Makale, yıllık temel ücretli izin sağlamanın nüanslarını analiz ediyor. İstisnası olmayan kurallar listesine göz atın.
Kayıtlı tüm çalışanlara yıllık temel ücretli izin verilmelidir. iş sözleşmesi. Yıllık temel izin hakkı sadece Personel üyeleri, aynı zamanda yarı zamanlı çalışanlar, iki aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işe alınan çalışanlar ve mevsimlik işçiler.
Yıllık ücretli izin verilmesi
Kural 1
Çalışanlara iki yıl üst üste yıllık temel ücretli izin verilmemesi mümkün değildir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinde belirtilmiştir. Unutulmamalıdır ki, izin alması kuruluşun faaliyetlerini olumsuz etkileyecekse, işverenin çalışanın rızasıyla yıllık iznini erteleyebileceğini unutmayın. ANCAK! Transfer sadece bir sonraki iş yılına yapılmalıdır!
İşveren, yıllık temel ücretli izni ertelemekle yükümlüdür. yazılı açıklamadaçalışan, tatilinin başlangıcı hakkında zamanında uyarılmamışsa ve tatil ücretinin gecikmeli olarak ödenmiş olması durumunda.
Muhasebe Okulu'nda bilginizi sistematize edin veya güncelleyin, pratik beceriler kazanın ve sorularınızın cevaplarını bulun. Kurslar, profesyonel "Muhasebeci" standardı dikkate alınarak geliştirilmiştir.
tatil programı
2. Kural
Her yıl tatil programı onaylanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. maddesinin 2. kısmı). Yıllık izin bölümlere ayrılabilir. Bir çalışanın tam gün izin almaya karar verdiğini varsayalım 28 Takvim günleri tatil, ancak tatil programında tatili bölümlere ayrılmıştır. Çalışan, işverene izin başvurusu yazarak bunu yapma hakkına sahiptir. Eğer bir işçi gider programa göre tatilde, tatil için bir başvuru yazması gerekli değildir.
Yıllık izin alma deneyimi
Kural #3
Yeni bir çalışan için ilk yıllık temel ücretli izin hakkının altı ay sonra ortaya çıkmasına rağmen sürekli çalışma, işverenin bir talebi reddetme hakkı yoktur. erken ayrıl(önceden), altı ayın bitiminden önce bir dizi çalışana:
- doğum izninden önce ve sonra kadınlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi);
- 18 yaşın altındaki çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122, 267. Maddeleri);
- üç aylıktan küçük çocukları evlat edinen çalışanlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. maddesi);
- eşleri doğum iznindeyse kocalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi);
- diğer çalışanlara göre diğer çalışanlar düzenleyici belgeler. Örneğin, Sanatın 11. paragrafına göre askeri personelin eşleri. 27 Mayıs 1998 Sayılı 76-FZ sayılı Kanun.
Bir çalışan yarı zamanlı çalışan olarak kayıtlıysa, altı ay beklemesi gerekmez: işveren, izin vermekle yükümlüdür. erken tarihler(önceden).
Kural #4
İşveren, işçiye yıllık temel izin hakkı veren hizmet süresini doğru hesaplamakla yükümlüdür.
Hizmet süresinin hesaplanmasına dahil edilmesi gereken sürelerin listesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinin 1. bölümünde verilmiştir. Örneğin, hizmet süresi, çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak yasaya göre iş yerini koruduğu süreyi içermelidir. Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinin 2. bölümünde, hizmet süresini hesaplarken hariç tutulması gereken sürelerin bir listesi verilmiştir. Örneğin, bir çalışanın üç yıla kadar ebeveyn izninde olduğu süre hesaplamadan çıkarılmalıdır.
Kural #5
AT Genel dava takvim günlerinde yıllık temel ücretli izin verilir.
Birkaç çalışan için çalışma günlerinde izin verilmelidir: iki aydan fazla olmayan bir süre için belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan çalışanlar ve mevsimlik işçiler.
Hakimler gibi diğer çalışan kategorilerine de çalışma günlerinde yıllık temel ücretli izin verilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 120 ve 139. maddelerine göre, işveren bu tür çalışanların tatillerini takvim günlerinde yeniden hesaplamalıdır.
tatil uzantısı
Kural #6
İşveren, Sanatın 1. Kısmında belirtilen durumlarda yıllık izni uzatmak zorundadır. 129 ve Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Örneğin, bir çalışan tatildeyken hastalanırsa, izin hasta günleri kadar uzatılmalıdır. Ama dikkat et! Tatilin uzatılması, yalnızca çalışanın kendisi hastaysa ve hasta aile üyelerine bakmadıysa yasaldır!
Kural #7
Bir çalışan ancak rızası ile tatilden geri çağrılabilir.
Kullanılmayan yıllık temel ücretli izin tazminatı
Kural #8
Kullanılmayan yıllık temel ücretli izin tazminatı ancak işten çıkarılma durumunda ödenir.
ANCAK! İşveren, şirkette çalışmaya devam eden bir çalışana, ancak yalnızca yıllık temel ücretli iznin 28 takvim gününü aşan kısmı için tazminat ödeme hakkına sahiptir (ancak zorunlu değildir). Uzatılmış yıllık temel ücretli tatillerden bahsediyoruz. Uzman Evgenia Konyukhova, sunucu, yorumlar:
Bu yazıda tartıştık önemli kurallar, yıllık temel ücretli izin verilirken hatırlanması gereken. İş kanunlarının herhangi bir ihlalinden şirketin sorumlu olacağını unutmayın. idari sorumluluk. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesini okuduğunuzdan emin olun.
Çalışanlar için tatil izni ile ilgili soruların yanıtları:
Bu video tavsiyesinde, uzman Evgenia Konyukhova tatil ücreti, birikmiş tatiller, yarı zamanlı çalışanlar (iç ve dış) için tatiller, tatil programı, ebeveyn izninde olan bir çalışan için yıllık izin vb. İle ilgili soruları yanıtladı.
Muhasebeciler Okulu'nda Evgenia Konyukhova tarafından yapılan web semineri (vurgu iş kaydı Bayram)
10 Sayılı 2011 Dergi İçeriğiE.A. soruları yanıtladı. Shapoval, avukat, Ph.D. n.
Çalışan - tatilde, muhasebeci - hesaplama için
Yazılı postamızda, belirli durumlarda tatil verme ve tatil süresini hesaplama prosedürü hakkında birçok soru birikmiştir. Onlara cevap vereceğiz.
İşveren, çalışana 6 ay çalıştıktan sonra izin vermek zorunda değildir.
I.A. Belousova,
perma
2011 yılı tatil takvimi onaylandıktan sonra 01/17/2011 tarihinde işe alınan çalışan, 08/01/2011 tarihinden itibaren izin verilmesini talep etmektedir. Kendisi için uygun bir zamanda izin verme hakkına sahip değildir. İşyerinde yerini alacak kimse yoksa, Ağustos ayında izin vermeyi reddedebilir miyiz?
: Evet yapabilirsin. İlk çalışma yılı için izin hakkı, izin ücretinde sayılan süreler de dahil olmak üzere kuruluşunuzda 6 ay sürekli çalıştıktan sonra çalışan için doğar. ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121, 122. maddeleri. Ancak, çalışana izin verme zorunluluğundan değil, yalnızca olasılıktan bahsediyoruz. Yani eğer sebeplerden dolayı üretim doğası Ağustos ayında izin veremiyorsanız, çalışanı reddedebilirsiniz.
Tatil programı değiştirilebilir
VE BEN. Sokolova, Orenburg
Yıl içinde tatil programında değişiklik yapabilir miyiz?
: Yapabilirsiniz. Tatil programının tüm takvim yılı için önceden hazırlandığı açıktır. d Sanat. 123 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bununla birlikte, yıl içinde ayarlanmasını gerektiren durumlar ortaya çıkabilir.
Örneğin, yeni bir çalışanı işe alabilirsiniz, çalışanlardan biri işten ayrılabilir, çalışan tatilden önce hastalanabilir veya sadece tatilin başka bir zamana ertelenmesini isteyebilir.
Tatil planının 6-10 sütunlarındaki ilgili değişiklikleri No. T- formunda yansıtıyorsunuz. 7onaylı Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 tarih ve 1 sayılı Kararı.
Doğum izni sırasında işe gitmek
E.V. Smirnova, Smolensk
Ebeveyn iznindeki bir çalışan yarı zamanlı çalışır. Yarı zamanlı çalışmasını yıllık ücretli izin hakkına dahil etmeli miyiz?
