Faaliyetlerini yürütürken, ekonomik bir varlığın sadece çeşitli mevzuat normlarına odaklanması değil, aynı zamanda hem çalışanlar hem de yönetim tarafından şirket içinde uyulması gereken belgeler yayınlaması gerekir. bunlar yerel düzenlemeler, onlar için, bu belgelerin önemi nedeniyle, evlat edinme için özel bir prosedür sağlanmıştır.

LNA geliştirme prosedürü

Yerel düzenlemeler bunlar, işverenin yetkileri çerçevesinde yönetim ve çalışanlar arasında ortaya çıkan ilişkileri düzenlemek için organizasyonun kendisinde geliştirilen eylemlerdir.

Normları içeren yerel düzenlemeler İş hukuku uyum sağlamaya yönelik yasal personelin durumunu iyileştirmek için belirli koşullarda normlar.

Yerel düzenlemeler yalnızca tüzel kişilik olarak kayıtlı ticari kuruluşlar için geliştirilebilir. kişi veya bireysel girişimci olarak. Fizik kişiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alan bu tür belgeleri kabul edemezler.

Yerel yönetmeliklerin oluşturulması ve kabul edilmesi prosedürü, yasama düzeyi.

Bu belgelerin geliştirilmesi, çeşitli alanlarda (avukatlar, personel memurları, ekonomistler) şirket uzmanlarının katılımıyla toplu olarak gerçekleştirilir. Bu tür eylemlerin normlarını oluştururken, yasaya uygunluklarını sağlamak gerekir. Aksi takdirde, geçerli sayılmazlar.

Dikkat! Personel departmanının belgelerini LNA'dan ayırt etmek gerekir. İlki yalnızca devam eden olayları kaydeder ve dikkate alır, şirketin düzenlemeleri ise geçerlidir. iş ilişkileri organizasyonun yönetimi ve çalışanları arasında.

Şirkette mevcutsa yerel düzenlemeler sendika kuruluşu temsilcileriyle anlaşmaya varılmalıdır. Aksi takdirde hemen onaylanırlar.

Proje iade edildikten sonra, üzerine sendika ile mutabık kalındığına dair bir işaret yapılır.

LNA onayı

Liderlik tarafından hazırlanan LNA onaylanmalı ve son tarihler harekete geçirin.

Bunu yapmak için yönetim iki yöntem kullanabilir:

• İşletmenin normatif eylemine özel bir onay işareti iliştirilir. Bu seçenek GOST tarafından düzenlenir ve ONAYLADIĞIM damganın belgesinin en üstünde bir göstergedir. Bundan sonra, aşağıdaki pozisyonu, bu yetkiye sahip kişinin kişisel verilerini yazmanız gerekir. Temel olarak, her zaman şirketin başıdırlar.
• Giriş emri verilmesi yazı. Personel veya kayıt yönetimi departmanı, kuruluş müdürü tarafından imzalanan ayrı bir sipariş hazırlar.

Ana belgelerin organizasyon listesinin yerel düzenlemeleri

Şirkette yaklaşık olarak benimsenmesi gereken kuruluşun yerel düzenlemelerinin bir listesi vardır:

• Kişisel verilerle ilgili belge.
• İşçi koruma belgesi.
• ticari sır belgesi

Dikkat!Çoğu durumda, bu belge listesi her işletmede bulunmalıdır.

Yürütülen faaliyetlerin özellikleri dikkate alınarak geliştirilen diğer yerel düzenlemeler de kullanılabilir.

Çalışanları yerel düzenlemelere nasıl alıştırmalısınız?

İş mevzuatı, çalışanların şirket tarafından kabul edilen düzenlemelere aşina olması gerektiğini belirler. Örneğin, bir iş başvurusu sırasında başvuru sahibi, görevlerinin ifasını doğrudan etkileyen belgelerle tanışır.

AT hatasız Gelecekteki çalışana aşağıdakiler sağlanmalıdır:

• iç kuralları çalışma programı;
• Çalışanların kişisel verilerinin kullanımına ilişkin kurallar;
• Ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemeler;
• İş güvenliği kuralları, güvenlik talimatları.

Yeni çalışanların tanıtılması gereken dahili eylemlerin listesi, şirketin faaliyetlerinin özelliklerine bağlı olarak genişletilebilir.

Dikkat! Ayrıca, şirketin her çalışanı, imza karşılığı kendisini etkileyen tüm emir ve emirlere aşina olmalıdır. Bunlar ödüllendirme, terfi, transfer, işten çıkarma ve diğerleri için emirler olabilir.

Çalışanın normatif eyleme aşina olduğu gerçeği iki şekilde kaydedilebilir:

• Tanıtma sayfasını kullanma. Üzerinde, çalışan vizesini ve olayın tarihini yazar, ardından sayfa yerel kanunla birlikte saklanır;
• Yerel düzenlemelere aşinalık günlüğünün uygulanması. Çalışanlar ayrıca duvar resimlerini ve alışma tarihlerini de içine koyarlar.

LNA'yı kabul ederken sendikanın görüşü nasıl dikkate alınır?

Böyle bir adım belirtilmişse Mevcut mevzuat veya bir toplu sözleşme, o zaman şirket yönetimi, mevcut işçi sendikası ile herhangi bir yerel düzenlemeyi koordine etmelidir. Değilse, o zaman kendin alabilirsin. Onay süreci, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda açıkça belirtilmiştir.

Sendikaya yerel bir yönetmelik taslağı sağlamak

Onay süreci, işveren temsilcisinin, geliştirilen normatif eylemi sendika başkanına veya yetkili bir kişiye değerlendirilmek üzere sunması ile başlar.

Dikkat! Kanunun bir nüshası ile birlikte, belgenin adını, aktarılacak nüsha sayısını ve oluşturulma nedenini belirten bir kapak notu da sağlamak gerekir.

Belgeler sendikadan bir temsilciye şahsen teslim edilebilir. Bu durumda, ikincisi, belgelerin alındığını ve numaralarını not etmek için bir makbuz hazırlamalı ve aktarmalıdır.

Kişisel transfere ek olarak, yerel kanunun bir kopyası gönderilebilir. posta ile. Bu, alındı ​​onayı ile yapılmalıdır. Bu durumda, makbuz gerçeğinin bir teyidi, işverene bir işaretle iade edilen bir bildirim olacaktır.

Taslak normatif kanunun sendika tarafından değerlendirilmesi

Sendika, geliştirilmiş normatif eylemin taslağını aldıktan sonra, bunu beş iş günü içinde değerlendirmeli ve ardından işverene gerekçeli bir görüş sunmalıdır. yazı.

Sendika, önerilen yasayı onaylama, ona tamamen veya belirli kısımlarda katılmama hakkına sahiptir.

Cevap tamamen gerekçelendirilmelidir. Sendika, belgenin metnine göre basitçe reddedemez. Neye katılmadığını ayrıntılı olarak belirtmek ve soruna kendi ifadesini veya çözümünü sunmak gerekir.

Şirket, sendika tarafından ifade edilen görüşe katılıyorsa, bu aşama normatif eylemin değerlendirilmesi sona erer. Belge, sendika ile kararlaştırıldığı şekilde kabul edilir.

Önemli! Aynı zamanda, şirket, normatif kanunun kapağına veya kabul sırasına, sendikanın belgeyi kabul ettiğine dair bir işaret koymalıdır.

