ĮVADAS

Dauginimosi dėsniai darbo jėga nustato suvartojamų materialinių ir dvasinių gėrybių proporcijas ir kiekybines priklausomybes, būtinas panaudotų darbo išteklių cikliniam papildymui. Kaip matote, egzistuoja ištisa darbo išteklių atgaminimo teorija, be kurios iš principo neįmanomas joks verslas. Jei nebus darbuotojo, nebus ir prekių, ir vertės pertekliaus.

Ekonominiai socialinio dauginimosi dėsniai „banditinės“ privatizacijos lenktynėse Rusijos ekonomika atrodo, kad pamiršta. Pastarųjų 5 metų ekonominės ir socialinės reformos rodo valstybės siekį visiškai perkelti darbo išteklių atgaminimo kaštus ant pačių darbuotojų ir jų šeimų: pilnas apmokėjimas. Komunalinės paslaugos, mokamas mokslas ir medicina, "ubagas" pensijų aprūpinimas nūdienos pensininkai ir pan.. Šūkis "verslo socialinė atsakomybė" ekonomine prasme lieka tik šūkiu. Pavyzdžiui, socialinių programų kaina darbuotojams bendrojo biudžeto tokios bendrovės kaip OAO RAO ES, OAO Gazprom, OAO Lukoil 2005 metais sudarė mažiau nei vieną procesą. Ir vienos barelio naftos pardavimo, kurią užsienyje pardavė OAO „Sibneft“, kaina, socialinis paketasšios įmonės darbuotojas yra mažesnis nei 0,1 proc. Su 35% pelnu. Situacija profesinio mokymo srityje šiek tiek gerėja. Profesinis išsilavinimas spartesniu tempu atkuriamas kuro ir energetikos komplekse, juodojoje ir spalvotojoje metalurgijoje.

Ir „verslo tėvai“ į tai investuoja nemažus pinigus, nes per 15 privatizacijos metų turguose prekiauja visa karta, o seni „darbininkų prie vamzdžio“ kadrai po truputį išmiršta. Tai rodo, kad dar ne viskas prarasta. Ekonomika verčia susimąstyti apie žmones, apie pačių kapitalistų atliekamą darbo išteklių atgaminimą. Ir kuo anksčiau darbdavys tai supras, kuo daugiau pinigų investuos į darbo išteklių atgaminimą, tuo sėkmingesnis bus jo verslas ateityje. Vakaruose tai jau seniai suprantama. Tai aiškiai rodo „socialiai“ orientuotos Švedijos, Danijos ir Vokietijos ekonomikos. Galbūt Vakarų investuotojų atėjimas į Rusiją mus pajudins šia kryptimi.

SOCIALINĖS GARANTIJOS UŽIMTUMO SRITYJE

Darbdavio socialinių garantijų dydį lemia bendras darbuotojo kompensacijų paketas, kuris, be darbo užmokesčio, apima daugybę pasirinkimų: - savanoriškasis sveikatos draudimas (VHI); - papildomos nevalstybinės pensijos (NPO); - kurorto paslauga Ir vasaros poilsis(RMS); - būsto programosįvairiomis formomis ( nemokamas aprūpinimas būsto, būsto paskolų, hipotekos paskolų ir kt.). Bendras darbuotojo atlygio (socialinis) paketas yra arba didelis, arba mažas (ne visai), arba optimalus. Optimalu, jei tai padeda paskatinti darbuotojus, atsiranda motyvacija dirbti šioje įmonėje, gimdyti ir lavinti vaikus, remti tėvus ir įrengti būstą. IN skirtingi laikotarpiai laiko skirtingose ​​rinkos situacijose, socialinio paketo dydis gali keistis. Jei įmonė didina apimtis, didina visų rūšių išteklius, įskaitant darbo išteklius, tada savininkas galvoja, kaip investuoti į darbo išteklius, kad šioje įmonėje būtų patogu dirbti. Jei įmonė mažina apimtį, tai reiškia, kad ji mažina išteklius, visų rūšių išteklius, įskaitant darbo jėgą. Viskas tarpusavyje susiję.

Pagal socialinį paketą būtina suprasti, kad darbdaviai savo darbuotojams teikia įvairias materialines išmokas, be darbo teisės aktuose ir teisės aktuose nustatytų pareigų. socialinė apsauga Rusijos Federacija. Pagal str. Darbo kodekso 22 str., tokios darbdavio pareigos apima:

Kasdienių darbuotojų poreikių, susijusių su jų veikla, tenkinimas Darbo pareigos,

Darbuotojų privalomasis socialinis draudimas federalinių įstatymų nustatyta tvarka,

mokėti visą darbuotojams priklausančią darbo užmokestį,

Daro kolektyvinių derybų, kolektyvinių sutarčių sudarymas ir kt.

Įvairias išmokas, kompensacijas ir lengvatas, kurios dabar paprastai vadinamos socialiniu paketu, darbuotojas gauna darbdavio lėšomis arba darbdavio darbuotojui atliekamų ar suteiktų prekių, darbų ar paslaugų pavidalu, arba darbdavio kompensacijos už darbuotojo išlaidas atitinkamoms prekėms, darbams ar paslaugoms.

Taigi į socialinį paketą gali būti įtrauktos šios materialinės naudos:

Nemokamas maistas,

nevalstybinis pensijų draudimas,

Savanoriškas sveikatos draudimas,

Gyvybės ir sveikatos draudimas,

Darbdavio apmokėjimas už mobiliojo ryšio paslaugas,

Darbuotojų aprūpinimas sanatoriniais-kurortais ir sveikatos gerinimo talonais (išskyrus tuos, kurie apmokami Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondo lėšomis),

Kitos materialinės išmokos, kurias darbuotojui suteikia darbdavys.

Jei svarstysime materialines išmokas, įtrauktas į vadinamąjį socialinį paketą, iš požiūrio darbo teisė, jos negali būti taikomos skatinamiesiems mokėjimams (DK 144 str.), be to, nėra darbo užmokesčio elementai (DK 129 str.).

Vadovaujantis str. DK 57 str., darbuotojo ir darbdavio darbo sutartyje gali būti numatytos bet kokios sąlygos, kurios nepablogina darbuotojo padėties, palyginti su Darbo kodeksu, įstatymais ir kitais norminiais aktais. teisės aktų, kolektyvinė sutartis, sutartys. Viena iš šių sąlygų darbo sutartis gali būti ir socialinio paketo suteikimas darbuotojui. Kartu darbo sutartyje turi būti aiškiai apibrėžtos socialinį paketą sudarančios materialinės išmokos ir jų teikimo tvarka.

Dažnai nutinka taip, kad organizacija, prisiėmusi per daug skirtingų įsipareigojimų „socialinio paketo“ rėmuose, nesugeba jų įvykdyti, nes pasikeitė jos finansinės galimybės. Tačiau darbo teisės aktai nenumato darbdavio teisės į vienašališkai tikslinti darbo sutarties su darbuotojais sąlygas, nesant finansinių galimybių joms įgyvendinti. Keisti tam tikros partijos esmines darbo sutarties sąlygas darbdavio iniciatyva leidžiama tik dėl priežasčių, susijusių su organizaciniais ar pasikeitimais technologines sąlygas darbo (DK 73 str.). Tačiau suteikiant darbuotojams socialinį paketą esminė sąlyga nėra darbo sutartis (DK 2 dalis, 57 str.), darbuotojo darbo užmokesčiui netaikoma ir į jį nereikia atsižvelgti apskaičiuojant vidutinį darbo užmokestį (DK 139 str.). Taigi, prisiėmę pareigą suteikti darbuotojams „socialinį paketą“, darbdaviai privalo griežtai vykdyti savo įsipareigojimus.

Pasirodo, socialinio paketo esmės supratimas skirtingiems darbdaviams yra skirtingas ir dažnai neatitinka įstatymo normų. Todėl kiekvienoje konkrečioje situacijoje darbuotojas ir darbdavys turėtų išsiaiškinti, ką tiksliai jie turi omenyje. Akcininkų svarstymas apie „padoraus“ socialinio paketo darbuotojui organizavimą šiuo metu Rusijoje esančioje įmonėje gana dažnai baigiasi nuomone, kad visa tai naudinga tik darbuotojams ir visiškai nenaudinga darbdaviui ir akcininkams, o socialines programas yra itin brangu. Ši nuomonė yra visiškai klaidinga. Dėl laipsniško kvalifikuoto personalo senėjimo ir „natūralaus“ išėjimo į pensiją dėl išėjimo į pensiją įmonės vadovybė yra priversta mokėti už jaunų specialistų rengimą arba kviesti kvalifikuotus darbuotojus, dirbančius panašiose įmonėse ar toje pačioje pramonės šakoje. Tačiau ir pirmuoju, ir antruoju atveju vadovas nėra apsaugotas nuo to, kad rytoj iš įmonės nepaliks kvalifikuotas darbuotojas.

Lengviausias būdas to išvengti – pakelti atlyginimus. Tačiau sprendimas personalo klausimai paprastas darbo užmokesčio padidinimas yra ne tik neefektyvus (darbuotojai greitai pripranta prie naujo pajamų lygio ir pradeda tai laikyti savaime suprantamu dalyku), bet ir apsunkina – norėdama padidinti darbuotojo grynąsias pajamas 1000 rublių, įmonė turi iš tikrųjų sumokėti apie 1500 (1000 rublių plius UST ir gyventojų pajamų mokestis). Įmonės sistemos sukūrimas socialinė kompensacijaįmonėje padeda išspręsti šią problemą pigiau, bet ne mažiau efektyviai. Nutraukus darbo sutartį dėl organizacijos likvidavimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalis) arba sumažinus organizacijos darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių (Darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis). Rusijos Federacijos kodekso), atleistam darbuotojui mokamas atlyginimas išeitinė išmoka vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio, taip pat vidutinį mėnesinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas). IN išskirtiniais atvejais vidutinį mėnesinį darbo užmokestį atleistam darbuotojui išsaugo trečią mėnesį nuo atleidimo dienos įdarbinimo tarnybos organo sprendimu, jeigu darbuotojas per dvi savaites po atleidimo kreipėsi į šią instituciją ir pas jį nebuvo įdarbintas.

Dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio išeitinė išmoka darbuotojams, nutraukus darbo sutartį dėl:

Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui dėl sveikatos būklės, kuri trukdo tęsti šį darbą (TKRF 81 straipsnio 3 dalies „a“ papunktis);

Darbuotojo raginimas karinė tarnyba arba nukreipiant jį į pakaitinę alternatyvą Civilinė tarnyba(TKRF 83 straipsnio 1 dalis);

Anksčiau šį darbą dirbusio darbuotojo grąžinimas į darbą (DKRF 83 straipsnio 2 dalis);

Darbuotojo atsisakymas perkelti dėl darbdavio perkėlimo į kitą vietovę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 straipsnio 9 dalis).

Darbo sutartyje ar kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti kiti išeitinės kompensacijos mokėjimo atvejai, taip pat nustatyti didesni išeitinės kompensacijos dydžiai.

Garantijos perkeliant darbuotoją į kitą nuolatinį mažiau apmokamą darbą. Perkeliant darbuotoją, kuriam reikia pagal medikų nuomonė suteikdamas kitą darbą, kitam nuolatiniam mažiau apmokamam darbui šioje organizacijoje išlaiko ankstesnį vidutinio uždarbio per vieną mėnesį nuo perdavimo dienos, o perdavus dėl gamybinės traumos, profesinės ligos ar kitokią su darbu susijusią žalą sveikatai – iki nuolatinio profesinio darbingumo netekimo ar darbuotojo pasveikimo.

Papildomos socialinės garantijos

Kad darbuotojai būtų labiau suinteresuoti išlaikyti darbo vietą, jis įjungtas ši įmonė ir pritraukdami aukštos kvalifikacijos darbuotojus, darbdaviai įmonėje įveda papildomas socialines garantijas. Dažniausiai jie susiję su darbuotojų sveikatos apsauga, jų gerinimu gyvenimo sąlygos ir tt Tokios priemonės visada patrauklios darbuotojų.

Žinoma, papildomų socialinių garantijų suteikimas negali panaikinti ar sumažinti garantijų ir kompensacijų sumos, kurias mokėti įstatymai paveda darbdaviams.

1. Darbdavys suteikia Darbuotojui šias papildomas socialines garantijas dirbant įmonėje:

Papildomos atostogos dėl laikinos negalios;

Papildomų sumų mokėjimas prie įstatyme nustatytos pašalpos valstybei Socialinis draudimas;

Medicininė pagalba, mokama kompensacijos už naudojimąsi mokama forma medicinos paslaugosšiose institucijose:

Sanatorijų ir kurortų paslaugos metinių nemokamų arba iš dalies apmokamų kuponų pavidalu;

Buitinė paslauga tokia forma:

Papildoma kompensacija už Darbuotojo sveikatai padarytą žalą;

Mokėjimai Darbuotojo šeimai jo mirties atveju;

Periodiškas elgesys Darbdavio sąskaita Medicininė apžiūra ir Darbuotojo sveikatos būklės bei darbingumo įvertinimas;

Sveikatos išsaugojimas pablogėjus jo būklei tiek darbo metu, tiek dėl aplinkybių, nesusijusių su darbo pareigų atlikimu.

2. Jei Darbuotojo sveikatos pablogėjimo priežastis buvo piktnaudžiavimas alkoholiu ar narkotikais, papildomi mokėjimaiįjungta medicinos tarnyba nėra padarytos arba, šalių susitarimu, Darbuotojui gali būti suteikta paskola medicininei priežiūrai.

3. Dalis išvardintų garantijų galioja Darbuotojui jo išėjimo į pensiją atveju.

Kai kurios įmonės, ypač suinteresuotos aukštos kvalifikacijos specialistų pritraukimu, formuoja personalo dalyvavimo pelne fondą. Šiuo atveju darbuotojai yra suinteresuoti visos įmonės sėkme. Darbdavys gali tobulėti specialus dokumentas dėl personalo dalyvavimo pelne kaip vietinis norminis aktas, šią sąlygą taip pat galima įtraukti į kiekvieną darbo sutartį. Dažniausiai ši sąlyga įtraukiama į darbo sutartys akcinėse bendrovėse.

Valstybė aprūpina bedarbius šių tipų garantijos ir kompensacijos:

Mokėjimas į laiku bedarbio pašalpos;

Kai kuriais atvejais finansinės pagalbos teikimas bedarbiui ir jo šeimos nariams;

metu mokant stipendijas profesinis mokymas, išplėstinis mokymas arba perkvalifikavimas;

Išlaidų kompensavimas ir kitų kompensacijų gavimas, susijęs su persikėlimu į kitą vietovę į naują gyvenamąją vietą ir darbą Valstybinės užimtumo tarnybos nurodymu;

Galimybę dalyvauti apmokamuose viešuosiuose darbuose;

Mokėjimas bedarbio pašalpos dėl laikinojo neįgalumo laikotarpiu.

Sprendimą skirti bedarbio pašalpą arba atsisakyti jas skirti Valstybinė užimtumo tarnyba priima per 10 dienų nuo bedarbio įregistravimo dienos.

Bedarbio pašalpos mokamos nuo bedarbio įregistravimo įdarbinimo centre dienos ir išlaikomos tuo laikotarpiu, kai bedarbis dirba laikiną darbą, apie kurį privalo pranešti įdarbinimo centrui, taip pat atliekant apmokamą viešąjį darbą. dirbti įdarbinimo centro kryptimi.

Bedarbio pašalpos mokamos tokiomis sumomis:

Pirmąsias 13 kalendorinių savaičių 70% dydžio, o kitas 13 kalendorinių savaičių - 50% vidutinio darbo užmokesčio (pajamų) pagal paskutinė vieta dirbti, bet ne mažesnę nei minimalią algą ir ne didesnę kaip du kartus jos vertės, jeigu bedarbis per 12 kalendorinių mėnesių iki nedarbo pradžios dirbo apmokamą darbą (pajamas) ne mažiau kaip 12 kalendorinių savaičių;

Už pirmąsias 13 kalendorinių savaičių 100% dydžio, o kitas 13 kalendorinių savaičių - 75% minimalaus darbo užmokesčio bedarbiams, per 12 mėnesių iki darbo pradžios dirbusiems apmokamą darbą (pajamas) mažiau nei 12 kalendorinių savaičių. nedarbo, taip pat ieškantys darbo po ilgos (daugiau nei 1 metų) pertraukos, jei turi bendrą stažas ne trumpesnis kaip 1 metai ir su sąlyga, kad jų darbui nereikia profesinio pasirengimo, kvalifikacijos kėlimo ar persikvalifikavimo;

Pirmąsias 13 kalendorinių savaičių 85% dydžio, o kitas 13 kalendorinių savaičių - 70% minimalaus darbo užmokesčio bedarbiams, pirmą kartą Darbo ieškantys asmenys, taip pat ieškantiems darbo po ilgos pertraukos, jei bendras darbo stažas yra mažesnis nei 1 metai ir jeigu jų įdarbinimas neįmanomas be profesinio pasirengimo.

Bedarbio pašalpos mokėjimo laikotarpis negali būti ilgesnis kaip 26 kalendorinės savaitės per kiekvieną 12 mėnesių laikotarpį, skaičiuojamą nuo įregistravimo Valstybinėje užimtumo tarnyboje dienos. Bedarbiams, kurių darbo stažas yra didesnis nei 25 metų vyrams ir 20 metų moterims, bedarbio pašalpos mokėjimo laikotarpis didinamas už kiekvienus darbo metus, viršijančius nustatytą laikotarpį, dviem kalendorinėmis savaitėmis.

Bedarbiams, turintiems išlaikomų vaikų iki 14 metų (neįgalūs – iki 16 metų), pašalpų dydis didėja 10 proc., o jei yra du ir daugiau vaikų – 20 proc.

Bedarbiui susirgus, vietoj bedarbio pašalpos ar stipendijos mokama laikinojo neįgalumo pašalpa (įskaitant nėštumą ir gimdymą, sergančio vaiko priežiūrą), o laikino neįgalumo pašalpos gavimo laikotarpis neįskaitomas į bendras terminas bedarbio pašalpų mokėjimas.

Bedarbio pašalpos paprastai nemokamos šiais atvejais:

Atleidimai (išskaitymai) už darbo ar karinės drausmės pažeidimą ir kitus kaltės padarinius, taip pat dėl ​​kaltų veiksmų netekus pajamų šaltinio;

Atleidimai (atskaitymai) iš paskutinės darbo ar tarnybos (studijų) savo valia be rimtos priežasties;

Pajamų deklaracijos nepateikimas užimtumo centro prašymu.

Pašalpos bedarbiams mokėjimas nutraukiamas šiais atvejais:

užimtumas;

Išlaikyti profesinį mokymą, aukštesnįjį mokymą arba persikvalifikuoti įdarbinimo tarnybos kryptimi;

pabaigos įstatyminis mokėjimo terminas;

išmokų gavimas apgaule;

Apkaltinamasis nuosprendis – laisvės atėmimo bausmė;

Pensijų ar pašalpų gavimas, viršijančių bedarbio pašalpų dydį.

IN atskirų atvejų bedarbio pašalpos mokėjimas gali būti sustabdytas iki trijų mėnesių ir šis laikotarpis įskaitomas į bendrą bedarbio pašalpos mokėjimo laikotarpį arba gali būti sumažintas pašalpos dydis, bet ne daugiau kaip 50 proc. Tai įmanoma, jei bedarbis pažeidžia registracijos ar perregistravimo įdarbinimo centre sąlygas; jei bedarbis nepraneša įdarbinimo centrui apie įdarbinimą Laikinas darbas gaunant bedarbio pašalpą; jei bedarbis du kartus atsisakė užimtumo centro siūlomo tinkamo darbo ar profesinio mokymo.

Bedarbiui ir jo šeimos nariams Užimtumo fondo lėšomis gali būti teikiama finansinė parama, kurios dydis paprastai negali viršyti minimalaus darbo užmokesčio. Sprendimą ją suteikti priima užimtumo centras, remdamasis rašytinis pareiškimas atsižvelgiant į finansinė situacija bedarbis ir jo šeimos nariai (3, 19 str.). Už profesinio mokymo ar persikvalifikavimo laikotarpį bedarbiams mokama Užimtumo įstatymo nustatyto dydžio stipendija (17 straipsnis). Stipendija bedarbiams nustatoma 50%, o jei yra išlaikytinių - 75% vidutinio darbo užmokesčio paskutinėje darbovietėje, bet ne mažiau kaip pusantro dydžio. minimali pašalpa dėl nedarbo šiam bedarbiui ir ne daugiau kaip trijų minimalaus darbo užmokesčio dydžio. Bedarbis, bedarbis ilgiau nei 1 metus, taip pat atleistas iš darbo už pažeidimą darbo drausmė arba jų pačių prašymu be svarbių priežasčių mokama minimalaus darbo užmokesčio dydžio stipendija. Stipendijos dydis gali būti sumažintas arba jos mokėjimas nutrauktas dėl prastų akademinių rezultatų ar sistemingo pamokų nelankymo be svarbių priežasčių.

Bedarbiams ir jų šeimų nariams persikėlus į užimtumo centro pusę į naują gyvenamąją vietą ir dirbant kitoje vietovėje, jiems kompensuojamos persikraustymo išlaidos (bilieto kaina, turto pervežimas, dienpinigiai už praleistą laiką). kelias), šias sumas sumoka įdarbinimo centrai, esantys bedarbius samdančios įmonės buveinėje. Be to, bedarbiams teikiama vienkartinė materialinė pagalba – 5 minimalios algos ir vienas minimalus atlyginimas kiekvienam šeimos nariui.

Bedarbiams teikiamos socialinės garantijos turėtų apimti ir galimybę dalyvauti apmokamuose viešuosiuose darbuose. Viešieji darbai apima tokius darbus, kuriems nereikia specialaus profesinio pasirengimo.

Jie apima Skirtingos rūšysžemės ūkio darbai, uogų, grybų, vaistažolių rinkimas, darbas daržovių bazėse, medienos ruoša, pakrovimas ir iškrovimas, miesto teritorijų apželdinimas ir kt. Dalyvavimo viešuosiuose darbuose laikas įskaitomas į bendrą ir tęstinį darbo stažą. Viešieji darbai vykdomos darbo sutarties, darbo sutarties, kitų civilinės teisės sutarčių, kurias sudaro darbdavys ir bedarbis, pagrindu.

IŠVADA

Apibendrinant galima padaryti tokias išvadas:

Šiuo metu prieš Rusijos rinka darbas kainuoja daug problemų. Norint juos išspręsti, būtina kardinaliai keisti užimtumo politiką. Ir ypač federalinis įstatymas. Nedarbo šiandien pasyviai pažaboti negalima. Tik kryptingas aktyvus gyventojų užimtumo lygio didinimas esamose ir naujai kuriamose itin efektyviose žinioms imliose darbo vietose padės sumažinti nedarbo lygį.

Darbdavio socialinių garantijų dydį lemia bendras darbuotojo kompensacijų paketas, kuris, be darbo užmokesčio, apima keletą pasirinkimų: - savanoriškasis sveikatos draudimas (SSD); - papildomos nevalstybinės pensijos (NPO); - kurorto paslaugos ir vasaros atostogos (SKO); - įvairių formų būsto programos (nemokamas būstas, būsto paskolos, būsto paskolos ir kt.). Bendras darbuotojo atlygio (socialinis) paketas yra arba didelis, arba mažas (ne visai), arba optimalus. Optimalu, jei tai padeda paskatinti darbuotojus, atsiranda motyvacija dirbti šioje įmonėje, gimdyti ir lavinti vaikus, remti tėvus ir įrengti būstą.

Pagal federalinį įstatymą „Dėl užimtumo Rusijos Federacijoje“ valstybė garantuoja bedarbiams:

Nemokamas informacijos ir paslaugų gavimas su pagalba renkantis tinkamą darbą ir įsidarbinimą per įdarbinimo tarnybą;

Nemokama prieiga prie profesinio orientavimo paslaugų, psichologinė pagalba profesinis mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas įdarbinimo tarnybos kryptimi;

Bedarbio pašalpų mokėjimas, įskaitant laikinosios negalios laikotarpį;

Stipendijų mokėjimas profesinio mokymo, perkvalifikavimo, kvalifikacijos kėlimo įdarbinimo tarnybos kryptimi laikotarpiu, įskaitant laikinosios negalios laikotarpį;

Galimybę dalyvauti mokamose visuomeninės veiklos srityse.

Bedarbiai, negaunantys pensijų, pašalpų (išskyrus pašalpas šeimoms, auginančioms vaikus) ar žalos, padarytos dėl sužalojimo ar kitokios su darbo pareigų atlikimu susijusios žalos, atlyginimo, viršijančios bedarbio pašalpos dydį, turi 2015 m. darbo įstatymo nustatyta teisė gauti bedarbio pašalpą.

NAUDOTOS LITERATŪROS SĄRAŠAS

1. Rusijos Federacijos gyventojų užimtumo įstatymas (su pakeitimais, padarytais federaliniais įstatymais Nr. 36-FZ, 20.04.96, Nr. 117-FZ, 21.07.98, Nr. 85-FZ, 30.04.99, Nr. 175-FZ 17.07.99 ) (su pakeitimais, padarytais 1999 m. lapkričio 20 d. Federaliniu įstatymu Nr. 195-FZ)

2. 2001 m. gruodžio 30 d. Rusijos Federacijos darbo kodeksas Nr. 197-FZ Priimtas Valstybės Dūma 2001 m. gruodžio 21 d. Patvirtinta Federacijos tarybos 2001 m. gruodžio 26 d. Paskelbta Rossiyskaya Gazeta, 2001 m. gruodžio 31 d., Nr. 256 (2868). (su pakeitimais, padarytais 2002 07 24 federaliniais įstatymais Nr. 97-FZ, 2002 07 25 Nr. 116-FZ, 2003 06 30 Nr. 86-FZ, 2004 04 27 Nr. 32-FZ).

3. Kotlyar B.A., Medvedev A.Yu. „Socialinė partnerystė ir konkurencingumas“, M., OJSC „Tipografija „Naujienos“, 2006, p. 329-332.

4. Druckeris Peteris F., „Apie profesionalų vadybą“, M., Williams, 2006 m Gairės dėl darbo konfliktų, atsiradusių dėl darbuotojų reikalavimų didinti darbo užmokestį, priežasčių analizės ir šalinimo., TsNOTORGMET, M, 2004 m.

5. M. Trottman „Meilė žmonėms“, „Vedomosti“, 2006-04-18, Nr.68, p.7

6. Darbas ir užimtumas Rusijoje. - M, 2005, p.534.

7. Tsygankova T.A. – Bedarbio pašalpa kaip viena pagrindinių socialinių garantijų

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, mokesčių mokėtojo darbo sąnaudos apima visas darbuotojų sukauptas sumas grynaisiais ir (arba) natūra, skatinamąsias išmokas ir išmokas, sukauptas kompensacijas, susijusias su darbo režimu ar darbo sąlygomis, premijas ir vienkartines išmokas. sukauptos paskatos, išlaidos, susijusios su šių darbuotojų išlaikymu, numatytų normų Rusijos Federacijos teisės aktai, darbo sutartys (sutartys) ir (ar) kolektyvinės sutartys.
Toliau str. 255 pateikiamas konkrečių darbo sąnaudų sąrašas, baigiant 25 punktu, pagal kurį apskaičiuojant pelno mokestį „kitos darbuotojo naudai patirtos išlaidos, numatytos darbo sutartyje ir (ar) kolektyvinėje sutartyje. “ yra atsižvelgiama. Taigi sąrašas Rusijos Federacijos mokesčių kodekse lieka atviras.
Paprastai 25 str. 255 naudojamas sąnaudose atspindėti mokėjimus pagal vadinamąjį socialinį paketą, kurį sudaro daugelis įmonių. Tačiau str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnis nustato tam tikrus darbuotojų patiriamų išlaidų apribojimus.
Kaip teisingai apskaityti tokias išlaidas? Kokiais atvejais praktikoje galimi ginčai tarp mokesčių mokėtojų ir mokesčių administratorių dėl „kitų rūšių“ darbo sąnaudų? Kaip išspręsti prieštaravimus tarp 25 str. 255 ir atskiros nuostatos Art. 270?

Kaip sudaryti socialinį paketą?

pagal terminą " Socialinis paketas„dažniausiai kalbama apie darbuotojo skatinimo ir paramos priemones, kurios nėra numatytos darbo teisės aktuose ir kurias finansuoja ar vykdo darbdavys pagal savo iniciatyva siekiant paskatinti darbuotojo gamybinę motyvaciją. Kaip tinkamai dokumentuoti su tokiais mokėjimais susijusias išlaidas, kad į jas būtų galima atsižvelgti apskaičiuojant pajamų mokestį?
Čia nėra nieko sunkaus. Pirma, str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 str., kuriame pateikiama universalūs reikalavimaiį išlaidų, mažinančių pelno mokesčio apmokestinamąją bazę, pripažinimą – ekonominį pagrįstumą ir dokumentinius įrodymus). Antra, garantijos ir kompensacijos turėtų būti numatytos darbo ir (ar) kolektyvinėse sutartyse. Socialinį paketą galite išduoti įvairiais būdais, tačiau į šį klausimą reikia žiūrėti ypač atsargiai. Tokio požiūrio poreikį skaitytojai supras, kai (kitame skyriuje) pažymėsime ginčytinus klausimus susijęs su apdovanojimais.
Taigi, kur geriausia atspindėti socialinio paketo sąlygas? Čia daug kas priklauso nuo to, kokio dydžio garantijų ir kompensacijų sąrašas yra numatytas organizacijoje, taip pat nuo darbuotojų skaičiaus.
Jei organizacija nedidelė, o garantijų sąrašas susideda iš poros punktų, tai socialinio paketo sąlygos gali atsispindėti kiekvienoje darbo sutartyje. Jei organizacija taiko diferencijuotą požiūrį į socialinį paketą, tai visų jo sąlygų įtraukimas į kiekvieną darbo sutartį pastarąją labai apsunkins. Be to, jei darbdavys norės keisti taisykles, kiekvienos darbo sutarties pakeitimai pareikalaus daug darbo.
Nuostatos, aprašančios socialinio paketo garantijas ir kompensacijas, gali būti įtrauktos į kolektyvinę sutartį, o tai panaikins skatinimo taisykles iš darbo sutarčių ir nereikės į jas įtraukti nuostatas dėl premijų.
Kartu darbdavys turėtų atsiminti, kad kolektyvinės sutarties sąlygų keitimo tvarka, numatyta Č. Rusijos Federacijos darbo kodekso 6 ir 7 straipsniai, yra gana sunkus ir neleis greitai pakoreguoti darbuotojams teikiamų garantijų ir kompensacijų dydžio. Kolektyvinės sutarties sudarymo procedūra apima jos teksto derinimą su jų atstovo atstovaujamos organizacijos darbuotojais. Jei darbdavys nusprendžia pakeisti (papildyti) galiojančią kolektyvinę sutartį iki jos galiojimo pabaigos, dėl šių pakeitimų jis turi susitarti su darbuotojais, atstovaujamais jų atstovų Rusijos Federacijos darbo kodekso arba Darbo kodekso nustatyta tvarka. pačioje kolektyvinėje sutartyje numatytu būdu (RF 44 straipsnis).

Organizacijoje juos gali reglamentuoti vietinis norminis aktas - reglamentas dėl papildomų garantijų ir kompensacijų organizacijos darbuotojams, kurios nenumatytos Rusijos Federacijos darbo kodekse. Kokie šio metodo privalumai? Pirma, galima numatyti visus niuansus, susijusius su socialinio paketo teikimu, pavyzdžiui, diferencijuoti jo sudėtį, atsižvelgiant į organizacijos struktūrinių padalinių darbo specifiką, kiekvieno darbuotojo lyties ir amžiaus ypatumus bei jo darbo organizacijoje trukmė. Antra, darbo (kolektyvinių) sutarčių tekstuose gali būti tik nuorodos į garantijų ir kompensacijų suteikimą šio lokalinio norminio akto nustatyta tvarka, o tai neleis būtinybės šiose sutartyse detalizuoti socialinio paketo suteikimo niuansus ir pakeiskite juos keisdami „taisyklių žaidimus“. Organizacija galės greitai koreguoti socialinio paketo sudėtį, atsižvelgdama į darbuotojų poreikius ir finansines galimybes.
Neretai organizacijos kiekvienam darbuotojui nustato individualų socialinį paketą, priklausomai nuo jo amžiaus, kvalifikacijos, darbo patirties ir kt. Tokiu atveju galite nurodyti pozicijoje pilnas sąrašas garantijos ir kompensacijos, kurios yra numatytos įmonėje, o darbo sutartyje pateikiamos nuorodos į atitinkamus vietos norminio akto punktus, priklausomai nuo konkrečiam darbuotojui teikiamų garantijų ir kompensacijų dydžio.

Darbo (kolektyvinėje) sutartyje gali būti nustatyta...

... materialinė pagalba

Daugelis organizacijų teikia finansinę pagalbą, kurios apmokėjimą lemia tam tikri įvykiai darbuotojo gyvenime – tiek džiaugsmingi, tiek liūdni.
Pagal 23 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 str., nustatant mokesčių bazę neatsižvelgiama į išlaidas, susijusias su materialine pagalba darbuotojams (žr. Rusijos finansų ministerijos 2011 m. vasario 21 d. raštą N 03-03-06). / 4/12). Deja, net ir tais atvejais, kai tokio apmokėjimo galimybę numato darbo (kolektyvinės) sutartys. Pavyzdžiui, Rusijos Federalinės mokesčių tarnybos 2010 m. balandžio 27 d. laiške N ShS-37-3 / [apsaugotas el. paštas] buvo svarstomas klausimas dėl galimybės į išlaidas įtraukti kolektyvinėje sutartyje numatytą finansinę pagalbą atleistiems iš darbo dėl išėjimo į pensiją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 77 str. 1 d. 3 p.).
Taip teigė pagrindinė mokesčių administracija. Remiantis 25 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, šių išlaidų sąrašas yra atviras, jei šios išlaidos yra numatytos darbo ir (ar) kolektyvinėse sutartyse. Kartu reikia nepamiršti, kad ne visos darbo ir (ar) kolektyvinėse sutartyse numatytos išmokos darbuotojui yra darbo užmokestis DK normų prasme. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnis.
Teisinis su darbuotojų atlyginimu susijusių klausimų reguliavimas vykdomas pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Kaip išplaukia iš jo str. 129, darbo užmokestis (darbuotojo darbo užmokestis) yra atlyginimas už darbą, taip pat kompensacinės ir skatinamosios išmokos.
Remiantis GOST R 52495-2005 nuostatomis. socialinės paslaugos gyventojų. Terminai ir apibrėžimai“ (Patvirtintas 2005 m. gruodžio 30 d. Rostekhregulirovanie įsakymu N 532-st) materialinė pagalba yra socialinė ir ekonominė paslauga, kurią sudaro klientų teikimas Pinigai, maistas, sanitarijos ir higienos prekės, vaikų priežiūros prekės, drabužiai, avalynė ir kitos būtiniausios prekės, kuras, taip pat specialios transporto priemonės, techninėmis priemonėmis neįgaliųjų ir asmenų, kuriems reikalinga išorinė priežiūra, reabilitacija.

