6060
- Temos:
- Darbo pareigų nevykdymas
Už ką būtent yra papeikimas ir kaip tinkamai jį surašyti.
Iš straipsnio sužinosite:
Papeikimas už pareigų nevykdymą ir kitas drausmines priemones
Tuo atveju, kai darbuotojas, vykdydamas savo darbo funkcijas, leido reikšmingų pažeidimų pareigų, galiojantis Darbo kodeksas suteikia darbdaviui teisę kreiptis į jį vieną iš trijų variantų drausminė nuobauda nustatyta 2000 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis:
Darbuotojams specialūs kūnai ir departamentai reguliuoti darbo veikla kurie specialūs norminiai dokumentai taikomi, gali būti pateikti papildomų tipų drausminė nuobauda. Pavyzdžiui, tai taikoma valstybės tarnautojams ar darbuotojams muitinės. Tačiau darbuotojams, kurių veiklą reglamentuoja tik Darbo kodeksas, minėtas bausmių sąrašas yra baigtinis, tai yra, darbdavys neturi teisės darbuotojui taikyti kitokių bausmių, įskaitant baudas, pareigų pažeminimą ir pan.
Atsisiųskite susijusius dokumentus:
Pastaba! Už vieną pažeidimą Darbo pareigos Gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda.
Atsižvelgiant į klausimą drausminė nuobauda už netinkamą tarnybinių pareigų atlikimą darbdavys turi prisiminti, kad tokios nuobaudos taikymas bus teisėtas tik tinkamai atlikus nurodytas pareigas. Tai savo ruožtu reiškia, kad įmonė sukūrė ir patvirtino darbo aprašymas užimamoms pareigoms, o pats darbuotojas su šios instrukcijos nuostatomis buvo supažindintas pasirašytinai. Jei nesilaikoma bent vieno šios tvarkos punkto, nuobaudos skyrimą darbuotojas gali ginčyti, įskaitant teismo tvarka.
Pastaba! Prašymo fakto nustatymas neteisėto išieškojimo darbuotojui yra laikomas pažeidimu pagal str. Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 p., numatantį galimybę įmonei skirti baudą iki 50 tūkst.
Papeikimo skyrimo terminai
Srovėje Darbo kodeksas aiškiai suformuluoti terminai, per kuriuos darbdavys turi priimti sprendimą dėl tokio prašymo darbuotojui drausminė nuobauda kaip papeikimas. Visų pirma, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis reikalauja, kad tokia nuobauda būtų paskirta ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo nustatymo. Tačiau tuo pačiu metu, jei darbuotojas šiuo laikotarpiu atostogavo ar buvo nedarbingumo atostogų, terminas, per kurį darbdavys turi priimti sprendimą dėl papeikimo, pratęsiamas atitinkamu dienų skaičiumi. Be to, šis laikotarpis turės būti pratęstas, jei bylą nagrinės atstovai profesinės sąjungos organas- pagal svarstymui reikalingą dienų skaičių.
Pastaba! Šiuo atveju nuo pažeidimo padarymo momento turi praeiti ne daugiau kaip šeši mėnesiai. Už pažeidimus, nustatytus per auditą ar kt oficialus patikrinimasšis laikotarpis pratęsiamas iki dvejų metų.
Nuvertinimas esant papeikimui
Nepaisant to, kad, vadovaujantis 2008 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, trijų rūšių drausminių nuobaudų sąrašas laikomas baigtiniu; praktikoje darbdaviai dažnai naudoja kitus teisinius būdus, siekdami paskatinti darbuotojus laikytis reikalavimų. darbo drausmė. Taigi įstatymas draudžia už vienokį ar kitokį nusižengimą darbuotojams skirti baudas ar atimti dalį darbo užmokesčio. Tačiau kartu nedraudžia darbdaviui savarankiškai formuoti materialinio skatinimo sistemą darbuotojams už tam tikrų sąlygų įvykdymą atliekant savo darbą.
Viena iš šių sąlygų gali būti drausminių nuobaudų nebuvimas. Esant tokiai situacijai, papeikimas ar pastaba yra pakankama priežastis nemokėti darbuotojui priedo už tą laikotarpį, per kurį buvo gauta atitinkama nuobauda, arba už kitą laikotarpį, numatytą nuostatoje dėl premijų. Tuo pačiu, remiantis Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. balandžio 7 d. nutartimi N KAS05-126 būtina sąlyga tam, kad darbdavio veiksmai būtų pripažinti teisėtais, yra buvimas, kuriame aiškiai nurodyti priedo apskaičiavimo kriterijai ir kaip vienas iš tokių kriterijų nurodomas drausminių nuobaudų nebuvimas.
Galimybė atleisti iš darbo dėl papeikimo už netinkamą tarnybinių pareigų atlikimą
Iki šiol papeikimas yra vienas veiksmingiausių drausminės nuobaudos būdų. Vadovaujantis 2006 m. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, drausminės nuobaudos rūšis turėtų būti pasirenkama atsižvelgiant į padaryto pažeidimo sunkumą. Todėl papeikimas taikomas esant pakankamai rimtų pažeidimų darbo drausmė ir tarnauja veiksminga priemonėįspėti darbuotoją apie pavojų, kad tokie veiksmai gali pasikartoti jo tolimesnei karjerai.
