Uygulamada şu soru ortaya çıktı: bilinmeyen nedenlerle işyerinde bulunmayan bir çalışan devamsızlık nedeniyle kovulabilir mi? Örneğin, söylentilere göre önemli bir miras alan, işyerinde görünmeyi bırakan, istifa etmeyen ve işten ayrılma nedenlerini bildirmeyen bir çalışan varsayalım.

N. Dumina, Moskova

Geçmişte, bir çalışanın işe geri dönmeyeceğine inanmak için makul nedenler varken işyerinde bulunmaması düşünülmüştür. adli uygulama Nitelikli bir devamsızlık vakası olarak. Genel Kurul Kararının 7. paragrafında Yargıtay 06/20/07 No.7 tarihli RF, genç bir uzman tarafından, gönderildiği üç yıllık çalışma süresinin bitiminden önce işyerinden izinsiz (haklı bir sebep olmaksızın) ayrılmasının devamsızlık olduğunu belirtti. Kanun Hükmünde Kararname, izinsiz işten ayrılmanın, ancak iyi bir sebep olmaksızın işlendiğinde devamsızlık olarak kabul edildiği gerçeğine odaklanmaktadır.

Bizim durumumuzda, işveren, devamsızlık nedeniyle çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir (81. maddenin 6. fıkrası “a” bendi). İş Kanunu RF). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi, idarenin yazılı bir açıklama talep etme yükümlülüğünü belirler, ancak almayı umar. açıklayıcı not vicdansız bir "işçiden" son derece pervasız. Sanat gereklerine uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, çalışanın işyerinde bulunmaması nedeniyle bir açıklama yapmadığını belirten bir yasa çıkarılmıştır. Ardından, çalışma kitabına işten çıkarılma hakkında bir giriş yapılır, işveren, çalışana çalışma kitabı için görünme ihtiyacı hakkında bir bildirim gönderir veya posta ile göndermeyi kabul eder (İş Kanunu'nun 84.1 maddesi).

Kanun, çalışanın ölümü veya çalışanın kayıp olarak tanınması veya ölümünün ilan edilmesi durumunda iş sözleşmesinin feshedildiğine dair bir gösterge içermektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 6. maddesi). Bu, yasa koyucunun, çalışanın hiç işe gitmemesi durumunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayı onaylamadığını göstermektedir. İşveren bir yıl geri dönüşünü bekler ve ardından vatandaşı kayıp olarak tanımak için mahkemeye başvurur (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 42. Maddesi).

Bir çalışanın işyeri, ikamet ettiği yerden binlerce mil uzakta olabilir. İşverenin "işçinin" geri dönmesini beklemesi, araştırması, mahkemeye müteakip temyiz başvurusu ile ilgili maliyetleri, elbette, kayıp çalışanın eski haline getirilmesi gerekiyorsa ortaya çıkacak maliyetleri aşacaktır.

Devamsızlık, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmamasıdır. Devamsızlık nedenlerinin geçerli olup olmadığı, mahkeme her bir özel davanın koşullarıyla ilgili olarak belirler. Çalışan iyi bir nedenle (hastaydı, esaret altındaydı vb.)

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu Kararı'nın 17 Mart 2004 No. 2 (28 Aralık 2006'da değiştirildiği şekliyle) 27. maddesi uyarınca, bir çalışanın işten çıkarılması sırasında geçici sakatlığı gizlemesi kabul edilemez işten ve hakkın diğer şekillerde kötüye kullanılması. Çalışan, mümkünse işten ayrılma nedenlerini bildirmezse, bu hakkın kötüye kullanılması söz konusudur. paragrafa göre bu Kararnamenin mahkeme, çalışanın hakkının kötüye kullanılması gerçeğini belirlediğinde, mahkeme, işe iade talebini yerine getirmeyi reddedebilir (geçici iş göremezlik döneminde işten çıkarılan çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma tarihini değiştirerek), çünkü işveren sonucunda meydana gelen olumsuz sonuçlardan sorumlu tutulamaz. dürüst olmayan eylemler(eylemsizlik) çalışan adına.

