İstihdam geçmişi

Yerel eylemlerin koordinasyonu ve onaylanması. Kuruluşun yerel eylemlerinin özü ve türleri

19.07.2019

Hatırlıyoruz Yönetmelikler(Fransızcadan düzenleme, düzenleme- kural) - olayların zamanını belirleyen kurallar, faaliyetleri yürütme prosedürü, sınırlama belirli sınırlar; düzenleme - faaliyetleri düzene koymak ve rasyonelleştirmek için kurallar oluşturma ve bunlara uyulmasını izleme süreci. Belge - bir malzeme taşıyıcısına, tanımlanmasına izin veren, bir formla karıştırılmamasına izin veren ayrıntılarla kaydedilen bilgiler - çalışma alanına kayıt için kılavuz görevi gören sembolik grafik işaretlerin ve sınırlayıcı çizgilerin yerleştirildiği standart bir kağıt yaprağı.

yerel düzenleme- bu yasal belge normları içeren İş hukuku, çalışma ve diğer ilgili ilişkileri düzenlemeyi amaçlayan ve kabul edilen Vaktinden işveren tarafından kendi yetki ve yetkileri dahilinde yürürlükteki mevzuat, toplu sözleşme, sözleşmeler uyarınca. Belgelerin birleştirilmesi(lat. tek- one, facere - do) - belgelerin tasarımında tekdüzelik sağlamak, belgeleri bir araya getirmek birleşik biçim. önsöz -(Fransızcadan önsöz- önsöz) - giriş veya giriş bölümü Yasal düzenleme yayınlanmasının temel hükümlerini, amaçlarını ve hedeflerini belirleyen .

 yazıyoruz

Çalışırız

1. Düzenleme seviyeleri yasal düzenleme personel yönetimi faaliyetleri:

- durum:

yöneten federal yasalar bireysel partiler emek koruması da dahil olmak üzere çalışma ilişkileri. İş hukukunun ana normları İş Kanunu'nda yer almaktadır. Rusya Federasyonu;

Rusya Federasyonu Başkanının Kararnameleri;

Rusya Federasyonu Hükümeti Kararları ve düzenleyici yasal düzenlemeler federal organlar yürütme gücü;

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri;

Organların düzenleyici yasal işlemleri yerel hükümet iş kanunu içerir.

- örgütsel - yerel düzenlemeler kuruluşlar (LNA).

Yasal destek yönetim, kuruluşa aşağıdaki faydaları sağlar:

1) Açık kurallar koymuş yöneticilerin, mevcut ve küçük yönetim problemleriyle dikkatlerinin dağılmamasını sağlar;

2) kuruluşun yönetim sistemini kapsamlı bir şekilde temsil etmenizi sağlar: bir sonraki yetki ve sorumluluk bölgesinin nerede bittiği ve başladığı, bu veya bu süreci kimin yönettiği ve bu faaliyetin sonuçlarının nasıl değerlendirildiği;

3) amaçlanan hedeflere ulaşmanın yollarını (teknolojileri) tanımlamanıza izin verir;

4) Aktiviteleri doğru bir şekilde yansıtmak belirli çalışan, çatışmalardan ve anlaşmazlıklardan kaçının;

5) Ek yatırım gerektirmeden, personelin çalışmasını sistematize etmeyi, daha verimli hale getirmeyi, önemini artırmayı sağlar.

2. Kuruluşun faaliyeti düzenlenir çeşitli belgeler. Dış faaliyetler - devlet kurumları, ortaklar, kamu kuruluşları- yönetmeliklere tabidir yasama işlemleri kuruluşun faaliyet gösterdiği bölgede faaliyet gösteren ve ayrıca kuruluş belgeleri. Dahili faaliyetler, listesi kuruluşun kendisi tarafından belirlenen yerel düzenlemeler tarafından düzenlenir.

LNA'nın geliştirilmesine ve benimsenmesine yönelik temel yaklaşım, Sanatta formüle edilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8 ve 9'u. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, bir işveren, yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere uygun olarak, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri kabul edebilir.

3. Oluşturan kuruluşun yerel düzenlemeler sistemi (LNA) düzenleyici yapı personel yönetimi, belgeleri hazırlayın:

Temel (tüzük, vb.);

organizasyonel ( personel, iş tanımları, yönetmelikler vb.);

Prosedürel (hükümler, talimatlar, sipariş, çizelgeler, çizelgeler vb.),

İdari belgeler (siparişler, emirler vb.);

Bilgi belgeleri (eylemler, raporlar ve ofis notları, protokoller vb.)

4. Kuruluşun yönetilebilirliğini geliştirmek için, konuların faaliyetlerini ve faaliyet süreçlerini düzenlemek gerekir.

Faaliyet konuları bireysel (çalışanlar) ve toplu (alt bölümler) olabilir. Deneklerin faaliyetlerini düzenlemek için kullanılır organizasyon belgeleri: iş tanımları, bölümler veya yetkililerle ilgili düzenlemeler.

Faaliyet süreçleri, aktörlerin bunun için tahsis edilen kaynakları kullanarak çalışmalarını gerçekleştirdikleri çeşitli yönlerdir. Düzenleyici belgeler süreçleri düzenlemek için kullanılır (faaliyet yönüne ilişkin hükümler, çalışma talimatları, metodolojik öneriler). Geliştirme ve izleme sırasında normatif belgeler işçiler personel hizmetleri etkinlikleri analiz edebilen ve anlaşılır metinler geliştirebilen uzmanlar olarak öncü bir rol oynamaktadır.

5. Yerel düzenlemelerin listesi ve amacı:

Çizim sonuçları

1. için Etkili yönetim personel düzenlenmeli iç faaliyetler kuruluşlar. Personel yönetimi prosedürünü düzenleme ihtiyacı, organizasyonda faaliyetlerin büyümesi ve gelişmesi sürecinde ortaya çıkar. Görev ve sorumlulukların dağılımı için açık bir prosedür oluşturulmamışsa, yönetimsel eylemler gayri resmi kalır, yetkiler ve sorumluluklar düzeyde belirlenir. sözlü talimatlar ve işçiler suskunluklardan yararlanma fırsatına sahiptir.

2. Kuruluşun personel yönetimi için düzenleyici destek, uluslararası, Rus yasal, kurumsal ve etik standartlar, kurallar ve faaliyet düzenleyicileri sistemini yansıtan çok seviyeli bir yasama ve düzenleyici belgeler sistemidir.

3. Kuruluşta geliştirilen yerel düzenleyici belgeler, personel yönetiminin temeli olan bir belgeler sistemidir. Kuruluşun yerel düzenlemelerinin önemi ve statüsü önemli ölçüde artmıştır, çünkü piyasa ekonomisinde, çalışma ilişkileri yönetiminin ademi merkeziyetçiliği, yalnızca devlet yasama ve yasal düzenlemeleri, kuruluşların çok yönlü faaliyetlerinin yasal düzenlemesinin gerekli eksiksizliğini sağlayamaz. çeşitli organizasyonel ve yasal formlar.

4. İş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler aşağıdakiler için tasarlanmıştır:

Hükümleri belirtin İş hukuku organizasyondaki emeğin özelliklerini dikkate alarak hareket eder;

Daha yüksek düzeyde düzenleyici yasal düzenlemelerle çalışanlara sağlanan garantileri artırmak;

Tanımı doğrudan işverenin yetkinliği ile ilgili olan çalışma koşulları için gereklilikler oluşturun.

5. İK uzmanları, kurumsal belgelerin geliştirilmesi ve izlenmesi sürecine öncülük eder.

biz yürütürüz

1. Egzersiz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda işverenin yerel eylemlerinden bahseden makaleler bulun. Hangileri ve neden bahsediliyor? Bir işveren hangi yerel eylemleri benimseyebilir?

Yalnızca;

Görüşe tabi temsili kurum işçiler;

Çalışanların temsil organı ile mutabakata varılarak;

İşçi temsilci organıyla birlikte mi?

Görev 2. Tablodaki eksik öğeleri doldurun

Görev 3.İlgili formların yerel düzenlemelerine örnekler verin

Görev 4. Seviyelere ve türlere göre düzenlemeler için bir sınıflandırma şeması hazırlayın

Görev 5. Kuruluşta hangi yerel düzenlemelerin olduğunu öğrenin - çalıştığınız yer (uygulama)? Neyi düzenlerler?

Gülümsemek!

"Prensip Basit kurallar: İnsanlara net kurallar, net sınırlar vermek ve aralarında yeterli özgürlükle işbirliği yapabilecekleri bir yapı sağlamak gerekir ... "

YEREL YÖNETMELİKLERİN GELİŞTİRİLMESİ İLKELERİ VE USULLERİ

Hatırlıyoruz modeli - ana özelliklerini (özellikler, ilişkiler, yapısal ve işlevsel elemanlar, vb.) yansıtan çalışma veya kontrol nesnesinin koşullu görüntüsü; modelleme, bir modelin oluşturulmasına dayanan bir biliş yöntemidir. Yapı(lat. yapı- yapı) - dış form tarafından gizlenen bir şeyin iç yapısı; bütünlüğünü ve kimliğini sağlayan bir nesnenin bir dizi kararlı bağlantısı.

