Populiarių atleidimo būdų technologija

Metodai ir ekspertų pastabos

Šalių susitarimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 78 straipsnis)

Jis naudojamas tais atvejais, kai darbdavys neranda tinkamo straipsnio Rusijos Federacijos darbo kodekse. Dažniausiai tokių atleidimų priežastys aptariamos akis į akį, tačiau atskirų atvejų tapti viešai žinoma.

Natalija Plastinina, teisinės pagalbos sektoriaus vadovė:

Atsiskyrimo priežastis nėra bloga, tačiau daugeliu atvejų tam reikia papildomų materialinės išlaidos. Nepaisant to, kad str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str., nurodymai dėl išeitinės kompensacijos mokėjimo atleidžiant iš darbo šalių susitarimu, ilgametė praktika sprendžiant sudėtingas darbo santykių situacijas parodė, kad darbuotojas sutinka su tokiu „minkštu, sklandžiu, bet neįtrauktas į jo planus“ atsisveikinimas tik gavus tam tikrą premiją – kompensaciją už nutraukimą darbo sutartis. Kadangi Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra pareigos atlyginti darbuotojui atleidžiant iš darbo nagrinėjamu pagrindu, tokios kompensacijos dydis nustatomas tik šalių susitarimu. Iš tikrųjų šalys derasi dėl šios kompensacijos dydžio 2–3 atlyginimų dydžio, orientyruodamos į išeitinės kompensacijos dydį darbuotojų mažinimo atveju. Tačiau į ypatingos progos(bet kurios grandies vadovo atleidimas), šis dydis gali būti padidintas arba, atvirkščiai, sumažintas (pvz., atleidžiant nepatikimą darbuotoją, kurio negalima „užkabinti“ kitais atleidimo pagrindais). Kartais šalys susitaria nutraukti darbo sutartį visai neatlygindamos.

Paprastai tokie atvejai yra neatvykusio ar alkoholiko atleidimas iš darbo tomis aplinkybėmis, kai darbdavys negalėjo gauti pakankamai įrodymų apie netinkamą darbuotojų elgesį ir dėl to negalėjo nerizikingai taikyti situaciją atitinkančio atleidimo pagrindo. „a“ punktas, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 6 punktas ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 6 dalies „b“ punktai). Sunkiausia susitarti su įstatymų ypač saugoma darbuotojų kategorija, kurių negalima atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva (tam tikrais jų veiklos laikotarpiais), - nėščiosiomis, asmenimis, turinčiais šeiminių pareigų, išvardytų 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis. Šie darbuotojai, būdami sužeisti, taip bijo prarasti Nuolatinis darbas ir nesurasti naujo, kad atsisako sudaryti susitarimus dėl darbo sutarties nutraukimo, nepaisant siūlomos kompensacijos, o jeigu toks susitarimas yra pasirašytas, kreipiasi į teismus ginčyti juos dėl savo valios ydos. .

Taigi, be materialinė pusė klausimą, šis pagrindas turi dar vieną trūkumą – didelę riziką sėkmingai nuginčyti atleidžiamą darbuotoją dėl jo atleidimo. O praktika žino atvejus, kai teismas pripažįsta susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo neteisėtu dėl darbuotojo valios neišreiškimo. šis veiksmas (kaip pavyzdį žr apeliacine tvarka Buriatijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2012-06-18 nutarties byloje N 33-156), kurioje teismas, atidžiai išnagrinėjęs šalių sudarytą susitarimą, padarė išvadą, kad darbuotojo faktinė valia yra 2012 m. nutraukti darbo santykiai nebuvo, o buvo tik noras pertvarkyti darbo santykius (sutartyje buvo numatyta darbdavio pareiga vėliau vėl priimti darbuotoją į darbą). Atsižvelgdamas į tai, teismas padarė išvadą, kad atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 1 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (šalių susitarimu).

Išvados: atleidimo iš darbo šalių susitarimu trūkumai:

1. darbuotojas, nepaisydamas darbdavio siūlymų, gali nesutikti su darbo sutarties nutraukimu pelningomis sąlygomis nutraukimas;
2. daugeliu atvejų dėl darbo nutraukimo šiuo pagrindu reikės darbdavio savanoriškas mokėjimas kompensacija, dėl kurios šalys susitarė susitarime dėl darbo sutarties nutraukimo;
3. praktika fiksuoja didelę riziką ginčyti atleidimą iš darbo šalių susitarimu dėl darbuotojo valios trūkumo. Atvejai, kai tokie susitarimai pripažįstami neteisėtais teismų praktika yra prieinami.