C: Evet, yapmalılar. Sonuçta, çalışanınız ebeveyn izni sırasında çalıştı m Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93, 121. maddeleri.
Annelik izninden önce, başvuru sahiplerine tam yıllık izin verilmelidir.
E.A. Davydov, Tver
Çalışan, 07/10/2010 - 07/09/2011 dönemi için tam izin hakkına sahiptir. O zaten önceki yıllardan tatil aldı. 16 Haziran - 2 Kasım 2011 tarihleri arasında doğum iznine çıkıyor ve bundan önce yıllık izin verilmesini istiyor. Ne kadardır başka bir tatil ona tam bir yıl için doğum izninden önce vermek zorunda mıyız - 28 takvim günü mü yoksa sadece doğum izninin başlamasından önce çalışılan süre ile orantılı mı?
: Annelik izninden önce, kadının talebi üzerine, kurumunuzda hizmet süresi ne olursa olsun, ona tam yıllık ücretli izin vermelisiniz. ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122, 260. maddeleri; 18.03.2008 tarih ve 659-6-0 sayılı Rostrud mektubu, bu 28 takvim günüdür. başlangıçta ise yıllık izin bir kadın 11 aydan az çalıştıysa, tatilin bir kısmı ona önceden verilmelidir.
Tatil ücretine hem yıllık izin hem de doğum izninin dahil olduğunu unutmayın. ve Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, sizin durumunuzda, bu iki tatili dikkate alarak, çalışan tam bir çalışma yılı alacaktır - 07/10/2010 - 07/09/2011 arası. Ve hatta 07/10/2011 ile 11/02/2011 arasındaki doğum izninin bir kısmı da dahil edilecektir. tatil deneyimi gelecek iş yılı için.
Ücretsiz izin yıllık izni azaltmaz
İÇİNDE. Prokofyev, Bryansk
Kurumumuzun bazı çalışanlarına çalışma yılı içerisinde ücretsiz izin verilmiştir. ücretler. Bu izin günleri yıllık ücretli izni azaltır mı?
: Değil. Ana tatilin süresi İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenir ve azaltılamaz. a Sanat. 115 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Tam temel izin, çalışanın 11 aylık çalışması nedeniyledir. Ve masrafları size ait olmak üzere 14 takvim günü tatil içerir t Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu sınırı aşan tüm izin günleri çalışma yılını uzatır.
Ücretsiz tatil tatil süresini kısaltıyor
SANTİMETRE. Fedorova, Kaluga
02/01/2010 ile 01/31/2011 arasındaki çalışma yılı için, çalışana 31 takvim günü ücretsiz izin verildi. Yıllık ücretli izin sağlamak amacıyla çalışanın çalışma yılı nasıl doğru bir şekilde belirlenir?
: Sizin durumunuzda, tatil süresi 17 takvim günü ücretsiz izin (31 gün - 14 gün) içermez. )Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, çalışma yılının süresi bu 17 takvim günü kadar artacaktır. Dolayısıyla 31 Ocak 2011'de değil, 17 Şubat 2011'de sona erecek. Ve 18.02.2011'den 17.02.2012'ye kadar izin verilmesi için bir sonraki çalışma yılını saymaya başlayacaksınız.
Ebeveyn izni çalışma yılını uzatıyor
V.V. Zaichenko, Tver
2006 yılında işçi verildi son tatil 01/06/2006 ile 31/05/2007 arasındaki bir sonraki çalışma yılı için. 2 Temmuz - 18 Kasım 2007 tarihleri arasında doğum izni verildi. Daha sonra 3 yaşına kadar bir çocuğa bakmak için izin aldı. 10.09.2010 tarihinde tatil sonunda işe döndü. 06/01/2007 tarihinde başlayan bir çalışanın tatil süresini hesaplamak için çalışma yılının sonu nasıl belirlenir?
: Doğum iznini tatil sürenize dahil etmelisiniz, ancak ebeveyn izni dahil edilmemelidir. t Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yani 19/11/2007 ile 09/09/2010 arasındaki süre tatil döneminden hariç tutulur.
Ebeveyn izninin başlangıcında, çalışanın izin süresi 5 ay 18 takvim günüydü (01.06.2007'den 18.11.2007'ye kadar). Yani, tam bir çalışma yılından (12 ay) önce, 6 ay ve 12 takvim gününden yoksundur (Kasım'da 30 gün - tatil dönemine dahil 18 takvim günü). Tatil dönemine dahil olan sürenin yeniden başladığı 09/10/2010 tarihinden itibaren sayılması gerekir. 01/06/2007 tarihinde başlayan çalışma yılının son günü 21/03/2011 olacaktır. Ve bu işçi için bir sonraki çalışma yılı 22.03.2011 tarihinde başlayacaktır.
Tatil ücretinin ödenmemesi nedeniyle, bir çalışan yalnızca başlamayan tatili erteleyebilir.
BİR. Zharova, Mozhaisk, Moskova bölgesi
Parasızlıktan dolayı tatil ücretinin ödenmesini erteledik. Çalışan, tatil programında belirtilen tarihten itibaren tatile gitti. Bir haftalık tatilden sonra, verilen tatilin ödenmemesi nedeniyle tatilin kendisine uygun başka bir zamana ertelenmesi için başvuruda bulundu. Bir çalışan böyle bir durumda tatil yapabilir mi?
Çalışanı uyarıyoruz
Tatil ücretinin ödenmemesi nedeniyle tatilin başka bir zamana ertelenmesi Sadece tatil başlamadan önce yapabilirsiniz.
: Hayır yapamaz. Çalışana tatil başlangıcından 3 gün önce tatil ücreti ödenmemişse, işveren, çalışanın yazılı talebi üzerine, yıllık ücretli iznini onunla kararlaştırılan başka bir süreye devretmekle yükümlüdür. ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124, 136. maddeleri. Bir çalışan, tatil başlamadan önce böyle bir başvuruda bulunabilir. Ne de olsa, tatil ücretinin ödenmemesinin tatili kullanmasını engellediğine tanıklık ediyor. Çalışan tatile gittiyse, geç ödeme tatilin kullanılmasını engellemedi.
Tatil ödeme limiti tarihi = tatil başlangıç tarihi eksi 4 gün
E.N. İsmailov, Pskov
ne zaman ödeme yapılır bir çalışan için tatil ücretiİş Kanunu'nu ihlal etmemek için 30.05.2011 tarihinden itibaren kimler tatile çıkıyor?
kafayı uyarıyoruz
Başına tatil ücretinin geç ödenmesi iş müfettişliği sadece örgütü ve başkanı cezalandıramaz ben Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si değil, aynı zamanda parasal tazminat ödemek zorunda Yu Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı.
: Tatil ücreti, tatil başlangıcından en geç 3 gün önce çalışana ödenmelidir. a Sanat. 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Yani doğru tanımlayabilmek için son tarih tatil ücreti tatilin başladığı günden 3 takvim günü önce sayılmalıdır. Sizin durumunuzda, tatilin başladığı günden (30.05.2011) 4 gün çıkarıyoruz.
Bu nedenle, çalışana en geç 05/26/2011 tarihine kadar tatil ücreti ödemeniz gerekir.
Tatil ücretinin son günü bir hafta sonuna denk gelirse, tatil ücretinin bir önceki iş gününde ödenmesi gerektiğini unutmayın. b Sanat. 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Tatil başlamadan önce hastalanan bir çalışan ertelenir
E.A. Fedulova, Tomsk
Çalışan, tatil başlamadan 2 hafta önce kendisine bildirildiği tatil başlamadan önce hastalandı. Ve tatil başlamadan önce hastaneden ayrılmadı. Bu nedenle kendisine tatil ücreti ödenmemiştir. Tatilin başladığı gün hastane kapatıldı. Aynı gün çalışan, tatilin başlamasını hastalık izninin kapanmasından sonraki güne ertelemek için başvuruda bulundu. Lider umursamadı. Tatilin erteleneceği duyurulmadan önce tatil ücreti ödememekle doğru mu yaptık? Çalışana yeni tatil başlangıç tarihini 2 hafta önceden bildirmez ve yeni tatil başlangıç tarihinden 3 gün önce izin ücretini ödemezsek ihlal olur mu?
