GİRİİŞ
Konunun alaka düzeyi dönem ödevişüphe götürmez. AT modern koşullar Her çalışanın iş disiplinine en sıkı şekilde uyması, her organizasyonun ve ayrıca vücudun üretim ve yönetim faaliyetlerinin yüksek verimliliğini sağlayan önemli faktörlerden biridir. Devlet gücü. Emek sürecindeki tüm katılımcıların belirli bir rutine tabi tutulması olmadan, faaliyetlerin koordinasyonu ve işte tutarlılık, yani. saygısız yerleşik kurallar davranış, iş disiplini, ortak bir hedefe ulaşmak imkansızdır. emek süreci. İş disiplini, herhangi birinin gerekli bir koşuludur (öğesidir). kolektif emekörgütsel fark gözetmeksizin yasal şekli Toplumda egemen olan örgütlenme ve sosyo-ekonomik ilişkiler.
Ayrıca maddi ve manevi teşvikler, iş disiplinini sağlamaya yönelik tedbirler de vardır. önemli araçlar Personel Yönetimi. Bir işletmede, bir kurumda veya bir organizasyonda çalışma disiplini, ekibin verimliliğinin önemli bir bileşenidir, ancak bazen bu alanda işverene verilen yetkiler onlar tarafından çalışan üzerinde baskı aracı olarak kullanılır. .
AT modern Rusya kaçınılmaz olarak gerekli olan bir serbest girişim toplumuna geçiş vardı. Önemli değişiklik iş disiplininin içeriği ve güçlendirilmesinin nedenleri. Şu anda devlet, vatandaşları çalışma yükümlülüğünden muaf tutuyor ve aynı zamanda zorla çalıştırmayı yasaklıyor. Ve emek disiplini ifadesi genellikle kamu bilincinde sosyalist geçmişle ilişkilendirilse de, ekonominin sektörü, örgütsel ve yasal biçimler ve toplumun sosyo-ekonomik ilişkileri ne olursa olsun, herhangi bir ortak çalışmanın koşulu olduğuna dikkat edilmelidir. gerçekleştiği, emek disiplinidir.
Bu nedenle, iş disiplininin önemi şu gerçeğinde yatmaktadır: 1) her çalışanın çalışmasından ve tüm üretimden yüksek kaliteli sonuçlara ulaşılmasına katkıda bulunur, evlilik olmadan çalışır; 2) çalışanın tam bir özveri ile çalışmasına, inisiyatif göstermesine, işte yenilikçi olmasına izin verir; 3) her çalışanın üretim verimliliğini ve emek verimliliğini artırır; 4) sırasında sağlığın korunmasına katkıda bulunmak emek faaliyeti, her çalışanın ve tüm işçi kolektifinin işçi koruması (düşük iş disiplini ile iş yerinde daha fazla kaza ve kaza olur); 5) Her çalışanın ve tüm iş gücünün çalışma süresinin rasyonel kullanımına katkıda bulunur.
Çalışanın sorumluluğuna ilişkin iş mevzuatı normları, çalışanın, işverenin ve devletin çıkarlarını sağlamalıdır. Kanaatimizce, iş disiplini sorunu içtihatta merkezi sorunlardan biridir, çünkü ana bağı tam olarak yasal sorumluluk olan, uygulanmasını sağlamak için uygun bir mekanizma olmadan yasa anlamsız hale gelir.
Çeşitli yazarlar, özellikle L.N. Anisimova, V.I. Vlasova, S.V. Kolobova, AM Kurennoy, I.A. Kostyan, S.P. Mavrin, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, L.A. Syrovatskaya, V.N. Tolkunova, A.A. Fadeev, E.B. Khokhlov, R.I. Sharova, B.A. Shelomov ve diğerleri.
Ders çalışmasının amacı, emek disiplini ile ilgili sosyal ilişkilerdir. Çalışmanın konusu emek normları ve sivil yasa, doktriner kaynaklar ve yargı uygulamaları.
Çalışmanın amacı, aşağıdaki görevlerin yerine getirilmesi için iş disiplini sorunlarının kapsamlı bir analizidir: - iş disiplini kavramını netleştirmek; - kavramı, türleri, başvuru prosedürünü göz önünde bulundurun disiplin teşvikleri ve cezalar; - iş disiplinini iyileştirmek için öneriler hazırlamak; - önermek örnek hükümler içinde toplu iş sözleşmesiİş disiplini ile ilgili.
Çalışmanın metodolojik temeli, genel materyalist diyalektik yöntemi olan bilgi teorisidir. Özel araştırma yöntemleri olarak şu yöntemler kullanılmıştır: tarihsel, karşılaştırmalı yasal, biçimsel mantıksal ve sistematik bilimsel bilgi yöntemleri. Teorik sonuçlar yargı uygulamasından örneklerle gösterilmiştir.
Ders çalışmasının yapısı, çalışmanın konusu, amacı ve hedeflerine göre belirlenir. Çalışma bir giriş, paragraflara ayrılmış iki bölüm, sonuç ve referans listesinden oluşmaktadır.
BÖLÜM 1. İŞ DİSİPLİNİNE İLİŞKİN GENEL HÜKÜMLER
1 İş disiplini kavramı
İş disiplininin ekonomik ve yasal bir kategori olarak önemi, mülkiyet şekli ve faaliyet alanı ne olursa olsun her türlü ortak çalışmanın gerekli bir koşulu olmasından kaynaklanmaktadır. ortak çalışma Belli bir düzene boyun eğmeden ve ona riayet etmeden mümkün değildir. İş disiplini, özel bir liderlik işlevinin tahsis edilmesi ve bu liderliğe bağlı kişilerin çalışmalarının denetlenmesi nedeniyle insanlar arasında bir sosyal iletişim biçimidir.
İş disiplini çok karmaşık bir sosyo-ekonomik olgudur. İş disiplini ile ilgili sorunlar, çeşitli bilgi alanlarının temsilcileri tarafından incelenir: felsefe, sosyoloji, ekonomi, sosyal Psikoloji, pedagoji ve diğer sosyal bilimler. Hukuk literatüründe iş disiplinine özellikle çok dikkat edilir.
M.Ya'ya göre. Sonina, emek disiplini, insanlar arasında tarihsel olarak tanımlanmış bir ilişkiyi ifade eder.
Disiplin ilişkilerini yönetmenin çeşitli yöntemleri vardır - ekonomik, psikolojik, yasal vb.
Ekonomik Yöntemler sosyal adalet ilkesinin uygulanmasını sağlamak için çalışanın ekonomik ihtiyaç ve çıkarlarını karşılamasını sağlayacak organizasyonda böyle bir ortamın yaratılmasına izin vermek.
psikolojik yöntemler benzer düşünen insanlardan oluşan bir ekip seçmeye, iş çatışmalarından kaçınmaya ve kuruluşa verilen görevleri başarıyla çözmeye yardımcı olur.
Yasal Yöntemler vicdanlı ve vicdansız çalışanları sırasıyla ikna, teşvik, zorlamayı bilmenize ve doğru şekilde uygulamanıza izin verir.
inanç- disiplin ilişkilerini yönetmenin ana yöntemi. Bu, bir çalışanın bilincini, yararlı faaliyetlerde bulunmasına neden olmak veya istenmeyen eylemlerini önlemek için etkileyen bir eğitim yöntemidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi).
Disiplin ilişkilerini yönetmenin yasal yöntemlerini bilmek ve etkin bir şekilde uygulamak, çalışanların görevlerinden biridir. personel hizmetleri kuruluşlar.
Disiplin ilişkilerini yönetmenin yasal yöntemleri, teşvik ve zorlamayı içerir.
terfi- bu, çalışana fayda ve avantajlar sağlayarak, onu alenen onurlandırarak, prestijini artırarak ekibe liyakatinin tanınmasıdır.Teşvik, çalışanın emek faaliyetinin her tezahürü ile uygulanmalıdır. olumlu bir sonuç. Anlamlı olmalı ve vicdanlı çalışmanın prestijini yükseltmelidir. Örneğin, sanatoryumlar ve huzurevleri için kuponlar, iyileştirme yaşam koşulları, istisnasız olarak öncelikle vicdani çalışanlara promosyon faydaları sağlanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. Maddesi).
Teşvik tanıtımı önemlidir. Tüm teşvikler ekibin huzurunda yapılmalıdır. Yönetim gerekir Özel dikkat teşviklerin duyurulacağı toplantıların düzenlenmesi için bir prosedür geliştirmek. Herhangi bir teşvik, çalışanın prestijini yükseltir ve sonuçta, prestij, saygı, genellikle daha yüksek insanlar tarafından değerlidir. materyal desteği. Personel servisi çalışanları, teşvik alma anı ne kadar yakınsa, işçi ve çalışanın o kadar aktif çalıştığını akılda tutmalıdır. Gecikmeli tanıtım etkisizdir.