Özellikle davalardan birinde, çalışanın, yetkilerini sona erdirme kararından sonra yegane olarak görev yaptığı tespit edilmiştir. Yürütme organı ama işten çıkarılmadan önce CEO kuruluşlar hastalandı. İşverenine hastalık hakkında bilgi vermeyen davacının kötüniyet iddiaları, çalışan temsilcisi tarafından, davacının yönetici olması nedeniyle, resmi pozisyon bir lider olarak, doktorunun kabul etmesi tavsiyesi hakkında astlarını bilgilendirmek zorunda değildir. hastalık izni. Mahkeme, kararında hiçbir dahili belgeler müdürün astlarını sakatlığı konusunda bilgilendirme yükümlülüğünün takip edeceği şirketler (resmi, hukuki olarak, müdürün işvereni, başkanlığını yaptığı kuruluştur).

Olay, iş sözleşmelerinde ve yerel olarak düzeltme ihtiyacı hakkındaki sonucu doğrulamaktadır. düzenlemelerİşyerinde bulunmama nedenlerini işverene önceden bildirme yükümlülüğü, uygun bildirimin kime iletilmesi gerektiği yetkilileri de belirterek.

Görünmeyen bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılıp çıkarılmayacağı veya bir yıl veya daha fazla bir süre ondan haber beklenip beklenmeyeceği sorusuna gelince, bunun cevabı birçok koşula bağlıdır. Çalışanın durumu, işi ve aile bağları, mülkiyet durumu, ikamet yeri, bölgesel yargı yetkisi iade ve kayıp olarak tanınma vakaları bu soruyu cevaplamamızı sağlayacaktır.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma her zaman bir cezadır. Ancak bir çalışanın yokluğunun nedenleri kesin olarak bilinmiyorsa, onu cezalandırmak mümkün müdür?

Şu anda, iş hukuku bilimi, işverenin inisiyatifinde bir iş sözleşmesini feshetmek için mevzuata özel bir temel getirme konusunu aktif olarak tartışıyor - işyerinde izinsiz devamsızlık nedeniyle işten çıkarma. Kanunda izinsiz bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına ilişkin açık bir prosedür olmadığı sürece, böyle bir prosedür açıkça düzenlenmelidir. iş sözleşmesi kuralına göre Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9.

Özellikle, sözleşme, işyerinden bir devamsızlık eylemi düzenlemeye yetkili çalışanlar için sağlamalıdır. Bize göre, bu tür en az üç çalışan olmalıdır. Yasası hazırlandıktan sonra, kopyası (ikinci kopya), iadeli taahhütlü posta ile çalışanın iş sözleşmesi imzalanırken belirttiği adrese iadeli taahhütlü posta ile gönderilir. Bu adres, çalışmayan işçinin adresi olabilir veya olmayabilir. Ana şey, bir iş sözleşmesi imzalarken, çalışanın, işverenden yazışma almaya hazır olduğu adres olarak belirtmesidir. Ayrıca, herhangi bir nedenle yazışmaların alınmaması durumunda, alındı ​​olarak kabul edildiğinin sözleşmede belirtilmesi gerekir.

Böyle ayrıntılı ve küçük bir düzenleme gereklidir, çünkü yasada sözde yasallık kurumu yoktur. profesyonel yer ikamet, ünlü sivil yasa bir dizi yabancı ülke.

Kanuna, işten ayrılma nedenlerinin bir açıklamasını sağlama şartı eşlik etmelidir. İş sözleşmesinde belirtilmelidir yönetici devamsız bir çalışana böyle bir talep gönderme hakkına sahip olan (personel departmanı başkanı, personel ve refah müdür yardımcısı vb.).

Tebligat alındıktan sonra, açıklama yapılmadığına dair bir kanun düzenlenir. Eylemler, teslimat bildirimleri ve davanın diğer materyalleri temelinde, çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak için bir emir verilir. Böyle bir emri veren kişiye uygun yetkiler verilmelidir.

İşyerine gelmeme, devam eden bir suçtur ve Sanat tarafından belirlenen aylık süre. 193 uygulama için disiplin eylemi, devamsızlığın işte göründüğü günden itibaren hesaplanmalıdır. İşyerinde izinsiz devamsızlık eyleminin diğer kopyaları (eylemlerin kopyaları) federal organa gönderilmelidir. yürütme gücü göç alanında bölgesel alt bölüm), bölgesel alt bölüm federal organ güvenlik, devamsız çalışan yabancı ise (Fıkra 8, Fıkra 8, Madde 18) Federal yasa 25 Temmuz 2002 tarihli 115-FZ).

