yayın tarihi 17.01.2013 01:36
Biri zorunlu koşullar insan toplumunun gelişimi ve varlığı emektir. Bu süreç tarihsel dönemden bağımsız olarak değişmeyen üç bileşenden oluşur. Bunlar aşağıdakileri içerir:
Emek nesneleri;
Onun anlamı;
Aslında emek.
Üretim sürecinde insan, eylemleri aracılığıyla doğa ile kendisi arasında meydana gelen çeşitli maddelerin değişimini kontrol eder ve düzenler. İnsanlar çalışma yoluyla ihtiyaç duydukları mal ve hizmetleri yaratır ve çoğaltır. İşlem emek faaliyeti karmaşık bir sosyo-ekonomik olguyu ifade eder. Bir yandan kişi sinir ve fiziksel enerjisini nihai hedefe ulaşmak için harcar. Fizyolojik olarak hizmet eder emek süreci. Öte yandan iş, endüstriyel ilişkiler olan emek kolektifinin üyelerinin etkileşimi ile ilişkilidir. Bu açıdan bakıldığında sosyal bir olgu gibi görünmektedir.
Herhangi bir ülkenin aktif nüfusu, belirli örgütsel biçimlerde birleşene kadar mal üretme veya hizmet sunma fırsatına sahip değildir. Bu bağlamda, her türlü ekonomik sistemin temeli, sosyal ve çalışma ilişkileri. görünürler tek bir kompleks bağlantıları arasındaki bağlantılar:
işverenler ve çalışanlar;
Yasama ve yürütme organları ve konuları.
Sosyal ve çalışma ilişkilerini kapsayan konuların listesi çok geniştir. Tüm ekonomik mülkiyet ilişkileri yelpazesine sahiptir:
Ücret seviyesinin ve koşullarının belirlenmesi;
İş çatışması durumlarının dikkate alınması;
İşe alınan işçilerin üretim yönetimi sürecine katılımı sorununu çözmek;
Çalışma alanı ile ilgili sözleşme ve anlaşmaların akdedilmesi;
Bireysel ve toplu pazarlık.
Sosyal ve çalışma ilişkileri tüm sosyal ilişkiler sisteminin önde gelen unsurudur. İnsanların yaşam tarzı için bir kriter görevi görürler. Bu ilişkilerin gelişme aşamasına göre, toplumun demokratik doğasını ve ekonomik sisteminin sosyal alana yönelimini yargılarlar.
Üretim sürecinde birbiriyle etkileşim halinde olan dört konu grubu vardır. Bunlardan ilki işverenler ve ücretli işçilerden, yerel hükümet ve devletler. İkinci grup, işlevleri yetki devrini içeren temsili kuruluşların organlarını içerir. Bunlara sendikalar, yönetim organları ve yetkililerin yanı sıra işverenleri içeren dernekler dahildir. Üçüncü gruba ait deneklerin katılımıyla sosyal diyaloglar gerçekleştirilir. Ulusal Ortaklık Ulusal Konseyi'nin organizasyonunun yanı sıra bölgesel düzeyde geçici olarak oluşturulmuş veya kalıcı olarak işleyen organlardır.
Düzenleme sosyal iş ilişkileri çeşitli barışı koruma ve arabuluculuk yapılarının yanı sıra bağımsız uzmanlar ve hakemler dördüncü grupta yer almaktadır. Üretim sektöründe her türlü çatışma durumunu söndürmek ve ağırlaşmasını önlemek için tasarlanmıştır.
İyi çalışmalarınızı bilgi bankasına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın
Bilgi tabanını çalışmalarında ve işlerinde kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim adamları size çok minnettar olacaklar.
giriiş
Radikal dönüşümler Rus toplumu sosyal olguları yönetmek için demokratik, politik ve yasal bir mekanizma inşa etmeye yönelik karmaşık süreçler eşlik eder. Kamusal yaşamda, önemli çatışmalarla, kuvvetler ayrılığı teyit edilir: yasama, yürütme ve yargı. Sosyal ve emek alanı dolu çeşitli formlar işletmelerin doğrudan etkileşimi, kamu kuruluşları ve devlet ve yapıları ile hareketler.
Devletin katılımıyla sosyo-ekonomik alanda, olağanüstü bir üçlü yapı sistemi ve sosyal ortaklık. Dünya tarihinde ortaya çıkan hukukun önceliği, dayanışma ve sözleşmeye dayalı düzenleme fikirleri, Rusya'nın pratik siyasetinde geçerli hale geliyor.
Çeşitli biçimlere sahip bir ekonomi için bir pazar temeli oluşturmaya yönelik kurs ekonomik aktivite ilkelerin geliştirilmesi gerektiği sonucuna varmaktadır. Refah devleti, modern sosyal ve çalışma ilişkilerinin oluşumu ve bir kişi ile devlet, bir çalışan ve bir işveren, bir üretici ve bir tüketici arasında bir sosyal ortaklık sistemi olan başarmanın faktörlerinden biri.
Ülkedeki sosyal ve çalışma ilişkilerinin mevcut gelişme aşamasının bir özelliği, onların geçiş: ilişkilerin konuları sonuna kadar gelişmedi, bu konuların çıkarları şekillenmedi, tek bir ilişki yok Yasal çerçeve ve sosyal ortaklığın uygulanması için kurumlar.
durum Rusya pazarı emek, yalnızca piyasa ekonomilerine sahip ülkelerden değil, aynı zamanda sosyalizm sonrası ülkelerden de farklıdır.
Ülkemizde piyasa ekonomisine geçiş, sağlam nüfusun istihdam sorununu daha da artırmıştır. İşgücü piyasası, mal piyasası ve sermaye piyasası ile birlikte modern ekonomideki üç ana piyasa türünden biridir. Ekonominin uzun vadeli idare-devlet rejimi içinde işleyişi, elbette emek piyasasının tüm kalıplarına ve temel özelliklerine damgasını vurmuştur.
Şu anda ekonomi ve sosyoloji uzmanları, sosyal ve çalışma ilişkilerinin sorunlarına ve özelliklerine giderek daha fazla ilgi gösteriyor.
Birincisi, üretimde istihdam edilen insan sayısı azalıyor.
İkinci olarak, örgüt çalışanları arasındaki çatışma durumlarının sayısı artmaktadır.
Üçüncüsü, bir sınırlama var finansal kaynaklar maaşlara ayrılmıştır.
Dördüncüsü, bir işletme yönetiminin yetkisini aştığı veya yasa dışı eylemlerde bulunduğu durumların artması.
Ek olarak, sosyal ve çalışma ilişkilerinin özelliklerini dikkate almak ve incelemek, belirli bir işletmenin başkanının rasyonel bir yönetim tarzı seçmesine ve ekipte olumlu bir psikolojik atmosfer oluşturmasına olanak sağlayacaktır.
Bu çalışmanın amacı, Rusya'daki sosyal ve çalışma ilişkilerinin özelliklerini incelemek ve incelemektir.
Bu hedefin bir parçası olarak, aşağıdaki görevler belirlenmelidir:
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin kavramlarını, türlerini ve ilkelerini belirlemek;
Rusya'daki sosyal ve çalışma ilişkilerinin özelliklerini belirlemek;
Rusya Federasyonu'ndaki sosyal ve çalışma ilişkilerindeki temel sorunları tanımlayın.
1. Sosyal ve çalışma ilişkileri kavramı ve türleri
"Sosyal ve çalışma ilişkileri" terimi bilimsel dolaşıma girdi ve nispeten yakın zamanda yaygın olarak kullanılmaya başlandı. Daha önce, SSCB'nin varlığı sırasında, özel literatürde bu dönem kullanılmadı Ancak bu, sosyal ve çalışma ilişkilerinin olmadığı ve incelenmediği anlamına gelmez. işgal ettiler belli Yer işletmelerin pratik faaliyetlerinde, ancak diğer terimler kullanılmıştır.
Sosyal ve çalışma ilişkileri ekonomik, psikolojik ve yasal yönler bireyler arasındaki ilişkiler ve sosyal gruplar emek faaliyetinin neden olduğu süreçlerde.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin analizi üç yönde gerçekleştirilir: özneler, nesneler, türler.
Denekler bireyler veya sosyal gruplardır. Modern ekonomi için en önemli aktörler dikkate alınan ilişkiler şunlardır: çalışan, çalışanlar sendikası (sendika), işveren, işverenler sendikası, devlet.
Çalışan, bir işletmenin, kamu kuruluşunun veya devletin bir temsilcisiyle sözleşme imzalamış kişidir.
İşveren, iş yapmak için bir veya daha fazla işçi çalıştıran kişidir. İşveren, üretim araçlarının sahibi veya temsilcisi olabilir. Özellikle, işveren başıdır. Devlet kuruluşu, sırayla devletle ilgili bir çalışandır.
Belirli bir faaliyet alanındaki çalışanların veya serbest çalışanların ekonomik çıkarlarını korumak için bir sendika oluşturulur. Sendikaların en önemli faaliyet alanları istihdam, çalışma koşulları ve ücretlerin sağlanmasıdır.
Piyasa ekonomisinde sosyal ve çalışma ilişkilerinin bir öznesi olarak devlet, şu ana rolleri oynar: yasa koyucu, vatandaşların ve kuruluşların haklarının savunucusu, işveren, arabulucu ve iş uyuşmazlıklarında hakem.
Sosyal ve çalışma ilişkileri konuları arasındaki ilişkiler çeşitli düzeylerde ortaya çıkar: işçi - işçi, isci patron, sendika-işveren, işveren-devlet, işçi-devlet vb.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin nesneleri, insanların faaliyetlerinin çeşitli aşamalarında ulaşmaya çalıştıkları hedefler tarafından belirlenir. İnsan yaşam döngüsünün üç ana aşamasını ayırt etmek gelenekseldir:
Doğumdan mezuniyete;
İş veya aile faaliyeti süresi;
istihdamdan sonraki dönem.
İlk aşamada, sosyal ve çalışma ilişkileri esas olarak problemlerle ilişkilidir. mesleki Eğitim. İkincisi - ana olanlar işe alma ve işten çıkarma ilişkileri, koşullar ve ücretlendirmedir. Üçüncüsü - emeklilik sağlama sorunu.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin konuları büyük ölçüde iki blok sorundan kaynaklanmaktadır: istihdam, organizasyon ve ücretler.
Bu bloklardan ilki, insanlara geçim araçları sağlamanın yanı sıra bireysel yeteneklerin gerçekleştirilme olanaklarını belirler. İkinci blok, çalışma koşulları, üretim ekiplerindeki ilişkilerin doğası, işçilik maliyetlerinin geri ödenmesi, işgücü faaliyeti sürecinde insani gelişme fırsatları ile ilgilidir.
Sosyal ve çalışma ilişkileri türleri, emek faaliyeti sürecindeki ilişkilerin psikolojik, etik ve yasal normlarını karakterize eder. Örgütsel biçimlere göre, aşağıdaki sosyal ve çalışma ilişkileri türleri ayırt edilir:
ataerkillik - devlet veya işletme yönetimi tarafından sosyal ve çalışma ilişkilerinin önemli ölçüde düzenlenmesi ile karakterize edilir. Nüfusun ihtiyaçları için devletin "baba bakımı" veya çalışanları için işletme yönetiminin girdisi altında gerçekleştirilir. SSCB, devlet ataerkilliğinin bir örneği olarak hizmet edebilir. İşletme düzeyinde paternalizm, Japonya'nın ve diğer bazı Asya ülkelerinin karakteristiğidir;
ortaklık Almanya'nın en karakteristik özelliğidir. Bu ülkenin ekonomisi ayrıntılı bir sisteme dayanmaktadır. yasal belgeler, hangi çalışanlara göre, girişimciler, devlet ekonomik ve sosyal sorunların çözümünde ortak olarak kabul edilir. Aynı zamanda sendikalar, sadece çalışanların ve personelin çıkarlarını değil, aynı zamanda işletmelerde üretimin verimliliğini ve bir bütün olarak ülke ekonomisini koruyan konumlardan hareket ederler. Ortaklık ilişkileri, insanların ve sosyal grupların koordineli faaliyetlerinden sinerjik bir etkinin elde edilmesini sağlar;
İnsanlar veya ekipler arasındaki rekabet de sinerji elde etmeye yardımcı olabilir. Özellikle deneyim, tasarım ekipleri arasındaki rasyonel olarak organize edilmiş rekabetin etkinliğini gösterir;
dayanışma - bir grup insanın ortak çıkarlarına dayalı sosyal sorumluluk ve karşılıklı yardımlaşmayı içerir. Çoğunlukla sendika üyelerinin bir çalışanın çıkarlarını savunma konusundaki dayanışmasından söz ederler. Dayanışma, diğer sendikaların yanı sıra işveren sendikası üyeleri tarafından da gösterilmektedir;
subsidiarite - bir kişinin hedeflerine ulaşmak için kişisel sorumluluk arzusu ve sosyal ve çalışma sorunlarını çözme konusundaki eylemleri anlamına gelir. Subsidiarite, paternalizmin zıttı olarak görülebilir. Bir kişi, hedeflerine ulaşmak için bir prof girerse. veya başka bir birlik, o zaman yerellik dayanışma şeklinde gerçekleşebilir. Aynı zamanda kişi, kalabalığın etkisine yenik düşmeden, hedeflerinin ve kişisel sorumluluğunun tam bilinciyle dayanışma içinde hareket eder;
ayrımcılık - sosyal ve çalışma ilişkileri öznelerinin haklarının keyfi, yasadışı olarak kısıtlanmasına dayalı. Ayrımcılık, işgücü piyasalarında fırsat eşitliği ilkelerini ihlal etmektedir. Ayrımcılık cinsiyet, yaş, ırk, milliyet vb. temellere dayanabilir. Ayrımcılık meslek seçme ve bir eğitim kurumuna girme, ücretlendirme, terfi;
Çatışma, sosyal ve çalışma ilişkilerindeki çelişkilerin aşırı bir ifadesidir. En bariz biçimleri iş uyuşmazlıkları, grevler, toplu işten çıkarmalar(kilitlemeler). Ekonomik sistemlerin gelişmesi için çelişkiler kaçınılmaz ve gereklidir. Bu anlamda çatışmalar faydalı olabilir ancak uzayan çatışmalar işletme ve çalışanları için önemli kayıplara yol açar.
2. Koşullardaki sosyal ve çalışma ilişkileri modern Rusya
aslında, içinde Rus ekonomisi iki yasal rejimçalışma ilişkilerinin düzenlenmesi: bütçe ve özelleştirilmiş kuruluşlarda uygulanan (giderek artan sayıda ihlalle birlikte) yazılı iş kanunu ve "yeni ticari sektörde" "geleneksel" hukuk emek verimliliği ve bu bağlamda üretim verimliliğindeki kaçınılmaz düşüş .
Çalışanların çıkarları açısından, ana sonucu, yaşam standardında benzeri görülmemiş bir düşüş oldu. çalışan nüfus, reel düşüş oranında ifade edilen ücretler Rusya'da %60'ın üzerinde gerçekleşti ve GSYİH'daki düşüş hızının yaklaşık bir buçuk katını aştı.
Hükümetin ana çabalarının, kurumsal reformlarda (sosyal ve çalışma politikası dahil) genel bir gecikme ile finansal istikrar sorunlarını çözmeye odaklanması, işgücünü ve büyük ölçüde işvereni uyarlamak için muhafazakar ve gizli mekanizmaların baskın olmasına yol açtı. , yeni koşullara.
Sosyal açıdan arkaik bir başka uyum mekanizması da, kaybedilen gelirin büyük ölçüde ayni olarak tazmin edilmesiydi (çoğunlukla bağlı çiftlik) veya diğer kayıt dışı düşük performanslı istihdam biçimleri pahasına, "hayatta kalma ekonomisi".
Bu fenomene bitişik olarak, çeşitli ayni ödeme biçimlerinin gelişimi vardır: işletme ürünlerinin ücret olarak verilmesinden, bir çalışanın işletmenin ekipmanını kişisel amaçlar için kullanmasına yönelik yarı resmi izne kadar.
Çalışma ilişkilerinin "gölge"ye kaydırılması ve çeşitli yasadışı biçimlerde gelişmesi kitlesel bir olgu haline geldi. Bu, resmi kayıt olmaksızın çalışma ilişkilerini içerir. iş sözleşmesi, vergilendirmeden gizlenen kayıt dışı istihdam (öncelikle bütçe dışı katkılardan sosyal fonlar) maaş. Çalışanların en az %40'ının şu ya da bu şekilde bu tür bir ilişki içinde olduğu tahmin edilmektedir.
Özellikle yeni ekonomik kuruluşlarda ve ikincil istihdam alanında yaygındırlar. Genel olarak, emek alanının artan şeffaflığından, içindeki gizli süreçlerin gelişmesinden bahsedebiliriz. Bu, ilk bilgileri elde etmeyi ve yönetsel etkilere karşı kontrol tepkilerini zorlaştırdığından, işgücü piyasası politikalarının yürütülmesini son derece zorlaştırır.
Modern Rusya'da gelişen çalışma ilişkileri biçimleri, büyük emek ihlalleriyle ilişkilidir ve sosyal haklar işçiler ve sadece umutsuzca modası geçmiş çalışma mevzuatında sabitlenmiş gerçekçi olmayan garantiler değil, aynı zamanda modern toplumu hayal etmenin imkansız olduğu temel haklar da. Bunlardan en yaygını ve sancılısı ücretlerin ödenmesindeki gecikmelerdir.
Ayrıca, çalışma saatleri ve dinlenme süreleri ile işçilerin işe alınması ve işten çıkarılmasına ilişkin kuralların yaygın şekilde ihlal edildiği görülmektedir. Cinsiyete, yaşa, çocukların varlığına, sendikalarda örgütlenme ve toplu pazarlık haklarına dayalı ayrımcılığı yasaklayan normlar giderek daha fazla ihlal edilmektedir. Federal Çalışma Müfettişliği tarafından yıllık olarak tespit edilen ihlal sayısı 2 milyondan fazla vakadır (aynı zamanda, tespit edilen ihlallerin toplam sayısına göre yüzde kaçının olduğuna dair verilerimiz yok), sayı 1,5 milyona ulaşıyor davalar ihlal edilen işçi haklarını geri yüklemek için.
Küçük işletmeler örneğinde sosyal ve çalışma ilişkilerini düşünün.
Küçük işletmelerin bulunduğu dış koşulların devlet üzerinde önemli bir etkisi vardır. sosyal ve çalışma alanı. Çalışmalarımızın gösterdiği gibi, iş kanunlarına nadiren uyulmaktadır.
İşverenler, işe alma ve ücret ödemeden işten çıkarmaya kadar işçilerin neredeyse tüm haklarını ihlal ediyor. Çok azı resmi olarak iş için kayıtlı - göre iş sözleşmesi veya sözleşme. İşverenler arasında popüler olan aylık şartlı serbestliködeme olmadan. İşçi yararlı ama bir kerelik işi ücretsiz yaptığı için bu yasa dışı bir hiledir.
Ücretlendirme ile ilgili olarak, girişimciler seviyesinin benzer işlerden daha düşük olmamasını sağlamaya çalışırlar. Ama aşağıda ödemeler var geçim ücreti: büyük bir şehirde bu, ortalama olarak %20 - %32, küçük bir şehirde - %56 oranında gerçekleşir. Maaşın bir kısmı "kara para" olarak ödenir ve asgari rakamlar beyannameye yazılır.
Sosyal ve çalışma alanının bir diğer sorunlu kısmı, emeğin korunmasıdır. Hala büyük işletmelerde varsa, o zaman küçük işletmelerde özel servis HAYIR. Çoğu zaman, bu ilk etapta değil, girişimcinin kendisi tarafından yapılır.
Bu nedenle işçi haklarının ve çalışma mevzuatının ihlali istisna değil kuraldır. Girişimcilerin kendileri iki neden sayıyorlar: birincisi, mevzuatın kusurlu olması ve onları gerçek rakamları gizlemeye zorlayan yağmacı vergilendirme sistemi: çalışan sayısı ve ücret fonu; ikincisi, iddiaya göre işçiler önerilen koşulları kabul ediyor ve kimse direnmiyor.
Küçük bir işletmede sendikanın rolü. Küçük bir işletmede sendika örgütlenmesi çok nadir görülen bir olgudur. 56 katılımcıdan sadece 7'si varlığını hatırladı. Sadece 4 kişi, sendikanın yararlılığından emin bir şekilde bahsetti. Gerisi yararsızlığını ilan etti.
Yargılanabileceği kadarıyla, küçük işletmelerde çalışma ilişkileri mevcut iş mevzuatına aykırı olarak oluşturulmuştur. Gerçek şu ki, küçük işletmeler tercih ediyor sözlü sözleşmeler Yazılı siparişle kayıt ile, işgücü korumasını nadiren garanti edebilir, çalışanları hastalık izni ödemeden çalışmaya zorlamanın esnek biçimlerini yaygın olarak uygular ve yıllık izin, sosyal açıdan savunmasız grupların temsilcilerini sağlamaya hazır değil yasal ayrıcalıklar. Küçük işletmelere ve onların işçilerine erişimi olmayan sendikaların da “kolektif vasi” işlevini yerine getirmesi pek olası değildir.
3. Rusya'daki sosyal ve çalışma ilişkilerinin sorunları
3.1 İş dünyasındaki yasal olmayan uygulamalar
Modern Rusya'da çalışma ilişkilerinin derin bir kriz içinde olduğunu söylemek abartı olmaz. Bunun en çarpıcı ve şiddetli tezahürlerinden biri, çalışma mevzuatı ile çalışma alanındaki gerçek yasal ilişkiler arasında büyüyen çelişkidir. Bir dizi siyasi ve ideolojik nedenden ötürü, Rusya hala reform yapılmamış ve kendi içinde çelişkili çalışma mevzuatıyla varlığını sürdürmektedir.
çok Genel görünüm hukuk dışı uygulamalar bir dizi sürdürülebilir ve kitlesel uygulamalar olarak tanımlanabilir. sosyal eylem hukukun farklı düzeylerinin ihlali ile ilgili. İşgücü uygulamaları ile, işe alma, performans ile ilgili olarak çalışanlar ve işverenler arasındaki istikrarlı ve kitlesel sosyal etkileşimlerin bütününü anlayacağız. yasal düzenlemeler ve çalışma süresi boyunca karşılıklı yükümlülükler ve işten çıkarılma.
Yasal olmayan emek uygulamaları, bizim tarafımızdan, meşru (yani toplumun çoğunluğu tarafından tanınan) yasaların ve diğer resmi yasal normların yanı sıra emeği düzenleyen köklü sosyal geleneklerin ihlaliyle ilişkili bir dizi istikrarlı ve kitlesel sosyal etkileşim olarak anlaşılmaktadır. vatandaşların ilişkileri ve istihdamı.
Modern çalışma alanında üç farklı yasal olmayan etkileşim türü açıkça ayırt edilir:
ağırlıklı olarak çatışmalı, düşmanca (işveren, çalışanların önemli çalışma haklarını ihlal ettiğinde ve çalışanlar buna karşı koyamaz - ya hiç ya da kendileri için olumsuz sonuçlar olmadan);
ağırlıklı olarak karşılıklı yarar sağlayan (işverenler ve çalışanlar devlet pahasına yardım aldığında);
dayanışma (yasadışı eylemler devlet pahasına doğrudan faydalar sağlarken, işverenler işçilerle dayanışma içine girerek düşük ücretlerini ve zor çalışma koşullarını bir şekilde telafi etmeye çalışırken).