: Çalışan, tatil takvimi ile belirlenen tatil başlangıç tarihinden önce hastalanırsa, tatil başka bir süre için yeniden planlanmalıdır. Tatilin ertelendiği tarih, çalışanın istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir. a Sanat. 124 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Tabii ki, hastalık sona erdikten hemen sonra izin verilebilir.
Tatilin ertelenme tarihinin işçi ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlendiği ve tatilin hastalığın bitiminden hemen sonra başladığı dikkate alındığında, yeni tatil başlangıç tarihinin çalışana 2 hafta önceden bildirilmesine gerek yoktur. Ne de olsa, bir çalışanın tatilin ertelenmesiyle ilgili ifadesi ve ona imzasını tanıdığınız çalışan izni verme emriniz var.
Tatilin başlangıç tarihi, hastalık izninin bitiminden sonra 2 haftadan daha fazla ertelenecekse, tatil programında belirtilen ertelenen tatilin yeni başlangıç tarihi, her zamanki gibi 2 hafta olarak çalışana bildirilmelidir. önceden ve Sanat. 123 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Şimdi tatiller hakkında. Rusya Federasyonu İş Kanunu şunları belirtir: tek terimödemeleri için: tatilin başlamasından en geç 3 gün önce a Sanat. 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, sizin durumunuzda bile, iş müfettişleri bunu ödemeleri için son tarihin ihlali olarak görebilir ve kuruluşunuza ve yöneticinize para cezası verebilir. ben Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si. Ayrıca, iş müfettişi, kuruluşu çalışana ödeme yapmaya zorlayabilir. maddi tazminat Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın yeniden finansman oranının en az 1 / 300'ü tutarındaki gecikme süresi için tatil ücreti için F Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı.
Ancak bu ihlalde kuruluşunuzun ve liderinizin suçu yoktur. Nitekim böyle bir durumda çalışanın tatilini ertelemek zorunda kalırsınız. de Sanat. 124 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu, kanuna göre hareket ettiğiniz ve tatilin başlangıç tarihini transferinden sonra önceden bilemeyeceğiniz ve tatil ücretini zamanında ödediğiniz anlamına gelir. Buna ek olarak, çalışan, tatil başlangıcından 3 gün önce tatil ücreti ödemenin imkansız olduğunu fark ederek, hastalık izninden ayrıldıktan hemen sonra tatil yapmaya karar verdi. Bu nedenle, müfettişin kararına mahkemede itiraz edebilirsiniz. Bu arada, çalışandan tatilin ertelenmesi başvurusunda tatil başladıktan sonra kendisine tatil ücreti ödeneceğini kabul ettiğini belirtmesini isteyin.
Tatil transferi yapmak
Mİ. Zhukov, Novosibirsk
Çalışana 16 Mayıs - 29 Mayıs 2011 tarihleri arasında izin verildi. İzin sırasında hastalandı. İyileştikten sonra, 17 Mayıs - 28 Mayıs 2011 arasındaki dönem için hastalık izni verdi ve 12'yi yeniden planlamak isteyen bir başvuru yazdı. kullanılmayan günler başka bir dönem için tatil. Tatil transferi ile ilgili belgeler nasıl hazırlanır?
: Çalışanın talebi üzerine tatil devrine başvurmak için şunlara ihtiyacınız vardır:
- iznin devredilmesi için bir emir vermek serbest çalışma(böyle bir düzenin birleşik bir şekli olmadığı için);
- tatil programında değişiklik yapmak;
- hastalık nedeniyle kullanılmayan izin günleri için işçiye ödenen izin ücreti, ileride işçiye yapılacak ödemelerden mahsup edilir.
14 günlük tatil istediğiniz gibi bölünebilir
Çalışan, 5 takvim gününün (Pazartesiden Cumaya dahil) yıllık ücretli izninin kalan kısmı için bir başvuru yazdı. Daha önce, çalışana zaten 14 takvim günü süren tatilin bir kısmı verilmişti. Çalışanın talebi kabul edilebilir mi? Veya tatil 7 takvim gününden daha kısa sürelere bölünemez mi?
Yönetici ile tartışmak
Tüzük 14 takvim gününü aşan tatilin bir kısmını sağlamak düzeltmek için daha uygun yerel yasa kuruluşlar. O zaman işçilerle hiçbir anlaşmazlık olmayacak.
: Çalışan ve işveren arasındaki anlaşma ile tatil bölümlere ayrılabilir, ancak bir şartla - bölümlerden biri 14 takvim gününden az olamaz inci Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125'i. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda diğer tatil günlerinin sağlanmasına ilişkin herhangi bir kural yoktur. Bu sorun, her bir çalışanla ayrı ayrı ele alınabilir. Bir çalışan, kalan tatili Pazartesi'den Cuma'ya kadar 5 güne bölmek isterse, tatili takip eden hafta sonu nedeniyle dinlenme günlerinin sayısını artıracaktır.
Çalışanın tatili uzatmasını istemiyorsanız, yerel olarak ayarlayabilirsiniz. normatif eylem 14 takvim gününü aşan tatilin bir kısmının verilmesi için kurallar. Örneğin, tatilin bu tür her bir bölümünün süresinin 7 takvim gününden az olamayacağını ayarlayabilirsiniz. Tabii ki, bu muhasebe işini kolaylaştıracaktır.
Çalışmayan zaman, ek izin için hizmet süresinden hariç tutulur.
Sİ. Gvozdikov, Yaroslavl
Çalışan, çalışma süresi boyunca ek yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. zararlı koşullar. Çalışma yılı boyunca, çalışan 56 takvim günü işe gelmedi: hastalık nedeniyle, üniversitede okumak, yıllık temel izinde olmak. hakkını veren deneyimden dışlanmalı mıyım? ek izin, belirtilen çalışılmayan süreler?
: Evet gerek. Ek tatiller için tatil süresi, ana tatil için hizmet süresinin aksine, yalnızca zararlı, zor veya tehlikeli koşullar iş a Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Aynı zamanda, hastalık nedeniyle çalışılmayan süreler ve bir üniversitede okumak, “zararlılık” için ek izin için hizmet süresinden çıkarılmalıdır. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 15 Nisan 2004 Tarihli Kararı No. GKPI 2004-481.
“Zararlılık için” tatil için hizmet süresinde yıllık temel ve ek tatil sürelerini dikkate almanın gerekli olup olmadığını netleştirmek için Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'na döndük.
Saygın kaynaklardan
Ücretler, İş Güvenliği ve İş Güvenliği Dairesi Başkan Yardımcısı sosyal ortaklık Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı
“Zararlı çalışma koşullarına sahip işler için yıllık ek ücretli izin hakkı veren hizmet süresi, yalnızca ilgili koşullarda fiilen çalışılan süreyi içerir. ben Sanat. 121 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, temel ve ek tatil süreleri bu hizmet süresine dahil değildir.
Böylece, bir çalışma yılında bu koşullarda en az 11 ay fiilen çalışan bir çalışana, zararlı koşullarda çalışma için tam bir ek izin verilir. de par. Zararlı çalışma koşullarına sahip üretim atölyeleri, meslekler ve pozisyonlar, ek izin hakkı ve daha kısa çalışma günü hakkı veren işler listesinin uygulanması prosedürüne ilişkin Talimatların 2 s. 8'i onaylandı. SSCB Devlet Çalışma Komitesi Kararı, 21 Kasım 1975 tarih ve 273 / P-20 sayılı Tüm Birlikler Merkez Sendikalar Konseyi (bundan sonra Talimat olarak anılacaktır).
Bu arada, "zararlılık için" ek izin önceden sağlanamaz m 18 Mart 2008 tarihli Rostrud Mektubu No. 657-6-0. Tehlikeli koşullarda çalışılan süre ile orantılı olarak çalışana verilir.
Zararlı koşullarda çalışılan süre için izin gün sayısını formül ile hesaplayabilirsiniz. m Talimatların 10. paragrafı:
* Yarım veya daha fazla bakiye en yakın tam aya yuvarlanır ve yarısından azı atılır.
Ana işe geçen yarı zamanlı bir işçi tatil deneyimini nasıl sürdürebilir?
ÜZERİNDE. Danilova, Mrs. Nijni Novgorod
Bizim için çalışıyor harici yarı zamanlı işçi. Kuruluşumuzun başkanı ile anlaşarak ana işimize geçer ve önceki ana işten ayrılır. Yarı zamanlı sözleşmeyi feshetmemizi ve kendisine tazminat ödememizi istemiyor. kullanılmayan tatil, ancak yarı zamanlı çalışma sırasında kazandığı tatil deneyimini sürdürmek istiyor. Mümkün mü?
