Fesih üzerine, çalışana ödeme yapılır mali tazminat kullanılmayan tüm tatiller için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 1. kısmı). Bu tazminatın miktarı, çalışanın işten çıkarıldığı sırada kullanmadığı izin günlerinin sayısının, çalışanın günlük ortalama kazancı ile çarpılmasıyla belirlenir. Buna karşılık, kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışanın işten çıkarılma anında hak kazandığı tatil günlerinin sayısı ile çalışan tarafından kullanılan tatil günlerinin sayısı arasındaki farktır.
İşten çıkarılma zamanında kazanılan tatil günlerinin sayısının belirlenmesi
Ancak yazar, yetkililerin ve hakimlerin görüşüne katılmamakta ve tam tazminat kurallarının 28. maddenin üçüncü fıkrasında belirtilen gerekçelerle işten çıkarılan tüm çalışanlara uygulanması gerektiğine inanmaktadır. Tüzük, ne kadar uzun süredir birlikte olurlarsa olsunlar bu işveren mevcut çalışma yılında iş deneyimleri 5,5 aydan fazla ise. Bu bakış açısının lehindeki argümanlar aşağıdaki gibidir. Paragraf 28 Tüzük sadece tam değil, aynı zamanda orantılı tazminatın ödenmesi durumları ayrıntılı olarak listelenmiştir. Bir yıldan fazla çalışmış olan çalışanlara her zaman orantılı tazminat ödenmesine ilişkin düzenlemeler kullanılmayan tatil, Tüzük içermez. onların ayrı bir özelliği yok yasal düzenleme işverenle bir yıldan fazla süredir çalışan çalışanlara kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesi konuları. Bu nedenle, tam ve orantılı tazminat arasındaki seçim, çalışanın ayrıldığı çalışma yılına bağlı olmamalıdır. Farklı bir yorum, İş Kanunu'nda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. Maddesi) yer alan çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği ilkesini ihlal eder, çünkü mevcut çalışma yılında aynı hizmet süresi ile tazminat ödenmesine izin verir. farklı miktar bu yıl tatil günleri. Benzer sonuçlar şurada da bulunabilir: adli uygulama(Habarovsk'un tanımları bölge mahkemesi 06.07.2012 tarihli 33-4304, Sverdlovsk bölge mahkemesi 10.07.2012 tarih ve 33-7881/2012 sayılı).
Çalışanın işten çıkarılma durumunda tazminat almaya hak kazandığı tatil günlerinin sayısı
Yukarıdakiler ışığında, tatil süresine ve işten çıkarılma nedenine bağlı olarak, 28 takvim günü tatil süresi olan bir çalışanın işten çıkarılma durumunda hak kazanacağı izin günlerinin sayısı eşittir. aşağıdaki değerler(aşağıdaki tabloya bakınız).
Tatilin uzunluğuna bağlı olarak çalışanın işten çıkarılma hakkına sahip olduğu tatil günlerinin sayısı (28 takvim günü tatil süresi ile)
| izinli ay sayısı | İşten çıkarılma gerekçeleri | Çalışanın işten çıkarılma üzerine hak kazandığı tatil günlerinin sayısı |
|
| Tüzük | |||
| paragrafında belirtilen nedenlerle 3 puan 28 Tüzük | |||
| paragrafında belirtilen nedenlerle 3 puan 28 Tüzük | |||
| paragrafında belirtilen nedenlerle 3 puan 28 Tüzük | |||
| paragrafında belirtilen nedenlerle 3 puan 28 Tüzük | |||
| Değer yuvarlanır | paragrafında belirtilen nedenlerle 3 puan 28 Tüzük | ||
| Değer aşağı yuvarlanır | |||
Ayrıca bu konuda, “Çözüm ansiklopedisi” bilgi bloğunun materyallerine bakın. Çalışma İlişkileri, çekimler”, GARANT sisteminde sunulmuştur.
Başka bir çalışanı işten çıkarırken, herhangi bir kurum veya kuruluşun personel yetkilisinin zaman kaybetmeden, kullanılmayan personel sayısını doğru bir şekilde hesaplaması önemlidir. tatil günleri görevden alınan kişinin Sanat uyarınca parasal tazminat ödemeye hakkı olduğu. 127 RF (bundan böyle TK olarak anılacaktır).
İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin hesaplanması - uygulamadan örnekler
Kullanılmayan tatil tazminatının ödendiği gün ve ayrıca, Sanat uyarınca işten çıkarılma üzerine ödenmesi gereken tutarların geri kalanı. İş Kanunu'nun 140'ı, işveren ile çalışan arasındaki fesih günü olarak kabul edilir.