Tai yra, materialinė pagalba organizacijos darbuotojui išduodama asmeniniams poreikiams tenkinti ir nėra darbo užmokestis (užmokestis už faktiškai dirbtą laiką).
Federalinė mokesčių tarnyba pažymėjo: materialinė pagalba, teikiama remiantis kolektyvine sutartimi atleidžiant darbuotoją dėl jo išėjimo į pensiją, nėra darbo užmokestis. Šis mokėjimas pagal paskirtį – paskatinimas, darbdavio dėkingumo išreiškimo būdas darbuotojui, išeinančiam užtarnauto poilsio. Toks mokėjimas yra socialinis charakteris ir remdamasi 2008 m. Apmokestinant pelną neatsižvelgiama į Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnį.
Atkreipkite dėmesį, kad dažnai vietiniuose teisės aktuose finansinė pagalba vadinami mokėjimais, tiesiogiai susijusiais su darbo užmokesčiu. Kaip tokiu atveju būti? Atsigręžkime į Rusijos finansų ministerijos 2012 m. vasario 29 d. raštą N 03-03-06/4/13, kuriame buvo nagrinėjama tokia situacija. Organizacijos darbuotojai teikiant kasmetinis Išvykimas mokama vienkartinė išmoka, kuri vietiniuose teisės aktuose vadinama materialine pagalba. Šis apmokėjimas numatytas kolektyvinėje sutartyje, turi fiksuoto dydžio ir reguliarus, priklauso nuo darbuotojo atlyginimo dydžio ( oficialus atlyginimas) ir nuo jų darbo drausmės laikymosi. Taigi ši išmoka yra ekonomiškai pagrįsta ir yra darbo užmokesčio sistemos elementas. Ar ši išmoka pripažįstama materialine parama, mokama socialiniams poreikiams tenkinti ir pagal BK 23 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnis nėra įtrauktas į išlaidas apskaičiuojant pajamų mokestį arba gali būti įtrauktas į išlaidas pagal 25 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnis?
Finansų ministerijos teigimu, tuo atveju, kai mokėjimai yra susiję su fizinio asmens įvykdymu darbo funkcija ir yra darbo užmokesčio sistemos elementas, jie nepripažįstami materialine parama LR DK 13 str. 270. Tokie vienkartinės išmokos organizacijos darbuotojai gali sumažinti pajamų mokesčio bazę, vadovaudamiesi 2008 m. 255.

... pilna nedarbingumo pašalpa

Pagal pastraipas. 1 p. 2 str. Federalinio įstatymo N 255-FZ (2006 m. gruodžio 29 d. federalinis įstatymas N 255-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo laikinos negalios atveju ir dėl motinystės“ 3 str.) už pirmąsias tris laikinos negalios dienas apmokama darbdavys (nurodytos išlaidos pagrįstos Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 264 straipsnio 48.1 punkto 1 dalimi, į kurias atsižvelgiama apmokestinant pelną), o likusį laikotarpį nuo 4 laikinojo neįgalumo dienos. - socialinio draudimo lėšomis.

Pagal 3.1 str. Šio įstatymo 14 str., vidutinis darbo užmokestis, nuo kurio skaičiuojamos laikinojo nedarbingumo pašalpos, atsižvelgiama į kiekvieną kalendoriniai metai suma, neviršijanti sumos, nustatytos federalinio įstatymo N 212-FZ taisyklėse (2009 m. liepos 24 d. federalinis įstatymas N 212-FZ „Dėl draudimo įmokų Pensijų fondas Rusijos Federacija, Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondas, federalinis fondas privalomasis sveikatos draudimas“) atitinkamais kalendoriniais metais – didžiausia FSS draudimo įmokų apskaičiavimo bazės suma.

Tavo žiniai. Nuo 2012 m. sausio 1 d. draudimo įmokų apskaičiavimo bazė, atsižvelgiant į jos indeksavimą, kiekvienam asmeniui yra ne didesnė kaip 512 000 rublių. (Rusijos Federacijos Vyriausybės 2011 m. lapkričio 24 d. dekretas N 974).

1 str. Federalinio įstatymo N 255-FZ 7 straipsnyje nustatyta, kad laikinojo invalidumo išmokų dydis priklauso nuo darbuotojo darbo stažo. Turint aštuonerių ir daugiau metų darbo stažą, pašalpa mokama 100% vidutinio darbo užmokesčio, turint 5–8 metų stažą – 80%, iki penkerių metų – 60%.
Taigi organizacijose su aukštas lygis atlyginimus darbuotojams dažnai nepelninga sudaryti nedarbingumo atostogos, ir dažnai, nepaisydami savo (ir kitų) sveikatos, jie, tiesą sakant, serga, eina į darbą. Šiuo atžvilgiu daugelis organizacijų kompensuoja darbuotojui už ligos metu prarastas pajamas. Viena vertus, įmonė yra papildomų išlaidų Kita vertus, toks rūpinimasis darbuotoju atsiperka su kaupu. Galų gale, visas nedarbingumo atostogų apmokėjimas, pirma, sumažins organizacijos nuostolių riziką dėl paties darbuotojo sveikatos nepriežiūros, antra, padidins jo darbo efektyvumą dėl savalaikio gydymo ir, trečia, padidinti lojalumą vertingų darbuotojų. (Kad darbuotojai nepiktnaudžiautų šia išmoka, kai kurios organizacijos apriboja visos kompensacijos už nedarbingumo laikotarpį sumą iki tam tikro nedarbingumo dienų skaičiaus per metus kiekvienam darbuotojui. Pavyzdžiui, apmokant nedarbingumo atostogas pilnai ne daugiau kaip 15 kalendorinių dienų ligos per metus.
Ar organizacija turi teisę, remdamasi 25 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnį, apskaičiuojant pajamų mokestį kaip darbo sąnaudų dalį, atsižvelgti į skirtumą tarp atlyginimo dydžio ir išmokų už laikinojo nedarbingumo laikotarpį, patvirtintą nedarbingumo atostogomis?
Apskaičiuojant pajamų mokestį, atsižvelgiama į papildomas išmokas darbuotojams iki faktinio uždarbio laikinojo nedarbingumo atveju. Atkreipkite dėmesį, kad iki 2010 m. šiais tikslais Rusijos Federacijos mokesčių kodeksas numatė 15 str. 255, kuris neteko galios 2010-01-01. Tačiau ir po šios datos panašius mokėjimus galima atsižvelgti apskaičiuojant pajamų mokestį. Finansų ministerijos teigimu, mokesčių mokėtojas turi teisę, remdamasis PMĮ 25 d. 255 pelno apmokestinimo tikslais atsižvelgti į faktiškai išmokėtos laikinojo nedarbingumo pašalpos perviršio dydį, apskaičiuotą. pagal darbo ir (ar) kolektyvines sutartis, aukščiau maksimalus dydis Laikinosios invalidumo išmokos, apskaičiuotos pagal federalinį įstatymą N 255-FZ, neviršijant faktinio (vidutinio) uždarbio (žr. 2010-05-21 N 03-03-06 / 1/340 laišką).

... nedarbingumo atostogos be nedarbingumo atostogų

Kai kuriose organizacijose vietiniai teisės aktai numato apmokėjimą už dienas, kai darbuotojas nėra darbe dėl ligos, kai nėra nedarbingumo atostogų, pavyzdžiui: „Darbuotojas negali pateikti nedarbingumo atostogų, jei liga trunka trumpai. Tuo pat metu organizacija jam moka pašalpą (vidutinį uždarbį) už pravaikštos į darbą dienas, bet ne daugiau kaip tris kalendorines ligos dienas per metus.
Manome, kad į tokius mokėjimus atsižvelgti skaičiuojant pajamų mokestį bus labai problematiška. Pavyzdžiui, Finansų ministerija tam kategoriškai priešinasi. Aukščiau minėtame rašte N 03-03-06 / 1/340 finansų skyrius paaiškino, kad uždarbio mokėjimas už laikinosios negalios laikotarpį, kai nėra neįgaliojo pažymėjimo, yra išlaidos, neatitinkančios punkto kriterijų. 1 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 str., ir į jį neatsižvelgiama apskaičiuojant pelno mokestį.
2010-04-28 rašte Nr.03-03-06/1/306 į klausimą dėl galimybės apskaityti papildomas išmokas iki darbo užmokesčio dydžio už laikinojo nedarbingumo laikotarpį be tai patvirtinančių dokumentų (nedarbingumo atostogų). ), Finansų ministerija atsakė, kad, remdamasi ĮBĮ 25 d. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, darbo sąnaudomis taip pat pripažįstamos kitos darbuotojo naudai padarytos išlaidos, jei jos numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje, išskyrus išlaidas, nurodytas 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnis.
Taigi į laikinojo neįgalumo pašalpų mokėjimą, taip pat į vidutinį uždarbį tuo atveju, jei darbuotojas nepateikė nedarbingumo lapelio, negali būti atsižvelgiama apskaičiuojant pajamų mokestį.

... mokėjimas už abonementus į fitneso klubus

Ne paslaptis, kad savo sveikata besirūpinantis ir sportuojantis darbuotojas rečiau serga, yra aktyvesnis, o tai teigiamai veikia darbo našumą. Ar mokesčių mokėtojas, apskaičiuodamas pajamų mokestį, turi teisę atsižvelgti į darbuotojams perkamo kūno rengybos klubo abonementų apmokėjimo išlaidas, jeigu tai numatyta darbo sutartyse su jais?
Viena vertus, nustatyta 2005 m. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, darbo sąnaudų sąrašas nėra uždarytas ir pagal jo 25 punktą kitos darbuotojo naudai patirtos išlaidos taip pat pripažįstamos darbo sąnaudomis, jei jos yra numatytos darbo ir (ar) kolektyvinės sutartys. Iš to išplaukia, kad taikant Sec. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 25 straipsniu, darbo sąnaudos apima bet kokias išlaidas, atitinkančias šio straipsnio reikalavimus. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 252 str. ir padarytos darbuotojo naudai, jei jos numatytos darbo ir (ar) kolektyvinėse sutartyse, išskyrus išlaidas, nurodytas 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnis. Priminti, kad pagal 29 str. 270 nemažina mokesčio bazės pajamų išlaidoms apmokėti už užsiėmimus sporto sekcijose, būreliuose ar būreliuose, lankymąsi kultūros ir pramogų ar kūno kultūros (sporto) renginiuose. Taigi reguliavimo institucijos pabrėžia, kad į tokias išlaidas negalima atsižvelgti (Maskvos federalinės mokesčių tarnybos laiškas, 2008 m. rugpjūčio 29 d. N 21-11 / [apsaugotas el. paštas]).
Finansų ministerija neseniai rašte (2012 m. kovo 15 d. N 03-03-06 / 1/130) į klausimą dėl galimybės atsižvelgti į šias „sporto“ išlaidas nebuvo tokia kategoriška ir atsakė išsisukinėjanti. Tarkime, mokesčių mokėtojas savarankiškai atsižvelgia, kad mokesčių apskaita pajamas ir išlaidas, atitinkančias mokesčių ir rinkliavų teisės aktų normas. Pareiga įrodyti mokesčių mokėtojo išlaidų nepagrįstumą tenka mokesčių administratoriui (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2007-06-04 nutarimas N 320-O-P).
Kalbant apie arbitražo praktiką šiuo klausimu, yra pavyzdžių, kai organizacijoms pavyko apginti „sporto“ išlaidas. Taigi FAS MO 2011 m. balandžio 14 d. nutarime N KA-A40 / 2726-11 byloje N A40-75795 / 10-76-386 buvo atsižvelgta į tokią situaciją. Mokesčių institucija manė, kad baseino nuomos išlaidos buvo neteisėtai įtrauktos į pelno mokesčio apskaičiavimą, nes jos patirtos vykdant veiklą, kurios tikslas nėra gauti pajamų. Teismas su tuo nesutiko. Pagal 25 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, darbo sąnaudos apima visas išlaidas, patirtas darbuotojų naudai, numatytas darbo ir (ar) kolektyvinėse sutartyse. Pagal kolektyvinę sutartį, kurią įmonė sudaro su darbo kolektyvu, darbdavys privalo suteikti darbuotojams galimybę reguliariai (ne rečiau kaip kartą per savaitę) lankytis baseine, dėl kurio įmonė sudarė baseino nuomos sutartis. Prieštaringai vertinamos išlaidos visuomenei yra ekonomiškai pagrįstos. Išlaidų pagrįstumas negali būti vertinamas pagal jų tikslingumą, racionalumą, efektyvumą ar gautą rezultatą.

... bilieto mokesčio apmokėjimas

Pagal 26 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 str., nustatant mokesčio bazę, neatsižvelgiama į išlaidas, susijusias su kelione į darbo vietą ir atgal transportu. bendras naudojimas, specialiaisiais maršrutais, žinybiniu transportu, išskyrus sumas, įskaičiuojamas į prekių (darbų, paslaugų) gamybos ir pardavimo savikainą dėl gamybos technologinių ypatumų, ir išskyrus atvejus, kai kelionės į ir atgal kaina. darbo vieta numatyta darbo sutartyse (sutartyse) ir (ar) kolektyvinėse sutartyse.
Taigi, mes kalbame apie dvi sąlygas, kurioms esant mokesčių tikslais galima atsižvelgti į darbuotojų vežimo į darbo vietą ir iš jos išlaidas:
1. Pristatymas priklauso nuo technologines savybes gamyba.
2. Pristatymas numatytas darbo ir (ar) kolektyvinėse sutartyse.
Tačiau iš šios taisyklės neaišku, ar abi sąlygos turi būti įvykdytos vienu metu, ar pakanka vienos iš jų. Dėl šio neapibrėžtumo praktikoje dažnai kyla ginčų.
Pavyzdžiui, iš Rusijos finansų ministerijos 2011 m. gegužės 20 d. laiško N 03-03-06 / 4/49 matyti, kad turi būti įvykdytos abi sąlygos. O 2006-05-11 rašte N 03-03-04/1/435 nurodė, kad, nustatant mokesčio bazę, neatsižvelgiama į darbuotojų pristatymo išlaidas, kurios yra būtinos dėl gamybos technologinių ypatumų. pajamų mokestis, jei toks pristatymas nenumatytas kolektyvinėse ar darbo sutartyse.
Maskvos mokesčių institucijos nuėjo dar toliau. Be to, turi būti įvykdytos abi sąlygos. Inspekcijos teigimu, visos kelionės į darbo vietą ir atgal išlaidos yra priskiriamos išlaidoms, jei kiekvienam darbuotojui yra tvarkoma personalizuota apskaita ir dokumentiniai įrodymai. pirminiai dokumentai pagal Rusijos Federacijos įstatymus ( Federalinės migracijos tarnybos laiškas Maskvai, 2008 m. birželio 27 d. N 20-12 / 060976).
Bet sprendžiant iš arbitražo praktika, pakanka įvykdyti vieną iš sąlygų. Pavyzdžiui, FAS PO 2008-05-30 dekrete N A65-16782 / 07 nurodė, kad 2008 m. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnyje nustatytos alternatyvios sąlygos, kurioms esant darbuotojų vežimo į darbo vietą išlaidos gali būti įtrauktos į išlaidas. Šiuo atžvilgiu atitinkamų nuostatų buvimas darbo sutartyse leidžia atsižvelgti į nurodytas išlaidas.
Panaši nuomonė išsakyta ir FAS MO 2008-10-08 nutarime N KA-A40 / 8061-08: pagal darbo sutartis ir vidaus darbo taisykles. darbo grafikas mokesčių mokėtojas privalo pristatyti darbuotojus į darbo vietą ir iš jos, dėl ko tokio pervežimo išlaidų pripažinimas yra teisėtas.
Pateikiame keletą pavyzdžių, kai teisėjai priėjo prie išvados, kad išlaidos pripažįstamos, jei jos atsiranda dėl gamybos technologinių ypatumų:
- FAS DVO 2011-05-20 potvarkyje N F03-2085 / 2011 nurodė darbuotojų pervežimo taksi į darbo vietą išlaidų apskaitos teisėtumą remiantis Darbo kodekso 26 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnis. Šios išlaidos siejamos su gamybos technologinėmis ypatybėmis, režimu gamybinės patalpos, jų atokumas, pamaininis darbuotojų darbas;
- FAS VSO 2010-09-27 nutarimu N A33-18167/2008 nesutiko su inspekcijos argumentu, kad į darbuotojo kelionės į darbo vietą ir iš jos apmokėjimo išlaidas neatsižvelgiama, jei jos nenumatytos kolektyviniu būdu. ir (ar) darbo sutartys, nurodančios, kad mokesčių mokėtojas teisingai pripažino šias išlaidas, nes jos atsirado dėl gamybos technologinių ypatumų;
- FAS UO 2007-12-17 potvarkiu Nr.Ф09-10398/07-С3 laikė, kad mokesčių mokėtojo išlaidos už personalo, dirbančio naktinėje pamainoje, pervežimą yra susijusios su gamybos technologinėmis ypatybėmis ir į jas atsižvelgiama apmokestinant. pelno teisėtai. Šių išlaidų darbo sutartyje numatyti nebūtina.

... apmokėjimas už maitinimą

25 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnyje nustatyta, kad, nustatant mokesčio bazę, išlaidos kompensuojamos už maisto pabrangimą valgyklose, bufetuose ar ambulatorijose arba tiekiant jį sumažintomis kainomis arba nemokamai. (išskyrus specialius patiekalus tam tikros kategorijos darbuotojai galiojančių teisės aktų numatytais atvejais ir išskyrus atvejus, kai nemokamai arba maitinimas mažesne kaina nustatytas darbo sutartyse (sutartyse) ir (ar) kolektyvinėje sutartyje).
Taigi, į nemokamo darbuotojų maitinimo kainą galima atsižvelgti mokesčių tikslais, jei maistas tiekiamas pagal Rusijos Federacijos įstatymus arba numatytas darbo sutartyse (sutartyse) ir (arba) kolektyvinėje sutartyje (žr. pavyzdžiui, Rusijos finansų ministerijos 2011 06 30 raštas N 03-03-06/1/384).
Atkreipkite dėmesį, kad, Maskvos mokesčių inspekcijos nuomone (2011 m. balandžio 13 d. laiškas N 16-15 / [apsaugotas el. paštas]), o nemokamo ar subsidijuoto maitinimo, numatyto darbo ir (ar) kolektyvinėse sutartyse, išlaidos mokesčių teisės aktai kaip išlaidas, mažinančias pelno mokesčio mokesčio bazės dydį, tik tuo atveju, jei jos yra darbo užmokesčio sistemos dalis, nes sumų įtraukimas į darbo užmokesčio sąnaudas, kaip ir kitų darbo užmokesčio mokesčių atveju, rodo galimybę nustatyti konkrečią kiekvieno darbuotojo pajamų dydžio (su gyventojų pajamų mokesčiu).
Nesant tokios galimybės, maisto išlaidos, skirtos apmokestinti organizacijų pelną, negali būti įtrauktos į darbo sąnaudų dalį ir kitokia tokių išmokų apskaitos tvarka darbuotojams (iš tikrųjų, socialines išmokas) nėra pateikta. Tuomet šios išlaidos nebus išimtis, numatytos DK 25 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnis.

... apmokėjimas už keliones

Darbdavys gali savarankiškai aprūpinti darbuotojus čekiais arba kompensuoti įsigytų čekių kainą (pateikus apmokėjimą už čekį patvirtinančius dokumentus).
Pagal 29 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsniu, apmokestinant pelną neatsižvelgiama į gydymo ar poilsio, ekskursijų ar kelionių kuponų apmokėjimo išlaidas, taip pat kitas panašias darbuotojų naudai išlaidas. Taigi, medicininių ir profilaktinių bei sveikatos gerinimo priemonių finansavimo, darbuotojų sanatorinio gydymo ir reabilitacijos talonų įsigijimo išlaidos organizacijų pelno apmokestinimo tikslais neįskaitomos kaip išlaidos (žr. Finansų ministerijos raštą). Rusijos Federacijos 2012 m. vasario 16 d. N 03-03-06 /4/8). Ir nesvarbu, ar tokia garantija numatyta darbo ar kolektyvinėje sutartyje.
Kai kurios organizacijos randa išeitį išduodančios darbuotojui čekį kaip premiją už tam tikrus darbo pasiekimus. Tačiau greičiausiai tokiu atveju nepavyks išvengti ginčų su kontrolieriais. Tačiau jeigu tokia „priemoka“ yra nurodyta kolektyvinėje ar darbo sutartyje, taip pat nustatoma, už kokius konkrečius darbo pasiekimus ji teikiama, tada bylinėjimosi organizacija turi visas galimybes apginti savo teisumą.

... pensijų priedai, vienkartinės išmokosį pensiją išėję darbo veteranai

Dažnai į kolektyvinė sutartis numato vienkartinio paskatinimo už sąžiningą darbą mokėjimą, atleidžiant darbuotojus iš organizacijos savo noru pirmą kartą dėl išėjimo į pensiją, atsižvelgiant į stažą organizacijoje.
Pagal 25 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, darbo sąnaudos visų pirma apima kitas darbuotojo naudai patirtas išlaidas, numatytas darbo sutartyje ir (arba) kolektyvinėje sutartyje.
Tačiau remiantis 25 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 str., organizacijos išlaidos pensijų pašalpų forma, taip pat vienkartinės išmokos išeinantiems į pensiją darbo veteranams (Pasak Finansų ministerijos, ši taisyklė turėtų būti taikoma ir mokėjimams į pensiją išeinantiems darbuotojams, neturintiems „darbo veterano“ vardo (2011-02-21 raštas N 03-03-06/1/111)), nustatant pajamų mokesčio apmokestinimo bazę neatsižvelgiama.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo arbitražo teismo prezidiumo 2011 m. kovo 1 d. dekrete N 13018/10 organizacijos priskiria išlaidas, į kurias atsižvelgiama nustatant pajamų mokesčio bazę, sumas pensijų priedų forma, vienkartinę sumą. sumos išmokos išeinantiems į pensiją darbuotojams ir kitos panašios darbo ir (ar) kolektyvinėse sutartyse numatytos išmokos, pripažintos neteisėtomis dėl to, kad šios išmokos nėra gamybos charakteris ir neturi nieko bendra su darbuotojų atlyginimais. Panaši nuomonė išsakyta ir FAS SZO 2011-06-02 nutarime N A42-11132 / 2009: vienkartinių išmokų mokėjimas išeinantiems į pensiją yra papildomos socialinės garantijos ir kompensacijos ir nesusijusios su veikla, kuria siekiama gauti pajamų. Todėl apmokestinant pelną į tokias išlaidas neatsižvelgiama.
Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, kolektyvinėje sutartyje numatyta vienkartinė paskata, mokama pirmą kartą atleidžiant darbuotojus savo noru dėl išėjimo į pensiją, nėra įskaitoma kaip sąnaudos apmokestinimo tikslais. organizacijų pelno (žr. Rusijos finansų ministerijos 2012 m. vasario 16 d. raštus N 03-03-06/4/8, 2011-10-21 N 03-03-06/1/679).
Tačiau arbitražo praktikoje yra pavyzdžių, kai teisėjai mano, kad, atsižvelgiant į tai, kaip šie mokėjimai yra pagrįsti, jie gali būti įtraukti į apmokestinamųjų pajamų mokesčio bazę. Pavyzdžiui, ZSO federalinės antimonopolinės tarnybos teisėjai 2008-07-02 nutarime N Ф04-3910 / 2008 (7317-А81-14) pažymėjo, kad vienkartinės išmokos išeinantiems į pensiją darbuotojams buvo mokamos laikantis 2008 m. kolektyvinė sutartis ne visiems darbuotojams, o tik tiems, kurie organizacijoje dirbo ne trumpiau kaip penkerius metus. Todėl šios išmokos skatina darbuotojus užmegzti ilgalaikius darbo santykius su darbdaviu ir gali būti įtrauktos į darbo sąnaudas.

1 SKYRIUS. DARBUOTOJŲ SOCIALINĖS GARANTIJOS DARBO TEISĖJE

1 Garantijų samprata darbo sferoje

2 Garantijos darbuotojams, kai jie siunčiami į verslo kelionės ir dirbti kitoje srityje

3 Garantijos darbuotojams, atliekantiems valstybės ar visuomenines pareigas

4 Garantijos darbuotojams, derinantiems darbą su mokymu

5 Garantijos darbuotojams atleidžiant iš darbo

6 Garantijos darbuotojams laikinos negalios atveju

7 Garantijos išrinktiems darbuotojams

8 Atlyginimo samprata darbo pasaulyje

9 Kompensacija už tai, kad darbuotojai naudojosi turtu savo darbo metu

10 Kompensacija už komandiruotes, darbuotojų siuntimą mokytis ir dirbti kitoje srityje

11 Kompensacija asmenims, derinantiems darbą su studijomis

12 Kompensacija už darbuotojų gydymą

13 Darbuotojų darbo teisių apsauga

2 SKYRIUS. ASMENŲ SOCIALINĖS GARANTIJOS CIVILINĖJE TEISĖJE

1 Asmenų teisės

2 Garantijos sudarant civilinės teisės sutartį (pagal darbo sutarties pavyzdį)

2.2 Rangovui suteiktos garantijos

3 Rezultatų apsaugos garantijos intelektinė veikla

3.2 Civilinės teisės funkcijos intelektinės veiklos rezultatų apsaugai ir panaudojimui bei prilygintoms individualizavimo priemonėms

4 Civilinių teisių garantijos

3 SKYRIUS. SOCIALINIŲ GARANTIJŲ KORELIA DARBO IR CIVILINĖJE TEISĖJE

1 Darbo sutarties ir civilinės teisės sutarties teisinė prigimtis

2 Skirtumas tarp darbo sutarties ir civilinė sutartis

3 Garantijos darbuotojams derinant dviejų rūšių sutartis

IŠVADA

BIBLIOGRAFIJA

SKYRIUS 1. SOCIALINĖ GARANTIJOS DARBININKAI IN DARBO TEISĖ

1.1 Darbo saugumo samprata

1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 straipsniu, garantijos apibrėžiamos kaip priemonės, būdai ir sąlygos, kuriomis įgyvendinamos darbuotojams suteiktos teisės. socialiniai ir darbo santykiai. Taigi kaip įstatyme nustatytų garantijų taikymo tikslas yra nurodytas darbuotojų teisių įgyvendinimas. Vadinasi, garantijos atlieka saugumo funkciją darbuotojų nustatytų teisių atžvilgiu.

Rusijos Federacijos darbo kodekse garantijos ir kompensacijos skirstomos į bendrąsias (įdarbinant, perkeliant, atlyginant, nutraukiant darbo sutartį ir kt.) ir specialiąsias.

Garantijų ir kompensacijų finansavimo šaltinis gali būti tiek darbdavio lėšos, tiek įstaigų ir organizacijų, kurių interesais darbuotojas atlieka valstybines ar visuomenines pareigas (žiuri, aukotojai ir kt.), lėšos.

Garantijų ir kompensacijų teikimo sąlygų teisinis reguliavimas nėra darbo įstatymų prerogatyva ir yra vykdomas federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų pagalba.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 165 str., be bendrųjų garantijų, pavyzdžiui, priimant į darbą, perkeliant į kitą darbą, už darbo užmokestį, darbuotojams suteikiamos tam tikros garantijos šiais atvejais: 1) siunčiamiems į komandiruotes; 2) persikėlimas dirbti į kitą sritį; 3) valstybinių ar visuomeninių pareigų vykdymas; 4) derinti darbą su išsilavinimu; 5) priverstinis darbo nutraukimas nesant darbuotojo kaltės; 6) kasmetinių mokamų atostogų suteikimas; 7) darbo sutarties nutraukimas atskirais pagrindais; 8) vėluoja dėl darbdavio kaltės išduoti darbuotojui savo darbo knyga atleidžiant iš darbo.

Žinoma, šis garantijų sąrašas nėra baigtinis, kadangi papildomų garantijų nustatymas sutartyse, kolektyvinėse sutartyse ir kt. vietiniai aktai organizacija, darbo sutartis pagerina darbuotojo padėtį, lyginant su šiuo metu galiojančiais teisės aktais. Šiuo atžvilgiu jų įsteigimas neprieštarauja įstatymui.

Pagrindinės darbuotojo teisės apima: 1) darbą pagal darbo sutartyje numatytą funkciją; 2) teisė pasisavinti dabartiniai standartai darbo sąlygos; 3) gauti atlyginimą už atliktą darbą. Atitinkamai garantijos skirtos užtikrinti šių teisių įgyvendinimą. Pavyzdžiui, darbuotojas gali neatvykti į darbą dėl įstatyme nustatytų priežasčių. Tokiu atveju jam garantuojamas darbo vietos ir vidutinio uždarbio išsaugojimas.

Darbuotojų teisės gali turėti nuosavybės arba neturėti nuosavybės pobūdis.

Esamos garantijos dėl šių teisių įgyvendinimo taip pat gali būti turtinio ar neturtinio pobūdžio. Visų pirma, darbuotojo nesant darbe dėl darbo užmokesčio mokėjimo sąlygų pažeidimo jam garantuojamas darbovietės, ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas, asmens duomenų neplatinimas. Išvardintos garantijos gali būti pripažintos neturtinėmis, nes jos darbuotojui neturi tam tikros vertės.

Darbuotojo neatvykus į darbą dėl darbo užmokesčio nemokėjimo jam garantuojamas vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas. Ši garantija yra turtinio pobūdžio, nes ji susijusi su suteikimu kilnojamasis turtas grynaisiais tam tikra suma.

Išskirtinis neturtinių garantijų bruožas – tiesioginis jų ryšys su darbuotojo darbo vieta, jos skirtos užtikrinti, kad darbuotojui įstatymų nustatytais atvejais išliktų ankstesnės darbo sąlygos, t. darbo vieta. Šiuo atžvilgiu pagrindinė neturtinė garantija yra aprūpinimas darbuotojo buvusioje darbo vietoje po nebuvimo gerų priežasčių tokiais pripažinti pagal įstatymą, pavyzdžiui, pažeidus darbo užmokesčio mokėjimo terminus.

Turto garantijos yra tiesiogiai susijusios su darbuotojo teise gauti piniginis atlygis už savo darbą, tai yra atlyginimas. Dėl to jie visada siejami su darbuotojo gaunamo vidutinio darbo užmokesčio dydžiu. Todėl turtinių garantijų teikimas yra tiesiogiai susijęs su darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžiu.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, galima išskirti šias teisiškai reikšmingas charakterizuojančias aplinkybes teisinė samprata darbo garantijos. Pirma, įtvirtinimas teisės aktuose, sutartyse, kolektyvinėje sutartyje, kituose organizacijos vietiniuose teisės aktuose, darbo sutartyje. Antra, teisės aktuose numatytas tiesioginis darbo teisių suteikimas. Trečia, užtikrinti tiek neturtinių, tiek turtinių darbuotojų teisių įgyvendinimą darbo srityje. Tuo pačiu metu neturtinės garantijos yra skirtos užtikrinti ankstesnių darbo sąlygų, ypač darbo vietos, išsaugojimą. Turto garantijos visada siejamos su darbuotojo gaunamomis pajamomis atlyginimas.

Neturtinių garantijų teikimas siejamas su darbuotojų teisių, kylančių darbo santykiuose, užtikrinimu. Autorius Pagrindinė taisyklė tokios garantijos nustoja galioti pasibaigus darbo santykiams. Tačiau darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo asmens duomenų saugojimą ir perdavimą pagal darbo teisės aktų reikalavimus ir po jo atleidimo. Taigi, ši garantija galioja ir pasibaigus darbo santykiams. Tačiau jei darbdavys nesilaiko šios garantijos, darbuotojas gali, pasibaigus darbo santykiams su juo, gauti pagal taisykles padarytus nuostolius. Civilinė teisė. Kartu asmuo, su kuriuo buvo nutraukti darbo santykiai, gali reikalauti ne tik atlyginti nuostolius, patirtus dėl darbdavio atsisakymo laikytis neturtinių garantijų, bet ir atlyginti. moralinę žalą.

Lygiagrečiai su darbo santykiais veikia ir turto garantijos. Tačiau atskiros garantijos suteikiamos ir po atleidimo iš darbo. Tai apima išeitines išmokas, mokamas atleistiems asmenims. Tačiau šios garantijos buvimas neturi įtakos nutrūkusių darbo santykių likimui.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad garantijos yra susijusios su teisių, atsirandančių darbo santykiuose, suteikimu. Šių garantijų suteikimas pasibaigus darbo santykiams neįtakoja jų likimo, tačiau toks suteikimas taip pat padeda užtikrinti darbuotojų darbo teises, kurios gali išlikti ir pasibaigus darbo santykiams, pavyzdžiui, teisę į kompensaciją už darbo santykius. darbdavio padarytus nuostolius ir moralinės žalos atlyginimą dėl nustatytų elgesio taisyklių nesilaikymo teisės aktuose.

1.2 Garantijos darbuotojams, siunčiamiems į komandiruotes ir dirbti į kitą vietovę

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 166 straipsnyje nustatyta, kad komandiruotė apibrėžiama kaip darbuotojo kelionė darbdavio nurodymu atlikti tarnybinį pavedimą ne vietoje. Nuolatinis darbas. Tuo pačiu metu komandiruotės darbuotojų, kurių nuolatinis darbas atliekamas kelyje, pavyzdžiui, traukinių konduktoriai arba keliaujantis personažas, į komandiruotes neatsižvelgiama, nes įgyvendinama verslo kelionėsšiuo atveju yra neatskiriama dalis darbo funkcija, tai yra, ji turi nuolatinį pobūdį. Šis apibrėžimas leidžia nustatyti keletą teisiškai reikšmingų aplinkybių, kurių įrodinėjimas leidžia pripažinti darbuotojo kelionę komandiruotėmis.

Pirma, tokia aplinkybė yra nuolatinės darbuotojo darbo vietos buvimas. Ši vieta gali būti nustatyta organizacijos, su kuria darbuotojas turi darbo santykių, vietiniuose aktuose arba darbo sutartyje. Komandiruotė reiškia bendrųjų darbo sutartyje numatytų darbų atlikimo taisyklių išimtį, nes ji atliekama ne darbuotojo nuolatinėje gyvenamojoje vietoje.