Teşvik türleri Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131'i, ayrıca iç kurallarda da sağlanmalıdır. çalışma programı kuruluşlar. Bu bir şükran duyurusu, bir ödül verilmesi, değerli bir hediye verilmesi, ödüllendirilmesidir. diploma, Deftere veya Onur Kuruluna girmek. İç çalışma düzenlemelerini benimseyen herhangi bir kuruluş ek teşvik önlemleri oluşturabilir, teşvik önlemlerinin uygulanmasına ilişkin prosedür mevzuatta belirtilmiştir. İdare tarafından müştereken veya ilgili seçilmiş sendika organı ile mutabık kalınarak uygulanırlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132. Maddesi). Teşviğin uygulama şekli - ortaklaşa veya kararlaştırıldığı şekilde - kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri ile belirlenir. Terfi, seçilen sendika organı ile ortaklaşa uygulanırsa, terfi ile ilgili ortak bir belge (emir, karar) düzenlenir. Çalışan, seçilen sendika organı ile anlaşmaya teşvik edilirse, belge, siparişin sendika organı ile kararlaştırıldığını gösterir. Eğer organizasyon yapmazsa sendika kuruluşu, daha sonra yönetim, çalışanları teşvik etme konusuna bağımsız olarak karar verir.
Teşvik türleri, kuruluş başkanı tarafından aşağıdaki esaslara göre uygulanabilir: kabul edilen kurallarönceden yaptığın için hedef seç veya kendi başınıza. İlk durumda, çalışana teşvik hakkı verilir, ikinci durumda, çalışanı teşvik etme hakkı sadece kuruluş başkanına verilir.
Özel emek değerleri için - bir emek başarısı - çalışanlar ana kuruluş terfi için, siparişler, madalyalar, onur sertifikaları vermek için, Rozetler, fahri unvanların ve bu meslekte en iyi işçinin unvanının verilmesine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 134. Maddesi).
Birden fazla teşvik birleştirilebilir. Yine de disiplin cezasının geçerlilik süresi boyunca çalışana teşvik tedbirleri uygulanmaz.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi).
Çalışmada başarı için teşvik ve ödüller, işverenin emriyle (talimatıyla) duyurulur, tüm ekibin dikkatine sunulur ve çalışanın çalışma kitabına girilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39. Maddesi).
Çalışanın iş disiplinine uyma yükümlülüğü Sanatta yer almaktadır. 2 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle işverene verilen İş hukuku disiplin ilişkilerini yönetme yetkisi, yani disiplin sorumluluğuİş disiplinini ihlal eden işçiler.
Disiplin sorumluluğunun temeli bir disiplin suçudur, yani suçlu, yasa dışı performans göstermeme veya uygunsuz performans onların bir çalışanı iş görevleri. Söz konusu suçun işlenmesi için işveren işçiye başvurur. mecburiyet. zorlama demek dış etkiçalışanın iş mevzuatı ile belirlenen çerçevede davranışları hakkında.
Disiplin sorumluluğunun uygulanması, disiplin ve usul normları yardımıyla gerçekleştirilir.
Disiplin yaptırımı uygulama prosedürü aşağıdaki aşamaları içerir:
- tespit etme disiplin suçu ve davanın hazırlanması (açıklamaların istenmesi, iş disiplini ihlali nedenlerinin ve koşullarının belirlenmesi);
- davanın değerlendirilmesi ve ceza verilmesi (ceza tedbirinin seçimi, emir verilmesi);
- disiplin cezasının uygulanması (çalışanın dikkatine ve iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılanlar için bir ceza uygulama emrinin getirilmesi - nihai yerleşimin üretimi);
- cezaya itiraz etmek yasal emri, cezanın süresinin dolması ile ilgili disiplin davasının sona ermesi, vicdani görev nedeniyle erken kaldırılması, hukuka aykırı olarak verilen cezanın ilgili mercilerce iptali.
İş mevzuatı, düzenleme kaynağına bağlı olarak, iki tür disiplin sorumluluğu arasında ayrım yapar: genel ve özel. Genel disiplin sorumluluğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenir. Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi, onu disiplin sorumluluğuna sokmanın temelidir. Disiplin önlemleri listesi kapsamlıdır. Bu bir açıklama, bir kınama, şiddetli bir kınama ve görevden almadır. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Aşağıdaki iş disiplini ihlalleri için başvurulur:
- olmadan işten devamsızlık Iyi sebepler, geçerli bir sebep olmaksızın işyerinizde değil, başka bir veya aynı atölye, departman vb.'nin tesislerinde veya organizasyonun topraklarında olmak bu işçi emek işlevlerini yerine getirmemelidir;
- bir değişiklik nedeniyle bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmeyi iyi bir nedeni olmaksızın reddetmesi Vaktindençalışma standartları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi), çünkü iş sözleşmesiçalışan, iç çalışma düzenlemelerine uygun olarak şartlı çalışma yapmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15. Maddesi). Aynı zamanda, bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin akılda tutulması gerekir. temel koşullar emek, iş disiplininin ihlali değildir, ancak Sanatın 6. paragrafı uyarınca bir iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, Sanatın 3. Bölümünde öngörülen prosedüre uygun olarak. 25 Rusya Federasyonu İş Kanunu;
- iyi bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınma tıbbi muayene belirli mesleklerden çalışanların yanı sıra çalışanın geçişi reddetmesi çalışma zamanı özel Eğitim ve güvenlik ve işletim kurallarında sınavları geçmek, eğer bu ise ön koşulçalışma izni.
Belirli bir ceza seçme hakkı başa aittir ve Sanatta belirtilen sırayla olması gerekmez. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
İdare, disiplin cezası uygulamak yerine, iş disiplininin ihlali konusunu işçi kolektifinin değerlendirmesine gönderme hakkına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi).
Disiplin cezası verilirken, işlenen suistimalin ciddiyeti, kendilerine verilen zarar, işlendiği şartlar, işçi ve çalışanın önceki iş ve davranışları ile disiplin cezasının ciddiyetine uygunluğu işlenen suistimalin dikkate alınması gerekir.
Ceza uygulanmadan önce iş disiplinini ihlal edenden bir açıklama istenmelidir. yazı. Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası uygulanmasına engel olamaz. Açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, reddetme gerçeğinin kaydedildiği bir eylem düzenlenir. Kanun şurada hazırlanmıştır: serbest çalışma ve bir İnsan Kaynakları yetkilisi ve iki tanık tarafından imzalanmıştır.
İdare tarafından, suistimalin işlenmesinden hemen sonra, ancak hastalık süresi veya çalışanın tatili sayılmadan, keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin cezası uygulanır. Disiplin suçunun işlendiği günden itibaren altı aydan geç verilemez.
Her bir ihlal için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir. Sırasıyla (talimat) ve makbuz karşılığı çalışana duyurulur.
Ceza bir yıl süreyle geçerlidir ve bundan sonra çalışandan ücret alınmamış sayılır. Bu durumda, sipariş gerekli değildir. Çalışan yeni bir iş disiplini ihlali yapmamış, ancak vicdanlı ve çalışkan bir çalışan olduğunu göstermişse, disiplin cezası yılın bitiminden önce kaldırılabilir.
Bir çalışanın işten çıkarılması disiplin cezasının bir ölçüsü olarak, çalışma görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 3. fıkrası), devamsızlık (çalışma günü boyunca üç saatten fazla çalışmama dahil) iyi olmadan sebep (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 4. fıkrası), işyerinde görünen sarhoş, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda (madde 7, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesi), işyerine giren kişi tarafından kurulan hırsızlık (küçük dahil) devlet veya kamu mülkü komisyonu Yasal etki bir mahkeme kararı veya yetkisi idari bir ceza verilmesini veya kamu etkisi önlemlerinin uygulanmasını içeren bir makamın kararı (Madde 8, İş Kanunu'nun 33. maddesi).
Belirli çalışan kategorilerinin işten çıkarılmasının ek bir nedeni bir kereliktir. ağır ihlalörgüt başkanının, yardımcılarının, bölüm başkanlarının (şube, temsilcilik ve diğer ayrı bölümler) ve yardımcılarının (İş Kanunu'nun 254. maddesinin 1. fıkrası) çalışma görevleri.
Bir çalışan, işgücü görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarıldığında, bazen idarenin kendisi bu tür ihlaller için koşullar yaratır.
Çalışanın son çalışma yılı için disiplin veya sosyal ceza alması ve iş disiplinini tekrar ihlal etmesi durumunda, bir çalışan tarafından sistematik olarak çalışma görevlerinin yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma uygulanır. Bu önlem işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır, bu nedenle ihlal edene ve Sanatta öngörülen diğer etki önlemlerine başvurabilir. 135 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu durumda sadece işten çıkarıldığı aynı kurumda çalışana verilen cezalar dikkate alınır. Sanatın 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma üzerine önceki çalışma yerinde uygulanan cezalar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü muhasebeye tabi değildir.
İşçi kolektifleri, iş disiplininin ihlali için - yoldaşça bir açıklama ve alenen kınama - kamuya açık ceza tedbirleri uygulayabilir.