Esmė ta, kad str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, kuriame yra sąrašas priežasčių, kurios laikomos pakankamomis atleisti iš darbo darbo sutartis darbdavio iniciatyva yra paminėjimas, kad darbo santykiai su darbuotoju, kuris pakartotinai vengė atlikti savo darbo funkcijas, galimi, jeigu jam anksčiau buvo paskirtas papeikimas ar kita drausminė nuobauda.
Pastaba! Tokia teisė darbdaviui suteikiama tik tuo atveju, jei papeikimas buvo tinkamai įrašytas rašymas.
Darbdavys, nusprendęs išsiskirti su nesąžiningu darbuotoju pasinaudodamas DK 5 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, turėtumėte būti ypač atsargūs dėl visų šio darbo etapų apdorojimo tvarkos. personalo sprendimas. Jei, pavyzdžiui, pirmasis papeikimas, kurio pagrindu kartojama kita drausminė nuobauda, bus pripažintas neteisėtu, darbuotojas turės teisę apskųsti save teisme. Šioje situacijoje darbdavys turės ne tik pripažinti klydęs, bet ir sumokėti jam įstatymo numatytą kompensaciją už neteisėtai priimtą sprendimą.
Papeikimo už netinkamą tarnybinių pareigų atlikimą skyrimo tvarka
Papeikimo skyrimo tvarka bendras vaizdas aprašyta str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Tai apima darbdavio pavedimą atlikti daugybę privalomų operacijų, kurias reikia atlikti laiku nustatyti darbuotojo netinkamo tarnybinių pareigų atlikimo faktą ir patvirtinti drausminės nuobaudos skyrimo jam teisėtumą:
fiksuojantis darbo drausmės ar pareigybės aprašyme nustatytų darbo pareigų pažeidimo faktą. Šį faktą gali patvirtinti dokumentas, geriausiai atspindintis padaryto pažeidimo pobūdį: pavyzdžiui, einant šias pareigas atmintinę skyriaus, kuriame darbuotojas dirba, vedėjo vardu arba tam tikras aplinkybes patvirtinantį aktą;
Darbuotojo paaiškinimo apie nustatytas aplinkybes gavimo organizavimas. Tačiau toks paaiškinimas turi būti pateiktas raštu. Norėdami jį gauti, darbdavys turėtų išsiųsti darbuotojui pranešimą, kuriame būtų nurodytas jo pateikimo terminas: vadovaudamasis Darbo kodekso 10 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, darbuotojui suteikiamos dvi darbo dienos;
pateikto paaiškinimo svarstymas ar atsisakymo jį pateikti fakto fiksavimas. Pastaruoju atveju darbdavys turėtų surašyti kitą aktą, kuriame liudytojų parašais būtų patvirtintas darbuotojo atsisakymas pasiaiškinti dėl jo padarytų darbo drausmės pažeidimų. Kartu reikia atminti, kad darbuotojo paaiškinimo nebuvimas netrukdo darbdaviui jam taikyti drausminę nuobaudą;
tuo atveju, kai darbuotojas atsisakė paaiškinti netinkamo darbo pareigų atlikimo priežastį arba darbdavys jo pateikto paaiškinimo nelaikė pagrįstu, įsakymas skirti papeikimą už netinkamą tarnybinių pareigų atlikimą.
Pastaba! Įvedama informacija apie papeikimą asmenine kortele darbuotojas, kuris leidžia jam nustatyti anksčiau paskirtų nuobaudų buvimą. Tačiau šie įrašai neįtraukti.
Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis numato darbuotojui, nesutinkančiam su darbdavio pozicija šiuo klausimu, užginčyti jam skirtą papeikimą valdžios institucijose. valstybinė darbo inspekcija arba teismo sprendimu.
Įsakymo dėl netinkamo tarnybinių pareigų atlikimo pavyzdys
Galiojantys teisės aktai nenustato griežtos pavyzdinio įsakymo dėl netinkamo tarnybinių pareigų atlikimo formos. Tai reiškia, kad darbdavys turi teisę surašyti tokį dokumentą bet kokia tvarka, tačiau laikydamasis standartinių vietinių dokumentų išdavimo reikalavimų. norminiai dokumentai. Visų pirma, tai reiškia, kad imtyje yra papeikimas dėl netinkamo tarnybinių pareigų atlikimo pagal šiuos skyrius:
dokumento antraštė, kuriame nurodomi organizacijos duomenys, data, jos pavadinimas ir numeris. Šiems tikslams dažniausiai vartojama formuluotė „Įsakymas skirti papeikimą“;
dokumento rezoliucinė dalis, kuriame nurodomas organizacijos vadovo priimtas sprendimas skirti drausminę nuobaudą;
sprendimo pagrindimą, kuriame nurodomi dokumentai, patvirtinantys užsakyme aprašytas aplinkybes. Pavyzdžiui, tai gali būti aktas ar memorandumas, taip pat darbuotojo pateiktas rašytinis paaiškinimas arba atsisakymo jį pateikti aktas;
paskutinė užsakymo dalis, kurioje yra įmonės vadovo parašas ir jo antspaudas, taip pat vieta darbuotojo parašui, patvirtinančiam jo susipažinimą su dokumento turiniu. Darbuotojas, kuriam taikomas papeikimas, turi būti supažindintas su įsakymu per tris dienas nuo jo pasirašymo. Savo ruožtu atsisakymas susipažinti ir pasirašyti dokumentą turėtų būti užfiksuotas specialiu aktu.