Antra, teisiškai reikšminga aplinkybė, apibūdinanti komandiruotės sampratą, yra darbdavio įgalioto atstovo įsakymas išsiųsti darbuotoją atlikti tarnybinio pavedimo. tam tikras laikotarpis ne nuolatinėje darbo vietoje. Šį įsakymą turi išduoti darbdavio įgaliotas atstovas, su juo turi būti susipažinęs į komandiruotę išsiųstas darbuotojas. Šio įsakymo nebuvimas leidžia darbuotojui atsisakyti komandiruotės. Darbdavio įgalioto atstovo įsakyme turi būti nurodyta, kokį konkretų tarnybinį pavedimą darbuotojas turi atlikti komandiruotėje, taip pat jo trukmė. Komandiruotės terminas teisės aktuose neapibrėžtas. Tačiau jis neturėtų viršyti laiko, kurį darbuotojas atlieka darbo funkciją nuolatinio darbo vietoje, nes tokiu atveju nuolatine darbo vieta tampa komandiruotės vieta. Nurodymas komandiruotėje, kaip taisyklė, atsiranda kartu su darbuotojo valia.

Tačiau susitarus su darbuotoju komandiruotės laikas gali būti pratęstas, tačiau kartu darbuotojui turi būti suteikiamos papildomos lengvatos, lyginant su teisės aktais, jeigu dėl tokio padidinimo darbuotojas išleidžia didžiąją dalį laikas per apskaitinį laikotarpį ne nuolatinio darbo vietoje. Darbuotojo valios nebuvimas skiria komandiruotę nuo laikinas perkėlimas dirbti pas kitą darbdavį ar kitoje vietovėje, kuriai reikalingas darbuotojo sutikimas. Nors pasibaigus komandiruotei ir pasibaigus laikino perkėlimo pas kitą darbdavį ar į kitą vietovę laikotarpiui darbuotojui suteikiama garantija buvusi vieta dirbti.

Trečia, teisiškai reikšminga aplinkybė, apibūdinanti komandiruotės sampratą, yra tarnybinės užduoties atlikimas ne nuolatinio darbo vietoje.

naudojamas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 166 str., formuluotė leidžia daryti išvadą, kad ne tik darbo pavedimas kitoje vietovėje, tai yra kitoje vietovėje, bet ir toje pačioje vietovėje už nuolatinio darbo vietos ribų. Atsižvelgiant į tai, kelionė darbdavio nurodymu atlikti užduotį per vieną vietovė gali būti laikoma verslo kelione.

Art. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 167 straipsniu, pagrindinės garantijos siunčiant darbuotoją į komandiruotę yra jo darbo vietos (pareigos) ir jo vidutinio uždarbio išsaugojimas. Galiojantys teisės aktai leidžia išskirti dvi garantijas, kurios suteikiamos į komandiruotes išsiųstiems darbuotojams.

Pirma, galime išskirti garantijas, kurios suteikiamos darbuotojui atliekant darbo pavedimą ne nuolatinio darbo vietoje, tai yra komandiruotėje. Šios garantijos visų pirma apima darbuotojo darbo pavedimo, kuris yra darbuotojo darbo funkcijos dalis, įvykdymą. Paskiriant darbuotojui papildomą darbą, palyginti su darbo funkcija, reikia gauti jo sutikimą, taip pat apmokėti už papildomą darbą. Darbo būdas komandiruotėje neturėtų skirtis nuo nustatyta darbuotojui. Šiuo atžvilgiu darbuotojo įtraukimas dirbti lauke normali trukmė darbo laikas komandiruotėje yra viršvalandinis darbas, kuris darbuotojui turi būti kompensuojamas papildomas mokėjimas arba suteikti kitą poilsio laiką, prilygstantį dirbtam viršvalandžiui.

Antra, galima išskirti į komandiruotes išsiųstam darbuotojui teikiamas garantijas nuolatinio darbo vietoje. Tai apima darbuotojo darbo vietos (pareigybės) išsaugojimą, tai yra, grįžus iš komandiruotės, darbdavys privalo suteikti darbuotojui ankstesnėje darbo vietoje (pareigose) tokias pat darbo sąlygas, kurios gali būti pakeistas tik pasibaigus komandiruotėi laikantis reikalavimų galiojančius teisės aktus. Faktas, kad darbuotojas yra komandiruotėje, negali būti pripažintas teisinis pagrindas pakeisti savo darbo sąlygas.

Darbuotojui, išvykusiam į komandiruotę, garantuojamas vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas pagrindinėje darbo vietoje. Vidutinis darbo užmokestis apmokėjimui darbuotojui komandiruotėje apskaičiuojamas pagal įstatymų nustatytas taisykles, jis turi būti išmokamas darbuotojui per darbo užmokesčio išmokėjimui nustatytus terminus, todėl darbuotojui dirbant ilgalaikėje veikloje. kelionę, darbdavys privalo užtikrinti, kad darbuotojui būtų išsiųstas jo vidutinis darbo užmokestis. Ši siunta turi finansuoti darbdavys. Darbdaviui neįvykdžius šios pareigos, darbuotojas gali gauti delspinigius už uždelstą darbo užmokestį, taip pat nutraukti darbo pavedimo vykdymą komandiruotėje, jei vėluojama gauti vidutinį darbo užmokestį daugiau nei 15 dienų. Padidinus darbo užmokestį organizacijoje, darbuotojas, esantis komandiruotėje, turi teisę į nurodytą padidinimą lygiai kaip ir kiti organizacijos darbuotojai. Taigi darbuotojo darbo teisės negali būti ribojamos dėl jo buvimo komandiruotėje.

Panašios garantijos suteikiamos darbuotojams persikėlus dirbti į kitą sritį. Viena iš garantijų, suteikiamų darbuotojams persikėlus dirbti į kitą sritį, yra kvietime dirbti nurodytų darbo sąlygų pablogėjimo neleistinumas.

Pakviestam ar perkeltam į kitą vietovę asmeniui garantuojamas uždarbio išsaugojimas už laiką, praleistą kelyje. Nuo išvykimo į naują darbo vietą asmuo, pakviestas ar perkeltas dirbti į kitą vietovę, tampa naujo darbdavio darbuotoju, kurio pareiga yra mokėti darbo užmokestį už visas kelyje praleistas dienas.

Darbdavys taip pat įpareigotas suteikti darbuotojui laiko, kad būtų išsaugotas vidutinis darbo užmokestis apsigyventi naujoje gyvenamojoje vietoje. Taigi garantijos persikėlus dirbti į kitą vietovę siejamos su darbuotojo darbo ir darbo sąlygų suteikimu, numatytomis kvietime dirbti, bei uždarbio išsaugojimu už laiką, praleistą kelyje ir apsigyvenimą naujoje gyvenamojoje vietoje. gyvenamoji vieta.

1.3 Garantijos darbuotojams, atliekantiems valstybines ar visuomenines pareigas

Remiantis 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 170 straipsniu, darbdavys privalo atleisti darbuotoją iš darbo, išsaugant jo darbo vietą (pareigas) jo valstybinių ar visuomeninių pareigų laikotarpiui tais atvejais, kai pagal 2014 m. federalinis įstatymasšios pareigos turi būti atliekamos m darbo laikas.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 170 straipsnio 2 dalį valstybinė įstaiga ar visuomeninė asociacija, įtraukusi darbuotoją į valstybinių ar visuomeninių pareigų atlikimą, išmoka darbuotojui kompensaciją už šių pareigų atlikimo laiką. įstatyme arba atitinkamos visuomeninės asociacijos sprendimu nustatyta suma. Valstybinė ar viešoji įstaiga, samdanti darbuotoją pareigoms darbo metu, moka jam kompensaciją, o ne garantuoja vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmokas.

Galiojantys teisės aktai leidžia išskirti šias garantijų rūšis, kurios suteikiamos darbuotojams, einant valstybines ar visuomenines pareigas.

Pirma, darbuotojams garantuojamas laisvas nuo darbo laikas. Darbuotojo atleidimo nuo darbo atlikti atvejai visuomenines pareigas išvardyti federaliniame įstatyme. Tai apima darbuotojo prisiekusiojo, nukentėjusiojo, liudytojo pareigų atlikimą. Darbdavys privalo atleisti darbuotoją iš darbo, kol jis yra teisme kaip ieškovas, atsakovas, pareiškėjas ir kt.

Antra, darbuotojui garantuojamas darbo vietos (pareigos), taip pat ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas valstybinių ar visuomeninių pareigų vykdymo laikotarpiui tais atvejais, kai numato įstatymas, taip pat organizacijoje galiojančias sutartis, kolektyvinę sutartį. Atsižvelgiant į tai, darbuotojui pasibaigus valstybinių ar visuomeninių pareigų atlikimui, jam garantuojama, kad jis grįš į ankstesnę darbo vietą (pareigas) tomis pačiomis darbo sąlygomis, kokios buvo iki darbuotojo pradėjimo eiti šias pareigas.

Trečia, darbuotojams, atliekantiems valstybines ar visuomenines pareigas, įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatytais atvejais išsaugomas vidutinis darbo užmokestis. Visų pirma, darbdavys, dalyvaudamas darbe, privalo išlaikyti darbuotojo vidutinį atlyginimą civiline byla kaip liudytojas.

1.4 Garantijos darbuotojams, derinantiems darbą su mokymu

Pirma, galime pabrėžti garantijas, kurias darbdavys suteikia įstojantiems ar studijuojantiems darbuotojams švietimo įstaigų aukštesnė profesinį išsilavinimą. Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 173 straipsniu, darbdavys privalo suteikti neatlygintinas atostogas: 1) darbuotojams, priimtiems stojamieji egzaminaiį aukštojo profesinio mokymo įstaigas, trunkančias 15 kalendorinių dienų; 2) darbuotojai, studijuojantys valstybinę akreditaciją turinčiose aukštojo profesinio mokymo įstaigose pilnas laikas mokymai, derinantys studijas su darbu tarpiniam atestavimui išlaikyti - trunka 15 kalendorinių dienų per mokslo metus, rengti ir apginti baigiamąjį kvalifikacinį darbą bei išlaikyti valstybinius egzaminus - trunka keturis mėnesius, išlaikyti baigiamuosius valstybinius egzaminus - vieną mėnesį; 3) darbuotojams, kurie yra aukštojo profesinio mokymo įstaigų parengiamųjų skyrių studentai, išlaikyti baigiamuosius egzaminus, trunkančius 15 kalendorinių dienų. Išvardytų darbuotojų atleidimas iš darbo suteikiant jiems neapmokėtas išėjimas nurodyta trukmė, taip pat jų darbo vietos (pareigos) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimą. Išvardytų atostogų suteikimas nepriklauso nuo darbdavio nuožiūros. Šiuo atžvilgiu darbuotojas turi teisę pasinaudoti nurodytomis atostogomis, apie tai pranešęs darbdavio atstovams mokymosi atostogosįstatymo nustatyta trukmė.

Kolektyvinėse ir darbo sutartyse gali būti numatyta papildomos garantijos darbuotojų, derinančių darbą su išsilavinimu. Visų pirma panašios garantijos gali būti suteiktos apmokytiems darbuotojams švietimo įstaigų aukštąjį profesinį išsilavinimą, kurie neturi valstybinės akreditacijos.

Antra, galima išskirti garantijas, kurias darbdavys suteikia darbuotojams, stojantiems ar besimokantiems valstybinę akreditaciją turinčiose vidurinio profesinio mokymo įstaigose.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 174 straipsniu, darbdavys privalo suteikti nemokamų atostogų šiems darbuotojams: 1) priimtiems į 10 kalendorinių dienų trukmės stojamuosius egzaminus į valstybinę akreditaciją turinčias vidurinio profesinio mokymo įstaigas; 2) darbuotojai, besimokantys valstybės akredituotose vidurinio profesinio mokymo įstaigose dieninėse mokymo įstaigose.

Taigi teisės aktai šiems darbuotojams numato šias garantijas: 1) atleidimą nuo darbo išvardintais atvejais, kuris nepriklauso nuo darbdavio diskrecijos; 2) darbo vietos (pareigų) išlaikymas tomis pačiomis darbo sąlygomis; 3) išlaikyti vidutinį darbo užmokestį mokymosi atostogų metu.

Pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 174 str. darbuotojams, studijuojantiems dieniniu ir neakivaizdiniu (vakariniu) ir susirašinėjimo blankai išsilavinimas valstybės akredituotose vidurinio profesinio mokymo įstaigose, suteikiamas per 10 mėnesių iki baigimo projekto (darbo) užbaigimo ar valstybinių egzaminų laikymo, teisę sumažinti darbo savaitė 7 valandą. IN Ši byla garantijos yra: 1) darbuotojo atleidimas iš darbo jo prašymu 7 valandoms per kiekvieną darbo savaitę; 2) darbuotojo darbo vietos (pareigybės) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas; 3) taupant darbuotojui per atleidimo iš darbo laikotarpį 50 procentų vidutinio darbo užmokesčio, bet ne mažiau kaip minimalus dydis darbo užmokesčio.

Sutartys, kolektyvinė sutartis, darbo sutartis gali suteikti papildomų garantijų lyginant su teisės aktais asmenims, gaunantiems vidurinį profesinį išsilavinimą. Pavyzdžiui, išvardytas garantijas darbdavys gali suteikti savo lėšomis ir darbuotojams, kurie įgyja vidurinį profesinį išsilavinimą mokymo įstaigose, kurios neturi valstybinio akreditavimo.

Trečia, gali būti skiriamos garantijos, kurios suteikiamos darbuotojams, besimokantiems valstybinę akreditaciją turinčiose pradinio profesinio mokymo įstaigose.

Pagal 2 str. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 175 str., darbuotojams, besimokantiems valstybės akredituotose švietimo įstaigose pagal pradinio profesinio mokymo programą, nesant skolų, suteikiama papildomos atostogos išlaikant vidutinį uždarbį už išlaikytus egzaminus, trunkančius 30 kalendorinių dienų per kiekvienus mokslo metus. Šiuo atveju garantijos yra: 1) darbuotojo atleidimas iš darbo išlaikyti egzaminus, kurie nepriklauso nuo darbdavio diskrecijos; 2) darbuotojo darbo (pareigybės) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas; 3) darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio už mokymosi atostogų laikotarpį išsaugojimą.

Sutartyse, kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyje gali būti numatytos papildomos garantijos asmenims, studijuojantiems pagal pradinio profesinio mokymo programas, visų pirma minėtų garantijų suteikimas darbuotojams, besimokantiems pradinio profesinio mokymo įstaigose, neturinčiose valstybės akreditacijos. .

Ketvirta, garantijos gali būti skiriamos vakare (pamainoje) besimokantiems darbuotojams. švietimo įstaigų su valstybine akreditacija.

Pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 176 str., darbuotojams, besimokantiems valstybės akredituotose vakarinėse (pamaininėse) mokymo įstaigose, nesant skolų, suteikiamos papildomos atostogos išsaugant vidutinį uždarbį už 9 klasės baigiamųjų egzaminų išlaikymą, trunkantį 9 m. kalendorinių dienų, 11 (12) klasėje trukmė 22 kalendorinės dienos.

Šiuo atveju garantijos yra: 1) darbuotojo atleidimas iš darbo egzaminų išlaikymo laikotarpiui, kuris nepriklauso nuo darbdavio nuožiūros; 2) darbuotojų darbo (pareigos) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas atostogų laikotarpiui; 3) darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio už atostogų laikotarpį išsaugojimas.

Remiantis 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 176 straipsniu, darbuotojai, besimokantys bendrojo lavinimo įstaigose, turinčiose valstybinę akreditaciją, mokslo metais turi teisę sutrumpinti darbo savaitę viena darbo diena arba atitinkamu darbo valandų skaičiumi. darbo savaitė. Tokiu atveju darbdavys privalo suteikti darbuotojui jo pasirinktą galimybę sutrumpinti darbo laiką. Sutrumpintas darbo laikas apmokamas 50 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio, bet ne mažesnio kaip minimalaus darbo užmokesčio.

Šiuo atveju garantijos yra: 1) darbuotojo atleidimas iš darbo jo prašymu vienai darbo dienai per savaitę per mokslo metus arba už darbo dieną atitinkantį darbo valandų skaičių darbo savaitės dienomis; 2) darbuotojo darbo vietos (pareigybės) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas; 3) taupant darbuotojui sutrumpinant darbo laiką 50 procentų jo vidutinio darbo užmokesčio, bet ne mažiau kaip fiksuoto dydžio Minimalus atlyginimas darbo.

Teisės aktai taip pat apibrėžia svarstomų garantijų suteikimo tvarką. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 177 straipsnyje nustatyta, kad garantijos suteikiamos darbuotojui pirmą kartą įgijus atitinkamo lygio išsilavinimą. Atsižvelgiant į tai, darbuotojas turi teisę pasinaudoti numatytomis garantijomis, kai įgyja vieno lygio išsilavinimą tik vieną kartą.

2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 177 straipsnyje nustatyta, kad studijų atostogos darbdavio ir darbuotojo susitarimu gali būti pridedamos prie kasmetinių mokamų atostogų. Todėl mokymosi atostogų prijungimas prie kasmetinių yra darbdavio teisė, o ne pareiga.

Pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 177 str., dėl įstatymo reikalavimų, kai darbuotojas mokomas dviejose mokymo įstaigose, pareiga teikti atitinkamas garantijas atsiranda tik tuo atveju, kai mokomasi vienoje iš jų, o garantijų pasirinkimas. lieka darbuotojui. Tačiau ir tokiu atveju darbdavys turi teisę savo lėšomis suteikti darbuotojui garantijas, būtinas mokytis kiekvienoje iš mokymo įstaigų.

1.5 Garantijos darbuotojams atleidžiant iš darbo

Kai darbuotojai atleidžiami dėl tam tikrų priežasčių, teisės aktai numato jiems išmokėti išeitines išmokas. Pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str., nutraukus darbo sutartį dėl organizacijos likvidavimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalis, 1 dalis) arba sumažinus darbuotojų skaičių ar personalą. organizacijos darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 punktas, 1 dalis, 81 straipsnis), atleistam darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat išlaikomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį. , bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos, bet tuo pačiu metu duotas terminasįskaičiuojamas laikas, už kurį mokama mėnesinė išeitinė išmoka. Remiantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, nurodytiems darbuotojams išlaikomas vidutinis darbo užmokestis trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo atitinkamo įdarbinimo tarnybos organo sprendimu dienos, tačiau darbdavio lėšomis, jei darbuotojas kreipėsi šis kūnasįdarbinimo tarnybą, tačiau pas jį nedirbo. Šiuo atveju kaip garantijas veikia: 1) darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas už įstatymo nustatytą laikotarpį, praėjusį po atleidimo; 2) draudimo stažo išlaikymas už laikotarpį, už kurį atleidžiamam iš darbo buvo mokamas vidutinis darbo užmokestis; 3) taupymas darbuotojui pirmumo teisė už įdarbinimą sumažinus organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą per visą darbo užmokesčio neišsaugojimo laikotarpį, nes per šį laikotarpį darbdavys ne tik išlaiko pareigą išlaikyti darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, bet ir taip pat imtis priemonių atleidžiamam asmeniui įdarbinti.

Dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka darbuotojui išmokama atleidžiant iš darbo: dėl darbuotojo šaukimo į karo tarnybą arba siunčiant jį į ją pakeičiančią alternatyvią civilinę tarnybą (83 str. 1 d. 1 p. ), dėl darbuotojo, anksčiau atlikusio šį darbą, grąžinimo į darbą (83 str. 2 d. 1 d.), dėl darbuotojo atsisakymo perkelti, dėl darbdavio persikėlimo į kitą vietovę (9 punkto 83 str. 1 d., 77 str.), dėl darbuotojo pripažinimo visiškai nedarbingu pagal medicininę pažymą, išduotą federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teisės aktų nustatyta tvarka (5 punkto 1 dalis). 83 str.), dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą pasikeitus darbo sąlygoms, kurias nustato sutarties šalys (77 str. 1 d. 7 p.), dėl darbuotojo atsisakymo pereiti į kitą darbą. , kurio jam reikia pagal medicininę pažymą, išduotą federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai arba darbdaviui tinkamo darbo nebuvimas (p. 8 val. 1 valg. 77).

Šiuo atveju kaip garantijas veikia: 1) taupymas darbuotojui per dvi savaites nuo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio atleidimo iš darbo dienos; 2) darbuotojo išlaikymas per dvi savaites nuo draudimo stažo atleidimo iš darbo dienos, atsižvelgiant į šio laikotarpio vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio mokėjimą; 3) darbuotojo teisės išsaugojimas per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos, esant atitinkamoms laisvoms darbo vietoms, įsidarbinti pas tą patį darbdavį ir pašalinus kliūtis atlikti darbą.

Atleidus iš darbo sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą, organizacija pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis garantuoja pirmumo teisę likti darbe, visų pirma darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, sprendžiant pirmenybės teisės likti darbe buvimo ar nebuvimo klausimą taikomi šie kriterijai: 1) dviejų ar daugiau išlaikytinių (neįgalių šeimos narių, kuriuos visapusiškai išlaiko darbuotojas) buvimas. arba gauti iš jo pagalbą, kuri jiems yra nuolatinis ir pagrindinis pragyvenimo šaltinis); 2) atleisto darbuotojo šeimoje nėra kitų savarankišką pajamas gaunančių darbuotojų; 3) gauti traumą darbe arba susirgti profesine liga šioje organizacijoje; 4) negalios buvimas, susijęs su dalyvavimu Didžiojoje Tėvynės karas arba kovinėse operacijose ginant Tėvynę; 5) pažangus mokymas darbdavio nurodymu darbo vietoje. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nurodytos ir kitos darbuotojų kategorijos, kurios turi pirmumo teisę likti darbe su vienodu darbo našumu ir kvalifikacija. Šiuo atveju vyraujančią teisę į atostogas darbe gali įgyti darbuotojas, turintis keletą pagrindų, suteikiančių pranašumą tęsti darbo santykius.

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys, vykdydamas darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo priemones, privalo pasiūlyti darbuotojui kitą laisvą darbą. laisva vieta) atitinkantis darbuotojo kvalifikaciją.

Remiantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo įspėti darbuotoją apie tai būsimas atleidimas dėl likvidavimo, organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimo asmeniškai gavus pranešimą likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atleidimo.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 181 straipsnis, nutraukus darbo sutartį su organizacijos vadovu, jo pavaduotojais ir vyriausiuoju buhalteriu, pasikeitus organizacijos savininkui. naujas savininkas atleidžiamam iš darbo privalo mokėti ne mažesnę kaip trijų darbuotojo mėnesio darbo užmokesčio dydžio pašalpą. Ši išmoka taip pat turi būti sumokėta atleidžiant darbuotoją iš darbo. Sąlygų pažeidimas ir šiuo atveju yra delspinigių mokėjimo atleidžiamam asmeniui priežastimi, numatyta 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis.

Šių darbuotojų atžvilgiu garantijos yra: 1) vidutinio darbo užmokesčio išlaikymas tris mėnesius po atleidimo; 2) laikotarpių, už kuriuos mokamas vidutinis darbo užmokestis, įtraukimas į draudimo laikotarpį; 3) išlaikant galimybę tęsti darbo santykius sudarant darbo sutartį esamoms laisvoms pareigoms, atitinkančioms atleidžiamo darbuotojo kvalifikaciją. Įvardytiems darbuotojams negali būti nepagrįstai atsisakyta sudaryti darbo sutartį dėl organizacijoje esančių laisvų darbo vietų, kurių darbas atitinka jų profesinius įgūdžius.

1.6 Garantijos darbuotojams laikinos negalios atveju

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 183 straipsniu, laikinojo neįgalumo laikotarpiu darbdavys darbuotojui moka laikinojo invalidumo išmokas pagal federalinį įstatymą. Laikinojo neįgalumo pašalpa mokama procentais nuo darbuotojo darbo užmokesčio už 12 kalendorinių mėnesių iki laikinojo neįgalumo nustatymo. Savo ruožtu palūkanų dydis priklauso nuo darbuotojo darbo stažo, tai yra darbo laiko, per kurį buvo sumokėtos įmokos. ši rūšis draudimas. Išimtis nustatyta 1 str. 2006 m. gruodžio 29 d. federalinio įstatymo Nr. 255-FZ 7 straipsnis „Dėl išmokų dėl laikinos negalios, nėštumo ir gimdymo piliečiams, kuriems taikomas privalomasis draudimas“, kuriuo nustatyta, kad darbuotojams, kurių draudimo stažas yra trumpesnis nei šeši mėnesiai per 12 mėnesių ataskaitinį laikotarpį, mokamos minimalaus darbo užmokesčio dydžio laikinojo neįgalumo pašalpos. Darbuotojams, įveikusiems šešių mėnesių draudimo barjerą ir turintiems draudimo stažą nuo šešių mėnesių iki penkerių metų, išmokamos 60 procentų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmokos. Su 5-8 metų patirtimi šį vadovą mokama 80 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Išdirbus daugiau nei 8 metus, priemoka mokama 100 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darbuotojo laikinojo nedarbingumo garantijos yra: 1) darbuotojo darbo vietos (pareigybės) išsaugojimas visą nedarbingumo laikotarpį. Darbdavys turi teisę priimti į savo vietą kitą darbuotoją nedarbingumo laikotarpiui pagal terminuotą darbo sutartį. Tačiau pasibaigus laikinojo nedarbingumo laikotarpiui darbuotojui garantuojamas grįžimas į ankstesnę darbovietę. Atsižvelgiant į tai, į šią darbo vietą priimtas darbuotojas turi būti atleistas arba perkeltas į kitą darbą (pareigas). Teisės aktai neleidžia darbuotojams konkuruoti dėl nurodytos darbo vietos, nes sergančiam darbuotojui tai garantuojama; 2) darbuotojo ankstesnių darbo sąlygų, kurios gali būti pakeistos darbuotojui grįžus iš laikinojo nedarbingumo laikotarpio įstatymų nustatytais pagrindais, išsaugojimas. Tai netaikoma atlyginimų didinimui. Laikinojo neįgalumo pašalpa turi būti sumokėta padidintas dydis nuo darbo užmokesčio didinimo organizacijoje momento, jei jis nėra mokamas minimalaus darbo užmokesčio dydžiu; 3) išlaikyti darbuotojui vidutinį darbo užmokestį ar jo dalį, priklausomai nuo jo draudimo stažo, arba mokėti jam minimalų darbo užmokestį, kai draudimo patirtis V atsiskaitymo laikotarpis 12 mėnesių mažiau nei šešis mėnesius. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 184 straipsniu, laikinojo neįgalumo dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar profesinės ligos atveju darbuotojui mokamos jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio laikinojo neįgalumo pašalpos, neatsižvelgiant į darbo stažą.

1.7 Garantijos išrinktiems darbuotojams

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 172 str. darbuotojams, atleistiems iš darbo dėl jų išrinkimo į renkamas pareigas. valdžios organai, tai yra, renkamuose federaliniuose ir regioninės valdžios institucijos, taip pat organuose Vietinė valdžia, suteikiamos garantijos specialius įstatymus reglamentuojančių šių įstaigų statusą ir veiklos tvarką. Tarp bendrųjų garantijų, kurios suteikiamos šiems asmenims, yra: 1) galimybės grįžti į ankstesnį darbą (pareigas), kurią jie dirbo prieš pradėdami renkamus įgaliojimus, suteikimas; 2) suteikiant galimybę pradėti lygiavertį darbą nesant Ankstesnis darbas(pareigos); 3) ankstesnių darbo sąlygų, kurios gali būti pakeistos darbuotojui grįžus į ankstesnes pareigas teisės aktuose numatytais pagrindais, išsaugojimas.

Remiantis 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 171 str., darbuotojai, išrinkti į profesinių sąjungų organus ir komisijas darbo ginčai yra atleidžiami iš darbo dalyvauti jos darbe išsaugant vidutinį darbo užmokestį. Šiuo atveju garantijos yra: 1) darbuotojo-KMK nario atleidimas iš darbo jo susirinkimų ir jiems pasirengimo laikotarpiui; 2) KMK narių darbo vietos (pareigybės) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas KMK nario pareigų vykdymo laikotarpiui; 3) KKK narių vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas per dalyvavimo komisijos darbe laikotarpį.

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 171 straipsniu, darbuotojai, kurie yra BMK nariai, atleidžiami pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 375 straipsnis darbuotojui, atleistam iš darbo organizacijoje dėl jo išrinkimo į renkamas pareigas. profesinės sąjungos organas organizacijai, pasibaigus renkamų įgaliojimų terminui, suteikiama ankstesnė darbo vieta (pareigos), o jos nesant, darbuotojo sutikimu – kita lygiavertė darbo vieta (pareigos) toje pačioje organizacijoje. Jei reorganizavimo atveju neįmanoma suteikti nurodyto darbo (pareigų), įpėdinis, o organizaciją likvidavus, visos Rusijos (tarpregioninė) profesinė sąjunga išlaiko nurodytam darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip šešis mėnesius, o studijų ar persikvalifikavimo atveju - iki vienerių metų.

Darbo renkamose pareigose laikas įskaitomas į nurodytų darbuotojų bendrąjį arba specialųjį darbo stažą.

Šiuo atveju garantijas veikia: 1) išrinktam darbuotojui tomis pačiomis darbo sąlygomis buvusios darbo vietos (pareigybės) išsaugojimas, šios pareigos (darbo) buvimas sukelia darbdavio pareigą suteikti darbuotojui jas; dėl kurių į šį darbą (pareigas) turi būti priimtas kitas darbuotojas pagal terminuotą darbo sutartį, kuri baigiasi anksčiau šią darbo funkciją atlikusio darbuotojo renkamųjų įgaliojimų terminui; 2) kito lygiaverčio darbo (pareigų) suteikimas, nesant ankstesnės darbo vietos (pareigybės); 3) išlaikyti vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, kai nėra galimybės aprūpinti išrinktam darbuotojui iki šešių mėnesių, o mokymosi atveju - iki vienerių metų; 4) renkamų įgaliojimų vykdymo laikotarpių įskaitymas į bendrąjį ar specialųjį darbuotojo darbo stažą; 5) apmokamų darbo laikotarpių įskaitymas į darbuotojo draudimo stažą, sumokėjus atitinkamas draudimo įmokas.

1.8 Atlyginimo samprata darbo pasaulyje

2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 straipsnyje kompensacija apibrėžiama kaip mokėjimai grynaisiais, įsteigta siekiant atlyginti darbuotojams išlaidas, susijusias su jų darbo ar kitų federaliniame įstatyme numatytų pareigų atlikimu. Iš galiojančių teisės aktų galima išskirti tokias kompensaciją kaip teisinę sąvoką apibūdinančias aplinkybes.

Pirma, kompensacijos yra kompensacinio pobūdžio, jos skirtos darbuotojo tam tikroms išlaidoms kompensuoti. Šios išlaidos darbuotojui gali būti kompensuojamos tiek už buvusį laiką, tiek būsimų išlaidų atveju, pavyzdžiui, apmokėti keliones į komandiruotę ir atgal. Tuo tarpu garantijos, kurios suteikiamos darbuotojams, neturi kompensacinio pobūdžio. Garantijos skirtos užtikrinti darbuotojų darbo teisių įgyvendinimą.

Kompensacija skirta darbuotojų išlaidoms, patirtoms vykdant veiklą, kompensuoti nustatytas pareigas, taip pat naudojant asmens teises visų pirma teisę į mokslą.

Antra, „kompensacijos“ sąvokos taikymas apima tiesioginio ryšio tarp darbuotojo patirtų ar numatomų išlaidų ir darbo ar kitų federaliniame įstatyme numatytų pareigų atlikimo per darbui skirtą laiką įrodymą. pareigas.

Tai reiškia, kad turi būti įrodytas ryšys tarp patirtų ar būsimų darbuotojo išlaidų ir konkrečių darbo pareigų ar kitų pareigų, nustatytų federaliniame įstatyme, vykdymo. Šių aplinkybių įrodinėjimas leidžia darbuotojui reikalauti atlyginti jo patirtas išlaidas.

Trečia, darbuotojo patirtos ar būsimos išlaidos turi būti patirtos darbdavio įgalioto atstovo žiniomis ar sutikimu arba federaliniame įstatyme numatytais pagrindais. Darbdavys savo lėšomis gali kompensuoti darbuotojo turėtas ir būsimas išlaidas, taip pripažindamas jas kompensuotinomis. Tokiu atveju darbuotojo padėtis, palyginti su galiojančiais teisės aktais, gerėja, o tai visiškai atitinka teisės principus darbo reglamentus. Darbuotojų patirtos išlaidos gali būti pripažintos kompensuotinomis pagal federalinio įstatymo reikalavimus. Tokiu atveju darbdavys turi pareigą atlyginti darbuotojui turėtas ar būsimas išlaidas. Kompensacijos išmokas, kaip ir kitas darbuotojui priklausančias sumas, darbdavys darbuotojui turi sumokėti laiku. Darbuotojas neprivalo išleisti asmeninių lėšų eidamas darbo pareigas, valstybines ir viešąsias pareigas, numatytas federaliniame įstatyme. Atsižvelgiant į tai, šioms pareigoms atlikti būtinas lėšas įstatymų numatytais atvejais jam turi suteikti darbdavys. Darbdavio atsisakymas išmokėti darbuotojui sumas, būtinas išvardytoms prievolėms įvykdyti, leidžia darbuotojui atsisakyti jas vykdyti, pavyzdžiui, išvykti į komandiruotę, nesant tam reikalingų lėšų, kurias privalo darbdavys. suteikti. Darbuotojo turėtos išlaidos, pripažintos kompensuotinomis, jam turi būti atlyginamos pirmą kartą išmokant darbo užmokestį.

Nesilaikant darbuotojo patirtų išlaidų kompensavimo terminų galiojančių teisės aktų pagrindu, atsiranda galimybė reikalauti taikyti DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis, numatantis delspinigius už kiekvieną uždelstą sumokėti darbuotojui dieną.

Kaip jau minėta, darbdavys turi teisę savo lėšomis pagerinti darbuotojų padėtį, palyginti su įstatymu, kompensuodamas turėtas ar būsimas išlaidas. Tačiau paraiška vietines taisykles kai kompensacijos mokėjimas turi savo ypatybių. Išlaidos, kurios darbuotojui kompensuojamos pagal galiojančius teisės aktus, negali būti laikomos jo pajamomis, nes nurodytos sumos darbuotojas nenaudoja savo asmeniniams poreikiams tenkinti. Kompensaciją reglamentuojančių teisės aktų paradoksas slypi tame, kad jie nustato maksimalius leistinus darbuotojo patirtų išlaidų kompensavimo parametrus. Nurodytų parametrų viršijimas darbdavio nuosavų lėšų sąskaita laikomas darbuotojo papildomų pajamų gavimu. Nors tokiu atveju darbdavys ir darbuotojas patirtas išlaidas pripažįsta būtinomis darbo ir kitoms pareigoms atlikti, todėl kompensuotinas.