İşten çıkarıldıktan sonra, çalışan bir çalışma kitabı için görünmeye davet edilir.

İş sözleşmesi ile düzenlenen yetkisiz bir çalışanın işten çıkarılması prosedürüne uyulması, her şeyden önce işverenin vicdanlılığını onaylar.

Ancak, bir çalışanın işten ayrılmanın gerçek nedenlerini işverene bildirmesi her zaman mümkün değildir. Çalışan, işverene bildiremediği iyi sebeplerden dolayı devamsızlık yaptıysa, eylemleri devamsızlık olarak kabul edilemez.

Örneğin, uçak fabrikasının ayrı bir yapısal biriminde çalışan M.'nin açıklamalarından, fabrikanın diğer yapısal birimlerini ziyaret etme ihtiyacı nedeniyle işyerinde bulunmadığı, ardından hastalandığı vb. Açıklamaların kontrol edilmesi, işe gelmediği günlerde diğer M.'nin yapısal bölümleri ziyaret etmediğini gösterdi. tıbbi kurumlar uygulamadı. M.'yi devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak için her türlü neden var gibi görünüyor. İşe iade ile ilgili bir anlaşmazlık göz önüne alındığında, M.'nin polis memurları tarafından gözaltına alındığı ve yönetimin makul olduğu hırsızlık gerçekleri hakkında sorgulandığı uçak fabrikasında Bölge İçişleri Bakanlığı'nda olduğu ortaya çıktı. şüpheli yapısal birim. M. karakolda uzun süre kaldıktan sonra gerçekten hastalandı. M.'yi yasadışı olarak alıkoyan polis memurlarının adalete teslim edilmesi konusu gündeme getirilmedi.

M. daha önce işe geç kaldığı için disiplin cezasına çarptırılmış ve ağır kınamaya itiraz etmişti. iş uyuşmazlıkları. Komisyon disiplin cezasını haklı buldu, ancak M.'den açıklama istenmediği için CCC üyelerinden biri cezanın hukuka aykırı olduğu yönünde muhalefet şerhi yazdı. Mahkemede M., kınama kararının iptalini sağladı.

Bu nedenle, bir çalışan çeşitli nedenlerle işyerinde uzun süre bulunmayabilir. Bir uzmanın aniden Moskova'dan Vladivostok'a yürüyerek gitme ihtiyacı fikrini aldığı bilinen bir durum var. İşveren yolculuğunu gazetelerden öğrendi. Uzman Vladivostok'a ulaştı, ancak devamsızlıktan kovuldu.

Aslında, bir çalışanın işyerinde uzun süre izinsiz olmaması durumunda, devamsızlık nedeniyle onu işten çıkarmak için acele etmemelisiniz. Böyle bir ceza her zaman son çaredir. Birçok işveren, başka nedenlerle okuldan kaçanları işten çıkarır ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılırlarsa, bu, işten çıkarılan kişinin daha ciddi bir şeyden suçlu olduğu anlamına gelir. hakkında değilse üniter işletme veya bütçe kurumu, sonra kaçak yürümesine izin verin ve görevleri personel rezervinden davet edilen bir çalışan tarafından gerçekleştirilir. Böyle bir çalışan, daha sonra, işveren tarafında üçüncü bir taraf olarak bir işe iade anlaşmazlığına müdahil olmalıdır. bağımsız gereksinimler anlaşmazlık konusu hakkında.

VYACHESLAV NESTOLIY, JSC ROSKOMMUNENERGO HUKUK BÖLÜMÜ BAŞKANI

Personel memurları neden kayıp işçileri kovmaktan korkuyor? Devamsızlık nedeniyle işe gitmeyen bir kişiyi işten çıkararak, İş Kanunu'nun disiplin cezası verme prosedürüne ilişkin 193. Maddesinin normunu ihlal ettiklerini düşündüklerinden. Sonuçta, işten çıkarma disiplin cezası türlerinden biridir. Ve İş Kanunu'nun 193. maddesine göre, bir kişiyi devamsızlık nedeniyle işten çıkarmadan önce, neden işte olmadığını yazılı olarak açıklamasını istemeliyiz.

Bu nedenle, şimdi böyle bir kişiyi devamsızlık için nasıl kovacağımızı ve aynı zamanda neyi riske atacağımızı anlamaya çalışalım.