Pastaba! Taip pat surašomas įsakymas dėl pastabos dėl netinkamo tarnybinių pareigų atlikimo.
Drausminės nuobaudos panaikinimas papeikimo forma
Galiojančios drausminės nuobaudos papeikimo forma gali gerokai apsunkinti darbuotojo padėtį įmonėje. Todėl galiojantys teisės aktai numato galimybę tokią nuobaudą panaikinti, darbuotojui įrodžius savo sąžiningumą ir norą pasitaisyti dėl padaryto nusižengimo. Taip, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnyje nustatyta, kad dabartinė nuobauda panaikinama automatiškai, jei per vieną kalendoriniai metai nuo papeikimo darbuotojui daugiau drausminė nuobauda nebuvo taikyta.
Pastaba! Darbuotojo, jo vadovo, profesinės sąjungos organo prašymu ar dėl kitų priežasčių darbdavys turi teisę savo nuožiūra atšaukti paskirtą nuobaudą anksčiau nei vieneri metai.
Tuo atveju, jei vieno iš jų prašymu suinteresuotosios šalys darbdavys nusprendžia atšaukti anksčiau darbuotojui skirtą papeikimą, būtina parengti specialų įsakymą. Jame turėtų būti nurodyti įsakymo skirti drausminę nuobaudą rekvizitai, kad būtų vienareikšmiškai identifikuotas panaikintas papeikimas.
Kartais tiek darbuotojai, tiek darbdaviai tam neteikia didelės reikšmės teisingas dizainas papeikimas, manydamas, kad žodinis pasiūlymas būtų toks pat veiksmingas ir nereikės formalizuoti didelis skaičius dokumentus. Tačiau iš tikrųjų šis metodas teisingas naudojimas yra veiksminga priemonė, skatinanti sąžiningus darbuotojus laikytis darbo drausmės – ir tuo pačiu teisinis pagrindas nutraukti darbo santykius su darbuotojais, kurie neatitinka darbdavio reikalavimų.
Atsisiųsti in.doc
Atsisiųsti in.doc
Dėl darbuotojo darbo pareigų neryškumo darbdavio teisme dažnai patiriami nuostoliai.
Bet kurios organizacijos darbe pasitaiko situacijų, kai darbuotojai nevykdo savo vadovybės nurodymų, dažnai toks elgesys yra sistemingas. Darbuotojai arba ignoruoja jiems duotus nurodymus, arba dėl aplaidumo jų nevykdo.
Pirmiausia turite nuspręsti, kad dabartiniame Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra išsamios „vadybos nurodymų“ sąvokos. Darbdavys pagal savo kompetenciją leidžia įsakymus, įsakymus, priima vietinius reglamentus, kuriuose yra darbo standartai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis), tai yra, vadovybės nurodymai įgyvendinami jo išleistais įsakymais, įsakymais ir kt. Bet koks vadovybės nurodymas turi priimti tam tikrą darbdavio arba vadovo, kaip darbdavio atstovo, išduotą aktą. Išskirkime keletą tokių veiksmų principų:
1) teisėtumas – vadovybės nurodymai neturėtų pažeisti galiojančius teisės aktus ir darbo standartai;
2) aktualumas – nuoroda turi būti skirta konkrečiam asmeniui, kurio kompetencija, pagal tarnybinės pareigos yra užsakymo vykdymas;
3) tikrumas – nuoroda turi turėti logiškai pilną prasmę, būti suprantama ir konkreti vykdymui, neįtraukiant dvigubo vykdymo aiškinimo.
Vadovaudamasis aukščiau aprašytais principais, darbdavys turi teisę reikalauti šių nurodymų vykdymo ir kreiptis drausminė nuobauda nevykdymo atveju. Už pakartotinį darbdavio (vadovo) nurodymų nevykdymą darbuotojas gali būti nubaustas drausmėmis, atimti priedus ar net atleisti iš darbo. Tokie pažeidimai apima darbuotojo atsisakymą be gerų priežasčių nuo darbo pareigų atlikimo pasikeitus nustatytai darbo standartų tvarkai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 162 straipsnis), nes pagal darbo sutartį darbuotojas privalo atlikti darbo funkciją susitarimą, laikytis organizacijoje galiojančių taisyklių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis). Su pareigomis, įskaitant įsakymą su nurodymais, darbuotojas turi būti supažindintas su parašu, nes. Art. To reikalauja Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnis.