Darytina išvada, kad šios išmokos negali būti priskirtos darbuotojo pajamoms, nes jas jis naudoja ne asmeniniams poreikiams tenkinti, o tinkamai atlikti jam pavestas pareigas. Todėl šių išmokų pripažinimas darbuotojo pajamomis toje dalyje, kuri viršija įstatymo nustatytus parametrus, prieštarauja nagrinėjamai sampratai. kompensacinių išmokų.

Juk akivaizdu, kad išvardintų aplinkybių įrodinėjimas leidžia ir šiuos mokėjimus pripažinti kompensaciniais. Nors teisės aktų taikymas vyksta kitu keliu, tačiau sprendžiant, ar darbuotojui mokama išmoka yra kompensacinė, ar ne, reikėtų vadovautis DK 2 dalies duomenimis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 straipsnis pagal kompensacijos apibrėžimą.

Šis apibrėžimas taikomas, kai įrodomos nagrinėjamos aplinkybės. Tai nereiškia galimybės apriboti darbuotojui priklausančios kompensacijos dydį poįstatyminių aktų lygmeniu, priskiriant jas darbuotojo pajamoms. Dėl šios priežasties teisėsaugos pareigūnai, kilus konfliktinėms situacijoms, privalo vadovautis apgalvota kompensacijų mokėjimo samprata.

1.9 Kompensacija už tai, kad darbuotojai naudojosi turtu savo darbo metu

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 str., kai darbuotojas darbdavio sutikimu ar žinant ir jo interesais naudoja darbuotojo asmeninį turtą, jam išmokama kompensacija už įrankio naudojimą, susidėvėjimą (nusidėvėjimą), asmeninį. darbuotojui priklausantis transportas, įranga ir kitos techninės priemonės bei medžiagos, taip pat su jų naudojimu susijusių išlaidų kompensavimas. Išlaidų kompensavimo dydis nustatomas darbo sutarties šalių susitarimu, išreikštu m rašymas. Natūralu, kad norint pripažinti darbuotojui sumokėtas išmokas kompensacijomis, ji pirmiausia taikoma bendra koncepcija kompensacinių išmokų. Be bendrųjų, į šią teisinę sampratą įtrauktų aplinkybių, 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 straipsnis leidžia išskirti ypatingas teisiškai reikšmingas aplinkybes, kurių įrodymas leidžia reikalauti kompensacijos už darbuotojų asmeninio turto naudojimą atliekant darbą.

Pirma, tokia aplinkybė yra ta, kad darbuotojo darbo veikloje naudojamas turtas priklauso darbuotojui, o ne darbdaviui. Šis turtas neprivalo priklausyti darbuotojui. Svarbu, kad darbuotojas šį turtą darbo veiklos procese naudotų teisėtai.

Antra, iš str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 straipsniu, darbuotojas turi naudoti turtą darbdavio interesais, ty darbdavys, o ne darbuotojas, gauna naudos iš turto naudojimo darbo valandomis. Darbuotojas atlieka darbo funkciją darbdavio interesais. Todėl turto naudojimas pareigoms, kurios yra darbuotojo darbo funkcijos dalis, atlikti, leidžia pripažinti, kad darbdavys gauna naudos iš darbuotojo turto naudojimo.

Trečia, aplinkybė, kurią reikia patikrinti taikant 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 straipsniu, darbuotojas naudojasi turtu darbdavio žiniomis ar sutikimu. Turto naudojimas darbo procese yra darbuotojo teisė, o ne pareiga. Savo ruožtu darbdavys gali sudaryti su darbuotoju sutartį dėl jo turto naudojimo darbo procese. Ši sutartis sudaroma raštu, po jos sudarymo darbuotojas įpareigojamas naudoti turtą eidamas darbo pareigas. Šią pareigą atitinka ir darbdavio teisė reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbo pareigas naudodamasis sutartyje nurodytu turtu. Atsižvelgiant į tai, darbdavys turi pareigą mokėti kompensaciją už darbuotojo turto naudojimą atliekant darbo pareigas. Tačiau tam, kad atsirastų pareiga mokėti atitinkamą kompensaciją, visai nebūtina sudaryti rašytinės darbdavio įgalioto atstovo ir darbuotojo susitarimo dėl turto naudojimo atliekant darbo pareigas. Pakanka pranešti darbdavio atstovui apie darbuotojo naudojimąsi turtu vykdydamas darbo funkciją ir darbdavys priima veiklos rezultatus naudodamas darbuotojo turtą.

Kaip matyti iš str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 straipsniu, kompensacijos, mokamos darbuotojui už jo turto naudojimą atliekant darbo pareigas, dydis nustatomas darbo sutarties šalių susitarimu. Tačiau pagal str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 straipsniu, darbdavio ir darbuotojo sudaryti susitarimai negali pažeisti įstatymų garantuojamų teisių. Galiojantys teisės aktai kiekvienam piliečiui, įskaitant ir sudariusius darbo sutartį, garantuoja visišką nuostolių, patirtų dėl turto panaudojimo atliekant darbo pareigas, atlyginimą. Todėl darbdavio ir darbuotojo susitarime negali būti sąlygos, pabloginančios darbuotojo padėtį, palyginti su įstatymu. Atsižvelgiant į tai, kompensuotinų išlaidų suma negali būti mažesnė už faktines darbuotojo darbo veiklos išlaidas, taip pat faktinį jo darbe naudojamo turto nusidėvėjimą. Todėl rašytiniame darbdavio ir darbuotojo susitarime nurodytas kompensacijos išmokų dydis nėra kliūtis atlyginti darbuotojo realias išlaidas ir nuostolius.

Rusijos Federacijos Vyriausybės 2002 m. vasario 8 d. dekretas Nr. 92 „Dėl organizacijų išlaidų kompensacijos už naudojimąsi asmeninėmis komandiruotėmis mokėjimo normatyvų nustatymo. automobiliai kurių viduje, nustatant pelno mokesčio mokesčio bazę, tokios išlaidos siejamos su kitomis su gamyba ir pardavimu susijusiomis išlaidomis, nustatomi šie kompensacijų mokėjimo tarifai: 1) naudojant automobilius, kurių variklio darbinis tūris iki 2000 kub. cm imtinai - 1200 rublių per mėnesį; 2) kai naudojami automobiliai, kurių variklio darbinis tūris didesnis nei 2000 kb. cm - 1500 rublių per mėnesį. Nurodytų normų viršijimas reiškia, kad darbuotojo kaip kompensaciją gautos sumos, viršijančios įvardytus išlaidų kompensavimo standartus, įtraukiamos į apmokestinamas darbuotojo pajamas. Šiuo atžvilgiu pažeidžiama darbuotojo teisė gauti visą kompensaciją už išlaidas, patirtas vykdant darbo pareigas.

Nors remiantis 2 str. 2 dalies duomenimis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 str., nustatant kompensacijos išmokas, str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 straipsniu, darbuotojo išlaidos, susijusios su darbo pareigų atlikimu, viršijančios išvardytus standartus, yra susijusios būtent su kompensacijomis, o ne su darbuotojo pajamomis. Šios aplinkybės 2 str. 164, nei str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 straipsnis yra pagrindas atskirti kompensacijas nuo darbuotojo pajamų. Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, galima daryti išvadą, kad nurodytas poįstatyminis įstatymas pažeidžia darbuotojų teises, kylančias iš 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 str.

1.10 Kompensacija už komandiruotes, darbuotojų siuntimą į kvalifikacijos kėlimą ir dirbti kitoje srityje

Pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 168 str., kai siunčiamas į komandiruotę, darbdavys privalo darbuotojui atlyginti: 1) kelionės į komandiruotę ir atgal išlaidas; 2) būsto nuomos išlaidos; 3) papildomos išlaidos, susijusios su gyvenimu ne vietoje nuolatinė gyvenamoji vieta(kasdien); 4) kitos išlaidos, kurias darbuotojas patyrė darbdavio žinia ar leidimu.

Taigi įstatymų nustatytas kompensacinių išmokų už komandiruotes sąrašas nėra baigtinis. Darbdavys gali pripažinti kompensuotinas ir kitas darbuotojo išlaidas dėl to, kad jos atsirado dėl būtinybės atlikti darbo pareigas.

2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 168 straipsnyje nustatyta, kad išlaidų, susijusių su komandiruotėmis, kompensavimo tvarką ir dydį nustato kolektyvinė sutartis ar kitas organizacijos vietinis norminis teisės aktas. Šiuo atveju kompensacijos dydis negali būti mažesnis už kompensacijos dydį, nustato Vyriausybė RF organizacijoms, finansuojamoms iš federalinis biudžetas. Vietinis kompensavimo reglamentas Kelionės išlaidos negali pabloginti darbuotojų padėties, palyginti su teisės aktais.

2002 m. spalio 2 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu Nr. 729 „Dėl išlaidų, susijusių su komandiruotėmis Rusijos Federacijos teritorijoje, iš federalinio biudžeto finansuojamų organizacijų darbuotojų, kompensavimo dydžio“ buvo nustatyti kompensavimo standartai. kelionės į komandiruotės vietą ir atgal išlaidas.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 168 straipsnis taip pat nieko nesako apie galimybę apriboti darbuotojo išlaidas, susijusias su kelione į komandiruotę. Todėl pripažintina, kad komandiruočių išlaidų kompensavimo dydžių ribojimas prieštarauja DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 168 str.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 187 str., kai darbdavys siunčia darbuotoją į kvalifikacijos kėlimą su pertrauka nuo darbo, jam išsaugoma jo darbo vieta (pareigos) ir vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojams, siunčiamiems tobulinti kvalifikacijos su pertrauka nuo darbo kitoje srityje, kelionės išlaidos apmokamos tokia tvarka ir dydžiu, kokia yra numatyta į komandiruotes išsiųstiems darbuotojams.

Taigi darbuotojai, kurie baigia kvalifikacijos kėlimo kursą kitoje vietovėje, gauna kompensacijas pagal nustatytas komandiruočių išlaidų taisykles. Tačiau šiuo atveju atsižvelgtina į tai, kad darbuotojai turi teisę į kvalifikacijos kėlimo metu patirtų išlaidų kompensaciją visa apimtimi, jų teisės į visišką išlaidų kompensavimą apribojimas neatitinka DK 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 187 straipsnis. Kaip garantijos nurodytiems darbuotojams suteikiama: 1) darbo vietos (pareigybės) išsaugojimas tomis pačiomis darbo sąlygomis; 2) vidutinio darbo užmokesčio palaikymas aukštesniųjų mokymų metu; 3) suteikiant galimybę panaudoti kvalifikacijos kėlimo metu įgytus įgūdžius darbinėje veikloje.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 169 straipsnyje nustatyta, kad darbuotojui persikėlus iš anksto susitarus su darbdaviu dirbti į kitą vietovę, darbdavys privalo atlyginti darbuotojui: 1) darbuotojo, jo šeimos narių persikraustymo išlaidas. ir gabenant turtą, nebent darbdavys darbuotojui parūpina atitinkamas transportavimo priemones; 2) išlaidos įsikurti naujoje gyvenamojoje vietoje. Konkrečios išvardytų išlaidų kompensavimo sumos nustatomos darbo sutarties šalių susitarimu, tačiau negali būti mažesnės už Rusijos Federacijos Vyriausybės nustatytas sumas organizacijoms, finansuojamoms iš federalinio biudžeto.

2003 m. balandžio 2 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu Nr. 187 „Dėl organizacijų, finansuojamų iš federalinio biudžeto, išlaidų darbuotojams, susijusių su jų perkėlimu dirbti į kitą vietovę, kompensavimo dydžio“ nustatyta, kad perkėlimo išlaidos darbuotojas ir jo šeimos nariai (įskaitant draudimo įmoką už keleivių transporto priemonių privalomąjį asmens draudimą, apmokėjimą už kelionės dokumentų išrašymo paslaugas, naudojimosi traukiniais išlaidas patalynė) yra kompensuojamos faktinių išlaidų, kurias patvirtino kelionės dokumentai, bet ne didesnė už kelionės kainą, kuri nustatoma panašiai kaip kelionės į komandiruotę ir atgal kaina.

Darbuotojas turi teisę reikalauti iš darbdavio atlyginti turėtas išlaidas. suteikta teisė atitinka darbdavio pareigą mokėti darbuotojui atitinkamą kompensaciją. Darbuotojas neprivalo šiems tikslams leisti savo lėšų. Atsižvelgiant į tai, darbdavys privalo skirti darbuotojui lėšas, reikalingas komandiruotėms, kvalifikacijos kėlimui kitoje srityje, persikėlimui dirbti į kitą sritį. Pakankamų lėšų trūkumas darbuotojui leidžia atsisakyti vykdyti įsipareigojimus vykti į komandiruotę, kelti kvalifikaciją kitoje vietovėje, persikelti dirbti į kitą vietovę. Toks atsisakymas nėra galiojančių teisės aktų pažeidimas, todėl neturėtų sukelti neigiamų pasekmių darbuotojui.

Darbdavys įsipareigoja atlyginti darbuotojui faktines išlaidas, patirtas pirmą kartą išmokant darbo užmokestį, pateikus dokumentus, patvirtinančius, kad jas darbuotojas patyrė. Darbdaviui šios pareigos nevykdymas leidžia darbuotojui reikalauti taikyti neišmokėtas kompensacijos sumas pagal 1999 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis, numatantis delspinigius už kiekvieną pavėluotą sumokėti darbuotojui dieną, įskaitant įstatymų ir organizacijos vietinių norminių teisės aktų nustatytas kompensacijas.

1.11 Kompensacija asmenims, derinantiems darbą su studijomis

Galiojantys teisės aktai neįpareigoja darbdavio darbuotojui, derinančiam darbą su mokymu, apmokėti su mokymu susijusias išlaidas. Teisės aktų turinyje yra tik nedidelis sąrašas kompensacijų, kurias darbdavys privalo mokėti darbuotojams, derinantiems darbą su mokymu.

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 173 straipsniu, darbdavys įpareigotas apmokėti neakivaizdiniu būdu studijuojantiems valstybės akredituotose aukštosiose profesinėse mokyklose vieną kartą per mokslo metus kelionės į mokymo įstaigos vietą ir atgal. Darbdavio taikomas minimalus kelionės į studijų vietą ir atgal išlaidoms apmokėjimo standartas yra kelionėms į komandiruotę nustatyti standartai. Nors darbdavys savo lėšomis gali išmokėti darbuotojui kompensaciją daugiau nei didelio dydžio nei nustatyta iš federalinio biudžeto finansuojamų organizacijų darbuotojų kelionių į komandiruotes ir atgal apmokėjimas.

Remiantis 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 174 straipsniu, darbdavys įpareigotas darbuotojams, besimokantiems valstybinės akredituotos vidurinio profesinio mokymo įstaigose, vieną kartą per mokslo metus sumokėti 50 Lt kelionės į šios mokymo įstaigos vietą ir atgal išlaidas. procentų.

Šiuo atveju kaip valstybės nustatytas minimumas taip pat naudojamas apmokėjimo už keliones į komandiruotes ir atgal suma, kuri yra nustatyta organizacijoms, finansuojamoms iš federalinio biudžeto. Tačiau minimalus šioje situacijoje yra kelionių į komandiruotes ir atgal apmokėjimas 50 proc. Darbdavys turi teisę savo lėšomis padidinti kompensacijos, mokamos darbuotojui, besimokančiam vidurinėje specializuotoje mokymo įstaigoje, dydį, pavyzdžiui, visiškai apmokėti kelionės į mokymosi vietą ir atgal išlaidas. Tokiu atveju darbdavys pripažįsta būtinybę darbuotojui kelti kvalifikaciją. Šiuo atžvilgiu darbuotojo kelionės į mokymo vietą ir atgal išlaidos yra susijusios su darbo veikla.

Todėl jie neturėtų būti susiję su darbuotojo pajamomis. Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 straipsniu, jie gali būti priskirti kompensacijoms. Taigi, teisės aktuose darbdavio pareigos atlyginti kompensaciją darbuotojams, derinantiems darbą su mokymu, apsiriboja kelionės į mokymo vietą ir atgal išlaidų apmokėjimu, o mokantis vidurinio profesinio mokymo įstaigose - 2008 m. dalinis mokėjimas bilieto kaina 50 proc. Kelionės į mokymosi vietą ir atgal išlaidas turi apmokėti darbdavys pagal darbuotojo prašymą prieš išvykstant į mokymo įstaigą. Kai darbuotojas po išvykos ​​į mokymo įstaigą pateikia prašymą su dokumentais dėl kelionės į mokymosi vietą ir atgal išlaidų, kompensacijos turi būti išmokamos pirmojo darbo užmokesčio išmokėjimo dieną. Pažeidimas nurodytus terminus yra pagrindas taikyti 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis, kuriame numatyta mokėti delspinigius už kiekvieną uždelstą dieną darbuotojui mokėtinos sumos.

Be įsipareigojimų, darbdavys turi teisę apmokėti darbuotojui su mokymu susijusias išlaidas. Darbdavys gali savo lėšomis kompensuoti darbuotojo išlaidas, kurios atsiranda studijuojant aukštosiose ir vidurinėse profesinėse mokyklose. Pavyzdžiui, darbdavys gali apmokėti darbuotojo mokymo konkrečiose mokymo įstaigose išlaidas. Darbdavio apmokėjimas už darbuotojo studijas leidžia daryti išvadą, kad jis kėlė kvalifikaciją darbdavio lėšomis. Atsižvelgiant į tai, darbuotojams gali būti suteikiamos garantijos ir kompensacijos, kurios 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 187 straipsnis yra nustatytas asmenims, darbdavio siunčiamiems į kvalifikacijos kėlimą. Visų pirma, darbuotojas gali gauti kompensaciją už kelionės į studijų vietą ir iš jos išlaidas, norint gauti tarpinį pažymėjimą, būsto išlaidų kompensaciją, dienpinigius tokiomis sumomis, kurios nustatytos iš federalinio biudžeto finansuojamų organizacijų darbuotojų komandiruotėms. Šios išmokos yra tiesiogiai susijusios su darbuotojo, kuris darbdavio lėšomis baigia kvalifikacijos kėlimą, darbo veikla. Atsižvelgiant į tai, kompensacinėmis išmokomis, o ne darbuotojo pajamomis, pripažintinos darbuotojui su mokymu susijusių išlaidų kompensavimui darbdavio lėšomis sumokėtos sumos. Šios išmokos atitinka kompensacijos apibrėžimą, pateiktą 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 straipsnis. Todėl jas galima ir reikia pripažinti kompensacinėmis išmokomis.

Mokesčio už mokslą mokėjimo, kitų išlaidų kompensavimo sąlyga darbuotojams, kurie tobulina savo kvalifikaciją darbdavio lėšomis, gali būti įrašyta organizacijos lokaliniuose norminiuose teisės aktuose, darbdavio įgalioto atstovo ir darbdavio atstovo susitarime. darbuotojas. Ši sąlyga pagerina darbuotojų padėtį, palyginti su teisės aktais.

Šiuo atžvilgiu jo įtraukimas į organizacijos vietinius norminius teisės aktus, darbo sutartis atitinka str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 8, 9 str. Įtraukus atitinkamą sąlygą į vietinius norminius teisės aktus, darbo sutartis, ji tampa privaloma vykdyti.

Po tokio įtraukimo darbdavio teisė į kompensacijos išmokas tampa pareiga.

Ir, priešingai, darbuotojas turi teisę gauti vietiniuose norminiuose teisės aktuose, darbo sutartyse nustatytas išmokas, atitinkančias šią pareigą. Taigi teisės aktai to nedaro baigtinis sąrašas darbdavio įsipareigojimai kompensuoti darbuotojams su mokymu susijusias išlaidas. Šis sąrašas gali būti išplėstas darbdavio lėšomis.

1.12 Darbuotojo gydymo kompensacija

1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 184 straipsnis numato darbuotojų teisę sveikatos sutrikdymo atveju į išlaidų, susijusių su medicinine, socialine ir profesine reabilitacija, kompensaciją. Darbuotojams mokamų sumų rūšis ir dydį nustato federalinis įstatymas.

Pagal pastraipas. 3 p. 1 str. 1998 m. liepos 2 d. Federalinio įstatymo Nr. 125-FZ „Dėl privalomojo socialinio draudimo nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų“ 8 str., darbuotojas turi teisę gauti kompensaciją už šias papildomas išlaidas: 1) papildomas išlaidas. Medicininė priežiūra(viršijant numatytą privalomojo sveikatos draudimo), įskaitant papildomo maisto ir vaistų pirkimas; 2) išorinė (specialioji medicininė ir buitinė) apdraustojo priežiūra, įskaitant jo šeimos narių teikiamą priežiūrą; 3) už sanatorinį ir SPA gydymą, įskaitant atostogas (viršijančias įstatymų nustatytas kasmetines mokamas atostogas) už visą gydymosi laikotarpį ir kelionę į gydymo vietą ir iš jos, kompensuoti kelionės išlaidas. apdraustasis ir in būtini atvejai taip pat jį lydinčio asmens kelionės į gydymo vietą ir atgal, apgyvendinimo ir maitinimo išlaidas; 4) protezavimui, taip pat apdraustajam darbui ir namuose būtinų prietaisų aprūpinimui; 5) teikti specialius transporto priemonių, jų dabartinės ir kapitalinis remontas, išlaidų apmokėjimas už degalai ir tepalai; 6) įjungta profesinis išsilavinimas(perkvalifikavimas). Į sąrašą įtraukta papildomų tipų Darbuotojai aprūpinami Rusijos Federacijos socialinio draudimo fondo lėšomis, kuriose darbuotojas turi būti apdraustas darbdavio nuo nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų. Kelionės į gydymo vietą ir atgal išlaidoms apmokėti, dienpinigiams už laiką, praleistą kelyje, naudojami standartai, nustatyti federalinio biudžeto finansuojamų organizacijų darbuotojų išlaidoms komandiruočių metu kompensuoti.

Darbdavys turi teisę savo lėšomis suteikti darbuotojams teisę gauti papildomas kompensacijas, susijusias su jų gydymo, socialinės ir profesinės reabilitacijos poreikiu.

Tai, kas išdėstyta, leidžia šias darbdavio išmokas įtraukti į kompensacinių išmokų skaičių, nes jos atitinka teisinę kompensacijos sampratą, pateiktą 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 straipsnis. Darbuotojo darbinė veikla galima tik tada, kai darbuotojas dėl sveikatos gali atlikti darbo pareigas. Atsižvelgiant į tai, gydymo ir darbuotojo darbingumo palaikymo išlaidos yra tiesiogiai susijusios su darbo veikla.

1.13 Darbuotojų darbo teisių apsauga

Rusijos Federacijos Konstitucijos str. 45 garantuoja valstybinę lygių žmogaus teisių ir laisvių, taigi ir darbuotojų darbo teisių apsaugą. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 1 straipsnis numato, kad darbo įstatymų tikslas yra nustatyti valstybines garantijas darbuotojų ir darbdavių darbo teisės ir interesai.

Tarp pagrindinių principų teisinis reguliavimas darbo menas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnis reikalauja, kad kiekvieno žmogaus teisių užtikrinimas būtų apsaugotas iš valstybės jo darbo teisių ir laisvių. Šis principas nurodytas Rusijos Federacijos darbo kodekso XIII skirsnio 56–58 skyriuose, skirtuose darbuotojų darbo teisių apsaugai.

IN šiuolaikinė Rusija organizacijų skaičius tarp darbdavių didėja Privatus turtas, individualūs verslininkai ir kiti asmenys, naudojantys darbuotojų darbą, kai darbo santykių reguliavimas ne visada grindžiamas darbo teisės aktais. Šiuo atžvilgiu didėja darbuotojų darbo teisių apsaugos, jų laikymosi priežiūros ir kontrolės vaidmuo ir svarba.

1 dalis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 352 straipsnis numato, kad kiekvienas turi teisę ginti savo darbo teises ir laisves visomis įstatymų nedraudžiamomis priemonėmis, o tai visiškai atitinka Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 dalį. Rusijos Federacijos Konstitucijos 45 straipsnis.

Pagrindiniai darbuotojų darbo teisių apsaugos būdai nustatyti Rusijos Federacijos darbo kodekso to paties straipsnio 2 dalyje. Naujame str. 2 dalies leidime. Rusijos Federacijos darbo kodekso 352 straipsnis pirmiausia yra darbuotojų darbo teisių savigyna. Tai nereiškia susilpnėjimo valstybės apsauga darbuotojų nuo jų teisių pažeidimo, o siekta būtinybės ypatingas dėmesys kad darbuotojai įgyvendintų galimybę gintis teisinėmis priemonėmis.

Nauja str. 2 dalies leidimas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 352 straipsnis išplečia darbo teisių ir laisvių apsaugos būdų sąrašą, papildydamas juos teismine gynyba, kuri turi būti suteikta pagal Darbo kodekso 10 str. Rusijos Federacijos Konstitucijos 46 straipsnis, kuriame nustatyta kiekvieno žmogaus teisė į teisminę gynybą.

Pagal naujas leidimas 2 dalis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 352 straipsniu, pagrindiniai darbo teisių ir laisvių apsaugos būdai yra šie:

darbuotojų savigyna (Rusijos Federacijos darbo kodekso 379 ir 38 straipsniai);

profesinių sąjungų vykdoma darbuotojų darbo teisių ir teisėtų interesų apsauga (Rusijos Federacijos darbo kodekso 370–383 straipsniai);

valstybinė priežiūra ir darbo įstatymų bei kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymosi kontrolę;

teisminė apsauga(Rusijos Federacijos darbo kodekso 382, ​​383, 391-397 straipsniai).

Be to, prisidedame prie darbuotojų darbo teisių apsaugos, neteisminiu būdu nagrinėdami individualius ir kolektyvinius klausimus. darbo ginčai ir jų sprendimas nustatyta tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 381-390, 398-418 straipsniai).

Formuojant ir įgyvendinant užtikrinti piliečių ir visuomeninių organizacijų teisių ir laisvių apsaugą Viešoji politika, taip pat federalinių organų veiklos viešosios kontrolės įgyvendinimas valstybės valdžia Rusijos Federacijos subjektams ir vietos savivaldos organams, vadovaujama naujai kuriamo organo Rusijos Federacijos pilietinių rūmų veiklai.

Ateityje darbuotojų darbo teisių apsaugos būdai bus aprašyti seka, atitinkančia Rusijos Federacijos darbo kodekso struktūrą.

Kalbant apie darbuotojų savigyną, Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato jų formas ir darbdavio pareigą netrukdyti darbuotojams gintis.

Dėl darbuotojų savigynos formų savo darbo teisių str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 379 straipsnis apima:

)rašytinį atsisakymą darbuotojui nuo darbo, nenumatyto darbo sutartyje, atlikimo;

)rašytinis darbuotojo atsisakymas dirbti darbą, kuris kelia tiesioginį pavojų jo gyvybei ir sveikatai, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų numatytus atvejus.

Atsisakymo atlikti nurodytą darbą metu darbuotojas išsaugo visas teises, numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekse, kituose įstatymuose ir kituose norminiuose teisės aktuose.

Darbuotojo atsisakymas atlikti darbą teisėtu pagrindu, taip pat ir kilus pavojui jo gyvybei ir sveikatai dėl darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo, arba sunkus darbas ir veikia bei dirba su kenksmingais ir (arba) pavojingomis sąlygomis darbo sutartyje nenumatytas darbas nereiškia, kad jis į jį įtraukiamas drausminė atsakomybė(Rusijos Federacijos darbo kodekso 220 straipsnis).

Pavyzdžiui, darbo užmokesčio vėlavimas mokėti daugiau nei 15 dienų gali būti teisinis pagrindas sustabdyti darbą. Šia teise negalima pasinaudoti Rusijos Federacijos darbo kodekso numatytais atvejais (Rusijos Federacijos darbo kodekso 142 straipsnis).

Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas paaiškino, kad nuo str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 142 straipsnis neįpareigoja darbuotojo, sustabdžiusio darbą, būti savo darbo vietoje tuo laikotarpiu, kuriam jis buvo sustabdęs darbą, taip pat atsižvelgiant į tai, kad pagal Darbo kodekso 3 str. . Kodekso 4 d., nustatytų darbo užmokesčio mokėjimo terminų pažeidimas ar darbo užmokesčio išmokėjimas ne visa suma reiškia priverstinį darbą, jis turi teisę neiti į darbą tol, kol jam nebus išmokėta uždelsta suma.

Darbuotojų darbo teisių gynimo būdai taip pat turėtų apimti kreipimąsi į kompetentingas institucijas dėl individualių ir kolektyvinių darbo ginčų sprendimo.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos Konstitucijos 45 straipsniu, kiekvienas turi teisę ginti savo teises, laisves ir teisėtus interesus visomis įstatymų nedraudžiamomis priemonėmis, įtvirtintomis Rusijos Federacijos Konstitucijos 1 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 straipsnis. Šiuo atžvilgiu darbuotojai, gindami savo darbo teises, gali naudoti ne tik tuos metodus, kurie yra nurodyti Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Teisminė darbuotojų darbo teisių apsauga vykdoma sprendžiant individualius darbo ginčus teismuose.

Ypatingą vietą tarp darbuotojų darbo teisių gynimo būdų užima valstybinė darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymosi priežiūra ir kontrolė, nes ją įgyvendinant valstybės (teisinės) įtakos darbdaviams galia, t. jų atstovai yra naudojami, verčiant juos tai daryti privalomas įgyvendinimas valdžios nurodymai pašalinti nustatytus pažeidimus, taip pat valstybinės prievartos priemonės – kaltų asmenų patraukimas pažeidus darbo teisės aktus drausminėn, administracinėn ar baudžiamoji atsakomybė kaip pridera

Valstybinė priežiūra ir kontrolė – įgaliotų valstybės organų veikla, kuria siekiama patikrinti, ar darbdavių veiksmai valdant darbą (darbo sąlygų nustatymas ir darbo teisės aktų, kitų norminių teisės aktų kolektyvinių sutarčių, sutarčių taikymas) atitinka darbo teisės aktus. pažeidimų prevencija ir nustatymas, atsakingų už darbdavių ir jų atstovų pažeidimus patraukimas atsakomybėn.

Valstybinės institucijos, prižiūrinčios ir kontroliuojančios, kaip laikomasi darbo teisės aktų, kitų darbo teisės normų turinčių norminių teisės aktų, bendrauja su profesinėmis sąjungomis, jų patikrinimais, įgaliotais atlikti visuomenės kontrolėšioje srityje.

Laikymas administracinė reforma Privedė prie reikšmingų pokyčių federalinių organų struktūros ir įgaliojimai vykdomoji valdžia. Visų pirma, vietoj Darbo ministerijos ir Socialinis vystymasis Federalinių vykdomųjų organų struktūra, patvirtinta 2004 m. kovo 9 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretu Nr. 314 „Dėl federalinių organų ir vykdomosios valdžios sistemos ir struktūros“, numato Federalinės darbo ir vykdomosios valdžios tarnybos egzistavimą. Užimtumas kaip Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijos dalis. 2004 m. balandžio 6 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 156 „Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos klausimai“ numato, kad ši tarnyba yra federalinė vykdomoji institucija, vykdanti darbo įstatymų ir įstatymų laikymosi priežiūros ir kontrolės funkcijas. kitus darbo standartus turinčius norminius teisės aktus.teises ir kitas funkcijas. Patvirtinta Rusijos Federacijos Vyriausybės 2004 m. birželio 30 d. dekretu Nr. 324 Nuostatai dėl Federalinė tarnyba darbo ir užimtumo srityje, ji pirmiausia atsakinga už priežiūrą ir kontrolę darbo, užimtumo ir alternatyviosios valstybės tarnybos srityse. Šias funkcijas atlieka Federalinė darbo inspekcija, kuri yra šios federalinės tarnybos dalis. Pati Federalinė darbo įdarbinimo tarnyba yra pavaldi Rusijos Federacijos sveikatos ir socialinės plėtros ministerijai.

federalinėje struktūroje vykdomieji organai taip pat įtraukiamos kitos institucijos, įgaliotos vykdyti valstybinę priežiūrą darbo srityje, pavyzdžiui, Federalinė tarnyba. technologinė priežiūra, Federalinė branduolinės priežiūros tarnyba.

Po to buvo priimtas 2004 m. gegužės 20 d. Rusijos Federacijos prezidento dekretas Nr. 650 „Federalinių vykdomųjų organų struktūros klausimai“, kuriuo Federalinė technologinės priežiūros tarnyba ir Federalinė branduolinės priežiūros tarnyba buvo pertvarkytos į Federalinė aplinkos, pramonės ir branduolinės priežiūros tarnyba, kuriai vadovauja Rusijos Federacijos vyriausybė.

Federalinių vykdomųjų organų struktūros ir įgaliojimų pakeitimai dar nepasibaigė teisinė registracija. Todėl, apimant valstybinės priežiūros ir kontrolės klausimus, naudojami ir anksčiau priimti norminiai teisės aktai, kurie išliko iki šiol. juridinę galią.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 353 str., darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymosi valstybinės priežiūros ir kontrolės organai yra:) federalinė darbo inspekcija;

) specializuotų įstaigų federalinė priežiūra;

) federalinės vykdomosios valdžios institucijos, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų vykdomosios valdžios institucijos;

) Generalinis prokuroras RF ir pavaldūs prokurorai.

Federalinė darbo inspekcija vykdo valstybinę priežiūrą ir kontrolę, kaip visi Rusijos Federacijos darbdaviai laikosi darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų.

Atitinkamos federalinės vykdomosios valdžios institucijos, vykdydamos priežiūros ir kontrolės funkcijas nustatytoje veiklos srityje, vykdo valstybinę priežiūrą, kaip laikomasi 2010 m. saugus valdymas dirbti tam tikrose pramonės šakose ir kai kuriuose pramonės objektuose, kartu su federaline darbo inspekcija.

Federalinės vykdomosios valdžios institucijos, Rusijos Federaciją sudarančių vienetų vykdomosios valdžios institucijos, vietos savivaldos organai vykdo vidinę darbo įstatymų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, laikymosi joms pavaldžiose organizacijose kontrolę federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir sąlygomis. įstatymai ir Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai. Ryšium su federalinių vykdomųjų organų sistemos ir struktūros reforma federalinė ministerija neturi teisės vykdyti kontrolės ir priežiūros funkcijų nustatytoje veiklos srityje, išskyrus Rusijos Federacijos prezidento dekretų ar Rusijos Federacijos Vyriausybės nutarimų nustatytus atvejus.

