Çalışan ve şirketin ayrılması çok önemli bir andır. Böyle bir karara neyin sebep olduğu önemli değil: çalışanın veya işverenin inisiyatifi, tarafların her birinin çıkarlarını dikkate almanız ve önemli ayrıntıları kaçırmamanız gerekir. Bunlardan biri tazminattır. kullanılmayan günler yeniden yaratma. Bir erkek onu içeri alabilir para eşdeğeri ya da tatile gitmek sonraki görevden alma. Bu durumlarla nasıl başa çıkılır? Muhasebecinin eylemlerinin algoritmasını düşünün. farklı koşullar adım adım.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, işveren şirketin, ayrılma tarihinde kullanılmayanlar için ödenmesi gereken fonları uzmana ödemesini zorunlu kılmaktadır. ticari yapı tatil günleri. Hesaplamalar için muhasebeci verileri kullanır:

1. bir uzmanın tatil deneyiminin uzunluğu;
2. kuruluşta çalışma süresi için "kazanılan" dinlenme günlerinin sayısı;
3. önceden alınan ücretli dinlenme günlerinin sayısı.

Düşünmek adım adım algoritma tatil dışı bir tatil için emekli bir uzmana ödenecek para miktarını belirlemenizi sağlayan hesaplamalar.

1. Tatil deneyimi bulun

İş kanunu, işvereni, her performans yılı için uzmana 28 gün ücretli dinlenme tahsis etmekle yükümlü kılar. resmi görevler. Bu süre kuruluşta işe alındığı gün başlar ve 365 gün sonra sona erer. Ertesi gün yeni bir çalışma yılı başlar ve “tatil geri sayımı” devam eder.

İzin hesaplama hizmet süresi, kişinin fiilen işyerinde olduğu günleri içerir. Bundan üç tür dönem çıkarılmalıdır:

• ücretsiz izin (süresi iki haftayı geçerse);
• iyi bir sebep olmadan işten ayrılma;
• Çocuğa bakmak için tatil.

eğer çalışma düzeniçalışan bu durumlar varsa, muhasebeci tatil süresini hesaplarken bunları dikkate almakla yükümlüdür.

örnek 1

Ivanov S.P. 20.06.2015 tarihinde Aktanta LLC'de iş buldu. Şirkette çalıştığı süre boyunca üç gün ücretsiz izin aldı: 3, 6 ve 4 gün. İş deneyiminin süresi nasıl belirlenir? İşten çıkarıldıktan sonra tatil günleri nasıl hesaplanır?

Mevcut düzenlemelere göre, uzman Ivanov'un çalışma yılı 19 Haziran'da sona eriyor. Toplam süre izin süresi: 3 + 6 + 4 \u003d 13 gün, yasaya göre hizmet süresine dahil olan iki haftayı geçmez. Bu nedenle, çalışma yılının son günü 19 Haziran olacaktır.

12 ay boyunca bir çalışanın 28 gün hakkı vardır. İvanov 20 Haziran'da işten ayrılmaya karar verirse, muhasebeci bu numarayı alacak ve fiilen kaç gün kaldığını ondan çıkaracaktır. Bu size tazminatın hesaplanması için temel sağlayacaktır.

Örnek 2

Petrova N.F. 15 Eylül 2013 tarihinde CJSC Romashka'da iş buldu. 1 Ağustos - 20 Aralık 2014 tarihleri ​​arasında doğum iznindeydi. 21 Aralık 2014'te ebeveyn iznine ayrıldı. Kanuna göre bu sürenin 20 Haziran 2016'da bitmesi gerekiyordu. Ancak Petrova daha önce işe gitti - 1 Mart 2016. Yarı zamanlı çalıştı. 16 Eylül 2016'da çalışan, tarafların mutabakatı ile kuruluştan ayrıldı. Hesaplanacak tatil deneyimi nasıl belirlenir kullanılmayan tatil işten çıkarılınca?

İş kanununa göre birinci çalışma yılı 09/15/13 tarihinde başlayıp 09/14/14 tarihinde sona ermiş, ikincisi 09/15/14 tarihinde başlamıştır. 08/01/14 tarihinden itibaren Petrova, iznin hesaplanması için hizmet süresine dahil olan doğum iznindeydi. İlk yıl% 100 çalıştı, bu nedenle çalışanın bunun için 28 gün dinlenme hakkı var.

İkinci yıl 09/15/14 tarihinde başladı. kıdem. Toplamda 436 gün evde kaldı. Bitiş tarihini değiştirmeleri gerekiyor. tatil yılı. Dönemin 14 Eylül 2015'te değil, 436 gün sonra - 23 Kasım 2016'da sona ereceği ortaya çıktı.

Petrova bu tarihe kadar çalışmalarını tamamlamadı ve 09/16/16 tarihinde organizasyondan ayrıldı. Genel deneyim dinlenme günlerini hesaplamak için 1 yıl 9 ay 16 gün olacaktır. Muhasebeci işten çıkarılma iznini hesapladığında, bu sayıyı esas alacaktır.

Örnek 3

Sidorov A.A. 2 Kasım 2015'te Techmontazh LLC'de iş buldu. 2 Haziran 2016'dan beri iş yerinde görünmeyi bıraktı. Iyi sebepler. Yönetim, çalışanın açıklamasını beklemeden onunla vedalaşmaya karar verdi. İşten çıkarma emri 2 Temmuz 2016'da imzalandı. Sidorov'un tazminat hesaplamak için tatil deneyimi nasıl belirlenir?

02.11.15 - 02.06.16 arasındaki süre yedi aydır. Bu tarihten sonra, çalışan işte görünmedi ve bu nedenle işten çıkarılmasına kadar her zaman devamsızlık olarak kabul edilir ve tatil dönemine dahil edilmez. Tekhmontazh LLC, 7 ay boyunca "edinilen" tatil dışı dinlenmeyi telafi etmekle yükümlüdür.

2. Tazmin edilecek dinlenme günlerinin sayısını hesaplıyoruz

CD = Sayı Takvim günleri yıllık izin * tatil deneyimi(ay olarak) /12.

Hesaplarken, standart matematiksel yuvarlama kurallarını kullanmanız gerekir: yarıdan azı dikkate alınmaz, yarıdan fazlası yuvarlanır.

Formülü kullanarak, şirkette aylık çalışma başına "kazanılan" tatil günlerinin sayısını belirleyebilirsiniz:

• 2.33 - Yıllık ücretli izni 28 gün olanlar için;
• 2.92 - zararlı ve zararlı işlerde çalışan kişiler için tehlikeli endüstriler bir hafta ek ücretli dinlenme hakkına sahip olanlar.

Önemli: Kanun, tazminat için gün sayısının bir tam sayıya yuvarlanmasına izin vermez. İşveren, şirketin iç düzenlemelerinde böyle bir imkan sağlayabilir ancak bunu her zaman büyük bir şekilde (çalışan lehine) yapmalıdır.

örnek 1

Fedorov I.P. Stroylift işletmesinde bekçi olarak çalışıyor. Yasaya göre, yılda 28 takvim günü dinlenme hakkı vardır. Yedi ay çalıştıktan sonra hiç tatile çıkmadan bırakmaya karar verdi. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil nasıl hesaplanır? yerel eylemler"Stroylifta", telafi etmek için gün sayısını yukarı yuvarlamak anlamına mı geliyor?

Mevcut verileri formülde değiştirin:

KD \u003d 28 * 7 / 12 \u003d 2.33 * 7 \u003d 16.31.

Göre dahili belgelerşirketler için bu tutarın yuvarlanması gerekir. 17 gün alıyoruz. Fedorov'un ortalama kazancına göre tazmin edilmeleri gerekiyor.

Önemli: Bir uzmanın çalışma yılı, 11 aylık çalışma ve bir aylık dinlenme süresinden oluşur. Bir kişi şirkette 11 ay çalıştıktan sonra işten ayrılmaya karar verirse, 28 takvim gününün tamamında tatilini tam olarak telafi etmesi gerekir.

Örnek 2

Surikov D.D. 1 Haziran 2015 - 07 Mayıs 2016 tarihleri ​​arasında Lyutik LLC'de bir kez bile ücretli tatile çıkmadan çalıştı. İşten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil günlerinin sayısı nasıl hesaplanır?

Göre mevcut kurallar, Surikov'un ilk çalışma yılının 05/31/16 tarihinde sona ermesi gerekiyordu. Aslında 11 ay 7 gün çalıştı. Günler yarım aydan az olduğu için sayılmaz.

yönetmeliklere göre İş hukuku, çalışanın 11 aylık izin tazminatı hakkı vardır. Bu 28 takvim günüdür.