İşveren sertifikaları kabul etmiyorsa ek istişareler yapmak

Şirket, sendikanın önerdiği değişiklikleri kabul etmezse, ek bir istişare yapılması gerekir. Bu, gerekçeli bir yanıt aldıktan sonra 3 gün içinde yapılmalıdır. Uygulaması sırasında, her iki taraf da önerilen normatif eylemin metni üzerinde anlaşmaya varmalıdır.

İşveren temsilcisi, ek istişarenin yer ve zamanını sendikaya yazılı olarak bildirir. Bu, hem şahsen hem de makbuz onayı ile posta yoluyla bir mektup göndererek yapılabilir.

Ek istişareler sırasında bir anlaşmaya varılması mümkün olsaydı, şirket, sendika tarafından değiştirilen normatif bir eylemi kabul eder.

Bir anlaşmazlık protokolü hazırlamak

Ek bir istişare sırasında, şirketin temsilcisi ve sendika, sunulan normatif eylemin içeriği üzerinde hala anlaşamazlarsa, tüm tutarsızlıklar bir anlaşmazlık protokolünde belgelenir.

Aynı zamanda, şirket, sendika tarafından herhangi bir değişiklik yapılmadan, normatif eylemi orijinal haliyle yürürlüğe koyar. Bununla birlikte, ikincisi herhangi bir zamanda bu eyleme karşı itirazda bulunabilir. Deneme.

Ayrıca, içinde toplu iş sözleşmesiŞirketin, ancak sendika ile anlaşmaya bağlı olarak herhangi bir yerel kanunu kabul etme hakkına sahip olduğu söylenebilir. Bu, sendikanın rızası alınmadan tek bir yerel eylemin kabul edilemeyeceği anlamına gelir. Bu bağlamda, koordinasyon düzeni toplu sözleşmeye yansıtılmalıdır.

Önemli! Yerel kanunlardan farklı olarak, evlat edinme personel belgeleri işletmede bunun için sendikanın onayını gerektirmez.

Yerel düzenlemeler resmi belgeler, işletme için gerekli. Ülkemizin İş Kanunu, çalışanların hareket ettiği ayrı bir işletmeye belirli kural ve gerekliliklerin kurulmasını mümkün kılmaktadır. Orada önemli kural- zorunludur - kanuna göre yeterlidir ve çalışanlara veya şirket sahibine zarar vermez.

Genel olarak düzenleyici bir yerel kanunun tek bir şirket çerçevesinde geçerli olan bazı kurallar olduğunu söyleyebiliriz. İşletmede onaylanır ve çalışanların disiplinini artırmayı ve çalışma koşullarını iyileştirmeyi amaçlar.

Bu tür eylemler yasal önem ancak onaylandıktan sonra. Her çalışan kurallara uymak zorundadır. Ancak iş kanunu, şirkette hangi belgelerin olması gerektiğine dair net bir düzenleme getirmemektedir.

Bu nedenle, her şirket, faaliyet yönünün ne olacağını temel alarak bunları bağımsız olarak geliştirme fırsatına sahiptir.

Bu tür eylemlerin, yeterince uzun bir süre ve bir kereden fazla kullanılabilecek şekilde yaratılması gerektiğini anlamak önemlidir. Doğal olarak, bu belgelerin her biri yalnızca bazı çalışanlar için geçerli olamaz - herkes için zorunludur.

Bu tür eylemlerin iki türü vardır:

1. Yönetim tarafından kabul edilenler kesinlikle zorunludur.
2. İhtiyaca göre kabul edilebilir veya edilmeyebilir.

TC Rusya Federasyonu ne hakkında konuşuyor iş disiplini- bunlar, her çalışanın uyması gereken iş yerindeki davranış kurallarıdır. Bu tür kuralların yasalara veya daha yüksek belgelere aykırı olamayacağını anlamak önemlidir.

Yani kurallar iç düzenlemeler emek, yerel nitelikteki normatif bir eylem olarak adlandırılabilir. Yeni çalışanları işe alma kurallarını, işten çıkarma kurallarını, haklarını ve onlar için gereklilikleri düzenler. Ayrıca, bu tür eylemler iş sözleşmesinin taraflarını tanımlar ve teşvikler veya cezalardan çalışanların ne zaman dinleneceğine kadar şirketin faaliyetlerinin herhangi bir yönünü düzenleyebilir.

Şirket içindeki prosedür kuralları, işletmede var olan zorunlu yerel bir kanundur. Ayrıca, böyle bir belge paketinin zorunlu bir bileşeni, oluşturma kurallarıdır. güvenli koşullar iş ve işçi koruma standartları. İşletmenin veri depolama, normalleştirilmiş çalışma, çalışma programları ile ilgili düzenlemeleri olmalıdır. Ancak, daha ayrıntılı olarak açıklanması gerekiyor.

Başlangıç ​​olarak, herhangi bir şirket için zorunlu olan düzenlemeleri dikkate almak gerekir:

1. Şirket içi davranış kuralları.
2. Güvenli çalışma ve işçi koruma kurallarının temellerinin oluşturulması için kurallar.
3. Normalleştirilmiş iş gününün konumu.
4. Kişisel verilerin saklanmasına ilişkin yönetmelik.

Ayrıca yerel düzenlemeler ait olmak:

1. Devlet takvimi.
2. Şirketin tüm çalışanları için iş sözleşmeleri.
3. Şirket çalışanlarının görev tanımları.
4. Çalışanlarla ilgili tüm eylemlere ilişkin emirler - transfer, işten çıkarma veya işe alma.
5. Organizasyon yönetiminin emirleri.
6. İmzalı tatil programları.
7. Yapısal alt bölümlere ilişkin düzenlemeler.

yeterlik çok sayıda tartışmalar toplu sözleşme gibi bir eylemden kaynaklanmaktadır. Kanun sık sık bundan bahseder, ancak bir kural olarak, zorunlu kayıt toplu iş sözleşmesi her organizasyon için.

Çok sayıda şirket böyle bir anlaşmayı kabul ediyor - oldukça uygun yasal nokta görüş. Çoğu zaman, çok sayıda prosedür kuralı, çalışanlarla ilgili uzmanlık listeleri içerebilen toplu sözleşmedir. Ayrıca, sosyal yardım ihtiyacını ve çalışanın düzensiz çalışması durumunda yapılacak işlem prosedürünü de belirler.

Bir belge, hangi ikramiyelerin ve çeşitli teşviklerin ödeneceğine göre oldukça ayrıntılı bir program ve kurallar içerebilir. Ayrıca tatile çıkma programı, iş, tüm kurallar hakkında bilgi içeren kişidir. Doğal olarak, böyle bir çözümün rahatlığına rağmen, nadiren buna geldiklerini anlamak gerekir. Bu yaklaşımın dezavantajı, böyle bir anlaşmayı bağımsız olarak onaylayamamak veya şartlarını değiştirememesidir.

Toplu sözleşme, çeşitli tarafların tartışmalarının konusudur. Çalışanların bazı itirazları veya gereksinimleri olduğu bir durumda, gereksinimlerin makul olması durumunda yasal olarak değiştirilebilir.

Ayrıca, çok sayıda işverenin, astlarının bazı özgürlükleri nedeniyle bu tür sözleşmeleri yapmak için acele etmemesine de dikkat etmek gerekir. Bu koşullar altında, çalışanlar işverenleriyle eşit olma fırsatına sahiptir. Herhangi bir düzenleme, çalışanlar ve taraflar arasındaki ilişkiyi düzenleyebilmelidir. Doğal olarak, böyle bir belge tek taraflı olmamalıdır.