Pavyzdžiui, Permės apibrėžimas apygardos teismas 2014-05-14 byloje N 33-4192 pripažintas neteisėtas įsakymas dėl nuobaudos paskyrimo ir darbuotojas grąžintas į ankstesnes pareigas, taip pat darbo užmokestis už tą laiką priverstinės pravaikštos ir kompensacija moralinę žalą, nes nesant pareigybės aprašymo ir oficialaus supažindinimo su jų tarnybinės pareigos neįmanoma nustatyti ieškovo pareigų apimties ir apkaltinti jį pareigų nevykdymu. Be to, pagal 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekretą N 2 „Dėl teismų pareiškimo Rusijos Federacija Rusijos Federacijos darbo kodekso (toliau – Nutarimas Nr. 2) 35 punkte nurodyta: „Darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės. jam pavestų darbo pareigų (įstatymų reikalavimų, pareigų pagal darbo sutartį, vidaus taisyklių pažeidimas darbo grafikas, pareigybių aprašymai, nuostatai, darbdavio įsakymai, technines taisykles ir tt)".
Išsamiau panagrinėkime dvi kontroversiškiausias priemones, taikomas darbuotojui už pakartotinį vadovybės nurodymų nevykdymą – priedo atėmimą ir atleidimą.
1. Priemokos atėmimas
Reikia suprasti, kad su teisinis punktas požiūriu, priemokos atėmimo iš darbuotojo faktas teisiškai nėra laikomas vienu iš drausminės nuobaudos būdų, t.y. Rusijos Federacijos darbo kodekse drausminių nuobaudų sąraše tokios bausmės nėra. Įstatymas išlaiko darbdavio teisę drausminę nuobaudą derinti su pinigine nuobauda, t.y. priedo atėmimas ir paskelbtas papeikimas vienu metu yra teisiškai pagrįstos priemonės (DK 192 str.).
Premijos yra darbdavio teisė, viena iš skatinimo rūšių darbuotojams, kurie sąžiningai atlieka savo darbo pareigas. Bet kokia priemoka pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis neatskiriama dalis darbo užmokesčio ir darbuotojui nustatoma darbo sutartimi pagal darbdavio darbo apmokėjimo sistemas. Atlyginimo sistemos, tarp jų ir premijų sistemos, nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietinėmis reglamentas pagal darbo teisė ir kiti reguliavimo teisės aktų kuriuose yra normos darbo teisė(Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio pirmoji dalis). Tai yra, darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti priemokų darbuotojams tvarką, įskaitant priedų apskaičiavimo kriterijus. Vadinasi, nuostatoje dėl priedų gali būti numatyta, kad priedų nemokėjimo pagrindas yra darbo drausmės pažeidimas. Tuo pačiu metu visiškas priedo atėmimas konkrečiam laikotarpiui už darbo drausmės pažeidimą negali būti vertinamas kaip diskriminacija darbo užmokesčio srityje, o yra tik darbuotojo netinkamo darbo pareigų atlikimo pasekmė (kasacinės komisijos sprendimas). Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas 2005 m. kovo 29 d. N KAS05-148). Premijos atėmimas iš darbuotojo turi būti pagrįstas. Kilus darbo ginčui, darbdavys teisme turės įrodyti, kad egzistuoja aplinkybės, kurių pagrindu nusprendė atimti iš darbuotojo priedą. Darbdavys turi turėti įrodymų, kad darbuotojas neįvykdė premijos rodiklių. Todėl darbo drausmės pažeidimo fakto nefiksavimas ir drausminės nuobaudos darbuotojui netaikymas gali lemti tai, kad darbdavys negalės įrodyti priedo atėmimo teisėtumo. apeliacine tvarka SC pagal civiliniai reikalai Karelijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2012 m. gruodžio 11 d. nutartis byloje Nr. 33-3396/2012).
Bet jei darbdavys gali įrodyti darbuotojo padaryto darbo drausmės pažeidimo faktą, nenustatęs paties darbuotojo pažeidimo ir neskirdamas jam drausminės nuobaudos, tokiu atveju priemokos darbuotojui nekaupimas bus teisėta ( kasacinė nutartis Sankt Peterburgo miesto teismas 2012 m. kovo 15 d. N 33-3885/2012). Pagal įstatymą atimti iš asmens materialinę paskatą (premiją) galima tik per vieną kalendorinį mėnesį nuo nusikaltimo padarymo momento ir jo tarnybinio įregistravimo fakto.
2. Atleidimas iš darbo
Nedelsdami pažymime, kad atleidimas iš darbo pagal 1 str. 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra priemonė drausminė atsakomybė, o tai reiškia, kad darbdavys privalo laikytis patraukimo atsakomybėn tvarkos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192, 193 straipsniai).