Šalių susitarimas netaikomas, kai darbdavys neranda tinkamo straipsnio Rusijos Federacijos darbo kodekse, bet kai darbdavys blaiviai įvertina laiko ir finansines sąnaudas, kurias gali pareikalauti atleidimas „pagal straipsnį“, jei dėl priežasčių nes tai labai skaidrūs.

Mano nuomone, atleidimas iš darbo šalių susitarimu yra geriausias būdas darbo sutarties nutraukimas. Pirma, tai leidžia šalims pasiekti kompromisą ir būti patenkintiems viena kitai, antra, jį lengviausia suprojektuoti, trečia, šis atleidimas– „gyvybingiausias“ darbuotojo užginčytam atveju.

Savo klientams siūlau tokius argumentus, kurie gali padėti įtikinti darbuotoją būtinybe pasirašyti susitarimą dėl darbo sutarties nutraukimo: darbuotojo dėmesiui, kad darbo sutartis su juo bus nutraukta, geriausiu atveju – darbuotojo. bus sumažintas. Tačiau net ir sumažinimas nėra pati geriausia priežastis nutraukti darbo sutartį dėl demonstravimo būsimam darbdaviui. Kitas dalykas – šalių susitarimas.

Potencialus darbdavys jame nematys nieko blogo;

• šalių susitarimas leidžia sutaupyti darbuotojo laiko, kurį galima skirti, pavyzdžiui, mažinant skaičių ar etatus;
• šalių susitarimas leidžia susitarti dėl „kompensacijos“ už atleidimą dydžio, taip pat dėl ​​jos mokėjimo tvarkos.

Darbuotojų mažinimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 punktas)

Pretendentui atleisti iš darbo turi būti pateiktas jo kompetenciją atitinkančių laisvų darbo vietų sąrašas – pavyzdžiui, panašios pareigos, bet įmonės regioniniame padalinyje. Jei darbuotojas atsisako persikelti, būtina iš jo gauti rašytinis atsisakymas. Darbdavys privalo ne vėliau kaip prieš du mėnesius raštu įspėti darbuotoją apie sumažinimą ir per metus neatiduoti sumažintų pareigų.

1. Taikydami minėtus atleidimo pagrindus darbdaviai vis dar daro daug klaidų: pasiūlo ne visas tinkamas pareigas; atleistas anksčiau laiko 2 straipsnis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 str.; jie atleidžia darbuotoją laiku, bet jo ligos laikotarpiu, o tai draudžia Darbo kodekso 6 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str.; nelaukdami sutikimo dėl laisvų darbo vietų pareiškimo ar atsisakymo jas jau išduoda įsakymą atleisti iš darbo; jiems nerūpi tikrasis sumažinimo pagrindas; jie nepritaria naujoms personalo lentelę laiku, jie netinkamai taiko 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str pirmumo teisė išeiti iš darbo; padaryti klaidų standartinis dizainas dokumentacija.

Dėl šių ir kitų priežasčių išlieka didelė rizika atleidimą dėl atleidimo iš darbo pripažinti neteisėtu ir grąžinti darbuotoją į darbą, ką patvirtina daugybė teismų praktikos.

Taigi, pavyzdžiui, in darbo ginčas teismas padarė išvadą, kad darbuotojas buvo atleistas iš darbo nepasibaigus darbo teisės aktuose nustatytam dviejų mėnesių terminui nuo pranešimo apie būsimą sumažinimą dienos. Atsižvelgdamas į tai, teismas pripažino ieškovo darbuotojo atleidimą iš darbo pagal ĮBĮ 1 dalies 2 punktą. Darbo kodekso 81 str. neteisėtu, grąžino ieškovą į organizaciją į ankstesnes pareigas (Jugorskio sprendimas Apylinkės teismas Hantimansijskas autonominis regionas- Ugra (publikuota 2012 m. lapkričio 27 d.).

Anna Ustyushenko, partnerė, grupės praktikos vadovė legalios įmonės INTELLIGENCIJA-S:

Iš tiesų, darbuotojų mažinimas yra vienas iš atleidimo būdų, reikalaujantis griežto procedūrų laikymosi. Apie būsimą sumažinimą darbuotojas įspėjamas raštu prieš 2 mėnesius, per šį laiką jis privalo jam raštu pasiūlyti bet kokią laisvą ar naujai atsiradusią laisvą darbo vietą, kurias pareigas jis gali eiti, atsižvelgdamas į savo kvalifikaciją. Svarbu siūlyti ne tik panašias pareigas, bet ir žemesnės pozicijos. Tačiau pareigos kituose regionuose siūlomos tik tuo atveju, jei tai yra įtvirtinta kolektyvinė sutartis ar kitų vietinių norminis aktasįmonių.