Normatif eylem, çalışanın durumunu kötüleştiremez ve onu herhangi bir eylemde bulunmaya zorlamamalıdır. İş kanunlarına uymayan bu tür herhangi bir belge, yeterli yasal güce sahip olmayan bir belgedir. Doğal olarak, tüm yasal normlar, iş kanunu ve yerel kanunlar, yalnızca amacı olmayan belgelerdir. çalışanlar ama aynı zamanda işveren üzerinde. Onlara uymak zorundadır.

Yerel yasaların doğru bir şekilde hazırlanması için, oldukça fazla sayıda norm, gereklilik ve yasal kural olduğunu anlamak gerekir. Kural olarak, böyle bir belgede yer alan tüm bilgiler (şartlı olarak) birkaç önemli bölüme ayrılabilir. Bu genellikle belgenin adı, onaylanma sırası, içeriğidir. Belgelere aşinalığın bir kısmını ve imzasını eklediğinizden emin olun.

2004 yılında, herhangi bir belgenin hazırlanması gereken form hakkında bir karar verildi. Bu kararın normlarını ve gereksinimlerini takip ederseniz, çok sayıda düzenleyici belgeyi oldukça kolay bir şekilde geliştirebilirsiniz. Ve elbette, yasal olarak bağlayıcı olacaklar.

Tabii ki, her şey onaylanmış formlar Bunlar tamamen tavsiye niteliğinde belgelerdir. Her türlü gayrimenkul için başvuruda bulunabilirler, bu nedenle gayrimenkulün türü ne olursa olsun herhangi bir şirket bunları baz alıp Gerekli değişiklikler. Belgenin son sürümünün örnekten oldukça fazla sayıda farklılığa sahip olabileceğini unutmayın - bu tamamen normaldir.

Doğal olarak, bu tür belgelerin örneklerini derlemek durumu büyük ölçüde basitleştirdi. Artık herhangi bir kuruluş, belgeleri yeterince hızlı bir şekilde geliştirebilir ve tüm standartları ve gereksinimleri karşıladığından emin olabilir. Ayrıca, denetim hizmetlerinin şirketler lehine olmasına da dikkat etmek gerekir, ancak bu, belgelerin önemli bir revizyonu ihtiyacını ortadan kaldırmaz - şirket çoğu zaman “modele göre” çalışamaz.

Doğal olarak, tüm yerel düzenlemeler, özelliklerinde farklı olan ve farklı bilgiler içeren belgelerdir. Bununla birlikte, kural olarak, oldukça benzer şekilde derlendiklerini ve çok sayıda özdeş momente sahip olduklarını anlamak gerekir. Bu, örneğin, şirketi, kağıdın adını, hazırlanma yerini, kayıt verilerini ve belgenin onaylanmasına ilişkin bilgileri doğru bir şekilde belirtme ihtiyacı.

Doğal olarak farklı noktalara da özellikle dikkat etmek gerekiyor. Her şeyden önce, şirketin adı. Kuruluşu ile ilgili tüm belgelerde olduğu gibi tam olarak belirtilmelidir. Doğal olarak oldukça fazla sayıda normatif belgeler bazı grafik bileşenleri vardır - bunlar kural olarak tablolardır. Bu tür bilgilerin okunabilirliğine ve doğru anlaşılmasına özellikle dikkat etmek son derece önemlidir. Herhangi bir karmaşıklık, bilgilerin yanlış yorumlanmasına neden olabilir.

Örneğin, Tüzüğü dikkate alırsak, yapısal birim birkaç şirket, bu belgelerin her birinin şirketin çalışmasının özelliklerini doğru bir şekilde yansıtması gerektiği sonucuna varılabilir. Her birimin işlevlerinin, görevlerinin, görevlerinin ve haklarının tam bir tanımını içermelidir.

Ayrıca, elbette, böyle bir belge şunları gösterebilir: ek bilgi- bu, örneğin, çalışma modu ve sorumluların verileri hakkında bilgidir. Bu tür belgelerin oluşturulmasındaki ana görev, belgeye aşina olacak her çalışana bilgi aktarmanın doğruluğunu ve netliğini sağlamaktır.

Böyle bir belgenin ekleri varsa, bunlara atıfta bulunulmalıdır. Bu bağlantı, belgenin sağ üst kısmında görüntülenir. hakkında bilgi gibi görünüyor seri numarası ve işlem tarihi.

Tüm belgeler imzalanmalıdır Sorumlu kişiler, şifresi çözülmelidir.

İmzalanan kişinin tatilde veya hastalık izninde olduğu ve belgeyi imzalayamadığı, yönetimin anlayamadığı oldukça fazla sayıda durum vardır.

Yeterli olduğu bir durumda acil belge- Sorumlu kişinin işte göründüğü anı beklemeye gerek yoktur. Bu durumda vekil olarak belgeyi imzalama hakkına sahip bir vekil atanması gerekir. Belge üzerinde herhangi bir yorum varsa, bunlar ayrı olarak hazırlanmalıdır. Tüm yorumları içeren sayfa, sorunları çözmek için son tarihler hakkında bilgi içermelidir.

Bir kaç tane var önemli ipuçları, avukatların bu tür belgelerin hazırlanmasında yer alması gereken çalışanlar için verdikleri:

• Herhangi bir sözleşmenin veya talimatın imzalanması, azami dikkatle gerçekleştirilmesi gereken bir eylemdir. Tüm uzmanlıkların ve pozisyonların doğru şekilde gösterilip gösterilmediğini dikkatlice kontrol edin. Gerekirse resmi adlarını kullanın.
• İşe alınan bir çalışan, tüm eylemleri imzalamalı ve hatasız olarak buna aşina olmalıdır. Bu işlemin veri işleme yönetmeliği ile ilgili olarak gerçekleştirilmesine özellikle dikkat edin.
• İki göstergeyi tam uyumlu hale getirin - tatilde çalışanların sırası ve programı.
• Tüm dokümantasyon, çalışanların görüşleri dikkate alınarak geliştirilmelidir.

Ayrıca, böyle bir eylemi onaylama ve çalışanları buna alıştırma prosedürünün açıkça düzenlenmiş bir süreç olduğuna dikkat etmek gerekir. Bu koşullardan biri karşılanmazsa, böyle bir belgenin yasal gücü yoktur.

Kural olarak, belge onayı oldukça basit bir işlemdir. Şirket yönetimi siparişi kabul eder. AT bu siparişşirket tarafından onaylanan bir yönetmelik var. Bundan sonra, eylemin kendisi prosedürden geçer. Böyle bir belgenin tescil tarihi, onaylandığı tarihtir. İmzanın zorunlu olarak yapıştırılmasına dikkat edin.

Rusya İş Kanunu'na göre, işveren, işletmenin tüm çalışanlarını yürürlüğe giren eylemlerle tanıştırmayı taahhüt eder. Doğal olarak, yeni kurallar anlaşılır ve kabul edilirse, aşina olduktan sonra imzalamaları gerekir. Aynısı şirketin istihdam ettiği vatandaşlar için de geçerlidir.

Şirkette çalışacak bir çalışanın tüm yönetmelikleri bilmesi ve bunu imzalaması gerekir. Doğal olarak bu, çalışanın tüm çalışma kurallarını tamamen kabul ettiği ve bunlara uymaya hazır olduğu anlamına gelecektir.

Mevzuat, çalışanların eylemlere alışma süresini açıkça düzenlememektedir, ancak işverenin böyle bir süreyi geciktirmesi yasal olarak kârsızdır. Çalışanın aşina olmadığı bir eylemin yasal gücü yoktur.