Pirmiausia reikia nuspręsti, kokių konkrečių nurodymų nevykdo pavaldūs darbuotojai. Šios pareigos jam tikrai turi būti pavestos ir įtvirtintos darbo sutartyje, pareigybės aprašyme ar įsakyme (Rusijos Federacijos darbo kodekso 56 straipsnis). Priešingu atveju darbuotojas gali apskųsti drausminę nuobaudą, motyvuodamas tuo, kad į jo darbo pareigų apimtį neįtrauktas darbas, kurio jis neatliko. Tokią poziciją patvirtina ir teismai (2013 m. liepos 24 d. Archangelsko apygardos teismo apeliacinės nutartys byloje N 33-4030/2013, Maskvos miesto teismo 2013 m. liepos 30 d. N 11-24137). Tai yra tie nurodymai, kuriuos vadovas duoda pagal savo kompetenciją struktūrinis vienetas, neturėtų viršyti darbo funkcija kiekvienam darbuotojui atskirai. Kai darbuotojas padaro drausminį nusižengimą(tai yra, jei jis nevykdo savo darbo pareigų) ir norėdamas tokį darbuotoją atleisti iš darbo, darbdavys turėtų patikrinti, ar yra galiojančios drausminės nuobaudos, taip pat jos taikymo teisėtumas: ar darbo įpareigojimas nevykdomas. -dėl kurių įvykdymo darbuotojas buvo nubaustas tinkamai nustatyta, ar buvo laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos. Pavyzdžiui, darbuotojas buvo grąžintas į ankstesnes pareigas ir išieškotas iš darbdavio darbo užmokesčio priverstinės pravaikštos metu, nes drausminės nuobaudos, taikytos anksčiau ieškovui be svarbių priežasčių nevykdant darbo pareigų, buvo panaikintos ir panaikintos (Murmansko apygardos teismo 2014 m. gegužės 14 d. apeliacinė nutartis N 33-1329) . Jei drausminė nuobauda panaikinama arba darbuotojas darbo drausmę pažeidė pirmą kartą, atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 5 punktą. Greičiausiai Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis bus pripažintas neteisėtu. Maskva apygardos teismas, grąžindamas darbuotoją į darbą, nurodė, kad buvo pažeista atleidimo tvarka, kadangi darbuotojas darbo pareigas pažeidė vieną kartą, tai yra pasikartojimo nebuvo (2014-04-06 apeliacinis nutartis byloje N 33-12256 / 2014).
Apsvarstykite atleidimo iš darbo tvarką ir tvarką, pagal kurią darbdavys turi veikti šiuo pagrindu.
1. Fiksuojame darbuotojo darbo pareigų nevykdymą. Paprastai tai daroma aktu, paslauga ar memorandumu. Visi dokumentai, patvirtinantys darbuotojo pareigų nevykdymą, turi būti įregistruoti darbdavio nustatyta tvarka.
2. Prašome paaiškinimų dėl darbo pareigų nevykdymo. Tai geriausia padaryti raštu, nors tokio reikalavimo nėra. Tai būtina, kad vėliau, kilus darbo ginčui, darbdavys galėtų įrodyti, jog buvo laikytasi drausminės nuobaudos taikymo tvarkos. Pranešimas apie būtinybę teikti paaiškinimus turi būti surašomas dviem egzemplioriais: darbdavys vieną įspėjimo egzempliorių įteikia darbuotojui, o antrajame (darbdavio kopijoje) darbuotojas rašo, kad su įspėjimu susipažino, vieną egzempliorių gavo. , nurodo gavimo datą ir pasirašo. Jei darbuotojas pateikia rašytinį paaiškinimą, jį apsvarsto darbdavys ir jo nustatyta tvarka registruoja atitinkamame žurnale. Jei po dviejų darbo dienų darbuotojas nepateikia nurodyto paaiškinimo, surašomas atitinkamas aktas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnio 1 dalis). Jei darbuotojas nepateikė pasiaiškinimo, tai nėra kliūtis taikyti nuobaudą. Jei pateikiamas aiškinamasis raštas, būtina patikrinti darbuotojo darbo pareigų nevykdymo priežasties pagrįstumą. Būtina atsižvelgti į visas drausminio nusižengimo aplinkybes: darbuotojo kaltę, nusižengimo sunkumą, jo padarymo aplinkybes, ankstesnį darbuotojo elgesį ir jo požiūrį į darbą (Sk. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalis buvo pripažinta neteisėta, nes darbdavys nepateikė įrodymų, kad pakartotinis darbuotojo vėlavimas turėjo neigiamų pasekmių organizacijai, tai yra, priimant sprendimą atleisti iš darbo, atsižvelgta į darbo sutarties sunkumą. nebuvo atsižvelgta į tarnybinį nusižengimą, taip pat į ankstesnį darbuotojo elgesį).
3. Tikriname nustatytus drausminės nuobaudos taikymo terminus. Pagal 3, 4 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsniu, drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant laiko, kai darbuotojas sirgo, jis atostogavo, taip pat laiką, reikalingą darbuotojui. atsižvelgti į nuomonę atstovaujamoji institucija darbininkų. Nutarimo Nr. 2 34 punktu „nusižengimo nustatymo diena, nuo kurios prasideda mėnesio terminas, yra diena, kai asmuo, kuriam darbuotojas yra pavaldus darbe (tarnyboje), sužinojo apie nusižengimą. neatsižvelgiant į tai, ar jam suteikta teisė skirti drausmines nuobaudas“. Darbuotojo neatvykimas dėl kitų priežasčių, įskaitant susijusį su poilsio dienų naudojimu, nenutraukia nurodyto laikotarpio eigos. Reikia atsiminti: nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip šeši mėnesiai nuo tos dienos, kai darbuotojas padarė nusižengimą, o remiantis audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatais. auditas- vėliau nei dveji metai nuo jo pavedimo dienos. AT nurodytos datos baudžiamojo proceso laikas neįskaičiuotas. Svarbu, kad būtų laikomasi bausmės taikymo laiko. Jei jie bus pažeisti, darbuotojo atkūrimas bus neišvengiamas, net jei jis tikrai nevykdys savo darbo pareigų.