Zayıflamak için olduğuna inanılıyor yasal uygulamalarçalışma alanında, bu alanda etkileşimde bulunan aktörlerin - hükümet, yetkililer, işletme sahipleri ve yöneticileri ile çeşitli işçi gruplarının - çalışma alanından çıkışını teşvik etmek için bir dizi özel ekonomik ve sosyal politika önlemi gereklidir. yasal, şeffaf, devlet kontrolündeki ilişkiler alanına "gölge" alan. Bizim açımızdan, yasal olmayan emek uygulamalarını zayıflatma görevinin gerektirdiği bu sistematik yaklaşımdır.
3.2 Sosyal ve çalışma ilişkilerinde cinsiyet ayrımcılığı
Modern sosyal ve çalışma ilişkilerinde, cinsiyete dayalı işbölümü sorunu, mesleklerin kadınlar ve erkekler arasında gelenek ve göreneklere dayalı, resmi ve gayri resmi olarak insanların pratiğinde ve bilincinde sabitlenmiş dağılımı olarak anlaşılan alakalı görünmektedir. . Dünyanın her yerinde tamamen erkek ve tamamen kadın meslekleri var.
İstihdamda cinsiyet ayrımcılığı sorunu vardır, bu da aynı performans özelliklerine sahip bireysel işçilere, farklı sosyo-demografik grupları temsil etmeleri nedeniyle farklı muamele edilmesi anlamına gelir.
Birkaç tür ayrımcılık vardır: ücretlerde, işe almada, küçülmede, terfide, ileri eğitimde. Modern bilimde ayrımcılık olgusunun kökenini ve özünü açıklayan 3 temel yaklaşım vardır.
Tercihler düzeyinde ayrımcılık (kadınlara işveren, tüketici veya iş arkadaşları tarafından yapılan ayrımcılık);
İstatistiksel ayrımcılık (işveren, belirli bir çalışanı, bireysel mesleki ve aile özelliklerine bakılmaksızın, temsilcisi olduğu grup için oluşturulmuş kriterlere göre değerlendirir);
İşgücü piyasasının tekel yapısından kaynaklanan ayrımcılık. (Bu yaklaşım, ayrımcılığın onu uygulayanlara fayda sağladığı için var olduğu ve devam ettiği gerçeğini vurgular.
4. Sosyal ve çalışma ilişkileri alanında sosyal ortaklık
Rus toplumunun radikal dönüşümlerine, sosyal olguları yönetmek için demokratik, politik ve yasal bir mekanizma oluşturmanın karmaşık süreçleri eşlik ediyor. Kamusal yaşamda, önemli çatışmalarla, kuvvetler ayrılığı onaylanır: yasama, yürütme, yargı.
Sosyo-politik iktidar alanı, dürtüsel olarak insanlar, kamu kuruluşları ve hareketler ile devlet ve onun yapıları arasındaki çeşitli doğrudan etkileşim biçimleriyle doludur. Devletin katılımıyla sosyo-ekonomik alanda, olağanüstü bir üçlü yapı ve sosyal ortaklık sistemi oluşturulmaktadır. Dünya tarihinde ortaya çıkan hukukun önceliği, dayanışma ve sözleşmeye dayalı düzenleme fikirleri, Rusya'nın pratik siyasetinde geçerli hale geliyor.
Çeşitli ekonomik faaliyet biçimleriyle ekonomi için bir piyasa temeli oluşturmaya yönelik kurs, nesnel olarak, bir kişi ile devlet, bir çalışan ve bir işçi arasındaki sosyal ortaklığa dayanan bir sosyal devlete duyulan ihtiyaç hakkında anayasal bir sonuca götürdü. işveren, üretici ve tüketici.
Sosyal ortaklığın temel unsuru, çalışanlar ve işverenler arasındaki ilişkidir. Üçlü temsil ile yürütülürler, yani. devletin, işverenlerin ve işçilerin bağımsız taraflar olarak hareket ettiği ve her biri kendi özel işlevlerini yerine getiren böyle bir çalışma ilişkileri sistemi.
Üçlü temsil yöntemi (üçlü yapı) sayesinde demokrasi, bu siyasi örgütlenme biçimini seçen ülkelerde derin kökler salmıştır ve sosyal ilişkiler. Modern dünyada her şey Dahaülkeler, kendilerini bunaltan krizden çıkmak için kabul edilebilir önlemlerin geliştirilmesi ve uygulanması gerektiği sonucuna varırlar. sosyal olarak ekonomi politikası gerçekleşti hatasız girişimciler, organlar arasında diyalog, istişareler ve müzakereler yoluyla yürütme gücü, sendikalar.
Sosyal ortaklık sisteminin oluşumundaki ana önem, üçlü temsilin amaçlarının, ana görevlerinin, ilkelerinin ve alanlarının tanımlanmasıdır. Şu anda Rusya Federasyonu bu hedefler resmi olarak şunları içerir: sosyo-ekonomik politikanın koordineli bir şekilde uygulanması için genel ilkelerin oluşturulması, çalışma koşullarının düzenlenmesi, istihdam ve sosyal garantiler; işçilerin, işverenlerin ve tüm nüfusun sosyo-ekonomik çıkarlarının koordinasyonu; iş ilişkilerinin sözleşmeye dayalı düzenlemesinin teşvik edilmesi; bir sosyal ortaklıklar sisteminin geliştirilmesi; yerleşimi kolaylaştırmak iş anlaşmazlıkları(çatışmalar).
Öncelikli görevler tanımlanmıştır: üretim düşüşünün önlenmesi; kazanmak devlet düzenlemesi sosyo-ekonomik durumun istikrara kavuşturulması süreçleri; pazar ilişkilerinin oluşumu; emek ve girişimcilik faaliyetinin gelişimi; aktif bir istihdam politikası izlemek; yaşam maliyeti ile nüfusun gelirleri arasındaki uçurumu azaltmak; verimli çalışma için motivasyon sağlamak; işyerinde işçi korumasının ve işçilerin sağlığının sağlanması ve Çevre güvenliği nüfus.
Sosyal ortaklığın geliştirilmesi için federal, bölgesel ve yerel düzeylerde üçlü ve ikili temsil organları oluşturulmuş ve oluşturulmaya devam etmektedir. Normatif eylemlerin kabulü, devlet, kamu ve karma kurumların oluşturulması ve işletilmesi konusunda bir istişare mekanizması vardır. Örgütsel yapılar sosyo-ekonomik konulardan sorumludur. Sosyal ortaklık, müzakere, anlaşmazlıkların ve çatışmaların çözümü prosedürlerine ilişkin deneyim birikmektedir. Sözleşmeye dayalı olarak oluşturulan ve sosyal ortaklığın tarafları tarafından garanti edilen bir yasal düzenlemeler sistemi (uluslararası sözleşmeler, tavsiyeler, kararlar; genel, sektörel (tarife) ve bölgesel anlaşmalar, toplu sözleşmeler) geliştirilmektedir. Sosyal ortaklık ve üçlü temsile ilişkin mevzuat oluşturulmuştur ve aynı zamanda daha da geliştirilmesi gerekmektedir.
Sosyal ortaklık mekanizmasının gelişmesiyle birlikte, yasal düzenleme sosyal ve özellikle çalışma ilişkileri. Değişen yalnızca yasal işlemler sistemi değil, aynı zamanda sözleşmeleri ve toplu sözleşmeleri de içeriyor. Yeni yasal düzenlemelerin, Cumhurbaşkanı kararnamelerinin, Hükümet kararlarının sosyo-ekonomik, emek sorunlarıüçlü temsil organlarında yapılan ön anlaşmalar temelinde yürütülmesi tavsiye edilir. Ara aşama olabilir devlet makinesi artırmak Yasal etki ve anlaşmaların kapsamının genişletilmesi. Daha yasal nitelik toplu sözleşme ve sözleşmelerin içeriğini edinmelidir. Çalışma ilişkilerinin sözleşmeye dayalı olarak düzenlenmesini ve uzlaşma, arabuluculuk, tahkim, iş davaları ve iş teftişleri için en uygun yapıların oluşturulmasını sağlamak için bir mekanizma kavramı geliştirmek gereklidir.
Üçlü temsile ve sosyal ortaklığa giden yol, çalışma ilişkilerinin sözleşmeye dayalı olarak düzenlenmesi uygulamasında var olan engellerin aşılmasından geçmektedir. alanında kanunların kabul edilmesinde yetkinin sınırlandırılmasına ilişkin siyasi ve hukuki meseleler İş hukuku Federasyon ile Federasyonun tebaası arasında çeşitli Devlet kurumları, işveren ve işçi örgütleri. İşveren ve işçi örgütlerinin gerçekten bağımsız, temsili kuruluşlar olarak yeterli niteliklere sahip olma süreci. Yasal yollar işlevlerini yerine getirmek için. Şimdiye kadar taraflardan hiçbiri toplu pazarlık ve uyuşmazlık çözümü için yeterli deneyime, personele, eğitimsel ve bilimsel desteğe sahip değil. Ana zorluklar, toplu pazarlıkta manevralar için önemsiz ekonomik fırsatlar ve sosyal ve çalışma konularının büyük bir kısmının devam eden devlet düzenlemesidir.
Sosyal ortaklık sisteminin geliştirilmesine yönelik ana önlemler, tüm Rusya sendika birlikleri, tüm Rusya işveren dernekleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti arasındaki yıllık genel sözleşmelerde belirlenir. Genel anlaşmayı imzalayan tarafların kararlaştırılan pozisyonlarının uygulanması, sosyo-ekonomik politikanın uygulanması, çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi, sosyal garantilerin sağlanması, toplumda sivil barış ve uyum konularında pratik eylemlerin bilimsel tavsiyelerle birleştirilmesini gerektirir. Sosyo-ekonomik ilişkilerin sözleşmeye dayalı düzenleme pratiğine ilişkin derinlemesine çalışmalar, gelecekteki anlaşmalar için yeni siyasi ve yasal fikirlerin geliştirilmesine katkıda bulunabilir. Rus sistemi sosyal ortaklık
Çözüm
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin en yaygın ve karakteristik özelliklerini göz önünde bulundurarak, neredeyse hepsinin olumsuz olduğu sonucuna varabiliriz.
Birincisi, hemen hemen tüm işletmeler iş kanunlarına uymuyor, yani çalışanların hakları hem işe alınırken, hem ücret ödenirken hem de işten çıkarılırken ihlal ediliyor.
İkincisi, işverenler çalışanlarla iş sözleşmesi yapmayı değil, aylık bir deneme süresi belirlemeyi tercih ediyor. Sonuç olarak, işçinin hakları tesis edilmemiş ve sözleşmede sabitlenmemiş ve bir defaya mahsus ücretsiz iş de yapacaktır.
Üçüncüsü, sendikalar küçük işletmeler için nadirdir. İşçilerin çoğu, sendikaların yararsız örgütler olduğuna inanıyor.
Dördüncüsü, işgücünün korunması ve kanunla belirlenen nüfusun belirli grupları için faydalar gibi hususların olmaması. Sadece nadir durumlarda belirtilirler.
İşin görevlerini de belirledik ve çözdük. Emek alanındaki yasal olmayan uygulamaları, yani yasaların ve yasal normların ihlaliyle ilgili etkileşimleri, çalışma ve istihdam ilişkilerini düzenleyen gelenekleri değerlendirdiler. Çalışma alanındaki yasal olmayan uygulamaları ortadan kaldırmanın yolları, işletme başkanlarının çalışma mevzuatına uyması, ülke ekonomisindeki "gölge" sektörün azaltılması ve devlet tarafından düzenlenen yasal ilişkilerin kurulması olacaktır. .
İşçi ayrımcılığı giderek daha önemli hale geliyor. Bu durumda Amerika'daki kadınlara yönelik konum ve tutuma bir örnek vermek yerinde olacaktır, çünkü bu ülkede kadın iş hayatında erkekle aynı seviyededir. Sosyal ve çalışma ilişkilerinde kadın, bağımsız ve bağımsız kararlar veren bir ortak olarak belirli mesleki niteliklerin taşıyıcısı olarak hareket eder. Burada kadın ve erkek yok, sadece ortaklar ve meslektaşlar var.
Rus işletmelerinde kadınların konumu oldukça farklı. Bir kadın zayıf cinsiyetin temsilcisi olduğu için, profesyonel nitelikler bazen bir erkek lider tarafından dikkate alınmaz. Bu sorunun çözümü ise kadınlara kendilerini ifade etme ve fikirlerini gerçekleştirme fırsatı vermektir.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin özelliklerinin yanı sıra sosyal ve çalışma ilişkileri sorunlarının doğrudan yalnızca belirli bir işletmenin ekonomik ve sosyal durumuna değil, aynı zamanda bir bütün olarak ülkeye de bağlı olduğuna inanıyoruz. Rusya bulunduğundan Geçiş dönemi ve ekonominin birçok yönü ve alanı henüz tam olarak gelişmemiştir, bu nedenle sosyal ve çalışma ilişkilerinin özellikleri olumlu veya olumsuz koşullara bağlı olarak gelişecek ve kurulacaktır.
Kaynakça
1. Dorin A.V. "Ekonomik sosyoloji: ders kitabı.", Mn,: IE "Ecoperspektiva", 2005
2. Genkin B.M. "Ekonomi ve çalışma sosyolojisi", M: NORMA, 2001;
3. Volovskaya N.M. "Emek Ekonomisi ve Sosyolojisi", M.-N.: INFRA-M, 2001;
4. Liborakina M.I., Flamer M.G., Yakimets V.N. Sosyal ortaklık, Kültür politikası okulu, M., 1996.
5. Chetvernina T. “İşsizlerin durumu ve kamu politikası işgücü piyasasında” 2001, s. 102-113.
6. Chernina N. “Yeni bir istihdam modeli üzerine”, “Rus Ekonomi Dergisi”, No. 11-12, 2006, s. 50-59.
7. Gauzner N. Rusya işgücü piyasasındaki mevcut durum ve istihdam politikası. // MEIMO № 4, 2001.
8. Krasnova V., Matveeva A., Syuganov Yu.İş iştir, her zaman iş vardır... // Kommersant, No.21, 2000.
9. Maslova I., Baranenkova T., Kubishin E. İşgücü piyasası, istihdam ve ücretler.// Ekonomist No. 11, 2000.
Benzer Belgeler
Ücret alanında sosyal ve çalışma ilişkilerinin oluşum aşamaları ve ilkeleri. Ekonomik verimliliklerini değerlendirerek LLC "KARI" işletmesinde sosyal ve çalışma ilişkilerini iyileştirmeyi ve düzenlemeyi amaçlayan önlemlerin geliştirilmesi.
tez, 07/15/2014 eklendi
Rusya'da toplu iş sözleşmelerinin tarihi. Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinde toplu sözleşmenin sosyal ve ekonomik rolü. "Çernobil Engelliler Birliği" JSC'deki toplu sözleşme ile sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin analizi.
tez, 22.12.2010 tarihinde eklendi
ders çalışmak, 30.04.2014 eklendi
Deneyim yabancı ülkeler sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ve bunlarla doğrudan ilgili sorunların çözümü üzerine. Japon çalışma ilişkileri sisteminin özgüllüğü. "Melafon" işletmesinde yönetim organizasyonunu geliştirmek için öneriler.
dönem ödevi, 03/24/2016 eklendi
Sosyal ve emek çatışmalarının nedenleri ve bunların işçi örgütlerinde tezahürünün özellikleri. Emek çatışmalarının konuları ve emek çatışması konularının stratejilerinin sosyolojik analizi. Rusya'daki Ford fabrikasındaki sosyal ve emek çatışmasının analizi.
tez, 07/15/2017 eklendi
Japon işletme yönetiminin felsefesi. Japonya'da sosyal ve çalışma sorunlarını çözme pratiği. Analiz üretim sistemi tps (toyota üretim sistemi), şirkette çalışma ilişkileri. Japon çalışma ilişkileri modelini Rusya Federasyonu'na uyarlama sorunu.
dönem ödevi, 16.09.2017 tarihinde eklendi
Sosyal ve çalışma ilişkileri, emek faaliyetinin neden olduğu süreçlerde bireyler ve grupları arasında var olan karşılıklı bağlantılar ve ilişkiler olarak. Bu sistemin oluşumu ve düzenlenmesi. Voronezh'deki işgücü piyasasının analizi ve değerlendirilmesi.
dönem ödevi, 06/09/2014 eklendi
Süreçlerde çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin temel sorunları kriz yönetimi. kriz karşıtı finansal analiz OJSC PKF "Voronezh Seramik Fabrikası" örneğindeki faaliyetler. FSFR metodolojisine göre iflas tehdidinin değerlendirilmesi ve analizi.
dönem ödevi, 11/11/2010 eklendi
Çalışma ilişkilerinin düzenleyicisi olarak devlet. Belarus işgücü piyasasında işgücü kaynaklarının yeniden dağıtım mekanizması. İşverenler ve çalışanlar: işe alım ve istihdamın sosyal mekanizmalarının bir analizi. Modern Rusya'da kayıt dışı istihdam.
özet, 19.11.2009 tarihinde eklendi
teorik temel iflas davalarında çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi. JSC "BiKZ" örneğinde bir işletmenin iflas prosedürü koşullarında iş ilişkilerinin düzenlenmesine ilişkin analitik rapor. JSC "BiKZ" çalışanlarının çalışma ilişkilerinin değerlendirilmesi.
BÖLÜM 3. SOSYAL VE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ. İŞGÜCÜ PİYASASI. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM SİSTEMİ
3.1 Çalışma dünyasındaki sosyal ilişkilerin yapısı
Sosyal ve çalışma ilişkileri, türleri
Sosyal ve çalışma ilişkileri, emek faaliyetinin neden olduğu süreçlerde bireyler ve sosyal gruplar arasındaki ilişkilerin ekonomik, psikolojik ve yasal yönlerini karakterize eder.
Sosyal ve çalışma ilişkileri türleri Şekil 61'de gösterilmektedir.
Pirinç. 61. Emek alanında sosyal ve çalışma ilişkileri
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin analizi genellikle üç yönde gerçekleştirilir: konular; öğeler; türleri.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin özneleri bireyler veya sosyal gruplardır. Modern ekonomi için, söz konusu ilişkilerin en önemli konuları şunlardır: işçi, çalışanlar sendikası (sendika), işveren, işverenler sendikası, devlet.
kiralık işçi- bu, bir işletmenin, kamu kuruluşunun veya devletin temsilcisiyle iş sözleşmesi imzalamış olan kişidir.
İş veren bir işi yapmak için bir veya daha fazla işçi çalıştıran kişidir. İşveren, üretim araçlarının sahibi veya temsilcisi olabilir. Özellikle, işveren, sırayla devlete göre bir çalışan olan bir devlet teşebbüsünün başıdır.
Ticaret Birliği belirli bir faaliyet alanındaki çalışanların veya serbest çalışanların ekonomik çıkarlarını korumak için oluşturulmuştur. Sendikaların en önemli faaliyet alanları istihdam, çalışma koşulları ve ücretlerdir.
Tahsis Et aşağıdaki türler sosyal ve çalışma ilişkileri:
1) Paternalizm, sosyal ve çalışma ilişkilerinin devlet veya işletme yönetimi tarafından önemli ölçüde düzenlenmesi ile karakterize edilir.
2) Ortaklık Almanya'nın en karakteristik özelliğidir. Bu ülkenin ekonomisi, çalışanların, girişimcilerin ve devletin ekonomik ve sosyal sorunların çözümünde ortak olarak görüldüğü ayrıntılı bir yasal belgeler sistemine dayanmaktadır. Aynı zamanda, sendikalar sadece işe alınan personelin çıkarlarını değil, aynı zamanda işletmelerde üretimin verimliliğini ve bir bütün olarak ülke ekonomisini korumak açısından hareket ederler. Ortaklık ilişkileri, insanların ve sosyal grupların koordineli faaliyetlerinden sinerjik bir etkinin elde edilmesini sağlar.
3) Kişiler veya ekipler arasındaki rekabet de sinerjinin sağlanmasına katkıda bulunabilir. Özellikle deneyim, tasarım ekipleri arasındaki rasyonel olarak organize edilmiş rekabetin etkinliğini gösterir.
4) Dayanışma, bir grup insanın ortak çıkarlarına dayalı ortak sorumluluk ve karşılıklı yardım anlamına gelir. Çoğu zaman, işe alınan personelin çıkarlarını savunmak için sendika üyelerinin dayanışmasından söz ederler. Dayanışma diğer sendikaların yanı sıra işveren sendikası üyeleri tarafından da gösterilmektedir.
5) Yerellik, bir kişinin, sosyal ve çalışma sorunlarını çözmede hedeflerine ve eylemlerine ulaşmak için kişisel sorumluluk arzusu anlamına gelir. Subsidiarite, paternalizmin zıttı olarak görülebilir. Bir kişi hedeflerine ulaşmak için profesyonel veya başka bir birliğe girerse, o zaman yerellik dayanışma şeklinde gerçekleştirilebilir. Aynı zamanda kişi, kalabalığın etkisine yenik düşmeden, hedeflerinin ve kişisel sorumluluğunun tam bilinciyle dayanışma içinde hareket eder.
6) Ayrımcılık, keyfiliğe, sosyal ve çalışma ilişkileri konularının haklarının yasa dışı olarak kısıtlanmasına dayanmaktadır. Ayrımcılık, işgücü piyasalarında fırsat eşitliği ilkelerini ihlal etmektedir. Ayrımcılık cinsiyet, yaş, ırk, milliyet, mezhep ve diğer gerekçelere dayalı olabilir. Bir meslek seçerken ve bir işe girerken ayrımcılık tezahürleri mümkündür. Eğitim kurumları, terfi, ücretlendirme, çalışanlara şirket hizmetlerinin sağlanması, işten çıkarma.
Mesleki etiğin temelleri. Etik ve ekonomi ilişkisi.
İşletmede sapkın davranışların önlenmesi
Etik ilkelerin pratik uygulaması, çeşitli insan faaliyet türlerinin özellikleri dikkate alınarak yapılmalıdır. Buradan hareketle tıp etiği, mühendislik etiği, yönetici etiği, bankacı etiği, pazarlama alanında etik vb. problemler geliştirilmiştir, ancak iş türlerinin özellikleri temel etik ilkelerin önceliğini gölgelememelidir. Esasen, "endüstri" etik kodları bunları ifade eder. Genel İlkeler profesyonel diller açısından. Bu nedenle, Hipokrat yemininin ana varsayımı "Zarar verme" sadece tıp için değil, aynı zamanda her tür insan faaliyeti için de geçerlidir.
İşletmede sapkın davranışları önlemenin yolları Şekil 62'de gösterilmektedir.
Şekil 62. Sapkın davranışı önlemek için önlemler
Etik kodlardaki farklılıklar öncelikle ilgili çalışmaların amaçlarından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, mühendisler öncelikle teknik araçların, ekonomistlerin - işletmelerin rekabet gücünü vb. Alanındaki en saygın uzmanlardan biri profesyonel etik Alman filozof G. Lenk, 1986'da Amerikan uzay aracı Challenger'ın “Cape Canaveral'dan fırlatıldıktan 73 saniye sonra gemi patladı ve yedi astronot öldü” felaketi örneğini kullanarak bu hedefler arasındaki farkları gösteriyor. Felaketin acil nedeni, kauçuk sızdırmazlık halkasının yırtılmasıydı. Roket üreticisi Morton Tyekol'daki mühendislerin beklediği ve uyardığı gibi, lastik düşük sıcaklıklara dayanamadığı için ufalandı. Fırlatmadan bir gün önce, mühendisler, en ünlüsü projenin başkanı Alan McDonald ve roket biliminde sızdırmazlık halkaları konusunda önde gelen bir uzman olan Roger Boijoli, olası bir felaket konusunda uyarıda bulundular ve ertesi gün roketin aceleyle fırlatılmasını protesto ettiler. . NASA'ya kauçuk halkaların donma noktasının altındaki sıcaklıklara dayanamayabileceği tehlikesini bildirdiler. Roket şirketinin mühendislik direktörü Robert Lund onlara katıldı ve o da aynı firmanın baş mühendisi Jerry Mason'a bilgi verdi. Ancak Mason, "Mühendislik şapkanı çıkar ve yöneticinin şapkasını tak" sözleriyle tartışmayı bitirerek Lund'u sessiz kalmaya ikna etti. Lund yumuşadı ve NASA başkanına bildirdiği fırlatmaya izin verdi; o, dile getirilen şüphelerden bahsetmeden fırlatmaya izin verdi. Sonuç bir felaketti."