Belge eksikliği

Çoğu zaman, şirketten kovulan bir çalışanın dava açtığı ve mahkemenin onun tarafını tuttuğu durumlar vardır. Birçok işveren bunun neden olduğunu merak ediyor.

Kural olarak, bir karar verirken mahkeme genellikle şirketin çalışan tarafından imzalanmış herhangi bir düzenleyici belgeye sahip olup olmadığına odaklanır. Resmi dava dosyaları haline gelirler ve mahkeme tarafından işveren tarafından belirlenen şartların yasal olup olmadığını belirlemek için yeterince incelenirler.

Lütfen bir işletme için kullanılabilirliğin ve yasal güç bu tür belgeler önemli avantaj. Çalışan, bazı gerçekleri inkar edemez ve resmen reddedemez.

Bu tür belgelerin yokluğu veya sağlanamaması, yargılamanın diğer tarafının işine yarayabilecek oldukça karmaşık bir konudur. Ayrıca tüm belgelerin yasal olması ve yasal güce sahip olması gerektiğini lütfen unutmayın.

Oldukça basit bir örnek verilebilir. Örneğin, büyük bir işletme, aktif olarak yeni müşteriler geliştiren ve çeken ekipman yaratır ve pazarlar. AT üretim dükkanı ciddi bir kaza meydana gelir ve bunun sonucunda bir işçi ciddi şekilde yaralanır. Böyle bir durumda işveren, yeterince dikkatli olmayan çalışanın tamamen sorumlu olduğunu ileri sürerek suçunu kabul etmeyebilir.

Doğal olarak, böyle bir ihtilaf, her iki tarafın da kesin argümanları ile münhasıran hukuk alanında çözülmelidir. Çalışanın kendisinin suçlanıp suçlanmadığı konusunda uzun süre tartışılabilir, ancak çok daha fazlası doğru karar resmi belgelere atıfta bulunacaktır. Kural olarak, herhangi bir üretim önemli belge için hükümler güvenli işüretimde ve güvenlik brifinglerine ilişkin veriler.

Bu çok önemli bir belgedir. Üretim sırasında, yeterince fazla sayıda çalışan yaralanabilir. Bu, şirketin düzenli olarak çok sayıda güvenlik brifingi ve üretimde ekipman kullanımı yapmayı taahhüt ettiği anlamına gelir. Bu tür brifinglerin yapılmaması veya davranışları kanıtlanmaması durumunda işveren suçlanır. Bu durum, bu tür belgelerin mevcut olmaması durumunda şirketin sorumluluğu konusunu da gündeme getirmektedir. Doğal olarak, şirket düzenleyici makamlar tarafından para cezasına çarptırılabilir ve işverenin kendisi sorumlu tutulabilir. İdari ve hatta cezai olabilir.

Oldukça sık, sadece idari ihlaller yasasına başvurabilirsiniz - bir kişinin brifing yapma kurallarını tekrar tekrar ihlal ettiği bir durumda, etkileyici bir süre diskalifiye edilebileceğini açıkça ortaya koymaktadır - bir ila üç arasında olabilir. yıllar. Lütfen diskalifiye edilen bir çalışanın yönetici pozisyonunda bulunamayacağını, yönetim kurulu üyesi olamayacağını veya yönetimsel faaliyetlerde bulunamayacağını unutmayın.

Bu örnekten çıkan sonuç oldukça basittir - herhangi bir işletmenin en azından minimum yerel yasal işlemler haklarını korumalarını sağlamaktır. Bununla birlikte, bu tür eylemlerin oluşturulması oldukça sorumlu bir süreçtir ve bunların yokluğunun yanlış hazırlanmış kağıtlardan daha az ciddi bir ihlal olduğu anlaşılmalıdır.

Kısıtlamalar ve yasallığı

Çoğu zaman, işletmelerin çalışanları, yöneticinin bir ceza vermeye çalıştığı gerçeğiyle karşı karşıya kalır - örneğin, bir çalışanı kuralları ve gereklilikleri ihlal ettiği için ikramiyeden mahrum etmek.

Her zaman tartışmalı durum basitçe çözüldü - İç Çalışma Yönetmeliği kullanılarak. Doğal olarak, böyle bir belge işverenin aracı haline gelmemelidir - öncelikle bir şirket çalışanının hak ve özgürlüklerini korumaya hizmet eder.

Doğal olarak, çalışanın imzaladığı belgelere uyması gerekir - yeterli gereksinimleri içermelidir. Bununla birlikte, herhangi bir normatif eylemin zorunlu bir tavsiye olduğunu anlamak önemlidir ve bunu imzalayarak, tavsiyenin yasallığına itiraz etme fırsatını kaybedersiniz. Bu tür tavsiyelerin düzenli olarak ihlali, bir çalışanın işten çıkarılmasının resmi bir nedeni olabilir.

Örneğin, kanunda öngörülmüşse, bir çalışanın düzenli olarak gecikmesi, ceza verilmesinin veya bir çalışanın işten çıkarılmasının resmi bir nedeni olabilir. Mahkemeye gidilmesi durumunda, bu tür ihlallerin şirketin faaliyetleri üzerinde yeterince güçlü bir etkiye sahip olduğunu kanıtlamayı başarırsa, işlemler işveren için olumlu bir şekilde sona erebilir. Doğal olarak, konunun ahlaki yanı, ayrı değerlendirme. Kural olarak, mahkeme herhangi bir şartın nasıl belgelendiğine odaklanır. Çoğu zaman, eski çalışanlar böyle bir pozisyonu savunamazlar - eğer işverenin uygun şekilde hazırlanmış bir belge veri tabanı varsa ve bunu kanıtlayabilirim. Eski çalışan tüm koşulları kabul etti.

Uygulama, çoğu zaman şirketlerin yeterli yönetiminin, çalışanları için aşırı gereksinimleri telafi ettiğini göstermektedir - bu rekabetçi olabilir maaş, daha rahat çalışma koşulları veya esnek bir ikramiye sistemi. Doğal olarak, kendinizi tanıdıktan sonra iş kuralları, çalışan istihdamı reddetme hakkını saklı tutar. Bununla birlikte, şirket tüm belgelerin yürütülmesini dikkatlice izlerse, mahkemede dava kazanmanızın olası olmadığı açıkça anlaşılmalıdır.

Yerel düzenleme dahili belgeŞirket yönetimi tarafından yetkisi dahilinde benimsenen ve iş hukuku normlarını içeren. çalışmalarını yönetir özel organizasyon, sağlama Etkili yönetim kadro. Yerel düzenlemeleri kabul ederken, işveren, Rusya Federasyonu mevzuatının hükümlerine rehberlik etmeli ve bunlarla çelişmemelidir.

Kuruluşun yerel düzenlemeleri: bir soru listesi

Yerel eylemler (LNA), personel ve işletme arasındaki ilişkilerin çeşitli yönlerini kapsar: finansal, yönetimsel, personel, disiplin ve diğerleri. İşveren, kendi takdirine bağlı olarak, astların çalışma koşullarını detaylandırma, en uygun çalışma programını oluşturma ve bir ödül ve ceza sistemi sağlama hakkına sahiptir. Asıl mesele, işveren tarafından kabul edilen yerel düzenlemelerin İş Kanunu ve diğer kanunların hükümlerini ihlal etmemesidir. LNA, diğerlerine kıyasla çalışanların durumunu daha da kötüleştirmemelidir. yasal normlar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. maddesi).