Çalışanı uyarıyoruz
Yarı zamanlı bir işten ana işe geçiş yaparken bir sonraki tatilde tatil ücreti miktarında bir kayıp olacaktır.
: Böyle bir durumda, çalışanla kısmi süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi ve onunla akdedilmesi kesinlikle gerekli değildir. yeni anlaşma ana iş için e 22 Ekim 2007 tarihli Rostrud Mektubu No. 4299-6-1.
İş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek için çalışanla bir sözleşme imzalayabilirsiniz. Bu durumda, ana iş için hizmet süresini, yarı zamanlı bir iş olarak kazandığı tatil deneyimine ekleyeceksiniz. Ancak, bu durumda çalışan daha az izin ücreti alacaktır. Sonuçta, içinde fatura donemi yarı zamanlı çalışma dahil edilecek ve bu dönemde maaşı büyük olasılıkla daha azdı.
Dahili yarı zamanlı bir işçiye tatil siparişi No. T-6a formunda verilir.
I.A. Kovaleva, Yakutsk
Çalışan, kurumumuzda dahili yarı zamanlı çalışan olarak çalışmaktadır. Onun için kaç tatil emri vermemiz gerekiyor?
: Çalışan - dahili yarı zamanlı izin, ana iş yerindeki izinle aynı anda verilir s Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286'sı, ancak ayrı olarak verilir. Ne de olsa iki iş sözleşmesi, iki farklı pozisyonu, iki personel numarası var. a Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1'i. Evet ve ana iş yerinde tatil için hizmet süresi ve yarı zamanlı deneyim, kural olarak çakışmaz.
Ayrıca, dahili bir yarı zamanlı iş için tatil ücretinin, ana iş yeri için ve yarı zamanlı çalışma için ayrı olarak hesaplandığını lütfen unutmayın.
| ... | Tatil | Çalışan siparişe (talimat) aşinadır. Çalışanın imzası. tarih | . Süresi 28 takvim günüdür (uzatılmış bir temel tatil hakkı yoksa )Sanat. 115 Rusya Federasyonu İş Kanunu.||||
Makale, kuruluş başkanı ve baş muhasebeci için tatile çıkarken (normal yıllık veya uzun) hangi belgelerin düzenlenmesi gerektiği sorusunu ayrıntılı olarak tartışıyor. ayrılma prosedürü.
baş ve Baş Muhasebeci- diğer herkes gibi kuruluşun aynı tam teşekküllü çalışanları. Tamamen iş kanunları kapsamındadırlar. 28 takvim gününe hak kazanırlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Bu da her yıl iki hafta boyunca en az iki kez tatile gidebilecekleri anlamına geliyor. Ancak, ilgili belgelerin icrası olmadan başka bir kişiye devredilemeyecek ana yetkileri ellerinde toplarlar. Örgütün başı, onun tek Yürütme organı adına vekaletname olmaksızın hareket etme hakkına sahiptir. tüzel kişilik ve şirketin faaliyetleri için tam sorumluluk taşır.
Bir kredi kuruluşu hariç, bir kuruluşun başkanı emanet etmek zorundadır. muhasebe baş muhasebeciye veya başka bir şekilde yönetici organizasyon veya muhasebe hizmetlerinin sağlanması konusunda bir anlaşma yapmak. Bunlar, Sanatın 3. paragrafının gereklilikleridir. 09.12.2011 N 402-FZ Federal Yasasının 7. 01.01.2013 tarihinde yürürlüğe giren "Muhasebe Üzerine" (bundan sonra - 402-FZ Yasası olarak anılacaktır). Aynı zamanda lider kredi kurumu muhasebeyi baş muhasebeciye emanet etmekle yükümlüdür ve küçük ve orta ölçekli bir işletmenin başı muhasebeyi devralabilir.
21 Kasım 1996 tarihli eski Federal Kanunda N 129-FZ "Muhasebe Üzerine" (bundan sonra - N 129-FZ Kanunu) açıkça belirtildiği gibi, baş muhasebecinin imzası olmadan nakit ve yerleşim belgeleri, finansal ve kredi yükümlülükleri geçersiz sayılır ve infaz için kabul edilmemelidir (129-FZ sayılı Kanun'un 7. Maddesi). Yine de mevcut yasa bu soru hiç alakalı değil. Baş muhasebecinin böyle bir görevine ilişkin bir hüküm içermez ve yalnızca bireysel ekonomik kuruluşların (kuruluşlar dahil) baş muhasebecilerinin uyması gereken gereklilikleri belirler.
Ama biri kilit çalışanlar baş muhasebeci bundan vazgeçmez. Ve bu iki önemli çalışan tatile gittiğinde şirketin faaliyetlerinin durmaması için, onların yokluklarında yetki devrinin uygun şekilde resmileştirilmesi gerekir.
Bu makalede, ilgili belgelerin yürütülmesi, 01/05/2004 N sayılı Rusya Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan birleşik formların kullanımı dikkate alınarak değerlendirilecektir. Girişle bağlantılı olarak şunu söylemeliyim. 402-FZ sayılı Kanunun yürürlüğe girmesiyle isteğe bağlı hale gelirler. onaylanmış formlar birincil muhasebe kayıtları. Sanatın 4. paragrafı uyarınca. 402-FZ sayılı Kanun'un 9'u, birincil muhasebe belgelerinin formları, muhasebe ile görevlendirilen yetkilinin teklifi üzerine ekonomik kuruluşun başkanı tarafından onaylanır. Ve yalnızca kamu sektörü kuruluşlarının hala birincil muhasebe belgeleri Birleşik formlara göre. Bu, örgütün kendisinin kendi personel kayıt belgelerini geliştirip onaylayabileceği veya Devlet İstatistik Komitesi tarafından halihazırda geliştirilmiş olan birleşik formları temel alabileceği ve bunların kendi yönetim kurulunda kullanılmasını öngörebileceği anlamına gelir. Muhasebe politikası. Rostrud, Mektubunda ayrıca 1 Ocak 2013'ten itibaren şunları kaydetti: sivil toplum örgütleri kendileri tarafından geliştirilen birincil muhasebe belgelerinin formlarını bağımsız olarak kullanma hakkına sahiptir. Ancak her birincil Muhasebe dökümanı her şeyi içermeli gerekli detaylar kurulan h.2 Madde. 402-FZ sayılı Kanun'un 9'u (14 Şubat 2013 tarihli Rostrud Mektubu N PG / 1487-6-1).
Ama aslında, en kolay yol geliştirmemek ayrı belgeler, ancak Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan birleştirilmiş formlara uygun olarak bu normların işleyişini kuruluşunuz için onaylamak. Kuruluşların büyük çoğunluğu bu formlarla kayıt tutmaktan tamamen memnun olacaktır.
İzin verme prosedürü
Yasaya göre, ücretli izin yıllık olarak verilmelidir. Kullanım hakkı çalışandan kuruluşta 6 ay çalıştıktan sonra doğar ve işveren ile işçinin anlaşması ile daha erken kullanılabilir. Belirtilen periyot. Aynı zamanda, kuruluşta kurulan tatil verme sırasına göre tatil verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Bu, tatilin kuruluşun tatil programına dahil edilmesi gerektiği anlamına gelir. Tatil başlangıcından en geç 2 hafta önce tatilin başlama saati imza karşılığı çalışana bildirilmelidir.
Bir muhasebeci durumunda, tüm tatil belgelerinin başkan tarafından imzalanacağı açıksa, o zaman kafa durumunda sorular var. Bu konunun kuruluş tüzüğü tarafından nasıl düzenlendiğine bağlı olarak, kurucuların kararı ile başkana izin verilebilir veya başkanın yetkisi dahilinde olabilir. Her durumda, kayıt sırası farklıdır.
Örnek Örnek
Sınırlı Sorumlu şirketler
(Ayıkla)
Madde 14
2. Özel yetkiye sahip olmak Genel toplantıŞirketin üyeleri şunları içerir:
Genel Müdüre, masrafları kendisine ait olmak üzere üç günden fazla tatil de dahil olmak üzere izin verilmesine karar vermek.