Generalinis prokuroras ir jam pavaldūs prokurorai pagal federalinį įstatymą vykdo valstybinę priežiūrą, kad būtų tiksliai ir vienodai įgyvendinami darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra darbo teisės normų.

Valstybinės priežiūros ir kontrolės institucijos, vykdydamos savo veiklą, bendrauja tarpusavyje, taip pat su profesinėmis sąjungomis, profesinių sąjungų darbo inspektoriais, darbdavių asociacijomis ir kitomis organizacijomis.

2 SKYRIUS. ASMENŲ SOCIALINĖS GARANTIJOS CIVILINĖJE TEISĖJE

2.1 Asmenų teisės

Rusijos Federacijos civilinio kodekso 1 straipsnyje suformuluoti pagrindiniai piliečių (asmenų) subjektinių civilinių teisių įgijimo ir įgyvendinimo principai (principai).

Reikia atsiminti, kad civilinių teisinių santykių dalyviai yra lygūs. Civilinių teisinių santykių dalyvių lygiateisiškumas turėtų būti suprantamas kaip jų teisinė (bet ne ekonominė) lygybė vienas kito atžvilgiu, simbolizuojanti horizontalių santykių egzistavimą tarp oficialiai ar kitokiu teisiniu subordinacijoje nesančių dalyvių.

Rusijos Federacijos civilinio kodekso 1 straipsnis apibrėžia nepriimtinumo principą, kad kiekvienas asmuo neturi savavališko kišimosi į privačius reikalus, kai svarbiausia yra privataus verslo, kaip piliečio ar juridinio asmens (kaip privataus asmens) veiklos, samprata. remiantis privačiu interesu privataus taikymo srityje, o ne viešoji teisė. Tai gali būti ir privati ​​verslo veikla, ir privatus piliečio gyvenimas, ir apskritai viskas, kas yra už valstybės ribų, politinė ir kita. visuomeninė veikla siekdamas viešojo intereso. Piliečio ar juridinio asmens privatus verslas turi būti įstatymų apsaugotas nuo bet kurio asmens ar valstybės savavališko kišimosi į jį. Žinoma, tikimasi, kad slaptumo laipsnis skirsis priklausomai nuo asmeninio reikalo pobūdžio.

Piliečių ir juridinių asmenų netrukdomo naudojimosi civilinėmis teisėmis poreikis yra civilinės teisės aktų veikimo kertinis akmuo ir sąlyga. Galiausiai tai yra egzistavimo šalyje klausimas bendras režimas teisė ir teisinė valstybė.

Tiesioginis pirmiau išdėstyto principo tęsinys yra pažeistų teisių atkūrimo ir jų teisminės apsaugos užtikrinimo principas.

2 str. Civilinio kodekso 1 straipsnyje įtvirtintas piliečių (asmenų) laisvės principas ir juridiniai asmenysįgyjant ir įgyvendinant įstatymų numatytas civilines teises. Tuo pat metu sąvokos „savo valia“, „valios savarankiškumas“ ir „savo interesais“ apibrėžia bendra kryptis Veikiant šis principas civilinės teisės taikymo stadijoje. Žinoma, jų negalima aiškinti pažodžiui, nes pasitaiko atvejų, kai civilinės teisės įgyjamos ir įgyvendinamos „ne savo noru“ (pavyzdžiui, globėjų veiksmais nepilnamečių atžvilgiu) ir „ne savo interesais“. bet kitų asmenų, visuomenės ir valstybės interesais.

Rusijos Federacijos civiliniame kodekse (2 straipsnis) išskiriamos trys civilinės teisės reguliuojamų santykių rūšys: turtiniai santykiai, su jais susiję asmeniniai neturtiniai santykiai ir santykiai, kurių objektai yra neatimamos žmogaus teisės ir laisvės, taip pat kita nemateriali nauda. .

Tarp šių santykių dominuojančią padėtį užimti ūkio sferoje veikiančius turtinius santykius (1 d. 1 p. 2 str.). Pagrindinis jų objektas yra turtas, kuris veikia arba gali veikti kaip prekė prekių-pinigų apyvartoje.

Asmeniniai neturtiniai santykiai, susiję su turtiniais santykiais (2 straipsnio 1 punkto 1 dalis), dažniausiai atsiranda dėl autorystės teisės, teisės į vardą ir kitų asmeninių neturtinių teisių į mokslo, literatūros ir meno kūrinius, išradimai, naudingi modeliai, pramoniniai dizainai, literatūros ir meno kūrinių atlikėjų asmeninės neturtinės teisės. Šių santykių objektai yra teisės, kurios neturi ekonominio turinio ir negali būti nukreiptos piniginė vertė. Tačiau šių teisių turėtojai tuo pat metu turi nuosavybės teises, pirmiausia teisę į išimtinį intelektinės veiklos rezultatų naudojimą. Šiuo atžvilgiu jie gali gauti materialinės naudos ir gauti pajamų remdamiesi sukurtomis paralelėmis turtinius santykius.

Atskirą atmainą sudaro santykiai, skirti apsaugoti neatimamas žmogaus teises ir laisves bei kitą nematerialią naudą (2 punktas). Šie santykiai nėra tiesiogiai susiję su turtiniais santykiais, nors pažeidus atitinkamas teises, laisves ir lengvatas, kartu su kitomis priemonėmis finansinė kompensacija jų savininkams padarytą moralinę žalą. Civilinis kodeksas laikosi atviro civilinės teisės saugomų teisių, laisvių ir kitos nematerialios naudos sąrašo pozicijos, o tai žymiai išplečia jo taikymo sritį.

2.1 Civilinės teisės sutarties samprata

Sutartis yra viena iš svarbiausių prievolių teisės institutų, nes. atstovauja juridinis faktas pagrindinių teisinių įsipareigojimų. Sutartis pripažįstama kaip dviejų ar daugiau asmenų susitarimas dėl civilinių teisių ir pareigų nustatymo, pakeitimo ar pasibaigimo (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 420 straipsnio 1 dalis).

Susitarimas yra esminis įrankis turtinių ir atitinkamų neturtinių santykių teisinis reguliavimas ir turi šiuos pagrindinius požymius.

Sudarant sutartį tarp dalyvių užsimezga teisiniai santykiai civilinė apyvarta ir konkretaus teisinio santykio atsiradimas tarp dviejų ar daugiau civilinės teisės subjektų.

Sutartiniuose santykiuose įgyvendinami Bendri principai Civilinė teisė. Jos dalyvių santykiai grindžiami abipuse lygybe. Šalys yra nepriklausomos viena nuo kitos, nepaisant to, ar jos yra piliečiai, juridiniai asmenys, nacionaliniai-valstybiniai ar administraciniai-teritoriniai subjektai, atstovaujami jų valdžios ir vadovybės. Sutartis atsiranda dėl jos dalyvių susitarimo, reikalauja susitarti dėl prievolės prisiėmimo ir jos sąlygų nustatymo, o prievarta sudaryti sutartį galima tik tiesiogiai įstatyminis.

Įgyvendinimas numatyta sutartyje teisės ir prievolių įvykdymas užtikrinamos valstybės-teisinės įtakos priemonėmis, suteikiančiomis prievolei teisinę galią, susidedančią iš galimybe skolininkui panaudoti prievartos priemones, kad būtų įvykdytos numatytos sutarties sąlygos.

Išvadoje sutartiniai santykiai svarbu teisinę reikšmę turi teisės normų ir šalių valios, susitariant dėl ​​teisių ir pareigų sutartyje, koreliacijos apibrėžimą. Svarbus generavimui sutarties sąlygos turi šalių diskreciją ir susitarimą dėl veiksmų sudėties ir atlikimo tvarkos, atsižvelgdama į jų interesus ir galimybes.

Sutartis yra dviejų ar daugiau asmenų valios veiksmas kaip viena valios išraiška, išreiškianti jų bendrą valią. Kad sutartyje būtų suformuota ir įtvirtinta bendroji valia, ji turi būti laisva nuo bet kokių išorinis poveikis, todėl įstatymų leidėjas 2006 m. Rusijos Federacijos civilinio kodekso 421 straipsnis konkrečiai atskleidžia sutarties laisvės principo prasmę.

Piliečiai ir juridiniai asmenys gali laisvai sudaryti sutartį, o sprendimas dėl sutartinių santykių sudarymo priklauso tik nuo galimų sandorio šalių valios. Prievarta sudaryti sutartį neleidžiama, išskyrus atvejus, kai tokią prievolę tiesiogiai numato įstatymas arba savanoriškai prisiimta prievolė.

Sutarčių laisvė numato laisvę sudarant sutartį pasirinkti kitą šalį.

Šalys gali sudaryti įstatyme ar kituose teisės aktuose numatytą ir nenumatytą sutartį, jeigu ji neprieštarauja galiojantiems teisės aktams. Šalys gali sudaryti mišrią sutartį, kurioje yra skirtingų sutarčių elementų, ir tokiu atveju joms bus taikomos atitinkamų sutarčių taisyklės, kurių sąlygos nurodytos mišrioje sutartyje, nebent šalys susitaria, kuri teisė taikoma. jų sutartis.

Šalys savarankiškai nustato sutarties sąlygas, išskyrus atvejus, kai atitinkamų sutarties sąlygų turinys yra aiškiai nustatytas įstatymuose ar kituose teisės aktuose. Ši nuostata leidžia civilinės apyvartos dalyviams įgyvendinti savo turtinį ir ekonominį savarankiškumą bei lygiavertiškai konkuruoti su kitais rinkos santykių dalyviais. Laisvė sudaryti sutartis ir nustatyti jų turinį turi būti neatsiejamai siejama su pareiga įvykdyti priimtas sąlygas, o jų nevykdymas ar netinkamas įvykdymas yra civilinis nusikaltimas. Todėl sutartinių įsipareigojimų tikslaus ir savalaikio vykdymo užtikrinimas yra valstybinės svarbos uždavinys, nes sutartinių ryšių patikimumas ir jų stabilumo didėjimas yra pagrindinis veiksnys plėtojant rinkos santykius.

2.2.2 Rangovui suteiktos garantijos

Civilinis kodeksasįpareigoja rangovą (darbuotoją) įvykdyti sutartį, bet kartu garantuoja jam sutarties įvykdymą 2007 m. fiksuotas laikas, apmokėjimą už įvykdytą sutartį, rizikos paskirstymą, taip pat nustato užsakovo pareigą priimti darbų rezultatus.

Iš str. Civilinio kodekso 708 str., darytina išvada, kad DK 2 str. Civilinio kodekso 314 str., leidžiantis vykdyti sutartis, kuriose nėra sąlygos jos terminui (tokiais atvejais galioja taisyklė dėl protingą laiką“), netaikomas darbo sutartims. Sutarčiai terminas yra esminė sutarties sąlyga, o šalims nepavykus susitarti dėl šios sąlygos, sutartis pripažįstama nesudaryta.

Tačiau aukščiau pateiktas reikalavimas taikomas tik dviem terminams – pradiniam ir galutiniam. Šalims suteikiama galimybė į sutartį įtraukti ir tarpines sąlygas (įvykdymo sąlygas atskiri etapai darbai). Jei susitarimo šiuo klausimu nepavyksta pasiekti ir nė viena šalis nereikalauja jo įtraukti į sutartį, sutartis bus laikoma sudaryta, tačiau be tarpinių sąlygų.

Ypatinga termino reikšmė yra ta, kad būtent su jo pažeidimu Civilinis kodeksas (CPK 405 str. 2 d.) sieja pasekmes, numatytas uždelsimo atveju (tai reiškia atsakomybę už neįvykdymo negalėjimą, atsitiktinai įvykusį termino metu). delsimas, kreditoriaus teisės atsisakyti priimti įvykdymą atsiradimas ir pan.).

Kainos klausimą detaliau reglamentuoja Civilinis kodeksas. Visų pirma, pažymėtina, kad, kaip išplaukia iš 1 str. Civilinio kodekso 709 str., kuriame yra nuoroda į DK 3 str. Kodekso 424 str., kaina, skirtingai nei terminas, nėra esminė sutarties sąlyga. Jei to nėra sutartyje ir neįmanoma nustatyti pagal jos sąlygas, reikia mokėti už kainą, kuri panašiomis aplinkybėmis paprastai imama už panašų darbą. Tai reiškia, kad sutartyje, kaip ir visose kitose sutartyse, kurioms įstatymas nenumato ko kita, kainos gali nebūti.

Civiliniame kodekse yra nurodyti būtini kainos elementai. Jų yra dvi: rangovo išlaidų kompensacija ir jam priklausantis atlygis. Nurodyta norma iš esmės turi reikšmės tuo atveju, kai tarp šalių iškyla ikisutartinis ginčas. Sudėtingesnių tipų sutarčių atveju kaina dažniausiai nustatoma pagal sąmatą, kuri leidžia spręsti ne tik apie kainos dydį, bet ir apie jos sudedamąsias dalis. Rangovo surašyta sąmata teisinę reikšmę įgyja nuo jos suderinimo su užsakovu momento.

Kitas klausimas susijęs su kaina: kas bus, jei darbų metu rangovui pavyks sutaupyti reikalingų lėšų palyginti su tuo, kaip jie apibrėžti sąmatoje? Nepriklausomai nuo to, ar sutaupyta dėl to, kad rangovas naudojo pažangesnius darbų atlikimo būdus, ar dėl priežasčių, kurios paprastai nepriklauso nuo užsakovo (pavyzdžiui, nukrito darbui reikalingos medžiagos ar trečiųjų šalių paslaugos). kaina), pripažįstama, kad užsakovas turi sumokėti už darbą tokia suma, kokia buvo numatyta sutartyje nurodyta kaina.

Civilinio kodekso str. 705 dviejų rūšių rizika. Pirmasis yra susijęs su netyčiniu daiktų, įrenginių ir daikto ar kito turto, perduoto perdirbti (perdirbti), panaudotų vykdant sutartį (lentos, cementas, statybinė įranga, perduota užbaigti pastatą, audiniai siuvimui) dingimu ar sugadinimu. suknelės ir pan.). Aptariamą riziką prisiima atitinkamą turtą suteikęs asmuo. Tai išreiškia nuo romėnų teisės laikų žinomą principą: avarijos riziką prisiima savininkas. Pačiame Civiliniame kodekse (211 straipsnis) atitinkama bendroji taisyklė skelbiama taip: „Rizika atsitiktinė mirtis ar netyčinis sugadinimas turtui tenka jo savininkui, jeigu ko kita nenustato įstatymai ar sutartis. Antrasis rizikos paskirstymo variantas reiškia atsitiktinį darbo rezultato praradimą arba netyčinį sugadinimą prieš jį priimant.

Kodekse yra nustatyti tam tikri apribojimai šaliai prisiimti atitinkamą riziką. Pirma, savininkas, taigi ir rangovas, yra atleidžiami nuo medžiagų sunaikinimo ir atitinkamai darbo rezultato sunaikinimo rizikos, jei šios pasekmės atsirado dėl sandorio šalies kaltės, ir, antra, pagal normą. 2 str. Civilinio kodekso 705 str. dėl rezultato uždelsimo perdavimo ar priėmimo pasekmių, uždelsus juos padengia pradelsusi šalis. Ši taisyklė yra privaloma. Todėl jis galios net tada, kai šalys sutartyje nustatys kitaip.

Akcentuojamas avanso ir užstato klausimas. Užsakovo pareiga sumokėti rangovui avansą (užstatą) turi būti numatyta įstatyme arba sutartyje. Avanso (užstato) pervedimas užsakovui tampa tam tikra priklausomybe nuo rangovo ir jam kyla rizika, susijusi, pavyzdžiui, su tuo, kad rangovas, nespėjęs užbaigti darbų, bankrutavo. Siekiant apsaugoti kliento interesus, jis gali būti taikomas banko garantija. Jo prasmė šiuo atveju yra ta, kad bankas už tam tikrą rangovo jam sumokėtą atlygį suteikia užsakovui garantiją, kad rangovas avanso sumą atliks arba grąžins.

Kodeksas suteikia užsakovui teisę (jei sutartyje nenumatyta kitaip) bet kada atsisakyti vykdyti sutartį, nepaaiškinus atsisakymo priežasčių. Tokia priežastis gali būti banko atsisakymas išduoti paskolą klientui, kuriuo jis atsižvelgė sudarydamas sutarties susitarimas. Gindamas rangovo interesus tokiais atvejais, kodeksas numato poreikį užsakovui sumokėti savo sandorio šaliai dalį nustatytos sumos už darbų dalį, kurią jis atliko prieš gaudamas pranešimą iš užsakovo apie sutarties nutraukimą. . Rangovas taip pat turi teisę reikalauti atlyginti savo nuostolius, tačiau jie neturėtų viršyti Iš viso išlaidų viso darbo pagal sutartį rezultatas.

Sutartis baigiasi tuo, kad rangovas perduoda darbų rezultatą, o užsakovas jį priima. Poreikis priimti darbo rezultatą yra viena iš užsakovo pareigų, sudarančių pačią sutartį. Dėl šios priežasties Kodeksas detaliai reglamentuoja, kada ir kaip užsakovas turi atlikti akceptą, suteikdamas šaliai galimybę detalizuoti Kodekse esančias privalomas taisykles ir nukrypti nuo dispozityviųjų.

2.3 Intelektinės veiklos rezultato apsaugos garantijos

3.1 Intelektinės veiklos samprata ir jos rezultatas

Greta nuosavybės teisių, kaip vienos iš absoliučių teisių rūšių, tarpininkaujančių nuosavybės santykių statikai, svarbi ir kita absoliučių teisių rūšis - išimtinė teisė į idealius intelektinės veiklos rezultatus ir prilygintas juridinių asmenų, produktų, kūrinių individualizavimo priemones. ir paslaugas. Šios absoliučių teisių rūšys labai skiriasi tiek savo objektais, tiek veiklos formomis, kuriomis jos sukuriamos.

Skirtingai nuo fizinio darbo, kurio rezultatas dažniausiai yra daiktai, intelektinė veikla yra žmogaus protinis (protinis, dvasinis, kūrybinis) darbas mokslo, technologijų, literatūros, meno ir meninio dizaino (dizaino) srityje. Sąmoningai, prasmingai elgiasi visi žmonės, kurie atlieka tam tikras darbo operacijas. Pavyzdžiui, spausdinimo mašinas spaustuvėje, kuri spausdina knygas. Tačiau civilinės teisės supratimu intelektinė veikla yra ne materialinė ir gamybinė veikla, kurios kulminacija yra knygų kaip daiktų gamyba, o dvasinė veikla, pasibaigianti, pavyzdžiui, idealios civilinės teisės mokslo sąvokų sistemos sukūrimu. . Kompozitoriai, nepaisant visos savo darbo svarbos, materializuoja tik idealius autoriaus protinio darbo rezultatus.

Intelektinės veiklos rezultatas – objektyvia forma išreikštas jos produktas, kuris, priklausomai nuo jo pobūdžio, vadinamas mokslo, literatūros, meno kūriniu, išradimu ar pramoniniu dizainu.

Idealus intelektualinės veiklos rezultatų pobūdis visiškai neparodo jo nereikšmingumo ar izoliacijos nuo žmonėms reikalingų daiktų ir kitų žmonių visuomenės vertybių gamybos. Mokslas ir technologijos leidžia panaudoti gamtos turtus ir jėgas žmogaus labui. Literatūra, menas, dizainas vaidina didelį vaidmenį formuojant jo dvasinį pasaulį ir estetinį lygį.

Rinkos sąlygomis savalaikis ir platus protinio darbo rezultatų panaudojimas prisideda prie efektyvumo didinimo verslumo veikla, prekių, darbų ir paslaugų kokybė ir konkurencingumas. Išskirtinės teisės pirmiausia išradimams, naudingiems modeliams, pramoniniam dizainui, prekių ženklai ir kitų tipų gaminių pavadinimai yra svarbi dalis nematerialusis turtasįmonių. Kartu su kitomis vertybėmis šios teisės gali būti investuojamos į verslinę ir kitą veiklą. Nuosavybės teisės į intelektinės veiklos rezultatus taip pat gali būti įnašas į ūkinės bendrijos ar įmonės turtą (Civilinio kodekso 66 str. 6 punktas).

Siekiant sudaryti palankias sąlygas plėtoti visuomenės intelektinį potencialą, Rusijos Federacijos Konstitucija kiekvienam garantuoja literatūrinės, meninės, mokslinės, techninės ir kitokios kūrybos laisvę (44 straipsnio 1 dalis). Nes teisinis režimas individualūs protinio darbo rezultatai niekaip nepriklauso nuo nacionalinių-teritorinių ypatybių, „teisinio reguliavimo intelektinė nuosavybė„Nurodoma Rusijos Federacijos jurisdikcijai (71 str. „o“ punktas).

2.3.2 Civilinės teisės funkcijos intelektinės veiklos rezultatų apsaugai ir panaudojimui bei prilygintoms individualizavimo priemonėms

Svarbiausias vaidmuo kuriant sąlygas apsaugoti ir panaudoti žmogaus proto pasiekimus tenka civilinei teisei. Ir nors jis taip pat negali tiesiogiai reguliuoti psichinės veiklos procesų, tačiau gali turėti teigiamą organizuojantį poveikį santykiams, siekiant apsaugoti ir praktiškai pritaikyti šios veiklos rezultatus.

Išimtinės teisės, kaip civilinės teisės institucija, tradiciškai atlieka šias funkcijas:

) jų naudojimo būdo nustatymas;

) materialinės ir moralinės paskatos ir

Priklausomai nuo rezultato pobūdžio, autorystės pripažinimas nepriklauso (literatūros, mokslo, meno kūriniai) arba priklauso nuo rezultato registravimo (išradimai, naudingi modeliai, pramoninis dizainas).

Išskirtinės teisės nustato rezultato naudojimo būdą intelektualinis darbas, t.y. nustatyti, kas turi teisę ir kas neturi teisės taikyti rezultatą. Išimtinių teisių ribose mokslo, literatūros, meno kūrinių autoriams, išradėjams ir dizaineriams, jų darbdaviams ir kitiems asmenims taip pat suteikiamos asmeninės neturtinės ir turtinės teisės, nustatomi šių teisių gynimo būdai ir formos.

Autorių teisės, gretutinės, patentinės ir panašios teisės, būdamos išskirtinės absoliučios teisės, suteikia jų savininkams teisinę monopoliją atlikti įvairius veiksmus (naudoti savo kūrybos rezultatus ir jais disponuoti), tuo pačiu uždraudžiant atlikti visus kitus asmenis. nurodytus veiksmus. Išskirtinės teisės daugelyje šalių susiformavo prieš kelis šimtmečius kaip reakcija į teisę į masinį prekės-pinigų formos naudojimą intelektinės veiklos srityje ir teisių naudoti jos rezultatus už atlygį perdavimą.

2.4 Civilinių teisių garantijos

Šiuo metu galiojantys teisės aktai įgyvendina teisę į subjektinių civilinių teisių apsaugą įvairių formų: teisminė apsauga (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 11 straipsnis); savigyna (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 14 straipsnis); turtinė atsakomybė atlyginant nuostolius, padarytus valstybės ir savivaldybės institucijos(Rusijos Federacijos civilinio kodekso 16 straipsnis) ir kt.

Teisė į gynybą yra vienas iš subjektinės civilinės teisės galių, numatantis galimybę įgaliotam asmeniui taikyti teisėsaugos priemones, atitinkančias pačios subjektinės teisės prigimtį.

Rusijos teisės aktai savo taisyklėse vartoja keletą terminų, susijusių su piliečių ir juridinių asmenų teisių užtikrinimu ir apsauga, o tai nėra visiškai teisinga teisinės technikos požiūriu. Sąvoka „apsauga“ numato teisinių, fizinių ir materialinių priemonių, kuriomis siekiama užtikrinti, kad visi subjektai naudotųsi Rusijos Federacijos Konstitucijoje garantuojamomis civilinėmis teisėmis ir laisvėmis, formavimas. Kaip teigia N.I. Matuzovo teigimu, „subjektinės teisės yra nuolat saugomos, o kai jos pažeidžiamos, jos reikalauja apsaugos“. Teisę į apsaugą lemia galimo įgaliotojo elgesio matas ir įpareigotas asmuo ir susiję su teisėsauga. Teise į gynybą siekiama nuostatų, kurios prisideda prie subjektinių civilinių teisių įgyvendinimo įvairiose įgalioto ir įpareigoto asmens veiksmų stadijose ir siekia atkuriamųjų ar slopinančių tikslų. Subjektinių civilinių teisių gynimo sąlygos ir ribos pirmiausia grindžiamos jų atsiradimo pagrindu, todėl civilinės apyvartos subjektų apsaugos apimtis vykdoma įstatymų ar jų dalyvių valia nustatytose ribose.

Subjektinei civilinei teisei apginti, atsižvelgiant į pažeidimo objektą ir pobūdį, taikomos tokios priemonės ir būdai, kurie leidžia realiai apginti teisinių santykių dalyvių interesus. Visos Rusijos Federacijos civiliniame kodekse nurodytos priemonės ir būdai gali būti suskirstyti į tris grupes, atsižvelgiant į poveikio subjektinių civilinių teisių pažeidėjui mechanizmą.

Civilinių teisių ir pareigų pažeidėjams nesikreipiant į atitinkamas teisėsaugos, valstybės ar viešąsias įstaigas taikomos operatyvinės priemonės, pavyzdžiui, turto išlaikymas, kol užsakovas visiškai atlygins kreditoriui išlaidas ir nuostolius (Civilinio kodekso 359 str. Rusijos Federacija), jo lėšomis atlieka įgaliotas asmuo darbus, kurių skolininkas neatliko (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 475 straipsnis).

Kreipimasis su reikalavimu ginti pažeistą teisę į administracines, teisėsaugos, teismines ir viešąsias institucijas. Įgaliotas asmuo, kaip civilinių teisinių santykių dalyvis, įstatymų nustatytais atvejais kreipiasi į aukštesnę instituciją arba į aukštesnę instituciją. pareigūnas pažeistai teisei išspręsti.

Teisėsaugos institucijos, visų pirma Rusijos Federacijos prokuratūra ir jai pavaldžios agentūros, atlieka svarbų ir aktyvus vaidmuo ginant ir ginant piliečių teises ir laisves, stiprinant teisėtvarką. Prokuratūros organai imtis priemonių teisės pažeidimams pašalinti, kaltininkus patraukti atsakomybėn ir vykdyti valstybinę įstatymų įgyvendinimo priežiūrą visoje Rusijoje.

Civilinis ir civilinis procesinė teisė numato pažeistų ir ginčijamų civilinių teisių apsaugą teismų sistema, atsižvelgiant į bylų teismingumą. Vykdoma civilinės apyvartos subjektų teisių ir laisvių apsauga teismų sistema kreipiantis įgaliotą asmenį į bendrosios kompetencijos teismą, arbitražą ar arbitražo teismas arba viduje Konstitucinis Teismas RF.

Civilinių teisių savigyna yra įgalioto asmens atlikimas realių įstatymų leidžiamų veiksmų, kuriais siekiama apsaugoti savo asmenines ar turtines teises ir interesus (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 14 straipsnis). Šis apsaugos būdas taikomas tokiomis sąlygomis, kai įgaliotas asmuo turi ribotas galimybes kreiptis į teisėsaugos, valstybės ar viešąsias įstaigas.

Rusijos Federacijos civilinio kodekso 12 straipsnyje pateikiamas atviras civilinių teisių gynimo būdų sąrašas. Taigi civilinių teisių apsaugą vykdo:

teisės pripažinimas;

padėties, buvusios iki teisės pažeidimo, atkūrimas ir veiksmų, pažeidžiančių teisę arba keliančių jos pažeidimo grėsmę, slopinimas;

pripažinimas nuginčijamas sandoris negaliojančiu ir jo negaliojimo pasekmių taikymas, niekinio sandorio negaliojimo pasekmių taikymas;

valstybės įstaigos ar vietos savivaldos organo akto pripažinimas negaliojančiu;

savigynos teisės;

apdovanojimas už pareigų vykdymą natūra;

žalos atlyginimas;

baudos išieškojimas;

moralinės žalos atlyginimas;

teisinių santykių nutraukimas ar pasikeitimas;

valstybės ar vietos savivaldos institucijos akto, prieštaraujančio įstatymui, netaikymo teisme;

kitais įstatymų nustatytais būdais.

Rusijos teisės aktai leidžia naudoti administracines priemones siekiant apsaugoti pilietines teises ir baudžiamasis persekiojimas. Ši nuostata grindžiama konstitucinėmis normomis, kurios nustato ir gina žmogaus ir piliečio teises ir laisves. Rusijos Federacijos Konstitucija, kaip tiesioginio ieškinio įstatymas, leidžia civiliniam nusikaltimui taikyti priemones subjektinėms civilinėms teisėms apginti naudojant kitose teisės šakose, pirmiausia teisėsaugoje, nustatytais teisiniais mechanizmais (pavyzdžiui, 137 straipsniuose). Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 139, 183 straipsniai).

3 SKYRIUS. SOCIALINIŲ GARANTIJŲ KORELIA DARBO IR CIVILINĖJE TEISĖJE

3.1 Darbo sutarties ir civilinės teisės sutarties teisinė prigimtis

Dėl ekonominio pasiūlos ir paklausos dėsnio veikimo darbo jėgos, darbo, kaip ir bet kurioje rinkoje, paklausa yra išvestinė ir priklauso nuo produkcijos, kuri bus gaminama naudojant šį išteklį, paklausos. O pačios prekės specifika ir jos pirkimo-pardavimo forma iš anksto nulemia pardavėjo ir pirkėjo santykius, jų trukmę, perkamų darbo paslaugų teisinę registraciją.

griežto valstybinio darbo santykių reguliavimo nebuvimas;

panaikinti įsisenėjusius draudimus darbinėje veikloje;

darbo lankstumas užimtumo formų ir organizavimo požiūriu darbo procesas;

darbuotojų ir darbdavių laisvė darbo rinkoje;

darbdavių teisė patiems spręsti darbo jėgos dydžio, darbo kokybės ir atleidimo nuo atleidžiamų darbuotojų klausimus.

Darbo rinkos formavimasis ir plėtra vyko tradicinių pramonės šakų ir šalies ūkio sektorių mažėjimo kontekste, kartu su didėjančiu nedarbu, o tai lėmė bedarbės dalies įtraukimo į darbo jėgą praktikos plėtrą. civilinės teisės sutarčių pagrindu. Tai lėmė ne tik smulkaus ir vidutinio verslo augimas su nenuspėjamomis produkcijos gamybos ir rinkodaros (darbų atlikimo) sąlygomis, bet ir archajiški, neatitinkantys laiko dvasios, teisinio reguliavimo metodų. darbo organizavimo, pagrįsto reglamentais, išsaugančiais darbo proceso valdymo administracinio vadovavimo metodų idėjas ir principus.

Suformulavo L.S. Talem ypatumai darbo sutarčiai kaip susitarimui, kuriame vienas asmuo pažada kitam panaudoti savo darbo jėgą savo įmonėje (ūkyje) kaip nesavarankiškas darbuotojas, priklausantis pono valdžiai ir vidaus tvarkaįmonės daugelį metų formuoja modelį teisinis ryšys: „darbuotojas – darbdavys“. Kartu mokslininkas darbo jėgos aprūpinimą laikė būdingu darbo sutarties požymiu. pramonės įmonė(namų ūkis) ilgą laiką, darbuotojo pavaldumas vidaus tvarkai ir šeimininko valdžiai, taip pat darbdavio pažadas (pareiga) mokėti darbo užmokestį (darbo užmokestį).

Kriterijus, pagal kuriuos pramonės darbuotojo darbas atskiriamas nuo verslininko, nepriklausomo, sutartinio, komisinio, komisijos ir kt., reguliuojamo civilinės teisės sutartimi, buvo papildyti ir patikslinti daugelio Trudovik mokslininkų vėlesniuose kūrimo etapuose. darbo teisės. Taigi, norint atskirti darbo sutartį nuo civilinės teisės sutarčių, buvo pasiūlyti papildomi kriterijai, tokie kaip: darbo atlikimas asmeniniu darbu; piliečio sutikimas dirbti darbuotoju ar darbuotoju; darbuotojo įtraukimas į įmonės personalą; darbo užmokesčio (o ne darbo užmokesčio) mokėjimas pagal darbo kiekį ir kokybę; darbuotojo darbo funkcijos atlikimas; kolektyvinis darbo pobūdis ir kt. Tyrinėdamas gamybos aprūpinimo personalu procesą, A.S. Paškovas sumažino darbo sutarties požymius iki trijų kriterijų: objektyvus (darbo atlikimas pagal darbo funkciją); organizacinis (darbuotojo pavaldumas įmonės vidiniam darbo grafikui) ir turtinis (darbo užmokesčio pobūdis). Tačiau vėliau autorius manė, kad „atėjo laikas į darbo teisės sferą įtraukti visas darbo sutartis, numatančias darbų atlikimą, nepaisant jų termino, įskaitant civilines sutartis ir pavedimus“.

Šiuolaikinėje sutarčių teisės teorijoje atkreipiamas dėmesys į tai, kad naujajame Rusijos Federacijos civiliniame kodekse atsiradus 39 skyriui „Mokamos paslaugos“, darbo sutartis, dažnai susijusi su Civilinė teisė teisinei santykių registracijai dėl įvairių rūšių darbų atlikimo užleido vietą specialiajai prievolei - susitarimui mokamas aprūpinimas paslaugos. Esminis skirtumas yra tas, kad paslaugų teikimo už atlygį sutarties dalykas yra ne materializuotas darbo rezultatas, o darbas kaip toks, išreikštas „įsipareigojimu“. tam tikras veiksmas“ arba „įgyvendinimas tam tikra veikla“(Rusijos Federacijos civilinio kodekso 779 straipsnis), kuris priartina jį prie darbuotojo darbo funkcijos vykdymo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 15, 56 straipsniai).

Panašu, kad svarbiausias argumentas, liudijantis didėjančią civilinės teisės svarbą darbo santykių reglamentavime yra ne tiek akivaizdus darbo sutarties ir civilinės teisės paslaugų teikimo ribos išsiliejimas, kiek nuoseklus. įstatymų leidėjo poziciją, kuria siekiama sujungti abiejų sutarčių pastangas teisinė pagalba vienas dalykas – žmogaus darbo veikla.