"Yerel düzenlemeler" ifadesinden şunları anlayabilirsiniz:

• aynı kuruluş / bireysel girişimci içinde sınırlı (yerel) bir faaliyet alanına sahip oldukları;
• burada yer alan talimatların, belgelerde atıfta bulunulan tüm çalışanlar için bağlayıcı olduğunu.

Kanunla sıkı bir şekilde düzenlenmeyen alanlarda çalışanların ve işverenin görev ve haklarını onların yardımıyla belirlemek için yerel düzenlemeler kabul edilir. Örneğin, İş Kanunu şunu belirtir: normal süre çalışma haftası 40 saattir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91. maddesi). Ancak, vardiyanın ne zaman başlayıp ne zaman bittiğini belirlemediler. Bu tür açıklayıcı sorular, şirketin veya bireysel girişimcinin yerel belgeleri tarafından düzenlenir.

Yerel düzenlemelerin her iki kuruluş tarafından da benimsendiği ve bireysel girişimciler. İstisna işverenler bireyler sahip çalışanlar, ancak bireysel girişimci olarak kayıtlı değil.

Yerel işletme kanunlarına örnekler

Bu nedenle, kuruluşun yerel düzenlemeleri, ayrıntılı olarak düzenleyen iç belgeleridir. üretim süreci, iş ilişkilerine ilişkin iki tarafın hak ve yükümlülüklerinin yanı sıra: çalışanlar ve işveren. Aşağıda, hangi belgelerin geçerli olduğuna dair birkaç örnek verilmiştir. yerel eylemler ve hangisi değil.

Sipariş, kuruluşun yerel bir düzenleyici eylemi midir?

Avukatların görüşü bu konu ayrılmak. Bazıları evet olduğuna inanıyor, ancak yalnızca sınırsız sayıda insana hitap ediyorsa, değil. belirli çalışan. Yani, örneğin, bireysel bir astı ödüllendirme emri LNA için geçerli değil, tüm astı ödüllendirme emridir. emek kolektifi onlara atfedilebilir.

Ancak, başka bir pozisyon daha makul görünüyor. Destekçileri, düzenin yerel bir normatif eylem değil, örgütsel bir eylem olduğuna inanıyor. idari belge. Emir, çalışan tüm astlar hakkında verilse bile, daha sonra istihdam edilecek olan çalışanlar, emrin kapsamına girmez. Örneğin, ikramiye durumunda, maaş ekleri olmayacaktır. Oysa yerel düzenleyici yasal düzenleme, çalışanın istihdam edildiği andan bağımsız olarak uygulanması zorunlu olan bir belgedir.

Personel alımı yerel bir düzenleme midir?

personel işletmede bulunması gereken zorunlu bir yerel düzenleyici işlemdir. içinde olmasına rağmen İş Kanunu bu doğrudan belirtilmemiştir, bu Rostrud yetkilileri tarafından alınan tutumdur (05.15.2014 tarih ve PG / 4653-6-1 Mektup). Personel tablosunun, çalışanlar arasındaki iş bölümünün sabitlendiği LNA'ya atıfta bulunduğunu belirtiyorlar.

Toplu sözleşme yerel normatif bir eylem midir?

Uygun şekilde yürütülen bir toplu sözleşme, yerel bir normatif eylem değil, bağımsız bir yasal belge(ihlal durumunda mahkemeye gidebileceğiniz bir hukuk kaynağı). İş Kanunu'nun birkaç maddesi toplu sözleşmeye ve LNA'ya karşı çıkıyor. Özellikle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. Maddesi, işveren ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin toplu sözleşme ile düzenlendiğini belirlemektedir. ve yerel düzenlemeler.

Kuruluşun zorunlu yerel düzenlemeleri - 2018

LNA, zorunlu ve isteğe bağlı belgelere ayrılmıştır. Birincisi, varlığı kanunla kurulan fiilleri içerir. Kuruluşta zorunlu yerel eylemler yoksa, işveren aşağıdakilere tabi olabilir: idari ceza Sanat uyarınca. İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si, iş kanunlarının ihlali olacağı için.

Zorunlu LNA, özellikle şunları içerir:

• İç düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189. maddesi);
• İşletme çalışanlarının kişisel verilerine ilişkin düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86. Maddesi);
• Ücretler Yönetmeliği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi);
• İşgücü koruma talimatı - faaliyetin özelliklerini dikkate alarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi);
• Tatil programı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi), vb.

İş tanımı yerel bir normatif eylemdir, ancak yalnızca çalışanın işlevleri iş sözleşmesinde açıkça listelenmemişse zorunludur, ancak bir referans varsa: “Çalışan, emek yükümlülükleri talimatlara göre."

Küçük işletmeler, mikro işletmelerse, bu tür eylemler tarafından sağlanan koşullar aşağıdakilere dahil edilirse, zorunlu olanlar da dahil olmak üzere LNA'yı kabul etmeyi reddetme hakkına sahip olduklarını bilmelidirler. iş sözleşmesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.2. maddesi). Mikro işletmeler, en fazla 15 kişinin çalıştığı ve yıllık geliri 120 milyon rubleyi geçmeyen şirketleri içerir.

Yerel düzenlemelerin geliştirilmesi ve benimsenmesi için prosedür

İlk olarak, işveren belirli bir belge geliştirmeye karar verir, bir departman veya bu işten sorumlu bir kişi atar. Daha sonra yerel yönetmelikleri kabul etme prosedürü birkaç aşamayı içerir:

1. avukatlar yürütür yasal uzmanlık LNA.
2. Belge, ilgili hizmetlerle (İK departmanı, muhasebe departmanı vb.) ve ayrıca kanunla kurulmuşsa (varsa) sendikalarla koordinasyon aşamasından geçer.
3. Mutabık kalınan taslak belge, şirket başkanının onayına sunulur. Yorum varsa metin düzeltilir.
4. LNA, onaylandıktan sonra uygun dergiye kaydedilir.

Yerel bir normatif kanun, onaylandığı tarihten veya belgenin kendisinde belirtilen tarihten itibaren yürürlüğe girer. Belge, kabulünden sonra ortaya çıkan yasal ilişkiler için geçerlidir ve hem çalışan hem de işveren için zorunludur. Çalışanlar, kendileriyle ilişkili LNA'ya imza altında tanıtılır. emek faaliyeti. LNA normlarına uyulmaması durumunda personele disiplin sorumluluğu ve işverene idari sorumluluk uygulanabilir.

2017'den beri yerel düzenlemeler küçük işletmelerle ilgili kuruluşları ve bireysel girişimcileri onaylamama hakkına sahip olacaktır. İlgili Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki değişiklikler 3 Temmuz 2016 tarihli ve 348-FZ sayılı Federal Kanun tarafından öngörülmüştür. Hangi yerel eylemler onaydan feragat edilebilir? Çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinde değişiklik yapılması gerekecek mi? Anlayalım.

giriş bilgileri

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yerel düzenlemelerin ne olduğunu doğrudan açıklamamaktadır. Ancak pratikte, yerel düzenlemeler Bunlar işverenin dahili belgeleridir. Kuruluşlar ve bireysel girişimciler bunları yayınlama ve onaylama hakkına sahiptir. Aynı zamanda, bir belgenin yerel normatif bir eylem olarak kabul edilebilmesi için, mükerrer kullanıma yönelik olması ve iş mevzuatında düzenlenmeyen kısımda işverenin, tüm veya bazı çalışanların hak ve yükümlülüklerini oluşturması gerekir (Madde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i). İle işgücüne ilişkin yerel işgücü düzenlemeleriörneğin şunları içerebilir:

• iç çalışma düzenlemeleri;
• personel;
• tatil programı (Bkz. "");
• ücretler üzerindeki pozisyon;
• ikramiye hükmü;
• komut pozisyonu.