örnek 1: Ivanov, 01 Şubat - 29 Eylül 2012 tarihleri arasında organizasyonda çalıştı - tatil deneyimi 8 aydı ve Sidorov 01 Şubat - 13 Eylül 2012 tarihleri arasında çalıştı - onun tatil deneyimi 7 ay oldu. Bu nedenle, 35. paragraf uyarınca tatil döneminde mevcut Kurallar 30 Nisan 1930 tarihli ve 169 sayılı tatillerde (bundan böyle Kurallar olarak anılacaktır), sadece tam olarak çalışılan aylar dahil edilir ve 15 gün veya daha fazla çalışılan aylar da çalışılan tam bir ay için kabul edilir.
Ivanov'un 01 Şubat 2012'den 31 Ocak 2013'e kadar çalıştığı durumda - fatura donemi tatil için hizmet süresi tam olarak 1 yıl olacaktır, bunun için 28 takvim günü tatil süresi vardır ve elbette, nakit ödeme 28 gün içinde işten çıkarılma üzerine. Bununla birlikte, İş Kanunu'nun 28. paragrafının ve 121. maddesinin aynı Kurallarına göre, tatil süresi tatilin kendisini içerir ve eğer Ivanov işletmede 01 Şubat - 31 Aralık 2012 tarihleri arasında çalışmışsa, yani. tam 11 ay, daha sonra tatil dışı 28 tatil günü için işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakkına sahiptir.
Bunu hatırlamak önemlidir tatil dönemi hesaplanırken dönemler dahil edilmez:
- doğum izni;
- tatiller olmadan maaş bordrosu 14 takvim gününden fazla;
- mazeretsiz nedenlerle bir çalışanın yokluğu.
Kullanılmayan tatil günleri nasıl hesaplanır? (durum çalışmaları)
İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin hesaplanması belirlenir 2.33 sayısının çarpımı ve tam olarak çalışılan toplam ay sayısı, burada 2,33 aylık ortalama tatil günü sayısıdır (28 tatil günü / 12 ay = 2,33 gün).
örnek 1: Sidorov, 01 Mart - 16 Aralık 2012 tarihleri arasında işletmede çalıştı. Aralık ayında, ayın yarısından fazlası çalışıldı, bu nedenle tatil deneyimine dahil edildi. Toplamda Mart'tan Aralık'a kadar - 10 ay. İşten çıkarılma durumunda nakit ödeme yapılması gereken gün sayısı: 2.33 gün x 10 ay = 23 gün.
Örnek 2: Ivanov 25 Ocak - 05 Aralık 2012 tarihleri arasında çalıştı. 25 Ocak - 05 Aralık tarihleri arasında 10 ay 9 gün tamamen çalışıldı. Son 9 gün, sırasıyla yarım aydan azdır, tatil süresinden hariç tutulur ve işten çıkarılma üzerine tatil günlerinin hesaplanmasında bu durum Sadece tam olarak çalışılan aylar alınır. Dolayısıyla, işten çıkarılma durumunda nakit ödeme yapılması gereken gün sayısı: 2.33 gün x 10 ay = 23 gün, örnek 2'de olduğu gibi.
Örnek 3: Petrov 25 Ocak - 17 Kasım 2012 tarihleri arasında çalıştı. 5 Mayıs'tan 31 Mayıs'a kadar Petrov tasarruf etmeden izinliydi. 25 Ocak - 24 Nisan 3 tam aydır. Ayrıca, 01 Haziran - 31 Ekim - 5 tam ay. 25 Nisan'dan 4 Mayıs'a ve 01 Kasım'dan 17 Kasım'a - 27 gün kaldı. Onlara Mayıs ayında ücretsiz izinden 14 gün eklenir - 1 aya yuvarlanan toplam 41 gün. Böylece Petrov, 21 gün (20.97 yuvarlatılmış) kullanılmayan tatil için çalıştığı 9 tam ay için nakit ödeme alma hakkına sahiptir.
Doğru hesaplamayı sağlamak için işten çıkarılma üzerine tatil günleri, deneyimli uzmanların hizmetlerini kullanmak daha iyidir bu konu. şüphesi varsa yasa dışı hareket hesaplama yaparken, tüm sorunları hızlı ve verimli bir şekilde çözen avukatlarla iletişime geçmelisiniz.