İnsanlık ilkesi ( enlemden. insan- insan, insani) - yerel düzenlemelerin geliştirilmesinde, bir kişinin en yüksek değer olarak tanınması, hak ve özgürlüklere sahip olması tarafından yönlendirilme gerekliliği. bilim ilkesi yerel düzenlemeler geliştirirken düzenleyici belgelerin oluşturulmasına yönelik bilimsel ve metodolojik yaklaşımlara uyma gerekliliği. Yasallık ilkesi yerel düzenlemeler geliştirirken yasal normlara ve düzenlemelere kesinlikle uyma gerekliliği.

 yazıyoruz

Çalışırız

1. Personel yönetimi faaliyetlerini düzenleme teknolojisi

2. Geliştirme ilkeleri, yerel düzenlemelerin içerik ve yapısının belirlenmesi.

Prensipler Öz
İnsanlık Belgeler, çalışanın sosyal ve profesyonel statüsünü güçlendirmeli ve pekiştirmelidir.
Tutarlılık Yerel düzenlemeler sisteminde, özel hiyerarşileri ile birlikte, eşit değere ve bağımsız eyleme sahip belgeleri ayırmak mümkündür.
Kavramsallıklar Her belgenin uyması gerekir Genel İlkeler, personel politikasının uygulanmasına yönelik yaklaşımlar
Halefiyet Belgelerin kendi mantıksal devamı olmalıdır
yükseltilebilirlik Belgeler, sosyo-ekonomik koşullar ve mevzuattaki değişikliklere göre zamanında revize edilmelidir.

3.Kuruluşun yerel düzenlemeleri için gereklilikler:

İş Kanunu, diğer federal yasalar, Cumhurbaşkanı kararnameleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararları, federal yürütme organlarının düzenleyici yasal düzenlemeleri, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ile çelişmeyin;

İş mevzuatı, yönetmelikler (Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümeti kararları, federal yürütme organlarının eylemleri), kurucu kuruluşların yasaları ile karşılaştırıldığında çalışanların durumunu kötüleştiren normlar içermez. Rusya Federasyonu, yerel yönetimlerin düzenlemeleri, sözleşmeler ve toplu sözleşmeler.

Bu şartlara aykırı olarak kabul edilen belgeler geçersizdir ve kabul edildiği andan itibaren kullanılamaz. Bu gibi durumlarda iş hukuku normlarını içeren kanunlar veya diğer normatif hukuki düzenlemeler uygulanır.

4. Yerel düzenlemeler oluştururken işin aşamaları:

1. Bu tür personel ilişkilerinin yasal düzenleme durumunun ihtiyacının belirlenmesi ve incelenmesi;

2. Yerel bir kanunun gerekliliğine karar vermek ve konseptini geliştirmek;

3. Belge türünün belirlenmesi, yerel düzenleyici kanun taslağının yapısının ve ana içeriğinin geliştirilmesi;

4. Belgenin mali ve ekonomik gerekçesi;

5. durum tespit süreci yerel hareket;

6. Taslak belgenin ilgili taraflarla koordinasyonu;

7. Taslak belgenin onaylanması, içeriğinin açıklığa kavuşturulması;

8. Taslak kanunun resmi olarak değerlendirilmesi, yürütülmesi, imzalanması, yürürlüğe girmesi;

9. Yerel düzenleyici kanunun içeriğinin çalışanların dikkatine sunulması;

10. Belgenin uygulanması üzerinde kontrol.

5. Yerel düzenlemelerin yapısı aşağıdaki unsurları içerir:

Belgenin amacı;

Düzenleme konusunun net bir tanımı;

Bu belgenin yerel düzenlemeler sistemindeki yeri ve yasal çerçevesi;

Düzenlenmiş faaliyetlerin görevleri, koşulları ve uygulama biçimleri;

Faaliyetlerin etkinliğini değerlendirmek için kriterler.

Çizim sonuçları

1. Yerel yönetmelikler açıklama ve detaylandırma aracı olarak hizmet eder. genel normlar faaliyetlerle ilgili haklar özel organizasyon personel yönetimi önlemlerinin uygulanmasını düzenlemek için tasarlanmıştır.

2. Yerel düzenlemeler bir ifade biçimidir ve meşruiyet kazandırır personel politikası kuruluşlar.

3. Çalışma koşullarını tanımlayan yerel düzenlemeler, Genel kuralÇalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin ikiliğini ortaya koydukları için, işçilerin görüşleri dikkate alınarak alınmalıdır: sözleşme ilkelerinin bir işçi temsilcisi organının yerel kural koyma ile bir kombinasyonu.

4. Her yerel normatif eylem kendi yapısına sahip olabilir ve içeriğin özellikleriyle ilgili bölümleri içerebilir.

5. Kuruluşta yerel düzenlemeler geliştirme sürecinin iyileştirilmesi, belgelerin kalitesi için gereksinimleri belirleyen kurumsal standartlarla kolaylaştırılır.

biz yürütürüz

1. Egzersiz. Personel yönetimi yönetmeliği teknolojisi şemasında (madde 1), faaliyetlerin amacını, hedeflerini, ilkelerini, yöntemlerini ve sonuçlarını bulun ve imzalayın.

Görev 2. Yerel düzenlemelerin gelişim aşamalarının bir diyagramını oluşturun

Görev 4. LNA'nın yapısının bir diyagramını oluşturun.

Görev 5. Belgeden alıntıyı kanunilik ilkesinin içeriğine uygunluk açısından analiz edin.


Gülümsemek!

Personel yönetimi ile ilgili şakalar

Şirket müdürü, çalışanlardan birini yerine davet eder.

Her zaman zam için dua ettiğini duydum, diyor. Bu doğru?

Doğru, efendim yönetmen.

Bu durumda, dileğinizin asla gerçekleşmeyeceğini size söylemeliyim.

Neden Sayın Müdür?

Çünkü çalışanlarım bana döndüğünde bundan hoşlanmıyorum. yüksek otorite kafamdan.

Çok hassas bir patron, sekreterine kovulduğunu nasıl söyleyeceğini bilmiyor...

Maşa, işini o kadar iyi yapıyorsun ki sensiz ne yapardık bilemiyorum. Ama Pazartesi'den itibaren yine de deneyeceğiz ...

2017'den beri yerel düzenlemeler küçük işletmelerle ilgili kuruluşları ve bireysel girişimcileri onaylamama hakkına sahip olacaktır. İlgili Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki değişiklikler 3 Temmuz 2016 tarihli ve 348-FZ sayılı Federal Kanun tarafından öngörülmüştür. Hangi yerel eylemler onaydan feragat edilebilir? Çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde değişiklik yapılması gerekecek mi? Anlayalım.

giriş bilgileri

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yerel düzenlemelerin ne olduğunu doğrudan açıklamamaktadır. Ancak pratikte, yerel düzenlemeler- bu dahili belgeler iş veren. Kuruluşlar ve bireysel girişimciler bunları yayınlama ve onaylama hakkına sahiptir. Aynı zamanda, bir belgenin yerel normatif bir eylem olarak kabul edilebilmesi için, mükerrer kullanıma yönelik olması ve iş mevzuatında düzenlenmeyen kısımda işverenin, tamamının veya bir kısmının hak ve yükümlülüklerini oluşturması gerekir (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i). İle işgücüne ilişkin yerel işgücü düzenlemeleriörneğin şunları içerebilir:

  • iç kurallar çalışma programı;
  • personel;
  • tatil programı (Bkz. "");
  • ücretler üzerindeki pozisyon;
  • ikramiye hükmü;
  • komut pozisyonu.

İTİBAREN işletmenin yerel düzenlemeleri veya ilişkili bireysel girişimciler emek faaliyetiçalışan, imzaya karşı aşina olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi). Yine de yerel düzenlemelere aşinalık bu fiiller çalışanın hak ve yükümlülüklerini doğrudan etkiliyorsa zorunludur.

İşe alma, işten çıkarma emirleri, bir kerelik ikramiye emirleri ve benzeri belgeler tek bir başvuru için tasarlanmıştır. Bu nedenle, yerel düzenlemeler olarak kabul edilmemelidir.

Zorunlu Yerel Düzenlemeler

dikkat, ki iş kanunu ve yerel düzenlemeler birbirine bağlıdır. Bu nedenle, bugün istisnasız tüm işverenlerin iş hukuku normlarını içeren belirli türde yerel düzenlemeler geliştirmesi ve onaylaması gerekmektedir. Bu nedenle, örneğin, işveren, her durumda, bir tatil programı ve personel hazırlamakla yükümlüdür. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir gereğidir (paragraf 3, bölüm 2, madde 57, bölüm 2, madde 123). Çok işverenin yerel düzenlemeleri tatil ve iş unvanları konularını düzenleyecektir. Bu sorunlar elbette istisnasız tüm çalışanları etkiliyor. Ancak, belirli yerel düzenlemeler listesi Ancak, işveren tarafından kendi takdirine bağlı olarak belirlenir.

Aynı zamanda, bağlantılı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki değişiklikler 2017'den itibaren durum değişecek. Normları içeren yerel düzenlemeler iş kanunu hiç onaylanmayabilir.

2017'den beri Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki Değişiklikler

1 Ocak 2017 tarihinden itibaren, 03.07.2016 tarih ve 348-FZ sayılı Federal Kanun, İş Kanunu'ndaki değişiklikler. Bu tarihten itibaren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda 48.1 “İşverenler için çalışan kişilerin iş düzenlemesinin özellikleri - mikro işletmeler olarak sınıflandırılan küçük işletmeler” başlıklı yeni bir bölüm görünecektir.