V.N. Skobelkinas padarė išvadą, kad nėra pakankamai apibrėžtų ir aiškių kriterijų, leidžiančių užtikrintai atskirti darbo sutartį nuo civilinės teisės sutarties, nes abi sutartys reguliuoja vienarūšius santykius, susijusius su asmens darbo veikla. Plečiantis darbo teisės įtakai santykiams, reguliuojama kitos teisės šakos, taip pat yra civilinės teisės reguliavimo skverbimasis į sritį visuomeninė organizacija darbo jėgos (sutartys, nuoma ir kt.).

Glaudžia darbo ir civilinės teisės sutarčių sąveika reguliuojant vieną dalyką – žmogaus darbo veiklą – aiškiai pasireiškia 2002 m. liepos 25 d. Federaliniame įstatyme Nr. 115-ФЗ „Dėl teisinio statuso“. užsienio piliečių Rusijos federacijoje“. Šis įstatymas, vadovaujasi taisyklėmis Tarptautinė teisė ir, visų pirma, TDO konvencija Nr. 143 ir TDO rekomendacija Nr. 151 dėl darbuotojų migrantų, propaguoja idėją, kad užsienietis gali laisvai pasirinkti darbo vietą ir teisinė registracijašalių santykiai.

Atsižvelgiant į esamą darbo rinkos būklę ir užsienio darbo jėgos pritraukimo ir panaudojimo uždavinius, įstatymai apibrėžia legalus statusas užsienio piliečiai ir jų darbo veiklos vykdymo sąlygos, kurios: yra teisiškai įformintos arba darbo sutarties, arba civilinės teisės darbų atlikimo (paslaugų teikimo) sutarties pagrindu. Be to, visame Įstatymo tekste – galimybė šalims priimti alternatyvius sprendimus pasirinkdamos tam tikrą rūšį sutartinė prievolė. Ši naujovė reguliuojant užsienio piliečių darbą Rusijoje išplečia jų grynai darbo interesų spektrą (kartu su verslumo ir kitais interesais), peržengdama tradicinius darbo santykius, įforminamus tik darbo sutartimi (Įstatymo 13 straipsnis). Įstatymas nenustato vienos sutarties priešpriešos kitai, pirmenybės konkrečiam darbo veiklos teisinio reguliavimo būdui.

3.2 Skirtumas tarp darbo sutarties ir civilinės sutarties

Tokie skirtumai gali būti daromi pagal šiuos tris kriterijus: 1) dėl sutarties dalyko; 2) dėl paklusnumo vidaus darbo taisyklių taisyklėms; 3) pagal tą, kuris privalo organizuoti darbą ir darbo apsaugą.

Specifiškumas teisinius santykius tarp darbuotojo ir darbdavio, kad visos jose numatytos teisės ir pareigos yra asmeninio pobūdžio, tai yra, darbuotojas, atlikdamas darbą, negali pakeisti savęs kitu be darbdavio sutikimo. Taigi darbo sutarties dalykas yra pats darbo procesas ir in civiliniai santykiai tai darbo rezultatas (pavyzdžiui, įdiegta programa ir pan.).

Darbuotojas, sudarydamas su darbdaviu darbo sutartį, privalo laikytis vidaus darbo grafiko taisyklių (aiškiai reglamentuoto darbo grafiko, poilsio laiko ir kt.) ir atsakyti už jų pažeidimą, ko nėra sudarant civilinę. teisinė sutartis. Jeigu sutartyje rašote, kad samdote programuotoją su tokiu ir tokiu atlyginimu laikotarpiui iki visiško įmonės kompiuterizavimo, tai, kad ir kaip tai pavadintumėte, iš tikrųjų tai bus darbo sutartis. Kai sudarote sutartį dėl tokių ir tokių paslaugų teikimo už atlygį, kuri turi būti suteikta iki tokios ir tokios datos, o vėliau surašote darbų priėmimo ir perdavimo aktą, tai jau bus civilinės teisės sutartis. .

Taip pat sudarant darbo sutartį pareiga organizuoti darbą visiškai tenka darbdaviui, o sudarant civilinės teisės sutartį pilietis (darbuotojas) pats organizuoja savo darbą ir jo apsaugą.

Darbo sutartis sudaroma raštu. Įdarbinimas išduodamas organizacijos vadovo įsakymu. Nepamirškite supažindinti darbuotojo su šiuo dokumentu ir paimti iš jo atitinkamą kvitą. Sudarant civilinės teisės sutartį įsakymo išduoti nereikia. Subjektų teisinių santykių atsiradimo pagrindas yra sutartis.

Viena iš darbo sutarties sąlygų gali būti darbuotojo atitikimo jam pavestam darbui patikrinimas (bandomasis laikotarpis). Civilinė sutartis bandomasis laikotarpis nenumato.

Tiek darbo, tiek civilinės teisės sutartyse yra numatyta sąlyga dėl darbo apmokėjimo tvarkos. Čia taip pat yra skirtumų. Pagal darbo sutartį darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio. Pagal civilinę sutartį – šalių susitarimu. Kiekvieno skaičiavimo laikotarpio pabaigoje būtina surašyti ir pasirašyti darbų (paslaugų) priėmimo aktą, kuris yra pagrindas šalių atsiskaitymams pagal civilinę sutartį.

Darbo užmokestis, mokamas pagal darbo sutartį, visiškai apmokestinamas vieningu socialiniu mokesčiu (USM). Kalbant apie civilinės teisės sutartis, čia viskas sudėtingiau. Į UST mokesčio bazę, skaičiuojant pagal į socialinio draudimo fondą įskaityto mokesčio sumą, neįeina sumokėtas atlygis asmenys pagal civilinės teisės sutartis, autorines teises ir licencijos sutartys. Tai yra, darbdavys, sudarydamas civilinę sutartį su asmeniu, turės mokėti įmokas į Pensijų fondą ir Privalomojo sveikatos draudimo fondą, o į Sodrai įmokų mokėti nereikės. Tokia situacija paaiškinama tuo, kad „Sodrai“ lėšomis apmokamas darbuotojo laikinas neįgalumas, o civilinėje sutartyje tokios sąvokos nėra.

Bet jei asmuo, kurį pasamdėte laikinai dirbti pagal sutartį, niekur kitur nenurodytas, darbo inspektoriai greičiausiai reikalaus, kad jo darbas būtų nuolatinis. Žinoma, toks nepatogumas atsitiks tik tada, kai jie gaus skundą. Pavyzdžiui, tai, kad darbuotojui nebuvo mokama nedarbingumo atostogų.

Darbo sutarties nutraukimas galimas 80 („Sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva“), 81 („Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva“), 83 („Sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva“) 83 straipsniuose (“ Darbo sutarties nutraukimas dėl aplinkybių, nepriklausančių nuo šalių) RF darbo kodekso. Abiem atvejais atleidimas išduodamas organizacijos įsakymo forma. Civilinės teisės sutartis nutraukiama pasibaigus jos terminui arba nutraukiama Rusijos Federacijos civilinio kodekso numatytais pagrindais, kurie įforminami susitarimu nutraukti sutartį.

3.3 Garantijos darbuotojams sujungus dviejų tipų sutartis

Dviejų tipų sutarčių derinys reguliuojant darbo veiklą taip pat gali būti atsekamas darbuotojų darbo organizavimo „be darbo“ pavyzdžiu. padėtis“. Taigi Rusijos Federacijos Vyriausybės 2003 m. balandžio 4 d. potvarkis Nr. 197 „Dėl pedagoginių, medicinos, farmacijos darbuotojų ir kultūros darbuotojų darbo ne visą darbo dieną ypatumų“ taip pat nustatė Lietuvos Respublikos Vyriausybės darbo teisinio reguliavimo specifiką. tokie darbuotojai, o Rusijos Federacijos darbo ministerija 2003 m. birželio 30 d. potvarkiu Nr. 41 nustatė, kad jų atliktas darbas „nelaikomas darbu ne visą darbo dieną ir dėl to nereikia sudaryti (vykdyti) darbo sutartis." Vadinasi, šie ir panašūs darbai gali būti reglamentuojami civilinės teisės sutartimis.

Duomenys reglamentas man atrodo gana prieštaringai, tk. ne visą darbo dieną dirbantys asmenys turi teisę į tokias pačias socialines garantijas kaip ir pagrindiniai darbuotojai, išskyrus pašalpas, kurios mokamos asmenims, derinantiems darbą su mokslu ir darbą rajonuose. Tolimoji Šiaurė ir jiems prilygintos sritys (Rusijos Federacijos darbo kodekso 287 straipsnis). O iš to, kas išdėstyta, darytina išvada, kad šie darbuotojai netenka teisės į garantijas, tiek bendrąsias, tiek specialiąsias, nurodytas 2007 m Darbo kodeksas. Taip pat nereikėtų pamiršti, kad pažeidus Darbo kodekso darbuotojo teises jam suteikiama valstybės darbo teisių ir laisvių apsauga (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 straipsnis), o civilinė teisės aktai, iš esmės suteikiantys daugiau galimybių apginti savo teises, įpareigoja pilietį jas ginti savarankiškai.

IŠVADA

Garantijos – tai priemonės, būdai ir sąlygos, kuriomis užtikrinamas darbuotojams suteiktų teisių socialinių ir darbo santykių srityje įgyvendinimas. Garantiniai mokėjimai yra specifiniai. Jie nėra atlyginimas už darbą dėl to, kad jie neproporcingi darbuotojo faktiškai išeikvotam darbo kiekiui ir kokybei tuo laikotarpiu, už kurį buvo sumokėta. Jų specialus tikslas- užkirsti kelią galimam uždarbio praradimui dėl to, kad darbuotojas atitraukiamas nuo darbo pareigų atlikimo.

„Kompensacijos“ sąvoka, pateikta str. 164, savo prasme sutampa su darbo teisės moksle jau seniai įsitvirtinusia „kompensacinių išmokų“ sąvoka. Švietimo ir mokslinė literatūra pagal darbo teisę kompensacinės išmokos apibūdinamos kaip išmokos, mokamos įstatymų numatytais atvejais, siekiant kompensuoti darbuotojų ir darbuotojų išlaidas, patirtas vykdant darbo pareigas arba dėl būtinybės atvykti dirbti į kitą valstybę. vietovė.

Darbuotojams suteikiamos garantijos ir kompensacijos šiais atvejais:

siunčiant į komandiruotes;

persikėlus dirbti į kitą sritį;

atliekant valstybines ar visuomenines pareigas;

derinant darbą su išsilavinimu;

priverstinai nutraukus darbą ne dėl darbuotojo kaltės;

suteikiant kasmetines mokamas atostogas;

kai kuriais atvejais darbo sutarties nutraukimas;

dėl vėlavimo dėl darbdavio kaltės išduoti darbo knygelę atleidžiant darbuotoją iš darbo;

kitais Rusijos Federacijos darbo kodekso ir kitų federalinių įstatymų numatytais atvejais.

Skirtingai nuo buvusio Rusijos Federacijos darbo kodekso naujas kodas nurodo garantijų ir kompensacijų teikimą tik esant darbuotojo darbo santykiams su darbdaviu. Todėl jei pagal sudarytą sutartį turi būti teikiamos garantijos ir kompensacijos, tai atitinkamos išmokos mokamos iš darbdavio lėšų. Darbo kodekse pirmą kartą nustatyta bendra taisyklė, kad įstaigos ir organizacijos, kurių interesais darbuotojas atlieka valstybines ar visuomenines pareigas (žiuri, aukotojai ir kt.), mokėjimus darbuotojui atlieka nustatyta tvarka ir sąlygomis. pagal Darbo kodeksą, federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus. Taigi šiuo atveju darbdavys nepatiria jokių išlaidų, todėl, išanalizavus kiekvieną iš nagrinėjamų klausimų, galima daryti išvadą, kad garantijos ir kompensacijos yra tam tikra darbuotojų teisių apsauga socialinėje ir darbo srityje. santykius.

BIBLIOGRAFIJA

1.Rusijos Federacijos Konstitucija. - M., 2008 m.

.Rusijos Federacijos civilinis kodeksas. 1 dalis: 1994 m. lapkričio 30 d. Nr. 51-FZ (su pakeitimais, padarytais 2009 m. birželio 29 d.).

.Rusijos Federacijos darbo kodeksas: 2001 m. gruodžio 30 d. federalinis įstatymas N 197-FZ (su pakeitimais, padarytais 2010 m. gruodžio 29 d., su pakeitimais ir papildymais, kurie įsigaliojo 2011 m. sausio 7 d.) // Rusijos Federacijos teisės aktų rinkinys . - 2002. - N 1. - 1 dalis. - Art. 3.

.1998 m. sausio 8 d. Federalinis įstatymas Nr. 8-FZ „Dėl pagrindų savivaldybės tarnyba Rusijos Federacijoje, red. 2002 m. liepos 25 d. Nr. 112-FZ // SZ RF. - 1998. - Nr. 2. str. 224; 2002. - Nr. 16. - Art. 1499 m.

.2003 m. lapkričio 11 d. Federalinis įstatymas Nr. 58-FZ „Dėl sistemos valstybės tarnyba RF, red. 2003-11-11 Nr. 141-FZ // SZ RF. - 2003. - Nr. 22.- Art. 2063; Nr.46 (2.1). - str. 4437.

.Plenumo nutarimas Aukščiausiasis Teismas RF 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ (su pakeitimais, padarytais 2006 m. gruodžio 28 d. Nr. 63) // Aukščiausiojo Teismo biuletenis Rusijos Federacija. - 2006. - Nr.6.

.2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio dekretai Nr. 2 „Dėl Rusijos Federacijos teismų pareiškimo dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso“ // BVS RF. - 2004. - Nr.4.

.2004 m. birželio 30 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretas Nr. 324 „Dėl Federalinės darbo ir užimtumo tarnybos nuostatų patvirtinimo // СЗ RF. - 2004. - Nr. 28. - Art. 2901.

Bet koks socialinė apsauga remiasi socialinėmis garantijomis, kurios taip pat reprezentuoja tam tikrą sistemą. Garantijos turi būti:

Reguliuoti darbo rinką per painiavą, kylančią prieštaravimų tarp jos paklausos ir pasiūlos;

Skatinti visišką visų darbingų visuomenės narių užimtumą (niekas neturi būti bedarbis prieš savo valią);

Pasikliaukite visomis darbingų gyventojų kategorijomis, ypatingą dėmesį skirdami tiems, kuriems jos reikia.

Garantijų sistemoje turėtų būti atsižvelgiama į konkretaus regiono gyventojų struktūrą, kuri pagal darbo potencialą gali būti skirstoma į sekančios grupės:

Tinka darbui šiuolaikinėmis sąlygomis;

Tie, kurie gali būti naudojami tik po atitinkamo mokymo;

Kas gali dirbti, bet kai sukuriamos tinkamos darbo sąlygos;

Kas iš viso negali dirbti;

Kas nenori dirbti.

Siekiant visiško socialinių garantijų klausimo aiškumo, pateiksime keletą teisės aktų ištraukų šiuo klausimu.

1. Garantijos įgyvendinant teisę į darbą: profesijos ir darbo pasirinkimo laisvė; valstybė pripažįsta apmokamą darbą gyvenimo būdo pagrindu; valstybė nemokamai padeda išsirinkti tinkamą darbą; bedarbius valstybė nemokamai moko naujų profesijų ir kt.

2. Papildomos garantijos tam tikroms piliečių kategorijoms: jaunimui; pensininkai; vienišas ir daugiavaikiai tėvai augina nepilnamečius vaikus; vaikus auginančių moterų ikimokyklinio amžiaus ir vaikai su negalia; bedarbiai; paleisti iš sulaikymo vietų; pabėgėliai ir kt.

3. Profesinės sąjungos aktyviai skatina darbingų gyventojų užimtumą.

4. Visi sukurti būtinas sąlygas ir garantijas bedarbių profesiniam mokymui ir perkvalifikavimui.

5. Bedarbiams pritraukti į darbą organizuojami viešieji darbai.

6. Darbdaviai privalo socialiai garantuoti gyventojų užimtumą.

7. Socialinės ir ekonominės visuomenės reformos kontekste valstybė garantuoja materialines ir socialinė parama gyventojų.

8. Įstatymas griežtai nustato bedarbio pašalpos dydį.

9. Įstatymas taip pat nustato bedarbio pašalpos mokėjimo sąlygas ir terminus ir kt.

Rinkos ekonominės sistemos formavimosi sąlygomis stiprėja prieštaravimas tarp griežtos ekonominės politikos poreikio ir nepakankamos saugumo ribos žmonių socialinei apsaugai, kuri tampa būtinu civilizuotos visuomenės funkcionavimo elementu. .

Šios problemos tyrimas leidžia apibrėžti socialinę apsaugą kaip įstatyminių, socialinių-ekonominių ir moralinių-psichologinių garantijų sistemą, užtikrinančią padorią ir socialiai priimtiną žmogaus gyvenimo kokybę. Pagrindinės žmogaus socialinės apsaugos institucijos yra valstybė, profesines sąjungas ir kitos visuomeninės asociacijos. Kartu socialinė apsauga yra paremta socialinėmis garantijomis. Šios garantijos yra nustatytos įstatymu.

paskaita 6. Socialinė partnerystė

1. Koncepcija socialinė partnerystė

2. Socialinės partnerystės subjektai

3. Kolektyvinė sutartis

Socialinė partnerystė – tai ypatinga rinkos visuomenei būdinga socialinių ir darbo santykių rūšis, užtikrinanti optimalų balansą įvairių socialinių grupių, pirmiausia darbuotojų ir darbdavių, optimaliems interesams įgyvendinti. Socialinės partnerystės sistema apima šiuos elementus: principus, dalykus, lygius, funkcijas, formas ir įgyvendinimo mechanizmą. Pažvelkime į kiekvieną iš jų paeiliui.

Pagrindinis socialinės partnerystės principus: teisės aktų normų laikymasis; šalių atstovų įgaliojimai; šalių lygiateisiškumas pasirinkimo laisvėje ir kolektyvinių sutarčių bei santykių turinį sudarančių klausimų aptarime; šalių savanoriškumas prisiimant įsipareigojimus; sisteminga prievolių vykdymo kontrolė ir atsakomybė.

Kaip socialinės partnerystės subjektai (šalys). yra darbdaviai ir valstybė.

Atstovaujantys organai, išreiškiantys šalių interesus derybų procese, gali būti:

– darbuotojų vardu – profesinės sąjungos ir kiti įgalioti darbuotojai atstovaujamosios institucijos;

- darbdavio vardu organizacijos lygmeniu - organizacijos vadovas, turto savininkas, atliekantis darbdavio funkcijas ar jo įgalioti asmenys; nacionaliniu, sektoriniu ir teritoriniu lygmeniu - atitinkamo lygio darbdavių asociacijų atstovaujamosios institucijos, turinčios tam tikrus įgaliojimus;

– valstybės vardu – visų lygių vykdomosios valdžios institucijos

Socialinės partnerystės objektas (subjektas). yra pagrindinės valstybės socialinės ir darbo politikos įgyvendinimo kryptys, pagrįstos pragyvenimo lygio įvertinimais ir šį lygį apibūdinančiais rodikliais visoje Ukrainoje, taip pat regionuose, miestuose ir organizacijose.

Partnerystės praktika išplėtojo tokią jų įgyvendinimo formos, kaip kolektyvinės sutartys ir susitarimai, konsultacijos ir derybos dėl socialinės ir darbo politikos įgyvendinimo, veiksmų, skirtų šalių interesams tenkinti, koordinavimas, bendra šalių pasiektų susitarimų vykdymo kontrolė, užtikrinant esamų susitarimų įgyvendinimą. teisės aktų.

Socialinė partnerystė įgyvendinama per susitarimų sistemą dėl valstybinis, šakinis, teritorinis, profesinis lygius, taip pat sudarant kolektyvines sutartis įmonėse, organizacijose ir įstaigose. Šiuolaikinės sąlygosūkio raida lemia poreikį sudaryti bendrąsias, sektorines (tarifines), teritorines ir kolektyvines sutartis. Derybose dalyvaujančių šalių susitarimu jos gali būti trišalės ir dvišalės.

Sutartis – tai teisės aktas, nustatantis bendruosius socialinių ir darbo santykių bei su jais susijusių ekonominių santykių reguliavimo principus, sudarytas tarp darbuotojų ir darbdavių įgaliotų atstovų federaliniu, regioniniu, sektoriniu (tarpsektoriniu) ir teritoriniu lygiu pagal savo kompetenciją.

Sutartyje gali būti numatyti abipusiai šalių įsipareigojimai šiais klausimais: darbo užmokestis; sąlygos ir darbo apsauga; darbo ir poilsio režimai; socialinės partnerystės plėtra; kiti šalių nustatyti klausimai.

Bendrieji susitarimai nustato bendruosius juos pasirašiusių subjektų ekonominės politikos vykdymo principus. Nacionaliniai (valstybiniai) bendrieji susitarimai yra trišaliai ir sudaromi tarp profesinių sąjungų sąjungų, darbdavių asociacijų, Ukrainos vyriausybės. Bendrieji susitarimai, kaip taisyklė, apibrėžia bendruosius tam tikro laikotarpio socialinės ir ekonominės politikos principus ir apima bendrus darbuotojų ir darbdavių interesus. Jose turėtų būti numatytos nuostatos dėl darbo sutarčių reguliavimo principų, įskaitant darbo užmokestį, ir minimalias socialines bei ekonomines garantijas, pagrįstas didėjančiomis kainomis ir infliacija.

Pramonės (tarifiniai) susitarimai nustatyti pramonės socialinės ir ekonominės raidos kryptį. Sektorinių susitarimų šalimis taip pat gali būti trys šalys – atitinkamos profesinės sąjungos (kitos darbuotojų įgaliotos atstovaujamosios institucijos), darbdaviai (darbdavių asociacijos), Ukrainos darbo ir socialinės politikos ministerija.

Šios sutartys apima teisinius reglamentus reglamentuojantis darbo santykių turinį, pradžią ir pabaigą, veikiantis be nesėkmės tarp tarifinės sutarties šalių, taip pat šalių teisių ir pareigų, nukrypimai galimi tik darbuotojų naudai. Atsisakyti esamų teisių į tarifus galima tik gavus šalių, sudariusių tarifų susitarimą, sutikimą.

Tarifinių sutarčių objektas gali būti visos darbo sąlygos, tiek materialios, tiek nematerialios, tokios kaip darbo užmokestis, darbo savaitės trukmė, atostogų suteikimas, taip pat kitos teisės ir pareigos, susijusios su darbo santykiais.

Pavyzdinė struktūra tarifų susitarimas yra toks:

1. Taikymo sritis.

2. Įdarbinimas ir bandomasis laikotarpis.

3. Darbo laikas, darbo laikas, darbo vieta.

4. Atleidimo iš darbo ir atšaukimo sutartis darbo sutartis(atleidimo forma, atleidimas iš darbo ieškant naujo darbo, atleidimo sąlygos).

5. Atostogos.

6. Socialinė apsauga.

7. Darbo laikas.

8. Darbo režimo keitimas.

9. Priemokos prie darbo užmokesčio, kai pasikeičia darbo sąlygos.

10. Darbo užmokesčio išmokos.

11. Ligos laiko apmokėjimo taisyklės.

12. Prastova, atleidimas nuo darbo išsaugant darbo užmokestį.

13. Pretenzijos dėl sąlygų ir darbo užmokesčio.

14. Kelionės pašalpa.

15. Atsakomybė už kokybę ir su santuokos atsiradimu susijusių klausimų sprendimą.

16. Atliktų darbų vertinimo metodai.

17. Ginčų sprendimas.

18. Kitos nuostatos.

19. Sutarties įsigaliojimas, sutarties nutraukimas.

Teritorinis susitarimas nustato Bendros sąvokos darbo, darbo garantijos ir išmokas darbuotojams atitinkamos savivaldybės teritorijoje.

Kolektyvinė sutartis – pagrindinis dokumentasįmonės socialinei politikai, joje dirbančių žmonių atžvilgiu.

Kolektyvinės sutarties rengimo ir sudarymo procesas įmonėse turi bendrų bruožų ir išlaiko tradicinį pobūdį. Kolektyvinės sutarties proceso tyrimas atrodo įmanomas iš dviejų pusių: pirma, būtina išskirti kolektyvinės sutarties rengimo etapus, ištirti organizacinio ir metodinio darbo pobūdį; antra, būtina išanalizuoti kolektyvinės sutarties turinį, jos struktūrą.

Naujos kolektyvinės sutarties sudarymo darbo organizavimas prasideda nuo komisijos sudarymo. Jos nariai lygiomis teisėmis yra administracijos ir profesinės sąjungos atstovai. Pirmojo įmonės vadovo įsakymu nustatomas bendrų veiksmų grafikas, kuriame nurodomas kolektyvinės sutarties kampanijos laikas, galiojančios kolektyvinės sutarties vykdymo ataskaitos parengimas, darbuotojų pasiūlymų rinkimas. Profsąjungos komiteto darbas prie ataskaitos ir naujo teksto rengimo vyksta kartu su įmonės specialistais. Egzistuoja praktika, kai kolektyvinės sutarties projektą rengia atleisti profesinės sąjungos komiteto nariai.

Kitame darbo etape projektas aptariamas darbo kolektyve. Apibendrinant įmonių darbuotojų kolektyvinės sutarties aptarimo patirtį, galime išskirti šias formas:

Diskusija seminarų susitikimuose, vyksta dabartinis darbas– apie operatyvininkus .

· Stendų su dėžėmis naudojimas pasiūlymų rinkimui.

„Tiesių linijų“ organizavimas su generalinis direktorius, su profesinės sąjungos komiteto pirmininku.

· Specialios antraštės skyrimas dideliame tiraže.

· Atlikti apklausą, siekiant išsiaiškinti pasiūlymus dėl kolektyvinės sutarties tobulinimo.

Derybų proceso organizavimo problemos yra šios. Pirma, cechų ir padalinių vadovų, aikštelių meistrų kaip tarpininkų įtraukimas renkant pasiūlymus dėl kolektyvinės sutarties rengimo. Šią praktiką galima vertinti kaip administracijos taikymą „nereikalingų“ pasiūlymų šalinimo taktikos būdu. Ši politika keičia socialinės partnerystės esmę, kadangi taikoma „nutylima“ spaudimo darbuotojams forma, pažeidžiamas partnerių lygiateisiškumo principas. Administracija kuria savo kūnus kurie bando atlikti profesinės sąjungos funkcijas, taip prarasdami darbuotojų ryšį su interesus išreiškiančiais atstovais. Šiuo atveju profesinės sąjungos komitetui tikslinga išplėsti demokratinių pasiūlymų rinkimo būdų spektrą.

Antra, kolektyvinės sutarties projekto svarstymas gamybiniuose susirinkimuose, operatyviniuose pasitarimuose, viena vertus, daro kolektyvinės sutarties teksto studijavimą labiau prieinamą, kita vertus, paviršutinišką. Kadangi šios komunikacijos formos vykdomos įmonės valdymo rėmuose, jų keliami klausimai turėtų būti gamybinio pobūdžio. Kolektyviniam kolektyvinės sutarties turinio aptarimui yra gana tradicinės formos - profesinių sąjungų susirinkimai, susirinkimai. darbo kolektyvas.

Vėlesniuose etapuose taikinimo komisija, atsižvelgdama į pateiktas pastabas ir pasiūlymus, užbaigia projektą ir pateikia jį profesinės sąjungos komitetui bei darbdaviui. Po to šis projektas teikiamas tvirtinti direktorių tarybai, o po to pateikiamas aptarti ir priimti darbo kolektyvo konferencijoje. Paprastai visose įmonėse taikinimo komisijos nariai į kolektyvinės sutarties konferenciją atvyksta su sutartu projektu.

Socialinio dialogo dalyviai prieštaringai apibrėžia terminą, kuriam turi būti sudaroma kolektyvinė sutartis. Patirtis rodo, kad priimtiniausia yra kolektyvinės sutarties priėmimas dvejiems metams. Įmonėse, kuriose kolektyvinė sutartis priimama vieneriems metams, bendrijos šalys tai aiškina susiformavusia tradicija, sparčiu finansinių aplinkybių pasikeitimu. Tokia situacija būdinga, kai taikinimo komisija dirba tik kolektyvinės derybų bendrovės laikotarpiu, kai einamajame darbe kolektyvinė sutartis nekeičiama ir nepildoma. Atsižvelgiant į ekonominės padėties šalyje nestabilumą, labiausiai veiksminga forma bendradarbiavimas tarp profesinių sąjungų organizacija o darbdavys laikytinas nuolatine kolektyvinės sutarties rengimo ir pakeitimo komisija. Tokiu atveju atsiranda galimybė greitai reaguoti į pasikeitusią situaciją įmonėje ir atlikti reikiamus kolektyvinės sutarties pakeitimus.

Kitos socialinės partnerystės įmonėje formos – darbo apsaugos, socialinio draudimo, darbo ginčų komisijos ir kt.

Darbo apsaugos komisijų veikla daugiausia skirta spręsti dabartinės problemos dėl, pavyzdžiui, gėrimo režimo, pieno išdavimo „kenksmingose“ vietose, aprūpinimo kombinezonais ir kt. Remiantis audito rezultatais, išleidžiamas įsakymas, kuriuo nurodoma pašalinti pažeidimus, atsakingi už problemos sprendimą ir kt. čia taip pat nurodytos sankcijos už reikalavimų nesilaikymą. Komisija, gavusi techninio inspektoriaus, prižiūrinčio įmonę šiais klausimais sutikimą, turi teisę sustabdyti gamybos procesas kur sąlygos neatitinka darbuotojų saugos ir aplinkos.

Į komisijas įeina ir administracijos, ir profesinių sąjungų organizacijos atstovai. Pavyzdžiui, daugeliu atvejų darbo apsaugos komisijos darbui vadovauja profesinės sąjungos komiteto pirmininko pavaduotojai. Profesinių sąjungų vadovų dalyvavimas komisijų darbe palengvina partnerystės subjektų tarpusavio supratimo procesą.

Šiandien vyrauja tendencija menkinti profesinės sąjungos vaidmenį įmonėje. Profesinių sąjungų organizacijų pozicijų susilpnėjimą lemia daugybė priežasčių. Pirma, tai yra profesinės sąjungos išstūmimas iš pagrindinės įmonės veiklos sferos – gamybos. Profesinių sąjungų komitetai dažnai neturi prieigos prie informacijos apie įmonės veiklą, jos finansinę padėtį.

Darbdavių priekabiavimo prie profesinių sąjungų organizacijos mechanizmai yra skirtingi: profesinių sąjungų komitetų pirmininkai pašalinami iš valdybos, nekviečiami į operatyvinius posėdžius arba sukuria aiškią administracijos atstovų jėgų persvarą. korpusas, palyginti su profesinės sąjungos pusėje sprendžiant gamybinius klausimus taikinimo komisijos posėdžiuose. Tokiu atveju pažeidžiamas pariteto principas, profesinė sąjunga negali ginti savo eilinių narių įsakymų. Esant tokiai situacijai, griaunamas profesinių sąjungų organizacijos, kaip įmonės darbuotojų teisių atstovės, įvaizdis.

Antra, anksčiau, sovietinės visuomenės sąlygomis, įmonių vadovai profesinę sąjungą suvokė kaip neatskiriamą jos dalį. administracinė sistema, kaip struktūrinis vienetasįmonių. Savininko, naujo tipo lyderių atsiradimas įmonėje atskleidė šių socialinių grupių interesų priešpriešą. Šiandien aiškiai matomas administracijos siekis minimalizuoti savo išlaidas socialinėms reikmėms, tai pasireiškia atsisakymu finansuoti socialinę sritį bei socialinių išmokų ir pašalpų mažinimu įmonių darbuotojams. Todėl profesinių sąjungų vadovams būtina keisti veiklos taktiką – surasti įmonės savininką, išmokti užmegzti santykius su kitokio mąstymo žmonėmis.

Trečia, profesinės sąjungos išstūmimas iš įprastų veiklos sferų žymiai sumažina anksčiau profesinių sąjungų organizacijos įmonėse atliktų funkcijų skaičių. Tuo pat metu nauja ekonominė situacija reikalauja, kad profesinių sąjungų organizatoriai persvarstytų savo ankstesnes funkcijas – nuo ​​„vaučerių skirstymo“ iki dalyvavimo formuojant darbo užmokesčio fondą įmonėje, iki darbo apsaugos problemų sprendimo, iki esamų socialinių išlaikymo. garantijas ir lengvatas bei, esant galimybei, jas plečiant.sąrašas.

Ketvirta, profesinių sąjungų organizacijų pozicijų susilpnėjimas aiškinamas nepakankamu ūkio ir darbo teisės aktų išmanymu. Specialistų įsitraukimas iš išorės nėra sveikintinas, visų pirma, pačių profesinių sąjungų vadovų. Finansiniai sunkumai jokiu būdu nenurodomi kaip argumentai. Pirmiausia jie atkreipia dėmesį į etikos problemas, dėl kurių gali kilti konfrontacija su administracija. Yra beviltiška situacija: nepajėgus skambinti kitiems – psichologiškai nepasirengusi.

Viena iš profesinių sąjungų organizacijos silpnėjimo priežasčių yra asmeninių santykių tarp profesinių sąjungų vadovų ir vadovybės vyravimas. Daugumoje įmonių administraciją ir profesinę sąjungą sieja neformalūs santykiai. Naudojimas tradiciniu būdu- Asmeninis profesinės sąjungos komiteto pirmininko kreipimasis į vadovybę vargu ar gali būti siejamas su „veikiančiais“ socialinio dialogo mechanizmais, nes šis mechanizmas priklauso nuo subjektyvaus faktoriaus: darbdavio nusiteikimo ar profesinės sąjungos vadovo atmetimo. Santykiai tarp partnerystės šalių turėtų būti kuriami naudojant, visų pirma, teisinius mechanizmus. Įforminant santykius dokumentų pagalba lengviau apginti ar paneigti socialinio dialogo dalyvių požiūrį.

Taigi profesinių sąjungų organizacijos statusą įmonėje galima apibūdinti iš dviejų pusių. Vienu atveju profesinė sąjunga formuojasi kaip savarankiška įtakinga jėga, turinti savo poziciją visuomenei reikšmingais klausimais ir galinti šią poziciją apginti prieš administraciją. Kita vertus, profesinių sąjungų komitetų vaidmuo reguliuojant socialinius ir darbo procesus įmonėje sumažinamas, jų veikla susiaurinama iki tradicinių socialinių pašalpų skirstymo ir formalaus darbuotojų interesų atstovavimo prieš administraciją.

Įmonėse vyksta socialinis dialogas tarp darbuotojų interesams atstovaujančios profesinės sąjungos organizacijos ir darbdavio interesams atstovaujančios administracijos. įvairaus laipsnio efektyvumą. Socialinės partnerystės instituto kūrimo procesas nebaigtas: reikia tobulinti teisinę bazę, įforminti dalykus (ypač darbdavio pusę), būtina parengti derybų mechanizmų sistemą.

Socialinės partnerystės tobulinimas mikro lygmeniu yra procesas, kuris gerokai viršija jos organizavimą įmonėje. Partnerystės plėtojimas mikro lygmeniu yra glaudžiai susijęs su socialinės partnerystės sistemos pasikeitimu regionų ir nacionaliniu lygiu. Šis klausimas, visų pirma, susijęs su aukštesnio lygio susitarimų koreliacija su kolektyvine sutartimi. Būtina suformuoti ir įteisinti vertikalią socialinės partnerystės sistemos struktūrą: Bendrąjį susitarimą, regioninę (trišalę) sutartį, sektorinę (tarifinę) sutartį, teritorinę (tarifinę) sutartį ir kolektyvinę sutartį, jų derinimą terminais. išvados. Reikėtų sukurti mechanizmus, užtikrinančius jų paskirstymą kiekvienai įmonei. Be to, tebėra aktualus klausimas dėl darbdavių atsakomybės už susitarimų sąlygų vykdymą visais lygmenimis ribų išplėtimo klausimas.

Savininkų įtraukimo į socialinės partnerystės santykius problema lieka neišspręsta. Vienas iš būdų įtraukti jas į socialinį dialogą gali būti ekonominės paskatos: įstatymų projektuose turėtų būti numatytos tam tikros lengvatos toms įmonėms, kurios visapusiškai ir efektyviai laikosi kolektyvinės sutarties sąlygų.

Socialinės partnerystės dalyviai neturi aiškaus supratimo: kas turėtų būti laikomas darbdaviu? Sąvokos „savininkas“, „darbdavys“ nėra aiškiai suformuluotos tiek profesinės sąjungos pusės, tiek administracijos.

Tradicinio „sovietinio“ tipo darbdaviams profesinės sąjungos buvimas yra įprastas reiškinys, todėl jie linkę dirbti komandoje. Naujo tipo lyderiai siekia palaikyti „socialinę taiką“ įmonėje, todėl kreipiasi į „kontaktą su profesine sąjunga“. Bet jie nesuvokia profesinės sąjungos kaip lygiaverčio partnerio.

Profesinių sąjungų pusėje problema ta, kad jos turi ribotas galimybes lygiaverčiai dalyvauti derybų procese. Dažnai profesinė sąjunga nėra suvokiama kaip lygiavertė partnerė. Profesinės sąjungos pusės silpnumas aiškinamas derybų procesui reikalingos informacijos stoka (neišsamumu, nepatikimumu), pakankamai ekonominių, teisinių žinių leidžianti suprasti tikrąją įmonės padėtį. Kita vertus, profesinių sąjungų lyderiams trūksta įgūdžių derėtis. Galimas šių problemų sprendimo būdas būtų institucijos (regioninės, sektorinės, teritorinės ir kt.) sukūrimas. nepriklausoma ekspertizėįmonės ekonominė padėtis. Be to, aktualu tampa derybų įgūdžių mokymo centrų organizavimas, kur pagrindinis dėmesys turėtų būti skiriamas žinių apie derybų proceso metodus ir procedūras gavimui.

Taigi, plėtojant socialinę partnerystę Ukrainoje kyla nemažai sunkumų. Pagrindinis sunkumas slypi tame, kad pagrindiniai viešosios partnerystės subjektai dar nėra suformuoti. Profesinių sąjungų asociacijos skirstomos į konkuruojančias grupes, o darbdaviai ir verslininkai – į daugybę asociacijų ir sąjungų. Jei paprastų žmonių lygmenyje toks partijų nesutapimas nėra kliūtis bendradarbiavimui, tai nacionaliniu ir sektorių lygmenimis tai labai apsunkina bendrų sutartų sprendimų paiešką.

Partnerių bendradarbiavimo įvairiais lygiais plėtrai trukdo mūsų darbo teisės aktų netobulumas, ypač trūkumas atskiras įstatymas dėl individualių sutarčių (sutarčių) naudojimo lanksčiomis įdarbinimo formomis.

Profesinės sąjungos ir darbdaviai yra įpratę, kad bendruosius susitarimus šalys kasmet pasirašo labai vėluodami, o daugelis punktų neįvykdomi. Trišalė socialinių partnerių interesų derinimo procedūra, dalyvaujant vyriausybei, dažnai yra neprivaloma ir formali, nes šalys faktiškai nėra atsakingos už susitarimų nesėkmę. Kitaip nei Vakarų valstybėse, kur svarstomos kolektyvinės sutartys ir sutartys norminiai dokumentai teisės lygmeniu, Ukrainoje jie daugeliu atvejų lieka tik popieriuje ir rekomendacijų forma.

Kartu su vyraujančia kolektyvinių sutarčių sistema ir tiesioginiu valstybės darbo santykių reguliavimu darbuotojo ir darbdavio sąveika gali būti nustatoma ir individualios sutarties pagrindu. Šiuo atveju tarp darbdavio ir darbuotojo yra tiesioginis ryšys. Darbo rinkų funkcionavimas išsivysčiusiose rinkos ekonomikos šalyse pastarąjį dešimtmetį pasižymėjo aktyviu individualių sutartinių mechanizmų diegimu, susiaurinusiu kolektyvinių santykių apimtį. Tačiau jeigu išsivysčiusių šalių darbo rinkose yra susiformavusi infrastruktūra, nusistovėję darbo jėgos perkvalifikavimo ir perskirstymo mechanizmai, leidžiantys darbuotojui bet kada „integruotis“ į darbo santykių sistemą, tai rinkos sąlygomis 2012 m. mūsų šalyje, darbuotojui tokia galimybė atimama.

Dar viena „sunkinanti“ aplinkybė – neišsivysčiusi praktika valstybės parama atskiri socialiniai sluoksniai ir darbuotojų kategorijos. Šiuo atžvilgiu dabartinis išsivystymo lygis teisinė bazė o darbuotojų socialinės apsaugos infrastruktūra lemia pirmenybę kolektyvinei-sutartinei darbo santykių reguliavimo sistemai, palyginti su individualiu-sutartiniu darbuotojų ir darbdavių santykių reguliavimu. Už atsiradimą Ukrainoje pastaraisiais metais socialinės partnerystės modeliai – ateitis, kurią turėtų giliai suvokti visi skirtingų lygių derybų procesų dalyviai, kitaip neišvengiamas socialinio nestabilumo augimas visuomenėje, o ne visų socialinių grupių prieštaringų siekių sprendimo ir derinimo procesai. gyventojų.

Kaip jau minėta, kolektyvinio sutarčių reguliavimo subjektai yra savininkas arba jo įgaliotas asmuo (juridinis ar fizinis) ir darbuotojai. Šios sistemos subjektų tikslų skirtumai gali sukelti konfliktus tarp kolektyvinių derybų rezultatų ir valstybės ekonominės politikos, ypač per ekonomines krizes, kurios aštrina infliacijos ir nedarbo problemas. Tokiomis sąlygomis kolektyvinių derybų sistema gali tapti infliaciją skatinančiu veiksniu.

Yra trys galimi būdai kylančio prieštaravimo tarp nacionalinių ir grupinių interesų sprendimas. Pirmasis būdas yra susijęs su vadinamąja partijų socialinės atsakomybės politika. Reakcija į infliacijos sprogimą ir vyriausybės susirūpinimą dėl ekonomikos stabilumo yra sąmoningas profesinių sąjungų darbo užmokesčio reikalavimų ribojimas ir nuosaikinimas. IN kolektyvines sutartis iškilti į pirmą planą technologinius reikalavimus, numatomas darbo valandų sutrumpinimas, ankstyva priežiūra išėjimas į pensiją, darbo ne visą darbo dieną skatinimas, ilgesnės atostogos, vidinius judesius kaip apsauga nuo nedarbo.

Natūralu, kad šis metodas negali veikti kaip kardinalus problemų sprendimas, ypač hiperinfliacijos ir masinio nedarbo sąlygomis, o tik kaip laikina priemonė prieštaravimams išlyginti.

Kolektyvinės ir individualios darbo sutartys ir sutartys yra skirtos užtikrinti pagrindinių socialines teises personalas. Jie yra tik dalis teisės srities, kurios pagrindu funkcionuoja darbo santykiai, derinami darbuotojų ir darbdavių socialiniai ir ekonominiai interesai.

Sprendimas socialiniais klausimais kurie sukelia psichologinę personalo įtampą, gali būti efektyviai įgyvendinami, jei organizacijoje yra suformuotos ir laikomasi demokratinių elgesio normų.

Konkretizuojant bendras demokratines elgesio normas, galime išskirti tokias pagrindines personalo teises.

Užimtumas ir darbo užmokestis. Kiekvienas turi teisę laisvai pasirinkti ir vykdyti savo profesiją atitinkamoje srityje galiojančia tvarka.

Bet koks darbas turi būti apmokėtas teisinga suma. Tam rekomenduojama:

- darbuotojams ir darbuotojams buvo suteikta teisingo darbo užmokesčio garantija, leidžianti jiems gyventi pagal tinkamą gyvenimo lygį;

– darbuotojai ir darbuotojai, dirbantys pagal darbo sutartį, kuri skiriasi nuo sutarties dėl nuolatinio darbo visą darbo dieną, gavo atitinkamą atlyginimą;

- darbo užmokestis negali būti išskaičiuojamas, perleidžiamas ar areštuojamas tik pagal valstybės įstatymus; pagal šias nuostatas darbuotojams ir darbuotojams turi būti paliktos lėšos, reikalingos jiems ir jų šeimų išlaidoms padengti.

Teisė laisvai judėti. Visi darbuotojai ir darbuotojai turi teisę laisvai judėti visoje Ukrainos teritorijoje, atsižvelgiant į apribojimus, pagrįstus viešosios tvarkos, saugos ir sveikatos sumetimais.

Profesinis išsilavinimas. Visi darbuotojai ir darbuotojai turėtų turėti galimybę gauti profesinį mokymą ir turėtų turėti tokią galimybę visą savo darbinį gyvenimą. Profesinio mokymosi sąlygos negali būti diskriminacinės dėl pilietybės.

Teritorinės valdžios institucijos Vadovybė, organizacijos ar socialiniai partneriai savo kompetencijos srityje turėtų sudaryti sąlygas tobulėti ir tobulėti, kad visi norintys galėtų persikvalifikuoti, kelti kvalifikaciją ir įgyti reikiamų žinių, ypač susijusių su šiuolaikine technologine pažanga.

Vyrų ir moterų lygybė. Turi būti užtikrintos ir nuolatos plėtojamos vyrų ir moterų lygybės. Šiuo tikslu prireikus turėtų būti imamasi priemonių užtikrinti lygių vyrų ir moterų teisių įgyvendinimą, ypač tokiais klausimais kaip įsidarbinimas, atlyginimas, socialinė apsauga, bendrasis ir profesinis mokymas, taip pat galimybė kilti karjeros laiptais. .

Sveikatos apsauga ir darbo sąlygų sauga. Visi darbuotojai ir darbuotojai turi turėti tinkamas darbo sąlygas, susijusias su sveikata ir sauga. Turi būti imtasi atitinkamų priemonių darbo sąlygoms suderinti.

Vaikų ir jaunimo darbo sauga. Per profesinį mokymą užtikrinama jaunų žmonių integracija į darbo gyvenimą. Minimalus amžius pradedant dirbti turi būti ne žemesnis už amžių, kai pradedama mokytis.

Visi jauni darbuotojai turėtų gauti tinkamą atlyginimą. Reikėtų imtis būtinų priemonių pakeisti darbo teisės nuostatas, susijusias su dirbančiu jaunimu, kad jos atitiktų keliamus reikalavimus. individualus vystymasis asmenybę ir profesinio mokymo poreikius bei galimybę dirbti.

Baigę privalomąjį išsilavinimą, jaunuoliai turėtų turėti galimybę įgyti pagrindinį profesinį mokymą, kad galėtų prisitaikyti prie būsimo darbinio gyvenimo poreikių.

Ypač būtina apriboti visų dirbančiųjų ir darbuotojų iki aštuoniolikos metų darbo laiką, o šio reikalavimo negalima apeiti pasitelkiant viršvalandinį darbą, darbą naktį. Tam tikroms rūšims gali būti leidžiamos išimtys profesinę veiklą nustato teisės aktai.

Pagyvenę žmonės. Visi darbuotojai ir pensinio amžiaus darbuotojai turėtų turėti priemonių užtikrinti jiems tinkamą gyvenimo lygį, o kiekvienas sulaukęs senatvės, bet neturintis teisės į pensiją, turėti galimybę gauti pakankamas pašalpas ligos atveju. lėšų socialinė pagalba kurie atitinka jo konkrečius poreikius.

paskaita 7. Darbo rinka ir jos reguliavimas

1. Darbo rinka, jos struktūra

2. Darbo rinkos modeliai

3. Darbo rinkos elementai: paklausa, pasiūla, darbo kaina

4. Darbo rinkos segmentacija

6. Darbo rinkos infrastruktūra

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Geras darbasį svetainę">

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Priglobta adresu http://www.allbest.ru/

1 SKYRIUS. DARBUOTOJŲ SOCIALINĖS GARANTIJOS DARBO TEISĖJE

1.1 Darbo saugumo samprata

1.2 Garantijos darbuotojams, siunčiamiems į komandiruotes ir dirbti į kitą vietovę

1.10 Kompensacija už komandiruotes, darbuotojų siuntimą į kvalifikacijos kėlimą ir dirbti kitoje srityje

1.11 Kompensacija asmenims, derinantiems darbą su studijomis

1.12 Darbuotojo gydymo kompensacija

1.13 Darbuotojų darbo teisių apsauga

2 SKYRIUS. ASMENŲ SOCIALINĖS GARANTIJOS CIVILINĖJE TEISĖJE

2.1 Asmenų teisės

2.2 Garantijos sudarant civilinės teisės sutartį (pagal darbo sutarties pavyzdį)

2.2.1 Civilinės teisės sutarties samprata

2.2.2 Rangovui suteiktos garantijos

2.3 Intelektinės veiklos rezultato apsaugos garantijos

2.3.1 Intelektinės veiklos samprata ir jos rezultatas

2.3.2 Civilinės teisės funkcijos intelektinės veiklos rezultatų apsaugai ir panaudojimui bei prilygintoms individualizavimo priemonėms

2.4 Civilinių teisių garantijos

3 SKYRIUS. SOCIALINIŲ GARANTIJŲ KORELIA DARBO IR CIVILINĖJE TEISĖJE

3.1 Darbo sutarties ir civilinės teisės sutarties teisinė prigimtis

3.2 Skirtumas tarp darbo sutarties ir civilinės sutarties

3.3 Garantijos darbuotojams sujungus dviejų tipų sutartis

IŠVADA

BIBLIOGRAFIJA

SKYRIUS 1. SOCIALINĖ GARANTIJOS DARBININKAI IN DARBO TEISĖ

1.1 Darbo garantijų samprata

1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 straipsniu, garantijos apibrėžiamos kaip priemonės, būdai ir sąlygos, kuriomis užtikrinamas darbuotojų teisių įgyvendinimas socialinių ir darbo santykių srityje. Taigi kaip įstatyme nustatytų garantijų taikymo tikslas yra nurodytas darbuotojų teisių įgyvendinimas. Vadinasi, garantijos atlieka saugumo funkciją darbuotojų nustatytų teisių atžvilgiu.

Rusijos Federacijos darbo kodekse garantijos ir kompensacijos skirstomos į bendrąsias (įdarbinant, perkeliant, atlyginant, nutraukiant darbo sutartį ir kt.) ir specialiąsias Kolobova S.V. Darbo teisė Rusijoje: vadovėlis universitetams. - M: Yustitsinform, 2005. S. 264 ..

Garantijų ir kompensacijų finansavimo šaltinis gali būti tiek darbdavio lėšos, tiek įstaigų ir organizacijų, kurių interesais darbuotojas atlieka valstybines ar visuomenines pareigas (žiuri, aukotojai ir kt.), lėšos.

Garantijų ir kompensacijų teikimo sąlygų teisinis reguliavimas nėra darbo įstatymų prerogatyva ir yra vykdomas federalinių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų pagalba.

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 165 str., be bendrųjų garantijų, pavyzdžiui, priimant į darbą, perkeliant į kitą darbą, už darbo užmokestį, darbuotojams suteikiamos tam tikros garantijos šiais atvejais: 1) siunčiamiems į komandiruotes; 2) persikėlimas dirbti į kitą sritį; 3) valstybinių ar visuomeninių pareigų vykdymas; 4) derinti darbą su išsilavinimu; 5) priverstinis darbo nutraukimas nesant darbuotojo kaltės; 6) kasmetinių mokamų atostogų suteikimas; 7) darbo sutarties nutraukimas atskirais pagrindais; 8) delsimas dėl darbdavio kaltės išduoti darbuotojui darbo knygelę atleidžiant iš darbo.

Natūralu, kad šis garantijų sąrašas nėra baigtinis, nes papildomų garantijų nustatymas sutartyse, kolektyvinėse sutartyse, kituose lokaliniuose organizacijos aktuose, darbo sutartyje pagerina darbuotojo padėtį, palyginti su galiojančiais teisės aktais. Šiuo atžvilgiu jų įsteigimas neprieštarauja įstatymui.

Pagrindinės darbuotojo teisės apima: 1) darbą pagal darbo sutartyje numatytą funkciją; 2) teisę į galiojančius standartus atitinkančias darbo sąlygas; 3) gauti atlyginimą už atliktą darbą. Atitinkamai garantijos skirtos užtikrinti šių teisių įgyvendinimą. Pavyzdžiui, darbuotojas gali neatvykti į darbą dėl įstatyme nustatytų priežasčių. Tokiu atveju jam garantuojamas darbo vietos ir vidutinio uždarbio išsaugojimas.

Darbuotojų teisės gali būti turtinio arba neturtinio pobūdžio.

Esamos garantijos dėl šių teisių įgyvendinimo taip pat gali būti turtinio ar neturtinio pobūdžio. Visų pirma, darbuotojo nesant darbe dėl darbo užmokesčio mokėjimo sąlygų pažeidimo jam garantuojamas darbovietės, ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas, asmens duomenų neplatinimas. Išvardintos garantijos gali būti pripažintos neturtinėmis, nes jos neturi darbuotojui nustatytos vertės Komentaras dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso. / Rev. red. Taip. Orlovskis. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p. Lebedevas V. Darbo teisės sistemų ir darbo teisės aktų sąveika // Rusijos teisingumas. - 2003. - Nr. 11. S. 24 ..

Darbuotojo neatvykus į darbą dėl darbo užmokesčio nemokėjimo jam garantuojamas vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas. Ši garantija yra turtinio pobūdžio, nes ji susijusi su kilnojamojo turto suteikimu darbuotojui grynaisiais tam tikra suma.

Išskirtinis neturtinių garantijų bruožas yra jų tiesioginis ryšys su darbuotojo darbo vieta, jos skirtos užtikrinti, kad darbuotojui įstatymų nustatytais atvejais išliktų ankstesnės darbo sąlygos, įskaitant darbo vietą. Šiuo atžvilgiu pagrindinė neturtinė garantija yra aprūpinimas buvusios darbovietės darbuotojo nebuvimu dėl įstatyme pripažintų svarbių priežasčių, pavyzdžiui, pažeidus darbo užmokesčio mokėjimo sąlygas.

Turtinės garantijos yra tiesiogiai susijusios su darbuotojo teise gauti piniginį atlygį už savo darbą, tai yra darbo užmokestį. Dėl to jie visada siejami su darbuotojo gaunamo vidutinio darbo užmokesčio dydžiu. Todėl turtinių garantijų teikimas yra tiesiogiai susijęs su darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžiu.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, galima išskirti šias teisiškai reikšmingas aplinkybes, apibūdinančias teisinę garantijų sampratą darbo srityje. Pirma, įtvirtinimas teisės aktuose, sutartyse, kolektyvinėje sutartyje, kituose organizacijos vietiniuose teisės aktuose, darbo sutartyje. Antra, teisės aktuose numatytas tiesioginis darbo teisių suteikimas. Trečia, užtikrinti tiek neturtinių, tiek turtinių darbuotojų teisių įgyvendinimą darbo srityje. Tuo pačiu metu neturtinės garantijos yra skirtos užtikrinti ankstesnių darbo sąlygų, ypač darbo vietos, išsaugojimą. Turto garantijos visada siejamos su darbuotojo gaunamu darbo užmokesčiu Lebedevas V. Darbo teisės ir darbo teisės aktų sistemų sąveika // Rusijos teisingumas. - 2003. - Nr. 11. S. 24 ..

Neturtinių garantijų teikimas siejamas su darbuotojų teisių, kylančių darbo santykiuose, užtikrinimu. Paprastai tokios garantijos pasibaigia pasibaigus darbo santykiams. Tačiau darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo asmens duomenų saugojimą ir perdavimą pagal darbo teisės aktų reikalavimus ir po jo atleidimo. Taigi ši garantija galioja ir pasibaigus darbo santykiams. Tačiau jei darbdavys nesilaiko šios garantijos, darbuotojas, pasibaigus darbo santykiams su juo, gali gauti nuostolius, padarytus pagal civilinės teisės normas. Kartu asmuo, su kuriuo buvo nutraukti darbo santykiai, gali reikalauti ne tik atlyginti nuostolius, patirtus dėl to, kad darbdavys atsisakė laikytis neturtinių garantijų, bet ir atlyginti neturtinę žalą Mironov V. I. Rusijos darbo įstatymas. - M., 2006. S. 354 ..

Lygiagrečiai su darbo santykiais veikia ir turto garantijos. Tačiau atskiros garantijos suteikiamos ir po atleidimo iš darbo. Tai apima išeitines išmokas, mokamas atleistiems asmenims. Tačiau šios garantijos buvimas neturi įtakos nutrūkusių darbo santykių likimui.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darytina išvada, kad garantijos yra susijusios su teisių, atsirandančių darbo santykiuose, suteikimu. Šių garantijų suteikimas pasibaigus darbo santykiams neįtakoja jų likimo, tačiau toks suteikimas taip pat padeda užtikrinti darbuotojų darbo teises, kurios gali išlikti ir pasibaigus darbo santykiams, pavyzdžiui, teisę į kompensaciją už darbo santykius. darbdavio padarytus nuostolius ir moralinės žalos atlyginimą dėl nustatytų elgesio taisyklių nesilaikymo teisės aktuose.

1.2 Garantijos darbininkų siunčiant į komandiruotes ir dirbti į kitą sritį

Art. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 166 straipsniu, komandiruotė apibrėžiama kaip darbuotojo kelionė darbdavio nurodymu atlikti tarnybinį pavedimą ne nuolatinio darbo vietoje. Tuo pačiu metu komandiruotės nelaikomos darbuotojų, kurių nuolatinis darbas vyksta kelyje, pavyzdžiui, traukinių konduktoriai, arba yra keliaujančio pobūdžio, komandiruotės, nes komandiruočių įgyvendinimas šiuo atveju yra neatskiriama dalis. darbo funkcijos, tai yra, ji yra nuolatinio pobūdžio. Šis apibrėžimas leidžia nustatyti keletą teisiškai reikšmingų aplinkybių, kurių įrodinėjimas leidžia pripažinti darbuotojo kelionę komandiruotėmis.

Pirma, tokia aplinkybė yra nuolatinės darbuotojo darbo vietos buvimas. Ši vieta gali būti nustatyta organizacijos, su kuria darbuotojas turi darbo santykių, vietiniuose aktuose arba darbo sutartyje. Komandiruotė reiškia bendrųjų darbo sutartyje numatytų darbų atlikimo taisyklių išimtį, nes ji atliekama ne darbuotojo nuolatinėje gyvenamojoje vietoje.

Antra, teisiškai reikšminga aplinkybė, apibūdinanti komandiruotės sampratą, yra darbdavio įgalioto atstovo įsakymas išsiųsti darbuotoją atlikti tarnybinę pavedimą tam tikram laikui ne nuolatinio darbo vietoje. Šį įsakymą turi išduoti darbdavio įgaliotas atstovas, su juo turi būti susipažinęs į komandiruotę išsiųstas darbuotojas. Šio įsakymo nebuvimas leidžia darbuotojui atsisakyti komandiruotės. Darbdavio įgalioto atstovo įsakyme turi būti nurodyta, kokį konkretų tarnybinį pavedimą darbuotojas turi atlikti komandiruotėje, taip pat jo trukmė. Komandiruotės terminas teisės aktuose neapibrėžtas. Tačiau jis neturėtų viršyti laiko, kurį darbuotojas atlieka darbo funkciją nuolatinio darbo vietoje, nes tokiu atveju nuolatine darbo vieta tampa komandiruotės vieta. Nurodymas komandiruotėje, kaip taisyklė, atsiranda kartu su darbuotojo valia.

Tačiau susitarus su darbuotoju komandiruotės laikas gali būti pratęstas, tačiau kartu darbuotojui turi būti suteikiamos papildomos lengvatos, lyginant su teisės aktais, jeigu dėl tokio padidinimo darbuotojas išleidžia didžiąją dalį laikas per apskaitinį laikotarpį ne nuolatinio darbo vietoje. Darbuotojo valios nebuvimas skiria komandiruotę nuo laikino perkėlimo dirbti pas kitą darbdavį ar kitoje vietovėje, kuriam reikalingas darbuotojo sutikimas. Nors pasibaigus komandiruotėms ir pasibaigus laikino perkėlimo pas kitą darbdavį ar į kitą vietovę laikotarpiui darbuotojui garantuojama buvusi darbo vieta Darbo teisė. Vadovėlis / red. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O. - M .: Prospekt, 2009. P. 290 ..

Trečia, teisiškai reikšminga aplinkybė, apibūdinanti komandiruotės sampratą, yra tarnybinės užduoties atlikimas ne nuolatinio darbo vietoje.

naudojamas str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 166 str., formuluotė leidžia daryti išvadą, kad komandiruote gali būti pripažįstama ne tik tarnybinės užduoties atlikimas kitoje vietovėje, tai yra kitoje vietovėje, bet ir toje pačioje vietovėje už jos ribų. nuolatinio darbo vieta. Atsižvelgiant į tai, kelionė darbdavio nurodymu atlikti užduotį toje pačioje vietovėje gali būti pripažinta komandiruotėmis.

Art. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 167 straipsniu, pagrindinės garantijos siunčiant darbuotoją į komandiruotę yra jo darbo vietos (pareigos) ir jo vidutinio uždarbio išsaugojimas. Galiojantys teisės aktai leidžia išskirti dvi garantijas, kurios suteikiamos į komandiruotes išsiųstiems darbuotojams.

Pirma, galime išskirti garantijas, kurios suteikiamos darbuotojui atliekant darbo pavedimą ne nuolatinio darbo vietoje, tai yra komandiruotėje. Šios garantijos visų pirma apima darbuotojo darbo pavedimo, kuris yra darbuotojo darbo funkcijos dalis, įvykdymą. Paskiriant darbuotojui papildomą darbą, palyginti su darbo funkcija, reikia gauti jo sutikimą, taip pat apmokėti už papildomą darbą. Darbo komandiruotėje režimas neturėtų skirtis nuo darbuotojui nustatyto. Atsižvelgiant į tai, darbuotojo įtraukimas dirbti ne įprastu darbo laiku komandiruotėje yra viršvalandinis darbas, kurį darbuotojas turi kompensuoti papildomu darbo užmokesčiu arba kitu poilsio laiku, kurio trukmė prilygsta dirbtų viršvalandžių trukmei. S. 291...

Antra, galima išskirti į komandiruotes išsiųstam darbuotojui teikiamas garantijas nuolatinio darbo vietoje. Tai apima darbuotojo darbo vietos (pareigybės) išsaugojimą, tai yra, grįžus iš komandiruotės, darbdavys privalo suteikti darbuotojui ankstesnėje darbovietėje (pareigose) tokias pat darbo sąlygas, kurias galima pakeisti tik po komandiruotės pabaigos laikantis galiojančių teisės aktų reikalavimų. Tai, kad darbuotojas yra komandiruotėje, negali būti pripažintas teisiniu pagrindu keisti jo darbo veiklos sąlygas.

Darbuotojui, išvykusiam į komandiruotę, garantuojamas vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas pagrindinėje darbo vietoje. Vidutinis darbo užmokestis apmokėjimui darbuotojui komandiruotėje apskaičiuojamas pagal įstatymų nustatytas taisykles, jis turi būti išmokamas darbuotojui per darbo užmokesčio išmokėjimui nustatytus terminus, todėl darbuotojui dirbant ilgalaikėje veikloje. kelionę, darbdavys privalo užtikrinti, kad darbuotojui būtų išsiųstas jo vidutinis darbo užmokestis. Šis perkėlimas turi būti atliktas darbdavio lėšomis. Darbdaviui neįvykdžius šios pareigos, darbuotojas gali gauti delspinigius už uždelstą darbo užmokestį, taip pat nutraukti darbo pavedimo vykdymą komandiruotėje, jei vėluojama gauti vidutinį darbo užmokestį daugiau nei 15 dienų. Padidinus darbo užmokestį organizacijoje, darbuotojas, esantis komandiruotėje, turi teisę į nurodytą padidinimą lygiai kaip ir kiti organizacijos darbuotojai. Taigi darbuotojo darbo teisės negali būti ribojamos, kai jis yra komandiruotėje. Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras. / Rev. red. Taip. Orlovskis. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p..

Panašios garantijos suteikiamos darbuotojams persikėlus dirbti į kitą sritį. Viena iš garantijų, suteikiamų darbuotojams persikėlus dirbti į kitą sritį, yra kvietime dirbti nurodytų darbo sąlygų pablogėjimo neleistinumas.

Pakviestam ar perkeltam į kitą vietovę asmeniui garantuojamas uždarbio išsaugojimas už laiką, praleistą kelyje. Nuo išvykimo į naują darbo vietą asmuo, pakviestas ar perkeltas dirbti į kitą vietovę, tampa naujo darbdavio darbuotoju, kurio pareiga yra mokėti darbo užmokestį už visas kelyje praleistas dienas.

Darbdavys taip pat įpareigotas suteikti darbuotojui laiko, kad būtų išsaugotas vidutinis darbo užmokestis apsigyventi naujoje gyvenamojoje vietoje. Taigi garantijos persikėlus dirbti į kitą vietovę siejamos su darbuotojo darbo ir darbo sąlygų suteikimu, numatytomis kvietime dirbti, bei uždarbio išsaugojimu už laiką, praleistą kelyje ir apsigyvenimą naujoje gyvenamojoje vietoje. gyvenamoji vieta.

1.3 Garantijos darbuotojams, atliekantiems valstybines ar visuomenines pareigas

Remiantis 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 170 straipsniu, darbdavys privalo atleisti darbuotoją iš darbo, išlaikydamas jo darbo vietą (pareigas), kol jis eina valstybines ar viešąsias pareigas tais atvejais, kai pagal federalinį įstatymą šios pareigos. turi būti atliekami darbo valandomis.

Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 170 straipsnio 2 dalį valstybinė įstaiga ar visuomeninė asociacija, įtraukusi darbuotoją į valstybinių ar visuomeninių pareigų atlikimą, išmoka darbuotojui kompensaciją už šių pareigų atlikimo laiką. įstatyme arba atitinkamos visuomeninės asociacijos sprendimu nustatyta suma. Valstybinė ar viešoji įstaiga, samdanti darbuotoją eiti pareigas darbo valandomis, moka jam kompensaciją, o ne garantuoja vidutinio uždarbio dydžio išmokas Zaslavskaja T., Šabanova M. Nelegalūs darbo santykiai: rusų reakcija // Žmogus ir darbas. - 2004. - Nr. 4. S. 39 ..

Galiojantys teisės aktai leidžia išskirti šias garantijų rūšis, kurios suteikiamos darbuotojams, einant valstybines ar visuomenines pareigas.

Pirma, darbuotojams garantuojamas laisvas nuo darbo laikas. Darbuotojo atleidimo iš darbo atlikti valstybines pareigas atvejai yra išvardyti federaliniuose įstatymuose. Tai apima darbuotojo prisiekusiojo, nukentėjusiojo, liudytojo pareigų atlikimą. Darbdavys privalo atleisti darbuotoją iš darbo, kol jis yra teisme kaip ieškovas, atsakovas, pareiškėjas ir kt.

Antra, darbuotojui garantuojamas darbo vietos (pareigos), taip pat ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas valstybinių ar visuomeninių pareigų vykdymo laikotarpiu įstatymų, taip pat organizacijoje galiojančių susitarimų numatytais atvejais. , kolektyvinė sutartis. Atsižvelgiant į tai, darbuotojui pasibaigus valstybinių ar visuomeninių pareigų atlikimui, jam garantuojama, kad jis grįš į ankstesnę darbo vietą (pareigas) tomis pačiomis darbo sąlygomis, kokios buvo iki darbuotojo pradėjimo eiti šias pareigas.

Trečia, darbuotojams, atliekantiems valstybines ar visuomenines pareigas, įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nustatytais atvejais išsaugomas vidutinis darbo užmokestis. Visų pirma, darbdavys, dalyvaujant civilinėje byloje kaip liudytojas, privalo išlaikyti darbuotojo vidutinį darbo užmokestį.

1.4 Garantijos darbuotojams, derinantiems darbą su mokymu

Darbuotojų, derinančių darbą su išsilavinimu, garantijos gali būti klasifikuojamos pagal tai, į kurią mokymo įstaigą darbuotojas stoja ar mokosi, kuriam suteikiamos atitinkamos garantijos. Darbo teisė: pamoka. - M.: Yurayt, 2006. S.119-121 ..