Ponomareva Tatyana, ekonomist, "Kadrovoe delo" dergisinin genel yayın yönetmeni
fesih üzerine iş sözleşmesi personel memuru çok şey var zor sorular. Belki de bunlardan en tartışmalı olanı, bir çalışanın parasal tazminat alma hakkına sahip olduğu kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasıyla ilgilidir. Çalışılan aylara göre tatil günlerinin sayısı nasıl doğru bir şekilde belirlenir? Neden farklı hesaplama yöntemleri ortaya çıktı ve hangisi kullanılmalıdır? Hangi durumlarda hesaplamaların sonucunu yuvarlamak gerekir? Duruma açıklık getirelim.
sorunu tanımlayalım
İş Kanunu, işten çıkarılma üzerine bir çalışana parasal tazminat ödemek için tatil günlerinin nasıl hesaplanacağına dair önerilerde bulunmaz. Ama orada normatif eylem Kurallara aykırı olmayan kısmında uygulanan, düzenli ve ek tatiller(30 Nisan 1930 tarih ve 169 sayılı SSCB Halk Çalışma Komiserliği tarafından onaylanmıştır) (bundan böyle Kurallar olarak anılacaktır). Birkaç önemli hüküm içerirler.
Bir çalışanın ayrıldığını varsayalım. Mevcut çalışma yılında, yıllık temel ücretli izin kullanmadı - iş sözleşmesinin feshi üzerine tazminat alma hakkına sahip olduğu 28 takvim günü (Madde 126, 127). Bu tazminatın miktarını belirlemek için personel memurunun şunları bilmesi gerekir:
- mevcut çalışma yılında çalışanın işten çıkarılmadan önce kuruluşta kaç tam ay çalıştığı;
- kaç tatil günü kaldı toplam süre(28 gün) orantılı olarak çalışılan saatlere düşer.
Tatil günlerinin orantılı olarak hesaplanmasına ilişkin prosedür, yalnızca iki aya kadar (ayda iki iş günü) sona eren çalışanlar için sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291).
Kuralların 35. paragrafı, yarım aydan az olan fazlaların hesaplamadan çıkarıldığını ve yarım ay veya daha fazla olanların bir tam aya yuvarlandığını açıkça belirttiğinden, ayları hesaplamada genellikle sorun yoktur. Örneğin, çalışma yılının başlangıcından işten çıkarmaya kadar 5 ay 5 gün geçmişse, çalışanın 5 tam ay çalışmış olduğu kabul edilir. Aynı zamanda 5 ay 15 gün 6 aya yuvarlanır. Ancak, çalışılan aylara göre tatil günlerinin orantılı hesaplanması gerçek bir engel haline geldi: ne personel memurları ne de avukatlar hesaplama metodolojisinde tek bir pozisyona sahip değiller.
Neden hem 11 hem de 12 ay 28 günlük tatil için tazmin ediliyor?
Ayrılma hakkı, her çalışma yılında çalışan için doğar. Bir çalışma yılı, bir çalışanın görevini fiilen gerçekleştirdiği 12 takvim ayıdır. emek fonksiyonları veya çalışma yerini çalışma mevzuatına göre korudu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. Maddesi). Madde 121 İş Kanunu, tatil dönemi tatilin kendisini içerir. Ve süresi neredeyse bir ay - 28 gün. Böylece, kuruluşta 12 ay çalışmış bir çalışana tatil ayı dikkate alınarak tam tazminat ödenir. Aynı fikir Kurallarda ifade edilir, sadece başka bir deyişle: kuruluşta en az 11 ay çalışmış bir çalışana, çalışma süresinde mahsup edilmek şartıyla, ayrılma hakkı vererek tam tazminat ödenir (paragraf 28). ). Burada tatil ayını hesaba katmadan 11 ayı kastediyoruz. Bu bir tür garanti, tam bir çalışma yılına biraz “yapamayan” bir çalışan için bir bonus.
Kullanılmayan tatil için tazminat belirlenirken, son 12 takvim ayı için ortalama günlük kazançlar dikkate alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesi).
Kuralların 28. paragrafının belirsiz ifadesi tutarsızlıklara yol açmaktadır. Örneğin, tam tazminatın yalnızca çalışılan tüm yıl için ödenmesi gerektiğine ve 11 ay boyunca aylara göre orantılı bir hesaplama yapılması gerektiğine dair bir görüş var. Ancak bu yaklaşımla, çalışan, Kuralların 28. paragrafı ile çelişen 28 günden daha az bir tatil alacaktır. Bu nedenle, çalışılan 11 tam ay bir yıla yuvarlanmalıdır. Bu durumda, çalışanın konumu iyileştiği için kuruluşa karşı herhangi bir talep olmayacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi).