Yeni bölüm iki maddeden oluşuyor - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.1 ve 309.2. Bu makalelerin sağladığı temel yenilik, yerel düzenlemelerin kabulü isteğe bağlı hale gelecek. 2017'den itibaren kuruluşlar ve bireysel girişimciler tamamen veya kısmen reddetme hakkına sahip olacak yerel düzenlemelerin kabulü iş hukuku normlarını içerir. Yani gelecek yılözellikle iç çalışma düzenlemelerini, ücretlendirme düzenlemelerini, ikramiye düzenlemelerini, vardiya çizelgesini ve diğerlerini onaylamamak mümkün olacaktır.

Ancak, yerel düzenlemelerin onayını reddetmek için belirli koşulları yerine getirmeniz gerekecektir. Onlar üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız.

Küçük işletmelere atıf

olan bir işveren (kuruluş veya bireysel girişimci) küçük işletme varlığı, mikro işletmeler olarak sınıflandırılmalıdır. Ancak bu durumda (işveren), iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri onaylamayı ve uygulamayı reddedebilir.

Aynı zamanda, 1 Ağustos'tan bu yana küçük ve orta ölçekli işletmeleri sınıflandırma kriterlerinin netleştiğini not ediyoruz.

kriter sınır değer
Kurucuların bileşimi (kuruluşlar için geçerlidir).Üye paylaşım gereksinimleri:
- bölgelerin toplam payı, belediyeler, halka açık, dini kuruluşlar, fonlar %25'i geçemez;
- toplam katılım payı üçüncü şahıslar(Rus veya yabancı) - en fazla %49.
Malların (işler veya hizmetler) satışından elde edilen gelir.Geçmiş için gelir Takvim yılı 120 milyon rubleyi aşmayın. Kriter, kuruluşlar ve bireysel girişimciler için geçerlidir.
Ortalama çalışan sayısı.Bir önceki takvim yılı için, kuruluşun veya bireysel girişimcinin ortalama çalışan sayısı, dahil 15 kişiyi geçmez.

Lütfen 1 Ağustos 2016'dan bu yana tabloda aşağıdaki güncellemelerin dikkate alındığını unutmayın:

  • 1 Ağustos 2016'dan itibaren "ortalama çalışan sayısı" kriteri, "ortalama çalışan sayısı" kriteri ile değiştirildi;
  • 1 Ağustos 2016 tarihinden itibaren “gelir” kriteri yerine “gelir” kriteri uygulanacaktır. “Gelir”, faaliyet göstermeyenler de dahil olmak üzere vergi amaçları için dikkate alınan bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin tüm gelirini dikkate almalıdır (madde 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 248. maddesi).

SMP kaydı.

1 Temmuz 2016'dan itibaren tek bir küçük ve orta ölçekli işletmelerin kaydı. AT KOBİ'lerin kaydı küçük ve orta ölçekli mikro işletmelere ait tüm şirketler ve bireysel girişimciler hakkında bilgi girecektir. Bu kayıt Federal Vergi Servisi tarafından tutulur. Küçük ve orta ölçekli işletmelerin kayıt sitesi, aslında bu bağlantıda bulunur https://www.nalog.ru/rn50/ Related_activities/regbusiness/

Şirketlerin ve bireysel girişimcilerin herhangi bir başvuruda bulunmalarına gerek olmadığını söylemekte fayda var. Ek Bilgiler içinde vergi Dairesi kayıt defterine girmek için. Vergi makamları, bu sicili, Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Kaydı ve EGRIP'den alınan bilgiler temelinde derler. ortalama personel sayısıönceki takvim yılı için çalışanlar ve raporlama göstergeleri (29 Aralık 2015 tarihli 408-FZ sayılı Federal Yasanın 6. Maddesi).

Bu nedenle, 1 Ağustos 2016'dan sonra, kuruluşların veya bireysel girişimcilerin basitçe şuraya gitmesi mantıklıdır. küçük ve orta ölçekli işletmelerin sicil web sitesi ve kendini orada bul. Ayrıca, 2017'den itibaren yerel düzenleyici iş kanunlarını onaylamayı reddetmek için, 1 Ocak 2017 itibariyle KOBİ'lerin sicilinde bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin varlığını kontrol etmek mantıklıdır.
https://www.nalog.ru/rn50/ Related_activities/regbusiness/

SMP kaydından hariç tutma.

Bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin dışlanabileceği ortaya çıkabilir. küçük ve orta ölçekli işletmelerin sicili.Ayrıca bu, yerel düzenlemeleri onaylamayı reddedenlerin başına gelebilir. Böyle bir durumda, sicilden çıkarılma tarihinden itibaren en geç dört ay içinde, kuruluş veya bireysel girişimcinin, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri onaylama ve uygulama uygulamasına tekrar dönmesi gerekecektir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.1 maddesinde belirtilmiştir.

Model iş sözleşmeleri

AT Yeni makale Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.2'si, yalnızca çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin yerel düzenlemelerle düzenlenmesi gereken koşulları içermesi koşuluyla yerel düzenlemelerin onaylanmasını reddetmenin mümkün olduğunu belirtmektedir. Başka bir deyişle, iş sözleşmelerinin özellikle şunları belirtmesi gerekecektir:

  • tatil tarihleri ​​(tatil programı yerine);
  • vadesi gelen ikramiyeler (bonuslara ilişkin hüküm yerine);
  • bir iş gezisi gönderme koşulları (bir iş gezisi hükmü yerine);
  • çalışma saatleri (iç çalışma düzenlemeleri yerine).

Ancak işveren, iş sözleşmelerinin metnini değiştirmek için acele etmemelidir. Yorumlanan yasa yürürlüğe girdiğinde standart iş sözleşmesi biçimlerinin Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenmesi gerekecektir. Standart form şunları içermelidir: gerekli koşullar. İşverenin sadece ayarlaması gerekiyor standart biçim"kendinin altında".

Not, ne bir iş sözleşmesi yerel bir normatif eylem değildir. Bu sadece işveren ve çalışan arasındaki bir sözleşmedir. Bu ilke şimdi geçerlidir ve 2017 yılında da geçerli olacaktır. Standart iş sözleşmesinin daha fazla çalışma koşulunu içereceği gerçeği, bir iş sözleşmesi yerel bir normatif eylemdir.

Yerel düzenleme nedir ve bir kuruluşta neden gereklidir? Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, organizasyonda çalışanların başvurabileceği hükümlerin oluşturulmasını yasaklamamaktadır, asıl mesele, bunların iş hukuku normlarını içermesi ve çalışanların kendilerine veya işverene zarar vermemesidir.

Bu nedenle, yerel bir normatif eylem aşağıdaki gibi karakterize edilebilir - bunlar, çalışma koşullarını ve disiplini iyileştirmek için işverenin emriyle onaylanan belirli bir kuruluşta yürürlükte olan normlardır.

Bu tür eylemler, resmi olarak onaylandıktan sonra tüm çalışanlar için bağlayıcıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasalar, kuruluşta hangi belgelerin olması gerektiğine dair net bir reçeteye sahip olmadığından, her yönetici, şirketin profesyonel yönünü dikkate alarak hangi belgeleri geliştirmesi gerektiğine bağımsız olarak karar verir.

birini çok dikkate almak gerekir önemli nokta yerel düzenlemelerin yanı sıra düzenlemeler tekrar tekrar ve uzun süre kullanılabilecek şekilde oluşturulmalıdır. Belgeler, kuruluşta çalışan bir veya iki kişiye değil, kuruluşun tüm çalışanlarına uygulanmalıdır /

Genel olarak, yerel düzenlemeler, şirketin tüm çalışanları için zorunlu olan şirketteki davranış kurallarıdır.

Kuruluşun yerel düzenlemeleri iki türdendir:

  • kuruluş başkanı tarafından hatasız olarak kabul edilmesi gereken eylemler;
  • ikincil nitelikte olan, yani kuruluşta bulunması gerekli olmayan eylemler.

İş Kanunu, iş disiplininin tüm çalışanlar için belirlenen davranış kurallarına uyma zorunluluğu olduğunu belirtmektedir. İş Kanunu RF, diğerleri Federal yasalar, toplu sözleşme, sözleşmeler, yerel düzenlemeler, iş sözleşmesi.

İç iş düzenlemeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak, çalışanların işe alınması ve işten çıkarılması prosedürünü, tarafların temel hak, görev ve sorumluluklarını düzenleyen yerel bir normatif eylemdir. iş sözleşmesi, çalışma saatleri, dinlenme süreleri, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezalar ile bu işverenle çalışma ilişkilerini düzenleyen diğer hususlar.

Bu nedenle, İç Çalışma Yönetmeliği, varlığı toplumda zorunlu olan zorunlu bir yerel düzenleyici yasaya atfedilebilir. Aşağıdakiler Sağlamak için Kurallardır güvenli koşullar ve işgücünün korunması, Çalışanların kişisel verilerinin saklanmasına ilişkin düzenlemeler, Normalleştirilmiş çalışma gününe ilişkin düzenlemeler, personel, siparişler ve diğer belgeler. Daha açık yazalım.

Her şeyden önce, zorunlu yerel düzenlemeler şunları içerir:

  • Dahili işgücü düzenlemeleri;
  • Güvenli koşulların sağlanması ve işgücünün korunması için kurallar;
  • Normalleştirilmiş iş gününe ilişkin düzenlemeler;
  • Bir çalışanın kişisel verilerini saklama prosedürüne ilişkin düzenlemeler.