Sanatın 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü, aşağıdaki koşulların eşzamanlı mevcudiyeti altında gerçekleştirilir:
- başarısızlık veya uygunsuz yürütme bir iş sözleşmesi (sözleşme) veya iç iş düzenlemeleri ile kendisine atanan iş görevleri çalışanı. Çalışanın çalışma görevlerinin bir parçası olmayan bir işi yapmayı reddetmek (çalışan için zorunlu transfer durumları hariç) veya bir kamu görevi yerine getirmeyi reddetmek iş disiplini ihlali değildir ve bu nedenle 3. fıkra uyarınca işten çıkarılma için bir temel teşkil edemez. sanatın. 33 Rusya Federasyonu İş Kanunu;
- çalışanın eylemlerinde kasıtlı veya ihmal şeklinde suçluluğun varlığı. İş görevlerini iyi bir nedenle, örneğin hastalık nedeniyle yerine getirememe, işten çıkarılma için gerekçe oluşturmaz;
- suçlu ihlalinin sistematik doğası, yani disiplin suçu, çalışanın daha önce olduğu ilk kez işlenmedi (içinde geçen yıl) disiplin ve sosyal cezalar zaten uygulanmışsa;
- işten çıkarılmadan önce, andan itibaren bir aydan fazla olmayan belirli bir suçlu suç var (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).
Dört koşuldan en az biri yoksa, Sanatın 3. paragrafı uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü yasadışı olarak kabul edilir. Devamsızlık- çalışanın Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alındığı en ciddi suçlu disiplin suçu türü. 33 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Devamsızlık, iş günü boyunca iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılmanın yanı sıra, bir çalışanın, kuruluşun topraklarında veya çalışanın olması gereken diğer tesiste gün içinde (vardiya) toplamda üç veya daha fazla saat veya sürekli olarak devamsızlığıdır. atanan işi yapmak.
Yürüyüş kabul edilir:
- için iş sözleşmesi imzalamış bir çalışanın işten ayrılması belirli bir süre, işvereni iş sözleşmesinin feshi konusunda uyarmadan ve iki haftalık uyarı süresinin bitiminden önce (İş Kanunu'nun 31. Maddesi);
- belirli bir süre için bir iş sözleşmesi imzalamış olan bir kişinin, sözleşmenin sona ermesinden önce geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılması (İş Kanunu'nun 32. maddesi);
- izinsiz olarak, işverenin izni olmaksızın, çalışanın işten ayrılması başka bir tatil izinsiz izinsiz kullanım;
- sona ermeden önce bir yüksek veya orta öğretim kurumundan mezun olan genç bir uzman tarafından iş yerinden ayrılmak sözleşme ile kurulan iyi bir sebep olmadan terim.
İşveren, işten çıkarmanın acil nedeni suçlu bir suistimal olduğundan, ceza uygulamak ve suçlu için bir açıklama talep etmek için son tarihlere uymalıdır. İyi bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, disiplin cezasının bir ölçüsüdür ve izin verilmez. bir aydan sonra suistimalin keşfedildiği günden itibaren, çalışanın hasta olduğu veya tatilde olduğu süreyi hesaba katmadan ve işlendiği günden en geç altı ay sonra.
Kanun, bir çalışanın işyerinde bulunmamasının devamsızlık olmadığı geçerli sebeplerin bir listesini oluşturmaz.
Kuruluşun hatası nedeniyle kesinti süresi boyunca iş sağlanamaması, çalışanı işyerinde bulunma yükümlülüğünden kurtarmaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 27. Maddesi).
Davacı, Sanatın 4. paragrafı uyarınca görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü, kendisine iş sağlamayan ve bir sonraki dönemde bu nedenle işe gitmeyen işverenin hatası nedeniyle kesinti nedeniyle iş gününün bitiminden önce işten ayrılmak için bir kaç gün. Bölge Mahkemesi memnuniyet içinde iddia reddetti. AT temyiz şikayeti Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'ne başvuran davacı, işten erken ayrılmanın, takip eden günlerde iş yokluğunda işten ayrılmanın iyi bir sebep olmadan devamsızlık olarak kabul edilemeyeceğini belirtti.
Adalet Divanı kararında sivil işler Yargıtay Rusya Federasyonu bu şikayet üzerine, gerekli miktarda işin olmamasının, çalışana işverenin izni olmadan iş gününün sonuna kadar işten ayrılma hakkı vermediğini belirtmektedir. Davacının sonraki günlerde iş veremeyeceğine ilişkin beyanı, davacı işyerinde bulunmasına rağmen işe gitmemişse doğru olabilir.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, yalnızca iş günü içinde iyi bir sebep olmaksızın işten ayrılma veya işten üç saatten fazla devamsızlık durumunda gerçekleştirilebilir.
Mahkeme, üç gün süreyle herhangi bir belge ibraz etmeden işe gelmediği gerekçesiyle reddedilen P.'nin talebini kabul etti. AT açıklayıcı not Davacı, işe gelmediği günlerde karısının kalp rahatsızlığının alevlendiğini ve onu dairede yalnız bırakamayacağını belirtmiştir.
İşveren, devamsızlığın nedenini saygısız olarak değerlendirdi ve davacıyı Sanatın 4. paragrafı uyarınca işten çıkardı. 33 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Mahkeme çağırdı adli oturum Doktor, açıklamasını dinledi ve ayrıca P'nin karısının tıbbi geçmişini de istedi.Kanıtları değerlendiren mahkeme, davacının işe gelmeme nedeninin geçerliliğini kabul ederek, davacıyı görevine iade etti ve zorla tazminat ödenmesini istedi. devamsızlık.
Mahkeme, Vatandaşların Sağlığının Korunmasına İlişkin Mevzuatın Temelleri'nin (Madde 20), hastalık durumunda çalışanlara, kişisel talebi üzerine verilen yıl içinde üç gün ücretsiz izin hakkı sağladığı gerçeğinden hareket etti. sunmadan vatandaş tıbbi belge hastalık gerçeğini onaylayan (Rusya Federasyonu Yüksek Konseyi Vedomosti, 1993, No. 33, madde 1318). Bu yüzden yazılı açıklamada(yılda üç gün içinde) hastalığını bildirdiği bir çalışanın, bu günlerde işe gelmeme ihtimalini devamsızlık olarak kabul etme olasılığını dışlar.
Bir iş sözleşmesini (sözleşmeyi) feshetmenin bağımsız bir temeli, sarhoş bir durumda, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda çalışan bir çalışanın ortaya çıkmasıdır (madde 7, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesi). Çalışanın belirtilen durumunun teyidi sağlık raporu veya diğer kanıt türleri.
Bu gerekçelerle işten çıkarma, çalışanın çalışma saatlerinde işyerinde değil, yönetim adına emek işlevlerini yerine getirmek zorunda olduğu kuruluş veya tesisin topraklarında böyle bir durumda olduğu zaman da olabilir. Çalışanın işten uzaklaştırılmasının bir önemi yoktur.
İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, çalışanın küçük de dahil olmak üzere hırsızlık işyerindeki komisyonudur (madde 8, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesi). Bu mülkün hangi mülkiyet biçimine ait olduğu önemli değildir. Çalışanın suçluluğu, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya kararı ile belirlenmelidir. yetkili makam idari bir ceza verilmesi veya kamu etkisi önlemlerinin uygulanması hakkında.
Bir çalışanın işten çıkarılması için bir aylık belirli bir süre bu sebep mahkeme kararının yasal olarak yürürlüğe girdiği günden itibaren ve diğer durumlarda - kararın verildiği günden itibaren hesaplanır. idari para cezası veya kamu etkisi önlemlerinin kullanılması. Bir çalışanın işten çıkarılmasında başka hiçbir kanıt (tanıkların ifadesi, gözaltı eylemleri ve diğer yazılı, maddi kanıtlar) dikkate alınmaz.
İşverenin mülkünü çalan bir çalışana karşı yasal olarak yürürlüğe giren mahkeme kararı, Sanatın 8. paragrafı uyarınca işten çıkarılmasının temelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü, yalnızca çalışanın bu işe devam etme olasılığını dışlamayan bir cezaya çarptırılması durumunda. Aksi halde taraf olmayan mahkemenin inisiyatifiyle görevden alınabilir. iş ilişkisi. yasal gerçek bir iş sözleşmesinin feshi, yasal olarak yürürlüğe giren ve bir çalışanın hapis veya başka bir cezaya çarptırıldığı bir mahkeme kararıdır (hariç şartlı serbestlik ve cezanın infazının durdurulması), bu çalışmaya devam etme olasılığı hariç. Bu işten çıkarma gerekçesi, hem işle ilgili hem de işle ilgili olmayan bir suç işleyen bir çalışana (cezalandırılarak) uygulanabilir.
Sanatın 7. paragrafı uyarınca bir çalışanın işten çıkarılması üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u, iş sözleşmesinin sona ermesinden önce işten uzaklaştırıldıysa veya mahkumiyetinden önce gözaltına alındıysa, işten çıkarılma tarihi olarak ve çalışma kitabı yürütmenin son gününü gösterir emek fonksiyonu uzaklaştırma veya hapis cezasından önce.
Suç işleyen bir çalışan kanunen deli olarak kabul edilir ve zorunlu tedavi için gönderilirse, işveren Sanatın 7. paragrafını kullanmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29'u ve Sanatın 5. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü (tedavi için yerleştirme tarihinden itibaren dört ay sonra) veya Sanatın 2. maddesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü (sağlık nedenleriyle işe uyulmaması).