İzin kurucuların kararı ile verilirse, yönetici tatile çıkma isteğini tatil tarihini ve süresini belirterek onlara bildirmek zorundadır. Genel kuruldaki kurucuların uygun bir karar vermeleri ve bunu tutanaklara geçirmeleri gerekecektir. tarafından izin verilmesi talimatı verilir. birleşik biçim Kurucular tarafından yetkilendirilmiş bir kişi tarafından imzalanan N T-6. Bu birleştirilmiş form, kuruluş başkanı tarafından imzalanır, ancak muhasebe politikasındaki ilgili hükümler düzeltilerek, formun gerekli sütunu "şirketin yetkili üyesi" ile eklenmesini yansıtarak, not alınırken değiştirilebilir. Şirketin diğer çalışanları ile ilgili olarak üzerinde yapılan değişiklikleri içeren form geçerli değildir.
Örnek Örnek
PROTOKOL N3
genel katılımcı toplantısı
Sınırlı sorumlu şirketler "Kadrovius"
Genel kurul türü: olağanüstü.
Genel toplantı yeri: Moskova, Pechatnikov caddesi, 15, bina 1.
Gelen katılımcılar için kayıt başlama saati: 10:00
Toplantı açılış saati: 10:10
Genel kurul başkanı İvanov İvan İvanoviç oybirliğiyle Kadrovius LLC katılımcılarının genel toplantısını yapmak üzere seçildi.
Genel Kurul Sekreteri - Anna Petrovna Sidorova.
Toplantıya OOO "Kadrovius" katılımcıları katıldı:
1) İvanov İvan İvanoviç;
2) Anna Petrovna Sidorova;
3) Leshchuk Inna Nikolaevna;
4) Zimchenko Oleg Pavloviç;
5) Pyatnitsa İlya Timofeyeviç;
6) Rukosenko Sergey Fedorovich.
Toplantıya Şirket'in tüm üyeleri katılmış olup, toplantı nisabı mevcut olup, toplantı gündemindeki tüm konularda karar almaya toplantı yetkilidir.
GÜNDEM:
Başvurunun değerlendirilmesi CEO Pugovkina M.I. ona bir yıllık izin daha veriyor.
Genel Müdür Pugovkin M.I.'nin ifadesini sunan toplantı başkanı Ivanov I.I.
ÇÖZÜLDÜ:
1. Genel Müdür Pugovkin M.I. 1 Nisan 2013'ten 29 Nisan 2013'e kadar 28 takvim günü düzenli tatil
2. Tatil sırasında, genel müdürün yetkilerini mali direktör Zimchenko O.P.'ye atayın.
3. Zorunlu Pugovkin O.P. zamanında O.P. Zimchenko adına bir vekaletname vermek. "Kadrovius" LLC adına eylemler gerçekleştirmek.
Toplantının kapanış saati: 10:30
Genel kurul toplantısına katılanların imzaları:
LLC "Kadrovius" Üyesi
katılımcıların genel kurul başkanı Ivanov I.I. İvanov
Katılımcılar Genel Kurulu Sekreteri Sidorova A.P. Sidorova
LLC "Kadrovius" katılımcıları Zimchenko O.P. Zimçenko
Leshchuk I.N. leshchuk
Cuma BT Cuma
Rukosenko S.F. Rukosenko
Aynı şekilde, kurucular başkanı tatilden geri çağırmaya karar verebilirler, ancak sadece başkanının rızasıyla.
Başkanın yetkisindeyse, tüm imzalamaya yetkilidir. Gerekli belgeler kendim. Onun izni dahil edilmelidir genel düzen tatil programında ve iş mevzuatının tüm normlarına uymak için, yaklaşan tatil iki hafta önceden haber vermeli yetkili kişiörneğin bir personel memuru gibi tatil verme yetkisine sahip olan. Ardından, başın kendisi tarafından imzalanan uygun bir sipariş hazırlanır. Yöneticinin kendisini tatilden geri çağırması gerekiyorsa, bir sipariş vermesi gerekecektir. erken çıkış diğer şeylerin yanı sıra tatili kesintiye uğratmanın nedenini gösteren tatilden.
Yetki devri
Tatil düzenleme prosedürünü ele aldıktan sonra, yetki devrini resmileştirmeye devam ediyoruz.
Baş ve baş muhasebecinin yardımcıları varsa, bu durumu basitleştirir. Bu işçilerin değiştirilmesine ilişkin sorumluluklar, iş sözleşmelerinde milletvekilleri tarafından belirlenmelidir.
Eğer ikame edici yoksa, o zaman İş hukuku eksik çalışanları değiştirmek için çeşitli seçenekler içerir:
Pozisyonları birleştirme sırasına göre başka bir çalışan tarafından iş performansı;
Belirli süreli iş sözleşmesi veya yarı zamanlı iş sözleşmesi temelinde başka bir çalışan tarafından iş yapılması;
geçici transferçalışanın yönetici veya baş muhasebeci olarak çalışması.
kombinasyon
İş sözleşmesinde belirtilen işten muafiyet olmaksızın geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için yazılı rızası olan bir çalışana iş günü boyunca performans emanet edilebilir. ek iş için aynı veya başka bir meslekte (pozisyonda) Ek ücret. Ek işin süresi, içeriği ve hacmi, işveren tarafından çalışanın yazılı onayı ile belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi). Böyle bir çalışana ek ödeme miktarı, işin içeriği ve hacmi dikkate alınarak işverenle yapılan anlaşma ile belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 151. Maddesi).
Böylece hem yöneticinin yetkileri hem de muhasebecinin yetkileri, pozisyon birleştirme sırasına göre başka bir çalışana devredilebilir.
Bunun için almanız gerekir yazılı antlaşmaçalışan, iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalayarak (birleştirme tek bir iş sözleşmesi çerçevesinde gerçekleştiğinden) ve pozisyonları birleştirmek için bir emir verir.
Belirli süreli iş sözleşmesi
Kanuna göre işyerinin tutulduğu devamsız bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince, dışarıdan bir kişiyi işe alarak veya çıkararak belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak mümkündür. iç kombinasyon kuruluşun bir çalışanı ile (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi). Kanunda aksi belirtilmedikçe (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi) belirli süreli bir iş sözleşmesi 5 yıldan fazla olmayan bir süre için yapılır.
Yönetici veya baş muhasebeci 2-3 hafta tatile giderse, bu seçenek, işe alma ve işten çıkarmanın tüm aşamalarına uyumu ima ettiğinden, yetki devrini daha da karmaşık hale getirecektir: bir iş sözleşmesi imzalamak, işe alma emri vermek, sonlandırmak iş sözleşmesi, doldurma çalışma kitabı.
Yönetici veya baş muhasebeci, örneğin ebeveyn izninde uzun süre tatile çıkarsa, devamsız bir çalışanın görevlerinin süresi boyunca belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmak mümkündür.
Başka bir işe geçici transfer
İş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın, yasaya uygun olarak işyerini elinde tutmak için değiştirilmesi için, başka bir çalışan geçici olarak işine devredilebilir.
Geçici transfer teklif edilecek bir çalışan, transfer ihtiyacı konusunda bilgilendirilmelidir. Rızası imzalanarak resmileştirilir Ek anlaşma bir iş sözleşmesine. Sözleşmede ayrıca yapılacak iş için ödeme yapılması gerekecektir. Ardından, birleşik N T-5 veya N T-5a biçiminde bir sipariş verilir. Çalışma kitabına sadece bir başkasına transfer hakkında bilgi girildiği için kalıcı iş, o zaman çalışma kitabına bir giriş yapmak gerekli değildir (Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı 04 / tarafından onaylanan çalışma kitaplarının muhafazası ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kuralların 4. maddesi). 16/2003 N 225, 03/25/2013 tarihinde değiştirildiği şekliyle).
Bir çalışanı geçici olarak başka bir işe transfer ederken, birinin de görevlerini yerine getirmesi gerekeceği akılda tutulmalıdır. Geçici olarak başka bir işe geçiş, farklı pozisyonların görevlerinin birleştirilmesi anlamına gelmez.