Yerel düzenlemeler ayrıca şunları içerir:

  • personel;
  • her çalışan için iş sözleşmesi;
  • iş tanımı;
  • bir çalışanın kabulü, devri, işten çıkarılması için emirler;
  • organizasyon başkanının diğer emirleri;
  • tatil programları;
  • yönetmeliği yapısal birim vb.

Birçok anlaşmazlık, toplu sözleşme gibi yerel bir kanunla bağlantılıdır. Tabii ki, bu belge genellikle iş mevzuatında belirtilir, ancak hiçbir yerde kuruluştaki zorunlu varlığı düzenlenmez.

Toplu sözleşme, yöneten bir eylemdir. iş ilişkileriçalışan ve işveren arasında, her bir tarafa yasal alanda sosyal görevlerin uygulanması için bir platform sağlamak.

Çoğu kuruluş için, böyle bir belgenin kabul edilmesi çok uygundur, çünkü hem iç çalışma düzenlemelerini hem de özel bir işçi kategorisi olarak sınıflandırılması gereken uzmanlık listesini birleştirebilir. sosyal ödemeler ve düzensiz çalışma saatleri ile çalışma prosedürü.

Bir belgede, ikramiye ve teşvik ödeme prosedürünü, tatil verme prosedürünü, hafta sonları çalışma programlarını ve Bayram vb. Ve yine de, toplu sözleşme kullanmanın rahatlığına rağmen, herhangi bir sözleşmenin öncelikle iki veya daha fazla kişinin bir işlemi olduğu akılda tutulmalıdır, bu nedenle, tek taraflı Böyle bir belgeyi kabul etmek imkansızdır.

Toplu iş sözleşmesi taraflarca görüşülmeli ve çalışanlardan herhangi bir talep gelmesi durumunda sözleşme hükümleri kanunun gerekleri ve belirtilen gereklerin makullüğü dikkate alınarak değiştirilmelidir.

Belki de bu yüzden işverenler sonuca varmak için acele etmiyorlar. Toplu sözleşmelerçalışanlarla, çünkü bu tür sözleşmelerin şartları, astların kendileri tarafından işverenle eşit olarak belirlenir. Yerel düzenlemeler işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerini düzenlemeli, tek taraflı olmamalı ve senetli işlem niteliğinde olmalıdır.

İş kanununa uygun olmayan bir belge geçersiz sayılacağından, çalışanları hiçbir şey yapmaya zorlamamalı ve durumlarını kötüleştirmemelidirler. İş mevzuatı, yalnızca çalışanları değil, her şeyden önce işverenleri yerel düzenlemelerle belirlenen kurallara uymaya zorlar.

Yerel yönetmelikleri yetkin bir şekilde hazırlamak için herhangi bir belgenin hazırlanmasında kullanılan bazı kurallara uymalısınız. Geleneksel olarak, belgedeki bilgiler birkaç bileşene ayrılabilir: belgenin adı, onay prosedürü, içeriği, belgeye aşinalık ve sorumlu kişiler tarafından imzalanması.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gereklerini yerine getirmek için Devlet Komitesi Rusya Federasyonu'nun istatistiklere ilişkin 5 Ocak 2004 tarihli ve 1 No'lu Kararnamesi “Onay üzerine birleşik formlaröncelik muhasebe belgeleri yerel düzenlemelerin çoğunun bu Kararnamenin tavsiye normlarına dayanarak geliştirilebileceği emeğin muhasebesi ve ücreti hakkında.

5 Ocak 2004 tarih ve 1 No'lu Kararda sunulan birincil muhasebe belgelerinin birleşik biçimleri, doğası gereği tavsiye niteliğindedir ve her tür mülk için geçerlidir; bu nedenle, herhangi bir kuruluş, herhangi bir belgenin birleşik biçimini, nihai halini hazırlamak için temel olarak alabilir. örgütün yerel eylemi.

Tabii ki, birleşik formların varlığı, belge hazırlama süresi önemli ölçüde azaldığından ve iş müfettişlerinden gelen taleplerin olası olmadığından, kuruluşun belgelerini geliştirmede personel hizmetlerinin görevlerini basitleştirmiştir, ancak her kuruluş ortak bir şablona göre çalışamaz, bu nedenle belgelerin tamamlanması zorunludur.

Kural olarak, herhangi bir yerel normatif eylem birkaç sayfa içerir ve bireysel özellikler, ancak her belgenin benzerliği, şunları belirtmesi gerektiği gerçeğinde yatmaktadır: uygulanacağı kuruluşun adı bu belge, belgenin adı, belgenin düzenlendiği yer, belgeyi onaylayan tarih ve sicil numarası.

Bir kaç tane var anahtar noktaları bilmen gereken. İlk olarak, kuruluşun adı, şirketin konuşma dilinde çağrılması alışılmış olduğu gibi değil, kurucu belgelere göre belirtilmelidir. İkincisi, bazı yerel düzenlemeler grafikler veya tablolar içerebilir, bu nedenle belgeyle ilgili bilgilerin tutarlı bir şekilde ifşa edilmesi çok önemlidir, aksi takdirde belgenin yanlış yorumlanmasına neden olabilir.

Örneğin, yapısal birim ile ilgili Yönetmelikleri ele alırsak, o zaman özelliklerin yansıması profesyonel aktivite Birimin işlevleri, görevleri, sorumlulukları, hakları ve yükümlülüklerinin ayrıntılı bir göstergesi olan kuruluş.

Olarak Ek Bilgiler Bu Yönetmelikte, çalışma modunu ve ayrıca sorumlu kişilerin iletişim bilgilerini vb. belirtebilirsiniz. eşlik eden diyagramlar veya tablolar ile. Ana görev Her yerel düzenleyici kanunun amacı, işverenin kuruluşun her bir çalışanına iletmek istediği bilgilerin mevcudiyeti ve netliğidir.

Yerel bir yönetmeliğin eki varsa, ayrı bir referansla belirtilmelidir. Kural olarak, Uygulama sağ üst köşede bir gösterge ile belirtilir. seri numarası, atıfta bulunduğu yerel kanunun tarihi. Ayrıca, yerel düzenleyici yasada, sanatçının ve bu belgenin üzerinde anlaşmaya varıldığı kişilerin imzası için bir yer belirtilmelidir.

Belgedeki imza pozisyonu içermelidir sorumluluk sahibi kişişifre çözme ile. Birçok soru, yerel bir düzenleyici kanunu imzalaması gereken bir görevlinin geçici olarak bulunmadığı durumlarla ilgilidir.

Tabii belgenin çalışanlara iletilmesi gerekiyorsa acilen, kimse ne zaman beklemeyecek bu kişi işe gidecek, bu gibi durumlarda her zaman "A.I." işaretini koyan bir vekil atanır. ve işaretler. Belge herhangi bir yoruma neden oluyorsa, belgenin sonuçlandırılmasına ilişkin şartları gösteren ayrı bir kağıda yazılmalıdır.

  • iş sözleşmeleri veya iş tanımları yapılırken, uzmanlıkların doğru isimlerine dikkat edilmeli ve iş sınıflandırıcı tarafından yönlendirilmelidir;
  • yeni işe alınan çalışan, kuruluşta yürürlükte olan yerel düzenlemelere, özellikle de kişisel verilerin işlenmesine ilişkin prosedüre ilişkin düzenlemeye aşina olmalıdır;
  • tatillerin verildiği sıra, tatillerin verilmesine ilişkin programla çelişmemelidir;
  • kuruluşta böyle bir organ oluşturulmuşsa, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak herhangi bir yerel normatif eylem geliştirilmelidir.

Şimdi yerel bir düzenleyici yasayı onaylama ve çalışanları buna alıştırma prosedürüne dikkat etmeye değer. iki zorunlu koşullar olmadan hiçbir yerel normatif eylemin yasal gücü olmayacaktır.

Belgenin onaylanması şu şekilde gerçekleşebilir: organizasyon başkanı, organizasyonda onaylanan pozisyonu gösterecek bir emri kabul edebilir. Ayrıca, yerel normatif kanunun kendisi onaylanmıştır. Belgenin tescil tarihi, yerel düzenleyici kanunun onaylanma tarihi olacaktır. Kanunun kendisinde, belgeyi onaylayan kişinin imzası da zorunlu olacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tüm işverenleri imzaya karşı kabul edilen yerel düzenlemeler hakkında bilgilendirmek zorunda olduğundan, işgücüne giren kişilerin yerel düzenlemelerine aşinalık durumları için özel kurallar sağlanmıştır.

Gelecekteki çalışan, bir iş sözleşmesi imzalarken ya kanunun kendisine ya da ayrı bir kağıda imza atarak yerel düzenlemelere aşina olmalıdır. Tanıtma vizesi, çalışanın pozisyonunun adını, kişisel imzasını, transkriptini ve tarihini içerir.

İşverenin, çalışanı iş mevzuatındaki yerel düzenlemelere alıştırması gereken süre belirlenmemiştir, ancak yönetici bunu hızlandırmak için mümkün olan tüm önlemleri almalıdır.

Belge yoksa?