Taip pat nereikėtų pamiršti ir pirmumo teisės palikti kai kurių kategorijų darbuotojus darbe.

Pravaikštas (parašas „a“, 81 straipsnio 6 dalis)

Jei darbuotojas nėra darbo vietoje visą darbo dieną arba ilgiau nei keturias valandas iš eilės, atleidimas iš darbo įvyksta automatiškai. Sunkiau atleisti dažnai vėluojantį darbuotoją, tačiau tai įmanoma ir tuomet, jei darbo pradžios laikas yra nurodytas vidaus tvarkos taisyklėse. darbo grafikas, darbo sutartyje, taip pat kolektyvinėje sutartyje, jeigu įmonėje tokia yra.

Natalija Plastinina, teisinės pagalbos sektoriaus vadovė:

Iš karto pastebime, kad tokios priežasties niekada negalima tikėtis iš vidutinio, vidutiniškai atsakingo darbuotojo. Vėlavimas nesudaro tokio atleidimo pagrindo kaip pravaikštos, nes darbuotojo pravaikštos laikas nesiekia 4 ar daugiau valandų iš eilės. Be to, yra didelė rizika neteisingai užfiksuoti įvykį, neteisingai kvalifikuoti neatvykimą į pravaikštą, neteisingai surašytą dokumentaciją punktuose numatytam pagrindui formuoti. "a" 6 punkto 1 dalies 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Prašymo dėl atleidimo iš darbo trūkumai šiuo pagrindu:

• maža pačios bazės atsiradimo tikimybė;
• didelė klaidų tikimybė atleidimo procedūroje įvardytu pagrindu;
• didelė rizika ginčyti atleidimą dėl jo nesąžiningumo, neteisėtumo, taip pat siekiant neįtraukti netinkamo įrašo į darbo knygą;
• tose organizacijose, kuriose nėra etatinio teisininko, o personalo administravimas patikėtas sekretoriui, visa aukščiau nurodyta rizika klaidingi veiksmai darbdavių daugėja. Taip pat didėja rizika, kad atleistas neveiksnis bus grąžintas į darbą.

Kaip rodo praktika, reguliavimo institucijos, tikrinančios darbdavius ​​ir galinčios pripažinti įsakymą atleisti iš darbo dėl pravaikštų, nemiega.

Kas buvo padaryta Altajaus kraštas Valstybinė inspekcija darbo. Piliečio apeliacinio skundo pagrindu atlikto patikrinimo metu valstybinis darbo inspektorius nustatė, kad, pažeisdamas DK 200 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., darbdavys nepareikalavo darbuotojo rašytinio paaiškinimo dėl neatvykimo į darbo vietą fakto, nepateikė įrodymų, patvirtinančių neatvykimą į darbą. darbo laikas darbuotojas be gerų priežasčių, tai yra, padarė klaidų numatytų atleidimo iš darbo pagrindų taikymo tvarkoje p.p. "a" 6 punkto 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Pagal poreikį valstybinis inspektorius buvo panaikintas darbdavio įsakymas dėl atleidimo iš darbo. Už pažeidimą darbo teisė dalyvaujantis direktorius administracinė atsakomybė baudos forma.

Anna Ustyushenko, partnerė, praktikos vadovė, teisės įmonių grupės INTELLECT-S:

Net jei darbuotojas nebuvo darbe tiek laiko, kiek reikia pravaikštoms, vargu ar jis gali būti automatiškai atleistas. Bet kokiu atveju tam reikės aiškiai laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnyje nustatytos tvarkos. Priešingu atveju „automatinis“ atleidimas iš darbo už pravaikštą gali reikšti atleisto asmens atkūrimą, priskaičiuojant prievolę už priverstinę pravaikštą.

Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktai).

Darbdavys turi teisę pakeisti darbuotojo pareigybės aprašymą, įspėdamas jį du mėnesius. Tada papildomuose susitarimuose prie darbo sutarties su darbuotoju nustatomos sąlygos, kurių pagrindu rodikliai laikomi neįvykdytais. Rodiklių reikšmės gali būti imamos pagal bet kokį grafiką: kartą per savaitę, mėnesį, ketvirtį. Jei darbuotojas nesusitvarko, jam bariamas, griežtai papeikiamas, o po to atleidžiamas.