Kuruluştaki ilk ve son ayların eksik olduğu ortaya çıkarsa, bu aylardaki toplam gün sayısı dikkate alınmalıdır (Kuralların 35. maddesi).
Tatil günlerini hesaplama yöntemleri
Çalışılan aylarla orantılı olarak yıllık ücretli izin günlerini hesaplamak için çeşitli yöntemler vardır. En yaygın ikisinden özel olarak bahsedilmelidir*.
Öncelikle genel kabul görmüş sayılır. Bu formüle dayanmaktadır:
Buna göre, 2.33 günlük temel ücretli izin (28 gün / 12 ay \u003d 2.33) çalışılan ay sayısı ile çarpılır. Bu yöntemle yapılan hesaplamaların sonuçları tabloda verilmiştir.
2.33 gün x çalışılan ay sayısı formülüne göre hesaplama
Çalışılan ay sayısı |
Miktar son günler Bayram |
||
Yedi ay |
|||
8 ay |
|||
9 ay |
|||
10 ay |
|||
5 ay |
11 ay |
||
6 ay |
12 ay |
İkinciçalışan için daha faydalı görünüyor, çünkü bunun için hesaplamaların sonuçları ilkinden biraz daha büyük. İşte formülü:
Bu yöntemle hesaplanan bir aydaki tatil günlerinin sayısı, ilk durumda olduğu gibi 2.33'tür. Ancak, hesaplamaların diğer sonuçları, birinci ve ikinci formüllerdeki matematiksel işlemlerdeki farklılıktan dolayı farklılık gösterir. İkinci yöntemle yapılan hesaplamaların sonuçlarını sayfa 24'teki tabloda görebilirsiniz.
28 gün x çalışılan ay sayısı formülüne göre hesaplama: 12 ay
Miktar |
İzin verilen tatil günü sayısı |
Miktar |
İzin verilen tatil günü sayısı |
Yedi ay |
|||
8 ay |
|||
9 ay |
|||
10 ay |
|||
5 ay |
11 ay |
||
6 ay |
12 ay |
Her iki formüle göre de tatil günlerinin sadece çalışılan 10 aya kadar sayıldığını unutmayın, çünkü yukarıda söylediğimiz gibi 11 ve 12 ay ile çalışanın 28 gün için tam tazminat alma hakkı vardır.
Bir Muhasebe ve Vergi Uzmanının Yorumu
Sergey SHILKIN, Glavbukh dergisinin önde gelen uzmanı:
- Kuralların 28. paragrafının hükmü şu şekilde yorumlanmalıdır: yılda 11 ila 12 ay arasında çalışılmışsa, tam çalışma yılı için tazminat ödenmesi gerekir. Ne hakkında konuştuğumuzu netleştirmek için belirli bir durumu analiz edelim: bir çalışan şirkette tam 11 aydır çalışıyor ve ayrılıyor. Tatilde değildi. Ona orantılı tazminat öderseniz, tam olarak çalıştığı 11 ay boyunca alacaktır. Ama tatile çıkarsa sonraki görevden alma, bu tatilin süresi tatil deneyimine dahil edileceğinden ve buna bağlı olarak kuruluştaki çalışma süresini bir tam yıla çıkaracağından, tam 12 ay boyunca çalışacağı ortaya çıktı (Madde 121). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Daha sonra 28 günlük tatilin tamamına hak kazanacak. Her iki durumda da çalışan aslında aynı gün işten ayrılır. Bu, ilkinde tatil için tam tazminat alma hakkına sahip olduğu anlamına gelir.
12 aylık tazminat ödemesinin, eğer sadece 11'i fiilen çalışılmışsa, herhangi birine vergi riskleriöncülük etmeyecek. Evet, tazminat miktarı artacağı için şirket bununla kendi payını azaltacaktır. Ancak, öncelikle, vergi müfettişlerinin yorum yapma hakları yoktur. İş hukuku. İkincisi, tazminat miktarındaki bir artış, ondan “maaş” vergi ödemelerinde de bir artışa yol açacaktır. Sonuç olarak, bütçe vergi kaybına uğramaz.
Hangi tekniği kullanmalı?
Yöntemlerin hiçbiri resmi olarak ana yöntem olarak kabul edilmediğinden, bunlardan herhangi birini kullanabilirsiniz - her ikisi de Kuralların ** 29. paragrafına uyduğu için yasal ve makul. Bu paragrafta verilen tatil günlerini hesaplama algoritmasını analiz edersek, çalışanın tam tatilin 1/12'si tutarında tazminat alma hakkı olduğu ortaya çıkıyor.