Adli uygulama, işten çıkarılan işçilerden mahkemeye gelen taleplerin çoğunluğunun lehlerine sonuçlandığını göstermektedir. Neyle bağlantılı? Kesinlikle ana madde dava organizasyonda toplumda yerel düzenleyici belgelerin varlığı veya yokluğu vardır, çünkü anlaşmazlığın konusunu incelerken mahkeme davanın materyallerini inceleyecek ve ayrıca işveren tarafından başvurunun yasallığı hakkında bir sonuç çıkaracaktır. kuruluşta belirlenen kurallar.

İşveren için, yerel düzenleyici belgelerin varlığı önemli bir artı olacaktır, çünkü bu hüküm şirkette geliştirilmiş ve uygulanmışsa, çalışanın örneğin ikramiye gibi gerçeği reddetmesi zor olacaktır.

Organizasyonda yerel düzenlemelerin olmaması veya iş mevzuatına aykırı bu tür eylemlerin kullanılması, aksine olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir.

Bir örnek verelim, büyük bir işletme bir tür pompalama ünitesi üretiyor ve başarılı bir şekilde gelişiyor. Atölyede bir kaza meydana gelir ve işçi endüstriyel bir yara alır ve işveren, işçinin makinenin çalışması sırasında dikkatsiz olmasına atıfta bulunarak suçunu kabul etmek istemez.

Bir anlaşmazlık nasıl çözülür ve gerçekten iş kazasıÇalışanın suçu mu? Elbette bu soruyu yanıtlayarak, kusurun çalışanda olduğunu varsayabiliriz, ancak sorunun kökenine bakarsanız, ilk olarak şirketin iş güvenliği konusunda bir yönetmeliği ve prosedürü olup olmadığını anlayabilirsiniz. güvenlik brifingleri yürütmek için.

Herhangi bir üretimde, bu belge ana belgedir, çünkü herhangi bir çalışan işyerinde yaralanmaya karşı sigortalı değildir ve ekipmanı nasıl doğru kullanacağını bilmesi gerekir. Kuruluş, çalışanla böyle bir brifing yapmadıysa, hata tamamen işverene ait olacaktır. Bunu ikinci soru takip eder: Kuruluşun ana yerel düzenleyici kanunu yoksa, işveren hangi sorumluluğu üstlenecektir. Tabii ki, kuruluş düzenleyici otoritenin cezalarına tabi olabilir ve işveren idari, daha az sıklıkla cezai sorumluluğa getirilir.

İdari Suçlar Kanunu hükümlerinin pratik uygulamasıyla bağlantılı olarak, şirketlerde yerel düzenlemelerin mevcudiyeti ile ilgili konular özellikle yıldan yıla önemlidir, çünkü çalışanlar her yıl yasal ortamda kendilerini daha güvende hissederler ve nereye başvurmaları gerektiğini bilirler. haklarının ihlali durumunda..

Örneğin, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu, daha önce benzer bir nedenle idari cezaya maruz kalan bir memur tarafından iş mevzuatının ve işçi korumasının ihlal edildiğini belirler. idari suç, bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye gerektirir.

diskalifiye bir bireyin bir tüzel kişiliğin üst düzey yönetim organında görev alma, yönetim kurulu üyesi olma hakkından yoksun bırakılmasından oluşur ( Denetleme Kurulu), egzersiz yapmak girişimcilik faaliyeti bir tüzel kişiliğin yönetimi için, bir tüzel kişiliğin yönetimi vb. İdari ceza diskalifiye şeklinde hakim tarafından atanır.

Asgari yerel düzenlemelerin yokluğunun herhangi bir işletme için her zaman kötü olduğu sonucuna varılabilir, çünkü bu tür eylemler genel olarak işverenlerin haklarını korur, ancak unutulmamalıdır ki, iş kanunuyla çelişen yerel düzenlemelerin resmi bulgusunun yanlış olduğu unutulmamalıdır. tamamen yokluğundan daha kötü.

Kısıtlamaların yasallığı

Büyük kuruluşlarda, yöneticiler, kuruluşta belirlenen herhangi bir kuralı ihlal ederse, genellikle bir çalışanı ikramiye veya başka bir teşvikten mahrum bırakmanın yollarını düşünmeye çalışırlar.

Bu nedenle İç Çalışma Yönetmeliği giderek daha popüler hale geliyor. Serbest dizgin verirseniz, muhtemelen işverenlerin ilhamının bir sınırı olmayacaktır, çünkü öyle bir belgededir ki, bir çalışanın hangi kıyafetleri giymesi gerektiğini, hangi markanın, hangi kıyafetlerin giysilerde hakim olması gerektiğini veya kıyafetlerin hangi renkte olması gerektiğini belirtebilirsiniz. bir astın eteğinin ne kadar uzun olması gerektiği.

Bazen işverenlerin aşırı talepleri, çalışanların işten çıkarılmasına veya çatışmalara neden olmaktadır. Örneğin, bir işveren, bir çalışanın iş olarak kabul edilmeyen bir kot pantolon veya takım elbise ile çalışmaya gelmesi durumunda, para cezasına çarptırılacağını veya ikramiyelerinin %100'ünü kaybedeceğini belirtebilir.

Gerçekten de çalışanlarla ilgili bu tür kısıtlamalar yasal mıdır ve haklarını korumak için hangi kurallara uyulmalıdır?

Yerel düzenlemelerin, her şeyden önce, bir çalışanın iş disiplinini korumak için uyması gereken öneriler olduğu anlaşılmalıdır, ancak aynı zamanda yerel düzenlemelerin gerekliliklerinin tekrar tekrar ihlal edilmesinin de hizmet edeceği anlaşılmaktadır. yasal dayanak bir çalışanı kovmak.

Örneğin, bir çalışan her gün işe geç kalıyorsa ve para cezaları ve diğer cezalar artık yardımcı olmuyorsa, mahkeme işverenin tarafını tutabilir, çünkü işveren bunun şirketin itibarını sarstığını ve sürelerin ihlaline yol açtığını kanıtlayabilir. resmi görevler. Bu durumda işveren neyi seçmelidir: ihmalkar bir ast tutmak veya başka bir uzman bulmak ve ona şirkette gelişme, bundan faydalanma şansı vermek mi?

Bu kadar eleştirel olmayalım ve işverenin kararını anlamak için onun yerinde olmaya çalışalım. Aslında, hiçbir yönetici, şirketin kurallarına saygı duyan bir çalışanı asla işten çıkarmaz. Tabii ki, iş mevzuatı, tarafların değiştirebileceği veya tamamlayabileceği şekilde oluşturulur, bu nedenle kanun, işveren için faydalı olacak ancak çalışan arasında öfkeye neden olacak koşulları belirlemenize izin veriyorsa, tarafların bu koşulları bulmaları gerekir. örneğin kendi aralarında doğrudan diyalog yoluyla medeni bir şekilde bir uzlaşma.

Uygulama, işverenin kendi kurallarını belirlediği ve yalnızca çalışanın böyle bir şirkette çalışmaya veya “daha ​​basit bir şey” bulmaya karar verdiği için, çalışanlar için aşırı gereksinimlerin genellikle daha yüksek maaşlarla birlikte olduğunu göstermektedir.

Tabii ki, istikrarlı bir gelir ve kariyer gelişimi için çalışanların patronlarının kaprislerine katlanmaktan ve dişlerini sıkarak onun kurallarına göre oynamaktan başka seçeneği yoktur. Mevcut yasama organı işgücü hakkında yerel düzenlemeler hakkındaki bilgileri o kadar kısıtlıyor ki, işverenin onlara faydalı olacak bilgileri girmekten başka seçeneği kalmıyor.

Ancak, bir şirketteki yerel düzenlemelerin hükümlerinin yasal olup olmadığına, derinlemesine analizlere ve iş hukukunda şimdiye kadar yer almış emsallere dayanarak yalnızca bir mahkeme karar verebilir.


Kuruluşların faaliyetlerinin yasal düzenleme sistemi, mülkiyet biçiminden bağımsız olarak, kuruluşun kendisi tarafından yerel kurallar çerçevesinde kabul edilen yasal, diğer yasal düzenlemeler ve iç belgelerden oluşur. Modern mevzuatta, devlet düzenlemesi alanının daraltılması, yerel kural koyma alanının genişlemesini gerektirir.

Kuruluşlar oluşturma hakkına sahiptir. faaliyetleri için düzenleyici çerçeve, ve ayrıca yükleyin onların gerekli numarası. İşveren bir birey ise, bu eylemleri bağımsız olarak onaylar. İşveren bir tüzel kişilik ise, yerel kural koyma, meslektaş veya dernek faaliyetleri yoluyla gerçekleştirilir. bireysel bedenler yetkinliği ilgili yetkileri içeren organizasyonun yönetimi.

İş veren yasama yetkilerini kullanmak kendi yetki alanı içinde yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler tarafından kurulmuştur. Bu yetkinin içeriği, faaliyetleri düzenleyen mevzuatta belirtilmiştir. tüzel kişiler belirli bir örgütsel ve yasal biçim (örneğin, bir anonim şirket, bir üretim kooperatifi, üniter işletme vb.) ve ayrıca belirli bir kuruluşun Tüzüğü'nde.

Yerel eylemler emirler, kararlar, düzenlemeler, talimatlar ve kurallar şeklinde verilir.

Emir- yerel düzenleyici (idari) belge, başkanı tarafından yayınlanan ana ve operasyonel görevleri çözmek (Ek 4, 5, 6, 7).