İle işletmenin yerel düzenlemeleri veya çalışanın iş faaliyeti ile ilgili bireysel girişimciler, imzaya karşı aşina olmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesi). Yine de yerel düzenlemelere aşinalık bu fiiller çalışanın hak ve yükümlülüklerini doğrudan etkiliyorsa zorunludur.

İşe alma, işten çıkarma emirleri, bir kerelik ikramiye emirleri ve benzeri belgeler tek bir başvuru için tasarlanmıştır. Bu nedenle, yerel düzenlemeler olarak kabul edilmemelidir.

Zorunlu Yerel Düzenlemeler

dikkat, ki iş kanunu ve yerel düzenlemeler birbirine bağlıdır. Bu nedenle, bugün istisnasız tüm işverenlerin iş hukuku normlarını içeren belirli türde yerel düzenlemeler geliştirmesi ve onaylaması gerekmektedir. Bu nedenle, örneğin, işveren, her durumda, bir tatil programı ve personel hazırlamakla yükümlüdür. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir gereğidir (paragraf 3, bölüm 2, madde 57, bölüm 2, madde 123). Çok işverenin yerel düzenlemeleri tatil ve iş unvanları konularını düzenleyecektir. Bu sorunlar elbette istisnasız tüm çalışanları etkiliyor. Ancak, belirli yerel düzenlemeler listesi Ancak, işveren tarafından kendi takdirine bağlı olarak belirlenir.

Aynı zamanda, bağlantılı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki değişiklikler 2017'den itibaren durum değişecek. Normları içeren yerel düzenlemeler iş kanunu hiç onaylanmayabilir.

2017'den beri Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki Değişiklikler

1 Ocak 2017 tarihinden itibaren, 03.07.2016 tarih ve 348-FZ sayılı Federal Kanun, İş Kanunu'ndaki değişiklikler. Bu tarihten itibaren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda 48.1 “İşverenler için çalışan kişilerin iş düzenlemesinin özellikleri - mikro işletmeler olarak sınıflandırılan küçük işletmeler” başlıklı yeni bir bölüm görünecektir.

Yeni bölüm iki maddeden oluşuyor - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.1 ve 309.2. Bu makalelerin sağladığı temel yenilik, yerel düzenlemelerin kabulü isteğe bağlı hale gelecek. 2017'den itibaren kuruluşlar ve bireysel girişimciler tamamen veya kısmen reddetme hakkına sahip olacak yerel düzenlemelerin kabulü iş hukuku normlarını içerir. Böyle gelecek yılözellikle iç çalışma düzenlemelerini, ücretlendirme düzenlemelerini, ikramiye düzenlemelerini, vardiya çizelgesini ve diğerlerini onaylamamak mümkün olacaktır.

Ancak, yerel düzenlemelerin onayını reddetmek için belirli koşulları yerine getirmeniz gerekecektir. Onlar üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız.

Küçük işletmelere atıf

olan bir işveren (kuruluş veya bireysel girişimci) küçük işletme varlığı, mikro işletmeler olarak sınıflandırılmalıdır. Ancak bu durumda (işveren), iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri onaylamayı ve uygulamayı reddedebilir.

Aynı zamanda, 1 Ağustos'tan itibaren küçük ve orta ölçekli işletmeler olarak sınıflandırma kriterlerinin netleştiğini not ediyoruz. Federal yasa 24 Temmuz 2007 tarihli ve 209-FZ sayılı):

kriter	sınır değer
Kurucuların bileşimi (kuruluşlar için geçerlidir).	Üye paylaşım gereksinimleri: - bölgelerin toplam payı, belediyeler, halka açık, dini kuruluşlar, fonlar %25'i geçemez; - toplam katılım payı üçüncü şahıslar(Rus veya yabancı) - en fazla %49.
Malların (işler veya hizmetler) satışından elde edilen gelir.	Geçmiş için gelir Takvim yılı 120 milyon rubleyi aşmayın. Kriter, kuruluşlar ve bireysel girişimciler için geçerlidir.
Ortalama çalışan sayısı.	Bir önceki takvim yılı için, kuruluşun veya bireysel girişimcinin ortalama çalışan sayısı, dahil 15 kişiyi geçmez.

Lütfen 1 Ağustos 2016'dan bu yana tabloda aşağıdaki güncellemelerin dikkate alındığını unutmayın:

• 1 Ağustos 2016'dan itibaren "ortalama çalışan sayısı" kriteri, "ortalama çalışan sayısı" kriteri ile değiştirildi;
• 1 Ağustos 2016 tarihinden itibaren “gelir” kriteri yerine “gelir” kriteri uygulanacaktır. “Gelir”, faaliyet göstermeyenler de dahil olmak üzere vergi amaçları için dikkate alınan bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin tüm gelirini dikkate almalıdır (madde 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 248. maddesi).

SMP kaydı.

1 Temmuz 2016'dan itibaren tek bir küçük ve orta ölçekli işletmelerin kaydı. AT KOBİ'lerin kaydı küçük ve orta ölçekli mikro işletmelere ait tüm şirketler ve bireysel girişimciler hakkında bilgi girecektir. Bu kayıt Federal Vergi Servisi tarafından tutulur. Küçük ve orta ölçekli işletmelerin kayıt sitesi, aslında bu bağlantıda bulunur https://www.nalog.ru/rn50/ Related_activities/regbusiness/

Şirketlerin ve bireysel girişimcilerin herhangi bir başvuruda bulunmalarına gerek olmadığını söylemekte fayda var. ek bilgi içinde vergi Dairesi kayıt defterine girmek için. Vergi makamları, bu sicili, Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Kaydı ve EGRIP'den alınan bilgiler temelinde derler. ortalama personel sayısıönceki takvim yılı için çalışanlar ve raporlama göstergeleri (29 Aralık 2015 tarihli 408-FZ sayılı Federal Yasanın 6. Maddesi).

Bu nedenle, 1 Ağustos 2016'dan sonra, kuruluşların veya bireysel girişimcilerin basitçe şuraya gitmesi mantıklıdır. küçük ve orta ölçekli işletmelerin sicil web sitesi ve kendini orada bul. Ayrıca, 2017'den itibaren yerel düzenleyici iş kanunlarını onaylamayı reddetmek için, 1 Ocak 2017 itibariyle KOBİ'lerin sicilinde bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin varlığını kontrol etmek mantıklıdır.
https://www.nalog.ru/rn50/ Related_activities/regbusiness/

SMP kaydından hariç tutma.

Bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin dışlanabileceği ortaya çıkabilir. küçük ve orta ölçekli işletmelerin sicili.Ayrıca bu, yerel düzenlemeleri onaylamayı reddedenlerin başına gelebilir. Böyle bir durumda, sicilden çıkarılma tarihinden itibaren en geç dört ay içinde, kuruluş veya bireysel girişimcinin, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeleri onaylama ve uygulama uygulamasına tekrar dönmesi gerekecektir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.1 maddesinde belirtilmiştir.