İyi bir sebep olmaksızın devamsız olan bir çalışanın altı ay sonra şartlı olarak Pazartesi günü size geri döndüğünü hayal edin. iş yeri ve çalışmaya başladı. Onu ne zaman kovacaksın?

Öncelikle kendisinden yokluğunun nedenlerini açıklamasını isteyeceğiz.

Evet, açıklama isteyin, 2 gün bekleyin ve açıklama yapmazsa Perşembe sabahı her şeyi tamamlayın. Gerekli belgeler işten çıkarılma için. Ya da Çarşamba gecesi, önemli değil. Böylece, devamsızlığın sona ermesinden ve işe gelişinden sonra çalışanı en fazla 2 gün içinde işten çıkaracaksınız. Veya, çalışanın dürüst olduğu ortaya çıktıysa ve hemen işyerine gitmediyse, ancak onun tarafından yazıldığına dair açıklayıcı bir notla, o zaman, göründüğü gün devamsızlık nedeniyle çalışanı işten çıkarmak için zaten bir temeliniz olacaktır. İş.

Devamsızlığın başlamasından önceki bir tarihte bir kişiyi işten çıkarmak mümkün müdür? Bu soruyu cevaplamak için anlamanız gerekir: açıklayıcı bir not yazdığı gün, iş ilişkileri bir işverenle?

Çalıştığı ortaya çıkıyor.

Kesinlikle. Tam olarak bir çalışan olarak açıklayıcı bir not yazmak için ona başvuruyorsunuz. Tıpkı bir Rusya Federasyonu vatandaşından olduğu gibi, ondan herhangi bir açıklama talep edemezsiniz. Yani, işveren, aslında neden bulunmadığını öğrenmek için çalışana döndü. Yani, çalışanı mevcut tarihte, yani devamsızlığın sona ermesinden ve onlara açıklamaların sunulmasından sonra işten çıkardınız.

Aynı zamanda, işten çıkarılma üzerine bir çalışma kitabının düzenlenmesine ilişkin İş Kanunu'nun 84.1. maddesinin normu, işten çıkarılma tarihinin işin son günü ile çakışmamasına izin verir. Ve burada böyle bir durumun ilk örneği olarak devamsızlık nedeniyle işten çıkarma verilmiştir.

Madde 84.1'de sayılan diğer durumlardaki tarihler arasındaki tutarsızlığın sebeplerinin anlaşılabilir olduğunu söylemeliyim. Örneğin, İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci bölümünün 4. paragrafı, çalışanın mahkumiyeti ile bağlantılı olarak işten çıkarmaya atıfta bulunmaktadır. İhraç emrini, kararı öğrendiğimizde numaraya göre yapıyoruz ve işten çıkarma tarihi olarak giriş tarihini belirtiyoruz. Yasal etki mahkeme kararı. Ancak kanun koyucunun devamsızlık nedeniyle işten çıkarmayı da buraya dahil etmesi garip. Ne yapalım?

Bir yanda, Rostrud'dan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma durumunda işten çıkarılma gününün devamsızlığın ilk gününden önceki gün olacağını söyleyen açıklayıcı bir mektup var. Ancak, Rostrud'dan gelen bu mektup normatif değildir, yani isteğe bağlı hareket. Ve emrin verildiği gün bir kaçak işçinin işten çıkarılması İş Kanunu ile çelişmez.

Ayrıca, hemen hemen tüm mahkemeler şunları söylüyor: Bir kişinin işe gelmemek için iyi nedenleri yoksa, İş Kanunu'nun 193. Maddesinde belirtilen prosedürlere tabi olarak devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmış olarak kabul edilmelidir. Yani çalışandan açıklama talep edilmesi gerekir. Ve ancak işe gelmemesi için iyi bir neden olmadığı ortaya çıktıktan sonra kovulabilir. İşte personel memurlarının korktuğu şey tam da burada: Kayıp çalışandan işe gelmeden bir açıklama almanın imkansız olduğuna inanıyorlar.

Ancak İş Kanununda bu açıklamayı almamız gerektiğine dair hükümler bulunmamaktadır. Evet, İş Kanunu'nun 193. maddesine göre açıklama talep etmemiz gerekiyor. Ancak çalışanın açıklama yapma zorunluluğu yoktur, bu onun hakkıdır. Yani, açıklama yapmamanın disiplin cezasına engel olmadığı konusunda uyarılarak, çalışanın açıklama yapmama hakkına sahip olduğunu dikkate alıyoruz.