Her iki durumda da bu oran gözlenir. Ancak ilk yöntem, bu oranın her seferinde yeniden hesaplanmasına değil, çalışılan her ay için kullanılmayan tatil günlerinin sayısının önceden hesaplanmış göstergesinin kullanılmasına izin verir - 2.33.
Ek olarak, ilk teknik Rostrud'un pozisyonu ile desteklenir. Örneğin, 944-6 *** sayılı yazı, çalışma yılı tam olarak çalışılmamışsa, tazminat ödenmesi gereken tatil günlerinin çalışılan aylarla orantılı olarak hesaplandığını söylüyor. Tazminat, bir aylık çalışma için 2.33 tatil günü oranında belirlenir. Aynı görüş, daha sonraki bir Rostrud No. 1920-6 mektubunda da verilmektedir.
Son zamanlarda, benzer bir pozisyon Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı tarafından bu departmanın web sitesinde yayınlanan bir açıklamada ifade edildi ****. Bu departmanın yetkilileri, şu anda tek Yasal düzenleme kullanılmayan tatil için tazminat ödenmesinde orantılılık ilkesinin sabitlenmesi, Kurallar olarak kalır. Ve onlardan, 28 takvim günü tatil süresi ile, çalışma yılının her ayı için 2.33 Takvim günleri Bayram.
Hesaplamalardan sonra elde edilen tatil günlerinin sayısını yuvarlamak mümkün müdür?
Formüllerden herhangi birini kullanarak kullanılmayan tatil günlerini hesaplarken, tamsayılar nadiren elde edilir. Ama bu ödemeyle ilgili olduğundan Para ve çalışana gerçek dinlenme günleri sağlamakla ilgili değil, kural olarak “çirkin” sayılar yuvarlanmaz, ancak ödenecek tutarların daha sonraki hesaplamalarında aynı biçimde kullanılır.
Bir sonraki sayımızda, vergi müfettişlerinin tatil tazminatını nasıl hesapladığını ve ayrıca uzun tatiller (36, 42, 56 gün vb.) için ne kadar tazminat ödenmesi gerektiğini anlatacağız.
Ancak, işverenlerin yuvarlama olasılığı hakkında hala soruları var. Örneğin, en yakın tam sayı daha küçükse, hesaplama kolaylığı için bir sayıyı tam sayıya dönüştürmek mümkün müdür? Cevap, 4334-17 ***** sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın mektubunda verilmiştir: tazminat hesaplanırken ödenecek kullanılmayan tatillerin takvim günlerinin sayısını belirlerken, yuvarlamaları aşağıdakiler tarafından sağlanmaz. yasa. Ama bu yuvarlayamayacağınız anlamına gelmez. Mektup, örneğin tüm günlere yuvarlamaya karar verirse, bunun aritmetik kurallarına göre değil, çalışanın lehine yapılması gerektiğini söyleyerek devam ediyor. Örneğin, bir işveren, bir çalışana 20.4 takvim günü kullanılmayan izin için tazminat ödemek zorundaysa, bu değer 20 güne değil, sadece 21'e yuvarlanabilir.
Bu çözümü şurada düzeltebilirsiniz: yerel yasa kuruluşlar, örneğin, Tatil Yönetmeliğinde, ücretler veya içinde toplu iş sözleşmesi.
Örnek
Maxim A., 12 Ocak 2010'da Alfa LLC'ye kabul edildi ve 30 Haziran 2010'da ayrıldı. 2010 yılı için izin kullanmadı. Kuruluşun toplu sözleşmesi, kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması için günlerin hesaplanmasında yuvarlama sağlar. Çalışanın işten çıkarılma durumunda tazminat almaya hak kazandığı tatil günlerini hesaplıyoruz. Hesaplamalar için ilk yöntemi kullanacağız:
2.33 gün x toplam çalışılan ay.
İlk olarak, Maxim'in işten çıkarılma durumunda kaç ay tazminat alma hakkına sahip olduğunu belirleriz. Ocak ayında, ayın yarısından fazlası çalışıldı, bu da onu tam bir ay olarak kabul ettiğimiz anlamına geliyor. İşten çıkarılma ayı - Haziran - tamamen işlendi. Ocak-Haziran 6 aydır. Şimdi tatil günlerinin sayısını belirleyelim:
2.33 gün x 6 ay = 13.98 gün.
Bu nedenle, Maxim 13.98 gün boyunca parasal tazminat alma hakkına sahiptir. Hesaplamaların kolaylığı için bu sonuç 14 güne yuvarlandı.
www.kdelo.ru için faydalı bağlantılar
Valery LAPSHIN, www.kdelo.ru web sitesinin içerik yöneticisi: