İK görevlileri düzenli olarak İş Kanunu'nda ve diğer mevzuatta doğrudan belirtilmeyen durumlarla karşı karşıya kalmaktadır. düzenlemeler. Bu sorunlardan biri de uzun yürüyüşlerdir. Bu makalede uzun bir devamsızlık için eylemlerin algoritmasını ele alacağız.
Makaleyi oku:
- Zaman çizelgesinde uzun bir devamsızlık nasıl işaretlenir
- Kayıp bir çalışanı bulmak için atılması gereken adımlar
- ne kadar saklamak çalışma kitabıçalışan uzun süre devamsızlıktan kovuldu
İşyerinde yokluk gerçeğini düzeltiyoruz
İşyerinde bir çalışanın yokluğunun devamsızlık olarak kabul edildiği birkaç durum vardır. Aynı zamanda, uzun bir devamsızlık, bir çalışanın işyerinde birkaç gün, ay veya yıl boyunca görünmemesi ve işverene yokluğunun nedenleri hakkında bilgi vermemesi durumu olarak kabul edilir.
Devamsızlık, bir çalışanın aşağıdaki durumlarda bir durum olarak kabul edilir:
- olmadan işe gelmemek Iyi sebepler tüm çalışma günü boyunca (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci maddesinin 6. fıkrasının "a" bendi;
- iş günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmadı (“a” bendi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci maddesinin 6. paragrafı;
- izin günlerini keyfi olarak kullandı veya tatile gitti (RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 Sayılı Kararının “e” bendi, 39. paragrafı);
- işten çıkarma bildiriminin sona ermesinden önce iyi bir sebep olmadan çalışmayı durdurdu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birinci bölüm, madde 80, madde 280, bölüm bir, madde 292, bölüm bir, madde 296);
- acil sürenin sona ermesinden önce iyi bir sebep olmadan keyfi olarak çalışmayı durdurdu iş sözleşmesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi).
Bir çalışanın işe gelmediği ilk günlerde, işveren, iyi bir nedenle mi yoksa devamsızlıktan mı olduğunu hemen anlayamaz. Çalışanın hasta olduğuna dair bir kesinlik olmadığında, yokluğunun ilk haftası için işten günlük olarak devamsızlık eylemleri hazırlamak mantıklıdır, gelecekte kendinizi hafta boyunca çalışanın yokluğu eylemiyle sınırlayabilirsiniz. . Böyle bir belgeyi, örneğin Cuma günleri oluşturabilirsiniz. Bu konu doğrudan mevzuatla düzenlenmemiştir, bu nedenle sağduyu ve yargı pratiğine rehberlik edin.
Çalışanın yokluğunun ilk gününden itibaren zaman çizelgesine, başvurursanız, bilinmeyen nedenlerle devamsızlık anlamına gelen "НН" kodunu girin. birleşik formlar(). Daha sonra, devamsızlık gerçeği tespit edildikten sonra, işareti "PR" (onaylı) koduyla değiştirin.
Yokluğunun nedenini öğrenmek
İş Kanunu işvereni hemen bir işçi aramaya başlamak zorunda bırakmaz. Ancak kayıp kişi sorumlu bir kişiyse, kendini kanıtlamış ve yalnız yaşıyorsa aramanızı, sonuç yoksa çalışanın acil yardıma ihtiyacı olabileceğinden evine gitmenizi öneririz.
Bir çalışan birkaç gün işe gitmezse, arama yoğunlaştırılmalıdır. Cep telefonunuzu birkaç kez arayın ev telefonu- çalışanın kendisinin veya akrabalarının durumu açıklığa kavuşturması muhtemeldir. Çağrıların sonuçlarını, örgütün başkanına gönderilen bir muhtıra ile belirtin.
İşe alırken, çalışanın rızasıyla, onunla veya akrabalarıyla iletişim kurabileceğiniz tüm olası adresleri ve telefon numaralarını alın. Gerekirse, bu bilgi aramayı kolaylaştıracaktır.