Taigi darbuotojo reikalavimas dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu buvo patenkintas dėl patraukimo drausminės atsakomybės tvarkos pažeidimo: nuobaudą darbdavys skyrė praėjus vienam mėnesiui nuo drausminio nusižengimo paaiškėjimo dienos (skundžiamas nutarimas). Aukščiausiasis Teismas Komijos Respublika 2014-06-26 byloje N 33-3047 / 2014).
4. Tikriname, ar darbuotojas priklauso darbuotojų, kurių negalima atleisti darbdavio iniciatyva, kategorijai. Pagal 6 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, negalima atleisti darbuotojo iš darbo darbdavio iniciatyva (išskyrus organizacijos likvidavimo ar veiklos nutraukimo atvejus). individualus verslininkas) jo laikinojo neįgalumo laikotarpiu ir darbuotojo atostogų laikotarpiu. Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsniu, nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi darbdavio iniciatyva neleidžiama, išskyrus atvejus, kai organizacija likviduojama arba individualus verslininkas nutraukia veiklą. Darbuotojas grąžintas į darbą, nes atleistas iš darbo buvo atliktas laikinojo neįgalumo laikotarpiu (Krasnojarsko apygardos teismo 2014 m. gegužės 21 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-4103A-09).
5. Išduodame įsakymą atleisti iš darbo. Darbo sutarties nutraukimas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 84.1 straipsnio 1 dalis). Su tokiu įsakymu darbuotojas turi būti supažindintas su parašu. Jei tai neįmanoma (darbuotojo nėra arba atsisako susipažinti su įsakymu), įsakyme daromas atitinkamas įrašas. Pagal 6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., jei darbuotojas atsisako susipažinti su įsakymu, surašomas atitinkamas aktas.
6. Padarome įrašą darbo knygelėje ir atliekame galutinį mokėjimą. Pagal Darbo knygelių pildymo instrukcijos, patvirtintos 2003 m. spalio 10 d. Rusijos Federacijos darbo ministerijos dekretu N 69, 5.3 punktą, nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva, padaromas įrašas. darbo knygoje apie atleidimą su nuoroda į atitinkamą str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsniu, nutraukus darbo sutartį, visa darbuotojui priklausanti suma sumokama atleidimo iš darbo dieną. Jeigu darbuotojas tą dieną nedirbo, atitinkamos sumos jam turi būti sumokėtos ne vėliau kaip iki Kita diena atleistam darbuotojui pateikus reikalavimą apmokėti.
Reikėtų nepamiršti, kad darbdavys turi teisę taikyti darbuotojui drausminę nuobaudą net tada, kai jis prieš darydamas nusižengimą pateikė prašymą nutraukti darbo sutartį, nes darbo santykiai 2010 m. Ši byla nutraukiama tik pasibaigus įspėjimo apie atleidimą terminui.
Išvados: renkantis priedų atėmimą ar darbuotojo atleidimą kaip bausmę, reikia atsiminti, kad tik tuo atveju, jei bus dokumentais įrodytas sutarties sąlygų ar nurodymų (įsakymų) nevykdymo faktas, tai bus teisėta. pateisinamas. Bet koks premijos atėmimas ar atleidimas be patvirtinančių dokumentų yra neteisėtas. Darbuotojas turi 1 mėnesį nuo gavimo dienos ginčyti atleidimą iš darbo. darbo knyga arba įsakymo atleisti iš darbo kopija (Rusijos Federacijos darbo kodekso 392 straipsnio 1 dalis), o priedo atėmimas - 3 mėn.
Už drausminio nusižengimo padarymą, t.y. Už kaltą darbuotojo darbo pareigų neatlikimą ar netinkamą atlikimą jam gali būti taikomos trijų rūšių nuobaudos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis):
Pastaba (ne tokia griežta atsakomybės priemonė);
Papeikimas (griežtesnė atsakomybės priemonė);
Atleidimas iš darbo.
galiojantys federaliniai įstatymai, statutai ir drausminės taisyklės tam tikros kategorijos darbuotojams (pavyzdžiui, valstybės ir savivaldybių tarnautojams, muitinei ir prokurorams), gali būti numatytos ir kitos drausminės nuobaudos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnio 5 dalis, 192 straipsnio 2 dalis).
Paprastoms organizacijoms nurodytas nuobaudų sąrašas yra baigtinis, todėl darbdavys neturi teisės darbuotojams taikyti kitokių bausmių (baudų, priedų atėmimo ir pan.). Jei tokius faktus atskleis federalinė darbo inspekcija, organizacija gali būti patraukta atsakomybėn. administracinė atsakomybė pagal str. Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str. už darbo įstatymų pažeidimą.