Sosyal ortaklığın teorik temelleri ve ön koşulları.
İşverenler ve çalışanlar arasındaki ilişki biçimleri
Sosyal ortaklık- bu, yapıcı etkileşimlerini sağlamak için sosyal grupların çıkarlarını koordine etmenin bir ideolojisi, biçimleri ve yöntemleridir. Sosyal sistemin istikrarı ve piyasa ekonomisinin etkinliği, öncelikle girişimciler ve çalışanlar arasındaki ilişkinin doğasına bağlıdır.
Sosyal ortaklığın sorunları genellikle ülkelerin savaş sonrası deneyimleri temelinde ele alınır. Batı Avrupa, özellikle Almanya. Bununla birlikte, kapitalistlerin ve işçilerin çıkarlarını uzlaştırmanın temel fikirleri çok daha önce formüle edildi.
Sosyal ortaklığın özünü anlamak için, ana sınıflar arasındaki ilişkilerin tarihinden yola çıkmak gerekir. kamu sistemleri. Bin yıl boyunca bunlar serflerdi - feodal beyler, işçiler - kapitalistler). Köle ayaklanmaları, köylü savaşları ve toplumsal devrimler dünya tarihinin en önemli olayları arasındadır. Sadece XX yüzyılın ikinci yarısından itibaren. gelişmiş ülkelerde toplumsal düzeni zorla değiştirme girişimleri durmuştur.
Bilimsel literatürdeki sosyal çatışmaları çözmek için temelde farklı iki yöntem önerildi:
- yıkım Kişiye ait mülküretim araçları için, kamu Yönetimi işletmeler;
- sahiplerin ve çalışanların çıkarlarının koordinasyonu.
İlk yol, en tutarlı şekilde, kapitalistlerin ve işçilerin çıkarlarının uzlaşmazlığından yola çıkan Marksistler tarafından ifade edilir. Terminolojide bile bu sürekli vurgulanmıştır. Bu nedenle, F. Engels, Kapital'in üçüncü baskısının önsözünde, Alman iktisat literatüründe kullanılan Arbeitgeber (işveren) ve Arbeitnehmer (iş alan) terimlerinin sömürü ilişkilerini gizlediğini öfkeyle yazdı.
Sınıf çıkarlarını koordine etmenin olasılıkları, çeşitli siyasi yönelimlere sahip yazarların eserlerinde tartışıldı: sosyalistler, ütopyacılar, liberaller, Hıristiyan sosyalistler vb.
Toplumsal rızanın özüne ve koşullarına adanan ilk çalışmalardan biri J.J. Rousseau'nun "Toplum Sözleşmesi"dir. 1762'de yayınlanan bu risale, önünde herkesin eşit olduğu ve her yurttaşın kişisel özgürlüğünü koruyan yasalara dayalı bir toplumu konu alıyor. Rousseau'ya göre, partilerin mücadelesi sonucunda mükemmel yasalar oluşturulamaz, toplum üyeleri ancak kendi adlarına konuşabilir, yasalar plebisit sonucunda kabul edilir, devlet toprak olarak küçük olmalıdır (örnek - İsviçre ). önemli bir durum toplum sözleşmesinin işleyişi, nüfusun yüksek düzeyde sivil olgunluğudur. Yasamanın rolü, Rousseau'nun çağdaşlarının çoğu tarafından vurgulanmıştır. Özellikle F. Quesnay, devleti insanların değil yasaların yönetmesi gerektiğine inanıyordu.
Sosyal ve çalışma ilişkileri- bu, çalışma yaşamının kalitesini düzenlemeyi amaçlayan, emek sürecindeki konuların nesnel olarak var olan karşılıklı bağımlılığı ve etkileşimidir.
Aşağıdaki yapısal bileşenler, sosyal ve çalışma ilişkileri sisteminde ayırt edilir:
1. Konular (bireyler, gruplar, örgütler, devlet) ve sosyal ve çalışma ilişkilerinin seviyeleri (öznelerin özelliklerine ve sosyo-ekonomik eylem alanlarının özelliklerine bağlı olarak).
2. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin konuları ve yapıları (bir kişinin yaşam döngüsüne ve görevlerine bağlı olarak - emeğin kendi kaderini tayin etmesi, kariyer rehberliği, işe alma, geliştirme, mesleki eğitim, iş değerlendirmesi, ücretlendirme, işten çıkarma vb.; "işveren - işçi" gruplarının düzeyi - personel politikası tasdik, faaliyet kontrolü, işgücü verimliliğinin değerlendirilmesi, işgücü organizasyonu, işgücü çatışmaları, çalışma motivasyonu vb.). Sosyal ve çalışma ilişkilerinin nesneleri olarak hareket eden tüm sosyo-ekonomik fenomenler, istihdam ilişkileri, emeğin organizasyonu ve verimliliği ile ilişkili ilişkiler ve iş için ücretle bağlantılı olarak ortaya çıkan ilişkiler blokları halinde yapılandırılmıştır.
3. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin ilkeleri ve türleri. Sosyal ve çalışma ilişkileri türlerinin oluşumunda temel rol, öznelerin hak ve fırsatlarının eşitliği veya eşitsizliği ilkeleri tarafından oynanır. Dayanışma ilkesi, kişisel sorumluluk ve rızaya, oybirliğine ve çıkar ortaklığına dayalı olarak insanların ortak sorumluluğunu varsayar. Ortaklık ilkesi, iki parçalılık veya üçlü yapı şeklinde gerçekleşir. Dayanışma ve ortaklık, demokratik bir ilişki tipini, endüstriyel bir demokrasiyi gerektirir. Paternalist tip, örgüt, aynı zamanda çalışanların refahını gözetirken ilişkileri sıkı bir şekilde düzenlediğinde ortaya çıkar. İşçiler için endişe yokluğunda, bu türden aşırı bir örgütsel biçim ortaya çıkıyor - bürokrasi.
Çalışma ilişkilerindeki çelişkilerin alevlenmesinin aşırı durumu bir çatışmadır. Çatışmaların çeşitliliğinin nedenleri arasında kültürel, siyasi ve ekonomik koşullar, stratejiler, davranış ve yönetim tarzı. Bir emek çatışması kendini farklı şekillerde gösterir: sessiz veya açık hoşnutsuzluk, sabotaj, kısıtlamacılık, grevler, iş uyuşmazlıkları vb. işgücü piyasasındaki fırsatlar.
Bir yandan işveren ile onun çıkarlarını temsil eden idare arasındaki ilişkiler ve emek kolektifi ve onu temsil eden sendika veya konsey ise toplu pazarlık sürecinde belirlenir ve büyük ölçüde kurulur. Toplu pazarlık amacıyla sendikacılık, yüksek derecede sanayileşmeye, güçlü pazar ekonomilerine, demokratik siyasi sistemlere ve korporatist yerine çoğulcu kurumlara sahip ülkelerde oluşturulur. Bu, demokrasi ve sendikacılığın daha gelişmiş olduğu ülkelerde kurumsal düzeyde müzakerelerin daha olası ve başarılı olduğu anlamına gelir. Tartışmalar genellikle ücret ve çalışma koşulları etrafında yapılır, ancak çoğu zaman diğer birçok yönü ilgilendirir: işe alma ve işten çıkarma alanındaki tarafların hakları, diğerleriyle ilişkiler. bireysel gruplar işçiler (kadınlar, gençler, gaziler), vb.
İşbölümü, haklar, sorumluluklar ile ilgili örgütsel ilişkiler de "" gibi belgelerde resmi olarak belirlenir. Çalışma programı”, “Bölüm Yönetmeliği” ve “işçi-işveren” düzeyinde - “İş sözleşmesi” nde.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin gelişimi için bir kriter olarak, çalışma hayatı kalitesi göstergelerinin (KTZ) kullanılması tavsiye edilir. Bu, çalışma koşullarını ve endüstriyel yaşamı karakterize eden ve çalışanın ilgisinin gerçekleşme derecesinin ve yeteneklerinin (entelektüel, yaratıcı, ahlaki, örgütsel vb.) kullanımının dikkate alınmasına izin veren bir dizi özelliktir. KTZ, istatistiksel bilgilere ve özel sosyolojik araştırmalara ve beş grupta uzman değerlendirmelerine dayanan bir gösterge sistemine göre değerlendirilir: teknoloji, organizasyon, çalışanların kişisel ihtiyaçları, dış çevre ve toplum, iş yeri 1 .
İş ilişkileri yönetimi stilleri
Yöneticiler, modern toplumla birlikte büyüyen bir gruptur ve çalışma ilişkilerinin birçok yönünü belirleme yeteneklerinin endüstri ve toplum için kritik olduğu giderek daha fazla kabul edilmektedir. Endüstri ilişkilerinde yönetimin rolünü anlamak için, bir organizasyonun, bir çalışma grubunun yönetiminde olduğu gibi aynı yaklaşımlar uygulanabilir. Stratejiler, sıralı karar verme ve eylem modelleri olabilir veya belirli bir amaca yönelik bir dizi seçimi içeren kısa vadeli ölçümleri içerebilir. Bir dereceye kadar, stratejiler piyasa koşullarıyla ilgili olabilir ve mali faaliyetler olumsuz talep durumunda olan firmalar. O zaman yönetim kesinlikle istihdam ilişkileri üzerinde (ve sadece ücretler üzerinde değil) daha fazla kontrole sahip olmanın bir yolunu aramaya başlayacaktır, çünkü organizasyonel zayıflık ve yerel özerklik mal piyasasındaki rekabetin nispeten zayıf olduğu yerlerde büyük olasılıkla kendini gösterecektir.
Stratejiler aynı zamanda endüstriyel ilişkileri yönetmede tercih edilen tarzla da ilgilidir. Ana stiller şunlardır: otoriter(direktif), ataerkil(yönerge, ancak refahı hedefliyor), anayasal(örgütlü işçiler ve yönetim arasında bir anlaşmaya varılmasına dayalı olarak müzakere edilir) ve katılımcı(katılımına, çalışanların karar verme sürecine katılımına dayalı). Birinci ve ikinci teşkilattaki üniter güç şemasına karşılık gelir, üçüncü ve dördüncü çoğulcu kavramlarla çalışır. Bu tür tarzların varyantları, gelenekçilik (sendikalara muhalefete dayalı), tahrif edilmiş (taklit edilen) ataerkillik, taklit edilen modern ve standart modern yaklaşımlardır. İkincisi, rekabet avantajı elde etmede insan kaynaklarının kilit rolünün farkındalığı, personelin karar verme sürecine katılımı, yetki devri politikası ve uygun teşviklerle ilişkilidir.
endüstriyel demokrasi
"Endüstriyel demokrasi" terimi, işletmelerin çalışanlarına (veya onların çıkarlarını temsil eden kişilere) işleriyle ilgili kararları etkileme fırsatı sağlayan yapılara ve kurumsal düzenlemelere atıfta bulunmak için kullanılır. İnsanların karar alma süreçlerine katılma dereceleri ve kararların sonuçlarını etkileme dereceleri bakımından farklılık gösteren birçok program vardır. Hararetli tartışmalar sonraki sorun: Endüstriyel demokrasinin etkinliğini sağlamak için işçilerin karar verme sürecine yalnızca katılımı veya katılımı yeterli midir? Başka bir deyişle, karar alma sürecine, çalışanlar ve yöneticiler arasındaki güç dağılımına katılım, işyerinde demokrasi için yeterli bir koşuldur. İşletmelerdeki işçilere seslerini yönetime duyurmaları için resmi fırsatlar sağlayan birçok program ve kurum da vardır. Kararların kapsamı (sonucu işletme çalışanları tarafından etkilenebilecek) ve güç (kendi yönetimleriyle ilgili olarak) ve ayrıca kararların alındığı örgütsel düzeyde farklılık gösterirler. Bazıları, çalışanların karar alma sürecindeki rolünün çok mütevazı olması için özel olarak tasarlanırken, diğerleri, organizasyon yönetimi alanında insanlara önemli miktarda güç vermek için tasarlanmıştır.
Endüstriyel demokrasi veya ABD'de genellikle söylendiği gibi işçilerin yönetime katılımı (katılımı), doğrudan veya dolaylı olarak (temsilciler aracılığıyla) yasama işlemleri veya bir sözleşme sistemi yoluyla tesis edilebilir veya çalışanlara işveren tarafından sağlanabilir. . Karar verme sürecine çalışan katılımı modelleri, kökenlerine göre iki kategoriye ayrılabilir: Yasal çerçeve ve işverenin takdirine bağlı olarak. Yasal dayanağa dayalı katılım biçimleri toplu sözleşme ile belirlenir (örneğin, işçilerin bir şirketin yönetim kurullarında, işçi konseylerinde veya sendikaları aracılığıyla temsil edilmesi). İşçileri karar alma süreçlerine dahil etmek için tek tip bir çerçeve sağlayan yazılı uygulama kuralları ve düzenlemeleri olan resmi sistemlerdir. İşveren tarafından belirlenen çalışanların karar alma süreçlerine katılım biçimleri kural olarak haklarını tam ve ayrıntılı olarak tanımlamaz. Bu konudaki resmi yazılı anlaşmalar, karar alma mekanizmasına işçi kabulü programlarına yansıtılmakta ve her işletmede kabul derecesi farklıdır. İşverenin emriyle örgütsel karar alma sürecine çalışanların dahil olma modellerine örnek olarak, atölye çalışanlarının katılım programları, örneğin üretkenlik artışı yoluyla karların dağıtılması için planların geliştirilmesinde kendini gösteren üretim komiteleri ve özerklik gösterilebilir. çalışma grupları.
Endüstriyel demokrasi türleri
Arada net sınırlar olduğu için çeşitli tipler işçilerin karar alma sürecine katılımı çok zordur ve katılım biçimleri sürekli gelişmektedir (bu, herhangi bir kategoriye uymayan yeni modellerin ortaya çıkmasına yol açar), o zaman endüstriyel türlerin sınıflandırılmasına yönelik planların hiçbiri demokrasi tamamen tatmin edici olarak kabul edilebilir. Bu durum göz önüne alındığında, dört ana endüstriyel demokrasi türü ayırt edilebilir:
Koşulların ortaklaşa geliştirilmesi veya denetim kurulunda temsil edilmesi;
Çalışma konseyleri veya çalışma komiteleri gibi benzer oluşumlar;
Sendikaların temsili;
Mağaza programları veya mağaza çalışanlarının karar verme sürecine katılımına yönelik programlar.
Başlıca endüstriyel demokrasi türleri şunları içerir:
İşçilerin kendi kendini yönetmesi (Yugoslavya'da olduğu gibi);
Üretim kooperatifleri (Mondragón, İspanya'da olduğu gibi);
Çalışanların yönetim kuruluna tanıtılması (Almanya'da olduğu gibi);
İşçi konseyleri ve benzeri kurumlar (Almanya ve Hollanda'da olduğu gibi);
Sendika girişimleri (İngiltere'de olduğu gibi);
Üretim bölümünde özyönetim programları (İsveç ve ABD'de olduğu gibi).
ekonomik demokrasi
İşçiler sermayenin sahibi olduklarında, genellikle işletmenin yönetiminde çok önemli bir rol oynarlar, bu da işletmede istihdam edilen işçilerin mülkiyet sisteminin endüstriyel demokrasinin örneklerinden biri olarak tanınmasını mümkün kılar. Bununla birlikte, endüstriyel demokrasi siyasi, sosyal veya ekonomik nedenlerle yasal olarak sahibi olmayan işletmelerin çalışanlarına haklar (mülkün yönetimi ile ilgili) verdiğinden, endüstriyel ve ekonomik demokrasi arasında bir ayrım yapılmalıdır.
Bir firmada çalışan insanların iki ana mülkiyet biçimi, üretim kooperatifleri ve sözde "çalışan hissedarlık planları" dır. (çalışan hisse senedi mülkiyet planları - ÇSOP).
Üretim kooperatifleri, işçiler tarafından sahip olunan ve kontrol edilen endüstriyel firmalardır. Bazıları, işçilerin mülkiyeti ve yönetimi (kontrol) ideolojisini paylaşan kurucularının felsefi ve politik inançları sayesinde doğdu. Bununla birlikte, bunların çoğu, ekonomik fizibilitenin tamamen pratik mülahazalarına - ekonomik şoklar ve endüstriyel çatışmalar zamanlarında iş yaratma ve istihdamı güvence altına alma ihtiyacına - borçludur.
Çoğu kooperatifin temel amacı karı maksimize etmektir (başka bir deyişle işletme sahipleri için finansal gelir). Kooperatifler, mülk yönetimi ve örgütsel karar vermede hakların eşitliği ile karakterize edilir. Her çalışan genellikle şirkette bir miktar hisseye sahipken, tüm hisseler kendi mülkiyetinde kalır ve işten çıkarılma durumunda sahipler hisselerini ona satmakla yükümlüdür. Kural olarak, işletme tüzüğü, çalışanlar-sahipler arasındaki ücret ve etki açısından farkın asgari düzeyde olması gerektiğini şart koşar ve firma tarafındaki diktanın yerini demokratik mekanizmalar alır. Mali gelirin maksimize edilmesi ve çeşitli üretim kooperatifleri yoluyla iş yaratma olasılığı ile ilgili olarak, en etkileyici örnek Mondragón'daki halk kooperatifidir.
ÇSOPşirket hisselerinin çalışanları arasında dağılımını dikkate alan kar planlarının yaygınlaştığı ABD'ye özgüdür. ÇSOP bu tür kar dağıtım planlarının (diğer bir deyişle işletme çalışanlarını teşvik eden planların) hem gelirin hem de şirketin kendisinin büyümesinde kişilerin finansal (veya psikolojik) çıkarlarını sağladığı mantığına dayanmaktadır. Üretim kooperatifleri gibi, bazıları ÇSOPçalışanların suç ortaklığı ihtiyacına olan inancı paylaşan ve işletmelerin hisselerinin dağıtımına dahil olan işletme sahiplerinin felsefi fikirleri sayesinde ortaya çıktı.
Mülkiyetin şirketleşmesi ile endüstriyel demokrasi arasındaki bağlantı en çok şu işletmelerde belirgindir: ÇSOP işverenin firmayı personele satma olasılığının daha yüksek olduğu durumlarda, çalışanların karar alma sürecine katılımını artırmak için bir mekanizma olarak kullanılır. ÇSOP dışarıdan bir alıcıya göre veya yerel sendikaların, mülkün dağıtımına ek olarak ücret ve gelirlerde taviz karşılığında oturma hakkını kazandığı durumlarda denetleme kurullarışirketler.
Bununla birlikte, sosyolog S. Kara-Murza'nın işaret ettiği gibi, ansiklopedik referans kitabı Modern Amerika Birleşik Devletleri (1988), hisse senetlerinin açıkça önemli bir rol oynamamakçalışanların gelirinde. “1985'te temettülerin toplam sermaye gelirindeki payı %15 civarındaydı... Sermayeden elde edilen kişisel gelirin ana işçi ve çalışanların toplam aile gelirindeki payı %2-4 aralığında dalgalanarak sabit kaldı. ” Ayrıca yazar şöyle yazıyor: "Yüzde iki, sermayenin tüm geliridir ve içindeki hisselerin% 15'i, yani ortalama bir kişi için hisseler, aile gelirinin 0,003'ünü verir" 2 . Maddi ücretin etkinliğinin, yani çalışan verimliliği üzerindeki olumlu etkisinin, gelirin% 10'u ile başladığını unutmayın. Örneğin prim veya hisselerin primi veya temettüleri bu değerden düşükse (ücret miktarının öznel değerlendirmesini dikkate almadan), o zaman takviyeler istenilen şekilçabayı artıracak hiçbir davranış ya da teşvik yoktur.
Devlet müdahalesi biçimleri
Endüstri ilişkilerine devlet müdahalesi temel olarak aşağıdaki biçimlere sahiptir:
Çoğulculuk - örneğin ABD ve İngiltere'de olduğu gibi mozaik ve ademi merkeziyetçi bir politik ekonomi içinde sınırlı devlet etkisi;
Sözde korporatist demokrasinin sosyal (toplumsal) korporatizmi, örneğin Avusturya ve İsveç'te olduğu gibi, merkezi veya kısmen merkezileşmiş hükümetlerin sıkı bir şekilde örgütlenmiş ve genellikle merkezileşmiş çıkar gruplarıyla anlaşmalara varması;
Güçlü devlet müdahalesinin bağımsız kuruluşlar tarafından caydırılmadığı devlet korporatizmi işçi örgütleriörneğin, Franco rejimi altındaki İspanya'da olduğu gibi.
Modern eğilimler
Bilgi teknolojisinin gelişimi ve pratik kullanımı, büyük miktarda bilgiye erişim, yeniden dağıtılmış güç ve yetki sağladı ve karar verme sorumluluğunu organizasyonel hiyerarşinin alt seviyelerine kaydırdı. Orta düzey yöneticilik kademesinin pek çok katmanı tasfiye edildi. Ortaya çıkan yapısal işsizlik, serbest mesleğe (yalnız profesyoneller, serbest çalışanlar) ve küçük işletmelerin büyümesine yol açtı.
1990'lar "on yıl" olarak adlandırılan sosyal Hizmetler". Terim toplumculuk, Sosyolog Amitai Etzioni tarafından aileyi ve toplumu şiddetten, suçtan ve uyuşturucu bağımlılığından koruyabilecek yeni bir inancın vücut bulmuş hali olarak tartışmak üzere önerdiği evrensel kabul gördü. Belki de bunun sonucu, ticari kuruluşların sonunda kendilerini hem ekonomik birimler hem de sosyal kurumlar olarak tanımaları olacaktır.
Bazı yapı türlerinden hiyerarşi tamamen ortadan kaldırılmamış olsa da, gelecekte organizasyon yapısının daha "düz" hale geleceğine dair işaretler var (kendi kendini yöneten, kendi kendini kontrol eden ve ortak bir vizyonla birleşmiş ekiplerden oluşan bir ağ ile) nihai sonuçlar). ortak faaliyetler). Örgütlerin gelişimini şüphesiz etkileyecek bir diğer faktör de kadınların üst düzey yöneticilik pozisyonlarına akın etmesidir. Giderek daha fazla kendi görüşlerini yönetime getiriyorlar - derinlemesine nüfuz eden, bütünsel ve aslında daha sistemik.
Bilgisayar ve internet gibi yüksek teknolojiler aracılığıyla uzmanların emeğini kullanan sanal örgütler veya örgütler çerçevesindeki çalışma ilişkileri, sendikaların herhangi bir şekilde katılımını ve devlet müdahalesini ima etmez. Çalışma ilişkileri asgari yönleri içerir. Yapılan iş için ödeme ve ödeme sistemi, elektronik ağlar aracılığıyla medeni hukuk sözleşmelerinin (iş sözleşmeleri) ve ödeme biçimlerinin yapılmasını gerektirir.