Yönetici bir vekaletname verir
Başkanın yetkilerinin tamamının veya bir kısmının devri, ayrıca bir vekaletname düzenlenerek yapılabilir ve yapılmalıdır. belirli kişi. Örneğin, Federal yasa 08.02.1998 tarihli N 14-FZ "Sınırlı Sorumlu Şirketler Üzerine" (29.12.2012 tarihinde değiştirildiği şekliyle, bundan böyle LLC Kanunu olarak anılacaktır), tek vücutşirketin temsilcisi, ikame hakkı olan vekaletnameler de dahil olmak üzere şirket adına temsil hakkı için vekaletname verir (Madde 2, LLC Kanununun 40. maddesi). Bir vekaletname temelinde yapılan bir işlem, doğrudan doğruya yaratır, değiştirir ve sona erer. insan hakları ve avukatın temsil edeceği şirketin yükümlülükleri (Madde 1, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 182. maddesi). Vekaletname, başkan tarafından temsil edilen şirket adına, ikincisi tarafından imzalanmış ve ekli kuruluşun mührü ile düzenlenir (madde 5, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 185. maddesi). Avukata belirli bir yetki listesi sağlar (örneğin, sözleşmelerin imzalanması, makamlarda çıkarların temsili) Devlet gücü, vekaletname ile belirtilen belgeleri imzalama hakkı).
Ayrıca, vekil başkan elinde vekaletname olmadan bir anlaşma yaparsa, Sanatın 1. paragrafı temelinde. Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 183'ü bu anlaşma temsil edilen kişinin müteakip onayı ile geçerli olacaktır. Onay, doğrudan işlemin karşı tarafına yönlendirilmiş olsun veya olmasın, yazılı veya sözlü olabilir. Karşı tarafın taleplerinin temsil edilen tarafından tanınması şeklinde veya temsil edilenin işlemin onayını gösteren belirli eylemleri şeklinde olabilir, örneğin tam veya kısmi ödeme mallar, işler, hizmetler, bunların kullanıma kabul edilmesi, ana borcun faizinin tamamen veya kısmen ödenmesi, ayrıca bir yükümlülüğün ihlali ile bağlantılı olarak bir ceza ve diğer tutarların ödenmesi, diğer hak ve yükümlülüklerin kullanılması. işlem. Onay ayrıca şu şekillerde de olabilir:
İlkini güvence altına alan veya birincinin uygulanması veya değiştirilmesiyle sonuçlanan başka bir işlemin sonuçlandırılması;
Gecikme veya taksit planı talepleri;
Bir tahsilat siparişinin kabulü. Bu açıklamalar onun 5. paragrafında verilmiştir. bilgi mektubu 23 Ekim 2000 tarihli N 57 Yüce Başkanlığı Tahkim Mahkemesi RF.
Vekaletname, noter tasdikli bir form gerektiren işlemler için de verilirse, vekaletnamenin kendisi noter tasdikli olmalıdır (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 185. maddesinin 2. fıkrası).
Aynı zamanda, yetkilerinin tamamını veya bir kısmını vekaleten devrederek bunu anlamak önemlidir. belirli çalışan, kafa kafa kalır - tüzel kişilik adına vekaletname olmadan hareket etme hakkına sahip bir kişi. Temsilci ile ilgili bilgiler, kurucular tarafından başkan pozisyonuna seçilmediği için Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Siciline girilmez. Vaktinden ve yetkiler kendisine bir emir ve vekaletname temelinde devredilir ve baş, sırayla, tatili sırasında belgeleri imzalamaya devam etme hakkına sahiptir. İkincisi, yargı uygulamasından kaynaklanmaktadır.
Örnek. Bu nedenle, Moskova Bölgesi Federal Antimonopoly Servisi, 24 Mayıs 2010 tarihli N KA-A41 / 5089-10 sayılı Kararnamesi ile N A41-23944 / 09 durumunda, başın tatilde olduğu gerçeğini göstermediğini belirtti. beyan edilen dilekçeyi imzalamanın imkansızlığı.
Dokuzuncu Tahkim Temyiz Mahkemesi 10 Kasım 2009 tarih ve 09AP-21355/2009-AK sayılı Kararda, А40-72772/08-98-340 sayılı davada, faturaların yetkili kişiler tarafından imzalandığı sonucuna varmıştır - bir durumda vekil Genel Müdür, bir emir temelinde, başka bir durumda - şirket tarafından verilen vekaletname temelinde hareket eden bir kişi tarafından, her iki durumda da Tüzel Kişilerin Birleşik Devlet Kaydı vekaletname olmadan hareket eden diğer kişiler kayıtlıydı - gerçek şirket başkanları.
Bir yönetici veya muhasebecinin görevlerini yerine getirecek bir çalışanın da onlar için belge imzalaması gerekecektir. Uyarınca metodolojik öneriler ofis çalışmaları için talimatların geliştirilmesi hakkında federal organlar yürütme gücü, onaylı 23 Aralık 2009 tarihli Federal Arşiv N 76'nın emriyle, taslak belgede imzası bulunan bir yetkili yoksa, belge, baş için belgeleri imzalama hakkına sahip olan başkan yardımcısı veya başka bir kişi tarafından imzalanır. Görev dağılımına ilişkin sıraya göre imza atma hakkına sahip olan görevli, aynı zamanda belgeyi imzalayan kişinin fiili durumu ve soyadı belirtilir. Belgeleri "for" edatı ile imzalamak veya pozisyonun başlığının önüne eğik çizgi koymak yasaktır.
Bizim açımızdan, çalışana baş veya muhasebecinin işini yapma görevlerini emanet eden siparişe de atıfta bulunabilirsiniz.
Mahkemeler, baş, tatile gitme süresi için bir vekil memur atama emri vermişse, başın yetkilerinin devri için bir vekaletname düzenlenmesi gerekmediği gerçeğinden hareket eder ( 19 Mayıs 2008 tarihli Ural Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin Kararı N F09-2294 / 08-C5) - emir, tek yürütme organının yetkilerini geçici olarak hareket eden kişiye devretmek için yeterli gerekçe olarak kabul edilir.
Ancak bu görüş tüm mahkemelerce paylaşılmamaktadır. Örneğin, Moskova Bölgesi Federal Antimonopoly Hizmetinin 11 Temmuz 2001 tarihli N KG-A40 / 3573-01 Kararnamesi'nde mahkeme, şu sonuca varmak için şuna dikkat çekti: Yasal emir Bir liderin görevlerini tayin ederken, şirketin tüzüğünü incelemek gerekir. Diğer bir deyişle, tüzük, vekil başkanının şirket adına vekaletname olmadan hareket edebilmesi için uygun koşulları içermelidir. Tüzükte böyle bir koşul yoksa, vekil başkan vekaletname olmadan şirket adına hareket edemez.
Bu durumda sorumluluğun büyük bir kısmı muhasebeciye aittir. Tatil ücretini doğru hesaplaması, çalışana zamanında aktarması veya vermesi, vergi ödemesi ve tüm bu işlemleri muhasebe ve vergi muhasebesine doğru bir şekilde yansıtması gerekir.
Bu sayımızda, bu konuyla ilgili bir dizi makale yayınlamaya başlıyoruz. Ortalama kazancı hesaplamak için metodoloji ile başlayalım - yani, tatil ücretinin kendisi.
Başarının formülü
Nasıl hesaplanır ortalama kazanç 139. maddede belirtilen İş Kanunu ve 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi (bundan böyle 922 sayılı Yönetmelik olarak anılacaktır) tarafından onaylanan “Ortalama Ücret Hesaplama Prosedürünün Özelliklerine İlişkin” Yönetmelik.
Bu formülden de anlaşılacağı gibi, muhasebecinin asıl görevi hesaplama olacaktır. ortalama günlük kazanç. Bunu yapmak için şunları tanımlamanız gerekir:
- fatura donemi;
- fatura dönemi için çalışan kazancı.
Not:Çalışma saatlerinin özetlenmiş bir muhasebesi ile tatil ücreti de ortalama saatlik kazançlara göre değil, günlük ortalamaya göre hesaplanır. Bu sonuç, 922 Sayılı Tüzüğün 9, 13. paragraflarından çıkarılabilir. Ayrıca, verilen sipariş aynı zamanda yarı zamanlı olarak çalışan çalışanlar için de geçerlidir. Bu, 922 Sayılı Yönetmeliğin 19. paragrafında belirtilmiştir.
Uzlaşma döneminin zorlukları
Fatura döneminde tatile çıkan her çalışanın ne kadar süreye dahil edileceğine karar verebilmek için böyle bir eylem planı öneriyoruz.
1. Çalışanın şirketinizde fiilen çalıştığı zamanı belirleyin.
Bir yıldan fazla bir süredir çalışıyorsa, onun için fatura dönemi, tatile gittiği aydan önceki 12 takvim ayı olacaktır. Çalışan yakın zamanda işe alınmışsa, onun için fatura dönemi, işin ilk gününden son gun tatile gittiği aydan önceki ay.