Taigi Sankt Peterburgo miesto teismo 2009 m. lapkričio 10 d. nutartyje N 14566 nurodyta, kad darbuotojui neteisėtai buvo pritaikyta drausminė nuobauda – griežtas papeikimas, nes tokios nuobaudos nenumato Lietuvos Respublikos Vyriausybės darbo kodeksas. Rusijos Federacija ir darbuotojas nepriklauso tai darbuotojų kategorijai, kuriai federaliniai įstatymai, įstatai ir drausmės nuostatai nustato kitų rūšių nuobaudas.
Nuobaudos, išvardytos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str., gali būti taikomi ne tik tokia tvarka, kokia jie yra nurodyti Rusijos Federacijos darbo kodekse. Todėl atsižvelgiant į padaryto teisės pažeidimo sunkumą, jo pasekmes, pažeidėjo asmenybę ir kt. darbdavys gali nedelsiant pareikšti darbuotojui papeikimą (o ne pastabą) ar net atleisti (jei yra pakankamas pagrindas). Bet už kiekvieną pažeidimą gali būti taikoma tik viena nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str.), t.y. už neatvykimą į darbą ilgiau kaip keturias valandas darbuotojui negali būti taikomas ir papeikimas, ir atleidimas iš darbo. Tuo pačiu ir darbuotojų įsitraukimas atsakomybė už tą ar kitą nusižengimą (pavyzdžiui, už organizacijos turto sugadinimą) neatima iš darbdavio galimybės kartu taikyti drausminę nuobaudą. Tokia išvada išplaukia iš str. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 ir 248 straipsniai, pagal kuriuos patraukimas atsakomybėn nėra drausminė nuobauda.
Šiame straipsnyje mes apsvarstysime teismų praktika dėl drausminių nuobaudų taikymo. Taigi Sankt Peterburgo miesto teismo 2011 m. birželio 15 d. nutartis N 33-8984 nustatė:
Teismas, remdamasis 2014 m. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21, 192 ir 193 straipsniais, padarė išvadą, kad darbuotojui už darbo drausmės pažeidimą, tai yra už drausminį nusižengimą, gali būti taikoma drausminė nuobauda. Kartu teismas išaiškino, kad drausminiu nusižengimu laikomas kaltas, neteisėtas darbuotojo jam pavestų darbo pareigų nevykdymas ar netinkamas atlikimas, t. pareiginių nuostatų, nuostatų, darbdavio įsakymų pažeidimas. Drausmės nusižengimu gali būti pripažįstami tik tokie neteisėti darbuotojo veiksmai (neveikimas), kurie yra tiesiogiai susiję su jo darbo pareigų atlikimu. Kartu turi teisę pasirinkti konkrečią drausminę nuobaudą numato įstatymas priklauso darbdaviui, kuris turi atsižvelgti į padaryto nusižengimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, ankstesnį darbuotojo elgesį.
Permės apygardos teismo 2011 m. vasario 28 d. nutartimi byloje Nr. 33-1723 buvo nustatyta, kad BPK 30 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, drausminės nuobaudos rūšies pasirinkimas yra darbdavio teisė, tačiau suteikta teisė atitinka pareigą, skiriant drausminę nuobaudą, atsižvelgti į padaryto tarnybinio nusižengimo sunkumą, taip pat į jo padarymo aplinkybes, todėl Šč. pateikė ieškinį UAB panaikinti 2012-11-11 įsakymą N 2915/ 2010 m., panaikinant drausminę nuobaudą. Teiginiai motyvuoti tuo, kad jis yra darbo santykiai su atsakovu 2010 m. lapkričio 12 d. Shch buvo papeiktas už tai, kad nekontroliavo jam pavaldžių darbuotojų egzekucijos vykdymui. funkcines pareigas.
Be to, nurodyta tvarka jam buvo įpareigota atlikti daugybę priemonių, skirtų jam patikėto padalinio darbui pagerinti. Ieškovas mano, kad traukti jį drausminėn atsakomybėn nebuvo pagrindo, drausminio nusižengimo nepadarė, jo veiksmai vadovaujant autotransporto parduotuvei atitinka pareigybės aprašyme keliamus reikalavimus.
AT teismo posėdis ieškovas ir atstovas reikalavo reikalavimo.
Atsakovės atstovai ieškinio nepripažino. Teismas pasisakė dėl pirmiau nurodyto sprendimo, kurį prašoma panaikinti 2012 m kasacinis skundas atsakovas, nurodydamas jo neteisėtumą ir nepagrįstumą. Atsakovas mano, kad išvadą, jog nėra pagrindo traukti ieškovą drausminėn atsakomybėn, teismas padarė neatsižvelgęs į visas bylos aplinkybes. Mano, kad per teisminis procesas surado atsakovo (kaip transporto skyriaus vedėjo) neatvykimo į teismą fakto patvirtinimą. bendra kontrolė per savo pavaldinių veiklą. Atleiskite į mechaninę liniją transporto priemonė/prekės ženklas/ vyriausybės numeris yra priežastinis ryšys Su netinkamas atlikimas ieškovui už savo pareigas.
Darydamas išvadą, kad drausminė nuobauda buvo neproporcinga, teismas neatsižvelgė į tai, kad drausminės nuobaudos parinkimas yra išimtinė darbdavio kompetencija. Šiuo konkrečiu atveju darbdavys nuobaudą taikė atsižvelgdamas į visas dėmesio vertas aplinkybes.