Toplum sözleşmesini değiştirmek. Daha erken sosyal sözleşme işçinin yetenek, bilgi ve mesleki becerilerini kullanması ve sadakat göstermesi şartıyla işçi ile işveren arasında Buna karşılık çalışan, işverenden çalışma hayatı boyunca kendisine maaş ödemesini, yan haklar, terfiler ve eğitimler sağlamasını bekliyordu. Fakat büyük değişiklikler çevre eski toplumsal sözleşmeyi yok etti. Birçok kuruluşun boyutu küçüldü ve personeli önemli ölçüde azalttı. Kalan personelin istikrar için çok az ümidi var. Hızla büyüyen şirketlerde, belirli bir proje süresince uzmanlar davet edilir. Bireysel görevler gibi projeler de sürekli değişiyor. Bir proje tamamlandıktan sonra, bir sonraki projede çalışmak üzere bir kişi atanır ve bu böyle devam eder.Her proje yeni katılımcılar, liderler ve yeni bir çalışma programı gerektirir. İnsanlar sanal ortamda çalışabildikleri için nadiren birbirleriyle tanışırlar. Genellikle bir şirket, proje katılımcıları için ayrı bir iş yeri bile sağlamaz. Kariyer artık dikey (hiyerarşik) değil, yataydır. İnsanlar ancak şirket iyi gidiyorsa başarılı olur, aksi takdirde işlerini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalırlar. Özellikle öğrenen organizasyonlarda, her bireyin kişilerarası ilişkiler kurabilen ve sürekli yeni beceriler edinebilen, kendi kendini motive eden bir çalışan olması beklenir.
Masada. 9.1. toplum sözleşmesinin bazı özellikleri belirtilmiştir.
Tablo 9.1
Eski ve yeni toplum sözleşmesinin özellikleri
Ancak, birçok işçi daha fazlası için işbirliği yapmaya hazır değil. yüksek seviye ve sorumluluklarını genişletiyor. İstikrarsızlık strese neden olur ve işverenin personelin sadakatini ve coşkusunu kazanması eskisinden çok daha zordur. Ayrıca araştırmalar, çoğu çalışanın şirketin başarısına önemli bir katkı sağladıklarını anladıklarını, ancak aynı zamanda özverili çalışmalarının hafife alındığına ikna olduklarını gösteriyor. Bazı kuruluşlar, çalışan ve işveren arasındaki güven aşındığı için iyi yetenekleri elde tutamazlar. Bu sorunları çözmek için insan kaynakları departmanları, şirketlerin çalışanlar için her türlü eğitim ve kariyer fırsatları için koşullar yaratmasına, ücretlendirme, ödül ve teşvik sistemleri geliştirmesine ve uygulamasına yardımcı olmalıdır.
Kariyer planlaması
kariyer nedir?
Aşağıdaki soruları dürüstçe cevaplamaya çalışın:
"Kariyer" teriminin anlamını anlıyor musunuz?
Meslek, nitelik, uzmanlık, uzmanlık kavramlarının nasıl farklılaştığını biliyor musunuz?
İş faaliyetinizin kişisel olarak sizin için anlamının ne olduğunu anlıyor musunuz?
Diğer insanlar için çalışma faaliyetinizin anlamının ne olduğunu biliyor musunuz?
Hayatta elde etmek istediğiniz nihai sonuçların neler olduğunu ifade edebilir misiniz?
Gelecek nesillerin anısına hangi anıları bırakmak istediğinize karar verdiniz mi?
Torunlarınıza bırakacağınız mirasın size yakışacağını belirlediniz mi?
Maddi refah için çabalamanın bir insan için yeterli olmadığını düşünüyor musunuz?
İnsan gelişiminin hangi alanında sınır olmadığını biliyor musunuz?
"Başarı" kavramının içeriği hakkında net bir fikriniz var mı?
Başarı için bir planın var mı?
20 yıl sonra nerede olmak istediğini biliyor musun?
Ne için yaşadığını biliyor musun?
Seni en çok neyin endişelendirdiğini ifade edebilir misin?
Birini bazı temel ilkeleri takip etmeye ikna edebilseydiniz, onları açıkça ifade edebilir miydiniz?
Başarıya nasıl ulaşılacağı konusunda yeterince net misiniz?
Başarıya ulaşmak, yaşam amacınızı gerçekleştirmek için kişisel olarak ne yapmanız gerektiğini, hangi nitelikleri geliştirmeniz gerektiğini biliyor musunuz?
14-17 soruya evet yanıtı verdiyseniz, o zaman hayatınızın anlamını anlarsınız ve astlarınızın hayatının anlamını ve ayrıca ruhsal gelişim ve insanlar için iyiliğe ulaşma ihtiyacını anlayabilirsiniz.
Olumlu cevapların sayısı 14'ten azsa, düşünmeniz gereken bir şey var demektir.
Herhangi bir soruya olumlu cevap vermediyseniz, o zaman “dümensiz ve yelkensiz sürükleniyorsunuz”, kendi hayatınızın ve başkalarının hayatlarının anlamını anlamanız zor ve bu olmadan insanları etkilemeniz imkansız. , onlardan sizin ve kuruluşun ihtiyaç duyduğu davranışı elde etmek için. Ancak bu kitabı elinizde tutmanız, hayatın anlamını artırma arzunuzdan bahsediyor.
Geleneksel kariyer fikri
Tanımlardan birine göre, kariyer bir kişinin hayatındaki profesyonel roller, durumlar ve faaliyetler dizisidir 3 .
Profesyonel kariyer genellikle ile karakterize edilir belirli çalışan onun sırasında profesyonel aktivite tek bir kuruma bağlı kalmadan aynı meslek, uzmanlık hatta uzmanlık içindeki nitelikleri geliştirir.
Sözlüklerde ve referans kitaplarında “meslek”, “uzmanlık”, “yeterlilik” kavramlarının anlamları verilmektedir.
Altında meslek belirli bir tür toplumsal olarak faydalı emek faaliyeti anlaşılmaktadır; Bir mesleğin ortaya çıkışı, üretimin belirli teknik ve organizasyonel koşullarında işbölümü ve işbirliğinden ve eğitim veya iş deneyimi sonucunda çalışan tarafından edinilen bilgi ve pratik becerilerin bütününden kaynaklanmaktadır.
Bir meslekte birkaç uzmanlık ayırt edilir ve eğer bir meslek bir faaliyet türü ise, o zaman uzmanlık- bir meslek içindeki meslek türü, bir dizi özel bilgi ve beceri. Hem meslek hem de uzmanlık, nesneler, kullanılan araçlar ve iş organizasyonunun özellikleri (bölünme, işbirliği) dahil olmak üzere emeğin içeriğinin özelliklerine göre belirlenir. uzmanlık daha da dar bir faaliyet odağı anlamına gelir - belirli bir endüstride, belirli ekipmanlarla, belirli bir aşamada üretim süreci vb. Örneğin, bir meslek doktorluktur, uzmanlık cerrahlıktır, uzmanlık kalp cerrahlığıdır; veya meslek - yönetici, uzmanlık - personel müdürü, uzmanlık - personel müdürü endüstriyel işletmelerde.
Eğitim sistemi, eğitimin son aşamasında uzmanlaşma olasılığı olan oldukça toplu mesleklerde uzman yetiştirmeye odaklanmıştır.
"Yeterlilik" teriminin birkaç tanımı vardır. Ana olana göre vasıf- bu hazırlık seviyesi, her türlü işe uygunluk derecesidir. Bu derecenin tanımı parametrelerin seçimine, değerlendirme kriterlerine bağlıdır. Ulusal ekonominin tüm sektörlerinde ortak olan pozisyonların nitelik özellikleri, Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 21 Ağustos tarihli Kararı ile onaylanan "Yöneticilerin, Uzmanların ve Diğer Çalışanların Pozisyonlarının Yeterlilik El Kitabı" gibi belgelerde yer almaktadır. , 1998 No. 37 (şunlar için geçerlidir: ticari kuruluşlar açık ve kapalı olmak üzere iş ortaklıkları ve şirketler şeklinde oluşturulmuş anonim şirketler, anonim işçi şirketleri (halk işletmeleri), üretim kooperatifleri, devlet ve belediye üniter işletmeleri) ve "Sektör çapında çalışan pozisyonlarının ve sektör çapında işçi mesleklerinin tarife ve nitelik özellikleri" koleksiyonu 1996. Bu belge, devlet bütçesinden finanse edilen işletme, kurum ve kuruluşlara etkisi.
"Geniş uzmanlık", "dar uzmanlık", "yüksek ve düşük nitelik" terimleri yaygın olarak kullanılır ve anlaşılırdır. Kural olarak, bu kelimeler, nesnelerin ve emek araçlarının kullanımı açısından beceri ve yeteneklerin farklı seviyeleri ve özellikleri anlamına gelir. "Profesyonellik" ve "yüksek nitelik" terimleri sıklıkla eşanlamlı olarak kullanılmaktadır, ancak bizce "professionalism" kelimesinin kullanılması meşrudur. yüksek nitelikli belirli bir işyerindeki görevlerin başarılı bir şekilde yerine getirilmesini sağlamak belirli organizasyon. Bu kavram, bir çalışanın bilgi ve becerilerinin yapısında önemli bir yer tutmalıdır. spesifik yer çekimi bu belirli organizasyonda, emek ve iletişim organizasyonunun özelliklerinde edinilen ve gerekli olan belirli beceriler. Belirli bir organizasyon bağlamında bir çalışan tarafından edinilen özel bilgi, yetenekler, becerilere bağlamsal beceriler denir.
Kariyer türleri, istihdam kategorilerine göre ayırt edilebilir: işçi kariyeri, uzman kariyeri, icracı kariyeri, yönetici kariyeri. Aynı zamanda organizasyon içerisinde bir çalışanın bir istihdam kategorisinden diğerine geçişi, kariyer gelişimine odaklanmayı mümkün kılmaktadır. farklı kategoriler. İş unvanlarıyla başlayabilir ve bir organizasyondaki hiyerarşinin tüm seviyelerine, liderine kadar ilerleyebilirsin.
Bir kuruluş içindeki kariyer hamle türlerinin yaygın bir tipolojisi aşağıdaki gibidir:
1. dikey- kariyer gelişimi. Kariyer kavramının çoğu zaman bu yönle ilişkilendirilir.
2. Yatay- hiyerarşideki seviyeyi değiştirmeden başka bir fonksiyonel (mesleki) faaliyet alanına, başka bir departmana geçmek veya belirli bir görevi yerine getirmek hizmet rolü organizasyon yapısında katı bir takıntının olmadığı bir aşamada (program yöneticisi, geçici hedef grup vb.
3. Merkezcil- çekirdeğe, kuruluşun yönetimine hareket (bir çalışanı daha önce erişemediği toplantılara ve toplantılara davet etme, sınırlı ve gizli bilgilere erişim sağlama vb.).
Bir kişinin genellikle hayatının farklı evrelerinde kariyer hamleleri yoluyla tatmin ettiği ihtiyaçlar Tablo'da sunulmaktadır. 9.2.
Bilinçli kariyer planlaması en önemli yönlerden biridir Profesyönel geliştirme ve kişiliğin kendini gerçekleştirmesi 4. Ev psikolojisinde yakın zamana kadar "kariyer" kavramı pratikte kullanılmıyordu. Profesyonel gibi daha sık kullanılan terimler hayat yolu, profesyonel faaliyet, profesyonel kendi kaderini tayin etme. Fransızca "kariyer" kelimesi, sosyal, resmi, bilimsel ve diğer faaliyetler alanında başarılı bir tanıtım anlamına gelir. açıklayıcı sözlükte
S. I. Ozhegov, şu şekilde yorumlanır: meslek, faaliyet; başarıya giden yol, toplumda, hizmet alanında önemli bir konum ve böyle bir konuma ulaşmak. Sosyal psikolojide ve mesleki faaliyet psikolojisinde kariyer, bir kişinin hayatı boyunca çalışma alanındaki deneyim ve faaliyetle ilişkili bireysel bir tutum (ayar) ve davranış dizisi olarak kabul edilir.
Tablo 9.2
Kariyer aşamaları ve ihtiyaçların doğası karşılandı
Başarılı bir kariyer için kriterler memnuniyettir. yaşam durumu(öznel kriter) ve sosyal başarı (nesnel kriter). Yani, bir kariyerin nesnel, dış tarafı bir dizi profesyonel pozisyondur ve öznel, iç tarafı, bir kişinin kariyerini nasıl algıladığı, profesyonel yaşamının imajı ve bu yaşamdaki kendi rolünün algısıdır.
Bir kişinin profesyonel yolunun en önemli belirleyicisi, kişiliği hakkındaki fikridir - her kişinin bir dizi kariyer kararında somutlaştırdığı sözde profesyonel "Ben-kavramı". Mesleki tercihler ve kariyer tipi “Ben kimim?” sorusuna cevap verme girişimidir. Aynı zamanda, kişi çoğu zaman kariyer yönelimlerini bilinçsizce gerçekleştirir.
Herhangi bir kişi, bir kariyer seçerken ödün veremeyeceği belirli bir kişisel kavram, yetenekler, motivasyonlar, güdüler ve değerlerle karakterize edilir. Yaşam deneyimi, bir değer yönelimleri sistemi, bir kariyere yönelik sosyal tutumlar ve genel olarak çalışma oluşturur. Bu nedenle, profesyonel planda, faaliyet konusu, eğilimleri, değer yönelimleri, sosyal tutumları, ilgi alanları ve faaliyet için diğer sosyal olarak şartlandırılmış güdülerden oluşan bir sistem aracılığıyla ele alınır ve tanımlanır. Amerikan sosyal psikolojisinde bu, "kariyer yönelimleri" veya "kariyer çapaları" gibi kavramlara karşılık gelir.
Kariyer yönelimleri, sosyalleşme sürecinde ortaya çıkan, kariyer gelişiminin ilk yıllarında öğrenme temelinde ve sonucunda istikrarlıdır ve uzun süre sabit kalabilir.
Bu nedenle, tarihsel olarak, bir kariyer fikri, bir çalışanın çalışma hayatının başında seçtiği faaliyet türü çerçevesinde kariyer basamaklarını yükseltmesiyle ilişkilendirilir 5 .
Amerikalı bilim adamı D. E. Super konsepti geliştirdi hayatta kariyer bir kişinin genellikle yaşamı boyunca oynadığı roller dizisi olarak. Örneğin, birçok Batı ülkesinde yirmili ve otuzlu yaşlar arasındaki insanlar önce işçi, eş ve ebeveyn rollerini üstlenirler. Bu model bariz görünüyor ve iş kariyerleri ile "yaşam boyu kariyer" arasındaki karşılıklı bağımlılığa kesinlikle dikkat etmemiz gerekiyor.
Bir çalışanın kariyeri her zaman bir "merdiven" veya "yol", "yol" olarak görülmüştür. Kural olarak, örgüt ve birey birbirini seçerek, örgütün iş güvenliği ve profesyonel ve kariyer gelişimi için fırsat sağladığını ve bunun karşılığında çalışanın kişisel gösterme yükümlülüğünü üstlendiğini öne süren yazılı olmayan bir "psikolojik" sözleşmeye girer. örgüte bağlılık.
Ancak hayat bu modeli birçok yönden değiştirmiştir.
Modern Dünyada Kariyer Faktörleri
XX'nin sonunda - XXI yüzyılın başında. kıyasıya küresel rekabet karşısında maliyetleri düşürme mücadelesi, bilgi teknolojilerinin sağladığı olanaklar, ürün ve hizmet kalitesinin yükseltilmesi ve karar alma sürecinin hızlandırılması amacıyla emeği zenginleştirme ve ana halkaya yetki verme eğilimi, işletmelerin yönetim aygıtının bütün bir katmanının - orta bağlantı liderliğinin - işsiz kalmasına ve birçok yöneticinin kovulmasına yol açtı. Bilişim teknolojisinin yaygınlaşması bilginin kurum genelinde yukarı, aşağı ve herhangi bir aracı olmaksızın transferini kolaylaştırmıştır. Organizasyon yapıları düzleşmiş, yönetim kademelerinin sayısı azaltılmıştır.
Benzer bir durum, ya makinelerle değiştirildiği için ya da aynı iş artık sözleşmeli olarak çalışmaya davet edilen uzmanlar tarafından yapıldığından, işletmeler tarafından mesleki becerileri artık gerekli olmayan uzmanlarla ilgili olarak da gözlemlendi. Uzmanların geçici olarak işe alınması daha karlı hale geldi. Tüketici pazarı, imalat sektörünün dikkatini seri üretim çağında olduğu gibi sosyal tabakaların, nüfus gruplarının ihtiyaçlarına değil, bireysel müşterilerin ihtiyaçlarına odaklıyor. Uzun vadeli siparişlerin, seri ve büyük ölçekli ürün siparişlerinin payı azalırken, kısa vadeli bireysel siparişlerin payı arttı. Bir sipariş var - ve şirket bunu yerine getirmek için insanları işe alıyor, sipariş tamamlanıyor - ve onlardan serbest bırakılıyor. Personel kiralama hizmeti veren firmalar bulunmaktadır. Örgütler için bu, sayı açısından personel esnekliği ihtiyacı anlamına gelir ve örgütün çeperinde yer alan, geçici olarak istihdam edilen çalışanlar aracılığıyla elde edilir. medeni hukuk sözleşmeleri. Çalışanlar için bu, işgücü piyasasında aktif çalışma ihtiyacı, sürekli gelişme, talep ve geçici ve çok kuruluşlu istihdama hazır olma açısından beklentilerini ve dinamiklerini dikkate alarak, oluşturacak bu tür yeterlilik biçimlerinin kazanılması anlamına gelir. çeşitli uzmanlık alanlarında ve hatta mesleklerde iş bulmanızı sağlayan iyi bir "portföy". Artık değişmeyen tek şey değişimdir.
Büyük şirketlerin yapısının çok seviyeli piramidi çökmeye başladı ve birçok durumda düz şemalar, tek seviyeli ve iki seviyeli yapılar halihazırda hakim. Sonuç olarak, birinci ve ikinci seviyeler arasındaki fark önemli ölçüde arttı; şimdi, bir çalışanı ilerletmek için niceliksel olmaktan çok niteliksel bir gelişim sıçraması gerekiyor. Artık bir çalışanın organizasyon içinde terfisi, şirket merdiveninde çok fazla değil, bir departmandan diğerine (yatay olarak) gerçekleştiriliyor; bu, az sayıda terfi fırsatı ve daha fazla deneyim gerekliliği ile açıklanabilir. önce. Örneğin, bir şirketin uluslararası operasyonlarından sorumlu olmak için, bir çalışanın son derece deneyimli, geniş ve derin nitelikli olması, yani bilgi ve uzmanlığa sahip olması gerekir.
Küçük ve orta ölçekli kuruluşlarda daha önce düz yapılar hakimdi, ancak şimdi büyük firmaların kariyer koşulları giderek küçük işletmelerinkine benziyor.
Artık bir çalışanın neredeyse tek varlığı, kuruluş içinde veya dışında şu veya bu işi seçme yeteneğidir. Çalışanlar, yurt içi ve yurt dışı işgücü piyasalarında mesleki becerileri geliştikçe kariyer fırsatlarını da geliştirmektedir. Artık orta sınıf, iş güvenliği konusunda işçi sınıfı kadar güvensiz hissediyor; onların durumu da istikrarsız ve değişken işgücü piyasası tarafından belirlenmeye başlandı. Masada. 9.3 Eski ve yeni kariyer koşullarını karşılaştırır 6 .
Tablo 9.3
Eski ve yeni kariyer koşulları
Hızla değişen teknolojiler bağlamında, büyük zorluklarla edinilen bilgiler gözümüzün önünde değer kaybediyor ve sürekli güncellenmesi gerekiyor, bu nedenle, bir alanda yetkinliği korumaya yatırım yaparak, kolayca "tek rolün aktörü" haline gelebilirsiniz. Eğer üst düzey yöneticilik pozisyonlarına geçmek gibi bir niyetiniz varsa bu davranış yanlış olacaktır. Modern organizasyonlarda departmanlar ve pozisyonlar arasındaki sınırların ortadan kalkması, her türlü alt uzmanlaşmayı ciddi şekilde değersizleştirir. Dar uzmanlaşma arzusu, kural olarak, güce susamış kişilerin doğasında vardır. Herhangi bir organizasyonda, güce susamış yeni gelenler tarafından doldurulabilecek küçük boşluklar vardır. Ancak onlar bile, kural olarak, kendi aşırı uzmanlaşma tuzağına düşer düşmez "geniş" bir yaklaşımın önemini anlamaya başlarlar.
Kariyer hakkında modern fikirler
Dolayısıyla artan rekabet, üretim maliyetlerini rakiplere göre daha fazla düşürme isteği, Bilişim teknolojisi Ve Özel dikkat hizmet sektörünün büyümesi doğrultusunda ülke ekonomisinin yapısının değişmesi, küçük işletmelerin ve "düz" bir yapıya sahip kuruluşların gelişmesi, "doğru düzenleme" ve "hiyerarşik" gibi klasik olguların rolünü azaltmaktadır. yapı". Kariyer kavramı tek boyutluluğunu yitirir ve karmaşık, çeşitli ve öznel hale gelir.
Personel gelişiminin ana görevi, tüm insanların sonuç, memnuniyet ve hareket özgürlüğü sağlayan pozisyonlarda bulunmasını sağlamaktır. İşçilerin gelişimi, eğitim, iş ve boş zaman arasında bir denge için çaba göstermelerini sağlamayı amaçlamalıdır. Ayrıca, gelişim ihtiyaçları her zaman şirketin, müşterilerinin ve toplumun ihtiyaçları ile uyumlu olmalıdır.
Uzun vadeli gelişim ve kariyer gelişimini birbirine bağlayan iki yön vardır. Birincisi, yönetici "yetenek geliştirmeli" ve gelecekte kuruluşta kilit konumlarda yer alacak çalışanların gelişimini desteklemelidir (bu, gelecek vaat eden personelin uygun şekilde desteklenmesi ve elde tutulması anlamına gelir). İkincisi, bir kişinin kendisinin organizasyon içinde veya dışında kariyer gelişimine ihtiyacı vardır. Kariyer başarısı, insanların çabaladığı şeydir ve sonuçlara ulaşılması, çalışma motivasyonunun yüksek olmasına katkıda bulunur 7 .
Çalışan gelişimi kavramı, ideal olarak üç seviyede gerçekleşen kişisel gelişime odaklanır:
bireysel(her seviyedeki çalışanlar, şirket içinde ortak veya girişimci (veya şirket kendi mallarıymış gibi davranan iç girişimciler) olmak için gelişirler);
grup(organizasyonun tüm alanlarında "yıldızlar takımı" yerine hümanizm ve iç girişimcilik ilkelerine dayalı "yıldız takımları" gelişmektedir);
Organizasyonel (şirket, şirketin yeni durumu ve çevre için bir vizyon geliştirebilen öğrenen bir organizasyon haline gelir).
Her şeyden önce, her insanın gelişiminin sorumluluğu kendisine aittir: kişisel gelişimin temeli budur. İkinci olarak, sorumluluk, ideal olarak bir eğitmen olarak hareket eden çalışanın doğrudan amirine aittir. Kıdemin bir sonraki basamağında olan yönetici mentor, yönetici ise "destekçi" veya patron olarak hareket eder. Personel gelişimi yönetimi departmanı temsilcisi, aynı zamanda bir iç danışman olarak, bu süreçteki tüm katılımcıların eylemlerinin koordinasyonundan, sunumundan, koordinasyonundan ve gelişim değerlendirmesinin ilkelerinden sorumludur.