Çalışanın işte olmadığı zamanlarda bu açıklamalar nasıl talep edilir? Nitekim, bir çalışanın istifa mektubunun geri çekilmesini işverene nasıl bildirebileceğini düşündüğümüzde bunun nasıl yapılabileceğini zaten tartışmıştık. Kendi iradesi. Aynı şekilde işveren de çalışana açıklama isteyen bir tebligat gönderebilir. Çalışanın ve işverenin devam ettiği varsayıldığından eşit kenarlarçalışma ilişkilerinde bir tarafın bazı hakları varsa, diğer tarafın da benzer haklara sahip olması gerekir bence.

Gerçekten de, bir çalışma kitabı durumunda, göndermeliyiz sipariş mektup onun için gelme ihtiyacının farkına vararak. Aynı zamanda, İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi, işverenin, çalışanın bu bildirimi hiçbir şekilde almasını sağlamasını gerektirmez - bildirimin gönderildiği andan itibaren çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden işveren sorumlu değildir.

Bence aynısı, çalışanın işten ayrılma nedenleri hakkında açıklama yapma ihtiyacı hakkında bilgilendirilmesi için de geçerlidir. Personel memurlarının burada yaptığı tek hata, “Gelip açıklama yapmanızı rica ediyoruz” yazmalarıdır. Yani, bir açıklama gerektirmezler, ancak bir kişiden görünmesini isterler ve bunlar farklı şeylerdir. Ancak gereklilik şöyle diyorsa: “İşyerinden ... ile ... arasında yokluğunuz gerçeğine ilişkin bir açıklama yapmanızı istiyoruz”, o zaman bu zaten bir açıklama için bir gerekliliktir.

Bu tür mesajların her zaman çalışana ulaşmadığı açıktır. Örneğin, adresi değişmiş olabilir. Ve çalışanın adres değişikliğini size bildirmemiş olmasının işverenin değil çalışanın sorunu olması için iş sözleşmesinde işçinin her şeyi işverene bildirmesi gerektiğinin belirtilmesi gerekir. adresindeki değişiklikler.

Peki muhatabın olmaması nedeniyle tebligat bize dönerse işçiyi işten çıkarabilir miyiz sizce?

Bana göre evet. Ve içtihat bunu doğrular. Mahkemeler, bir çalışanın adres değişikliğini bildirmediğini, yani işverenden yazışma almak için çaba göstermediğini, bunun çalışanın hatası olduğunu söylüyor. işveren bu durumçalışanla iletişim kurmak için mümkün olan her şeyi yaptı.

Ancak çoğu zaman personel memurları bir açıklama bildirimi göndermekle sınırlı değildir. İşçinin evine giderek orada olup olmadığını kontrol ediyor ve yakınlarıyla görüşüyorlar. Ancak yasanın hiçbir yerinde bunu yapmaları gerektiği yazmıyor. Ve bunu yapmazlarsa kimse onları ya da şirketi cezalandırmayacak.

Bununla birlikte, işverenlerin kendilerini korumak için yaptıkları birçok ek şey vardır. Ne de olsa, devamsızlık durumunda işyerinden bir devamsızlık eylemi hazırlamamız gerektiği hiçbir yerde yazılmamıştır. İş Kanunu'nda böyle bir belge hakkında hiçbir şey söylenmez. İşyerinde bir çalışanın bulunmadığını doğrulamak için teorik olarak uygun işaretlere sahip bir zaman çizelgesi yeterlidir. Ancak mahkemeler, işyerinde bir çalışanın bulunmadığı gerçeğini sabitleyen bir belge olarak uygun bir eylemi görmek istiyor. Ayrıca, işyerine gelmeme eylemi bir komisyon tarafından düzenlenmelidir. Çalışan, yokluğuna ilişkin açıklama yapmayı reddederse, iki tanığın huzurunda, bu tanıkların imzalarıyla açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenmelidir.

Böylece, epeyce var ek dokumanlar, işverenlerin bir anlaşmazlık durumunda kendilerini korumak için uydurdukları. Daha sonra mahkemeye gitmemek ve şu veya bu belgenin herhangi bir kimse tarafından hazırlandığını kanıtlamamak için yasama eylemi sağlanmadı. Çünkü mahkeme ne karar verirse versin, şirket zaman kaybetmek ve katlanmak zorunda kalmayacak. yasal masraflar duruşmaya katılımla bağlantılı olarak.

Bir çalışan bir yıldan fazla bir süredir işten uzakta. Devamsızlık belgeleri, zaman çizelgeleri düzenlendi. Onu devamsızlıktan kovabilir miyiz? Veya devamsızlık süresi (disiplin cezası süresi) 6 aydan fazlaysa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi), bir çalışanı işten çıkarmak imkansız mı? Ve değilse, bu durumda ne yapılabilir?

Paragraflara uygun olarak. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. İş Kanunu'nun 81'i Rusya Federasyonu bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, devamsızlık durumunda işverenin inisiyatifiyle feshedilebilir. Devamsızlık, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve iş günü (vardiya) boyunca art arda 4 saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama durumudur. .

Yani devamsızlığın ana kriteri, çalışanın işe gelmemesi için geçerli sebeplerin olmamasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu geçerli nedenlerin bir listesini içermez, bu nedenle her durumda belirli bir nedenin "geçerliliğini" ayrı ayrı değerlendirmek gerekir (tanım). Yargı Kolejiüzerinde sivil işler Omsk bölge mahkemesi 20 Ekim 2004 tarihli 33-3509). Ve her zaman bir çalışanın iyi bir nedenle devamsızlık olasılığı olduğundan, devamsızlık nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya kadar devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması önerilmez. Ayrıca, çalışanın işyerinden ayrılma nedeni tespit edildikten sonra, onunla olan iş sözleşmesinin başka nedenlerle feshedilmesi gerekebilir.

dosya

mezun hukuk eğitimi, "Hukuk danışmanları tarafından sağlanan mevzuatta yeni" programı kapsamında ileri eğitim kurslarını tamamladı. yasal yardım". Alanında uzman İş hukuku. Moskova Şehri Hukuk Merkezi "Koruma" da Baş Hukuk Müşaviri olarak çalıştı, işçi haklarının korunması davalarında vatandaşların çıkarlarını mahkemelerde temsil etti, konferanslar ve seminerler verdi. İş hukuku. 2010 yılından bu yana hizmetin uzmanıdır Hukuk danışmanlığı GARANTİ.

2003 yılında Moskova Ekonomi ve İstatistik Üniversitesi (MESI) Hukuk Fakültesi'nden mezun oldu. Eğitimi sırasında bir avukatın asistanı olarak uzmanlık alanında çalışmaya başladı. 2003 yılından itibaren imalat sektöründe faaliyet gösteren kuruluşlarda hukuk müşavirliği yapmıştır. 2007'den beri - Hukuki Danışmanlık Hizmeti GARANTİ uzmanı.

İşverenin, bir çalışanın işten ayrılma nedenlerinin hala geçerli olmadığına inanmak için her türlü sebebinin olduğu bir durumda, paragraflar temelinde devamsızlık nedeniyle onu işten çıkarma hakkı vardır. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Gerekirse, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında devamsız bir çalışanın pozisyonu için başka bir kişi kabul edilebilir: “yasaya uygun olarak iş yeri olan çalışanın geçici olarak devamsızlık süresi için. korunur” (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. kısmı). Çalışmasını, iş sözleşmesi tarafından belirlenen işten çıkarmadan başka bir çalışana da emanet edebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi). Bir seçenek de mümkündür geçici transferçalışanlardan herhangi biri geçici olarak bulunmayan bir çalışanın pozisyonuna (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi).

Bu nedenle, herhangi bir almadan önce daha fazla eylemler, işveren, çalışanın işyerinde bulunmamasının nedenlerini öğrenmelidir: bir iade makbuzu ve ekinin bir açıklamasını içeren taahhütlü bir mektup göndermek, devamsızlığın nedenlerini açıklamak için bir talep ile bilinen son ikamet yerine çalışmak, işveren temsilcisini çalışanın ikamet ettiği yerin adresine göndermek ve mümkünse eşiyle (akrabalar , komşular) iletişim kurmak, çalışanın yokluğunun nedenlerini öğrenmek, polise bildirmek vb.