Bir kişi bir kuruluşta 11 aydan az, ancak 15 takvim gününden fazla çalıştıysa, kullanılmayan dinlenme günleri için fiili çalışma süresiyle orantılı olarak tazminat alma hakkı vardır.

Örnek 3

Egorov S.R. 06/01/2016 tarihinde TsvetTeh LLC'de iş buldu ve 27 takvim günü çalıştı. İşten çıkarılma üzerine doğru izin nasıl hesaplanır?

Egorov'un çalışma süresi 15 günden fazla, yani yarım aydan fazla. Bu nedenle, çalışana bir ay - 2.33 iş günü için ücretli dinlenme ücreti ödenir. Şirketin yerel eylemleri yuvarlama ihtiyacını ima ederse, o zaman üç gün içinde.

Önemli: Bir çalışan şirkette 5,5 aydan fazla ancak 1 yıldan az çalışmışsa, aşağıdaki durumlarda tam tatil tazminatı alma hakkına sahiptir:

• personel indirimleri;
• işveren şirketin kapatılması;
• diğer koşullar (askerlik, vb.).

Bu kural, yalnızca yapıda bir yıldan az süredir çalışanlar için geçerlidir.

3. Tazminatı parasal olarak hesaplıyoruz

Tazminat miktarını belirlemek için, çalışanın ortalama günlük kazancının değerini kullanmanız gerekir. İşten çıkarılma üzerine tatil günlerinin sayısını nasıl hesaplayacağınızı ve bir örnek kullanarak tazminat miktarını nasıl bulacağınızı düşünün.

örnek 1

Ivanov I.I. 02/09/15 - 06/03/16 tarihleri ​​arasında Svetik LLC'de çalıştı Bu süre zarfında 2015 sonbaharında iki hafta tatil yaptı. Yerel "Svetik" eylemleri, tatil günlerinin sayısını çalışan lehine yuvarlamayı içeriyorsa, tazminat miktarı nasıl bulunur?

Ivanov'un günlük ortalama kazancı 1.700 ruble.

Ivanov'un izin süresi bir yıl, üç ay, 26 gündür. 26>15, bu yüzden onları bir ay boyunca almanız gerekiyor. Toplam 1 yıl 4 ay.

Miktar tatil günleri, bu süre için "edinilmiş", = 16 ay. *2.33 = 37.28 gün

Bunlardan 14 tanesi kullanıldı Kalan: 37.28 - 14 = 23.28 gün.

Şirketin kurallarına göre, ortaya çıkan sayıyı yukarı yuvarlarız. 24 gün alıyoruz.

Çalışan Ivanov'a ödenecek tutarı belirliyoruz. Şuna eşittir:

Tutar \u003d 1.700 * 23.28 \u003d 39.576 ruble.

İşten çıkarılma durumunda tatil dışı izin tazminatı gelir vergisine tabidir. İşveren ondan transfer etmekle yükümlüdür. sigorta primleri bütçe dışı fonlara.

Bir çalışan nedeniyle para transferi için son tarih, şirketteki son çalışma günüdür. Tazminatla birlikte, diğer tüm ödemeler yapılmalıdır: maaş, ikramiye ve diğer araçlar, kanunla sağlanan veya iç eylemlerşirketler.

İşten çıkarılma üzerine önceden bırakın

İş Kanunu, altı ay sonra bir çalışana ücretli izin verildiğini belirtir. sürekli çalışmaşirkette. Ancak kanun, bir çalışanın tarafların mutabakatı ile bir gün önce dinlenmesini yasaklamamaktadır.

Uygulamada, genellikle bir uzmanın geri kalanı hakkında yönetimle önceden anlaştığı ve ardından gerekli 6 aylık (veya bir yıllık) sürenin dolmasını beklemeden işi bıraktığı durumlar ortaya çıkar. Böyle bir durumda, işveren şirket, tatil ücreti şeklinde düzenlenen “fazladan” parayı işten çıkarılma durumunda hesaplamadan düşme hakkına sahiptir. Maaştan kesinti, önceden düzenlenmiş tatil ücreti tutarlarının iadesinde başkanın talimatı ile yapılır. serbest çalışmaüzerinde resmi antetli kağıtşirketler.

Önemli: Bir çalışan önceden tatile çıkar ve ayrılırsa, şirketin uzmana verilen miktarın (yani vergiden arındırılmış) %20'sinden fazlasını alıkoyma hakkı vardır.

fazla borç yasal sınır, bir kişi gönüllü olarak geri dönebilir. Bunu yapmayı reddederse, firmanın iki seçeneği vardır: Deneme veya tasarruf ederek borçları bağışlayın kendi zamanı ve sinirler.

Adım adım fon tutma algoritmasını düşünün.

Adım 1. Kazanılmamış, ancak tatil günlerini hesaplayın

Bu sayıyı bulmak için fiilen kullanılan gün sayısından kanunen işçiden kaynaklanan miktarın çıkarılması gerekir. İlk parametre çalışanın yazdığı izin başvurusundan bilinir. İkincisi aşağıdaki formülle belirlenir:

KD \u003d Yılda belirlenen tatil günü sayısı * Çalışılan ay sayısı / 12.

Hesaplamalar sırasında elde edilen sonuç, sonraki hesaplamaların kolaylığı için bir tam sayıya yuvarlanabilir. Bu sadece bir uzman lehine yapılabilir. Örneğin, şirkete 2,33 tatil günü "borçluysa", sayıyı 2'ye kadar yuvarlayabilirsiniz.

Adım 2. Parasal olarak işten çıkarılma üzerine işlenmemiş tatil günleri için kesinti buluyoruz

Bunu yapmak için formülü kullanmanız gerekir:

Tutar = BNO * SZ, nerede

• KNO - çalışan tarafından fiilen alınan "kazanılmamış" tatil günlerinin sayısı;
• KB - ortalama günlük kazanç tatile giderken kişi.

Önemli: Ortalama maaş, işten çıkarılma tarihinde değil, tam olarak ücretli bir tatil için ayrılırken alınmalıdır. Gerekli sayıya zaten sahipsiniz: tatil ücretini belirlediğinizde hesapladınız.

Çalışanın şirkette çalıştığı süre boyunca ücretlerde bir artış olursa durum daha karmaşık hale gelir. İşten çıkarılmada önceden kullanılan tatil kesintisini bulmak için takvime bakmanız ve maaş artışından önceki ve sonraki çalışılmamış dinlenme günlerinin sayısını belirlemeniz gerekir.

örnek 1

Ivanov I.I. 07/19/16 - 08/07/16 arası tatil yaptı 1 Ağustos 2016 tarihinde şirkette ücretler endekslendi. "Kazanılmamış" gün sayısı 10'dur. Buna göre, önceki maaşta 3 ve artışı dikkate alınarak 7 olarak kabul edilir.

Maaş artışı örneği için formül:

Kazanılmamış tatil ücreti \u003d KD1 * SZ1 + KD2 * SZ2, nerede

• KD - artıştan önceki işlenmemiş gün sayısı;
• SZ - o dönem için ortalama günlük maaş;
• KD2 - artıştan sonraki günler;
• СЗ2 - maaşlardaki artıştan sonraki ortalama günlük maaş.

Bir çalışan önceden tatile çıkıp işten ayrılırsa, şirket bir sorunla karşı karşıya kalır. Daha önce ödenen izin ücreti tutarı üzerinden gelir vergisi ve sigorta primi tahakkuk ettirilmiş, gelir vergisi hesaplanırken mahsup kabul edilmiştir. Ancak durum anlaşılabilir: Bir kişiye dinlenme günleri vererek şirket yasayı ihlal etmedi, ancak çalışana yöneldi. Bu nedenle, geri dönemde ayarlama yapmaya gerek yoktur.

Çalışanın işten çıkarıldığı dönemde ayarlamalar yapılır. Maliye Bakanlığı, şirketin kasasına (cari hesabına) alınan izin ücretinin ve aşırı tahakkuk eden sigorta primlerinin faaliyet dışı gelirlere bağlanmasını önermektedir. İşlenmemiş gün farkı için kişisel gelir vergisinde, nihai uzlaşmada uzman için bütçeye aktarılan gelir vergisini azaltmak gerekir.

Kuruluş, eski çalışanı dava etmek istemez ve önceden verilen izin için işten çıkarılma üzerine stopajını affetmeye karar verirse, "fazla" tatil ücreti tutarını gelir vergisi matrahından mahsup etmekle yükümlüdür. Kişisel gelir vergisi ve sigorta primlerine ilişkin raporlamada değişiklik yapılmasına gerek yoktur.

İşten çıkarma ve tatil: doğru bir şekilde birleştiriyoruz

Çalışan, kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenmesinden her zaman memnun değildir. Uzman, kendisine ait olan günleri kullanmak isteyebilir ve şuna karar verebilir:

• daha sonra işten çıkarılma ile tatile gitmek;
• ücretli tatildeyken bir başvuru yazın.