Teisėjų kolegija, kasacinio skundo argumentų pagrindu tikrindama sprendimo teisėtumą ir pagrįstumą, vadovaudamasi taisyklėmis 1 str. 347 Rusijos Federacijos civilinio proceso kodeksą, neranda pagrindo jį panaikinti.
Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, už drausminio nusižengimo padarymą, tai yra, darbuotojo nevykdymą ar netinkamą vykdymą dėl jam pavestų darbo pareigų, darbdavys turi teisę taikyti šias drausmines nuobaudas: 1) pastaba; 2) papeikimas; 3) atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu.
Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas. patenkinti pretenzija Teismas padarė išvadą, kad nėra pagrindo traukti ieškovą drausminėn atsakomybėn. Kartu teismas atsižvelgė į tai, kad ieškovo drausminio nusižengimo fakto nėra. Motyvai, kuriais vadovaudamasis teismas padarė tokią išvadą, yra pateikti sprendime, išvados gana išsamios, faktinės bylos aplinkybės neprieštarauja. Taigi iš 2010 m. lapkričio 12 d. įsakymo N 2915 matyti, kad darbdavys ieškovui (kaip Automobilių transporto skyriaus vadovui) inkriminavo jam pavaldžių darbuotojų veiksmų tinkamos kontrolės nebuvimą. šis vienetas. Iš bylos medžiagos matyti, kad 2010-10-12 stacionariame kelių policijos poste kaime.<...>buvo sulaikyta motorinė transporto priemonė / markė / valstybinis numeris<...>kontroliuojant vairuotojui N. dėl apžiūros neatlikimo, ankstesnio apžiūros talono galiojimo laikas baigėsi 2010 m.
Kartu teismas nustatė, kad 2010-10-12 p. techninė apžiūraŠis mechaninis įrankis pagamintas - 2010-09-29, kelių policijos patikrinimo metu techninės apžiūros pažymos tikrai nebuvo.
Atsakovo pozicija byloje buvo sumažinta iki to, kad šiuo konkrečiu atveju ieškovo kaltė dėl netinkamo funkcinių pareigų atlikimo yra ta aplinkybė, kad jis nekontroliavo techninių talonų, skirtų techninei apžiūrai praeiti, gavimo tvarkos. ir leido į liniją išleisti transporto priemonę, kurią eksploatuoti nesant informacijos apie apžiūrą draudžiama. Pateikti analizę oficialias funkcijas ieškovas, pirmosios instancijos teismas padarė išvadą, kad jis neturi pareigų, kurių nevykdymą atsakovas vertino kaip drausminį nusižengimą. Kasacinio skundo argumentai nurodytos teismo išvados teisingumo nepaneigia. Teisėjų kolegija nemato pagrindo nesutikti su tokia pirmosios instancijos teismo išvada.
Be to, teismas padarė išvadą, kad drausminė nuobauda yra neproporcinga nusižengimui, kurio padarymu jam inkriminuotas.
Kasacinio skundo argumentas dėl nurodytos teismo išvados neteisingumo nereiškia sprendimo panaikinimo. Pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsniu, drausminės nuobaudos rūšies pasirinkimas yra darbdavio teisė, tačiau ši teisė atitinka pareigą skiriant drausminę nuobaudą atsižvelgti į padaryto pažeidimo sunkumą, taip pat jo padarymo aplinkybės. Teismas padarė išvadą, kad šios pareigos darbdavys neįvykdė, todėl įsakymas dėl ieškovei pritaikytos drausminės nuobaudos buvo pripažintas negaliojančiu. Kasacinio skundo argumentai šios teismo išvados teisingumo nepaneigia.
Surinktų įrodymų visuma – šalių, liudytojų paaiškinimai, rašytiniai įrodymai- teismas davė vertinimą, išvados dėl reikalavimų pagrįstumo neprieštarauja faktinėms bylos aplinkybėms; teisiškai reikšmingų bylai aplinkybių ratas teismo nustatytas teisingai, tinkamai pritaikyta materialioji teisė, padaryti reikalavimų pažeidimai. procesinė teisė neleidžiama.
Šiuo būdu, teismų kolegija nemato jokios priežasties kištis nuosprendį atsakovo apeliaciniame skunde nurodytais motyvais.
Pagal Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2008 m. gruodžio 25 d. apibrėžimą N 860-О-О
Teismas paaiškino, kad CPK 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis, nustatantis mėnesinį drausminės nuobaudos taikymo laikotarpį, apriboja darbdavio teisę patraukti darbuotojus drausminėn atsakomybėn. tam tikras laikotarpis ir siekiama apsaugoti darbuotojo teises. Ši taisyklė taikoma bet kuriam darbuotojui ir bet kuriam darbuotojams atstovaujančiam organui, jeigu būtina atsižvelgti į jo nuomonę dėl drausminės nuobaudos darbuotojui taikymo tais atvejais, kai įstatyminis, kolektyvinė sutartis, susitarimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 41, 46 straipsniai, 82 straipsnio 2 dalis ir 192 straipsnio 3 dalis). Todėl 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis negali būti laikomas pažeidžiančiu žmogaus teisių ir laisvių lygybės principą.