İşverenin diğer eylemleri, böyle bir arama sonucunda elde edilen bilgilerin niteliğine bağlıdır. Çalışan uzun süredir işyerinde görünmediği ve onu bulma girişimleri başarısız olduğu için, işveren mahkemeye işçinin kayıp ilanı için başvuruda bulunabilir (yıl içinde ikamet ettiği yer hakkında bilgi yoksa) ikamet yeri - Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 42. Maddesi). Tanıma durumunda yargı emri eksik bir çalışan, Sanatın 1. bölümünün 6. paragrafı uyarınca işten çıkarılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. AT çalışma kitabı Bu durumda çalışan, mahkeme kararına atıfta bulunarak uygun bir giriş yapılır (mektup Federal Hizmet 05.09.2006 tarih ve 1552-6 sayılı işgücü ve istihdam hakkında).

Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması durumunda, komisyonunun gerçeğini kanıtlama yükümlülüğünün işverene ait olduğunu hatırlayın (17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 38. maddesi “On Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvuru”).

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si devamsızlık ağır ihlalçalışan iş görevleri, yani disiplin suçu ve işten çıkarma - komisyonu için disiplin cezası. Bu, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma üzerine, işverenin Sanat tarafından belirlenen disiplin cezalarını uygulama prosedürüne uyması gerektiği anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Bu prosedür ihlal edilirse, işten çıkarma yasadışı ilan edilebilir.

Her şeyden önce, işveren, Sanat tarafından belirlenen disiplin cezasını uygulamak için son başvuru tarihlerini karşılamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Bu nedenle, çalışanın hastalık süresini, tatilde kalışını ve görüşü dikkate almak için gereken süreyi hesaba katmadan, keşif tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde devamsızlıktan kovulabilirsiniz. temsili kurumçalışanlar ve suistimal tarihinden itibaren en geç 6 ay. Yerleşik yargı uygulamasına dayanarak, bir çalışanın uzun bir devamsızlık yapması durumunda disiplin suçunu tespit etmek için aylık süre şu şekilde hesaplanmalıdır: son gun yürü, ilkinden değil. Ayrıca, her gün bir çalışan, izinsiz olarak işe gelmemektedir. iyi sebep bir çalışanın işten çıkarılması için bağımsız bir temeldir (örneğin, Ryazan Bölge Mahkemesinin 25 Nisan 2007 tarih ve 33-580 sayılı kararına bakınız).

Ne yazık ki bulmak adli uygulama uzun bir devamsızlık için altı aylık sürenin nasıl hesaplanacağı sorusu üzerine bulmak mümkün değildi. Ancak devamsızlık, iş günü (vardiya) boyunca işyerinde bulunmamak olduğundan, bir çalışanın birkaç iş günü (vardiya) işyerinde bulunmaması birkaç devamsızlık olarak kabul edilebilir, yani. birkaç bağımsız disiplin suçları her biri disiplin cezasına çarptırılabilir. İncelenen davada, çalışan hala işe gitmediğinden ve onunla olan iş ilişkisi sona ermediğinden, işverenin, örneğin 10 Şubat 2012'de (sonuçta) gerçekleşen devamsızlık nedeniyle onu işten çıkarmak için bir nedeni vardır. , bu gün, öncekilerde olduğu gibi, çalışan işe gitmedi). Bunun için işverenin bir kez daha yürüyüş gerçeğini kaydedin.

İkinci temel koşul devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın uygun şekilde kaydedilmesi doğrudur belgelemek (genel düzen bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması, örneğin, Rostrud'un 31 Ekim 2007 tarih ve 4415-6 sayılı bir mektubunda verilmiştir).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi, disiplin cezasının uygulanmasından önce bile, işverenin çalışandan bir açıklama talep etmesini gerektirir. yazı. Çalışan işyerinde görünmüyorsa bunu yapmak son derece zordur (ve hatta daha sonra böyle bir talebin gerçeğini kanıtlamak mümkün olacaktır). Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle devamsız bir çalışanı işten çıkarmak neredeyse imkansızdır. Bu nedenle birçok uzman, çalışanın işyerinde görünmesini ve destekleyici belgeleri sunmasını beklemesini tavsiye ediyor.

Yine de işveren, yokluğunda çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmaya karar verirse, buna değer (durumda adli yargılama) kanıt toplamak olası gereksinimler bu tür görevden alma sırasına uyulur.