Yukarıdaki iki durum, bir muhasebeci ve personel memurlarının eylemleri için farklı bir algoritma anlamına gelir. Adım adım düşünelim.

1. Tatilden çıkarılma

Tatildeyken, bir kişi işverene telefonla veya şahsen kendisiyle ilişkisini sona erdirme arzusunu bildirebilir. Bu durum hiçbir şekilde Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına aykırı değildir. Bir kişinin işe gelmediği (bir tatil beldesinde olduğu) günler, kanunla belirlenen iki haftalık çalışma süresine dahildir. "Geri sayım", başvurunun çalışandan alındığı tarihi takip eden günden başlar.

Tatildeyken istifa mektubu yazan kişi Kendi iradesi, "ters rapor" başlangıcından iki hafta sonra kovulmalıdır. Ücretli tatilden emekli olup olmaması önemli değil. Bu gün, kuruluş, ücretleri, ikramiyeleri, kullanılmayan dinlenme tazminatını (varsa, vb.) içeren nihai hesaplamayı listeler. Bir kişinin bir çalışma kitabı ve diğer personel belgeleri yayınlaması gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre, işveren şirketin tatil sırasında istifa mektubu yazan bir uzmanı ücretli bir tatilden geri çağırma hakkı yoktur. Şirket için geriye kalan tek şey onun yerine birini aramaktır.

Bir çalışan işten çıkarılma gününde yabancı bir tatil beldesindeyse, para ve belgeler için gelmesi pek olası değildir. Bir çalışma kitabının zamansız yayınlanmasından işvereni sorumlu tutmak için bir gerekçesi olmaması için, onu bilinen adresine göndermeniz gerekir. kayıtlı mektup okundu bilgisi ile. Metninde, personel dokümantasyonu ve hesaplaması için bir davetiye düzenlenmelidir.

Bir firma tatildeyken izin başvurusunda bulunan bir çalışanına vermek için bankadan para çekerse, kasada beş günden fazla nakit tutması için bir neden yoktur. eğer için Belirtilen periyot Eski çalışan uzlaşma için görünmüyorsa, tutar iade edilmelidir kredi kuruluşu(Depozito).

2. Daha sonra işten çıkarılma ile tatil: ne zaman hesaplama yapılır

Mevzuat, çalışanlara, tatil günleri para olarak değil, ayni olarak alınan, işverenle ilişkilerde sorunsuz bir şekilde kesintiye dönüşen tatil yapma hakkı verir. Bu durumda, "uzlaşma günü", ücretli tatilin iş gününe mi yoksa hafta sonuna mı denk geldiğine bakılmaksızın bitiş tarihi olacaktır.

Tatilde işten çıkarılmayı kabul etmek veya etmemek işverenin kararıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, onu bu koşula uymaya zorlamaz. Suçlu eylemleri nedeniyle işten çıkarılan çalışanlar için işveren örgütten böyle bir ayrılma söz konusu değildir.

Sorunsuz bir ayrılık için personel belgelerinin doğru bir şekilde hazırlanması önemlidir. Daha sonra işten çıkarılma ile izin siparişi - örnek:

CJSC "Romaşka"

Sipariş No. 11

St. Petersburg 30 Ekim 2016

Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi üzerine

Emrediyorum:

1. Önde gelen muhasebeci Sidorova E.A. 02.11.16'dan 14.11.16'ya kadar işten çıkarılma ile ayrılma
2. E.A. ile sonlandır Sidorov iş sözleşmesi 05.10.2014 No. 15-TD, Sanatın 1. bölümünün 1. paragrafına göre. Tarafların mutabakatı ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. E.A.'nın görevden alınma tarihi Sidorova - tatilin son günü - 14 Kasım 2016.

Genel Müdür Efremov V.G.

Romashka LLC

Başvuruyu yazan uzmanın, kanunla kendisine sağlanan fikrini değiştirmek için zamanı vardır. Yerini başka bir çalışan almamışsa, ücretli izin için ayrılma tarihinden önceki herhangi bir gün ayrılma kararını değiştirebilir.

İşveren, işten çıkarılmadan önceki dinlenme süresini şu şekilde yansıtır: ortak günler temel veya ek (tercihli) dinlenme. Rostrud'un açıklamalarına göre, şirket bir çalışanla ayrılmak için standart prosedürü ihlal etmekle yükümlüdür. Hesaplama, çalışma kitabı ve personel belgeleri işin son gününde değil, tatilden önceki tarihte kendisine devredilir. Uzmanın tatili sona erdiğinde, taraflar artık karşılıklı yükümlülüklerle bağlı değildir.

Bir hata bulursanız, lütfen bir metin parçasını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

Er ya da geç, en verimli işbirliği yılları bile geçersiz hale gelir. Daha sonra çalışan yeri, pozisyonu veya şehri değiştirmeyi düşünür. Yeterince uzun süre çalışmış veya dinlenme zamanını “sonraya” bırakmış olan uzmanlar, daha sonra kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılma ile bir tatilin nasıl düzenleneceğini bilmek için yerinde olmayacaktır.

İşvereni ne memnun edebilir veya üzebilir?

İşveren için, faydalar önemli ölçüde daha azdır, ancak bu onları daha az önemli kılmaz. Her şeyden önce, sağlayarak Eski çalışan birikmiş günleri (özellikle çok varsa) işten çıkarılma gününe kadar çıkarma fırsatı, işveren, dinlenmeden sonra kişinin fikrini değiştirme hakkını kabul etme yükümlülüğünden kurtulur. Sonuçta, sunulan istifa başvurusu, çalışanın kendi arzusundan söz etse bile, ikincisini son anda geri çekme fırsatı ile bırakır. Arbitraj uygulamasıçalışanın siparişe aşina olduğu ve eline bir çalışma kitabı verdiği ana kadar “kendi arzusunu” geri çekebileceğini belirtir. İş Kanunu, işten çıkarılma tarihinden sonraki ertesi gün hesaplamaların yapıldığı durumları sağlar; bu, çalışanın başvuruyu gönderdikten sonraki 15. günde, sadece işe gidip görevlerini yerine getirmeye başlayarak fikrini değiştirebileceği anlamına gelir.

İş Kanunu'nun 127. maddesi, tüm nakit ödemeler ve belgelemek işin son gününde ve dikkate alınan versiyonda, bu tatilin başlamasından önceki gün, daha sonra çalışan, dinlenmeden sonra her şeyi geri verme fırsatını otomatik olarak kaybeder.

Çalışanlarla ayrılmanın bu yönteminin benzersizliği, aniden anne olacağını aniden keşfeden adil cinsiyetten bir çalışanın bile geri dönüş talep edemeyeceği gerçeğinde yatmaktadır. Ona yardım bile etmeyecek. Deneme, özellikle o zamana kadar bu pozisyona transfer edilen bir uzman zaten onun yerinde çalışıyorsa. İstifa mektubunu ancak tatil başlamadan önce geri çekebilirsiniz, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi.

eksilerine bu durum sadece çalışanın uyarıdan 14 gün sonra çalışmayı neredeyse kesinlikle kabul etmeyeceği atfedilebilir. Ancak, boş bir koltuk için bir aday zaten bulunduysa, bu dönemin alaka düzeyi keskin bir şekilde azalır. Daha sonra işten çıkarılma ile birlikte bir tatil emri imzalamadan önce, taraflar davaları devretmek ve yeni çalışanı güncel hale getirmek için yeterli, daha kısa, başka bir çalışma süresi üzerinde anlaşabilirler.

Bir çalışan daha sonra işten çıkarılma ile nasıl tatile gidebilir?

Bir tatili daha sonra işten çıkarma ile resmileştirmeye yönelik ilk adım, bunun çalışanın talebi üzerine gerçekleştiğini belirten bir niyet beyanı yazmaktır. Örneklem:

Derlerken, bazı noktalara kasıtlı olarak yaklaşmaya değer:

Şart	Ne yapılmalı
İşten çıkarılma zamanında biriken yıllık izin günlerinin sayısı çalışan tarafından tam olarak bilinmiyorsa (eksik bir yıl çalışıldı veya kullanılmayan birkaç tatil var).	Başvuru, işverenden numaralarını hesaplamasını istemelidir.
Bir çalışan 14 günden fazla yasal dinlenme biriktirmeyi başardıysa, bu şekilde işten çıkarıldıktan sonra bildirim süresi (iki hafta) gözlemlenmeyebilir.	Tatilin başlamasından bir gün önce başvuruda bulunmayı deneyebilirsiniz, ancak daha sonra işverenle anlaşma şansınız kalan süre ile orantılı olarak azalır.
Kullanılmayan tatil bakiyesi 14 günden az ise.	İş Kanunu'nun 80. maddesinde belirtilen süreler dikkate alınarak hesaplanmalı ve önceden başvuru yapılmalıdır.