2. Fatura döneminden şu günleri hariç tutun:
- ortalama kazanç temelinde ödenir (bir çocuğu beslemek için verilen molalar hariç);
- geçici sakatlık (hamilelik ve doğum dahil);
- ödemeden ayrılmak;
- çocukluktan beri engelli ve engelli çocukların bakımı için ücretli izinler;
- şirket hatasından veya mücbir sebeplerden kaynaklanan kesintiler;
- çalışanın katılmadığı bir grev;
- işten bir çıkış daha
(Bu kural 922 sayılı Yönetmeliğin 5. paragrafında belirtilmiştir).
3. Çalışan, tüm fatura dönemi boyunca çalışmadıysa veya fatura dönemi, hariç tutulması gereken sürelerden oluşuyorsa, izin ücretinin hesaplanmasında, fatura dönemine eşit olan önceki süre esas alınmalıdır (Yönetmeliğin 6 ncı maddesi). .992).
4. Çalışan, fatura döneminden önce çalışmadıysa ve/veya maaş almadıysa, onun için fatura dönemi, tatile çıktığı ayın başından tatil başlangıcına kadar olan günler olacaktır ( 922 sayılı Yönetmeliğin 7. maddesi).
Not: firma fatura döneminin süresini kendi belirleyebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. maddesinin 6. paragrafı). Ana şey, esasına göre hesaplanan tatil ücreti tutarının tutardan az olmamasıdır. bir tatilci için yatırıldı iş kanununa göre.
örnek 1
CJSC Aktiv I.I. Ticari Direktörü Ivanov firma için 3 yıldır çalışıyor. Tatil takvimine ve çalışanın başvurusuna göre, 1 Haziran 2008'den itibaren kendisine 28 takvim günü temel ücretli izin verilir.
Ivanov'un tatil ücretini hesaplamak için ödeme süresi 1 Haziran 2007 ile 31 Mayıs 2008 arasındaki dönem olacaktır. Ivanov'un geçici sakatlık ödeneği aldığı dönem, fatura döneminden çıkarılmalıdır. Yani, fatura dönemi 1 Haziran 2007 - 3 Şubat 2008 ve 12 Şubat 2008 - 31 Mayıs 2008 arasındaki dönem olacaktır.
Fatura dönemi kazançları
922 Sayılı Yönetmeliğin 2. paragrafına göre, izin ücreti hesaplanırken, işverenin fatura dönemi için muhasebe departmanı tarafından çalışana sağladığı ve tahakkuk ettirdiği tüm ödemeler dikkate alınmalıdır. Yani kazanç, fatura dönemine dahil olan günler için tahakkuk eden tutarların toplamı olacaktır. Bunlar:
- aylık maaş;
- Komisyon ücreti;
- telif hakları ve telif hakları (kademeli) fon çalışanlarının ücretleri kitle iletişim araçları, sanat organizasyonları;
- ödenekler ve ek ödemeler (sınıf, hizmet süresi, mesleklerin birleşimi vb. için);
- çalışma şekli ve çalışma koşulları ile ilgili tazminat ödemeleri;
- ödüller ve ödüller;
- diğer ücret ödemeleri.
Ancak, 922 Sayılı Tüzüğün 2. paragrafındaki ifade “hepsi sistem tarafından sağlananödeme türleri” şartlıdır. Aynı belgenin 3. paragrafı, fatura dönemi kazançlarında dikkate alınması gerekmeyen istisnaları öngörmektedir. BT çeşitli ödemeler sosyal karakter. Örneğin:
- maddi yardım;
- gıda maliyetinin ödenmesi;
- ücret ödemesi;
- öğrenim ücreti ödemesi;
- Kamu hizmetlerinin ödenmesi;
- tatil ödemesi vb.
Bonuslar ve ödüller nasıl hesaplanır
Çalışanın raporlama dönemine ilişkin kazancı hesaplanırken, yalnızca ücretlendirme sistemi tarafından sağlanan ikramiye ve ücretler (922 Sayılı Yönetmeliğin 2. maddesi) dikkate alınabilir.
Önceki hizmet süresi için tahakkuk eden hizmet süresi (iş deneyimi) için yıllık ve bir kerelik ücret Takvim yılı tahakkuk ettikleri tarihe bakılmaksızın, fatura dönemi kazançlarına dahil edilir.
Aylık ikramiyeler ve ücretler, yalnızca fatura döneminde gerçekten tahakkuk ettirilirse tatil ücretini artırır. Aynı zamanda, fatura döneminin her ayı için her gösterge için birden fazla ödemenin dikkate alınmaması önemlidir. Rostrud'un yorumlarına göre, bu, hesaplamaya dahil edilmesi gerektiği anlamına gelir: fatura dönemi içinde tahakkuk eden ödemeler, fatura döneminin ayları için değil, ondan sonra değil.
Bir ayı aşan çalışma süresi için ikramiye ve ücretler de dikkate alınır. Bu tür teşvikler aşağıdakilere dahildir: dolu tahakkuk ettikleri dönemin süresi hesaplanan süreyi geçmiyorsa. Ve aşarsa - fatura döneminin her ayı için aylık kısım miktarında.
Fatura dönemine düşen süre çalışan tarafından tam olarak çalışmazsa veya süreler hariç tutulursa (922 sayılı Yönetmeliğin 5. maddesi), ikramiye ve ücretler tam olarak dikkate alınmaz. Çalışma zamanına göre bölünmeleri gerekir (Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 05.03.2008 tarih ve 535-17 sayılı mektubu).
Bunu yapmak için aşağıdaki formülü kullanabilirsiniz:
Bu kural, özellikle fiilen çalışılan saatlerin göstergesi için tahakkuk eden ikramiye ve ücretlerin muhasebeleştirilmesi için geçerli değildir (gerçekte tahakkuk eden tutarlara göre dikkate alınır).
Bu tür kurallar, 922 Sayılı Yönetmeliğin 15. paragrafı ile belirlenir.
Örnek 2
Pasif LLC P.P. Sekreteri Petrova, 1 Mayıs 2008'den beri firmada. 15 Mayıs 2008 tarihinden itibaren kendisine önceden temel ücretli izin verilmiştir.
Tatil ücretinin tahakkuk süresi 1 Mayıs 2007 ile 30 Nisan 2008 arasındaki dönemdir. Bu süre zarfında Petrova henüz Pasif'te çalışmadığından muhasebeci, Petrova'nın tatile çıktığı ayın çalıştığı günleri fatura dönemine dahil etti: 1 Mayıs - 14 Mayıs 2008.
Petrova'nın maaşı - 20.000 ruble. Buna ek olarak, aylık olarak, gerçekte çalışılan zamana bağlı olarak, günlük 100 ruble oranında yiyecek maliyeti ve hazinenin% 2'si oranında bir bonus alır. Mayıs 2008'de 20 iş günü. Bunlardan Petrova 8 gün çalıştı.
Böylece, Petrova'nın fatura dönemi kazancı: 8960 ruble, dahil.
aylık maaş:
20 000 ovmak. : 20 gün × 8 gün = 8000 ruble.
yemek ödemesi:
100 ovmak. × 8 gün = 800 ruble.
aylık bonus:
8000 ovmak. × %2 = 160 ruble.
922 Sayılı Düzenlemeye göre, Mali Sorumluluk muhasebecisi tatil ücretini hesaplarken yemek tazminat miktarını dikkate almamıştır. Petrova'nın fatura dönemi kazancına aylık ikramiye miktarını dahil etti:
8000 + 160 = 8160 ruble
Ücretler arttıysa
Şirkette maaşları arttırırken, maaş artış katsayısı - dönüşüm faktörü (922 sayılı Kararın 16. maddesi) dikkate alınarak tatil ücreti hesaplanmalıdır (yeniden hesaplanmalıdır).
Şu şekilde hesaplanır:
Tatil ücretini yeniden hesaplama prosedürü, maaşın ne zaman artırıldığına bağlıdır:
- fatura dönemi içinde;
- fatura döneminin bitiminden sonra, ancak çalışan tatile çıkmadan önce;
- çalışan tatildeyken.
Fatura döneminde maaş artabilir. Daha sonra, ortalama kazanç belirlenirken dikkate alınan ve artıştan önceki dönem için fatura döneminde tahakkuk eden ödemeler uygun katsayılarla artırılır.
Maaş artışı, fatura döneminden sonra, ancak ortalama kazancın korunması ile ilişkili olayın ortaya çıkmasından önce gerçekleşirse, endeksleme, fatura dönemi için hesaplanan ortalama kazançlara tabidir.