Natalija Plastinina, teisinės pagalbos sektoriaus vadovė:

1 str. 1 dalies 3 ir 5 punktus. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra du skirtingi pagrindai. 3 dalies pagrindas – „darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl nepakankama kvalifikacija patvirtino sertifikavimo rezultatai“ – praktiškai tai sunku pasiekti dėl faktinio neįvykimo ši žemė. Kad jį pritaikytų, darbdavys pirmiausia turės patvirtinti vietinį aktą dėl atestavimo (žr. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį), suteikti darbuotojams laiko pasiruošti. Sukurti komisiją. Teisingai užfiksuokite jo įgyvendinimo tvarką ir rezultatus. Pateikite geležinius argumentus dėl darbuotojo neatitikimo užimamoms pareigoms. Ir po to...

Pasiūlykite darbuotojui kitą darbą jo įmonėje! To iš darbdavio reikalaujama 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Tai yra, visi minėti veiksmai negali lemti darbo santykių pabaigos, jei darbuotojas sutinka būti perkeltas į kitas pareigas. Ar žaidimas buvo vertas žvakės?

5 punktas, 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis siūlo universalų atleidimo iš darbo pagrindą - „pakartotinis darbuotojo nevykdymas be rimtos priežasties Darbo pareigos jei jis turi drausminė nuobauda“. Žurnalo „Forbes“ aprašytoje pareigybių aprašymų keitimo schemoje yra tam tikrų trūkumų: ar darbuotojas ateityje mestų iššūkį šiems pokyčiams? Jei, pavyzdžiui, į pastato techninės priežiūros inžinieriaus pareigybės aprašymą įtrauksite pareigą iš vakaro iššluoti 4 gamybos cechus, panašu, kad teismas tokio pakeitimo nepripažins teisėtu ir pagrįstu. Ir jis parodys uoliam darbdaviui tinkamas gaires Ši problema- ETKS. Be to, nereikėtų pamiršti ir sistemingų darbuotojo nusižengimų, kurie po pirmosios nuobaudos gali nebeformuotis.

Ir nors abu pagrindai gali būti taikomi, tačiau dėl jų neapibrėžtumo ir didelės ginčų rizikos jie nepopuliarūs.

Anna Ustyushenko, partnerė, praktikos vadovė, teisės įmonių grupės INTELLECT-S:

AT Ši byla aprašo keistą konstrukciją, kuri neturi nieko bendra Rusijos teisė apskritai, o ypač Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 straipsniais.

Pirma, pakeisk darbo aprašymas- tai darbuotojo darbo funkcijos pakeitimas, kuris galimas tik šalių susitarimu. Šiuo atveju įspėjimas dviem ar daugiau mėnesių neturi reikšmės.

Antra, norint pasirašyti kai kuriuos papildomų susitarimų darbo sutarčiai reikalinga darbuotojo valia, be kurios susitarimai negali atsirasti. O jei darbuotojas atsisako pasirašyti papildomus susitarimus? Turi teisę.

Trečia, norint taikyti tokį pagrindą kaip neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 punktas), turi būti atlikta atestacija, tik neigiama atestavimo komisijos išvada gali būti priežastis darbuotojo atleidimas iš darbo.

Vidaus darbo taisyklių taisyklių nesilaikymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis)

Informacija apie draudimą rūkyti, būtinybę laikytis aprangos kodo turėtų būti išdėstyta vidaus darbo taisyklėse, kurias pasirašo visi darbuotojai, kai juos priima į darbą. Turite suprasti, kad darbdaviui neužtenka tiesiog nurodyti „laikykis aprangos kodo“. Jis privalo rašymas perteikti savo darbuotojams, su kokiais drabužiais, valdžios nuomone, tinka dirbti Išsamus aprašymas drabužių stilius ir spalva.

Natalija Plastinina, teisinės pagalbos sektoriaus vadovė:

Žinoma, Rusijos Federacijos darbo kodekse tokio pagrindo nėra. Tačiau yra anksčiau svarstytas pagrindas, numatytas CPK 1 dalies 5 punkte. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis - pakartotinis pareigų nevykdymas. Taip, darbuotojas gali būti nubaustas už rūkymą darbdavio teritorijoje ir aprangos kodo nesilaikymą tokiomis sąlygomis:

• darbdavys turi visus vietinius aktus, kurie tiksliai ir aiškiai nustato šiuos reikalavimus;
• darbuotojas su nurodytais aktais supažindinamas pasirašytinai.