Birçok şirket hala yalnızca geliştirme fırsatları sunuyor yöneticiler"yönetim geliştirme" şeklinde. Ancak bu yaklaşım, diğer tüm çalışanların sahip olduğu engin yeteneklerin farkına varılmasına izin vermiyor. Dünyanın her yerinde kelle avcıları var ve bu, birçok şirketin çalışanlarını geliştirmede başarısız olduğunu gösteriyor ki bu hem onlara hem de organizasyona zarar veriyor.
Bu gerçeğin kabul edilmesi, giderek daha fazla şirketin kısa vadeli bir yaklaşımdan (“bugün kimsenin gerekli nitelik düzeyine “büyümesini” bekleyemeyiz”) uzun vadeli bir 80:20 politikasına geçme eğiliminde olduğu anlamına gelir. (“Politikamız, şirket içinde motivasyonu yüksek ve nitelikli çalışanların terfisi veya rotasyonu yoluyla mevcut açık pozisyonları %80 oranında doldurmaktır”). Sadece istisnai durumlar(% 20'den az) düşük seviyeli işler için veya şirketin yeterli kalifiye uzmana sahip olmadığı yeni bir iş alanına girerken, dışarıdan personel alır. Böyle bir politikanın her seviyedeki çalışanın potansiyellerini maksimum düzeyde geliştirmesine yardımcı olduğu ve potansiyellerini hem kendi çıkarları hem de şirketin çıkarları doğrultusunda tam olarak kullanmalarına izin verdiği vurgulanmalıdır.
Bir çalışanın gelişiminin geleneksel göstergesi hala kariyer gelişimidir. Bununla birlikte, uygulama, birçok büyük şirkette, artan sayıda yöneticinin terfiyi teşvik edici bir faktör olarak görmediğini göstermektedir: "daha yüksek, her zaman daha iyi değildir!". Kariyerleri için en iyi işin ne olacağı sorulduğunda, 3. Düzey ve 4. Düzey yöneticiler genellikle şube genel müdürü gibi yönetebileceklerini ve sonuçları etkileyebileceklerini düşündükleri bir pozisyonu söylerler. Merkez ofiste, aynı yöneticiler kendilerini şirketin müşterilerine ve ürünlerine yabancılaşmış ve "hareket"ten kopmuş hissediyorlar.
Organizasyon yapılarının uyumlu hale getirilmesi ve değişen kurumsal değerler, “çalışan gelişimi” kavramının içeriğinin genişletilmesi ihtiyacı anlamına gelir. Bu nedenle, terfiye ek olarak şirketler iş yerinde başka geliştirme stratejileri de sunmalıdır. Bu tür yollar 8'i içerir:
İşlevsel ve/veya uluslararası iş rotasyonu (müşterilere ve/veya tedarikçilere ve/veya onlardan tek yönlü veya iki yönlü, dahili veya harici);
Emeği zenginleştiren faaliyetler;
Çok uluslu ve/veya çok kültürlü programlar çerçevesinde ekiplerin çalışmalarına katılım;
Profesyonel ve (veya) yönetim düzeyinde terfi;
Dönüş (istenirse önceki konuma geri dönme olasılığı);
Yerinden edilmeyi önleyici tedbirler - kovulmak üzere olan bir çalışana yardım;
Stratejik olmayan kurumsal işlevlerin dış kaynak kullanımı (kurum içi girişimciler girişimci düzeyine kadar gelişir);
"Çadır yöneticilerinin" "kamp yöneticilerine" dönüşmesi, eski büyük merkezi "kule kuruluşlarının", tüm çalışanların müşterilerini, çalışanlarını, hissedarlarını ve çevresini tanıdığı merkezi olmayan, vizyon odaklı "çadır konfederasyonlarına" dönüştürülmesine benzer. şirket. Her şirketin üst düzey "çadır yöneticileri" kendi alanlarında yeni "çadır yöneticileri" yetiştirmeye ve böylece "kamp yöneticisi" olmaya çalışıyor.
Muhtemel kariyer geliştirme yollarının bir diyagramı, Şek. 9.1.
Pirinç. 9.1. Olası kariyer yolları
Bu stratejiler, uzun vadeli çalışan gelişim planlarına entegre edilmeli, iş ve iş dışı alanlarda hedeflenen eylemlerle desteklenmeli ve koçlar ve akıl hocaları dahil etme konseptini içermelidir.
Birçok modern kuruluş, hatta büyük olanlar bile, kariyer basamaklarının geleneksel basamaklarını ortadan kaldırmış ve kendi insan kaynaklarının optimum kullanımına odaklanmıştır.
Bir çalışanın mesleki başarısının işgal ettiği pozisyona, organizasyondaki gücün miktarına göre belirlendiği şeklindeki geleneksel görüş reddedilmiştir. hakkında daha sık konuşurlar etkilemek pozisyonun "boyu" ile doğrudan ilgili olmayan çalışan. Yüksek bir pozisyona sahip olabileceğiniz ve organizasyonda gerçek bir etkiye sahip olamayacağınız ve bunun tersi, mütevazı bir yerde çalışmanın yeterli olacağı ortaya çıktı. etkili kişi. Ve bir çalışanın ilk durumu düşük iş tatmini ve hatta stresle ilişkilendiriliyorsa (astları arasında otoriteye sahip olmayan bir patron hayal edin), o zaman ikinci durum genellikle iş ve yaşam tatmini sağlar. En önemli şeyin nasıl olduğu anlayışı olgunlaştı. kendileriçalışanlar kariyerlerini, bununla ne kastettiklerini, onu nasıl daha iyi yönetebileceklerini ve şirket ile çalışanlar arasındaki ilişki için en iyi modellerin ne olacağını yorumlarlar.
Kariyer, yolunun çalışanı tarafından öznel bir değerlendirme olarak sunulmaya başlandı.
Bu kelimenin anlamının modern anlayışı, daha çok bir çalışanın mesleki gelişimi ile ilişkilidir. Örneğin, şu andaki işinin özelliklerini önceki deneyimleriyle karşılaştırabilir, gerekli dersleri çıkarabilir ve onların ışığında yeteneklerini daha gerçekçi bir şekilde değerlendirebilir. Kariyer, çalışan tarafından giderek daha fazla görülüyor. profesyonellik ve deneyimde artış. Yatay ve bazen aşağı doğru hareket, toplum ve kişinin kendisi tarafından şöyle algılanmalıdır: normal kariyer gelişimi. Birçok insan için prestij, imaj arzu edilir ve yeterlidir. iyi adam", "İyi adam".
İş dünyası liderleri bunu akılda tutmalıdır. Yönetim en iyi ticari sonuçları elde etmeye çalışırsa, çalışanların potansiyelini geliştirmeye ve tam olarak kullanmaya çalışacaktır. Astların kariyer gelişimini, potansiyellerini geliştirecek şekilde yönetme fikri, yönetim için çok çekici. Şirketin beklentilerini dikkate alarak insanların gelişmesine yardımcı olan lider, rekabet avantajı elde eder, çünkü organizasyon öncelikle (liderle birlikte) personelidir ve nitelikleri personelinin nitelikleridir.
“Geleneksel mesleki rehberlik alanı, bir kişinin belirli bir mesleğe olan eğilimini veya uygunluğunu belirleyen ve uzun bir çalışma süresi boyunca kendisi için kabul edilebilir olan statik bir modele dayanmaktadır. Bu yaklaşım, hızla değişen bir dünya için uygun değildir. Üstelik insanın yaşamı boyunca geçirdiği evrimi inceleyen gelişim psikolojisi alanında elde edilen modellerle de pek uyuşmuyor.
Değerlendirme, kariyer danışmanlığının birincil odak noktası olmaya devam ederken, tavsiyenin odak noktası, kişisel yeterliliği ve benlik saygısını vurgulayan modellere doğru kaymaktadır. O halde kariyer rehberliği danışmanlığının amacı, kişinin kendi güçlü yanlarının farkındalığı haline gelir ve zayıflıklar, ilgi alanlarını ve fırsatları ve bunların nasıl değişebileceğini belirlemek.
Kariyer rehberliğine statik bir bakış açısını kabul edilemez kılan değişimin hızı, kariyerlere yönelik geleneksel yaklaşıma da ciddi bir meydan okuma teşkil ediyor. Geleneksel yaklaşıma göre kariyer, örgütün hiyerarşik düzeylerinde yükselmenin bir sonucu olarak elde edilen terfidir. Özünde bu, gücün seçkinlerin elinde olması gerektiğine inanan ve erkek egemenliğini tanıyan insanların görüşüdür. Değişiklikler, vasıflı emeğin, kuruluşların ve geleneksel hiyerarşik yapıların belirli alanlarının uzun süre hayatta kalıp kalamayacağını tahmin etmeyi zorlaştırıyor. Bu açıdan kariyer kavramının yeniden gözden geçirilmesi gerekmektedir. Şimdi, ilk yaklaşımda, bu kavram, belirli bir şekilde birbirine bağlanabilen, birbiriyle değiştirilebilir işler dizisi olarak formüle edilebilir. Cinsiyet ayrımcılığını ortadan kaldırmak için alternatif olarak kariyer, çalışma dönemleri, mesleki gelişim ve diğer faaliyetler dahil olmak üzere bir ömür boyu süren bir dizi faaliyet olarak görülebilir” 9 .
Nihayetinde, kariyer kavramı şirket liderleri ve astları tarafından ilişkileri şekillendirmek için kullanılabilir. “Psikolojik sözleşme”, koşullar bir tarafta veya diğer tarafta değiştikçe revize edilir.
Hem kurum yönetimi hem de çalışanlar, mesleki gelişimlerinin farklı bir aşamasına geçerken yeni “psikolojik sözleşmeler” yapılmasını gerektirebilir. Sonuç olarak, bir kariyer sürekli olarak revize edilen bir dizi "psikolojik sözleşme" olarak görülebilir 10 .
Profesyonel bir kariyer artık farklı organizasyonlarda bir dizi pozisyon şeklinde mümkündür - ve sonra bir kariyerin organizasyonlar arası, çoklu veya çapraz organizasyon bileşeninden veya bir veya daha fazla uzmanlaşmaya yönelik bir dizi adımdan bahsediyoruz. meslekler, uzmanlıklar - ve sonra dar bir profesyonel ve geniş bir profesyonel kariyerden bahsediyoruz.
gibi bir eğilim ikili ("ikili") kariyer, Bir kuruluşun evli çiftlerin çıkarlarını dikkate alması ve bir çalışanın eşinin yabancı bir şubeye uzun bir iş gezisinde istihdam edilmesini sağlaması gerektiğinde ve çalışanların artık çok daha muhtemel olduğu gerçeği geri dönüyor doğum izninden sonra bir organizasyona dönüşmesi, gelişmiş ülkelerdeki şirketleri çalışanlarının kariyer politikalarını yeniden gözden geçirmeye zorluyor. İnsanlar işgücü piyasasına girer, ayrılır ve farklı yaşlarda geri dönerse, özellikle yaş ve mesleki gelişim aşaması arasında nasıl net bir ilişki kurulabilir?
Pirinç. 9.2. Hizmet sektöründe faaliyet gösteren veya sürekli siparişi olmayan kuruluşlarda personel yapısının temsili
Başka bir kariyer fikri, çoğunlukla hizmet sektöründe çalışan veya kalıcı siparişleri olmayan modern bir kuruluşun personelinin yapısıyla ilişkilidir (Şekil 9.2). Çekirdek ve çevrenin varlığı, kuruluşa profesyonel (işlevsel) esneklik ve sayı açısından esneklik sağlar. Bir organizasyonun çevresinden merkezine doğru ilerlemek de kariyer gelişimi olarak görülür.
Organizasyon çalışanlarının eğilimleri ve kariyerleri
Hayatın ve kariyerin anlamı
Anlam- bir şeyin ideal içeriği, fikri, özü, amacı, nihai hedefi (değeri) (hayatın anlamı, tarihin anlamı vb.).
Hedef- faaliyet sonucunun ideal zihinsel beklentisi (hedef - ideal). Doğrudan bir güdü olarak amaç, insan faaliyetini yönlendirir ve düzenler. Başka bir değer, faaliyetin tahmin edilen spesifik, ölçülebilir sonucudur (hedef - gösterge).
Tesisler- bunlar, bir kişinin kullandığı amaca ulaşmak için araçlardır. Amaçların ve araçların birliğine ilişkin ahlaki yasa, her ikisinin de ahlaki normlara uygunluğunu gerektirir. Bir bileşenin ahlaksızlığı (hedefler veya onlara ulaşmanın araçları), ikincisinin ahlaksızlığını belirler.
Makul faaliyetlerde bulunabilen rasyonel, kendi kendini yöneten bir varlık olarak insan hayatı, hedefleri belirleme ve bunlara ulaşma, sorunları formüle etme ve çözme konusunda sürekli bir süreç olarak görülebilir. İÇİNDE Genel dava hedefleri önem derecesine göre sıralarız (aynı zamanda önem kriterleri seçilir), kaynaklar buluruz, hedeflere ulaşmak için araçlar belirleriz, hedeflere ulaşmak için faaliyetler düzenler ve yürütürüz (kural olarak, birkaç bir kerede), sonuçları ve değişen koşulları analiz edin ve Bir kez daha yeniden düşünün ve hedefler belirleyin. Tüm yaşam, hedeflere doğru ilerlemeye harcanır ve başarıları genellikle kısa bir andır. Bu nedenle, ünlü filozof E. Bernstein'ın yazdığı gibi, "hedef hiçbir şeydir, hareket her şeydir" (hedefe duyulan arzunun süresinin ve başarı hissinin anının oranını kastediyorsak).
Amaçlar ve araçlar arasında bir karışıklık olabilir. Bir kişi, maddi refahın hayatının değerli bir hedefi olduğuna inanır. Bununla birlikte, refah esasen sadece bir araçtır - ya boşta ve kaygısız yaşamayı ya da en sevdiğiniz eğlenceye tamamen teslim olmayı mümkün kılar. Aynı zamanda, refah kavramı zamanla ve kişinin kendisinin ve fikirlerine değer verdiği kişilerin zihninde değişir; refah arzusu, zenginlik kendi içinde bir amaca dönüşür, kişi ticari hedeflere ulaşmak için ruhun en iyi özelliklerini harcar ve yaşlılıkta aniden maddi refah mücadelesinde kaybettiğini fark eder. haysiyet, birçok kişiye zarar verdi ve neredeyse hiç kimse onu iyi anmayacak.
Rusya'da hayırsever faaliyetleriyle tanınan George Soros, bu alanda olağanüstü bir yeteneğe sahip olarak milyarlarca dolarlık hisse senedi spekülasyonu biriktirdi. Şahsen kimseyi soymuş gibi görünmüyordu, ancak finansal spekülatörler, birçoğu için küçük mevduatlardan mütevazı gelirler ana geçim kaynağı olan çok sayıda küçük yatırımcıyı mahvederek servetlerini yarattıklarının gayet iyi farkındalar. Bir milyar kazanmak için kaç kişiyi mahvetmeniz gerekiyor?
Gelişmiş bir pazara ve demokrasiye sahip ülkelerde popüler olan F. Herzberg'in motivasyon teorisi 1959'dan beri biliniyor. İşçilerin üretkenlik düzeyini belirleyen faktörler arasında ücretlerin yerine dikkat çekiyoruz: Herzberg'e göre kazançlar motive edici bir faktör değildir, yani iş için maddi ücrette bir artış doğrudan işçinin getirisinde bir artışa yol açmaz.
Tibetli Dalai Lama ile Arguments and Facts gazetesinin bir muhabirine yaptığı röportajda sözleri şu şekilde aktarılıyor: "Para neşe getirebilir mi? .. Hatırlıyorum, Amerikalı bir milyoneri ziyaret ederken yıkanmak için banyosuna gittim. . Bu banyoda, içinde güçlü sakinleştiriciler ve antidepresanlar bulunan iki büyük şişe sakinleştirici buldum. Amerika Birleşik Devletleri'nin rekabet gücü bir güvensizlik duygusu yaratıyor. Bu nedenle, hiçbir maddi refahın kalıcı mutluluk getiremeyeceğini hepimiz hatırlamalıyız.
Soru şu ki, modern Rusya'da, "halkın temsilcilerinin" ve hükümetin küçümseyici tavrına rağmen, bilim, eğitim, sağlık ve kültür alanlarında yetersiz bir ücret karşılığında çalışanlar neden transfer edilmiyor? Çünkü onlar için "insanlara hizmet, vatana hizmet" her şeyin üzerindedir.
Şirket içi faaliyetlerde mevcudiyet kurumsal sosyal açıdan önemli değerler bazen çok fazla maliyet olmadan verimliliği artırmanıza izin verir. Örneğin, şirket yönetimi McDonald's başlangıçta sadece fiyatlara, kaliteye ve pazar payına dikkat çekmekle kalmadı, aynı zamanda fakir Amerikalılara gerçekten bir hizmet sunduklarına, onlara açlıklarını ucuza ama tamamen tatmin etme fırsatı verdiklerine de inandılar. Sosyal misyon daha fazla ağırlık verdi operasyonel görevler. Aşçılar ve garsonlar, yüksek hedefleri, ürün ve hizmetlerin kalitesi üzerinde katı bir tam kontrol sistemine dayanmaya yardımcı olan yararlı bir teknik olarak ele aldılar. Gözlemlemek yüksek standartlar toplum hizmeti bağlamında sunulduğunda daha kolaydı 12 .
Ve işte bir hedef belirleme örneği, değerli bir insan. 17 Mart 2003 tarihli "Izvestia" gazetesi "Murzik'in cevabı" başlıklı bir makale yayınladı. İşte ondan bir parça: “Tam 140 yıl önce Nikolai Gavrilovich Chernyshevsky, Peter ve Paul Kalesi'nde oturdu ve “Ne yapmalı?” Yazdı. O zamanki orta sınıf, yaşam tarzı, tuhaflıkları ve sorunları hakkında bir roman. Rakhmetov, Kirsanov, Lopukhin, Vera Pavlovna, halkın mutluluğu için gelecekteki savaşın beklentisiyle yaşadılar ve onu hazırladılar. Mevcut orta sınıfın gerçeklikle çalışmak için kendi yöntemi var - burada ve şimdi hareket etmelisiniz. Genç bir Alman Pyatov, bugünün Moskova'sında yaşıyor, Tıp Bilimleri Akademisi'nde halkın en sevdiği uzmanlık alanı olan bir cerrahta çalışıyor. Herman, Rakhmetov'dan daha maksimalist bir temizlikçidir, ancak coşkun enerjisini farklı bir yöne yönlendirir. Son dört yıldır, her hafta sonunu şöyle geçiriyor: toptan satış pazarı, kendi parasıyla dolu bir araba çocuk kıyafeti satın alır ve uzaktaki bir yetimhaneye götürür. Bir yıl sonra, orta sınıftaki kardeşleri - yöneticiler, banka çalışanları, reklamcılar, gazeteciler, girişimciler, avukatlar - örneğini izlemeye başladı. İhtiyaç duydukları her şeye sahipler, ancak fazla harcamak istemiyorlar. Hükümete güvenmiyorlar ya da hayır kurumları, bu yüzden doğrudan hareket etmeyi tercih ederler. Ve bundan zevk alıyorlar."
Bir kişinin kariyer düşünmeye başladığında yapması gereken ilk şey, hayatının anlamını belirlemektir. Hedef belirleme kolay bir süreç değildir. Bize göre hedefler ahlaki, İnsana yaraşır olmalıdır. Esasen, kariyer bir amaç değil, amaca ulaşmak için bir araçtır, ancak kariyer özlemlerinin yerine getirilmesini sağlayan gelişme hayati hedeflerden biri olarak kabul edilebilir. Hedefler ve araçlar arasında doğru dengeyi bulmak ve her ikisi için de değerli bir ahlaki gerekçe sağlamak gerekir (böylece, N. Ostrovsky'nin yazdığı gibi, “amaçsızca yaşanan yıllar dayanılmaz derecede acı verici olmasın, böylece utanç olmasın. ortalama ve önemsiz bir geçmiş için yanmak ...”). Değerler, olgunlukları ve kariyer hedefleri yakından ilişkili olgulardır.
Yaşam hedeflerinin türleri ve özellikleri
"Yaşamın anlamı nedir? Bu sorunun cevabı Rostov bilim adamları tarafından arandı. Devlet Üniversitesi her yaştan insanla röportaj yapmak. Ankete katılanların yalnızca% 42,8'i fikrini formüle edebildi, yarısından biraz fazlası bunu zor buldu ve neredeyse her yirmi kişiden biri "hedefsiz yaşadığını" kabul etti. Gençler somut ve karmaşık değil: hayatın anlamı “üniversiteye git”, “kilo ver”, “yönetici pozisyonu al”, “annenle barış”, “bu yaz denizde rahatla”. Genel olarak, her altıda biri, yaşam değerlerini aileyle, her onda bir - meslekte kendini geliştirme ve kendini gerçekleştirme ile ilişkilendirir. Yetişkinlikte aile yaşamı (%41,3), sosyal tanınma ve başkalarına saygı (%12,9) giderek daha fazla anlam kazanıyor. Her on ikide bir meslekteki başarıyı ve manevi tatmini vurgular. Yaşlılar (%43,8) aile yaşamının çeşitli yönlerine öncelik vermektedir. Üçte biri öncelikle sağlıkla, dörtte biri yaşam deneyiminin aktarılmasıyla, beşte biri akraba ve arkadaşlarla iletişimle ilgilidir” 13 .
Diğer veriler Kamuoyu Vakfı tarafından Argümanlar ve Gerçekler gazetesinin sayılarından birinde verilmektedir. "Ne hakkında rüya görüyorsun?" Ruslar şöyle cevap verdi:
- zenginlik hakkında - %16,
- aile mutluluğu hakkında - %15,
- insanların huzuru ve mutluluğu hakkında - %11,
– barınma sorununu çözme konusunda – %9,
- iyi iş hakkında - %7,
– kişinin kendisinin ve sevdiklerinin sağlığı hakkında – %6,
– iyi eğitim – %4,
- dinlenme hakkında - %3,
- diğer - %1,
- cevap vermekte zorlandı - %28.
Görünüşe göre hayatınızın hedeflerini formüle etmek, hayalleri tanımlamak o kadar kolay değil. Ya da belki birçoğu durumu, hayalleri teşvik etmeyecek, ancak hayatta kalmayı amaçlayacak şekilde algılıyor?
Genç Petersburgluların çoğu kötülüğün cezalandırılabilir olduğuna inanıyor.
“St. Petersburg Eyalet Üniversitesi Kapsamlı Sosyal Araştırmalar Araştırma Enstitüsü'nden bilim adamları tarafından genç Petersburglular (16-30 yaş) arasında yapılan bir kamuoyu araştırmasının sonuçları şu şekildedir: kötülüğün cezası olup olmadığı sorulduğunda %75'i olumlu, %13'ü olumsuz yanıt verdi ve %12'si yanıt vermekte zorlandı. Aynı zamanda, genç kadınların %83'ü “evet” ve %9'u “hayır”, genç erkeklerin ise %66'sı ve %18'i yanıt verdi. Cevaplar, St. Petersburg gençliğinin bilinçaltının derinliklerinde doğuştan gelen bir adalet duygusuna sahip olduğunu gösteriyor…” 14 .