Çözüm - yerel hareket, Genel kurul tarafından uygulanan bir kuruluş, işletme, kurum yönetimine katılma hakkını kullanmak (Ek 8). Kararlar normatif değil.

Durum- yerel eylem kuruluşun yönetim organının yasal statüsünün belirlenmesi veya yetkilerinden herhangi birinin organizasyonu tarafından düzen, prosedür, kurallar, uygulanması (Ek 9, 10).

Talimat- yerel eylem bir şeyin düzenini ve şeklini belirlemek. Talimat, zorunlu normatif talimatlarla karakterize edilir (Ek 11, 12, 13, 14).

Tüzük- yerel eylem yönetim prosedürü iş sözleşmesinin taraflarının kuruluşları, temel hak, görev ve sorumlulukları.

Yerel düzenlemeler, işverenin kurumsal ve idari belgeleri ve bireysel yaptırım eylemleri ile karıştırılmamalıdır. İkisinden de yerel normatif eylem, en az altı özellik ile ayırt edilir.

1 Yerel bir yasal eylemin isteğe bağlı bir içeriği vardır. Yerel eylemlerin içeriği, örgütün veya sendikanın iradesidir.

2 Örgüt içi karakter. İş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler, yalnızca bu özel organizasyonda gelişen iş ve doğrudan ilgili ilişkileri düzenleyen düzenlemelerdir. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13'ü, iş hukuku normlarını içeren bir kuruluşun yerel düzenlemeleri bu kuruluş içinde geçerlidir. Yerel iş hukuku normlarının geliştirilmesi, koordinasyonu ve benimsenmesi organizasyonda gerçekleşir.

3 Dinamizm ve kararlılık çok yönlü özelliklerdir. Dinamizm, değişkenlik, gelişme ve istikrar anlamına gelir, aksine muhafazakarlık, istikrar anlamına gelir.

Yerel yasal düzenlemelerin istikrarı, sürekli ve kalıcı sosyal ilişkilerin sağlanması için gerekli bir koşuldur. Bir istikrar garantisi, düzenleyici yasal düzenlemelere uygunluklarıdır.

4 Yerel eylemler tekrarlanan kullanım için tasarlanmıştır.

Devlet, kuruluşlara kendi iç örgütsel eylemlerini oluşturma hakkı verir. Kuruluşta kaç çalışan olursa olsun, hepsi için tek bir yerel kanun geçerlidir.

5 Yerel eylemler devlet zorlaması ile sağlanır. Ancak, çoğu zaman dolaylı ve ek bir karaktere sahip olduğuna dikkat edilmelidir. Bu nedenle, örneğin, işletme başkanı, bir çalışanın işten çıkarılmasına bağımsız olarak karar verebilir ve bilgi verebilir. sendika kuruluşu(şirkette varsa). Ancak işten çıkarılan işçi, işten çıkarma ve dava açma kararına katılmazsa, mahkeme davanın tüm koşullarını araştırmak zorunda kalacaktır. Yerel yasal işlem de doğrulamaya tabi olacaktır. Bu iç örgütsel eylem yasaya uygunsa, işten çıkarma kapsamlı, yasal olarak değerlendirilecektir. Aksi takdirde, işçinin geri alınması takip edecektir. Böylece devlet, zorlayıcı mekanizma yardımıyla yerel yasal eylemleri desteklemektedir.

6 Mevzuattan türetilen nitelik, tüm yerel eylemlerin yasanın doğrudan belirtilmesiyle ortaya çıkması anlamına gelir. Kanun, bu konuda yerel bir yasal düzenlemenin kabul edilmesi gerektiğini belirtmektedir.

Bu nedenle yerel düzenlemeler, bir kuruluşun yönetim organları, işveren ve çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenleyen ve işveren tarafından yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmelere ve sözleşmelere uygun olarak çalışma koşullarının oluşturulması için geliştirilen belgelerdir.

Her kuruluş için zorunlu olan yerel düzenlemelerin bileşimi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir:

      Personel (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi)

      İç işgücü düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56, 189, 190. Maddeleri)

      Çalışanların kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin prosedürü, bu alandaki hak ve yükümlülüklerini belirleyen belgeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86. maddesi, 8. maddesi)

      Vardiyalı çalışma sırasında, her işçi grubu, vardiya programına uygun olarak belirlenen çalışma saatleri içinde çalışmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi)

      Tatil programı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi)

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından açıkça belirtilen yerel düzenlemelerin yanı sıra, işveren, çalışanlarla ilişkilerde ortaya çıkan sorunları çözmek için gerekli hukuk kurallarını içeren diğer belgeleri de kabul edebilir, örneğin: personel düzenlemeleri, yapısal bölümlerle ilgili düzenlemeler ( bölümler), görev tanımları.

İle yerel eylemler Ayrıca içerir:

Yönetici ile sözleşme;

Baş muhasebeci ile sözleşme;

iş tanımları;

İşgücü koruma yönetmeliği;

İşe kabul sırası;

promosyon siparişi;

Bir ceza verme emri;

Maddi olarak sorumlu bir kişiye sipariş verin;

işten çıkarma emri;

Yangın güvenliği talimatı;

seyahat sırası;

Yukarıdaki belgelerin farklı bir başlığı olabilir. Yasa koyucu bu konuyu düzenlemez, ancak bunları geliştirirken, sonunda kuruluşun tek bir yerel düzenleme sistemini temsil etmeleri gerektiği dikkate alınmalıdır. Kuruluşun mevcut yerel eylemlerinin listesi, sırayla yerel bir yasa olan işletmenin İşlerin İsimlendirilmesine yansıtılabilir (Ek 15).

Yasa koyucu, emeği ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkileri düzenleyen belgeler arasında şunları belirler:

Yerel düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi),

Toplu sözleşme (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40. Maddesi) ve toplu sözleşmeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 45. Maddesi),

İş sözleşmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi).

Yerel düzenlemeler, işverenin yetkisi dahilinde benimsediği ve iş hukuku normlarını içeren kanunları içerir. Bu nedenle, işverenin bu tür eylemleri bağımsız olarak benimseme hakkı kanunda yer almaktadır.

İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından sağlanan temsili çalışan organının görüşünü dikkate alarak bazı yerel düzenlemeleri kabul etmelidir. Bu tür eylemlere örnek olarak kuruluşun İç Çalışma Yönetmeliği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi), tatil programları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi) verilebilir. Çalışan temsilci organının görüşü dikkate alınarak kabul edilen yerel düzenlemelerin listesi, toplu sözleşme, endüstri ve diğer sözleşmelerle desteklenebilir.

Yerel düzenlemeler, iş mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler ile karşılaştırıldığında çalışanların durumunu daha da kötüleştirmemelidir. Yerel bir normatif eylem, çalışanların durumunu kötüleştiriyorsa, geçersizdir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen çalışan temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürüne uyulmadan kabul edilen yerel bir normatif eylem de geçersizdir. Kuruluşta çalışanların temsili bir organı yoksa, bu durumda işveren, toplu (çalışanların katılımıyla) ve bireysel sözleşmeler (çalışanların temsilcisinin katılımıyla) aracılığıyla çalışma koşullarını belirler ve kabul eder. Yerel bir normatif eylem geçersizse, iş hukuku normlarını içeren yasalar veya diğer yerel düzenleyici yasalar uygulanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. paragrafı uyarınca, işveren, işe alırken, çalışanı ilgili kuruluşta yürürlükte olan yerel düzenlemelere alıştırmakla yükümlüdür. emek fonksiyonuçalışan.

Personel, hukuk ve diğer departmanların çalışanları, yerel düzenlemelerin geliştirilmesine dahil edilmelidir. Organizasyonda faaliyet göstermek yerel normlar kuruluşun vergilendirilmesini önemli ölçüde etkiler, bu nedenle kuruluşun finansal hizmetleri de yerel düzenlemelerin geliştirilmesine katılmalıdır.

Genellikle kuruluşlarda, yerel düzenlemelerin geliştirilmesi, onaylanması ve yürürlüğe girmesi prosedürü, kuruluşun en yüksek yönetim organı tarafından onaylanan ayrı bir belge ile düzenlenir. Böyle bir hükmün bir örneği Ek 16, 17'de sunulmuştur.

Rusya Federasyonu Devlet Çalışma Müfettişliği, bir kuruluşu teftiş ederken, bakımın varlığını ve prosedürünü kontrol eder. personel belgeleri. İş kanunlarının ihlali nedeniyle örgüt başkanına cezai yaptırımlar uygulanabilir.

İşveren ve çalışan arasındaki bazı ilişkiler çözülemeyebilir. Bu da kurum çalışanları ile işveren arasında çatışma durumlarına yol açabilir.

Kuruluşlarda benimsenen bazı yerel düzenleme türlerini göz önünde bulundurun.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5'i, iş ve diğer doğrudan ilgili ilişkiler, iş koruma mevzuatı, içeren diğer düzenlemelerin yanı sıra toplu sözleşmeler, sözleşmeler ve iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler de dahil olmak üzere iş mevzuatı ile düzenlenir.
İşveren dışındaki işverenler bireyler bireysel girişimci olmayanlar, iş hukuku normlarını içeren yerel yönetmelikleri, çalışma mevzuatı ve iş hukuku normları, toplu sözleşmeler, sözleşmeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesinin 1. kısmı) içeren diğer eylemlere uygun olarak kendi yetkileri dahilinde kabul eder.
Aynı zamanda, İş Kanunu yerel bir kanunun tanımını veya yerel kanun olarak kabul edilebilecek bir belge listesi içermemektedir.
Bazı uzmanlar, yerel düzenlemeleri, işveren tarafından benimsenen ve belirsiz bir çevrede tekrar tekrar uygulanmak üzere tasarlanmış davranış kurallarını içeren eylemler olarak tanımlar. Ancak bu ifade oldukça dardır, çünkü davranış kurallarını içeren ana belgeler, örneğin iç çalışma düzenlemelerini veya işçi koruma talimatlarını içerir. Yerel normatif eylem kavramı biraz daha geniştir. Bunu belirlemek için Sanat hükümlerini kullanmak daha iyidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i: - işveren tarafından yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere, toplu sözleşmeye, sözleşmelere uygun olarak yetkisi dahilinde kabul edilen iş hukuku normlarını içeren bir belge.
Ancak hangi eylemlerin yerel olarak sınıflandırılması gerektiğine dair birçok görüş var. Kuşkusuz, yerel yasalar, iç çalışma düzenlemelerinin kurallarıdır, çeşitli hükümler(kişisel veriler, ücretlendirme, tasdik hakkında), işçi korumasına ilişkin talimatlar vb. Bazı uzmanlar ayrıca yerel eylemlere personel ve tatil programı ve bazıları - ve başın emirleri olarak atıfta bulunur.
Siparişlerin yerel düzenlemeler olduğu konusunda hemfikir olamayız. Organizasyonel ve idari belgelerin yanı sıra zaman çizelgeleri, vardiya programları vb. ile ilgilidirler.
Personel ve tatil programına gelince, örneğin, Rostrud onları tekrar tekrar yerel düzenlemelere yönlendirdi (örneğin, bkz. -6).
Ve 15 Mayıs 2014 N PG / 4653-6-1 tarihli Rostrud Mektubunda, personel tablosunun kuruluşun yerel bir düzenleyici eylemi olduğu, ancak doğrudan işgücü faaliyeti ile ilgili olmadığı belirtilmektedir. Bu nedenle işveren, işe başvururken onu yeni gelenle tanıştırmak zorunda değildir. Bir iş sözleşmesi akdetmeden önce, çalışanlar yalnızca işgücü faaliyetiyle ilgili yerel düzenlemelere aşina olmalıdır.

Not. Toplu sözleşmeler ve anlaşmalar yerel normatif eylemler için geçerli değildir.

Her durumda, personel ve tatil takviminin yerel yönetmeliklere uygun olup olmadığına bakılmaksızın, her organizasyonda olmalıdırlar.

Yerel eylemlerin sınıflandırılması

Yerel düzenlemeler, onlar için belirlenmiş genel gereksinimlere rağmen bazı yönlerden farklılık gösterebilir.
ana Genel Gereksinimler aşağıdakileri içerebilir:

  • yerel normatif eylem, yalnızca işveren tarafından veya çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak (İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda) kabul edilir;
  • yerel düzenlemelerin normları, yerleşik iş mevzuatı ve iş hukuku normları, toplu sözleşme, sözleşmeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesinin 4. kısmı) içeren diğer eylemlere kıyasla çalışanların konumunu daha da kötüleştirmemelidir;
  • yerel düzenlemeler, imza karşılığı çalışanın dikkatine sunulmalıdır;
  • yerel düzenlemeler bağlayıcıdır. Hükümlerine uyulmaması nedeniyle çalışan, disiplin sorumluluğu, ve işveren - idari.

Yerel düzenlemeler zorunlu (kuruluşta varlığı kanunla belirlenir) ve isteğe bağlı (işveren kendi takdirine bağlı olarak kabul eder) ayrılabilir. Zorunlu, özellikle şunları içerir: kişisel verilerin işlenmesi ve korunması için prosedürü oluşturan bir belge, örneğin kişisel verilerle ilgili bir hüküm (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86. maddesi, 8. maddesi); bir ücretlendirme sistemi oluşturan bir belge, örneğin ücret düzenlemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 4. kısmı); iç çalışma düzenlemeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. maddesinin 4. kısmı); işgücü koruması için kurallar ve talimatlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. maddesinin 2. kısmı); sertifikasyon prosedürünü tanımlayan bir belge (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı).
İsteğe bağlı yerel yasalar, personel, gönüllü sağlık sigortası, iş tanımları vb. ile ilgili düzenlemeleri içerir.
Kapsam açısından, yerel düzenlemeler, kuruluşun tüm çalışanları için geçerli olan (iç çalışma düzenlemeleri, ücretlerle ilgili düzenlemeler vb.) ve özel (iş gezilerine gönderme, rotasyon çalışması vb. ile ilgili düzenlemeler) genel nitelikte olabilir. .). ).
Ve son olarak, evlat edinme yöntemine göre yerel eylemler şu şekilde ayrılabilir:

  • yalnız işveren tarafından alınır;
  • Sanat uyarınca çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si (varsa).

Not! Yerleşik Sanata uyulmadan kabul edilen yerel düzenlemeler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alma prosedürü uygulamaya tabi değildir. Bu gibi durumlarda, iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesinin 4. kısmı) içeren diğer yasalar uygulanır.

Çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak, örneğin, çalışanların onaylanması prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı), kuruluştaki ücret sistemi hakkında yerel yasalar kabul edilir (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i), (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi), eğitim biçimlerini oluşturan belgeler ve ek mesleki Eğitimçalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 196. Maddesi), normlar ücretsiz ihraç fon çalışanları kişisel koruma(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 221. maddesi).
Ayrıca, çalışanların temsili organı ile anlaşarak diğer yerel düzenlemelerin kabulü, toplu sözleşme, sözleşmeler ile kurulabilir.

Yerel kanunların kabulü için prosedür

Her yerel düzenleyici kanunun oluşturulması birkaç aşamadan geçer: geliştirme, koordinasyon, onay, uygulama. bu sipariş sırayla, yerel bir kanunla, örneğin bir kuruluşun yerel düzenlemelerini kabul etme prosedürüne ilişkin bir yönetmelikle oluşturulabilir.
Yerel eylemlerin geliştirilmesi, işverenin emri temelinde oluşturulan bir çalışma grubu veya atanmış bir yönetici işçi tarafından gerçekleştirilir. Yerel kanunun amacına bağlı olarak, böyle bir görev verilebilir. personel işçisi(örneğin, bir iç çalışma yönetmeliği taslağının geliştirilmesi), baş muhasebeci (ücret sistemi hakkında bir düzenlemenin oluşturulması), yapısal bölüm başkanları (iş tanımlarının geliştirilmesi), vb.
Aynı zamanda, kural olarak, geliştirilen her yerel normatif eylem, diğer hizmetlerden uzmanlarla koordinasyon prosedüründen geçer - muhasebe, personel departmanı, hukuk Departmanı vb.
Onaylayan çalışanlar, taslak belgeye ilişkin anlaşmazlıklarını veya yorumlarını ayrı bir onay sayfasında ifade edebilir. Nihai onaydan sonra, yerel yasa onay için başkanına sunulur.
İş Kanunu tarafından öngörülen durumlarda, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, toplu sözleşme, sözleşmeler, karar vermeden önce işveren, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si, yerel düzenleyici kanun taslağını ve bunun gerekçesini birincil seçilmiş organa gönderir. sendika örgütüçalışanların tamamının veya çoğunluğunun çıkarlarını temsil etmek (çalışanların temsili organı). bu vücut Taslak kanunun alındığı tarihten itibaren en geç beş iş günü içinde işverene yazılı olarak gerekçeli bir görüş gönderir.
Birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organının gerekçeli görüşü, taslak yerel düzenleyici kanunla anlaşma içermiyorsa veya iyileştirilmesi için öneriler içeriyorsa, işveren, aldıktan sonra üç gün içinde kabul edebilir veya yükümlü olabilir. motive edilmiş görüş karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için birincil işçi sendikası örgütünün seçilmiş organıyla ek istişareler yapmak.
Anlaşmaya varılmazsa, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde belgelenir, bundan sonra işveren, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı tarafından uygun olana temyiz edilebilecek yerel bir normatif eylem kabul etme hakkına sahiptir. devlet denetimi iş veya mahkemeye. Seçilen organ ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen şekilde toplu iş uyuşmazlığı prosedürünü başlatma hakkına sahiptir.

Not. Birincil sendika örgütünün seçilmiş organının şikayeti (başvurusu) alındıktan sonra, Devlet Çalışma Müfettişliği bir ay içinde bir teftiş yapmak ve bir ihlal tespit edilirse işverene belirtilen iptal emrini vermekle yükümlüdür. yürütme için zorunlu olan yerel düzenleyici kanun.

Anlaşmaya varılırsa, eylem kuruluş başkanı veya diğer yetkili kişi tarafından onaylanır.
Yerel normatif kanun, işveren tarafından kabul edildiği tarihten veya bu yerel normatif kanunda belirtilen günden itibaren yürürlüğe girer ve yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan ilişkiler için geçerlidir.
Onaydan sonra, yerel normatif eylem uygun dergiye kaydedilmelidir.
Ek olarak, Sanatın 2. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, işveren, çalışanları doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili kabul edilen yerel düzenlemelere imza atmadan alıştırmakla yükümlüdür. İşe alınan kişilerle, bu iş sözleşmesinin imzalanmasından önce yapılmalıdır.
İşveren, çalışanı yerel eylemlerle nasıl tanıştıracağını belirler. Bu, yerel bir kanunun veya bir iş sözleşmesinin eki olarak hazırlanmış bir tanışma sayfası veya ayrı bir kayıt formu olabilir.

Yerel bir düzenleyici kanunun kaydı

Yerel bir normatif eylem hazırlarken, yalnızca normatif yasal eylemlere dayanan içeriğine değil, aynı zamanda forma da dikkat edilmelidir. Kayıt olurken, GOST R 6.30-2003 "Birleşik Dokümantasyon Sistemleri" hükümlerini kullanabilirsiniz. birleşik sistem organizasyonel ve idari belgeler. Evrak için gereklilikler" (03.03.2003 N 65-st tarihli Rusya Devlet Standardı Kararnamesi ile kabul edildi ve yürürlüğe girdi).
Bu GOST'ye göre, mektuplar hariç her türlü belgenin üretimi için aşağıdakileri içeren bir form kullanılır:

  • şirketin adı. Yabancı dilde de dahil olmak üzere tam ve kısaltılmış ad da dahil olmak üzere kurucu belgelere tam olarak uygun olarak belirtilir;
  • belge türünün adı. Kuruluş adından sonra büyük harflerle (YÖNETMELİK, YÖNERGE, vb.);
  • kayıt (onay) tarihi ve kayıt numarası belge;
  • belgenin yeri.

Belge sayfaları ikinci sayfadan itibaren numaralandırılır. Sayfa numaraları, sayfanın üst kenar boşluğunun ortasına yerleştirilir.
Yerel kanunun yapısına gelince, genellikle üç bölümden oluşur: Genel Hükümler, ana kısım ve son maddeler. Madde 4.7'ye göre metodolojik öneriler GOST R 6.30-2003 "Örgütsel ve idari belgeler. Belgelerin yürütülmesi için gereklilikler", Federal Arşivler tarafından onaylanan uygulanması hakkında, kuruluşun faaliyetlerini düzenleyen belge metinleri (yönetmelikler, iş tanımları gibi) bölümlerden oluşur. , paragraflar ve alt paragraflar. Her bölümün uygun bir numarası ve başlığı olmalıdır.
Bazı belgelerin yapısına bir örnek verelim.

Kuruluş veya bölümü ile ilgili düzenlemeler

İş tanımı

1. Genel Hükümler

1. Genel Hükümler

2. İş sorumlulukları

3. Fonksiyonlar

4. Sorumluluklar

4. Sorumluluk

5. Pozisyona göre ilişkiler

6. Sorumluluk

7. Diğer departmanlarla ilişkiler

Yerel düzenlemeler ekler içerebilir. Bu durumda, uygulamanın varlığına bir işaret yapılır. Belgenin sonunda böyle bir işaret yapabilirsiniz, örneğin: "Ek: çalışanları 1 nüshada 10 sayfa için Yönetmeliklere alıştırmak için sayfa." Başvurunun kendisinde, sağ üst köşede, ana belge ile bağlantıyı gösteren bir işaret yapılır, örneğin: "01/13/2014 tarihli Yapısal Birim Yönetmeliğine Ek N 1".
Yerel yasa, onu geliştiren çalışan tarafından imzalanır. Gerekli "İmza", pozisyonun unvanını, kişisel imzayı ve imzanın tam uzunluğunu içerir. Ayrıca, belge başkaları tarafından onaylanmışsa memurlar, onaylayanın imzası ve konumu, imzanın transkriptini ve imza tarihini içeren bir onay vizesi verilir.
Orijinal belgede vizeler alt kısma yapıştırılmıştır. ters taraf son yaprak. Ayrı bir onay sayfasında vize belgesi düzenlemek mümkündür.
Belge dikilir, numaralandırılır ve kuruluşun mührü ile mühürlenir.
Çalışan temsilci organının görüşü dikkate alınarak yerel bir normatif eylem kabul edilirse, bu görüşün dikkate alındığı, sol üst köşeye yapıştırılmış ve buna benzeyen özel bir damga kullanılarak belgelenir.

KABUL
Bir toplantı protokolü
sendika komitesi
13.01.2014 tarihli N 1

Yerel yönetmelikler hazırlanırken, sağ üst köşeye yerleştirilen zorunlu "Onay damgası" gereklidir. Kanun, işverenin emriyle onaylanabilir ve işaret aşağıdaki gibi olacaktır:

ONAYLI
OOO "Jüpiter" emriyle
15.01.2014 tarihli N 1

Kanun, kuruluş başkanının veya onun yetkilendirdiği bir kişinin kişisel imzasıyla belgeye onay damgası yapıştırılarak onaylanabilir. örneğe bakın:

ONAYLAMAK
LLC "Jüpiter" Direktörü
Marsov AV Marsov
15.01.2014

Başın kişisel imzasıyla onay damgası, kuruluşun mührü tarafından onaylanmalıdır.

Yerel eylemlerin değiştirilmesi, iptali ve saklanması

Mevzuatta, iş hukuku normlarını içeren bir kanunda, toplu sözleşmede, sözleşmede değişiklik olması durumunda, işveren ilgili yerel düzenlemeleri değiştirmelidir. İşverenin talebi üzerine değişiklik yapmak mümkündür, ancak bu tür değişikliklerin iş mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler tarafından belirlenen normlara kıyasla çalışanların konumunu daha da kötüleştirmemesi önemlidir.
Değişiklikler, yerel normatif kanunun geliştirildiği ve onaylandığı sırayla yapılır. Ancak, değişiklikler endişe vericiyse belirli partiler iş sözleşmesinin şartları, çalışanın rızası gereklidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). İşveren, iş sözleşmesinin şartlarını ancak örgütsel veya teknolojik değişimçalışma koşulları, çalışana bu konuda iki ay önceden bilgi verilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi).
Her durumda, yerel kanunda bir değişiklik, işverenin sırasına göre, değişikliklerin nedenlerini belirterek gerçekleştirilir.
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12'si, yerel bir normatif yasanın veya bireysel hükümlerinin geçerliliğini yitirdiği durumları listeler:

  • son. Böyle bir durum, yerel bir düzenleyici kanunun geliştirilmesi sırasında geçerlilik süresi belirlenmişse mümkündür. başlangıcında Belirtilen periyot yerel normatif eylem otomatik olarak geçersiz hale gelir;
  • bu yerel normatif kanunun veya bireysel hükümlerinin başka bir yerel normatif kanun tarafından iptali (geçersiz olarak tanınması). Bu durum, örneğin mevzuattaki değişikliklerle ortaya çıkmaktadır. AT bu durum yeni belgede, daha önce yasal ilişkileri düzenleyen yerel normatif eylemin tamamen veya belirli hükümlerin bir parçası olmaktan çıktığını belirtmek gerekir;
  • iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeyi içeren bir kanunun veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin yürürlüğe girmesi (bu kanunlar aşağıdakilerden daha fazlasını oluşturduğunda). yüksek seviye yerleşik yerel normatif yasaya kıyasla çalışanlara garantiler).

Yerel bir işlemin iptali, böyle bir işlemin geçerliliğinin otomatik olarak sona erdiği durumlar dışında, emirle de yapılmalıdır.

Not. Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190'ı, bir kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri genellikle üç yıldan fazla olmayan bir süre için imzalanan ve imzalandığı tarihten itibaren yürürlüğe giren toplu bir sözleşmenin ekidir. taraflar veya toplu sözleşme ile belirlenen tarihten itibaren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 43. Maddesi). Bu nedenle, kuruluşun toplu sözleşmesi varsa, iç çalışma düzenlemelerinin geçerliliği, imza tarihinden veya toplu sözleşme ile belirlenen tarihten itibaren üç yılı aşamaz. Kuruluşta toplu sözleşme yoksa, iç çalışma düzenlemelerinin geçerliliği sınırlı değildir.

Mevcut yerel yönetmeliklerin orijinalleri genellikle tek bir yerde tutulur - ofiste, insan kaynakları departmanında veya başka bir birimde. Ve mahalli kanun hükümlerine göre hareket eden birimlerde bu kanunun bir nüshası bulunmalıdır. Her durumda, çalışan, gerekirse, emek faaliyetiyle ilgili yerel yasayı tanıma fırsatına sahip olmalıdır.
İşveren ayrıca kuruluşun etkin olmayan yerel düzenlemelerine uymakla yükümlüdür. Depolama süreleri, tipik yönetim listesi tarafından belirlenir. arşiv belgeleri Faaliyet sırasında üretilen Devlet kurumları, yerel yönetimler ve kuruluşlar, saklama sürelerini gösteren, Rusya Kültür Bakanlığı'nın 08.25.2010 N 558 tarihli Emri ile onaylanmıştır. Bu Listeye göre, hemen hemen tüm yerel düzenlemeler, geliştirildikleri ve onaylandıkları kuruluşta saklanır. , sürekli.

Sonuç olarak, aşağıdakilere dikkat edelim: oldukça çeşitli yerel düzenleme örneklerine rağmen, bunları kuruluşunuza uygulamak için acele etmemelisiniz. Bu tür belgeleri geliştirme sürecine, yalnızca iş mevzuatı normlarını değil, aynı zamanda kuruluşta yürürlükte olan toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri ve diğer düzenlemeleri uygularken yaratıcı bir şekilde yaklaşmak daha iyidir.