Daha sonra işten çıkarılma ile birlikte doğru şekilde hazırlanmış bir izin başvurusu ve yönetici ile gerekçeli bir ön görüşme, işten çıkarılmadan önce çalışmaktan kaçınmanıza veya önemli ölçüde azaltmanıza olanak tanır.

İşveren için prosedür

Yetkili makamların vizesi tarafından onaylanmış bir izin başvurusunun alınması ve ardından kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması, idare adına bir dizi zorunlu eylem gerektirecektir:

1. Personel memurları dinlenme günlerinin sayısını hesaplamalıdır, çalışan tatilin başlangıcı için başvuruda belirtilen tarihte. Hesaplama sırasında kesirli bir gün sayısı elde edilirse, matematik kurallarına göre değil, çalışan lehine yuvarlanması gerektiğini anlamak önemlidir.
2. İşletmede oluşturulan formda bir taslak sipariş hazırlayın ve baş ile imzalayın.
3. Görevden alınan kişinin sırasını öğrenin.
4. Verileri şuraya aktar: yerleşim birimi muhasebe departmanı gerekli tahakkukları yapmak.
5. Muhasebe departmanı, siparişte onaylanan süre için tatil ücreti tahakkuk ettirmeli, kişisel gelir vergisini yeniden hesaplamalı ve önceki dönem için tahakkukların doğruluğunu doğrulamalıdır.
6. Tahmini ödemelerden kesinti yapma ihtiyacına ilişkin veriler varsa, çalışanı onlarla tanıştırın ve ondan alın yazılı antlaşma onların uygulanması için. Unutulmamalıdır ki, bu tür bir rıza ile bile, kesinti tutarı toplam ödeme tutarının %20'sini aşamaz.
7. İşten çıkarılmadan önceki iki tam yıl ve cari yıldaki çalışılan dönem için bir maaş belgesi düzenleyin.
8. Tatilin başlamasından önceki son günden geç olmamak üzere ödeme yapın ve çalışana aynı gün işini verin.

Ödeme nasıl yapılır?

2007'de Rostrud, bir kişi bir yıldan az çalışmış olsa bile, 28 günlük bir süre için izin verilmesi gerektiği görüşünü dile getirdi. Sadece kazanılan gün sayısı ödeme için yatacak ve geri kalanı çalışan kendi pahasına “yürüyecek” (Mektup Federal Hizmet 24 Aralık 2007 tarihli Çalışma ve İstihdam Hakkında N 5277-6-1 "Müteakip işten çıkarılma ile izinli"). Ancak mektupta, başka bir ücretsiz izin kararının gerekip gerekmeyeceği ve çalışana tüm gün boyunca neden maaşının ödenmediğini açıkça nasıl açıklayacağı belirtilmedi. Bu nedenle, çalışanların ve müfettişlerin kullanılmayan tatil süresini doğru hesaplayıp geri ödemeleri daha kolay ve şeffaf olacaktır.

Çalışanla yapılan tüm yerleşimlerin yanı sıra, onun için gerekli olan sertifikaların ve çalışma kitabının düzenlenmesi, tatilin son gününde değil, işteki varlığının son gününde yapılmalıdır, İş Kanunu'nun 84.1. Rusya Federasyonu'nun.

Emek'te ne yazılacak?

İşe alınan kişinin talebi üzerine işten çıkarılmadan önce ne olursa olsun, ifade “kendi isteği üzerine” ifadesini içeriyorsa, çalışma kitabı yalnızca Sözleşmenin İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. maddesi temelinde feshedildiğini gösterecektir. .

Bir kişi hesaplama tarihinden önce tatil yapmış ve bunun için tazminat almamış olsa bile, bu gerçek çalışma kitabına yansıtılmayacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinin paragrafı, ancak yönetimle müzakereler sırasında, yaklaşan işten çıkarılma koşulları hakkında yazılı bir anlaşma yapılmasına karar verilirse, 3'ten 1'e kadar değişebilir.

Tatilden sonra istifa mektubu nasıl hazırlanır?

Kanun sağlamaz zorunlu kullanım birleşik formlar içinde personel ofis işleri, siparişler işletmeye uygun bir formatta verilebilir. Ana şey, gerekli tüm detayları içermesidir.

Personel departmanı, daha sonra işten çıkarılma ile bir tatil emri durumunda belgelerin nasıl düzgün bir şekilde doldurulacağı sorusuyla karşı karşıya kalacaktır. Bir belge düzenleyebilir ve içinde çalışanla ilişkileri sonlandırma koşullarını belirleyebilirsiniz.

Sezgisel T-6 ve T-8 formlarını da kullanabilirsiniz. Tatil için iki bağımsız emir verin ve kendi özgür iradesiyle işten çıkarın. Bu tasarımın tek dezavantajı, çalışanla yapılan anlaşmaların bazı özelliklerini girebilecekleri hiçbir yerlerinin olmaması olacaktır.

Yerleşim nasıl hesaplanır?

Tatil süresinin ve sözleşmenin feshinin tek bir düzende bir araya getirilmesi muhasebecinin kafasını karıştırmamalıdır. Gönüllü olarak yerine dönmeme niyetiyle tatile çıkan bir çalışanla yapılan anlaşmanın, sıradan işten çıkarmaİş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrasına göre.

Tatil ücreti, İş Kanunu'nun 139. Maddesi ve Tespit Usulü hükümlerine göre hesaplanmalıdır. ortalama maaş 922. Önceki 12 tam ay için kazanılan para miktarı 12'ye ve ardından 29.3'e bölünmelidir. Bu, tatil ücretini hesaplamak için ortalama günlük maaş olacaktır, dinlenme takvim günü sayısı ile çarpılmalıdır. Ortaya çıkan ürün, tatil ücretinin miktarı olacaktır.

Tatilin başlangıcından önce cari aydaki çalışma günleri varsa, ödemeyi onaylanan maaş veya tarife ölçeği. Her iki ödeme de tatil başlamadan önce ödenmelidir.

Soru cevap

Zaten onaylanmış izin iptal edilebilir veya işten çıkarılma lehine ertelenebilir mi?

Çalışan, tatilin başlangıç ​​tarihinden iki hafta önce programa göre tatil verme emri aldı. Yıllık tatil için ayrılmadan birkaç gün önce, işten ayrılmaya karar verdi ve daha sonra işten çıkarılma ile bir tatil başvurusu yazdı. Bir çalışan bu hakkı kullanabilir mi ve onu reddedebilir mi? Zaten onaylanmış izin iptal edilebilir veya işten çıkarılma lehine ertelenebilir mi?

Şirket tatil programına sıkı sıkıya bağlı kalır ve onu doğru bir şekilde hazırlarsa, tatil siparişi tatil zamanından en geç iki hafta önce verilir, aksi takdirde çalışan yeniden planlamayı talep edebilir. Ayrıca, personel departmanının çalışandan bir açıklama talep etmesine gerek yoktur, sadece başkanının emriyle tanışacak ve yıllık izinle gönderilecektir. Bu nedenle, bir kişi, son dinlenme gününde kendisini kovma talebiyle böyle bir başvuruda bulunabilir. İşveren, talebe olumlu yanıt vererek İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca işten çıkarma işlemini gerçekleştirebilir. Aynı zamanda, işveren aynı fikirde olmama hakkına sahiptir ve daha sonra sözleşmenin feshi, çalışanın talebinden 14 gün sonra İş Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca yapılmalıdır. O zaman işten çıkarılma tarihi tatilin bitiminden önce gelebilir. Ancak, tatil emri zaten imzalandığından, işe alınan kişinin rızası olmadan, artık tatili iptal edemez veya yeniden planlayamaz ve ondan da çekilemez. Üstelik son iki hafta onları zorla çalıştıramayacaklar.

Çalışan, daha sonra kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasıyla tatilde hastalandı. Tatilimi uzatmam gerekiyor mu? Hastalık zamanı nasıl ödenir?

Bir çalışan, İş Kanunu'nun 127. maddesi uyarınca hazırlanan kişisel bir inisiyatifle ayrılmadan önce aniden tatilde hastalanırsa, ortaya çıkan sorunları çözmenin iki yolu vardır. Çalışan zaten tam bir hesaplama ve emek girişi olan tüm belge paketini almayı başarmış olsa da, tatilin bitiş tarihinden önce çalışan sigortalı bir kişidir. Bu nedenle, işten çıkarılma tarihinden önce hastalık bildirirse, hastalık parası ve hastalık süresince işten çıkış süresinin uzatılması. İçinde olup olmadığı sonraki tatil böyle bir uzatma otomatik olarak gerçekleşecektir (İş Kanunu Madde 124) veya bir devir üzerinde anlaşmaya varılacaktır. İşten çıkarılma durumunda, çalışanla seçeneklerden biri üzerinde anlaşmanız gerekir:

1. 1. • Tatili sakatlık günleri için uzatın, işten çıkarılma tarihini ertelemek için bir emir verin, emek girişini düzeltin.
      • Her şeyi olduğu gibi bırakın ve sadece ödeyin hastalık izni 255-FZ yasasına göre.

Çalışanın tatilin son gününde işten çıkarılma talebi ile işverene başvurduğunu nasıl kanıtlayabilirim?

Yöntem sözlü anlaşmalar- en hızlı, ama aynı zamanda en güvenilmez, bu nedenle yazılı istek yöntemini kullanmak daha iyidir. Yazılı bir başvuru (tercihen iki nüsha halinde) personel departmanına veya şahsen yöneticiye sunulmalı ve belgenin alınmasını imzalaması istenmelidir. Patron hiçbir şey imzalamaması gerektiğine inanıyorsa, ısrar etmenin bir anlamı yok. Ekli belgelerin bir listesini içeren taahhütlü bir mektup göndererek posta hizmetlerini kullanmak daha verimli olacaktır. Bu yöntem biraz daha pahalı ve zaman açısından daha uzundur, ancak herhangi bir işlemde aynı zamanda en güvenilir olanıdır. Ayrıca, işvereni uyarma süresi (İş Kanunu'nun 80. maddesi uyarınca) mektubun alındığı tarihten değil, gönderildiği tarihten itibaren başlar.

Günümüzde oldukça yaygın olan elektronik yazışma yöntemi, basit ve ucuz olmasına rağmen, mektubun çalışan tarafından şahsen gönderilip gönderilmediğinin kesin olarak tespit edilmesini mümkün kılmadığı için bu amaçlara uygun değildir. İstisna, sertifikalı kripto imzaları kullanarak elektronik belge alışverişi yapan şirketler olacaktır. Uzaktan bildirim ve telgraf gibi eski moda bir seçenek için uygundur. Yalnızca metni ve gönderenin imzası, ileten telekomünikasyon noktasının bir çalışanı tarafından onaylanmalıdır. Bu, fiyattan önemli ölçüde daha pahalıya mal olabilir. posta öğesi, daha hızlı olmasına rağmen ( bölüm IIIİletişim hizmetlerinin sağlanması için kurallar).

Uzlaşmada olması gerekenden daha fazla para ödendi. Fazla ücreti alabilirler mi ve ne zaman?

İş Kanunu, 137. maddede ücretlerden fazla miktarları kesme hakkı sağlamıştır, ancak koşulsuz olarak adlandırılamaz. Yalnızca bir sayım hatası veya çalışanın bariz bir kusuru nedeniyle fazla ücretlendirilen tutarları alıkoyabilirsiniz. Mahkemelere göre, bir koşul daha var - nedenlerin gerekçesi ve çalışanın kesinti tutarı ile anlaşma. Evet ve bir ay içinde buluşmanız gerekiyor.

Çünkü hesaplama için tazminat ödemeleri istifa eden kişi hiçbir şekilde etkide bulunamaz, o zaman yaptığı hatalarda kusuru olmayacaktır. Sayma hatası kavramı, yasa koyucunun bakış açısından açık olduğu kadar belirsizdir. Bunun en basit aritmetik işlemler (toplama, çıkarma vb.) yapılırken yapılan bir yanlışlık olduğu anlaşılmaktadır. Uygulamada, hatanın niteliğini kanıtlamak için, işten çıkarılan kişi kesintileri kabul etmiyorsa, işveren mahkemeye gitmek zorunda kalacak. Başvuru lehine başka bir argüman yargı: çalışan işten çıkarılır ve onunla nihai uzlaşma yapılır; bu, fazlalığın alıkonulabileceği müteakip tahakkukları alması beklenmediği anlamına gelir.

Daha sonra işten çıkarılma nedeniyle tatil günlerini yanlış saydı. Bu günler için tatil ücretini kesebilirler mi?

Şirket yeterince büyükse ve yapısı personel servisi, daha sonra çalışan nedeniyle kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanması ona düşecektir. Hem de siparişin hazırlanması. Personel memurları daha küçük bir yönde hata yaparsa, muhasebe departmanı tatil ücreti miktarını eksik alacak ve buna bağlı olarak çalışana eksik ödeme yapılacaktır. Müfettişler de böyle bir soruyla ilgilenebilirler. Çalışma Komisyonu, ve işveren için sonuçları en tatsız olacaktır.

Gerekenden fazla tatil günü varsa, zaten işten çıkarma emri verdiniz, çalışana uzlaşmayı ödeyin ve işgücüne giriş yapın, o zaman hatayı düzeltmek daha zahmetli olacaktır. Tüm belge listesini düzeltmeye ek olarak, sorunu zaten verilen parayla çözmek gerekir. Görevden alınan kişi parayı iade etmeyi reddedebilir ve daha sonra sorun yalnızca mahkemeler aracılığıyla çözülecektir. Mahkeme, işletmenin gereksinimlerini reddettiyse ve çalışan hiçbir şey iade etmediyse, ödemenin faaliyet dışı giderler olarak kabul edilmesi gerekecek, bunları ücret fonuna atfetmek işe yaramayacaktır. Bir gelir vergisi mükellefi için bu, vergi matrahını bu miktarda azaltmanın imkansız olduğu anlamına gelir.

Çalışanın kendisinin korkacak hiçbir şeyi yoktur, Medeni Kanunun 1109. Maddesi, maaş olarak fazla ödeme yapılmasını yasaklamaktadır. Ve işveren gerekli tüm kesintileri yaptığı için, gelir üzerinden ek vergi ödemesi konusunda endişelenmemelisiniz.

Her şeyden önce, Sanat hükümlerine dönelim. 127 İş Kanunu Rusya Federasyonu'nun (bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır), bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile izin verme olasılığını sağlayan yazılı açıklamada. Ancak, tüm çalışanlar bu hakkı kullanamaz, ancak yalnızca görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmeme gibi suçlu eylemleri nedeniyle işten çıkarılmayanlar kullanabilir. iş görevleri ya da bekar ama kaba. Çalışanın suçlu eylemlerinin listesi Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Lütfen bir çalışana tatil ve ardından işten çıkarmanın işveren için bir hak olduğunu, ancak onun yükümlülüğü olmadığını unutmayın. İşveren reddetmeye karar verirse, işten çıkarılma üzerine çalışana ödeme yapılır. mali tazminat tüm kullanılmayan tatiller için.
İşveren ayrıca tatilin bir kısmını sağlayabilir ve geri kalanını işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat olarak ödeyebilir.

tatil kaydı

İşten ayrılmaya karar veren bir çalışanın iznini kaydetme prosedürü Kendi inisiyatif, aşağıdaki seçenekleri ifade eder.
1. seçenek. Çalışan, işletme tarafından onaylanan tatil planına göre tatile çıkar ve yazar. Üstelik bu açıklamayı tatildeyken de yazabilir.
Bu durumda, çalışanın işten çıkarılmasından önceki süre uzun olabilir. Sonuçta, bir çalışan önceki çalışma süreleri için hem ek tatile hem de kullanılmayan tatillere sahip olabilir. Ancak bu, işverenin, gidenin yerine yeni bir çalışan bulması için yeterli zamana sahip olmasını sağlayacaktır. Bildiğiniz gibi, genel bir kural olarak, bir çalışanın bunu işverene bildirerek bir iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. yazı en geç iki hafta önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).
2. seçenek. Çalışan bir izin başvurusu yazar ve aynı zamanda kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazar. Lütfen bu durumda, çalışanın kuruluş tarafından onaylanan tatil programına başvurmadan tatile çıktığını unutmayın. bu yıl. Zorunda değil.
Yukarıdaki seçeneklerden herhangi birinde, tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
Gördüğünüz gibi, çalışan iki ifade yazıyor:
- tatil için, başlangıç ​​tarihini ve süresini gösterir. Ayrıca, bu tatilin işten çıkarılma ile takip edileceğini belirtmek arzu edilir;
- işten çıkarılma, işten çıkarılma nedenini ve tarihini belirten.

Not. İşten çıkarılma nedeni tarafların anlaşması ise, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin feshi konusunda bir sözleşme düzenlenir. Çalışan ayrıca daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu yazar.
İş sözleşmesinin feshi nedeni, kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde bir azalma, tasfiyesi vb. ise, çalışan bir azalma bildirimi ile imzalar (tanışır) durum bulunduğu yer ve ayrıca işletmenin personel birimini azaltma emriyle. Daha sonra, çalışan daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu yazar.

Her durumda, işveren iki emir hazırlar:
- çalışanın izin başvurusunun dayandığı izin verilmesi üzerine (bu yıldan itibaren isteğe bağlı hale gelen ve Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 N 1 tarihli Kararı ile onaylanan N T-6 formunu kullanabilirsiniz);
- işten çıkarılma hakkında, temel çalışanın işten çıkarılma beyanı iken (bu durumda, 05.01.2004 N 1 tarihli Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan N T-8 formunu kullanabilirsiniz).
Yukarıdaki formların, işletme başkanının emriyle geçerli birincil muhasebe belgeleri olarak onaylanması gerektiğini hatırlatırız (6 Aralık 2011 tarihli Federal Yasanın 9. Maddesi N 402-FZ "Muhasebe Üzerine" (bundan sonra - 402 sayılı Kanun). FZ)).
Bazen, uygulamada, bir çalışan yıllık ücretli izin için bir başvuruda bulunur ve ardından kendi isteğiyle işten çıkarılır. Prensip olarak, böyle bir başvurunun yapılması, Sanat tarafından belirlenen normlarla çelişmez. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80 ve 127'si. Çalışan, iş sözleşmesinin feshi konusunda işvereni uyarma sürelerine uyar ve yazılı bir başvuruda bulunarak izin alma fırsatını kullanır.
Bu durumda, izin verme ve daha sonra işten çıkarma ile aynı izin başvurusu, izin ve işten çıkarma emirlerinin temeli olarak gösterilecektir. Emirlerden birinin, daha sonra işten çıkarılma ile birlikte çalışanın izin başvurusunun bir kopyasını eklemesi gerekecektir. Bu nedenle, bizce, yukarıda sayılan çalışandan izin ve işten çıkarılma için iki açıklama yapılması daha uygundur.

Tatil ödemesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu, daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi olasılığını sağlar. Ancak normlarından, iznin tam olarak mı yoksa çalışılan saatlerle orantılı olarak mı verildiği açık değildir.
Gerçekten de, genel bir kural olarak, bir çalışan bir yıldan az çalıştıysa ve işten çıkarıldıktan sonra 28 takvim günü tutarında yıllık tam ücretli izin almak istiyorsa, işveren talebini yerine getirmelidir, çünkü çalışanın talebini yerine getirmesi gerekir. altı aylık sürekli çalışmanın ardından ilk çalışma yılı için tatil kullanma hakkı bu işveren.
Tatil tam olarak verilir, ancak çalışılan saatlere göre verilmezse, nihai yerleşimde çalışandan belirli bir miktarın kesilmesi gerekecektir. Para zaten yıllık ücretli izin almış olduğu çalışma yılının bitiminden önce verilen işlenmemiş tatil günleri için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. Maddesi). Sanatın 1. bölümünün 8. paragrafında belirtilen gerekçelerle çalışanın işten çıkarıldığı durumlarda bu günler için kesinti yapılamayacağını hatırlatırız. 77 veya paragraf 1, 2 ve 4, Sanatın 1. bölümü. 81, paragraf 1, 2, 5 - 7, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83.
Basit bir sonuç var. Taraflar, işçinin çalıştığı süreye göre izin verilmesi konusunda anlaşabilirler. Bu durumda fazla ödenen tatil tutarlarını alıkoymaya gerek kalmayacaktır.
Ancak şu soru ortaya çıkıyor: sağlanması gereken tatil günlerinin sayısı nasıl doğru bir şekilde hesaplanır? Bunu yapmak için, Kuralların kurallarını düzenli ve ek tatiller, SSCB'nin NCT'si tarafından 30 Nisan 1930 N 169'da onaylandı, bunun etkisi, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmediği sürece, Sanat tarafından şartlandırıldı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 423.
Çalışanın çalıştığı her ay için 2.33 takvim günü (28 takvim günü / 12 ay) hakkı vardır. İzin hakkı veya işten çıkarılma tazminatı veren çalışma süresi hesaplanırken, yarım aydan az olan fazlalar hesaplamadan çıkarılır ve en az yarım ay olan fazlalar tam aya yuvarlanır.
Açıklığa kavuşturmak için, bir örnek alalım.

Örnek 1. Bir çalışan, 14 Kasım 2012'de bir iş sözleşmesi ile işe alınmış ve 23 Ağustos 2013'te işten ayrılmıştır. Bu süre zarfında, 9 ay 10 gün boyunca, yani yarım aydan az bir süre çalışmış ve buna göre, hesaplamadan çıkarılır.
Böylece, işten çıkarılma durumunda, bir çalışan, 20.97 gün (2.33 takvim günü x 9 ay) kullanılmayan tatil için tazminat alabilir veya daha sonra işten çıkarılma ile birlikte 21 takvim günü (çalışan lehine yuvarlanmış) tutarında izin verilir.
Lütfen dikkat edin acil iş sözleşmeleri mevsimlik işçilerle sonuçlandırıldığında, daha sonra işten çıkarılma ile izin hesaplaması, her çalışma ayı için iki iş günü olmak üzere çalışılan saatlerle orantılı olarak yapılacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 295. Maddesi).

Bordro kesintileri

Yukarıda, bir çalışanın işten çıkarıldığı ancak çalışmadığı tatil günleri için işten çıkarılması durumunda fon kesintisi yapılması gerektiği konusuna değindik. kanuna uygun olarak toplam büyüklük her ödeme için tüm kesintiler ücretler% 20'yi geçemez ve federal yasaların öngördüğü durumlarda - çalışanın maaşının% 50'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi).
Bu bağlamda, 24 Nisan 2013 N 03-04-06 / 14298 tarihli Rusya Maliye Bakanlığı Mektubu ilginçtir. Çalışanın ücretlerinden yapılan kesintilerin miktarı konusunu ele alır. Doğru, bir vergi acentesi tarafından bir çalışanın maaşından kişisel gelir vergisi kesintilerinin miktarı ile ilgilidir. Maliye Departmanı, acentenin mükellefe yaptığı her ödemeden, ödeme tutarının %50'si oranında vergi kesintisi yapmakla yükümlü olduğunu kaydeder.
Mektubun hükümleri, çalışılmayan tatil günlerine atfedilebilen tutarların stopajını da kapsayacak şekilde genişletilebilir. Yani, büyüklükleri, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine yapılan ödeme miktarının% 50'si olacaktır.
Ancak bir çalışandan borcu geri almak hala imkansızsa? Bu, yalnızca işveren borcunu affetmeye karar verdiğinde değil, aynı zamanda borç miktarı işten çıkarılma üzerine ödeme tutarının% 50'sini aştığında da olabilir. Bu durumda Vergi makamları işlenmemiş tatil günlerinin tutarlarının makul olmadığını düşünün, gelir vergisi hesaplanırken gider olarak kabul edilemezler (Rusya Federal Vergi Dairesi'nin 30.06.2008 N 20-12 / 061148 tarihli Moskova Mektubu).
Bu nedenle, bu pozisyona bağlı kalırsanız, çalışanın işten çıkarıldığı dönemde gelir vergisi matrahını çalışılmayan tatil günleri miktarı kadar azaltmak gerekir. Ancak kişisel gelir vergisi ve sigorta primlerine gelince, bunlara ilişkin raporlamayı düzeltmeye gerek yoktur. Ayrıca, gelir vergisi için dikkate alınmayan ödemelerde tahakkuk eden sigorta primleri, gelir vergisi hesaplanırken giderlerde dikkate alınabilir (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 04.23.2010 N 03-03-05 / 85 tarihli yazısı).
Doğru, farklı şekilde yapabilirsiniz. Çalışandan borç alıkoymamak, borç affı çıkarmamak. Üç yıl sonra (dönem sınırlama süresi Sanat uyarınca. 196 Medeni Kanun RF, bundan böyle Rusya Federasyonu Medeni Kanunu olarak anılacaktır) borç tahsil edilemez olarak yazılır (Madde 1, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 1102. Maddesi). Bu durumda, kuruluşun kârında herhangi bir ayarlama yapılmasına gerek yoktur.

kişisel gelir vergisi

Bildiğiniz gibi, Sanatın 2. paragrafına göre. Takvim ayının bitiminden önce istihdamın feshi durumunda, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 223'ü, vergi mükellefi tarafından ücret şeklinde gelirin fiilen alındığı tarih, tahakkuk ettiği işin son günüdür. Gelir. Bu, Rusya Maliye Bakanlığı tarafından 21 Şubat 2013 N 03-04-06 / 4831 tarihli Mektupta hatırlatılmaktadır.
Bu açıklama, bu tür ödemelerin kuruluş tarafından tutulan nakit pahasına yapılması durumunda, işten çıkarılma üzerine çalışana ödenen tutarlardan vergi acentesi tarafından hesaplanan ve kesilen kişisel gelir vergisini bütçeye aktarma prosedürü ile ilgilidir.
Ofis, Sanatın 6. paragrafının hükümlerine atıfta bulunur. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. Onlara göre, vergi acentelerinin hesaplanan ve tevkif edilen vergi tutarını aktarmaları gerekmektedir. İkindi gelirin ödenmesi için bankadaki fiili nakit makbuzu ve bankadaki vergi acentelerinin hesaplarından gelirin vergi mükellefinin hesaplarına veya onun adına üçüncü şahısların hesaplarına transfer tarihi bankalarda.
Diğer durumlarda, vergi acenteleri hesaplanan ve tevkif edilen vergi tutarlarını, nakit olarak ödenen gelirler için vergi mükellefinin fiilen gelir elde ettiği günü takip eden güne kadar transfer eder.
Buna göre, işten çıkarılan çalışanla yapılan anlaşmanın kuruluşun kasasında tutulan fonlar pahasına yapılması durumunda, vergi acentesi tarafından kişisel gelir vergisinin en geç bütçeye aktarılması gerektiği sonucuna varılmıştır. vergi mükellefinin fiilen gelir elde ettiği günü takip eden gün.

İstihdam geçmişi

Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilir, ancak bizim durumumuzda son çalışma günü bu güne denk gelmeyecektir. Tatilin ilk gününden önceki gün olacak.
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi, 25 Ocak 2007 tarihli N 131-О-О Kararında, işverenin müteakip işten çıkarılma ile izin verirken, nedeniyle yürütme Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda işten çıkarılma ve işten çıkarılan çalışanla anlaşmanın resmileştirilmesi için öngörülen görevler, çalışmasının son gününün işten çıkarılma günü (tatilin son günü) olmadığı gerçeğinden yola çıkmalıdır. tatilin ilk gününden önceki gün.
Bu nedenle, tatilin başlamasından önceki gün, işveren, işçiyi buna alıştırmak, ayrıca çalışanla nihai bir anlaşma yapmak ve ona işten çıkarılma kaydı olan bir çalışma kitabı vermekle birlikte bir işten çıkarma emri vermekle yükümlüdür. Ayrıca, çalışma kitabı, tatilin son gününe karşılık gelen işten çıkarılma tarihini gösterir.
Daha sonra kendi özgür iradesinin işten çıkarılmasıyla izin verilirken, çalışma kitabına Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafına atıfta bulunularak bir giriş yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Aynı giriş şurada tekrarlanıyor: Kişisel kartçalışan.
Çalışma kitabını alan çalışan, kişisel kartı ve trafik kayıt defterini imzalamalıdır. çalışma kitapları ve bunlara ekler. Bu sipariş 16 Nisan 2003 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan çalışma kitaplarının muhafaza edilmesi ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 41. paragrafı (bundan sonra - Kurallar N 225), aşağıdakiler için sağlanmıştır: .
Aslında iş ilişkileriçalışan ile tatil başladığı andan itibaren feshedilir. Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nin 24 Aralık 2007 tarihli 5277-6-1 sayılı Mektubunda (bundan böyle Mektup olarak anılacaktır), çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile izin alma arzusunu dile getirdiği açıklanmaktadır. işverenle iş ilişkilerini sona erdirme arzusunu dile getirdi (kendi isteğiyle işten çıkarılma üzerine) veya feshinin yasallığı ile kararlaştırıldı (başka nedenlerle işten çıkarılma durumunda).
Tüm hesaplamalar, çalışan tatile çıkmadan önce yapılır, çünkü bundan sonra taraflar artık yükümlülüklere bağlı olmayacaktır. Aynısı, işverenin çalışana vermekle yükümlü olduğu çalışma kitabı ve işle ilgili diğer belgeler için de yapılmalıdır - tatile çıkmadan önce çıkarılmalıdır, yani. işin son gününde.
İşveren herhangi bir nedenle bir çalışma kitabının verilmesini geciktirdiğinde bir durum ortaya çıkabilir. Soru ortaya çıkıyor: bu durumda ne yapılmalı? Görünüşe göre cevap par. 4, N 225 Kurallarının 35. paragrafı. İşverenin hatası nedeniyle bir çalışana çalışma kitabı verilmesinde gecikme olması durumunda, işverenin, çalışanın tamamı için almadığı kazançları geri ödemesi gerektiğini söylüyor. gecikme zamanı. İşten çıkarılma günü (iş sözleşmesinin feshi), bu durumda çalışma kitabının düzenlendiği gündür. Çalışanın işten çıkarıldığı yeni günde (iş sözleşmesinin feshi) işverenin emri (talimat) verilir ve çalışma kitabına bir giriş yapılır. İşten çıkarılma gününde daha erken bir giriş, bu şekilde geçersiz olarak kabul edilir. Kurallar tarafından kurulan 225.
Yukarıdaki paragrafın normlarından, bir çalışma kitabının düzenlenmesinde gecikme olması durumunda, çalışanın işten çıkarıldığı gün, verildiği gün olarak kabul edilir. Aynı zamanda, bir çalışana daha sonra işten çıkarılma ile yıllık ücretli izin verilmesi önemli değildir. Bu nedenle, Kural N 225'in 35. paragrafı ile Sanatın 2. bölümünün normları arasında bir çelişki vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si.
Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına dönelim. par. 2 saat 1 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5'i, Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca çalışma ilişkileri ve bunlarla doğrudan ilgili diğer ilişkilerin düzenlenmesi, federal anayasa kanunları gerçekleştirillen İş hukuku Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal kanunlar ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının iş kanunu normlarını içeren kanunlarından oluşan (iş koruma mevzuatı dahil).
Ayrıca, bu tür düzenlemeler Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri ve düzenleyici yasal işlemler federal organlar yürütme gücü(paragraf 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi). Aynı zamanda, Sanatın 7. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5'i, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin iş hukuku normlarını içeren kararnamelerinin, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleriyle çelişmemesi gerektiğini belirtir. Sanatın 2. Bölümünün hükümlerini takip eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si büyük Yasal etki par. 4, Kural N 225'in 35. paragrafı.
Bu nedenle, işveren tarafından bir çalışana çalışma kitabı verilmesinde bir gecikme olursa, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilmelidir. Ve yeni siparişlerin verilmesiyle ilgili herhangi bir manipülasyon yapılmamalıdır.
Ancak yine de, iş sözleşmesinin feshi gününde, yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışana çalışma kitabı vermek mümkün değilse, işveren, görünme ihtiyacı hakkında çalışana bir bildirim göndermekle yükümlüdür. bir çalışma kitabı için veya postayla göndermeyi kabul edin. Bu şekilde hareket eden işveren, söz konusu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren bir çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur. İle yazılı talep işten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabı almayan bir çalışan, işveren, çalışanın başvurduğu tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde yayınlamakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 Maddesi).
İlginç bir nüansa dikkat edin. Çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile tatilde olduğundan ve çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkisi sona erdiğinden, iş yeri artık onun için tutulmaz, bu tatilin süresi hesaplama için hizmet süresinde sayılmaz tatil.
Sonuç olarak, daha sonra işten çıkarılma ile çalışana verilen tatil günlerinin sayısının hesaplanması, tazminat ödenmesi için kullanılmayan tatil günlerinin hesaplanmasına benzer şekilde, yani çalışana verilen hizmetin uzunluğuna göre yapılır. işin son gününde, yani tatilin başlangıç ​​tarihinden önceki gün yıllık ücretli izin hakkı.
Açıklık için bir örnek düşünün.

Örnek 2. Aşağıdaki değişiklikleri yaparak Örnek 1'in koşullarını kullanalım. Çalışana 24 Ağustos'tan 21 takvim günü izin verilir ve daha sonra işten çıkarılır (kullanılmayan tatil için tazminat yerine). Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, tatilin son günü işten çıkarılma günüdür. Yıllık ücretli izin hakkı veren kıdem süresinin arttığı ve 9 ay 31 gün (10 gün + 21 gün) olacağı görülmektedir. Yani tazminat belirlenirken Örnek 1'de hesaplandığı gibi 9 ay değil 10 ay. Ama değil. Daha sonra işten çıkarılma ile verilen izin, hizmetin süresini uzatmaz. Yıllık ücretli izin hakkı veren hizmetin süresi bu durumda aynı 9 ay olacaktır.