Ayrıca, ortalama kazançların korunduğu dönemde maaş artışları meydana gelebilir. Bu durumda, ortalama kazancın yalnızca bir kısmı artar (maaş artış tarihinden tatilin sonuna kadar).
Not: maaş artışı durumunda, ortalama kazanç hesaplanırken dikkate alınan tüm ödemeler bir dönüştürme faktörüne tabi değildir. Sadece onlar için belirlenen maaşlar ve ödemeler sabit boyut(yüzde, çokluk). Değerler (yüzde, çokluk) aralığında maaşlar için oluşturulan ödemeler ve ortalama kazanç belirlenirken dikkate alınan ödemeler, mutlak miktarlarda (maaştan bağımsız olarak) dikkate alınmaz.
Örnek 3
20 Temmuz 2008'den itibaren, Passiv LLC Schukina'nın bir çalışanına yıllık temel ücretli izin verilir.
Tatil ücretinin tahakkuk süresi 1 Temmuz 2007'den 30 Haziran 2008'e kadardır. Uzlaşma dönemi tamamen Shchukina tarafından işlendi. Bunun dışında hiçbir dönem yoktur.
Temmuz 2007'de aylık maaş Shchukina 15.000 ruble idi.
Fatura döneminde maaşı iki kat arttı:
- 1 Ocak 2008'den itibaren - 1000 ruble için. (16.000 rubleye kadar);
- 1 Nisan 2008'den itibaren - 2000 rubleye kadar. (18.000 rubleye kadar).
Muhasebeci "Passiva" artış faktörlerini şu şekilde hesapladı:
- 1 Temmuz - 31 Aralık 2007 tarihleri arasında:
18 000 ovmak. : 15.000 ovmak. = 1.2; - 1 Ocak - 31 Mart 2008 tarihleri arasında:
18 000 ovmak. : 16 000 ovmak. = 1.125; - 1 Nisan - 30 Haziran 2008 tarihleri arasında:
18 000 ovmak. : 18 000 ovmak. = 1.
İkramiye yönetmeliğine göre, yıl sonunda şirketin tüm çalışanlarına, yıl için çalışma sonuçlarına göre Aralık ayı maaşının yüzde 100'ü tutarında ikramiye ödenir.
Prim, Ocak 2008'de Shchukina tarafından 15.000 ruble tutarında tahakkuk ettirildi. Tam tutarda ortalama kazanç hesaplamasına dahil edilir. Shchukina'nın başka ödemesi yoktu (bonus ve maaş hariç).
Ücretlerdeki artış dikkate alındığında, fatura dönemi kazançları:
- 1 Temmuz - 31 Aralık 2007 (6 ay):
15.000 ovmak. × 1,2 × 6 ay = 108.000 ruble; - 1 Ocak - 31 Mart 2008 (3 ay):
16 000 ovmak. × 1.125 × 3 ay + 15.000 ovmak. × 1.125 = 70.875 ruble; - 1 Nisan - 30 Haziran 2008 (3 ay):
18 000 ovmak. × 1 × 3 ay = 54.000 ruble.
Fatura dönemi için toplam kazançlar:
108 000 ovmak. + 70 875 ovmak. + 54 000 ovmak. = 232.875 ruble.
Ortalama günlük kazanç: bölünme oranı
Ortalama günlük kazancı belirleme prosedürü şunlara bağlıdır:
- çalışanın fatura dönemini tam olarak çalışıp çalışmadığı;
- ona takvim veya iş günlerinde izin verin.
Takvime göre tatil
Tatil takvim günlerinde verilirse ve fatura dönemi çalışan tarafından tam olarak hesaplanırsa, ortalama günlük kazanç şuna eşittir:
| Günlük ortalama kazanç | = | kazanç fatura dönemi için | : | 12 ay | : | 29.4 gün |
Bunlar, İş Kanunu'nun 139. maddesinin 4. paragrafı ve 922 sayılı Yönetmeliğin 10. paragrafının 1. paragrafı ile belirlenen kurallardır.
Örnek 4
19 Mayıs - 15 Haziran 2008 tarihleri arasında ZAO Debet S.S.'nin avukatı. Sidorov'a 28 takvim günü için temel ücretli izin verildi.
Fatura dönemi - 1 Mayıs 2007'den 30 Nisan 2008'e kadar - tamamen hesaplanmıştır, hesaplamadan hariç tutulan herhangi bir zaman ve gelir yoktur. Sidorov'un maaşı - 20.000 ruble.
Fatura dönemi için ücretler 240.000 ruble olarak gerçekleşti. (20.000 ruble × 12 ay).
Muhasebeci, Sidorov'un ortalama günlük kazancını şu şekilde hesapladı:
240 000 ovmak. : 12 ay : 29.4 gün/ay = 680.27 ruble / gün
Fatura dönemi tam olarak tamamlanmadıysa, aşağıdaki formülü uygulamanız gerekir:
Eksik çalışılan takvim aylarındaki takvim günlerinin sayısı şuna eşittir:
Bunlar, 922 Sayılı Yönetmeliğin 10. maddesinin 2, 3 paragraflarının kurallarıdır.
Örnek 5
Fatura dönemi tam olarak tamamlanmadı. 18-22 Ağustos 2007 tarihleri arasında çalışan hastaydı. Hastalık süresi ve miktarı hastalık izni ortalama günlük ücretin hesaplanmasından hariç tutulur. Fatura dönemi için, ödeneğe ek olarak, çalışan 120.000 ruble aldı. Bu tutar tamamen fatura dönemi kazancına dahildir.
Hesaplama için tatil ücreti miktarı takvim günleri şuna eşittir:
- tam olarak çalışılan aylarda:
11 ay × 29,4 gün/ay = 323.4 gün; - Ağustosda:
29.4 gün/ay : 31 gün × 26 gün = 24,7 gün
120 000 ovmak. : (323.4 gün + 24,7 gün) = 344.7 ruble/gün
iş günlerinde tatil
İş günlerinde sağlanan dinlenme için tatil ücretinin miktarı, fatura döneminin tamamen çalışılıp çalışılmadığına bağlı değildir. Bunu hesaplamak için gereken ortalama günlük ücret:
Bu hesaplama prosedürü, İş Kanunu'nun 139. maddesinin 5. paragrafında ve 922 sayılı Yönetmeliğin 11. paragrafında belirtilmiştir.
Örnek 6
Satıcı CJSC Alfa V.V. Volkova 2 Haziran 2008'de çalışmaya başladı. Ancak 16 Haziran 2008 tarihinden itibaren işverenle anlaşarak 2 iş günü ücretli izne çıkmak zorunda kaldı.
Fatura dönemi 2 Haziran ile 15 Haziran 2008 arasındaki dönemi kapsar. Bu süre zarfında Volkova'ya 5.000 ruble verildi.
Muhasebeci, tatil ücretini hesaplamak için günlük ortalama kazancı aşağıdaki gibi belirlemiştir.
Altı günlük takvime göre ortalama günlük kazancın hesaplanmasına dahil edilen iş günü sayısı çalışma haftası- 10 (15 takvim gününden 3 Pazar hariçtir (01/06/2008, 06/08/2008, 06/15/2008) ve 2 Bayram (12.06.2008, 13.06.2008)).
Ortalama günlük ücret:
5000 ovmak. : 10 gün = 500 ruble/gün
Tatil ücretini hesaplıyoruz
Hesaplanan ortalama günlük kazançlara ve verilere dayalıdır personel servisi bir çalışanın tatil günlerinin sayısında ortalama kazancını hesaplayabilirsiniz. Bu, çalışanın alacağı tatil ücreti miktarı olacaktır.
Bu makalenin en başında görsel bir hesaplama formülü verdik. Bir örnek, pratikte nasıl uygulanacağını gösterecektir.
Örnek 7
3 Haziran - 30 Haziran 2008 tarihleri arasında Kredit LLC'nin yöneticisi Kozlov'a 28 takvim günü için temel ücretli izin verildi.
Kozlov'un fatura dönemi kazancı 120.000 ruble olarak gerçekleşti.
Bir çalışan için ortalama günlük ücret:
120 000 ovmak. : 12 ay : 29.4 gün/ay = 340.14 ruble / gün
Tatil ücretinin toplam tutarı:
340,14 RUB/gün × 28 gün = 9523,92 ruble.
Denetçi N.N. Voronin