Darbuotojui padarius pažeidimą nurodytus reikalavimus darbuotojų elgesiui, darbdavys privalo griežtai laikytis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis nubausti darbuotoją. Ir tik pasirodžius nuoseklumui (du ar daugiau pažeidimų per metus), jis jau galės atleisti darbuotoją pagal 1 str. 1 dalies 5 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Mano nuomone, optimaliausias variantas išsiskirti su darbuotoju paprastumo ir pagrįstumo požiūriu iš siūlomų.

Anna Ustyushenko, partnerė, praktikos vadovė, teisės įmonių grupės INTELLECT-S:

Jei šiuo atveju kalbame apie darbo sutarties nutraukimą Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punkto pagrindu (pakartotinis darbuotojo nevykdymas be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jei jam yra paskirta drausminė nuobauda). sankcija), tuomet aprangos kodo nesilaikymas ar draudimas rūkyti nėra geriausia atleidimo priežastis, nes tai nesusiję su darbo pareigomis. Atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktą vykdomas, kai buvo pažeistos pareigybės aprašymo ar darbo sutarties nuostatos (nesilaikymas).

Apsvaigimas nuo alkoholio (81 str. 6 d. „b“ papunktis)

Vienkartinis darbuotojo, apsvaigusio nuo alkoholio, narkotinio ar kitokio toksinio poveikio, pasirodymas jo darbo vietoje darbdavio organizacijos ar objekto teritorijoje, kurioje darbuotojas darbdavio vardu turi atlikti darbą. darbo funkcija. Tačiau norėdamas naudoti šį metodą, darbdavys turės pateikti rezultatus kaip įrodymą Medicininė apžiūra darbuotojas.

Natalija Plastinina, teisinės pagalbos sektoriaus vadovė:

Ne visada šiam pagrindui taikyti reikalingi medicininės apžiūros (medicininės apžiūros) duomenys. Alkoholinio ar narkotinio ar kitokio toksinio apsvaigimo būsena gali būti patvirtinta kaip medikų nuomonė, ir kitų rūšių įrodymus, kuriuos teismas turi atitinkamai įvertinti (Plenumo nutarimo 42 p. Aukščiausiasis Teismas RF 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2 „Dėl teismų pareiškimo Rusijos Federacija Darbo kodeksas Rusijos Federacija“ (toliau – Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenumo nutarimas Nr. 2). Kadangi daugeliu atvejų neblaivus darbuotojas kategoriškai atsisako pasitikrinti sveikatą (taip pat ir siekdamas toliau ginčyti jo atleidimą), darbdavys turės rinkti kitus įrodymus. Jie gali būti (įskaitant, bet neapsiribojant):

1. Atradimo pareiškimas apsinuodijimas alkoholiu;
2. atsisakymo atlikti medicininę apžiūrą aktas;
3. pranešimas apie paaiškinimų teikimą;
4. paaiškinimų neteikimo aktas (surašomas po dviejų dienų, suteiktų darbuotojui už tai);
5. ir tt

Kaip rodo praktika, tokiais atvejais darbdaviui teisingai ir tiksliai žiūrint į dokumentų rengimą, neblaivus darbe pasirodęs darbuotojas negali sėkmingai užginčyti jo atleidimo.

Taigi ginče dėl atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu darbdavys patvirtino faktą, kad ieškovas darbo vietoje buvo neblaivus, būdamas apsvaigęs nuo alkoholio; atsisakymo atlikti medicininę apžiūrą aktas; Protokolas įjungtas administracinis nusižengimas, liudytojų paaiškinimai. Teismas laikė tai pakankamu darbuotojo neblaiumo įrodymu, taigi ir pakankamu pagrindu nutraukti darbo sutartį pagal punktų nuostatas. "b" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Neatskleidęs jokių atleidimo procedūros pažeidimų, teismas atsisakė pripažinti atleidimą neteisėtu darbuotojo (Jekaterinburgo Železnodorožno rajono apylinkės teismo 2012 m. kovo 21 d. sprendimas; Sverdlovskio nutartis). apygardos teismas 2012-06-21 byloje Nr.33-7104/2012.

Tačiau įdomiausias klausimas yra kitas: ar darbdavys lauks, kol darbuotojas atsiras darbe būdamas neblaivus?

Anna Ustyushenko, partnerė, praktikos vadovė, teisės įmonių grupės INTELLECT-S:

Norint atleisti darbuotoją iš darbo už tai, kad jis pasirodė neblaivus, medicininė apžiūra pageidautina, bet neprivaloma. Darbuotojas turi teisę atsisakyti tęsti gydymo įstaiga. Tokiu atveju darbdavys turi teisę neblaivumo faktą patvirtinti aktu, kuriame aprašomi neblaivumo požymiai.

Profesinių paslapčių atskleidimas (81 straipsnio „c“ papunktis, 6 punktas)

Įstatymų saugomų (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų) paslapčių, kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą – rimtas pažeidimas darbo pareigas. Tuo pačiu metu asmens duomenų sąvoka yra labai plati ir teoriškai galite atleisti net už tai, kad ką nors pasakėte namų telefono kolegos.

Natalija Plastinina, Teisinės paramos skyriaus vadovė:

Vadovaujantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos civilinio kodekso 139 straipsniu, informacija laikoma tarnybine ar komercine paslaptimi, kai informacija turi realią ar potencialią komercinę vertę dėl to, kad jos nežino tretieji asmenys, nėra galimybės su ja laisvai susipažinti. teisinis pagrindas o informacijos savininkas imasi priemonių jos konfidencialumui apsaugoti. Informacija, kuri negali būti tarnybinė ar komercinė paslaptis, nustatoma įstatymų ir kt teisės aktų. Asmenys, neteisėtai įgiję informaciją, kuri sudaro tarnybinę ar komercinę paslaptį, privalo atlyginti padarytus nuostolius. Tokia pati pareiga yra darbuotojams, kurie atskleidė tarnybos ar komercines paslaptis prieštaraujant darbo sutarties sąlygoms, ir rangovams, kurie tai padarė pažeisdami civilinės teisės sutarties sąlygas.

Pagal Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio dekreto Nr. 2 43 punktą, jei darbuotojas ginčija atleidimą iš darbo pagal šio straipsnio 1 dalį. "c" p. 6 val. 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsniu, darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius, kad informacija, kurią darbuotojas atskleidė pagal 2014 m. galiojančius teisės aktus yra susiję su valstybės, tarnybos, komercinėmis ar kitomis įstatymų saugomomis paslaptimis arba su kito darbuotojo asmens duomenimis, ši informacija darbuotojui tapo žinoma vykdant darbo pareigas ir jis įsipareigojo tokios informacijos neatskleisti. Būtent su šiais įrodymais darbdavys, kaip taisyklė, turi problemų. Prieš taikydamas punktuose numatytus atleidimo pagrindus. "c" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., reikėtų patikslinti:

• ar organizacija turi vietinių aktų, apibrėžiančių informaciją kaip įstatymų saugomą paslaptį;
• ar darbuotojas yra susipažinęs su šiais aktais;
• ar jis įsipareigojo neatskleisti tam tikros informacijos;
• ar tikrai informacija nutekėjo iš šio darbuotojo ir kaip tai patvirtinama?

Atminkite: paprastas darbuotojas gali nežinoti Rusijos Federacijos norminių aktų, įstatymų nuostatų. Jis gali būti visiškai neraštingas. Ir tik tuo atveju, jei jį supažindina darbdavys vietinis aktas remiantis įstatymų normomis, jis jau bus pripažintas žinančiu, kad tam tikra informacija yra paslaptis. O bausti už atskleidimą bus galima tik jam pasirašius įpareigojimą neatskleisti. Tačiau visų šių dokumentų buvimas, kaip rodo praktika, nesumažina rizikos pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu.

Taigi teismas, nagrinėdamas bylą panašiomis nagrinėjamomis aplinkybėmis, laikė, kad darbdavysnėra įrodymų, kad darbuotojas pažeidė jo pareigas tarnybinės pareigos, ypač dėl komercinių paslapčių neatskleidimo. Teismas nurodė, kad darbdavio argumentai yra spėliojinio pobūdžio ir negali būti pagrindu taikyti drausminę nuobaudą – atleidimą iš darbo. Kadangi įrodymai, besąlygiškai liudijantys, kad darbuotojas atskleidė informaciją, susijusią su prekybos paslaptis visuomenės, byloje nėra, teismas pripažino atleidimą iš darbo pagal punktus. "c" p. 6 val. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis buvo neteisėtas ir pakeistas atleidimo iš darbo pagrindų formuluotė į 1 straipsnio 3 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str savo valia) (2012 m. balandžio 6 d. Permės Leninsko apygardos teismo sprendimas; Permės apeliacinis sprendimas apygardos teismas 2012-10-03 byloje Nr. 33-8900).

Pagrindinių darbo sąlygų keitimas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis)

Darbdavys turi teisę keisti darbo grafiką ar darbo užmokesčio sąlygas, įspėjęs darbuotojus prieš du mėnesius. Ir čia darbdaviui atsiveria didžiulė galimybių erdvė, o darbuotojai priversti arba su jomis sutikti, arba pasitraukti patys. Pavyzdžiui, nepriimtinam darbuotojui gali būti pasiūlytas darbo užmokestis už vienetinį darbą, gamyba perkeliama į visą parą, tada daugelis darbuotojų mieliau atsisakys naktinės pamainos.