Pirma, galime išskirti garantijas, kurias darbdavys suteikia darbuotojams, stojantiems į aukštojo profesinio mokymo įstaigas ar studijuojantiems jose. Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 173 straipsniu, darbdavys privalo suteikti neatlygintinas atostogas: 1) darbuotojams, priimtiems į stojamuosius egzaminus į aukštojo profesinio mokymo įstaigas, trunkančius 15 kalendorinių dienų; 2) darbuotojai, studijuojantys valstybės akredituotose aukštojo profesinio mokymo įstaigose dieninėse studijose, derinant studijas su darbu, siekiant išlaikyti tarpinį atestavimą - 15 kalendorinių dienų per mokslo metus, baigiamojo kvalifikacinio darbo rengimui ir gynimui bei išlaikymui. valstybiniai egzaminai - keturių mėnesių trukmės, baigiamiesiems valstybiniams egzaminams - vienas mėnuo; 3) darbuotojams, kurie yra aukštojo profesinio mokymo įstaigų parengiamųjų skyrių studentai, išlaikyti baigiamuosius egzaminus, trunkančius 15 kalendorinių dienų. Už išvardintus darbuotojus, kaip garantiją, jie atleidžiami iš darbo, suteikiant jiems nustatytos trukmės nemokamas atostogas, taip pat išsaugant darbo vietą (pareigas) ir ankstesnes darbo sąlygas. Išvardytų atostogų suteikimas nepriklauso nuo darbdavio nuožiūros. Atsižvelgiant į tai, darbuotojas turi teisę pasinaudoti nurodytomis atostogomis, įspėjęs darbdavio atstovus apie naudojimąsi mokymosi atostogomis įstatymų nustatytai trukmei.

Darbuotojams, derinantiems darbą su išsilavinimu, kolektyvinėse ir darbo sutartyse gali būti numatytos papildomos garantijos. Visų pirma, panašios garantijos gali būti suteikiamos darbuotojams, studijuojantiems aukštojo profesinio mokymo įstaigose, kurios neturi valstybinės akreditacijos Korobčenko V.V. Darbo teisių ir darbuotojų interesų apsauga // Žurnalas Rusijos teisė. - 2002. - №

Antra, galima išskirti garantijas, kurias darbdavys suteikia darbuotojams, stojantiems ar besimokantiems valstybinę akreditaciją turinčiose vidurinio profesinio mokymo įstaigose.

Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 174 straipsniu, darbdavys privalo suteikti nemokamų atostogų šiems darbuotojams: 1) priimtiems į 10 kalendorinių dienų trukmės stojamuosius egzaminus į valstybinę akreditaciją turinčias vidurinio profesinio mokymo įstaigas; 2) darbuotojai, besimokantys valstybės akredituotose vidurinio profesinio mokymo įstaigose dieninėse mokymo įstaigose.

Taigi teisės aktai šiems darbuotojams numato šias garantijas: 1) atleidimą nuo darbo išvardintais atvejais, kuris nepriklauso nuo darbdavio diskrecijos; 2) darbo vietos (pareigų) išlaikymas tomis pačiomis darbo sąlygomis; 3) išlaikyti vidutinį darbo užmokestį mokymosi atostogų metu.

Pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 174 str., darbuotojams, besimokantiems neakivaizdiniu (vakariniu) ir neakivaizdiniu ugdymo formomis valstybinės akreditacijos turinčiose vidurinio profesinio mokymo įstaigose, suteikiama per 10 mėnesių iki baigimo projekto užbaigimo. darbas) arba išlaikius valstybinius egzaminus, teisę sutrumpinti darbo savaitę 7 val. Šiuo atveju garantijos yra: 1) darbuotojo atleidimas iš darbo jo prašymu 7 valandoms per kiekvieną darbo savaitę; 2) darbuotojo darbo vietos (pareigybės) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas; 3) darbuotojo sutaupymas atleidimo iš darbo laikotarpiu 50 procentų vidutinio darbo užmokesčio, bet ne mažesnis už minimalų atlyginimą.

Sutartys, kolektyvinė sutartis, darbo sutartis gali suteikti papildomų garantijų lyginant su teisės aktais asmenims, gaunantiems vidurinį profesinį išsilavinimą. Pavyzdžiui, išvardytas garantijas darbdavys gali suteikti savo lėšomis ir darbuotojams, kurie įgyja vidurinį profesinį išsilavinimą mokymo įstaigose, kurios neturi valstybinio akreditavimo.

Trečia, gali būti skiriamos garantijos, kurios suteikiamos darbuotojams, besimokantiems valstybinę akreditaciją turinčiose pradinio profesinio mokymo įstaigose.

Pagal 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 175 str., darbuotojams, besimokantiems valstybės akredituotose švietimo įstaigose pagal pradinio profesinio mokymo programą, nesant skolų, suteikiamos papildomos atostogos išsaugant vidutinį uždarbį už 30 kalendorinių dienų egzaminų išlaikymą. per kiekvienus mokslo metus. Šiuo atveju garantijos yra: 1) darbuotojo atleidimas iš darbo išlaikyti egzaminus, kurie nepriklauso nuo darbdavio diskrecijos; 2) darbuotojo darbo (pareigybės) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas; 3) darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio už mokymosi atostogų laikotarpį išsaugojimą.

Sutartyse, kolektyvinėje sutartyje, darbo sutartyje gali būti numatytos papildomos garantijos asmenims, studijuojantiems pagal pirminio profesinio mokymo programas, ypač išvardintų garantijų suteikimas darbuotojams, besimokantiems pradinio profesinio mokymo įstaigose, neturinčiose valstybinės akreditacijos. Korobčenko V.V. Darbo teisių ir darbuotojų interesų apsauga // Rusijos teisės žurnalas. - 2002 m.

Nr. 12. P. 17...

Ketvirta, garantijos gali būti skiriamos vakarinėse (pamaininėse) bendrojo ugdymo įstaigose besimokantiems valstybės akreditacijose.

Pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 176 str., darbuotojams, besimokantiems valstybės akredituotose vakarinėse (pamaininėse) mokymo įstaigose, nesant skolų, suteikiamos papildomos atostogos išsaugant vidutinį uždarbį už 9 klasės baigiamųjų egzaminų išlaikymą, trunkantį 9 m. kalendorinių dienų, 11 (12) klasėje trukmė 22 kalendorinės dienos.

Šiuo atveju garantijos yra: 1) darbuotojo atleidimas iš darbo egzaminų išlaikymo laikotarpiui, kuris nepriklauso nuo darbdavio nuožiūros; 2) darbuotojų darbo (pareigos) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas atostogų laikotarpiui; 3) darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio už atostogų laikotarpį išsaugojimas.

Remiantis 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 176 straipsniu, darbuotojai, besimokantys bendrojo lavinimo įstaigose, turinčiose valstybinę akreditaciją, mokslo metais turi teisę sutrumpinti darbo savaitę viena darbo diena arba atitinkamu darbo valandų skaičiumi. darbo savaitė. Tokiu atveju darbdavys privalo suteikti darbuotojui jo pasirinktą galimybę sutrumpinti darbo laiką. Sutrumpintas darbo laikas apmokamas 50 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio, bet ne mažesnio kaip minimalaus darbo užmokesčio.

Šiuo atveju garantijos yra: 1) darbuotojo atleidimas iš darbo jo prašymu vienai darbo dienai per savaitę per mokslo metus arba už darbo dieną atitinkantį darbo valandų skaičių darbo savaitės dienomis; 2) darbuotojo darbo vietos (pareigybės) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas; 3) taupant darbuotojui sutrumpėjus darbo laikui 50 procentų jo vidutinio darbo užmokesčio, bet ne mažesnio už nustatytą minimalų atlyginimą.

Teisės aktai taip pat apibrėžia svarstomų garantijų suteikimo tvarką. 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 177 straipsnyje nustatyta, kad garantijos suteikiamos darbuotojui pirmą kartą įgijus atitinkamo lygio išsilavinimą. Atsižvelgiant į tai, darbuotojas turi teisę pasinaudoti numatytomis garantijomis, kai įgyja vieno lygio išsilavinimą tik vieną kartą.

2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 177 straipsnyje nustatyta, kad studijų atostogos darbdavio ir darbuotojo susitarimu gali būti pridedamos prie kasmetinių mokamų atostogų. Todėl mokymosi atostogų prijungimas prie kasmetinių yra darbdavio teisė, o ne pareiga.

Pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 177 str., dėl įstatymo reikalavimų, kai darbuotojas mokomas dviejose mokymo įstaigose, pareiga teikti atitinkamas garantijas atsiranda tik tuo atveju, kai mokomasi vienoje iš jų, o garantijų pasirinkimas. lieka darbuotojui. Tačiau ir tokiu atveju darbdavys turi teisę savo lėšomis suteikti darbuotojui garantijas, būtinas mokytis kiekvienoje iš mokymo įstaigų.

1.5 Garantijos darbuotojams atleidžiant iš darbo

Kai darbuotojai atleidžiami dėl tam tikrų priežasčių, teisės aktai numato jiems išmokėti išeitines išmokas. Pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 str., nutraukus darbo sutartį dėl organizacijos likvidavimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalis, 1 dalis) arba sumažinus darbuotojų skaičių ar personalą. organizacijos darbuotojams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 2 punktas, 1 dalis, 81 straipsnis), atleidžiamam darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat išlaikomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį. , bet ne daugiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos, tačiau į šį laikotarpį įeina laikas, už kurį Mironov V.I. Rusijos darbo įstatymas. - M., 2006. S. 359 .. Remiantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsniu, minėtiems darbuotojams išlaikomas vidutinis darbo užmokestis trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo atitinkamo įdarbinimo tarnybos organo sprendimu dienos, tačiau darbdavio lėšomis, jei darbuotojas kreipėsi ši įdarbinimo tarnybos įstaiga per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos, tačiau pas jį neįsidarbino. Šiuo atveju kaip garantijas veikia: 1) darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas už įstatymo nustatytą laikotarpį, praėjusį po atleidimo; 2) draudimo stažo išlaikymas už laikotarpį, už kurį atleidžiamam iš darbo buvo mokamas vidutinis darbo užmokestis; 3) darbuotojo pirmenybės teisės į darbą išsaugojimas sumažėjus organizacijos darbuotojų skaičiui ar personalui per visą darbo užmokesčio išlaikymo laikotarpį, nes šiuo laikotarpiu darbdavys ne tik išlaiko pareiga išsaugoti darbuotojo vidutinį darbo užmokestį, bet ir priimti priemones atleidžiamam iš darbo įdarbinti.

Dviejų savaičių vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka darbuotojui išmokama atleidžiant iš darbo: dėl darbuotojo šaukimo į karo tarnybą arba siunčiant jį į ją pakeičiančią alternatyvią civilinę tarnybą (83 str. 1 d. 1 p. ), dėl darbuotojo, anksčiau atlikusio šį darbą, grąžinimo į darbą (83 str. 2 d. 1 d.), dėl darbuotojo atsisakymo perkelti, dėl darbdavio persikėlimo į kitą vietovę (9 punkto 83 str. 1 d., 77 str.), dėl darbuotojo pripažinimo visiškai nedarbingu pagal medicininę pažymą, išduotą federalinių įstatymų ir kitų Rusijos Federacijos norminių teisės aktų nustatyta tvarka (5 punkto 1 dalis). 83 str.), dėl darbuotojo atsisakymo tęsti darbą pasikeitus darbo sąlygoms, kurias nustato sutarties šalys (77 str. 1 d. 7 p.), dėl darbuotojo atsisakymo pereiti į kitą darbą. , kurio jam reikia pagal medicininę pažymą, išduotą federalinių įstatymų nustatyta tvarka ir kiti Rusijos Federacijos norminiai teisės aktai arba darbdaviui tinkamo darbo nebuvimas (p. 8 val. 1 valg. 77).

Šiuo atveju kaip garantijas veikia: 1) taupymas darbuotojui per dvi savaites nuo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio atleidimo iš darbo dienos; 2) darbuotojo išlaikymas per dvi savaites nuo draudimo stažo atleidimo iš darbo dienos, atsižvelgiant į šio laikotarpio vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio mokėjimą; 3) darbuotojo teisės išsaugojimas per dvi savaites nuo atleidimo iš darbo dienos, esant atitinkamoms laisvoms darbo vietoms, įsidarbinti pas tą patį darbdavį ir pašalinus kliūtis atlikti darbą.

Atleidus iš darbo sumažinti darbuotojų skaičių ar personalą, organizacija pagal 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis garantuoja pirmumo teisę likti darbe, visų pirma darbuotojams, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, sprendžiant pirmenybės teisės likti darbe buvimo ar nebuvimo klausimą taikomi šie kriterijai: 1) dviejų ar daugiau išlaikytinių (neįgalių šeimos narių, kuriuos visapusiškai išlaiko darbuotojas) buvimas. arba gauti iš jo pagalbą, kuri jiems yra nuolatinis ir pagrindinis pragyvenimo šaltinis); 2) atleisto darbuotojo šeimoje nėra kitų savarankišką pajamas gaunančių darbuotojų; 3) gauti traumą darbe arba susirgti profesine liga šioje organizacijoje; 4) negalia, susijusi su dalyvavimu Didžiajame Tėvynės kare arba karinėse operacijose ginant Tėvynę; 5) pažangus mokymas darbdavio nurodymu darbo vietoje. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nurodytos ir kitos darbuotojų kategorijos, kurios turi pirmumo teisę likti darbe su vienodu darbo našumu ir kvalifikacija. Šiuo atveju vyraujančią teisę į atostogas darbe gali įgyti darbuotojas, turintis keletą pagrindų, suteikiančių pranašumą tęsti darbo santykius.

Pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys, vykdydamas darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo priemones, privalo pasiūlyti darbuotojui kitą laisvą darbą (laisvą vietą), atitinkantį darbuotojo kvalifikaciją.

Remiantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbdavys privalo asmeniškai įspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą, susijusį su organizacijos likvidavimu, darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimu, likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki atleidimo iš darbo.

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 181 straipsniu, nutraukus darbo sutartį su organizacijos vadovu, jo pavaduotojais ir vyriausiuoju buhalteriu, pasikeitus organizacijos savininkui, naujasis savininkas privalo sumokėti atleidžiamą pašalpą. ne mažiau kaip trijų darbuotojo mėnesinių uždarbių dydžio. Ši išmoka taip pat turi būti sumokėta atleidžiant darbuotoją iš darbo. Sąlygų pažeidimas ir šiuo atveju yra delspinigių mokėjimo atleidžiamam asmeniui priežastimi, numatyta 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis.

Šių darbuotojų atžvilgiu garantijos yra: 1) vidutinio darbo užmokesčio išlaikymas tris mėnesius po atleidimo; 2) laikotarpių, už kuriuos mokamas vidutinis darbo užmokestis, įtraukimas į draudimo laikotarpį; 3) išlaikant galimybę tęsti darbo santykius sudarant darbo sutartį esamoms laisvoms pareigoms, atitinkančioms atleidžiamo darbuotojo kvalifikaciją. Įvardytiems darbuotojams negali būti nepagrįstai atsisakyta sudaryti darbo sutartį dėl organizacijoje turimų laisvų darbo vietų, kurių darbas atitinka jų profesinius įgūdžius Korobčenko V.V. Darbo teisių ir darbuotojų interesų apsauga // Rusijos teisės žurnalas. - 2002 m.

Nr. 12. P. 21...

1.6 Garantijos darbuotojams laikinos negalios atveju

Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 183 straipsniu, laikinojo neįgalumo laikotarpiu darbdavys darbuotojui moka laikinojo invalidumo išmokas pagal federalinį įstatymą. Laikinojo neįgalumo pašalpa mokama procentais nuo darbuotojo darbo užmokesčio už 12 kalendorinių mėnesių iki laikinojo neįgalumo nustatymo. Savo ruožtu palūkanų dydis priklauso nuo darbuotojo draudimo stažo, tai yra darbo laiko, per kurį buvo sumokėtos šios rūšies draudimo įmokos. Išimtis nustatyta 1 str. 2006 m. gruodžio 29 d. federalinio įstatymo Nr. 255-FZ „Dėl išmokų dėl laikinos negalios, nėštumo ir gimdymo piliečių, kuriems taikomas privalomasis draudimas“ 7 straipsnis. Rusijos laikraštis. - 2006. - gruodžio 31 d., Nr. 4263., kuriame buvo nustatyta, kad darbuotojams, turintiems trumpesnį nei šešių mėnesių draudimo stažą per 12 mėnesių ataskaitinį laikotarpį, mokamos minimalaus darbo užmokesčio dydžio laikinojo neįgalumo pašalpos. Darbuotojams, įveikusiems šešių mėnesių draudimo barjerą ir turintiems draudimo stažą nuo šešių mėnesių iki penkerių metų, išmokamos 60 procentų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išmokos. Turint 5–8 metų darbo stažą, ši pašalpa mokama 80 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio. Išdirbus daugiau nei 8 metus, priemoka mokama 100 procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.

Atsižvelgiant į tai, kas išdėstyta, darbuotojo laikinojo nedarbingumo garantijos yra: 1) darbuotojo darbo vietos (pareigybės) išsaugojimas visą nedarbingumo laikotarpį. Darbdavys turi teisę priimti į savo vietą kitą darbuotoją nedarbingumo laikotarpiui pagal terminuotą darbo sutartį. Tačiau pasibaigus laikinojo nedarbingumo laikotarpiui darbuotojui garantuojamas grįžimas į ankstesnę darbovietę. Atsižvelgiant į tai, į šią darbo vietą priimtas darbuotojas turi būti atleistas arba perkeltas į kitą darbą (pareigas). Teisės aktai neleidžia darbuotojams konkuruoti dėl nurodytos darbo vietos, nes sergančiam darbuotojui tai garantuojama; 2) darbuotojo ankstesnių darbo sąlygų, kurios gali būti pakeistos darbuotojui grįžus iš laikinojo nedarbingumo laikotarpio įstatymų nustatytais pagrindais, išsaugojimas. Tai netaikoma atlyginimų didinimui. Laikinojo neįgalumo pašalpa turėtų būti mokama padidintu dydžiu nuo atlyginimo didinimo organizacijoje momento, jei ji nėra mokama minimalaus atlyginimo dydžio; 3) išlaikyti darbuotojo vidutinį darbo užmokestį ar jo dalį, priklausomai nuo jo draudimo stažo, arba mokėti jam minimalų darbo užmokestį už draudimo stažą 12 mėnesių trumpesniu nei šešių mėnesių atsiskaitymo laikotarpiu. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 184 straipsniu, laikinojo neįgalumo dėl nelaimingo atsitikimo darbe ar profesinės ligos atveju darbuotojui mokamos jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio laikinojo neįgalumo pašalpos, neatsižvelgiant į darbo stažą.

1.7 Garantijos išrinktiems darbuotojams

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 172 straipsniu, darbuotojams, atleistiems iš darbo dėl to, kad jie buvo išrinkti į renkamas pareigas valstybiniuose organuose, tai yra federalinių ir regioninių valdžios institucijų renkamuose organuose, taip pat vietos valdžios institucijose, suteikiamos garantijos. numatytus specialiuose šių įstaigų statusą ir veiklos tvarką reglamentuojančiuose įstatymuose. Tarp bendrųjų garantijų, kurios suteikiamos šiems asmenims, yra: 1) galimybės grįžti į ankstesnį darbą (pareigas), kurią jie dirbo prieš pradėdami renkamus įgaliojimus, suteikimas; 2) suteikiant galimybę pradėti lygiavertį darbą nesant ankstesnės darbovietės (pareigos); 3) ankstesnių darbo sąlygų, kurios gali būti pakeistos darbuotojui grįžus į ankstesnes pareigas teisės aktuose numatytais pagrindais, išsaugojimas.

Remiantis 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 171 straipsniu, darbuotojai, išrinkti į profesinių sąjungų organus ir darbo ginčų komisijas, yra atleidžiami nuo darbo, kad galėtų dalyvauti jos darbe, išsaugant vidutinį uždarbį. Šiuo atveju garantijos yra: 1) darbuotojo-KMK nario atleidimas iš darbo jo susirinkimų ir jiems pasirengimo laikotarpiui; 2) KMK narių darbo vietos (pareigybės) ir ankstesnių darbo sąlygų išsaugojimas KMK nario pareigų vykdymo laikotarpiui; 3) KKK narių vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas per dalyvavimo komisijos darbe laikotarpį.

Pagal 3 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 171 straipsniu, darbuotojai, kurie yra BMK nariai, atleidžiami pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis Rusijos Federacijos darbo kodekso komentaras. / Rev. red. Taip. Orlovskis. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p. Lebedevas V. Darbo teisės sistemų ir darbo teisės aktų sąveika // Rusijos teisingumas. - 2003. - Nr. 11. S. 24 ..

Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 375 straipsniu, darbuotojui, atleistam iš darbo organizacijoje dėl jo išrinkimo į renkamas pareigas organizacijos profesinės sąjungos organe, pasibaigus renkamų įgaliojimų terminui, suteikiamas ankstesnis. darbo vietą (pareigas), o jos nesant, darbuotojo sutikimu, kitą lygiavertį darbą (pareigą) toje pačioje organizacijoje. Jei reorganizavimo atveju neįmanoma suteikti nurodyto darbo (pareigų), įpėdinis, o organizaciją likvidavus, visos Rusijos (tarpregioninė) profesinė sąjunga išlaiko nurodytam darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį. darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip šešis mėnesius, o studijų ar persikvalifikavimo atveju - iki vienerių metų.

Darbo renkamose pareigose laikas įskaitomas į nurodytų darbuotojų bendrąjį arba specialųjį darbo stažą.

Šiuo atveju garantijas veikia: 1) išrinktam darbuotojui tomis pačiomis darbo sąlygomis buvusios darbo vietos (pareigybės) išsaugojimas, šios pareigos (darbo) buvimas sukelia darbdavio pareigą suteikti darbuotojui jas; dėl kurių į šį darbą (pareigas) turi būti priimtas kitas darbuotojas pagal terminuotą darbo sutartį, kuri baigiasi anksčiau šią darbo funkciją atlikusio darbuotojo renkamųjų įgaliojimų terminui; 2) kito lygiaverčio darbo (pareigų) suteikimas, nesant ankstesnės darbo vietos (pareigybės); 3) išlaikyti vidutinį darbo užmokestį už darbo laikotarpį, kai nėra galimybės aprūpinti išrinktam darbuotojui iki šešių mėnesių, o mokymosi atveju - iki vienerių metų; 4) renkamų įgaliojimų vykdymo laikotarpių įskaitymas į bendrąjį ar specialųjį darbuotojo darbo stažą; 5) apmokamų darbo laikotarpių įskaitymas į darbuotojo draudimo stažą, sumokėjus atitinkamas draudimo įmokas.

1.8 Atlyginimo samprata darbo pasaulyje

2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 straipsniu, kompensacijos apibrėžiamos kaip piniginės išmokos, nustatytos siekiant kompensuoti darbuotojų išlaidas, susijusias su darbo ar kitų federaliniame įstatyme numatytų pareigų atlikimu. Iš galiojančių teisės aktų galima išskirti tokias kompensaciją kaip teisinę sąvoką apibūdinančias aplinkybes Vartojimas: Darbo teisė. Vadovėlis / red. Smirnova O.V., Snegirevoy I.O. - M .: Prospekt, 2006. S. 410-

Pirma, kompensacijos yra kompensacinio pobūdžio, jos skirtos darbuotojo tam tikroms išlaidoms kompensuoti. Šios išlaidos darbuotojui gali būti kompensuojamos tiek už buvusį laiką, tiek būsimų išlaidų atveju, pavyzdžiui, apmokėti keliones į komandiruotę ir atgal. Tuo tarpu garantijos, kurios suteikiamos darbuotojams, neturi kompensacinio pobūdžio. Garantijos skirtos užtikrinti darbuotojų darbo teisių įgyvendinimą.

Kompensacijos skirtos išlaidoms, kurias darbuotojai patiria eidami nustatytas pareigas, taip pat įgyvendindami tam tikras teises, ypač teisę į mokymą, kompensuoti.

Antra, „kompensacijos“ sąvokos taikymas apima tiesioginio ryšio tarp darbuotojo patirtų ar numatomų išlaidų ir darbo ar kitų federaliniame įstatyme numatytų pareigų atlikimo per darbui skirtą laiką įrodymą. pareigas.

Tai reiškia, kad turi būti įrodytas ryšys tarp patirtų ar būsimų darbuotojo išlaidų ir konkrečių darbo pareigų ar kitų pareigų, nustatytų federaliniame įstatyme, vykdymo. Šių aplinkybių įrodymai leidžia darbuotojui reikalauti atlyginti jų patirtas išlaidas Smirnov Oh.The. Snegireva I.O. Dekretas op. S. 415...

Trečia, darbuotojo patirtos ar būsimos išlaidos turi būti patirtos darbdavio įgalioto atstovo žiniomis ar sutikimu arba federaliniame įstatyme numatytais pagrindais. Darbdavys savo lėšomis gali kompensuoti darbuotojo turėtas ir būsimas išlaidas, taip pripažindamas jas kompensuotinomis. Tokiu atveju pagerėja darbuotojo padėtis, palyginti su galiojančiais teisės aktais, o tai visiškai atitinka teisinius darbo srities reguliavimo principus. Darbuotojų patirtos išlaidos gali būti pripažintos kompensuotinomis pagal federalinio įstatymo reikalavimus. Tokiu atveju darbdavys turi pareigą atlyginti darbuotojui turėtas ar būsimas išlaidas. Kompensacijos išmokas, kaip ir kitas darbuotojui priklausančias sumas, darbdavys darbuotojui turi sumokėti laiku. Darbuotojas neprivalo išleisti asmeninių lėšų eidamas darbo pareigas, valstybines ir viešąsias pareigas, numatytas federaliniame įstatyme. Atsižvelgiant į tai, šioms pareigoms atlikti būtinas lėšas įstatymų numatytais atvejais jam turi suteikti darbdavys. Darbdavio atsisakymas išmokėti darbuotojui sumas, būtinas išvardytoms prievolėms įvykdyti, leidžia darbuotojui atsisakyti jas vykdyti, pavyzdžiui, išvykti į komandiruotę, nesant tam reikalingų lėšų, kurias privalo darbdavys. suteikti. Darbuotojo patirtos išlaidos, pripažintos kompensuotinomis, turi būti jam atlygintos pirmą kartą išmokant darbo užmokestį Petrov A.The. Kaip sumažinti įmonės mokesčius. - M.: Berator-leidykla, 2005. S. 34 ..

Nesilaikant darbuotojo patirtų išlaidų kompensavimo terminų galiojančių teisės aktų pagrindu, atsiranda galimybė reikalauti taikyti DK 13 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis, numatantis delspinigius už kiekvieną uždelstą sumokėti darbuotojui dieną.

Kaip jau minėta, darbdavys turi teisę savo lėšomis pagerinti darbuotojų padėtį, palyginti su įstatymu, kompensuodamas turėtas ar būsimas išlaidas. Tačiau vietinių taisyklių taikymas mokant kompensaciją turi savo ypatybių. Išlaidos, kurios darbuotojui kompensuojamos pagal galiojančius teisės aktus, negali būti laikomos jo pajamomis, nes darbuotojas šių sumų nenaudoja savo asmeniniams poreikiams tenkinti. Kompensaciją reglamentuojančių teisės aktų paradoksas slypi tame, kad jie nustato maksimalius leistinus darbuotojo patirtų išlaidų kompensavimo parametrus. Nurodytų parametrų viršijimas darbdavio nuosavų lėšų sąskaita laikomas darbuotojo papildomų pajamų gavimu. Nors tokiu atveju darbdavys ir darbuotojas patirtas išlaidas pripažįsta būtinomis darbo ir kitoms pareigoms atlikti, todėl kompensuotinas.

Darytina išvada, kad šios išmokos negali būti priskirtos darbuotojo pajamoms, nes jas jis naudoja ne asmeniniams poreikiams tenkinti, o tinkamai atlikti jam pavestas pareigas. Todėl šių išmokų pripažinimas darbuotojo pajamomis, viršijančiomis įstatyme nustatytus parametrus, prieštarauja nagrinėjamai kompensacinių išmokų sampratai.

Juk akivaizdu, kad išvardintų aplinkybių įrodinėjimas leidžia ir šiuos mokėjimus pripažinti kompensaciniais. Nors teisės aktų taikymas vyksta kitu keliu, tačiau sprendžiant, ar darbuotojui mokama išmoka yra kompensacinė, ar ne, reikėtų vadovautis DK 2 dalies duomenimis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 164 straipsnis pagal kompensacijos apibrėžimą.

Šis apibrėžimas taikomas, kai įrodomos nagrinėjamos aplinkybės. Tai nereiškia galimybės apriboti darbuotojui priklausančios kompensacijos dydį poįstatyminių aktų lygmeniu, priskiriant jas darbuotojo pajamoms. Dėl šios priežasties teisėsaugos pareigūnai, kilus konfliktinėms situacijoms, privalo vadovautis apgalvota kompensacijų mokėjimo samprata.

1.9 Kompensacija už tai, kad darbuotojai naudojosi turtu savo darbo metu

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 str., kai darbuotojas darbdavio sutikimu ar žinant ir jo interesais naudoja darbuotojo asmeninį turtą, jam išmokama kompensacija už įrankio naudojimą, susidėvėjimą (nusidėvėjimą), asmeninį. darbuotojui priklausantis transportas, įranga ir kitos techninės priemonės bei medžiagos, taip pat su jų naudojimu susijusių išlaidų kompensavimas. Išlaidų atlyginimo dydis nustatomas darbo sutarties šalių susitarimu, išreikštu raštu. Natūralu, kad norint pripažinti darbuotojui išmokėtas kompensacijas, pirmiausia taikoma bendroji kompensacinių išmokų samprata. Be bendrųjų, į šią teisinę sampratą įtrauktų aplinkybių, 2008 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 straipsnis leidžia pabrėžti ypatingas teisiškai reikšmingas aplinkybes, kurių įrodymas leidžia reikalauti kompensacijos už darbuotojų asmeninio turto naudojimą dirbant Mironovas V.I. Rusijos darbo įstatymas. - M., 2006. S. 401 ..

Pirma, tokia aplinkybė yra ta, kad darbuotojo darbo veikloje naudojamas turtas priklauso darbuotojui, o ne darbdaviui. Šis turtas neprivalo priklausyti darbuotojui. Svarbu, kad darbuotojas šį turtą darbo veiklos procese naudotų teisėtai.

Antra, iš str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 straipsniu, darbuotojas turi naudoti turtą darbdavio interesais, ty darbdavys, o ne darbuotojas, gauna naudos iš turto naudojimo darbo valandomis. Darbuotojas atlieka darbo funkciją darbdavio interesais. Todėl turto naudojimas pareigoms, kurios yra darbuotojo darbo funkcijos dalis, atlikti, leidžia pripažinti, kad darbdavys gauna naudos iš darbuotojo turto naudojimo.

Trečia, aplinkybė, kurią reikia patikrinti taikant 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 188 straipsniu, darbuotojas naudojasi turtu darbdavio žiniomis ar sutikimu. Turto naudojimas darbo procese yra darbuotojo teisė, o ne pareiga. Savo ruožtu darbdavys gali sudaryti su darbuotoju sutartį dėl jo turto naudojimo darbo procese. Ši sutartis sudaroma raštu, po jos sudarymo darbuotojas įpareigojamas naudoti turtą eidamas darbo pareigas. Šią pareigą atitinka ir darbdavio teisė reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbo pareigas naudodamasis sutartyje nurodytu turtu. Atsižvelgiant į tai, darbdavys turi pareigą mokėti kompensaciją už darbuotojo turto naudojimą atliekant darbo pareigas. Tačiau tam, kad atsirastų pareiga mokėti atitinkamą kompensaciją, visai nebūtina sudaryti rašytinės darbdavio įgalioto atstovo ir darbuotojo susitarimo dėl turto naudojimo atliekant darbo pareigas. Pakanka įspėti darbdavio atstovą apie darbuotojo naudojimąsi turtu, atlikdamas darbo funkciją, ir darbdavio sutikimą su veiklos, naudojusios darbuotojo Skobelkin V. N. turtu, rezultatais. Darbo santykiai. - M., 1999. S. 16 ..

Panašūs dokumentai

Garantijų ir kompensacijų teisinis pobūdis ir rūšys darbo teisė. Garantijos siunčiant darbuotojus į komandiruotes, persikeliant į kitą vietovę. Garantijos ir kompensacijos darbuotojams, einant valstybines ar visuomenines pareigas.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-02-19


Garantinių ir kompensacinių išmokų samprata, jų rūšys, Lyginamosios charakteristikos, teisinis kaupimo pagrindimas. Darbuotojų siuntimo į komandiruotes ir persikėlimo dirbti į kitą sritį garantijos, organizacijos likvidavimas.

kursinis darbas, pridėtas 2014-01-23


Garantijų ir kompensacijų teisinė prigimtis. Darbdavio teisių ir pareigų teikti darbuotojui garantijas ir kompensacijas (susijusias su sveikatos apsauga, siunčiant į komandiruotes ir keliones, kuriose darbas derinamas su mokslu) vykdymas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2016-09-28


Garantijų ir kompensacijų darbuotojams samprata. Įstatymiškai numatyti tipaiįmokos ir papildomi mokėjimai už siuntimą į komandiruotes, asmeninio turto naudojimą ir persikėlus dirbti į kitą vietovę, priverstinį darbą ne visą darbo dieną.

Kursinis darbas, pridėtas 2010-08-08


Darbo sutartis kaip būdas suteikti darbuotojams socialines garantijas. Piliečių teisių į darbo apsaugą garantijos. Atostogų ir poilsio laiko garantijos. Atlyginimas. Tarptautinės darbo teisės ir socialinės apsaugos romanai.

santrauka, pridėta 2007-12-15


Garantijos ir kompensacijos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Įdarbinimui ir perkėlimui į kitą darbą garantijos. Darbuotojų atleidimo įsakymas. Kompensacija nutraukus darbo sutartį. Išlaidų, susijusių su komandiruotėmis, kompensavimo tvarka.

santrauka, pridėta 2012-02-18


Garantijos ir kompensacijos samprata darbo teisėje. Darbuotojams, derinantiems darbą su išsilavinimu įvairiose mokymo įstaigose, garantijos ir kompensacijos. Garantijų ir kompensacijų suteikimo darbuotojams, derinantiems darbą su mokymu, problemos.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-04-22


Garantijos ir kompensacijos sampratos darbo teisėje. Darbuotojų, derinančių darbą su išsilavinimu, garantijų ir kompensacijų teikimo sąlygos, pagrindai ir tvarka. Darbuotojų, besimokančių papildomą išsilavinimą, pagrindinės teisės ir pareigos.

Kursinis darbas, pridėtas 2016-02-24


Garantijų ir kompensacijų samprata. Garantinės ir kompensacinės išmokos, priemokos, jų rūšys. Darbo santykiai ir jų atsiradimo sąlygos, dėl kurių darbuotojams suteikiamos garantijos ir kompensacijos, šių kategorijų atspindys Darbo kodekse.

testas, pridėtas 2011-10-04


Garantijų samprata, rūšys, jų teikimo tvarka. Darbuotojams suteikiamos garantijos, susijusios su valstybinių ar visuomeninių pareigų atlikimu. Kompensacijų mokėjimo samprata ir rūšys. Kelionės išlaidų kompensavimo normos ir tvarka.