İş kanununun sağladığı ek zemin bir kuruluş başkanı (şube, temsilcilik, departman ve diğer) tarafından ağır iş görevlerinin ihlali nedeniyle işten çıkarılma ayrı alt bölüm) ve yardımcıları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254. maddesinin 1. fıkrası).
Yargı Kurulu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin B.'nin tanımıyla tanınan iddiasına ilişkin hukuk davalarında yasadışı işten çıkarma Sanatın 1. paragrafına göre. Bölüm başkanının 254 Rusya Federasyonu İş Kanunu muhasebe ve mali iş Davacı, ekonomik bir varlığın ayrı bir bölümünün başkanı olmadığı için.
Bir birim, kurucu kuruluş tarafından kendisi için onaylanan tüzük veya yönetmeliğe göre faaliyet gösteriyorsa ve tüzel kişilik. başkalarının liderleriyle yapısal bölümler kuruluşlar ve vekilleri, bir iş sözleşmesi (sözleşme) Sanatın 1. paragrafı uyarınca feshedilemez. 254 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ayrıca, Sanatın 1. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254'ü, işe alınırken hem daimi çalışan hem de oyunculuk çalışanı olarak kayıtlıysa, kuruluşun başkanı görevden alınabilir.
Bir yöneticiyi veya yardımcılarını bu temelde görevden alırken, başkan olup olmadıklarını dikkate almak gerekir. ayrı organizasyon tüzel kişilik olan; kendilerine özgü emek güçleri, tanımlanmış yeterlilik kılavuzları ve görev tanımları; örgütsel, idari, kontrol güçleri, işçileri işe alma ve işten çıkarma hakkı.
Bu temelde işten çıkarmanın özelliği, tek bir ağır iş yükü ihlalinin, yani iş disiplininin ihlalinin bu şekilde hareket etmesidir. Mahkemeler, “ağır ihlal” kavramını bir disiplin suçu türü olarak tanımlarken, kasıtlı veya ağır ihmal yoluyla işlendiğinden hareket etmektedir. Eylemlerde suçluluk yok yöneticiler Sanatın 1. paragrafı uyarınca işten çıkarılmalarını hariç tutar. 254 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Adli uygulama, kuruluşun işvereninin ortak bir hatasının, Sanatın 1. paragrafı uyarınca iş sözleşmesinin feshi olduğunu göstermektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 254'ü, zaten disiplin cezasına çarptırıldığı bir ihlalin başı ile.
Personel hizmetleri çalışanları, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bu maddesi uyarınca çalışanları işten çıkarırken başka ihlaller de yaparlar: iş disiplinini ihlal edenden açıklama talep etmezler, işten çıkarma şartlarına uymazlar (şu andan itibaren bir ay) disiplin suçu keşfedildi ve işlendiği andan itibaren en geç altı ay içinde), çalışma disiplinini ihlal edenleri hastalıkları sırasında görevden alma vb.
Özel disiplin sorumluluğu, disiplin sorumluluğu mevzuatı, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri ile düzenlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Özel disiplin sorumluluğu genelden farklıdır:
- uygulandığı kişilerin çevresi;
- daha geniş bir disiplin (resmi) görevi kötüye kullanma kavramı;
- cezalar;
- çeşitli disiplin yetkilerinin kapsamı memurlar;
- disiplin cezaları uygulama ve iş uyuşmazlıklarını dikkate alma prosedürü.
Böylece, 31 Temmuz 1995 tarihli ve 119-FZ sayılı Federal Kanun uyarınca “Temel Esaslar Hakkında kamu hizmeti Rusya Federasyonu”(SZ RF, 1995, No. 31, Art. 2990) memurların özel sorumluluğunun özellikleri aşağıdaki gibidir:
- içinde ek önlemler Ah disiplin cezası. Açıklamalar, kınamalar, katı kınamalar ve görevden almalara ek olarak, eksikler hakkında bir uyarı resmi uyum(Bölüm 4, Madde 14);
- disiplin suçu işleyen bir memurun icradan geçici olarak (ancak bir aydan fazla olmamak üzere) uzaklaştırma hakkı resmi görevler koruma ile maaş bordrosu disiplin sorumluluğu sorununu çözmeden önce (madde 2, madde 14);
- kamu hizmetinde tek bir ağır disiplin ihlali kavramının tanıtılmasında, faillere görevlerinden ihraç edilme dahil olmak üzere disiplin önlemlerinin uygulanmasını gerektirir. bunlar ihlal Federal yasalar, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri ve yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararının uygulanmaması. Kuruluşların kendileri ek disiplin önlemleri uygulayamazlar.
Normatif temel:
Rusya Federasyonu İş Kanunu, sanat. 2, 15, 25, 27, 29, 31–33, 39, 49, 103, 129, 131–138, 254
Rusya Federasyonu'nun vatandaşların sağlığının korunmasına ilişkin mevzuatının temelleri, Art. yirmi
31 Temmuz 1995 tarih ve 119-FZ sayılı Federal Kanun “Rusya Federasyonu Kamu Hizmetinin Temelleri Hakkında”, sanat. on dört
Ekonominin sektörü, yasal örgütlenme biçimi ve içinde yer aldığı toplumun sosyo-ekonomik ilişkileri ne olursa olsun, herhangi bir kolektif emeğin etkin işleyişinin koşulu, çalışma disiplinidir. Disiplin yönetimi, disiplin yönetimi, disiplin yönetimi, disiplin yaptırımı, disiplin iyileştirme vb. gibi farklı zamanlarda bu sürece farklı şekilde adlandırılmasına rağmen, disiplin her zaman yönetilmiştir. Birçok organizasyonda, disiplin ilişkilerini yönetme önlemleri verimsiz bir şekilde kullanılmaktadır. bunun için üretimde ek zorluklar ortaya çıkar. Bunun temel nedeni, çoğumuzun disiplinin varlığı, onu güçlendirmenin görevleri ve yöntemleri hakkındaki yanlış anlayışından kaynaklanmaktadır. Çoğu zaman, iş disiplinini güçlendirmeye yönelik tedbirlerden mümkün olandan daha fazlası beklenir ve üretimin ve iş organizasyonunun iyileştirilmesinin diğer alanları dikkate alınmaz. Bu nedenle, iş disiplinini güçlendirmenin hangi yöntemlerinin en etkili olacağını ve tam tersine hangilerinin etkisiz olacağını açıkça bilmek gerekir. Bir kuruluşta iş disiplinini güçlendirme sorununu çözerken, artık yeteneklerini tüketmiş olan daha önce benimsenmiş yöntemlerle yönlendirilemez. ustalaşmak gerekiyor en son teknolojiler Disiplin ilişkilerinin yönetimi için. Bir kuruluştaki iş disiplini, devleti yansıtır. sosyal yönetim, kuruluşta bir çelişkinin olası varlığı (örneğin, kuruluşun planlanan faaliyetleri ile her çalışanın bireyselliği arasında vb.).
Gönderme yolu ileörgütte iş disiplini zorunlu ve gönüllü olarak ikiye ayrılır.
Bir organizasyondaki çalışma disiplini şu şekilde sınıflandırılabilir: sosyal norm türlerine göre(örneğin, ekonomik, politik, finansal, emek ve diğer türler).
İş disiplini, organizasyon seviyesinin, ekibin ahlaki sağlığının bir göstergesidir.
Organizasyonda 3 tür iş disiplini vardır:
1) yürütme disiplini - iş sözleşmesinde belirlenen görevlerin organizasyonunun her çalışanı tarafından yerine getirilmesi. Bu tür bir çalışma disiplininin bir dezavantajı vardır; bu, örgütün çalışanına hak verilmemesi ve dahası, işverenin ona sahip olmasını ve herhangi bir faaliyet göstermesini istememesi;
2) aktif disiplin - kuruluş çalışanı tarafından iş sözleşmesi ile belirlenen işçilik görevlerinin yerine getirilmesinde kullanılması, mevcut haklara uygun haklar Rus mevzuatı, yerel düzenlemeler, anlaşmalar vb. Bu tip disiplin en uygunudur, çünkü çalışma sürecinde çalışan haklarını kullanarak aktiftir;
3) öz disiplin onun çalışanı tarafından yerine getirilmesidir fonksiyonel görevler ve özyönetim temelinde haklarının gözetilmesi. Bu tür bir emek disiplini, çalışanın normların gerektirdiğinden daha büyük faaliyet görevlerini yerine getirme sürecinde tezahür etmesini içerir.
Disiplin ilişkilerinin yönetiminin amacı, icra veya aktif disiplinin eğitimi değil, bir düzeyde öz disiplinin zorunlu olarak başarılmasıdır.
Toplumdaki doğal afetlerle ilgisi olmayan tüm felaketlerin nedeninin disiplini ihlal eden bir kişi olduğu kesin olarak söylenebilir. Herhangi bir organizasyonda, hızlı ve özel olmadan mümkündür. malzeme maliyetleri Aşağıdaki yöntemlerle bir bütün olarak toplumda düzeni yeniden sağlamak için demokratik, yasal bir şekilde çalışma disiplininin (devlet, finans, emek) seviyesini yükseltmek:
- "disiplin" ve "düzen" kavramlarına bakışı değiştirmek;
- disiplin ilişkilerini yönetme yöntemlerini etkin bir şekilde kullanmak;
– mevzuatı her çalışan için daha erişilebilir hale getirmek;
- görevlerinin her birinin performansı üzerindeki kontrolün etkinliğini artırmak;
- disiplini yönetirken, zorlama yöntemini, yönetimin komuta tarzının karakteristiğini, cesaretlendirme ve ikna etme, çalışanların emeğin sonuçlarına ilgi duyma, emeği motive etme;
- verimliliği belirlemek yönetimsel etki seviyesine göre disiplin üzerine, yani nihai sonuca göre, disiplin seviyesini sürekli olarak ölçmek;
- sadece çalışanların görevlerini yerine getirmemelerini değil, aynı zamanda başkalarının haklarına zarar veren hakların fazlalığını da disiplin ihlali olarak kabul etmek;
- kontrol sistemini yeniden düzenlemek, basitleştirmek ve verimliliği artırmak.
Bir kuruluşta iş disiplinini, çalışanların ve işverenin hak ve yükümlülüklerini düzenlemeye yönelik özel yöntemler, aşağıdaki düzenleyici düzenlemelerde yer alabilir. yasal işlemler:
- kuruluşun iç çalışma düzenlemelerinde;
- kuruluşta iş disiplini ile ilgili tüzük ve yönetmeliklerde belirli kategoriler(Demiryolu işçilerinin disiplinine ilişkin Yönetmelik, özel sektör çalışanlarının disiplinine ilişkin Tüzük gibi) tehlikeli üretim kullanımda atomik Enerji ve benzeri.);
- içinde teknik kurallar ve talimatlar;
- içinde iş tanımları ve hükümler. Belirli çalışan kategorilerinin hak ve yükümlülüklerini belirtirler. Bazıları Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanabilir. pozisyonlar ve talimatlar genel, örnek niteliğinde veya örnek niteliğinde olabilir. Kuruluşta bulunmamaları durumunda, ilgili hükümler kural olarak kuruluşlar tarafından bağımsız olarak geliştirilir ve işveren tarafından onaylanır.
Organizasyonda iş disiplinini sağlama yöntemleri arasında ikna, vicdani çalışmaya teşvik ve zorlama (disiplin cezası) yer alır. Ayrıca organizasyonda iş disiplini oluşturularak sağlanmaktadır. gerekli koşullar buna uymak için.
"İş disiplini yönetiminin yasal yöntemleri" seminerinin materyallerine dayanarak (St. Petersburg, 17 Nisan 2001)
Mevcut iş disiplini yönetimi yöntemleri ekonomik, psikolojik ve yasal olarak ayrılabilir. Yasal etki yöntemleri üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım.
İş Kanunu dört yöntemi ayırt eder: ikna, teşvik, zorlama, işçi örgütlenmesi. Uygulamaları binlerce yıl öncesine dayanıyor. Yüzyıllar boyunca değişen yöntemler değil, içerikleri ve kombinasyonlarıdır.
Örneğin, cezaların, ödüllerin ve inançların türleri değişiyor. İkna, iş disiplinini yönetmenin ana yöntemidir. Bu eğitim, bir çalışanın onu yararlı faaliyetlere teşvik etmek veya istenmeyen eylemleri önlemek için zihnindeki etkisidir.
İş disiplini yönetiminin en yaygın kullanılan yöntemleri teşvik ve zorlamadır.
Ödül yöntemi
Teşvik, bir çalışanın kendisine faydalar, avantajlar, kamu onuru sağlayarak ve prestijini artırarak değerlerinin tanınmasıdır. Her insanın tanınma ihtiyacı vardır, maddi değerler. Bunların uygulanması teşvik edilir.
Bununla birlikte, cesaretlendirmeyi kullanarak çifte sonuç elde edebilirsiniz: ekibi çöküşüne kadar çatışmalara yönlendirmek ve tam tersine onu birleştirmek ve toplamak.
Teşvik, ödüller yardımıyla gerçekleştirilir. Ödül, bir kişinin kendisi için değerli olduğunu düşündüğü şeyin alınmasıdır. değer kavramı farklı insanlar farklılık gösterir. Bir kişi için, bazı durumlarda, birkaç saatlik samimi dostluk, bundan daha değerli olabilir. büyük miktar paradan. Bir organizasyonda genellikle iki ana ödül türüyle ilgileniriz: içsel ve dışsal.
İç ödül işin kendisinden gelir.
Bunlar kendine saygı, yapılan işin önemi, içeriği, sonucun farkındalığı vb.
Çalışanın iç ücret almasını sağlamak için, onun için normal çalışma koşulları oluşturmak, ona gerekli her şeyi sağlamak, hak ve yükümlülüklerini, sorumluluğunu belirlemek ve görevi açıkça belirlemek gerekir.
Promosyonun etkinliği için belirli kurallar vardır:
1. Teşvik, çalışanın emek faaliyetinin her tezahüründe olumlu bir sonuçla uygulanmalıdır.2. Tüm teşvik önlemlerinin kullanılması tavsiye edilir. Teşvik önemli olmalı, vicdani çalışmanın prestijini yükseltmelidir.
3. Yakın vadede, örneğin bir hafta içinde terfi alma fırsatı. Bir çalışan bir teşvik alacağını biliyorsa, ancak yalnızca bir veya birkaç yıl sonra, bu tür bir teşvikin etkinliği keskin bir şekilde azalır.
4. Teşvik reklamı. Herhangi bir teşvik, prestiji, çalışana saygıyı artırır ve çoğu zaman insanlar tarafından maddi mallardan çok daha değerlidir.
5. Promosyon kullanılabilirliği. Sadece güçlü çalışanlar için değil, zayıf çalışanlar için de teşvikler oluşturulmalıdır.
Teşvik tedbirlerinin kullanılması idarenin bir yükümlülüğü değil bir hakkıdır. Çalışanın bu tür teşviklere hakkı yoktur. Bununla birlikte, kuruluşun, başarısı çalışana çalışma hakkı veren göstergeleri belirleyen ikramiyeler hakkında bir hüküm kabul etmesi şartıyla, böyle bir hak görünebilir. belirli bir tür terfi. Bu durumda idare, ikramiyelere ilişkin hükümde belirtilen teşvik tedbirlerini uygulamakla yükümlüdür.
Terfi hakkı veren performans göstergeleri de iş sözleşmesinde belirlenebilir. Ayrıca çalışanın bu göstergelere ulaşması durumunda alacağı ikramiye miktarını da belirleyebilir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131. Maddesi, bir çalışanın teşvik edilmesi gereken emekte yalnızca beş tür başarıyı belirtmektedir:
Hariç Bu davalar teşvikler, diğerleri iç çalışma düzenlemelerinde veya ikramiye hükümlerinde sağlanabilir. Kuruluşların iç işgücü düzenlemelerinde, genellikle sağlık sigortası, hayat sigortası, 30'a kadar ek teşvik vardır. maddi yardım, ek izin, ücretsiz yemekler, şirket arabası kullanımı, sanatoryumlarda dinlenme, Ek ücretler, sıra dışı unvanlar, promosyon, özel durum. Yukarıdaki teşvik türlerinin tümü, pratikte etkinliklerini kanıtlamıştır.
Çalışmada başarı için teşvik ve ödüller, kuruluş başkanının sırasına (talimatına) göre duyurulur, tüm ekibin dikkatine sunulur ve çalışma kitabına girilir.
Teşvik sistemi, çalışanı, faaliyeti, performans sonuçları ve aldığı teşvikler arasında organizasyonda açık bir ilişki olduğuna ikna etmelidir.
Teşvik önlemleri uygulama pratiği, farklı önlemleri birleştirmenin fizibilitesini kanıtlamıştır (örneğin, ahlaki ve maddi - ikramiye ödemesiyle şükran vermek). Bu durumda, verimlilikleri artar.
Zorlama Yöntemi
Disiplin sorumluluğunun temeli, bir disiplin suçudur, yani bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmemesi, suçlu, yasa dışı bir başarısızlıktır. Böyle bir suçun işlenmesi için işveren, çalışana baskı uygular. Zorlama, iş mevzuatı ile belirlenen çerçevede bir çalışanın davranışı üzerindeki dış etki olarak anlaşılmaktadır.
İş disiplini ihlalleri, özellikle şunları içerir:
Bir çalışan tarafından disiplin suçu işlenip işlenmediğini belirlemek için, kompozisyonunun analiz edilmesi tavsiye edilir. Dört öğe içerir: özne, öznel taraf, nesne, nesnel taraf.
Disiplin suçunun konusu bir çalışandır. iş ilişkileri organizasyon ile. Disiplin suçu kapsamına alınmaz bireysel bir medeni hukuk sözleşmesi kapsamında çalışmak (örneğin, bir iş sözleşmesi kapsamında).
Sübjektif taraf, çalışanın suçluluk biçimindeki suistimaline karşı tutumudur. Sorumluluk, suçu niyet şeklinde ifade edilirse ortaya çıkar - çalışan bir ihlal yaptığını biliyordu ve bunu yapmak istedi - veya ihmal yoluyla (dikkatsizlik yoluyla) çalışan bir ihlal olasılığını öngördü, ancak kibirli bir şekilde, olmadan - ihmal yoluyla - yapmaması beklenen yeterli gerekçe, çalışanın eylemlerinin (eylemsizliklerinin) sonuçlarını öngörebilmesine rağmen, ihlalde bulunacağını öngörmemiştir.
Disiplin suçunun amacı, ihlal edenin ihlal ettiği şeydir. Nesneler, tarafların iş ilişkisine ilişkin hak ve yükümlülüklerini, kuruluşun çıkarlarını, kuruluşun mülkiyetini, çalışanı, iç iş düzenlemelerini içerir.
Objektif taraf, eylem veya eylemsizlik şeklini alabilen bir görevi kötüye kullanma biçimidir. Objektif tarafta, suistimal ile suistimal arasında bir bağlantı kurmak gerekir. zararlı etkiler. AT objektif taraf suçun işlenme zamanını, yerini, ortamını, araçlarını içerir.
Lütfen bir disiplin suçunun işlenip işlenmediğini belirleyen şeyin dört unsurun birleşimi olduğunu unutmayın.
Bir disiplin suçu tespit edilirse, disiplin yaptırımı uygulama prosedürü nedir?
1.
Vaka hazırlığı. Şunları içerir: çalışandan yazılı olarak açıklama talep etmek. Açıklamalarda, yaklaşık olarak aşağıdaki soruları yanıtlamanız önerilir:
Çalışanın yazılı açıklama yapmayı reddetmesi disiplin cezası uygulanmasına engel teşkil edemez. Çalışan bir açıklama yapmayı reddederse, reddetme gerçeğinin kaydedildiği bir eylem düzenlenir. Kanun herhangi bir biçimde düzenlenir ve personel departmanının bir çalışanı ve iki tanık tarafından imzalanır.
2.
Davanın değerlendirilmesi ve bir ceza verilmesi (ceza tedbirinin seçimi, bir emir verilmesi).
Disiplin cezası seçerken, işlenen suistimalin ağırlığı, yol açtığı zarar, işlendiği koşullar, önceki iş (iyi niyetle çalışılmış veya sistematik olarak ihlal edilmiş) ve çalışanın davranışı gibi faktörler suistimalden sonra (tövbe etse de etmese de) ve ayrıca işlenen suçun ağırlığına göre cezanın uygunluğu.
İdare tarafından, suistimalin işlenmesinden hemen sonra, ancak hastalık süresi veya çalışanın tatili hariç olmak üzere, tespit tarihinden itibaren 1 ay ve komisyon tarihinden itibaren 6 aydan geç olmamak üzere disiplin cezası uygulanır. Bir kabahatin ortaya çıktığı ve aylık sürenin başladığı gün, disiplin cezası verme hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, çalışanın hizmette bağlı olduğu kişinin görevi kötüye kullanma durumunu öğrendiği gün olarak kabul edilir. . Suistimalin keşfedildiği gün, ihlalin personel departmanı çalışanları, çalışanın bağlı olduğu diğer yöneticiler tarafından bilindiği gün olarak da kabul edilebilir.
3.
Disiplin cezasının uygulanması (çalışanın dikkatine ve iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılanlar için bir ceza verme emrinin getirilmesi - nihai yerleşimin üretimi).
4.
Cezanın öngörülen şekilde temyiz edilmesi (Komisyon aracılığıyla iş uyuşmazlıkları ve yokluğunda, yargı emri), yaptırımın sona ermesi nedeniyle disiplin davasının sona ermesi, vicdani iş nedeniyle erken kaldırılması, yargı mercileri tarafından hukuka aykırı olarak verilen yaptırımın kaldırılması.
İşverenler disiplin cezası uygularken hangi hataları yapar?
1. Çalışan açıklaması istenmedi.2. Yukarıda sayılan disiplin suçu işleme faktörleri tam olarak dikkate alınmaz.
3. Sipariş, görevi kötüye kullanan çalışanın aşina olduğunu teyit eden imzasını içermez.
4. Disiplin cezasının gerekçesinin yanlış yazılması veya duruma uygun olmayan bir kanun maddesine atıfta bulunulması.
5. Disiplin yaptırımı uygulama şartlarına uyulmamıştır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi kapsamlı liste disiplin önlemleri. Bu bir açıklama, bir kınama, şiddetli bir kınama ve görevden almadır.
Her bir ihlal için sadece bir disiplin cezası uygulanabilir. Örneğin idarenin, bir açıklama ilan ettikten sonra kınama veya görevden alma hakkı yoktur. Aynı zamanda, idare bir kınama ilan ettikten sonra bu emri iptal eder ve şiddetli bir kınama ilan ettiği yeni bir emir verirse, cezanın böyle bir şekilde değiştirilmesi kanuna uygun olacaktır.
Ceza bir yıl süreyle geçerli olup, sonrasında çalışanın cezasız olduğu kabul edilir. Bu durumda bir sipariş gerekli değildir. Çalışan yeni bir iş disiplini ihlali yapmamış, ancak vicdanlı ve çalışkan bir çalışan olduğunu göstermişse, disiplin cezası yılın bitiminden önce kaldırılabilir.
Örnek:
Yönetmen, işinin ağır ihlali nedeniyle görevinden alındı. Davacı, mahkeme tarafından görevine iade edildi, çünkü bu ihlal nedeniyle işten çıkarma emrinin verilmesinden önce ciddi şekilde azarlandı. Kararı desteklemek bölge mahkemesi, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Hukuk Davaları Yargı Koleji, işverenin aynı disiplin suçu için iki ceza uyguladığı için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesine uygun olarak çıkarıldığını belirtti.
Bir çalışan disiplin cezası süresi boyunca yeni bir disiplin ihlali yaparsa, idare onu Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33. maddesinin 3. fıkrası uyarınca işten çıkarma hakkına sahiptir (iş görevlerinin sistematik olarak yerine getirilmemesi) .
Disiplin Yönetimi - bu, seviyesindeki bir değişikliktir, yani, bu kuruluşta hüküm süren koşullar nedeniyle işletmenin gelişiminin ve başarısının bu aşamasında ihtiyaç duyduğu görevleri yerine getirme ve hakları kullanma sürecidir.
Herhangi bir yönetim sürecinde olduğu gibi, disiplin yönetimi sürecinde de üç durum ayırt edilebilir:
1. Kararlı disiplin seviyesi;
2. Geliştirme disiplin basit formlar karmaşıklığa (bu durumda disiplin gelişir - seviyesi yükselir), zorunlu disiplinden öz disipline;
3. Bozulma- disiplinin yüksek seviyeden düşük seviyeye, öz disiplinden zorunlu disipline geçişi.
İş disiplinini geliştirmek için genel görevler şunlardır:
görevlerin yerine getirilmemesine neden olan koşulların incelenmesi, çeşitli çalışan kategorileri tarafından hakların aşılması, bu koşulların en aza indirilmesi. Koşullardan biri, ihlal edenin cezasız kalmasıdır. Disiplini ihlal edenler ne kadar sık sık cezasız kalarak kolektifin gözleri önünde tekrarlanırsa, disiplini gözlemleme ihtiyacına olan inanç o kadar zayıflar;
disiplin ilişkilerinin yönetimi konusunda sistematik çalışma;
takımdaki inançların incelenmesi ve önyargıların yer değiştirmesi;
öz disiplinin gelişimi;
emeğin gelişmesi ve yasal faaliyet;
ihlalleri önleyen koşulların yaratılması;
istisnasız her ihlal için etki önlemlerinin uygulanmasını sağlamak;
görevlerin yerine getirilmemesi, hakların aşılması, faaliyetin tezahürü ile ilgili tüm durumların muhasebeleştirilmesi;
faaliyet gösteren ve olumlu sonuçlar elde eden tüm çalışanların teşvik edilmesi;
ekonomik koşulların yaratılması;
ekibin normal çalışması için organizasyonel koşulların yaratılması;
gerekli özyönetim seviyesinin yaratılması.
Bu görev grubu, işletmenin koşullarının özelliklerini yansıtır ve yerinde, kuruluşta geliştirilmiştir. önemli bir faktör işletmenin örgüt kültürü.
Üretimde emek disiplinini yönetme sürecinde, iki ana çalışma alanını ayırmak gerekir.
1. İş disiplini ihlaline yol açan veya ortadan kaldırılmasına katkıda bulunan koşulların ortadan kaldırılması.
2. Bireyi etkilemek için kapsamlı önlemler almak.
İlk yön işçilerin çalışma ve yaşam koşullarına daha iyi bakmayı, üretimin daha ileri örgütlenme biçimlerini aramayı, işçiler arasındaki kollektif ilişkileri incelemeyi ve düzenlemeyi zorunlu kılar.
ikinci yön- önleyici, eğitici çalışma, suçluyu etkilemeye yönelik tedbirlerin iyileştirilmesi, sarhoşluğu, uyuşturucu bağımlılığını önlemeye yönelik çalışmaların güçlendirilmesi vb. İş disiplinini güçlendirme süreci, üretimle aynı şekilde yönetilmeli, planlanmalı, organize edilmeli, teşvik edilmeli, kontrol edilmeli, değerlendirilmelidir. İş disiplininin güçlendirilmesi, tüm ekip tarafından, tüm idari aygıt tarafından gerçekleştirilir. Aynı zamanda, iş disiplinini güçlendirmek için özel önlemlerin uygulanmasını sağlamak için açıkça tanımlanmış bir yapısal birimler, kamu kuruluşları ve işletmedeki bir görevliler çemberi seçilmelidir. Bu liste aşağıdaki hizmetleri içerir:
Personel Yönetimi;
emeğin düzenlenmesi ve ücretlendirilmesi;
sosyolojik ve psikolojik;
güvenlik önlemleri;
personelin eğitimi ve ileri düzeyde eğitimi;
disiplin kurulları vb.
Çalışanların çalışma disiplini, liderin sürekli dikkatini gerektirir. İş disiplinini yönetmek için iki mekanizma vardır: doğrudan ve dolaylı.
Düz disiplin ilişkilerini yönetme mekanizması yöntemlerin kullanımını, ikna araçlarını (eğitim), cesaretlendirmeyi, zorlamayı içerir. Bu yöntemleri uygulama pratiği binlerce yıl öncesine dayanmaktadır.
dolaylı mekanizma en geniş anlamda iş organizasyonunun koşullarını yönetmekten (gerekli değişiklikleri yapmaktan) oluşur. Birbiriyle en yakından ilişkili olan ve disiplin ilişkilerini etkileyen koşullar arasında şunları ayırt edebiliriz:
Örgütsel (örgüt ve işlevleri, iş ilişkileri kurma yöntemleri, emek tayınlama düzeyi, iş organizasyonu vb.);
Sosyo-ekonomik;
Yönetim ve özyönetim düzeyi;
Personel nitelikleri;
Yasal, vb.
Bu koşulları geliştirerek ve iyileştirerek dolaylı olarak disiplin seviyesinin artmasına katkıda bulunuyoruz.
Her lider, disiplin ilişkilerini yönetme yöntemlerinde ustalaşmayı öğrenmelidir. İş disiplinini yönetmenin üç ana yöntemi gösterilebilir: ikna, teşvik, zorlama.
İkna, disiplin ilişkilerini yönetmenin ana yöntemidir. İnanç nedir?
inanç- bu, bir çalışanın bilincini, onu faydalı faaliyetlere teşvik etmek veya istenmeyen eylemlerini yavaşlatmak için etkileyen bir eğitim yöntemidir.
İkna kavramının iki anlamı vardır:
Bu, bir kişiyi ve bir takımı etkileme sürecidir;
Gerçekliğin kalıplarının anlaşılmasına dayanan özel bir bilinç durumu, bilginin doğruluğuna güven.
Farklı inanç türleri vardır: ekonomik, politik, yasal, estetik, ahlaki vb.
İkna her zaman bir süreçtir, bir diyalogdur, bir monolog değil. Bildiri biçimindeki ahlaksallaştırmaya değil, kanıtlara dayalıdır.
İkna, düzen üzerinde belirli bir etkiye sahiptir. özel organizasyon ve bir bütün olarak toplumda, işleyen yasa değil, bu yasayı kabul eden kişidir. Bir yasa ancak bir kişinin kanaati haline geldikten sonra yasa olur.
Kolektiflerde farklı inançların sürekli bir mücadelesi vardır, yani faaliyetin yönü için bir mücadele.
İnanç, bireyin inancını oluşturur ve bu da çalışanın davranışı için en güçlü güdüdür. İnanç, inancın altında yatan bilgiden farklıdır, çünkü bilgi gerçeğin bir yansımasıdır ve inanç bu bilgi ve durumları değerlendirmenin bir şeklidir.
Tüm liderlerin yer almak zorunda olduğu ikna süreci, görüşlerin düzeltilmesinden, değerlendirme ve tutumların değiştirilmesinden oluşur.
İkna Amacı emek disiplinini yönetmenin ana yöntemi olarak iş, emek ve yasal faaliyete karşı tutumların oluşumunda, iş disiplinini ihlal edenlere karşı uzlaşmazlık. Ve hedefin ikinci yönü - kişinin inançlarının davranışlarından ayrılmamasını sağlamak.
İknanın sonucu, bir kişinin emek faaliyeti düzeyi, disiplini ile değerlendirilir.
İkna yöntemleri çok çeşitlidir. Etkili bir ikna araçları grubu, adalet, eşitlik, özgürlük, iyi, kötü gibi ahlaki ve etik kategorilerdir.
TEORİ VE PRATİK
İknanın etkinliği, etkinliği büyük ölçüde ikna eden kişinin muhataplarını ne kadar iyi tanıdığına bağlıdır - ilgi alanları, değer yönelimleri, kültürel, entelektüel seviye, mizaç, karakter, motivasyon ortamı vb. , farkındalık, kendi ifadelerinin bağımsızlığı. Karşılıklı aktivite, muhatapların iletişim sürecine katılımı, optimal sonucun elde edilmesine katkıda bulunan bir faktördür. İkna sürecinde, muhatap için farklı bir yaklaşım gereklidir, yani takımdaki belirli grupları ayırmayı mümkün kılacak yaşı ve diğer özellikleri, nitelik koşulları, ruh hali vb. örneğin, aktif işçiler, “orta köylüler” (emek disiplinini ihlal eden ve etmeyen, ancak aynı zamanda faaliyet göstermeyenler), istikrarsız inançlara sahip kişiler, çalışma disiplinini ihlal edenler. Bu son iki gruba özel dikkat gösterilmesi gerekir.
İknanın etkin kullanımı için birçok tavsiye, kural vardır. Dinleyiciye hitap etmesi gereken bir düşünce ile konuşmaya başlamanız önerilir. İkna eden kişi, güven uyandıran ve güven duygusu yayan bir imajı benimsemeye teşvik edilir. Dinleyiciye daha sık hitap etmeli, “Siz” kelimesini daha sık tekrarlamalısınız. Bir anlaşmazlıkta, tartışmaların en son konuşması önerilir, çünkü bu durumda dinleyiciyi etkilemek için daha fazla şans vardır.
Disiplin ilişkilerini yönetmenin bir yöntemi olarak teşvik.
terfi- bu, çalışanın kendisine faydalar, halk tarafından tanınma, onur ve prestijini artırma avantajları sağlayarak ekibe liyakatinin tanınmasıdır.
Her insanın tanınma ihtiyacı vardır. Teşvik, bu ihtiyacın karşılanmasına yöneliktir. Teşviklerin herhangi bir çalışanla ilgili olarak haksız kullanımı tüm ekibi tartışabilir. Bu nedenle, teşvik önlemleri uygulanırken aşağıdaki kuralların dikkate alınması tavsiye edilir:
1. Teşvik, çalışanın emek faaliyetinin her tezahüründe olumlu bir sonuçla uygulanmalıdır.
TEORİ VE PRATİK
Ne yazık ki, uzun süredir çalışan bir çalışanın ne teşvik ne de ceza almadığı durumlar hala nadir değildir. Böyle bir durumda, çalışan bir inanç geliştirir: ekibimizde çalışın, çalışmayın - yine de fark etmeyecekler, takdir etmeyecekler, öyleyse, neden denemelisiniz. Tabii ki, her durumda bir tür teşvik kullanmak, örneğin bir nakit bonus kullanmak hiç gerekli değildir, tüm teşvik önlemlerinin kullanılması tavsiye edilir.
Teşvik önemli olmalı, vicdani çalışmanın prestijini yükseltmelidir. Her çalışan, mümkün olduğu kadar iyi çalışmanın çok karlı olduğunu açıkça anlamalıdır, çünkü o zaman tüm faydalar ve avantajlar sağlanır. Uygulamada, emek kolektifindeki ikramiyelerle ilgili bazı hükümlere göre, tüm göstergeler karşılandığında, ödemesi olumlu bir etki yaratmayan ve vicdani çalışmayı teşvik etmeyen asgari ikramiyeler belirlenir. İdare, sendika ile anlaşarak, vicdani çalışma için azami ikramiye (teşvik) belirleme hakkına sahiptir. Takımdaki herkese şunu açıkça belirtmek için iyi çalışırsanız iyi yaşarsınız ve kötü çalışırsanız daha kötü yaşarsınız.
Maddi ve manevi teşviklerin etkinliği büyük ölçüde teşvik biçiminin doğru seçilip seçilmemesine, çalışanın kişisel çıkarlarını dikkate alıp almamasına bağlıdır. Diğer çalışan iyi laf primden çok halkın huzurunda.
Sosyo-kültürel ve barınma hizmetleri alanındaki tüm fayda ve menfaatler sadece vicdanlı çalışanlara sağlanmalıdır.
2. Promosyon tanıtımı sağlayın.
Bazen bir çalışan, bu olaydan altı ay sonra bir görevi tamamlaması için teşvik edildiğini öğrenir. Bu, promosyonun etkisini sıfıra indirir.
TEORİ VE PRATİK
Herhangi bir teşvik, bir çalışanın prestijini yükseltir ve prestij ve saygı, genellikle finansal destekten çok daha yüksek bir değere sahiptir. Tüm teşvikler ekibin huzurunda yapılmalıdır. Ayrıca idare, teşviklerin duyurulacağı toplantıların düzenlenmesine yönelik bir prosedürün geliştirilmesine özel önem vermelidir. Teşvik uygularken ritüel, gelenek, görenek kullanmak gerekir. Ayrıca, teşvik anı ne kadar yakınsa, kişinin o kadar aktif çalıştığı unutulmamalıdır. Bir çalışanın bir veya iki yıl içinde bir teşvik alacağına söz verilirse, faaliyetinin yüksek olması muhtemel değildir. Aksine, bir çalışana örneğin hafta sonunda hızlı bir terfi sözü verildiğinde, emek faaliyeti maksimuma çıkar.
Böylece, her çalışan için işgücünde açık, erişilebilir ek hedefler oluşturulur ve bu hedefler bir ekipte iş ve disiplini yönetmenin bir başka etkili yoludur.
Kuruluşun yönetimi tüm çalışanlara teşvik uygulayabilir. Teşvik amaçları şunlardır: bir çalışana onur, saygı, maddi ödüller vermek, fayda ve menfaat sağlamak, emir vermek, madalya vermek, onursal unvanlar vermek, diploma, işaret sunmak vb.
Teşvik türleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 191. maddesinde ve ayrıca iç çalışma düzenlemelerinde (PVTR) belirlenir. Bunlar: şükran ilanı, ödül verilmesi, ödüllendirme değerli hediyeler, onur belgesi verilmesi, mesleğin en iyisi unvanına sunum.
Zorlama aynı zamanda bir disiplin kontrol yöntemidir.
Mecburiyet- bu, davranışı kuruluşun standartlarını karşılamıyorsa veya iş disiplinini ihlal etmişse, çalışan üzerindeki disiplin veya sosyal etkinin bir ölçüsüdür.
Disiplin sorumluluğu, disiplin suçu için gelir. Disiplin suçunun temel özellikleri aşağıdakileri içerir:
halka açık değil tehlikeli ihlaller kuruluşun iç çalışma düzenlemeleri;
bir çalışan tarafından bir yükümlülüğün yerine getirilmemesi veya haklarının aşılması, hak ve özgürlüklerin ihlal edilmesi;
düzenleyici yasal düzenlemelerde kayıtlı ve doğrudan çalışanla ilgili görev ve hakların ihlali;
Eylem veya eylemsizlik şeklinde işlenen, kasten veya ihmal yoluyla işlenen ve kazaya neden olan disiplin suçu.
Ceza, suçlunun herhangi bir maddi menfaatten - ikramiyeler, ödenekler, vb. - kısıtlanması veya yoksun bırakılması ile ilişkilidir. Bu, işçinin faaliyetinin yönetim konusuna göre olumsuz bir değerlendirmesidir - yönetim, başkan, ekip, sendika komitesi vb.
Cezanın amacı, bir kişiyi (çalışanı) gelecekte ihlal yapmaktan kaçınmaya ikna etmek ve diğer çalışanları ihlal etmekten caydırmaktır. Ceza, suçlu tarafından görevlerin yerine getirilmemesi, hakların aşılması, örgütün normlarından yoksunluk vb.
Cezayı uygularken, kurallara göre yönlendirilmelidir:
Etki kaçınılmazlığı. Tüm ihlalcilerin, bir kabahat işledikten hemen sonra kendilerine etki önlemleri uygulanacağını önceden bildiklerini hayal edin. Büyük olasılıkla, böyle bir durumda, çok küçük bir kısım hala ihlal yapacaktır. İhlal edenlerin çoğu, herhangi bir sorumluluk üstlenmeyeceklerini umuyor ve hatta buna inanıyor.
Bireyselleştirilmiş ceza. Ceza uygulanırken, çalışan için son derece önemli olması gerektiği unutulmamalıdır. Örneğin, bir çalışan iş disiplinini ihlal etti - işe geç kaldı. Lider onu azarladı, ancak bu kişi için kınama yok çok önemli. Onun için başka bir karar daha önemli - işleri birleştirme hakkından yoksun bırakma. İş disiplinini ihlal ederse, birleşme fırsatından mahrum bırakıldığı konusunda uyarılır ve bu onun için diğerlerinden daha etkili bir önlem olur.
ceza adaleti. Bir çalışan sadece sorumlu tutulabilir kusurlu başarısızlık onların görevleri.
Cezanın ağırlığı.İdare, disiplin suçunun ciddiyetini ve ekonomik sonuçlarını, işlendiği koşulları, önceki işi, çalışanın ihlaline karşı tutumunu dikkate almalıdır.
Ceza kişinin onur ve haysiyetini ihlal etmemelidir.
İş disiplininin ihlali için, idare, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. maddesi uyarınca çalışana aşağıdaki disiplin cezalarını uygulayabilir: açıklama, kınama, uygun gerekçelerle işten çıkarma.
Disiplin cezası verilirken aşağıdaki hususlar dikkate alınmalıdır:
İşlenen suçun ağırlığı;
Onlara yapılan zarar;
işlendiği koşullar;
İşçinin veya çalışanın önceki çalışmaları ve davranışları;
Disiplin cezasının işlenen suçun ağırlığına uygunluğu.
Bir disiplin cezası ölçüsü seçerken tüm bu koşullar dikkate alınır. Her disiplin suçu için sadece bir disiplin cezası verilebilir.
DİSİPLİN PROSEDÜRÜ
Cezayı uygulamadan önce iş disiplinini ihlal eden kişinin ihlali yazılı olarak açıklaması gerekir. Aynı zamanda, çalışanın yazılı açıklama yapmayı reddetmesi, disiplin yaptırımı uygulanması için bir avantaj teşkil edemez. Açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, reddetme gerçeğinin kaydedildiği bir eylem düzenlenir. Kanun herhangi bir biçimde düzenlenir ve en az üç çalışan tarafından imzalanır. İhlalin koşullarını, nedenlerini ve ihlal edenin ona karşı tutumunu öğrenmek için bir açıklama gereklidir.
Disiplin cezası, görevi kötüye kullanmanın hemen ardından, ancak hastalık veya tatilde kaldığı süreler dikkate alınmadan, işlendiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde idare tarafından uygulanır. İyileştirme bu süreden sonra duyurulursa, kurtarma yasa dışı olacaktır.
Disiplin cezası, görevi kötüye kullanmanın işlendiği tarihten itibaren altı aydan daha geç ve mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetiminin sonuçlarına göre, komisyon tarihinden itibaren en geç iki yıl sonra verilemez. AT belirtilen tarihler cezai takibat süresi dahil değildir.
Örneğin idare, disiplin suçunun işlendiğini işlendikten üç ay sonra öğrenmişse, tespit tarihinden itibaren bir ay içinde, ancak işlendiği tarihten itibaren altı ay sonra disiplin cezası uygulayabilir. böyle bir hakkı kaybeder.
Ceza, başvuru nedenlerini belirten bir sıra ile işçiye duyurulur ve makbuz karşılığı işçiye duyurulması gerekir. Çalışan makbuzu reddettiyse, bu siparişe kaydedilir veya bir işlem düzenlenir. Örneğin, sipariş panosunda yayınlanan bir siparişte bir çalışan azarlandı. Ancak çalışan bilgilendirilmedi ve emri görmedi, bu durumda çalışanın cezası olmadığı kabul edilir.
Ceza bir yıl süreyle geçerlidir, bu süreden sonra çalışanın cezasız kaldığı kabul edilir. Aynı zamanda, kişi yeni bir iş disiplini ihlali yapmamışsa ve aynı zamanda kendini vicdanlı bir işçi olarak göstermişse, yıl sona ermeden idare tarafından disiplin cezası kaldırılabilir.
Cezanın erken geri alınması için başvuru başlatılabilir emek kolektifi, çalışanın kendisi tarafından veya cezayı veren yöneticinin inisiyatifiyle.
Çalışana verilen disiplin cezası süresince, kural olarak bir defaya mahsus teşvik tedbirleri uygulanmaz.
Teknolojik ilerlemenin büyümesiyle birlikte her çalışma dakikasının fiyatı artıyor. Aynı zamanda, vardiya çalışma süresi kayıpları içeride hala büyük. Üretimin düşük organizasyonu ve iş disiplini nedeniyle bazı işletmelerde çalışma süresinin %15-20'sine ulaşmaktadırlar.
Normatif davranışın sağlanması için büyük önem taşıyan, çalışanın örgütüne bağlılığının eğitimidir.
Gözden geçirme ve tartışma için sorular
Sosyal kontrol türleri nelerdir?
İş disiplini ihlallerini etkileyen faktörleri adlandırın.
Bir sosyal norm tanımlayın.
yaptırımlar nelerdir? Yaptırımlar neden gereklidir ve bunların uygulanması için kurallar nelerdir?
Disiplin ilişkilerini yönetme görevlerini listeler.
Hangi tür teşviklerin en etkili olduğunu düşünüyorsunuz?
Örgüte sadakat, çalışanın iş davranışında nasıl bir rol oynuyor?
İş disiplinini yönetmenin ana yöntemi olarak iknanın amacı nedir?
İş disiplini ihlali türleri nelerdir?
Disiplin cezası verme prosedürü nedir?
Ekibinize olan kişisel sadakatinizin seviyesini belirleyin ve ayrıca yoldaşlarınızı test edin.