Natalija Plastinina, teisinės pagalbos sektoriaus vadovė:

Šio straipsnio nuostatos pernelyg rožinės. Darbdaviai neturėtų būti tokie optimistiški dėl savo teisių. Pirma, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnis reikalauja griežtai pagrįsti darbo sutarties su darbuotoju sąlygų pakeitimo priežastis. Pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 str., tik „priežastys, susijusios su organizaciniais ar pasikeitimais technologines sąlygas darbo jėga (inžinerijos ir gamybos technologijos pokyčiai, struktūriniai gamybos pertvarkymai, kitos priežastys). Antra, darbdavys turės būti pasirengęs įrodyti, kad šalių nustatytų darbo sutarties sąlygų nepavyko išsaugoti. Trečia, įstatymas jokiomis aplinkybėmis neleidžia keisti darbuotojo darbo funkcijos.

Darbo sutarties sąlygų keitimas turi griežtą proceso reglamentavimą:

• raštiškas supažindinimas su būsimais pakeitimais;
• rašytinis įvestų pakeitimų priežasčių pagrindimas;
• laisvų darbo vietų pasiūlymas per visą įspėjimo laikotarpį;
• teisingas visų darbuotojo sutikimų ir atsisakymų fiksavimas (nuo pasirašymo, iš laisvų darbo vietų ir pan.);
• atleisti iš darbo ne anksčiau kaip pasibaigus įspėjimo terminui;
• dviejų savaičių uždarbio dydžio išeitinė išmoka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis).

Nelengvas procesas, tiesa? Be to, reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojas gali ir... sutikti su naujomis darbo sąlygomis. Arba sutikti užimti vieną iš siūlomų laisvų darbo vietų. Tada reikės ieškoti kitos išsiskyrimo priežasties?

Atsižvelgiant į didelę riziką nuginčyti atleidimą dėl nagrinėjamų priežasčių, verta apsvarstyti šio atleidimo pagrindo pasirinkimą.
Kaip sėkmingo nuginčijimo pavyzdį galite matyti Korjažmos miesto teismo sprendimą byloje Nr.2-12, kuriame teismas nepripažino darbdavio darbo sutarties sąlygų pakeitimo pagrindo, taigi ir pagrindo. dėl atleidimo iš darbo pagal DK 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnis (atsisakymas tęsti darbą dėl pakeitimo tam tikros partijos darbo sutarties sąlygos). Kol ginčas nebuvo išspręstas teismui, atsakovas atšaukė savo užsakymą ir grąžino darbuotoją į darbą).

Anna Ustyushenko, partnerė, praktikos vadovė, teisės įmonių grupės INTELLECT-S:

Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio taikymas toli gražu nėra įmanomas visais atvejais. Autorius Pagrindinė taisyklė, keičiant darbo sutarties sąlygas (ir darbo užmokestį, darbo grafiką - esmines sąlygas) daroma tik šalių susitarimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsnis). Ir tik pasikeitus technologinėms ar organizacinėms darbo sąlygoms, darbdavys turi teisę taikyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 straipsnio nuostatą ir vienašališkai pakeisti darbo sutarties sąlygas apie tai įspėjęs darbuotoją prieš du mėnesius. Reikėtų nepamiršti, kad kilus ginčui pareiga įrodyti technologinių ar organizacinių darbo sąlygų pasikeitimo faktą tenka darbdaviui.

Darbo pareigų nevykdymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktas).

Dažniausiai šią formuluotę darbdavys vartoja, kai kiti teisiniais būdais atleidimai iš darbo jau išnaudoti arba netinkami. Tokiu atveju darbuotojui gali būti duota užduotis, kuri yra neįmanoma laiko atžvilgiu, o vėliau iš jo reikalaujama pateikti aiškinamasis raštas apie nesilaikymo priežastis.

(žr. komentarą aukščiau - „Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktai)“)

Nepatenkinami sertifikavimo rezultatai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 punktas). Įmonėje turėtų būti atestacijos reglamentas, o į atestacijos komisiją turėtų būti asmenys, kurie profesionaliai išmano atestuojamų darbuotojų darbą. Visi sprendimai atsispindi protokole. Jei patikrinimo rezultatai netenkina, įmonė turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo, tačiau tik jam atsisakius naujo jam pasiūlyto darbo toje pačioje įmonėje, atitinkančio kvalifikaciją ar žemesnę ir mažiau uždirbančio.