Model iş sözleşmeleri

AT Yeni makale Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.2'si, yalnızca çalışanlarla yapılan iş sözleşmelerinin yerel düzenlemelerle düzenlenmesi gereken koşulları içermesi koşuluyla yerel düzenlemelerin onaylanmasını reddetmenin mümkün olduğunu belirtmektedir. Başka bir deyişle, iş sözleşmelerinin özellikle şunları belirtmesi gerekecektir:

• tatil tarihleri ​​(tatil programı yerine);
• vadesi gelen ikramiyeler (bonuslara ilişkin hüküm yerine);
• bir iş gezisi gönderme koşulları (bir iş gezisi hükmü yerine);
• çalışma saatleri (iç çalışma düzenlemeleri yerine).

Ancak işveren, iş sözleşmelerinin metnini değiştirmek için acele etmemelidir. Yorumlanan yasa yürürlüğe girdiğinde standart iş sözleşmesi biçimlerinin Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenmesi gerekecektir. Standart form şunları içermelidir: gerekli koşullar. İşverenin sadece ayarlaması gerekiyor standart biçim"kendinin altında".

Not, ne bir iş sözleşmesi yerel bir normatif eylem değildir. Bu sadece işveren ve çalışan arasındaki bir sözleşmedir. Bu ilke şimdi geçerlidir ve 2017 yılında da geçerli olacaktır. Standart iş sözleşmesinin daha fazla çalışma koşulunu içereceği gerçeği, bir iş sözleşmesi yerel bir normatif eylemdir.

Kuruluşun günlük yaşamının birçok konusu ve çalışanlarla ilişkileri, İş Kanunu veya diğer düzenleyici yasal düzenlemeler (federal yasalar, bakanlıklar vb.) tarafından doğrudan düzenlenmez. Nitekim diğer hukuk dallarından farklı olarak hukuk alanında iş ilişkileri işveren standart belirleyici olarak hareket edebilir. Yani, tüm çalışanların uyması gereken yerel eylemleri benimsemek. Üstelik bazı durumlarda böyle bir kanunun kabul edilmesi organizasyonun sorumluluğundadır! Yerel eylem nedir? İşveren hangi eylemleri ve ne zaman hatasız almalıdır? Bu eylemlerin kuralları nasıl düzgün bir şekilde uygulanır? Bu ve diğer soruların cevapları yazımızda.

Yerel düzenleyici belgeleri diğer personel belgelerinden nasıl ayırt edebilirim?

İşverenin yerel düzenlemeleri bağımsız olarak benimseme olasılığı, kuruluşların ve bireysel girişimcilerin böyle bir hakka sahip olduğu 1. bölüme göre İş Kanunu'nun maddesinde belirtilmiştir. Ancak, yerel düzenleme tanımları Bu makale içermez, yalnızca iş hukuku normlarını mutlaka içermesi gerektiğini belirtir.

Aslında, yerel düzenlemeleri işveren tarafından verilen diğer personel belgelerinden ayırmayı mümkün kılan bu açıklamadır. Sonuçta, hukukun üstünlüğü, tekrar tekrar uygulanmak üzere tasarlanmış, kalıcı veya geçici nitelikte, genel olarak bağlayıcı bir reçetedir (Karar ekinin 2. maddesi). Devlet Duması Federal Meclis 11.11.96 No. 781-II GD tarihli RF).

Yukarıdaki alıntıdan yola çıkarak, yerel bir normatif eylem tanımlanabilir.

Bu, tekrarlanan kullanım için tasarlanmış işverenin (kuruluş veya bireysel girişimci) dahili bir belgesidir. Hem işverenin hem de çalışanlarının (hepsinin veya tamamının) hak ve yükümlülüklerini belirler. belirli kategoriler) çalışma ilişkilerinin doğrudan iş mevzuatı tarafından düzenlenmeyen bölümünde.

Şöyle bu belgeçoklu kullanım için tasarlanmış, yerel düzenlemeler ile kuruluş tarafından düzenlenen diğer personel belgeleri arasındaki farktır. Bu nedenle, çeşitli siparişler (işe alma, işten çıkarma, transfer, ikramiye, iş gezisine gönderme vb.) belirli bir durumda belirli bir çalışanla ilgili olarak yalnızca bir kez kullanılır ve tekrar tekrar kullanılmak üzere tasarlanmamıştır. Bu nedenle, örneğin işe alım emri yerel için geçerli değildir. yasal işlemler, hak ve yükümlülükler tesis etmesine rağmen. Böyle bir emir, kanunun uygulanması eylemidir.

Ancak, örneğin, ikramiye hükmü veya iş gezileri hükmü - bir ikramiye tahsis ederken veya bir iş gezisine gönderirken her zaman kullanılabilecek ve kullanılması gereken eylemler. Ayrıca işveren, bu fiilleri herhangi bir çalışana ve her zaman uygulayabilir. Dolayısıyla bu belgeler kesinlikle çoklu kullanım için tasarlanmakta ve işveren ile çalışanların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini tesis etmektedir. Bu, ikramiye veya iş gezilerine ilişkin hükümlerin yerel düzenleyici kanunun klasik bir örneği olarak hizmet edebileceği anlamına gelir.

“Daha güçlü” nedir: bir iş sözleşmesi mi yoksa yerel bir kanun mu?

Böylece yasal nitelik ve yerel eylemlerin belirtilerini anladık. Şimdi karar vermelisin yasal güç, yani iş ilişkilerini düzenleyen diğer eylemlerin hiyerarşisindeki yeri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi, yerel eylemlerin, iş mevzuatında ve toplu sözleşmelerde ve sözleşmelerde belirlenenlere kıyasla işçilerin durumunu daha da kötüleştiremeyeceğini açıkça belirtmektedir. Yerel yasa bu tür normları içeriyorsa, geçerli değildir.

Bundan, yerel bir kanunun yasal gücünün, yetkililer tarafından çıkarılan İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerden daha az olduğu açıktır. Devlet gücü veya yerel hükümet. Ve toplu sözleşme ve sözleşmelerden daha düşük.

genelleştirelim. Yerel eylemler, yalnızca bir kuruluş (veya bireysel girişimci) çerçevesinde geçerli olan belgeler olarak kendi yollarıyla hukuki durumülkedeki tüm işverenlerin hak ve yükümlülüklerini tanımlayan yasa ve yönetmelikler ile belirli işveren gruplarının ilişkilerini düzenleyen sektörel ve sektörler arası anlaşmaların iki adım altında yer almaktadır. Ve toplu sözleşme ile ilgili olarak (sonuçlanması için çok karmaşık bir prosedürün sağlandığı), yerel eylemler bir adım daha düşüktür.

Yerel bir kanun ile bir iş sözleşmesi arasındaki ilişkiye gelince, İş Kanunu'nda hangi belgelerin daha önemli olduğuna dair net bir kural bulamayacağız. Aynı zamanda, Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir iş sözleşmesi, çalışanların haklarını kısıtlayan veya çalışanlar için garanti düzeyini azaltan koşullar içeremez. yerel yasa. Bundan, iş sözleşmesinin (veya üzerinde yapılan değişikliklerin) imzalanması sırasında yürürlükte olan yerel kanunun daha fazla yasal güce sahip olduğu sonucuna varılır.

Ancak tam tersi durum, yeni bir yerel kanunun bir iş sözleşmesiyle çelişmesi durumunda İş Kanunu'nda düzenlenmemiştir. Ancak, yerel bir eylemin işveren tarafından Sanat uyarınca onaylanması göz önüne alındığında. Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş sözleşmesini değiştirmenin temeli değildir, içinde olduğu varsayılabilir. bu durum iş sözleşmesine öncelik verilecektir.
Bu nedenle, yerel yasalar ve iş sözleşmeleri arasındaki ilişkilerde, daha erken tarih ilkesi geçerlidir: önce kabul edilen (imzalanan) belge önceliğe sahiptir.