Kendi yaşam hedefleriniz ve kariyer hedefleriniz ve astlarınızın hedefleri ve özlemleri hakkında bir fikriniz olması mı gerekiyor? Soru oldukça retorik, çünkü bu sunum insanların güdülerini, ilgi alanlarını, beklentilerini, tutumlarını daha iyi anlamanıza ve beklentilerine uygun teşvikler sunmanıza olanak sağladığından, bu durumda karşılıklı anlayış sağlarsınız, kuruluş çalışanlarının bağlılığını artırırsınız ( insanlar genellikle onları anlayan ve terfi etmeye çalışan kişileri takdir eder ve işe geri döner. Etkili teşvik ilkesi, pazarlama ilkesiyle ilgilidir: kişinin ihtiyaçlarını belirleyin ve bunları karşılamaya çalışın. Bazen sadece ihtiyaçları bulmak değil, aynı zamanda onları düzeltmek ve şekillendirmek, kişinin kendini ve başkalarını daha iyi anlamasına yardımcı olmak gerekir. Sokrates'in dediği gibi, "kendini tanı, dünyayı tanıyacaksın."
Kariyer tercihlerinin belirlenmesi
Kariyer araştırmalarının çoğu geleneksel olarak kariyer seçimini tek seferlik bir olay olarak görür. Bu nedenle, kariyer seçimi konusuna, bir kişinin kişisel özellikleri ile seçtiği faaliyet türü arasındaki yazışma açısından yaklaşırlar.
Bu alandaki teorilerden biri J. L. Holland'a aittir. Ona göre, aynı zamanda nispeten istikrarlı özellikler, kişilik türleri olan altı gösterge ayırt edilebilir:
gerçekçilik;
Araştırma eğilimi;
Ustalık;
sosyallik;
Girişim;
Konvansiyonellik (pazarlık yapma, grubun kararına uyma yeteneği).
Çalışanların birbirine ne kadar benzediğini belirtmek için yukarıda listelenen altı özelliği kullanabilirsiniz. Bu şemaya dayanarak, çalışanları aşağıdaki kategorilere ayırmak meşrudur: insan odaklı veya insan odaklı olmayan (ilk durumda, sosyallik ve girişimcilik gibi göstergeler daha önemlidir, ikinci durumda - gerçekçilik ve araştırma eğilimi ) ve "entelektüeller" ve "uygulayıcılar" (ilk durumda, araştırma ve beceri eğilimi daha önemlidir, ikinci durumda, geleneksellik ve gerçekçilik). Son araştırmalar, çoğu insanın, iş piyasasındaki deneyimlerine bağlı olarak, bilinçli olarak mesleklerini değiştirmek yerine ilgi alanlarını ve özlemlerini değiştirme eğiliminde olduklarını göstermiştir.
Genellikle bir tür baskındır, ancak stratejileri uyarlayarak ve değiştirerek, bir kişi iki veya üç kişiliğe yönelik faaliyetlerde oldukça başarılı bir şekilde yer alabilirken, baskın ve ek türlerin yakınlığı bir kariyer, faaliyet alanı seçmek için önemlidir.
Holland, kişilik tiplerini aşağıdaki sırayla düzenler: gerçekçi - araştırma - sanatsal - sosyal - girişimci - geleneksel - gerçekçi.
Kişilik türlerinin verilen sırası tesadüfi değildir: niteliklerin türden türe kademeli bir geçişini gösterir ve bu dizideki komşu türler birbirine oldukça yakındır. Başarılı bir kariyer için seçenekleri baskın olana göre ve dış kısıtlamalar söz konusu olduğunda bitişik türlere göre seçmek daha iyidir. Faaliyet türünün uzak türe göre seçilmesi, büyük olasılıkla içsel rahatsızlığa ve işten memnuniyetsizliğe yol açacaktır. Dolayısıyla baskın “sosyal” tipe sahip bir kişinin kendini rahat hissedeceği ve başarıya ulaşabileceği faaliyet türünün sanatsal-sosyal-girişimci, gerçekçi tip alanında yer aldığına inanılmaktadır. rahatsız olacak 15 .
Bir başka kişilik farklılıkları teorisi, E. H. Shein'in çalışmasında sunulmuştur. Bir kişinin yeteneklerinin, güdülerinin ve değerlerinin özünü yansıtan, temeli olan beş kariyer faktörü belirledi:
Teknik/işlevsel yeterlilik;
Yönetsel yeterlilik, yetenekler;
Güvenilirlik ve sebat;
Yaratıcılık (daha sonra "girişim" olarak tanımlanacaktır);
Özerklik ve bağımsızlık.
İyilik yapma isteği (sadakat);
özveri;
Şirketin yaşam tarzı ile entegrasyon.
Ulusal çalışma psikoloğu E. A. Klimov'un modernize edilmiş (DDO-M) ayırıcı tanı anketi (DDO), ders kitapları da dahil olmak üzere defalarca yayınlandı. lise, ancak uzmanlara göre, malzemenin derin teorik geçerliliği ve erişilebilir sunum ve işleme biçimi nedeniyle rakibi yok. Bu teknik sayesinde, katılımcı beş faaliyet alanı arasından tercihlerini belirleme fırsatına sahip olur: doğa, teknoloji, insanlar, işaret sistemleri, sanatsal imgeler.
Bir kişinin kariyerini ve genel olarak gelişimini planlarken dikkate alması gereken faktörlerden biri, işgücü piyasasındaki çeşitli uzmanlıklara sahip işçilere yönelik ihtiyaçların durumu ve beklentileridir. Bir kişinin kendi istihdamındaki değişiklikleri veya çalışanların gelişimine yönelik yönleri planlamak, bir yöneticinin sistematik bir yaklaşıma sahip olmasını ve iş piyasası da dahil olmak üzere dış ortamda meydana gelen süreçler ve kuruluşun gelişim stratejisi hakkında bilgi sahibi olmasını gerektirir.
Bu bağlamda, tavsiye edilir:
Gelişimin beklendiği alanı sürekli olarak inceleyin - kişisel olarak siz, kuruluşunuz ve personeli için: tüm dünya, dünyanın tek tek ülkeleri veya bölgeleri, kendi eyaletiniz, eyaletler arası bölge, yerellik; bir şirketten diğerine geçerek kuruluşunuzun içinde mi yoksa dış işgücü piyasasının fırsatlarını mı kullanacaksınız;
Kuruluşunuzun faaliyet alanında ekonominin gelişmesi için yapı ve beklentiler hakkında düzenli olarak fikir alın;
Sektörün dinamiklerini, ilgilendiğiniz pazar segmentini ve buradaki rekabet durumunu inceleyin;
Gerekli meslekler, uzmanlıklar, uzmanlıklar, istihdam beklentileri için işgücü piyasasının dinamiklerini değerlendirmek;
Hangi işletmelerin işçilerinize ihtiyaç duyabileceğini ve onları sizden kaçırmaya çalışabileceğini, onlara hangi koşulları sunabileceklerini (hangi Market fiyatı ilgilendiğiniz uzmanlık alanlarındaki emek): örgütsel ve yasal biçimleri, büyüklükleri, yerleri, bağlantıları (devlet, bir sahip, aile, büyük hissedarlar grubu, büyük ve küçük hissedarlar, yerli, yabancıların katılımıyla, yabancı, hangi ülkeler), ortak mülkiyet beklentileri ve çalışma hayatının kalitesi de dahil olmak üzere çekiciliğin diğer yönleri, kültürel değerler ve normlar, liderlik tarzı, çalışma koşulları, ekipman, teknoloji, yenilik, sosyo-psikolojik iklim, paketler sosyal programlar ve faydalar vb.;
Mantıklı hareket etmek ve daha sonra kararın doğruluğuna dair şüpheleri önlemek için alınan materyaller ve düşüncelerinizle analitik notlar derleyin, hangi kararların verildiğine dair bilgi ve nedenleri kaydetmek için;
Alınan ve sürekli güncellenen bilgileri dikkate alarak, personelin gelişimi için programlar geliştirmek, en kötüsünü veya en kötüsünü yaratmak daha iyi koşullar insanları, özellikle benzersiz profesyonelleri elde tutmak için rakiplerden daha fazla.
Açık Ilk aşamalar geliştirme ve gerekirse iş değiştirme ve ayrıca insanlarla kariyer türleri ve yerleri ve beklentileri ile ilgili isteklerini tartışırken, büyük, orta ve küçük işletmelerin avantajlarını ve dezavantajlarını göz önünde bulundurmakta fayda var. Örneğin, küçük işletmelerde personel yönetimi alanında tanınmış bir İngiliz uzmanı olan John Stredwick'in notları:
“İnsan kaynakları alanında çalıştığım ve öğretmenlik yaptığım 30 yıldır, iş dünyasında ne kadar sıklıkla yer aldığım beni her zaman şaşırtıyor. önemli kararlar(hem kısa vadeli hem de uzun vadeli) işçileri nasıl etkileyeceği dikkate alınmadan kabul edilir. İnsan Kaynakları departmanı, varsa, genellikle son dakika ayarlamaları yapma ve ortaya çıkan zorlukların üstesinden gelme ihtiyacı ile karşı karşıya kalır. Bunun hem küçük kuruluşlarda hem de en büyük ulusötesi şirketlerde geçerli olduğunu belirtmek ilginçtir.
Garip, çünkü küçük organizasyonlarda insanlar genellikle Sadece bir şey gerçek zenginlik ve buna bağlı olarak öncelikle alınan kararların onları nasıl etkileyeceğini düşünmek gerekiyor. Elbette, bu geniş genellemenin birçok istisnası vardır. Çalışanların iş stratejisinin mihenk taşı olduğu pek çok şirketten, özellikle de küçük şirketlerden bahsetmezsem gerçeğe karşı yalan söylemiş olurum. Bu firmaların liderleri, çalışanlarına nasıl ilham vereceklerini bilirler; eğitim ve gelişime büyük yatırımlar yapar, çalışanlarını daha iyi performans göstermeleri için motive eder ve onları adil ve cömertçe ödüllendirirler. Moralin yüksek olduğu, işlerin büyüdüğü ve geliştiği organizasyonlarda çalışan veya danışman olmak bir zevktir.
Bu şirketlerin yöneticileri ve sahipleri için çalışanların şirketi rekabetçi kılan profesyonellik, yeterlilik ve esneklik kaynağı olduğu yukarıdakilere eklenebilir. Bu tür nitelikler olmadan şirketin hiçbir şansı yok - hayatta kalma mücadelesinde kaçınılmaz olarak kaybedecek” 16 .
Sözde alaka düzeyine dikkat edin Rakhmetov fenomeni. N. G. Chernyshevsky'nin romanının karakteri "Ne yapmalı?" Kendisini devrimci faaliyete, zorlu denemelere ve zorluklara hazırlayan Rakhmetov, kendisi üzerinde çok çalıştı. O olağanüstü bir satın aldı Fiziksel gücü ve dayanıklılık, çeşitli fiziksel işler yaparak: “... çok çalıştı ve sık sık değiştirdi, çünkü her birinden yeni iş, her değişiklikle birlikte bazı kaslar yeni bir gelişim kazanıyor ”17. Aynı zamanda Rakhmetov, kendi kendine eğitim yoluyla, çağdaş devrimci düşüncenin bilgili ve teorisyenine dönüştü ve önderlik etti. pratik iş"çok fazla" için zamana sahip olan insanların çoğunu hafifletmek için.
Modern işgücü piyasası, bir kişinin rekabet gücünü korumak için neredeyse aynı devasa çabaları gerektirir. Çok çeşitli meslek veya uzmanlık alanlarındaki pozisyonlara başvurabilmek için kapsamlı bir şekilde eğitim almış ve sürekli gelişen bir kişi olmanız gerekir: bir uzmanlıkta boş yer yoksa, başka bir uzmanlıkta boş yer olacaktır. Bazen uzmanlıkların bir kombinasyonu önemli rekabet avantajları sağlar. Elbette, ulusal ekonominin gelişimi için tahminleri ve geleceğe yönelik uzmanlara olan ihtiyacı biliyorsanız, o zaman en azından hangi alanlarda esnekliğinizi ve işgücü piyasasındaki değişikliklere hazırlığınızı artıracağınızı, potansiyelinizi artıracağınızı hayal edebilirsiniz. ama şimdi, belki de ülkemizde kimsenin böyle bir bilgisi yok. Bununla birlikte, fiziksel ve zihinsel dayanıklılığın ve düzensiz çalışma saatleri ve çalışma koşullarında çalışma kapasitesini sürdürebilme yeteneğinin arttırılması gerekmektedir. çalışma haftası. Strese dayanıklı olmalısınız. Genel olarak, modern işgücü piyasası koşullarında bir çalışan Rakhmetov örneğini takip etmeli ve bir kariyer planlarken ve insanları geliştirirken bir yönetici, rekabet güçlerini artırma isteklerini dikkate almalıdır.
Kariyer ve gelişim planlaması
A. Mayo, çeşitli kariyer yönetim sistemlerini şöyle tanımlıyor: bireysel kariyer planlama süreçleri, ortak kariyer planlama süreçleri, Ve örgütsel süreçler 18. Bireysel kariyer planlama süreçleri şunları içerir:
Çalışanın kendini tanıması, gelişim potansiyeli ve kariyer beklentileri açısından kendi kaderini tayin etmesi;
İKY uzmanlarından profesyonel tavsiye almak;
Kariyer geliştirme planlamasına ilişkin çalışma gruplarına katılım;
Çalışan kişisel gelişim planlarının geliştirilmesi;
Bir kariyer kaynağı belirleme - başarılarını ve potansiyellerini değerlendirme merkezlerine başvurun.
Kuruluş tarafındaki örgütsel süreçler şunları içerir:
Staj ve yeni bir pozisyon için hazırlık;
Randevu süreci;
Uyum süreci;
Taş ocağı/sahne sistemleri;
Yedekleme planlaması, kariyer sürekliliği;
İşgücü ihtiyacının planlanması;
Gelecek vaat eden çalışanlar için özel hızlı terfi programları (Yüksek uçucu).
İşbirlikçi süreçler (çalışan-organizasyon) şunları içerir:
Değerlendirmelerin ve gelişim düzeyinin analizi;
Kapasite değerlendirmesi için değerlendirme merkezleri;
Geliştirme Merkezleri;
Ortak kariyer planlaması.
Açıklanan tüm süreçler prensip olarak hem kuruluşun hem de çalışanların ihtiyaçlarını karşılayabilir. Ancak bu süreçlerin başarısı muhtemelen örgüt kültürüne de bağlıdır. Nihayetinde, çalışanlarla gerçek müzakereler ancak üretimdeki alt düzey yöneticiler de dahil olmak üzere şirketin tüm yöneticilerinin başlangıç ilkelerini ve değer önceliklerini astlarıyla paylaşması koşuluyla gerçekleştirilebilir.
Bir çalışan ile bir kuruluş arasındaki işbirliği açısından kariyer beklentilerini belirlemeye yönelik faktörler ve süreçler şematik olarak Şekil 1'de gösterilmektedir. 9.3.
Pirinç. 9.3. Bir çalışanın kariyer beklentilerini belirlemek için faktör ve süreçlerin şeması
Seyahat planlaması
Pek çok ihtiyacın karşılanması ve beklentilerin karşılanması doğrudan emeğin içeriği ile ilgilidir, çünkü insan hayatının çoğunu neye adadığını umursamaz. İhtiyaçların karşılanması genellikle, içeriğin, koşulların veya emeğin teşvik edilmesinin tercih edildiği, yönetim hiyerarşisindeki bir veya başka bir adımın, belirli bir işyerinin işgali ile ilişkilidir. Ek olarak, şu veya bu konum, bir kişiye katılım, başarı, saygı, güç, kendini gerçekleştirme vb. İhtiyaçlarının tatmininin bir göstergesi olarak görünebilir. aşağıdaki durumlar dikkate alınır:
İnsanların çalışma ihtiyaçları ve motivasyonları bireyseldir;
Bazı gruplar, ekipler bireysel çalışanlar için referans olabilir, bunlara üyelik kendi içinde katılım ihtiyacına karşılık gelen bir teşvik olarak algılanabilir;
İşletmenin ihtiyaçları ile çalışanların beklenti ve ihtiyaçları her zaman örtüşmemekte;
İşletmenin olanakları sınırsız değildir;
İşçi davranışını ve motivasyonunu harekete geçirme sorunlarının çözümünde idare ve çalışanlar arasındaki işbirliği, personel yönetimi hizmetinin gerekli ve sürekli bir faaliyetidir;
İşçi hareketleri, işçilerin ihtiyaçlarının karşılanmasında ve uyarılmasında güçlü bir faktördür.
İşçi hareketlerinin doğası ve biçimleri makroekonomik, politik, sosyal, şirket içi ve bireysel faktörlere bağlıdır. Özellikle sosyo-ekonomik oluşumun dinamiklerini tahmin etmeye çalışırsanız, analizleri kolay değildir ve devlet yapısı, sivil toplumun gelişimi, belirli bir mesleğin prestiji, bir girişimin gelişim aşamasının özellikleri ve tabii ki, bireysel özelliklerçalışan. Tüm bu koşullar, yerinden edilme sürecini karmaşık bir sosyo-ekonomik olguya dönüştürmektedir.
Almanya'daki bazı şirketler, çalışanların yer değiştirme olasılıkları hakkındaki tam bilgilerine dayanan kariyer planlama konusunda olumlu deneyim kazanmıştır. Bu sistem sağlam bir ön faaliyetler Sıralamanın gelişimi için yeterlilik özellikleri işler, işlerin yeterlilik değerlendirmeleri ve çalışanların mevcut ve istenen yetkiler hakkındaki görüşlerinin incelenmesi. Sonuç olarak, tüm işler "Çalışma Koşullarını Değerlendirmek için Cenevre Planı" (bkz. s. 273) parametrelerine göre sıralanır ve aynı parametrelere ve maaşa sahip işlerin bir sütuna karşılık gelen bir sütuna düştüğü bir matris geliştirilir. aynı seviyeye. Yatay (bir sütun içinde) olanaklarını hemen görebilirsiniz ve dikey hareket(başka bir sütuna geçiş ile). Açıktır ki, her iş için ayrıntılı bilimsel temelli tanımlar, yeterlilik özellikleri ilerlemek isteyen herkes tarafından değerlendirilebilir. Promosyon matrisinin bir parçası Tabloda verilmiştir. 9.4 19 .
Bu yaklaşımda, bir uzmanlık alanındaki çok sayıda beceri seviyesi de ilgi çekicidir ve bu da bir kişi için profesyonel gelişim ve ilerleme için daha geniş umutlar açar: bir sekreterin beş kariyer seviyesi vardır ve bir uygulayıcının altı kariyer seviyesi vardır. Her iş yeri bazı işlevler, haklar, sorumluluklar ve ücretlendirme açısından diğerinden farklılık gösterir. Kural olarak, işletmede açılan bir boş pozisyon, bir dizi yer değiştirmeye izin verir, ekibin her bir üyesinin verimliliğini artırmak için bir teşvik yaratır, kuruluşa, gelişimine katkıda bulunan liderliğine olan güven düzeyini yükseltir. terfi ve personelin potansiyelinin gerçekleştirilmesi.
Tablo 9.4
Teknik yöneticilerin ve uzmanların teşviki
Çalışanların potansiyelinin ve şirkette benimsenen hareket sisteminin gelişimini teşvik eder 3M:
“Bilim adamları ve mühendisler işyerlerinde yeni fikirler üzerinde çalışırlar ve belli bir süre içinde ücret alırlar. resmi maaş. Temelde yeni bir fikir ortaya koyabilirler. İnovasyon desteklenirse, bir grup yeni ürün yaratmak ve satmak için bir grup oluşturulur. Bir ürün pazara girdiğinde yenilikçi mühendise “ürün mühendisi” unvanı verilir. Satış hacmi yılda 1 milyon $'a ulaştığında, yenilik hakim ürünler kategorisine giriyor ve birimin durumu ve yönetimi yeniden değişiyor. Satış hacmi 5 milyon dolara ulaştığında dönüşüm yeniden gerçekleşir ve müdür, ürün müdürü olur. Satış seviyesi 20 milyon doları aşarsa, ilgili ürün hattını üretmek ve pazarlamak için bağımsız bir departman oluşturulur. 75 milyon $ seviyesine ulaşılırsa, liderlerinin ilgili statüsüyle bağımsız bir ekonomi departmanı kurulur” 20 .
ödeme sistemleri
Rusya Federasyonu'nun ücretlendirmeye ilişkin çalışma mevzuatı: parçalar
Temel kavramlar ve tanımlar
Maaş- işveren tarafından yasalara ve diğer düzenleyici düzenlemelere uygun olarak çalışanlara çalışmaları karşılığında ödeme yapılmasının ve uygulanmasının sağlanmasına ilişkin bir ilişkiler sistemi yasal işlemler, Toplu sözleşmeler, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ve iş sözleşmeleri.
Maaş- çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak işin ücreti ile tazminat ve teşvik ödemeleri.
Ödeme oranı (maaş) – sabit boyut işçi normunun yerine getirilmesi için çalışanın ücreti ( iş görevleri) birim zaman başına belirli bir karmaşıklık (nitelik).
iş faturalandırması– emeğin karmaşıklığına bağlı olarak emek türlerinin ücret kategorilerine veya yeterlilik kategorilerine atanması.
tarife kategorisi- işin karmaşıklığını ve çalışanın niteliklerini yansıtan bir değer.
Yeterlilik kategorisi- çalışanın mesleki eğitim düzeyini yansıtan bir değer.
tarife ölçeği- ayarlamak tarife kategorileri tarife katsayıları kullanılarak işin karmaşıklığına ve çalışanların nitelik özelliklerine bağlı olarak belirlenen işler (meslekler, pozisyonlar).
tarife sistemi- çeşitli kategorilerdeki işçilerin ücretlerinin farklılaştırılmasının gerçekleştirildiği bir dizi standart.
İşçilerin ücretlendirilmesi için temel devlet garantileri.
Ana sistemde devlet garantileriçalışanlar için ücretler şunları içerir:
- değer en küçük beden Rusya Federasyonu'ndaki ücretler;
- minimum boyutun değeri tarife oranı kuruluş çalışanlarının (maaşı) kamu sektörü Rusya Federasyonunda;
- Ücretlerin gerçek içeriğinin seviyesinde bir artışı sağlamaya yönelik önlemler;
- işverenin emriyle ücretlerden yapılacak kesintilerin gerekçeleri ve miktarlarının yanı sıra ücretlerden elde edilen vergi miktarının sınırlandırılması;
– ayni ücretlerin sınırlandırılması;
-İşverenin faaliyetinin sona ermesi ve iflası halinde işçinin ücretini kanuna uygun olarak almasının sağlanması, Federal yasalar;
– devlet denetimi ve ücretlerin tam ve zamanında ödenmesi ve ücretler için devlet garantilerinin uygulanması üzerinde kontrol;
- bu Kurallar, yasalar, diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler tarafından belirlenen gerekliliklerin ihlali konusunda işverenlerin sorumluluğu;
- ücretlerin ödeme zamanlaması ve sırası.
Garanti ve tazminat kavramı.
garantiler- Sosyal ve çalışma ilişkileri alanında çalışanlara tanınan hakların kullanılmasının sağlandığı yol, yöntem ve koşullar.
Tazminat – nakit ödemeler, federal yasa tarafından öngörülen emek veya diğer görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili maliyetlerin çalışanlara geri ödenmesi amacıyla kurulmuştur.
Garanti ve tazminat verilmesi durumları.
Bu Kurallar tarafından sağlanan genel garanti ve tazminatlara (istihdam, başka bir işe geçiş, ücret vb.) aşağıdaki durumlar:
- giderken iş seyahatleri;
- başka bir alanda çalışmak için taşınırken;
- devletin icrasında veya kamu görevleri;
– işi eğitimle birleştirirken;
- çalışanın kusuru olmaksızın işin zorla feshedilmesi durumunda;
- yıllık ücretli izin verilirken;
– bazı durumlarda iş sözleşmesinin feshi;
- Düzenleyen işverenin kusurundan kaynaklanan gecikme nedeniyle çalışma kitabı bir çalışanın işten çıkarılması üzerine;
– bu Kurallar ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen diğer durumlarda.
Garantiler ve tazminatlar sağlanırken, ilgili ödemeler işveren tarafından karşılanır. Çalışanın çıkarları doğrultusunda devlet veya kamu görevlerini yerine getirdiği kurum ve kuruluşlar (jüriler, bağışçılar ve diğerleri), bu Kurallar, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından öngörülen şekilde ve şartlarda çalışana ödeme yapar. . İÇİNDE belirtilen durumlar işveren, işçiyi devlet veya kamu görevlerinin yerine getirildiği süre boyunca asıl işten muaf tutar 21 .
Çalışanlar için etkili teşviklerin ana yönleri 22
uyaran Bir kişiyi veya bir grup insanı bir eylemde bulunma veya davranışlarını değiştirme konusunda ilgilendiren bir olaya veya faydaya 23 denir. Emeğin uyarılması, çalışanla ilgili bir dış etkidir, bir fayda ve değer olarak algılandığında, çalışan, yönetimin varsayımına göre, çalışma ve yönetimin beklediği sonucun elde edilmesi için bir motivasyon oluşturacaktır.
Tepki, bireyin bilincinin çalışmasının bir ürünü olduğundan, sağlanan faydanın değerinin ve diğer fayda ve maliyetlerin karşılaştırmalı bir değerlendirmesi olduğundan, her kişi belirli bir uyarana kendi yolunda tepki verir. Örneğin, şu ortaya çıkabilir: artan ücret fazla mesai için çalışan tarafından hoş bir eğlence veya sağlığın iyileştirilmesi olasılığından daha az değer verilir. Bu, stimülasyonu mümkün olduğunca bireyselleştirme ve bunu çalışanın iç güdüleri ve bunlara yol açan faktörlerle ilişkilendirme ihtiyacını ifade eder. Bu aynı zamanda modern yönetim tarafından geliştirilen çeşitli biçimler ve teşvik programları anlamına gelir.
Yeterli tam liste A.Ya.Kibanov tarafından organizasyondaki olası uyarıcı sistemler verilmektedir (Tablo 9.5) 24 .
Tablo 9.5
Organizasyondaki teşvik sistemleri
Ödeme sistemlerinin tipolojisi 25
ücret sistemi- bir yöntem, ücretleri belirlemenin bir yolu.
Bir ücret sisteminin oluşturulması ve uygulanması, kişinin seçim, uygulama, eylem ve etkileme sorunlarını çözmesi gereken bir süreçtir.
Öncelikle ücret sistemi, yapısı ve düzeyi arasındaki farkları belirlemek gerekir. Bu kavramlar genellikle yakından ilişkilidir, ancak analiz açısından farklıdırlar. Bir ücret yapısı veya sınıflandırma, genellikle bir performans değerlendirmesine dayalı olarak gerçekleştirilen ve genellikle çeşitli rolleri (iş işlevleri) ve bunların kuruluşun faaliyetlerine katkısını yansıtan rasyonel bir sistemleştirme, faaliyetlerin düzenlenmesidir. Ücret düzeyi, çalışan tarafından alınan miktarı veya oranı belirler ve genellikle sistem ile ücret yapısının birlikte uygulanmasıyla oluşturulur.
Ücret sistemi türleri
Ücret sistemlerini iki temel ilkeye göre ayırmak mümkündür: zaman ve performans. Zaman ödemesi (zamana göre ödeme) nispeten kısa ve basit bir şekilde yapısal ve idari koşullar açısından tanımlanabilir. Bir kişiye işyerinde önceden belirlenmiş bir süre kalması için ödeme yapılır. Ve ücretler bu süre esas alınarak saatlik ücret, haftalık ücret olarak belirlenir, aylık maaş veya yıllık maaş. Bazen zamana dayalı ödeme, performansa dayalı ödeme ile tamamlanırken, zaman oranı, bir çalışanın görevini tamamlayamaması durumunda bir geri dönüş kriteri olarak da kullanılabilir. minimum standartlar verimlilik.
Aksine, miktarına göre ücret kavramı - başarılara, sonuçlara göre (performans için ödeme)– çok çeşitli farklı sistemler içerir. Belirli bir performans birimine (bireysel veya toplu) ve nihai sonuç veya çalışanın katkısı gibi sonucun niteliğine bağlı olarak değiştiğine inanılmaktadır. Bu iki gösterge Tablo'da tartışılmıştır. 9.6, emek miktarına dayalı ana sistemleri yansıtır.
Tablo 9.6
Performansa dayalı ödeme sistemi türleri
Bireysel performansa dayalı ödeme sistemleri
Sonuçlara dayalı tazminat
Bu bölümde, bireysel üretim işçileri için geleneksel teşvik biçimlerini tanımlamak için performansa dayalı ücret kavramı kullanılmaktadır. çok basit biçim bu tür formlar parça başı ödeme planı olarak sunulur (parça başı çalışma düzeni) . Doğrudan parça başı ödemede, iş birimi başına sabit bir parça başı ücret alınırken, farklılaştırılmış parça başı (parça başı-kademeli) ödemede, işçiye belirli bir çıktı düzeyi için ve aşması için büyük bir miktar ödenir. çıktı normu. Alternatif olarak, performansa dayalı ödeme bazen zamana dayalıdır. Dolayısıyla, zaman normuna dayalı bir sistemde ücretler arasındaki farka bağlıdır. asıl zaman, işin tam olarak tamamlanması için gerekli olan ve norm tarafından belirtilen süre.
Bir fiyat ve zamanın belirlenmesi, bir analiz de dahil olmak üzere bir işgücü çalışmasına dayanmaktadır. emek uygulamaları(işi yapmanın “en iyi” yolunun kapsamlı bir değerlendirmesi) ve iş gücü tayınlaması (görevi tamamlamak için gereken süreyi belirleme ve bunu işte harcanan çaba ile ilişkilendirme).
komisyon
Bu sistem esas olarak, emeği satış payıyla ödenen satış çalışanları için geçerlidir. Komisyonlar tek gelir kaynağı olabilir veya temel maaş ve/veya bireysel ikramiyelerle birlikte ödenebilir.
Bireysel ödüller
Bireysel ikramiyeler, temel kazançlarla birlikte yapılan konsolide olmayan ödemelerdir. Finansal performans, proje tamamlama veya diğer bireysel performans ölçütleri ile ilgili olabilecek belirli hedeflere ulaşılmasıyla ilişkilendirilirler. Bireysel ikramiyeler, maaşları finansal performansla bağlantılı olan yöneticiler düzeyinde özellikle önemlidir - hisse başına kazanç, öz sermayeden kazanç, nakit akışı vb. otomatik olarak prim ödenir.
Başarıya bağlı ödeme
Başarıyla ilgili ücret kavramı burada özellikle, ücretlerin niceliksel biçimde ifade edilen hedeflere ulaşılmasına bağlı olduğu bir sistemi tanımlamak için kullanılır. Ancak, bu sistem bazı açılardan bireysel ikramiye sisteminden farklıdır. Birincisi, başarıya bağlı ödeme, genellikle mali veya bütçeyle ilgili olan ancak daha bireysel olabilen - rapor yazmak, hizmet sektöründe kişisel bir sicili iyileştirmek vb. ücret mekanik değildir: önce emek değerlendirilir ve zaten genelleştirilmiş olan değerlendirme daha sonra emek ücretlerinde bir artışa yol açar. Üçüncüsü, böyle bir sistemdeki ücretler bir takım farklı biçimler alır. Belirli bir performans seviyesi, örneğin, sabit bir ölçek artışı, bir yüzde artışı (yani sabit bir artış yok) veya bir dizi olası "seviye" noktasıyla sonuçlanabilir - göreve dayalı bir ölçekte maksimum değere ulaşıldığı durumlarda .
Kolektif performansa dayalı ödeme sistemleri
Planlanan günlük ücretler
Bu program, sabit ve önceden belirlenmiş bir çıktı için genellikle işletme içinde veya dışında fiziksel emekle uğraşan bir grup işçi için zaman veya ikramiye ödemesini içerir. Bu sistemin bir varyantı olarak, çalışanların olası çıktı düzeylerinden birini gerçekleştirmeyi seçebilecekleri ve her birinin farklı bir orana karşılık geleceği kademeli planlı günlük ücretler uygulanmaktadır.
Toplu ödüller
Toplu ikramiye planı, bireysel primlere dayalı planlara benzer, yani; Toptan belirli nicel hedeflere ulaşılmasıyla belirlenir. Fark şu ki bu durum hedefler takım performansına dayalıdır ve bonus tüm katılımcılara ödenir.
Çalışanlar arasında toplu bir ikramiye veya ek kazanç dağıtmaya yönelik yerel uygulama, her bir çalışanın genel sonuçların elde edilmesine katkısını hesaba katmayı mümkün kılan işgücüne katılım oranının (KTU) kullanılmasını önerir.
CTU uygulanırken aşağıdaki öneriler dikkate alınmalıdır:
KTU sistemi, her bir çalışan ve departman kategorisi için ayrıdır;
KTU, organizasyonun karşı karşıya olduğu gerçek hedeflere bağlı olarak geliştirilir ve değiştirilir, bu da bunların grup ve bireysel hedeflerle ilişkilendirilmesine olanak tanır;
KTÜ'ye dayalı toplu kazanç ve ikramiyelerin hesaplanmasına ilişkin prosedürün bir tanımını içeren teşviklere ilişkin Yönetmelik kabul edilmiştir. Genel toplantı organizasyonun ekibi ile anlaşmalı olarak sendika örgütü ve kuruluş başkanı tarafından onaylandı;
Her mesleki yeterlilik grubu için, işin nihai sonuçlarını ve her bir çalışanın katkısını değerlendirmek için gösterge sistemleri geliştirilir ve ayrıca KTU'nun azaltılması ve yükseltilmesi için gerekçeler, prosedürler ve miktarlar;
Genellikle, KTU'nun temel değeri olarak, her çalışanın gerçek KTU'sunun etrafında dalgalanabileceği bir birim alınır;
Bir çalışanın KTU'su, en yakın amiri tarafından belirlenir ve sözleşmeli olarak çalışan bir ekipte, bu parametre de ekip toplantısında dikkate alınır ve onaylanır.
Örnek: Sözleşme ekibi içinde KTU kullanılarak kazanç ve ikramiye dağılımının koşullu bir örneğini ele alalım (Tablo 9.7).
Tugayın tarifeye göre maaşı 1397 Dolar. e., parça başı kazanç - 1573 c.u. e., premium 2 - 48 c.u. e. KTÜ ekip üyeleri, işçi kolektifinin toplantısında kuruldu.
Her işçinin ve bir bütün olarak ekibin kazancının tahmini (koşullu) değeri belirlenir (Tablo 9.7).
Tablo 9.7
maaş bordrosu
Tahmini parça başı çalışma faktörü:
K pr \u003d 1573: 1430.5 \u003d 1.1.
Çalışanın kazancı ise hesaplanan değer, bunun için kurulan KTU dikkate alınarak K ile çarpılır.
Tahmini prim katsayısı:
K prem \u003d 248: 1430.5 \u003d 0.173.
Çalışanın ikramiyesi, KTÜ dikkate alınarak tarife kazançları üzerinden hesaplanan tutarın K ile çarpımı kadardır. prem.
Yurtdışında toplu kazanç dağıtma sistemleri temelde aynıdır.
Kar paylaşımı
Genel olarak, kar paylaşım programları, kardan nakit ikramiye ödenen ve kar priminin hisse şeklinde dağıtıldığı planlar olarak ikiye ayrılabilir. Birleşik Krallık'ta, onaylanmış ve onaylanmamış primler olarak bir ayrım da kullanılır: ilk durumda, belirli yapısal ve idari gereklilikler vergi teşvikleri sağlanmaktadır.
gelir payı
Bu planlar, atölyenin veya tüm işletmenin üretkenliğine dayalı toplu ikramiyeleri içerir. Primler, Scanlon sisteminde olduğu gibi çıktıyla ilişkilendirilebilir. (Scanlon Planı) veya Rucker'ın sisteminde olduğu gibi satış hacmi ile (Rucker Planı). Bu tür planlar, satışların hacmi veya değeri ile maaş bordrosu arasında bir temel ilişkinin geliştirilmesini gerektirir ve bu orandaki müteakip iyileştirmeler bir ikramiye ödenmesine yol açar.
Bireysel katkıya dayalı ödeme sistemleri
Çalışan becerilerine dayalı ücretlendirme
Çalışanların becerilerine veya yeterliliğine dayalı ödeme, ücret artışının bir bireyin yeni beceriler edinmesine bağlı olduğu bir sistemdir. Ancak, yeni beceriler tek başına genellikle daha yüksek ücretlere yol açmaz; genellikle bu şemalar onun genel boyuna uyar. Maaş artışları için benimsenen biçimler, herhangi bir becerinin nihai olarak kazanılmasıyla ilişkili tek seferlik bir artış olabilir veya bir beceri edinildikçe belirli bir ölçekte ücret artışlarına izin veren belirli bir ödeme yapısıyla ilgili olabilir.
Liyakat için ödeme yap
Liyakata dayalı ödeme planı, yukarıda açıklanan çeşitli liyakata dayalı sistemlerin birçok özelliğini bünyesinde barındırır. Bu planlar aynı zamanda bireysel başarıların değerlendirilmesiyle ilişkilidir ve karşılığında çeşitli ücret artış biçimleriyle ilişkilendirilen genel performans değerlendirmesini belirler. Bu sistemin temel farkı, başarı kriterlerinin doğasıdır. Çalışanlar, şirkete yaptıkları katkıya göre değerlendirilmekte, kendilerine özgü nitelik ve davranışlara daha fazla dikkat edilmektedir. Oldukça niteliksel olan diğer kriterler arasında liderlik ve planlama becerileri, kişisel motivasyon, güvenilirlik, inisiyatif veya esneklik yer alır.
Performansa dayalı şemalar ile performansa dayalı şemalar arasında bir ayrım yapılmış olsa da, gerçek şu ki birçok kuruluş her iki şema türünü de kullanmaktadır. Başka bir deyişle, ücret artışı, çalışanın hem niceliksel hem de niteliksel kriterlerle belirlenen performansına bağlıdır. Ayrıca, içinde Son zamanlarda Performansa dayalı ödeme terimi genellikle çalışanların katkılarına, sonuçlarına veya her ikisinin bir kombinasyonuna göre değerlendirilmesini içeren sistemler için kullanılır.
Kolektif katkıya dayalı ödeme sistemleri
Hissedar Çalışan Katılım Programı
Çalışan hissedarlığı programları (çalışan hisse senedi sahipliği planı - ÇSOP) mülkiyet ve kontrol konularıyla daha çok ilgili olduklarından, bu bölümde ele alınabilirler. Kuruluşun, genellikle şu şekilde sermaye elde ettiği, toplu katkıya dayalı bir ücret sistemi olduklarını hatırlayın. banka borcuçalışanlar için şirket hisseleri satın almak amacıyla. İnsanlar, dağıtılan hisseler ve üzerlerindeki temettüler şeklinde ücretlendirilir.
Yukarıdaki şemalar birbirini dışlamaz. Kuruluşlar bazen, zaman oranlarıyla desteklenen çeşitli yönetim hedeflerine ulaşmak için bireysel, grup veya kurumsal performansa dayalı birden fazla ödeme sistemi kullanır. Ancak, belli programların pratikteki yaygınlığının, uygulama yeri ve zamanına bağlı olduğu açıktır. Çeşitli ücret sistemlerinin avantaj ve dezavantajlarının karşılaştırması Tablo'da verilmiştir. 9.8.
Tablo 9.8
Ücret sistemleri: avantajlar ve dezavantajlar
Ücret sistemlerinin geliştirilmesindeki eğilimler
Uluslararası düzeyde ödeme sistemlerinin kullanımındaki eğilimleri değerlendirirken, genellemelerden kaçınmak önemlidir. Farklı sistemlerin uygulanması önemli ölçüde ulusal ve kültürel çevreye bağlıdır. Bu kısmen ülke içindeki farklı sanayileşme modellerinden kaynaklanıyor olabilir. Belirli ödeme türlerinin ortaya çıkışı, endüstrinin, endüstrilerin ve emtia piyasalarının gelişiminin hızına ve özelliklerine bağlı olabilir. Açıkçası, ülkeler bu konuda aynı değil.
Ayrıca, bir ücret sisteminin değeri ve uygulanabilirliği, temel değerler, tutumlar ve inançlarla bağlantılıdır. Ulusal kültür. F. Trompenaars'ın belirttiği gibi: “İş hayatının uluslararasılaşması, diğer ülkelerin kültürü hakkında daha fazla bilgi sahibi olmayı gerektirir. Örneğin performansa dayalı ödeme, yazarının eğitim aldığı kültürde iyi çalışabilir: ABD, Hollanda ve Birleşik Krallık'ta. Fransa, Almanya ve Asya'nın çoğu gibi kolektivist kültürlerde böyle bir sistem, en azından Anglo-Sakson versiyonunda başarılı olamayacak.
Performansa dayalı ödemenin bir kişi veya kuruluş üzerindeki etkisini değerlendirmek son derece zordur. Her iki durumda da sonuçların birçok değişkene bağlı olduğu göz önüne alındığında, belirli bir sistemin etkisinin izole edilmesi gerçeği çok sorunlu olmaya devam etmektedir. Belki de bu nedenle, G. Milkovich'in komitesi ayrıntılı inceleme Performansa dayalı ödeme konusundaki Amerikan bilimsel çalışması, "liyakat ödeme sistemi hakkında, bu sistemin uygulanmasının sonuçlarını doğrudan analiz eden neredeyse hiçbir çalışmanın bulunmadığı" sonucuna vardı. Bu aynı zamanda, herhangi bir ödeme sistemi seçiminin yönetim tarafından "kazanma umuduyla risk" olarak görüldüğü gerçeğini de açıklıyor.
Ücret sisteminin etkinliğini değerlendirmenin zorluğu, sistemin kullanımının genellikle diğer yöntemlerin kullanımıyla ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olması gerçeğiyle daha da artmaktadır. Bu, farklı yöntemlerin çalışanlar ve bir bütün olarak organizasyon üzerindeki etkisini belirlemeyi son derece zorlaştırır. Bu iç içe geçme, özellikle organizasyonel değişiklik gibi büyük bir projeyi üstlenirken, bazen yönetimi sistemin uzun vadeli etkilerini düşünmeye sevk eder. Kusursuz bir ücret sisteminin yokluğunda, uygulanabilir performans değerlendirmelerinin yokluğunda ve geçerli performans değerlendirmelerinin yokluğunda, ödeme sistemlerinin seçilmesi, işletilmesi ve değerlendirilmesi süreçleri, en iyi ihtimalle, mevcut olana bir yanıt olacaktır. ikilemler ve algılar. “Doğru” ya da “yanlış”, “iyi” ya da “kötü” karar yoktur; bunun yerine, rekabetçi baskılara veya koşulların değerlendirilmesine yanıt olarak, Farklı yaklaşımlar ve işlerin daha sistemli ve akılcı bir şekilde yapılması gerekiyor.
Çeşitli faydalar ve sosyal koruma, insanların sayısız ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak, çalışanlarına uluslararası kuruluş 3M 27 ile hizmet vermektedir.
Şirkette uygulanan maddi ödül biçimlerini listeliyoruz 3M, kurum tarafından sağlanan ve çalışanların çeşitli ihtiyaçlarını karşılamak için uygun şekilde düzenlenen ek teşvik türleri.
Maddi ödüller:
Kar paylaşımı;
Ek ödemeler için planların uygulanması;
Ertelenmiş kredi ödemeleri ve gelir tasarrufu;
Öz sermaye katılımı.
Ek teşvikler:
Şirket makinelerinin çalışanlara sağlanması, ödeme taşıma maliyetleri işçiler;
Gıda sübvansiyonlarının ödenmesi;
Şirket ürünlerinin satın alınmasında indirim sağlanması;
Eğitim masraflarının ödenmesi ve burs programları aracılığıyla eğitim alma, eğitim alma konusunda yardım sağlanması;
Kredi almak için derneklere destek;
Üyelik haklarının desteklenmesi ve sağlanması profesyonel organizasyonlar, spor, sosyal ve diğer kulüpler, şehir dışı geziler ve piknikler düzenlemede yardım;
Çeşitli danışmanlık hizmetlerinin geliştirilmesi ve sağlanması;
Organizasyon ve tutma tıbbi muayeneler, tıbbi ve diş bakımı;
Bireysel hizmetler, özellikle satış hizmeti çalışanları için rekabet organizasyonu;
Çeşitli sigorta türleri: hayat, kazalar, çalışanların aile üyeleri (bakmakla yükümlü oldukları kişiler);
Hastalık ve diğer bazı sebeplerden dolayı kısa ve uzun vadeli geçici iş göremezlik ve devamsızlık ödemeleri;
Tasarruf fonlarının organizasyonu, çalışanların tasarruflarının yönetimi;
Emeklilik programlarının uygulanması, tatil ve izin günlerinin etkin kullanılmasını sağlayacak programlar.
Patricia Singheim ve Jay Schuster'ın kitabında, İnsanlara Hakkını Öde! 28, şirketin hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunan ve ücretlerde adalet duygusu ve çalışanlar arasında ücretten memnuniyet yaratan, ücretlendirmenin düzenlenmesi için altı ilkeyi listeler:
1. Olumlu ve doğal hissettiren ödül uygulamaları oluşturun.
Liderler, ücretlendirmedeki değişikliğin nedenlerini ve şeklini insanlara açıklamaya ve ayrıca (çalışanlar ve şirket için) faydalarını göstermeye önceden özen göstermelidir. Değişimi anlamalarını, kabul etmelerini ve taahhüt etmelerini sağlayarak insanları değişim sürecine dahil edin.
2. Karşılıklı yarar sağlayan bir ortaklık sağlamak için ücretlendirmeyi iş hedefleriyle uyumlu hale getirin.
Hem şirket hem de çalışanlar ilişkilerin faydalarını arıyor. Ortak hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunan insanlar, genel başarıyı paylaşmak isterler. Dengeli bir kazan-kazan ortaklığı fikrini gerçekleştirmek için şirket net kriterler sağlamalı, insanlar şirket için değerli olan bu göstergelerin büyümesini sağlamalı ve şirket bu göstergelerin başarısını ödüllerle pekiştirmelidir.
3. Çalışanlarınızın vizyon kapsamını genişletin.
İnsanları, çalışma ekiplerinin, gruplarının, iş birimlerinin ve şirketlerinin sonuçlarını nasıl etkilediklerini anlamaları için vizyonlarını genişletmeye dahil edin. Çalışanların, işlerinin müşterinin deneyimini nasıl etkilediğini ve ihtiyaçlarını nasıl karşıladığını anladığından emin olun. Herkesin genel başarıda bilgili bir katılımcı haline geldiğinden emin olun.
4. Ödülleri entegre edin.
Her ödül türünden en iyi şekilde yararlanın. Toplam ücret miktarını belirlerken, yalnızca gerçek ödeme için değil, tüm ücretlendirme sistemi için genel iş geliştirme beklentilerini kullanın. Paylaşılan ücret uygulamasıyla en iyi iş gücü kompozisyonunu oluşturun.
5. Bir bireyin şirkete temsil ettiği sabit değeri bir taban maaşla (tarife oranı) ödüllendirin
Bireysel değerin üç boyutunu ödüllendirmek için taban oranı kullanın: 1) kişinin sonuçlara ulaşmasını sağlayan beceri ve nitelikler, gerekli şirketler; 2) çalışanın sürekli olarak yüksek başarıları geçmiş dönem, bireysel sonuçlar şeklinde veya ekibin toplu sonuçlarına katkı şeklinde ifade edilir; 3) değerler bu çalışan işgücü piyasasının sunduklarıyla karşılaştırıldığında.
6. Maaşın değişken bir kısmı aracılığıyla belirli cari sonuçlar için ödül.
Her şeyin temeli, şirketin hissedarların (sahiplerin) beklentilerini ve güvenli bir geleceği sağlamadaki sonuçlarıdır. Performansa dayalı değişken ödemeler (nakit ve hisse senedi), bir şirketin ortak mülkiyeti fikrinin ve başarıya ulaşmada çalışanlar ile şirket arasında karşılıklı yarar sağlayan bir ortaklığın pratik bir ifadesidir. Değişken ödemeler - en çok uygun çare belirli güncel sonuçlar için ödüller, mobil, esnek, uyarlanabilir, duyarlı ve çabaları başarıya odaklayabilen bir araç temel göstergeler başarı.
2. ilkeye dikkat edin: ücret sistemi, kuruluşun yaşamında ve faaliyetlerinde şu anda veya gelecekte en önemli yönün ne olduğu hakkında bir bilgi kaynağı olarak hizmet eder., ve bu formdaki bilgiler anlaşılır ve inandırıcıdır. Esnek ücretlendirme sistemlerini ve esnek bir şekilde değişen ücretlendirme göstergelerini kullanan kuruluş, hayatta kalması, gelişmesi ve refahı için önemli olan yönlerde hareket etmek üzere tüm çalışanları, tüm bölümleri, tüm ekibi "görevlendirme" yeteneğine sahiptir.
notlar
1 Çalışma Ekonomisi ve Sosyal ve Çalışma İlişkileri / Ed. G. G. Melikyan, R. P. Kolosova. M.: MSU, CheRo, 1996. S. 45–66.
2 Kara-Murza S. G. Zihin manipülasyonu. M.: Eksmo, 2004. S. 430.
3 Personel Yönetimi. Petersburg: Neva; M.: OLMA-Basın, 2003. S. 129–136.
4 Mesleki faaliyet psikolojisi üzerine çalıştay / Ed. G. S. Nikiforova, M. A. Dmitrieva, V. M. Snetkova. Petersburg: St. Petersburg Devlet Üniversitesi, 2000. S. 222–223.
5 İnsan kaynakları yönetimi. Petersburg: Piter, 2002. S. 657–675.
6 age. S.659.
7 Forsif P. Personelin gelişimi ve eğitimi. Petersburg: Neva, 2003, s.169.
8 İnsan kaynakları yönetimi… S. 130–131.
9 age. sayfa 274–276.
10 age. sayfa 657–675.
11 Argümanlar ve gerçekler. 2003. 14 numara.
12 Mescon M. H, Albert M., Hedouri F. Yönetimin temelleri. M.: Delo, 1992. S. 525.
13 24 saat. 2003. 10 numara.
14 Argümanlar ve gerçekler - St. Petersburg. 2003. 9 numara.
15 Ivantsevich J., Lobanov A.A.İnsan kaynakları yönetimi. M.: Delo, 1993. S. 224–225.
16 Stredwick J. Küçük işletmelerde insan kaynakları yönetimi. Petersburg: Neva,
17 Herzen A.I. Geçmiş ve düşünceler; Chernyshevsky N. G. Ne yapalım? Moskova: Çocuk Edebiyatı, 1977. S. 495. (Çocuklar için dünya edebiyatının B-ka'sı).
18 İnsan kaynakları yönetimi… S. 671–673.
19 Zander E. Yönetim pratiği. Obninsk: Başlık, 1992, s. 128–129.
20 Grachev M.V. Süper çerçeveler. Uluslararası bir şirkette personel yönetimi. M.: Delo, 1993. S. 17–18.
21 İş Kanunu RF. SPb.: Ed. ev "Gerda", 2002.
22 Andreeva I.V., Kosheleva S.V., Spivak V.A. Kararname. operasyon s. 146–151.
23 Gorelov N. A., Tuchkov A. I. Emek ve istihdam ansiklopedisi. Petersburg: SPbGUEiF, 1997. S. 167.
24 Kibanov A.Ya. Personel Yönetimi. M.: INFRA-M, 2002. S. 491493.
25 İnsan Kaynakları Yönetimi… S. 792–815.
26 age. S.799.
27 Grachev M. Kararname. operasyon S.71.
28 Zingheim P.K., Schuster L.R.İnsanlara Doğru Ödeme Yapın! Harika şirketler yaratmak için çığır açan ödül stratejileri. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 2000, s.5.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin yapısı oldukça karmaşıktır ve sosyal ve çalışma ilişkilerinin inşası, eylemi ve düzenlenmesi sistemini karakterize eden çeşitli parametreler içerir (Şekil 4.1).
konular
Sosyal ve çalışma ilişkileri
Öğeler
Prensipler
Şekil.4.1 - Sosyal ve çalışma ilişkileri sisteminin yapısı
Olarak Şekil l'de görülebilir. 11.1 sosyal ve çalışma ilişkilerinin yapısı şu unsurları içerir: konular, seviyeler, nesneler, türler, ilkeler.
Sosyal ve çalışma ilişkileri konuları olabilir:
Bir birey (bu durumda, ayrı bir çalışan ayrı bir işverenle etkileşime girdiğinde sosyal ve çalışma ilişkileri bireyseldir);
Bazı sistem oluşturan özellikler (sosyal ve çalışma ilişkileri - grup veya kolektif, çalışanlar (işverenler) birbirleriyle etkileşime girdiğinde) tarafından birleştirilmiş bir grup birey. Sonuç olarak, sosyal ve çalışma ilişkileri iki, üç ve çok taraflı olarak ayrılabilir. ).
Bir kuruluş (işletme) veya bunların bir grubu ve ayrıca bölgesel bir varlık, sosyal ve çalışma ilişkilerinin konusu olarak hareket edebilir. Belirli koşullar altında, dünya toplumu da refah devletini sosyal ve çalışma ilişkilerinin bir öznesi olarak görmektedir.
Bir piyasa ekonomisinin sosyal ve çalışma ilişkileri konularının temel özelliklerini ele alalım.
kiralık işçi bir işveren, bir işletme başkanı veya bir iş sözleşmesi yapan bir vatandaştır. bireysel. Bu iş sözleşmesi yazılı veya sözlü olabilir, ancak her halükarda tarafları arasındaki sosyal ve çalışma ilişkilerini tanımlar. Gerçekte, hem bir birey hem de işçi grupları, sosyo-profesyonel yapıdaki konumları, ilgi alanları, iş motivasyonu ve diğer birçok özellik açısından farklılık gösteren bir sosyal ve çalışma ilişkileri konusunun çalışanı olarak hareket edebilir.
Bir çalışanın, durumunun değerlendirilmesi sosyal ve çalışma ilişkilerinin özü ve olgunluğu hakkında gerçek bir fikir olabilecek belirli niteliklere sahip olması gerekir. Her şeyden önce, sosyal ve çalışma ilişkilerine kişisel olarak katılmaya hazır ve becerikli olması, bu ilişkilere katılmanın tercih edilen yollarına karşı belirli bir tavrı olması gerekir.
Gelişmiş çalışma ilişkileri, çalışanlar adına hareket eden ve onların çıkarlarını koruyan kurumların varlığını varsayar. Geleneksel olarak, bunlar sendikalar- ortak sosyo-ekonomik çıkarlarla birbirine bağlanan çalışanları birleştiren kitle örgütleri. Bu, çalışanların diğer örgütsel örgütlenme biçimlerinin var olma olasılığını dışlamaz.
İş veren istihdam statüsünün uluslararası niteliğine göre sosyal ve çalışma ilişkilerinin bir konusu olarak, bağımsız olarak çalışan ve sürekli olarak bir veya daha fazla kişiyi iş için istihdam eden kişidir. İşverenler genellikle üretim araçlarının sahipleridir ve herhangi bir mülkiyet biçimine sahip ticari kuruluşları temsil etmenin yanı sıra ayrı bireyler olarak hareket ederler. Sosyal ve çalışma ilişkilerinde işveren, çıkarlarını ifade eden kuruluş başkanı tarafından temsil edilir.
Durum sosyal ve çalışma ilişkilerinin bir konusu olarak, mülk sahibi ve işveren olarak hareket eder (devlet teşebbüsleriyle ilgiliyse).
Devletin sosyal ve çalışma ilişkilerindeki rolü birçok uzman (R. Freeman, M. Salamon ve diğerleri) tarafından incelenmiştir. Görüşlerinin sistematikleştirilmesi, devletin sosyal ve çalışma ilişkileri alanındaki pratik deneyiminin analizi, devletin burada çoğu zaman aşağıdaki rolü oynadığını göstermektedir:
yasa koyucu;
hak savunucusu;
ayarlayıcı;
iş veren;
barışçı-ikna edici.
Devletin bu rol yapma işlevlerinin her birinin uygulama derecesi, her bir andaki kombinasyonlarının doğası, devletin gelişiminin tarihsel, politik, ekonomik koşulları tarafından belirlenir. Bu nedenle, devletin sosyal ve çalışma ilişkilerindeki rolü en önemli şekilde değişebilir.
Ancak her halükarda, sosyal ve çalışma ilişkilerinin bir öznesi olarak devlet, hem çalışanların hem de işverenlerin etkili bir şekilde kendi kendini tanımlamasıyla ilgilenmelidir, çünkü yalnızca sosyal olarak aktif bir çalışan ve işveren eşit ortak olabilir, sosyal uyumu sağlayabilir ve bundan kaçınabilir. aşırılık - çalışma ilişkilerinde süper çatışma.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzeyi sosyal ve çalışma ilişkileri konularının özelliklerinden türetilir, sosyal ve çalışma ilişkileri konularının işlev gördüğü sosyo-ekonomik alanın özellikleri tarafından belirlenir.
Aşağıdaki sosyal ve çalışma ilişkileri seviyeleri ayırt edilir: bireysel ve grup. Aynı zamanda, bireysel düzeyde, birbiriyle ilişkili sosyal ve çalışma ilişkileri konuları şunlar olabilir: çalışan - çalışan, çalışan - işveren, işveren - işveren. Bir çalışan düzeyinde, sosyal ve çalışma ilişkileri sistemi, emek sürecinin örgütlenmesini, içeriğini, biçimini ve emek faaliyetinin değerlendirilmesini sağlar. İşveren (işletme) düzeyinde, sosyal ve çalışma ilişkileri, etkin bir şekilde kullanılmasını mümkün kılar. işgücü, üretimin insan faktörünü geliştirmek, emek uyumu ve dayanışması yoluyla ortak hedeflere ulaşmak için bir ortak yetiştirmek.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin grup düzeyinde, işçi dernekleri (sendikalar) ile işveren dernekleri arasındaki karşılıklı ilişkiler kendini gösterir. Sosyal ve çalışma ilişkilerinin özel bir “karma” düzeyi, çalışan ile devlet, işveren ile devlet arasındaki ilişkidir.
Ek olarak, işletme (kuruluş) düzeyinde sosyal ve çalışma ilişkileri ayırt edilebilir; endüstriler; bölge.
Her sosyal ve çalışma ilişkileri düzeyi, kendine özgü ilişki nesnelerine ve bunlar arasındaki ilişkiye sahiptir.
Gibi öğeler bireyler düzeyinde sosyal ve çalışma ilişkileri belirli partiler içeriği bir kişinin yaşam döngüsüne ve bu döngülerin her birinde bir kişi tarafından çözülen hedef ve görevlerin özelliklerine bağlı olan bir kişinin çalışma hayatında.
İnsan yaşam döngüsü birkaç aşamadan oluşur. Batılı araştırmacılar yaşam döngüsünün üç aşamalı bir modelinden bahsediyorlar, Japon yazarların eserlerinde dört aşamaya ayrılıyor: doğumdan okuldan mezuniyete kadar geçen süre, işe başlama ve aile kurma dönemi, dönem çalışma hayatı ve yaşlılık dönemi.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinde insan yaşam döngüsünün her aşamasında, belirli hedeflere - nesnelere tercih verilecektir. Ve bu nedenle, yaşam döngüsünün ilk aşamasında sosyal ve çalışma ilişkilerinin konusu olarak şunlar olabilir: emeğin kendi kaderini tayin etmesi; kariyer rehberliği; mesleki eğitim vb. Bir sonraki aşamada işe alma ve işten çıkarma sosyal ve çalışma ilişkilerinde belirleyici rol oynayacaktır; sosyo-profesyonel gelişim; mesleki eğitim ve yeniden eğitim; emek değerlendirmesi; onun ödülü. Sonraki bir aşamada, emek faaliyetinin derecesi sosyal ve çalışma ilişkilerinin konusu olabilir.
Grup (kolektif) sosyal ve çalışma ilişkilerinin bir konusu olarak, örneğin çalışanlar ve işverenler arasında, bir bütün olarak personel politikası ve (veya) bireysel unsurları hareket edebilir: personel sertifikası; işgücü faaliyetinin kontrolü ve analizi; işgücü verimliliğinin değerlendirilmesi; Çalışma Örgütü; emek çatışmaları ve bunların gelişimi; iş motivasyonu.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinde özneler olarak hareket eden tüm sosyo-ekonomik fenomenler, aşağıdaki görece bağımsız üç konu bloğunda yapılandırılmıştır:
İstihdamın sosyal ve çalışma ilişkileri;
Emeğin organizasyonu ve verimliliği ile ilgili sosyal ve çalışma ilişkileri;
Emek motivasyonu ile bağlantılı olarak ortaya çıkan sosyal ve çalışma ilişkileri, yani. emeğin maliyetinin ve fiyatının oluşumu ile iş için ücretlendirmenin kurulması.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinin bu yapılanması, bu blokların her birinde sosyal ve çalışma ilişkilerini belirleyen faktörler sistemini ve bunların düzenlenmesi için yöntemleri açıkça tanımlamanıza izin verdiği için üretkendir.
Sosyal ve çalışma ilişkileri, düzenlenme yöntemlerine, problem çözme yöntemlerine bağlı olarak türe göre sınıflandırılır.
Tip sosyal ve çalışma ilişkileri, doğası gereği, yani sosyal ve çalışma alanında kararların tam olarak nasıl alındığı ile belirlenir. Türlerin oluşumunda temel rol sosyal ve çalışma ilişkileri, sosyal ve çalışma ilişkileri konularının hak ve fırsat eşitliği veya eşitsizliği ilkelerini oynar. Belirli sosyal ve çalışma ilişkileri türü ve onu belirleyen diğer ilkeler, bu temel ilkelerin ne ölçüde ve nasıl birleştirildiğine bağlıdır. Bu durumda sosyal ve çalışma ilişkilerinin temeli prensipler dayanışma ve yerellik; "tahakküm - boyun eğme" ilkesi üzerine kurulu ilişkiler; eşit ortaklık; çatışma, çatışma işbirliği; çatışma rekabeti, ayrımcılık.
Dayanışma ilkesi, kişisel sorumluluk ve rızaya, oybirliğine ve çıkar ortaklığına dayalı olarak insanların ortak sorumluluğunu varsayar. Özü, uyumun aynı çıkarları belirlemenize ve değerlendirmenize, tehlike ve riske direnmenize izin vermesi gerçeğine indirgenir. Bu nedenle, sosyal ve çalışma ilişkileriyle bağlantılı olarak, bir piyasa ekonomisinin gelişmesinin olumsuz ekonomik ve sosyal sonuçlarını telafi etmek için tasarlanmış sendikaların dayanışmasından, sigortalılardan oluşan dayanışmacı bir topluluktan bahsediyorlar veya emeklilik sigortasında nesiller arası bir anlaşma hakkında.
Kişisel rıza ve sorumluluğa dayalı dayanışma ilkesi, olası ekonomik, sosyal ve kamusal risklere karşı devletin sağladığı koruma sistemlerinin gelişmesiyle bir ölçüde önemini yitirebilir.
Yerellik ilkesi, dayanışma gibi, kişisel sorumluluğa dayalıdır ancak bu ilke doğrultusunda “meşru müdafaa” her zaman tercih edilmeli ve sosyal sorumluluğun devlet gibi üçüncü bir kişiye devredilmesi mümkün ise, “ikincil” yardıma tercih edilmelidir. Bu nedenle, ikame ilkesi, bir kişinin kendi sorumluluğuna ve kendini gerçekleştirmeye yönelik amansız arzusunu korumayı amaçlar ve sorumluluğun topluma devredilmesini önlemek için tasarlanmıştır. Açıkçası, herhangi bir toplumun sosyal ve çalışma ilişkilerinde, vatandaşların benlik saygısı, özgüveni ve kişisel sorumluluk duygusu teşvik edilmeli, ayrıca bunların uygulanma olasılığı sağlanmalıdır.
Yukarıdaki prensiplere (özelliklere) uygun olarak, iki kutuplu tip sosyal ve çalışma ilişkileri: ataerkillik ve sosyal ortaklık.
Paternalizm. Devletin sosyal ve çalışma ilişkilerindeki baskın rolü veya bunların neredeyse tamamen düzenlenmesi, devlet ataerkilliği adı verilen sosyal ve çalışma ilişkileri türünü oluşturur. Paternalizm, sosyal ve çalışma ilişkilerinin katı düzenlemesinin kullanımına dayalı olarak bir işletme (örgüt) düzeyinde de oluşturulabilir. Bu tür sosyal ve çalışma ilişkileri, belirli tarihsel ve sosyokültürel koşullarda oldukça etkili olabilir. Bir örnek, Japon işletmelerindeki şirket içi sosyal ilişkiler ve çalışma ilişkileri deneyimidir. Aynı zamanda, bu tür sosyal ve çalışma ilişkilerinin niteliksel olarak diğer sonuçları da bilinmektedir: çalışma davranışında pasiflik, genel olarak yaşam kalitesine yönelik talep seviyesinin en aza indirilmesi ve özel olarak çalışma yaşamının kalitesi.
ortaklık. Piyasa ekonomisinin sosyal yönelimine sahip gelişmiş ülkelerde, baskın sosyal ve çalışma ilişkileri türü, şu anda iki parçalılık ve üçlü yapı biçimindeki sosyal ortaklıktır.
Gelişmiş ülkelerde sosyal ortaklığın oluşum süreci, esasen "çatışma rekabeti" türündeki sosyal ve çalışma ilişkilerinden "çatışma işbirliği" türüne tutarlı bir geçişti. Ayrıca, her iki tür sosyal ve çalışma ilişkisi, bu ilişkilerin öznelerinin çıkarlarını koruma ve gerçekleştirmede aşırı aktif konumlarını ima eder; bu, sendikaların ve işadamları birliklerinin kapsamının uluslararası düzeye genişlemesine yansımıştır. Bir tür sosyal ve çalışma ilişkisi olarak dayanışma için, işgücü piyasasında aşırı hareketlilik koşulunun gerekli olmadığına dikkat edin.
Bu kutup türlerine ek olarak, düzenlemelerinin ilke ve yöntemlerinin bir kombinasyonu ile belirlenen başka tür sosyal ve çalışma ilişkileri de mümkündür (örneğin, çatışma ve ayrımcılık).
Anlaşmazlık. hedeflerin ve ilgi alanlarının, konumların veya görüşlerin zıt yönünün neden olduğu etkileşim konularının çarpışmasıdır.
Bir tür sosyal ve çalışma ilişkisi olarak çatışma (çatışma durumu), çalışma ilişkilerindeki çelişkilerin şiddetlenmesinin aşırı bir durumudur.
İş çatışması bir tür sosyal çatışmadır. İş çatışmalarının nedenleri, üretimin teknik ve teknolojik parametreleri ile ilgili koşullar olabileceği gibi, kuruluşun faaliyetlerinin ekonomik, idari, yönetsel, sosyo-psikolojik yönleri olabilir. Bir işçi çatışması çeşitli biçimler alabilir: sessiz hoşnutsuzluk, açık hoşnutsuzluk, kavga, grev, iş anlaşmazlığı vb.
Gerçek şu ki, modern görüşlere göre çatışma, insan sosyalleşme biçimlerinden biri, bir tür sosyal gelişmedir. Çatışma, yeniliğin yolunu açtığı, yeni bir karşılıklı anlayış ve işbirliği düzeyinin oluşmasına katkıda bulunduğu için sosyal gelişmede kaçınılmaz, gerekli ve belirleyici bir faktör olarak kabul edilmektedir. Bir emek çatışması, sosyal ve çalışma ilişkilerinin tahrip edilmesinde bir faktör haline gelebilir, bir emek çatışmasının sonucu, ürün kalitesinde bir düşüş, işgücü verimliliği, ciro seviyesinde bir artış, yaralanma ve hastalık sayısında bir artış olabilir. , vb., bu nedenle, bir sosyal ortaklık bir iş çatışması, anlaşma ile eşleştirilmelidir. Çatışmanın şu algısı önemlidir: Çatışma sosyal ve çalışma ilişkilerinde geçici bir olgu olmalı ve rıza, ortaklık kalıcı olmalıdır.
Ayrımcılık.- bu keyfi, makul olmayan bir kısıtlama, birinin haklarının ve fırsatlarının ihlalidir. Bir tür sosyal ve çalışma ilişkisi olarak ayrımcılık, bu ilişkilerin öznelerinin haklarının keyfi olarak kısıtlanması ve işgücü piyasasında eşit fırsatlara erişimlerinin engellenmesidir. Farklı işçi kategorileri ayrımcılığa uğrayabilir. Ayrımcılığı cinsiyet, milliyet, ırk, yaş vb. temelinde tahsis edin. Ülkemiz için, işgücü piyasasında kadın ve erkekler için fırsat eşitliği konuları ve ayrıca etnik gruplar arası ayrımcılığın ulusal temelde şiddetlenmesi bağlamında, şüphesiz önemlidir.
Sosyal ve çalışma ilişkilerinde çeşitli ayrımcılık türleri vardır.
İşe almada (veya tersine işten çıkarmada) ayrımcılık, nüfusun belirli bir grubu, diğer koşullar eşit olmak üzere, en son işe alınanlar ve ilk işten çıkarılanlar olduğunda meydana gelir ve bunun sonucunda işsizlik oranı artar. bu gruplar için daha yüksek olacaktır;
meslek seçiminde veya terfide ayrımcılık, nüfustan bir grubun eğitime erişimi engellendiğinde veya kısıtlandığında ortaya çıkar. belirli türler faaliyetleri, meslekleri, pozisyonları, bu kişilerin bu tür işleri yapabilmelerine rağmen;
bazı işçilere aynı işi yaptıkları için diğerlerinden daha az ödeme yapıldığında ortaya çıkan ücret ayrımcılığı, yani ücret farklılıklarının işgücü verimliliğindeki farklılıklarla ilgili olmadığı durumda;
eğitim ve öğretime erişimin kısıtlanmasında veya daha düşük kalitede eğitim hizmetlerinin sağlanmasında ifade edilebilecek eğitim veya öğretim almada ayrımcılık.