(žr. komentarą aukščiau - „Neatitikimas užimamoms pareigoms (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 ir 5 punktai“).

Natalija Plastinina, teisinės pagalbos sektoriaus vadovė:

Atlikdami bendrą žurnalo pateiktų priežasčių analizę, galime daryti išvadą, kad kiekvienas iš jų turi savo trūkumų ir sukelia tam tikrų pavojų. Net ir teisingas atleidimo iš darbo tvarkos laikymasis ne visada reiškia atleidimo pripažinimą teisėtu ir pagrįstu. Darbdaviams savo veikloje galima rekomenduoti naudotis paprasčiausiais pagrindais ir teisiškai reglamentuota atleidimo tvarka. Pavyzdžiui, atleidimas iš darbo už pakartotinį darbuotojo nevykdymą be svarbių priežasčių, susijusių su darbo pareigomis, jei jam buvo paskirta drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punkto 1 dalis) arba atleidimas iš darbo už tai, kad jis pasirodė. darbuotojas darbe (darbo vietoje ar organizacijos teritorijoje - darbdavys ar objektas, kuriame darbdavio vardu darbuotojas turi atlikti darbo funkciją), yra apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitokių toksinių medžiagų (dalis “ b“, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis, 1 dalis).

• HR ir darbo teisė

Instrukcija

Turite užtikrinti, kad darbuotojas iš anksto neturėtų išpūstų lūkesčių. Prieš samdydami naują darbuotoją, aptarkite su juo jūsų įmonėje galiojančias taisykles. Įspėkite, kad jų pažeidimas gali būti atleistas iš darbo. Nelaukite, kol darbuotojas pradės juos pažeidinėti, jis turi suprasti, kokią atsakomybę prisiima.

Kitas būdas padaryti galimas atleidimas darbuotojui mažiau skausminga – atlikti metinį ar ketvirtinį jo darbo įvertinimą. Reguliariai aptarkite su juo jo klaidas, pasakykite, ką jis turi ištaisyti savo darbe. Jei reikia, nusiųskite darbuotoją į kvalifikacijos kėlimo kursus. Stenkitės fiksuoti savo pokalbius, kad ateityje nekiltų nereikalingų klausimų. Jei kalbama apie atleidimą, darbuotojas žinos, kodėl taip nutinka.

Jei nuspręsite atleisti savo darbuotoją, geriausia jam paaiškinti, už ką tiksliai jį atleidžiate. Visada dokumentuokite priimtus sprendimus dėl darbuotojo. Pavyzdžiui, jei darbuotojui buvo skirta drausminė nuobauda, ​​nurodykite jos priežastį, ar darbuotojas pripažino savo kaltę ir pan. Taip pat sudarykite pakeitimų, kuriuos darbuotojas turi atlikti savo darbe, sąrašą. Nustatykite griežtus šių reikalavimų įvykdymo terminus. Užrašykite, kurie iš šių pakeitimų buvo atlikti, o kuriuos darbuotojas ignoravo.

Paruoškite savo įmonę darbuotojo atleidimui. Iš anksto ieškokite pakaitalo jo vietoje. Būkite atidūs, galbūt pats darbuotojas nepatenkintas darbo vieta ir ieško panašių laisvų darbo vietų kitose įmonėse. Jei jis sužinos, kad ieškote kandidato jį pakeisti, jis gali visais įmanomais būdais sabotuoti darbą arba pradėti atskleisti įmonės paslaptis konkurentams.

Atlikę visus parengiamuosius darbus, pakvieskite darbuotoją į savo biurą ir greitai praneškite, kad nusprendėte jį atleisti. Stenkitės neužtempti pokalbio ilgais aiškinimais, taip tik kankinsite darbuotoją ir save. Jau turite dokumentais pagrįstą išvykimo priežasčių rinkinį. Šiuo metu ir taikant tokį požiūrį į atleidimą darbuotojas neturėtų jums turėti klausimų. Jei taip atsitiktų, praneškite jiems, kad viską surašėte raštu. Kuo mažiau kalbėsite, tuo geriau. Jokiu būdu neleiskite šiuo klausimu kilti ginčui ar diskusijoms.

Jeigu matote, kad darbuotojas sąžiningai atlieka savo darbą, bet tuo pačiu nesusitvarko su savo pareigomis dėl reikiamų įgūdžių stokos, galite pateikti jam rekomendaciją, nurodant teigiamus jo veiklos aspektus. Dėkojame už bendradarbiavimą ir linkime sėkmės tolesniame darbe.