İşverenin kabul etmesi gereken yerel kanunlar nelerdir?

Bir sonraki soruya geçelim: Bir işveren belirli bir yerel kanunu ne zaman yayınlayabilir? Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun makalesinde bu soruya doğrudan bir cevap yoktur. Eylemlerin işveren tarafından "iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, sözleşmeler uyarınca yetkisi dahilinde" kabul edildiğini söylüyor.

Bu alıntıdan aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir. İlk olarak, işveren, İş Kanunu'nda veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelerde açıkça belirtilen durumlarda bu tür eylemlerde bulunabilir (ve bazen yapmak zorundadır). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu tür birçok dava var. Ayrıca, bazılarında işverenin ilgili yerel kanunu benimseme yükümlülüğünden bahsediyoruz. Örneğin, bir işverenin aşağıdaki yerel yasaları benimsemesi gerekir:

1. Personel (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 15 ve 57. Maddeleri).
2. Tatil programı (Rusya Federasyonu Sanat İş Kanunu).
3. İç çalışma takviminin kuralları (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi).
4. Çalışanların kişisel verilerinin saklanması ve kullanılması prosedürünü düzenleyen belgeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde).

5. İlgili koşullar İç Çalışma Yönetmeliğinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi) değilse, ücret ve ikramiyelere ilişkin düzenlemeler.
6. Ücretleri endeksleme prosedürü, eğer şu anücret yönetmeliğine yansıtılmamıştır (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi).
7. Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanların pozisyonlarının listesi, kuruluşun çalışanları için bir iş sözleşmesi ile böyle bir rejim kurulursa ve İç Çalışma Yönetmeliğinde (Rus İş Kanunu Maddeleri ve Maddeleri) karşılık gelen bir liste yoksa Federasyon).
8. İş gününün bölümlere ayrılmasını sağlayan yerel normatif kanun (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi), eğer bu kuruluşta uygulanıyorsa ve bu hükümler İç Çalışma Yönetmeliğine dahil edilmemiştir.
9. Maaş bordrosu formunun onaylanmasına ilişkin belge (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi).
10. Kuruluş, Sanatın 1. bölümünün 3. paragrafı uyarınca işten çıkarmalar gerçekleştiriyorsa (veya planlıyorsa) belgelendirme yönetmeliği. TK RF.
11. İş güvenliğine ilişkin kurallar ve talimatlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 23. paragrafı, 2. kısmı, maddesi).
12. Kuruluş vardiyalı çalışma kullanıyorsa, vardiya programı (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi).
13. Aşağıdakilerle ilgili masrafların geri ödenmesine ilişkin prosedür iş seyahatleri bu hükümler toplu sözleşmeye dahil değilse (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi).

Diğerlerinde de benzer gereksinimler var yasama işlemleri. Özellikle, Sanatın 1. bölümünün 1. ve 2. paragrafları uyarınca. İşveren, 29 Temmuz 2004 tarihli ve 98-FZ sayılı “Ticari Sırlar Hakkında” Federal Yasasını onaylamalıdır. Korumaya ilişkin düzenlemeler meslek sırrı en az bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, ticari sır oluşturan bilgilerle çalışma koşullarını içeriyorsa.

İşgücü koruma eğitimi ve kuruluşların çalışanlarının işgücü koruma gereksinimleri hakkındaki bilgilerinin test edilmesi için Prosedürün 6. paragrafı, 2.1.4 maddesi (Rusya Çalışma Bakanlığı Kararı, 13.01.2018 tarihli Rusya Eğitim Bakanlığı Kararı ile onaylanmıştır). 03 No. 1/29), işvereni, geçmekten muaf tutulan işçilerin meslek ve pozisyonlarının listesini onaylamakla yükümlü kılar. ilk brifing işte. İşveren, ekipmanın çalıştırılması, bakımı, test edilmesi, ayarlanması ve onarımı, elektrikli veya diğer araçların kullanımı, hammadde ve malzemelerin depolanması ve kullanımı ile ilgili olmayan çalışanlara bu tür eğitim vermemeye karar vermişse bu yasa kabul edilir.

Son olarak, Kuralların gerekliliklerini unutmayınız. yangın rejimi Rusya Federasyonu'nda (04.25.12 No. 390 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır). Kuralların 2. paragrafına göre, şirket yangın güvenliği önlemleri talimatını onaylamalıdır.

Diğer durumlarda, doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen yerel bir kanunun onaylanması, işverenin yükümlülüğü değil, hak olabilir. Örneğin, bir şirkette bir üretim konseyi oluşturulmamışsa, ilgili yerel kanunun (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi) onaylanması gerekli değildir. Başka bir örnek alalım. İşveren, toplu sözleşmenin imzalanması sırasında doğrudan başkan tarafından temsil ediliyorsa, müzakere etmeye yetkili kişilerin bir listesini içeren özel bir yerel işlemin onaylanması gerekli değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. Maddesi).

Ayrı bir yerel eylemler grubu, prensipte çalışma mevzuatı tarafından düzenlenmeyen konulara ayrılmış olanlardır. Geliştirme ve onay ihtiyacına ilişkin karar benzer belgeler, içeriklerinin yanı sıra işveren bağımsız olarak kabul eder. Bu nedenle, işveren, işverenin çalışanını kişisel mülkün kullanımı hakkında bilgilendirme prosedürünü düzenleyen yerel bir yasayı kabul edebilir. resmi amaçlar(Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu). Veya yerleşik olmayan çalışanlara barınma sağlama prosedürünü düzenleyen bir hüküm.

Yerel bir yasa nasıl kabul edilir

İş Kanunu yalnızca en çok Genel Hükümler yerel düzenlemelerin kabulü için prosedürle ilgili. Yani, Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu, kuruluşun bir sendikası varsa, o zaman Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda açıkça belirtilen durumlarda, yerel bir kanunu kabul ederken, işveren sendikanın görüşünü istemekle yükümlüdür. Örneğin, böyle bir yükümlülük, İç Çalışma Yönetmeliği'ni (Rusya Federasyonu İş Kanunu Maddesi), İş Ücreti Yönetmeliği'ni (Mad. Uzak Kuzey(Mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Diğer durumlarda (veya her durumda, kuruluş sendika tarafından yükümlü değilse), yerel düzenlemeler işveren tarafından bağımsız olarak kabul edilir. Biçime gelince, uygulamada, yerel eylemler çoğunlukla biçimde benimsenir. çeşitli hükümler, siparişler, talimatlar. Belge metninin kuruluş içinde hazırlanma ve onaylanma sırası herhangi bir olabilir, ancak onaylanması bitmiş belge ya doğrudan örgütün başkanı ya da onun yetkilendirdiği başka bir kişi olmalıdır. Onay, hem ayrı bir idari belge olarak - yerel bir kanunun onaylanmasına ilişkin bir emir veya talimat olarak hem de yerel kanunun kendisinde karşılık gelen "Onaylıyorum" veya "Onaylandı" niteliği şeklinde gerçekleşebilir. Bu konuyla ilgili herhangi bir kısıtlama, İş hukuku içermiyor.

Yerel yasaların yürürlüğe girme prosedürünü ve bunların nasıl düzgün bir şekilde değiştirileceğini ve gereksiz hale gelen kuralların nasıl iptal edileceğini tartışacağız, bir sonraki makalede ayrıca konuşacağız.