Bir çalışan tatildeyken bir istifa mektubu yazarsa, tatil ücretini hesaplamak için tatil süresi hizmet süresine dahil edilir. Ortak zemin. Ve sonra, daha önce verilen örneğe atıfta bulunarak, işten çıkarıldıktan sonra tatilden ayrılan çalışan, 9 ay (21 iş günü) tatil yaptığı için kullanılmayan tatil için bir ay boyunca tazminat almalıdır.

Tatildeyken hastalık

Lütfen dikkat: Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin 24 Aralık 2007 tarihli Mektubunda N 5277-6-1, bir tane daha önemli nokta. Daha sonra işten çıkarılma ile tatilde olan bir çalışanın geçici olarak iş göremezlik durumu ile ilgilidir.
Tatilin başladığı andan itibaren, işverenin, daha sonra işten çıkarılma ile tatil alan çalışana, Sanatın 1. Bölümünde öngörülen yıllık ücretli tatilin uzatılması bakımından sorumlu olmadığını belirtir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Daha sonra işten çıkarılma ile birlikte tatil dönemindeki hastalık döneminde, çalışana bu süre için geçici sakatlık ödeneği ödenir, ancak, genel olarak belirlenmiş kuralların aksine, hastalık günü sayısı için tatil uzatılmaz. Sanatın 1. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Buna göre, işten çıkarılma tarihi de aktarılmaz.

Başvuruyu geri çekme hakkı

Çalışanın kullanma fırsatı var ek garantiler Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından özellikle istifa mektubunu geri çekmesi öngörülüyor. Bu durumda bunu tatilin başladığı günden önce yapmalıdır. Buna göre, çalışanın işletmede işten çıkarılması emri iptal edilir.
Federal Çalışma ve İstihdam Hizmetinin 24 Aralık 2007 N 5277-6-1 tarihli Mektubunda, çalışanla fiili istihdam ilişkisinin tatil başladığı andan itibaren sona erdiği belirtilmektedir. Bu nedenle, Sanatın 4. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, kendi inisiyatifiyle daha sonra işten çıkarılma ile kullanılmayan tatil verilen bir çalışan, tatilin başlamasından sonra işten çıkarılma başvurusunu geri çekme hakkına sahip değildir, bu sadece tatilin ilk günü olsa bile tatil. Bu, bir çalışan tatil sırasında istifa mektubunu geri çekmeye karar verdiğinde, işverenin onu reddetme hakkına sahip olduğu anlamına gelir.
Çalışanın istifa mektubunu geri çekmesi durumunda ayarlanan zaman(tatil başlamadan önce), işveren hala onu reddetme fırsatına sahiptir.
Böyle bir durum, başka bir kişinin, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar uyarınca, bir iş sözleşmesi imzalamayı reddetmesi mümkün olmayan, ayrılan bir çalışanın yerini alması için yazılı olarak davet edildiğinde ortaya çıkar (Madde 80). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Örneğin, bir çalışan, başka bir işverenden devir sırasına göre ve daha sonra işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde yazılı olarak davet edilir. eski yerçalıştığı takdirde iş sözleşmesi reddedilemez.

Düzeltmeler yapmak

Uygulamada, bir çalışana tatilden önceki son gün bir çalışma kitabı verildiğinde ve çalışanın çalışma kitaplarının hareketi için muhasebe defterindeki makbuzunu imzalaması durumunda bir durum ortaya çıkabilir. Ancak mesai bitimine bir saat kala çalışan istifa mektubunu geri çekti.
Bu durumda, önceki girişin hatalı girildiği için geçersiz olduğunu belirten bir giriş yaparak çalışma defterindeki girişleri düzeltmek (değiştirmek) gerekir. Bu düzen tarafından kurulmuştur Yönetmelik N 225.
Ancak çalışma kitaplarının hareketi için muhasebe defterinde düzeltmeler yapmak yasama düzeyi yüklü değil. Bu durumda, bizim görüşümüze göre, birincil belgelerde düzeltme yapma prosedürünü kullanabilirsiniz.
Sanat uyarınca. 9 No'lu Kanun N 402-FZ düzeltmesi birincil Muhasebe dökümanı düzeltme tarihini, düzeltmelerin yapıldığı belgeyi düzenleyen kişilerin imzalarını, soyadlarını ve baş harflerini veya bu kişileri tanımlamak için gerekli diğer bilgileri içermelidir.
29 Temmuz 1983 tarihli SSCB Maliye Bakanlığı tarafından onaylanan Muhasebede Belgeler ve İş Akışı Yönetmeliğinin 4.2 ve 4.3. paragraflarında belirtilen prosedürü de kullanabilirsiniz.
Böylece, manuel olarak oluşturulan birincil belgelerdeki hatalar (nakit ve bankacılık belgeleri hariç) şu şekilde düzeltilir: yanlış metnin üstü çizilir ve düzeltilen metin, üstü çizili olanın üzerine yazılır. Düzeltilmiş olanı okuyabilmeniz için üstü çizili bir satırla yapılır. Hata düzeltme birincil belge"düzeltildi" ibaresiyle belirtilmeli, belgeyi imzalayan kişilerin imzasıyla onaylanmalı, düzeltme tarihi de eklenmelidir.

Tatil, iş sözleşmesiyle çalışan işçiler için dinlenme hakkını kullanma yollarından biridir. Medeni hukuk sözleşmesi kapsamında çalışan çalışanlara tatil verilemeyeceğini hemen not ediyoruz.

Genel bir kural olarak, izin süresi 28 takvim günüdür ve yıllık olarak sağlanmalıdır. Bir çalışan bir kuruluşta yeni bir iş bulduysa, ilk çalışma yılı için kullanma hakkı, bu işverenle altı aylık sürekli çalışmanın ardından onun için ortaya çıkar. Kısmi süreli çalışanlara ise hem ana iş yerinde hem de ikinci iş yerinde aynı anda izin verilmektedir.

Tarafların mutabakatı ile yıllık izin bölümlere ayrılabilir: bunlardan biri 14 takvim gününden az olamaz ve ikinci yarısı hiçbir şekilde sınırlı değildir, yani kalan günlerin herhangi bir sayısında sağlanabilir. (örneğin, üç takvim günü).

Tatil ücreti, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 No'lu kararına göre hesaplanır. Tatilin başlamasından en geç üç gün önce ödenmeleri gerekir (). Bir çalışanın zaman çizelgesindeki tatili "OT" veya "09" koduna yansıtılır.

Çalışma kitabı, sözleşmenin feshedilme nedenini (örneğin) ve işten çıkarılma tarihini, yani ilgili ayın tarihini gösterir. son gun Bayram.

alma hakkında çalışançalışma kitaplarının ve içlerindeki eklerin yanı sıra kişisel bir kartta hareket etmek için muhasebe defterinde imzalamalıdır.

Tatil süresi tatil programında belirtilen süreye denk gelirse, çalışanın yalnızca bir istifa mektubu yazması gerekir. Bunun nedeni, dinlenme sağlamanın temelinin onaylanmış tatil programı olmasıdır (daha fazla ayrıntı için makaleye bakın " Yıllık izin: genelden özele”, “Pratik Muhasebe” No. 6, 2013).

geçici sakatlık

Bir çalışanın tatildeyken hastalanması ve ardından işten çıkarılması durumunda, kendisine geçici sakatlık ödeneği ödenir (24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6-1 sayılı Rostrud mektubu). Ödenek buna göre hesaplanır Genel kurallar içinde sabitlenmiş olan Federal yasa 29 Aralık 2006 tarihli 255-FZ sayılı “Zorunlu sosyal sigorta geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak.

Aynı zamanda, tatilin hastalık gün sayısı kadar uzatılması ve başka bir zamana devredilmesi için bir hüküm bulunmadığından, işten çıkarılma tarihi ertelenmez.

İstifa mektubunun geri alınması

İş hukuku, çalışanın işten çıkarılma gününde bile başvurusunu geri çekmesine izin verir (). Ancak bu durumda, başvuru ancak tatil başlamadan önce geri çekilebilir, çünkü aslında çalışanla iş ilişkisi tatilin başladığı andan itibaren sona erer.

Aynı zamanda, işveren, zamanında, yani tatil başlamadan önce yapılmış olsa bile, işten çıkarılma başvurusunu geri çekmeyi reddedebilir.Bu, işten çıkarılan yere başka bir kişi davet edildiğinde mümkündür. istihdamı reddedilemeyen kişi. İş teklifi yazılı olmalıdır.

EG Chekmarev,yasal uzman

İşletmedeki personelle çalışın

Düzgün hazırlanmış belgeler, müfettişlerin cezalarına karşı koruma sağlayacak, çatışma durumu işçilerle. İTİBAREN e-kitap"İşletmede personel ile çalışın" mükemmel sırada tüm belgeler.