İşveren, işçiden devamsızlık nedenlerini açıklamasını istemekle yükümlüdür. yazı (). Telefon konuşması, bir diktafona kaydedilmiş bile olsa, işten çıkarılma için yeterli bir temel oluşturamaz. Ancak, masumiyetinizin ek kanıtı olacaktır. Eksik çalışana, bulunduğu bilinen tüm adreslere bir açıklama talebi gönderilmelidir. Örneğin, yerinde kalıcı kayıt ve üzerinde kiralık daire. göndermenizi öneririz verilen istek alındı teyidi ile taahhütlü posta yoluyla.
Bir çalışanın iyi bir sebep olmadan bulunmadığından emin değilseniz, onu periyodik olarak tanıkların önünde aramanızı ve müzakerelerin sonuçlarına göre eylemler hazırlamanızı öneririz. Kendinizi bir harfle sınırlamayın. Periyodik olarak (örneğin ayda bir), alınmama nedenlerinin açıklanmasını talep eden, alındı onayı içeren onaylı mektuplar gönderin. Açıklama talebi, iade makbuzu ve ekin açıklamasıyla birlikte çalışana hangi belgenin gönderildiğini belirten sigortalı mektupla da gönderilebilir.
Çalışana gönderilen mektup, saklama süresinin dolması nedeniyle iade edilmişse, personel memurunun nasıl hareket etmesi gerektiği sorusuna net bir cevap vermek mümkün değildir. Bir çalışan hastanede olabilir, o zaman işten çıkarılması yasa dışı olacaktır.
Nisan 2014'te tasarımcı Vasily S. kendini iyi hissetmediğinden şikayet etmeye başladı ve kısa süre sonra işe gitmeyi bıraktı. Kendisiyle iletişime geçmek mümkün olmadı, ancak meslektaşları hastanede olduğunu karşılıklı tanıdıklardan öğrendi. Cep telefonu tasarımcı kapatıldı, akrabalar Vasily'nin konuşamadığı ev aramalarına cevap verdi. Personel memurunun iş göremezlik belgesinin teslim edilmesine yönelik düzenli talepleri cevapsız kaldı, depolama süresinin sona ermesi nedeniyle mektuplar geri döndü. Birkaç ay sonra tasarımcı, işverene bir talepte bulundu. finansal asistan pahalı ilaçlar satın almak. Temyiz gerçeği kanunda kaydedildi. Para transfer ederken, Vasily'den hastalık izni alması istendi ve ödemelerin kendisine ödenmesi gerektiğini hatırlattı. Çalışanın hastalık izni belgeleri sunmamasına rağmen, devamsızlık nedeniyle kovulamaz ve ikinci yıl için bir zaman çizelgesinde Vasily'ye “NN” kodu verildi.
Açıklama talep eden mektubun alındığına dair tebligat, “elden teslim edildi” ibaresi ile işverene iade edilmişse ancak çalışan temasa geçmemişse, uygun bir işlem yapın. Bundan sonra, çalışan devamsızlıktan kovulabilir (). Aynı şey, alıcının almayı reddetmesi nedeniyle mektup iade edildiğinde de yapılmalıdır. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarmanın disiplin cezası olduğunu ve görevi kötüye kullanmanın keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde uygulanabileceğini unutmayın ().
Ancak bir çalışanın hakkı kötüye kullanması ve böylece açıklama yapmayı reddettiği bir durum ortaya çıkabilir. Bu, işten çıkarılmanın önünde bir engel değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin ikinci kısmı).
Kayıp çalışanla veya akrabalarıyla uzun süre iletişim kurmak mümkün değilse, polise başvurabilir ve çalışanı arananlar listesine ekleyebilirsiniz. Bir başvuruyu kabul etmeyi reddetmeye izin verilmez (, Talimatlar onaylandı, Talimatlar onaylandı).
Lütfen bir polis raporu göndererek, kayıp bir işçiyi bulununcaya kadar devamsızlık nedeniyle işten çıkarma fırsatını kaybettiğinizi unutmayın. sonra olması mümkündür yasal süre, kayıp çalışan mahkeme tarafından ölü veya kayıp olarak kabul edilecek, daha sonra onu İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci kısmı uyarınca işten çıkaracaksınız.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma yapıyoruz
Çalışanın gerçekten okuldan kaçtığından emin olduktan sonra işten çıkarılma hazırlayabilirsiniz. Bir çalışanın yokluğunu devamsızlık olarak nitelendirmeyi mümkün kılan tüm koşulları ayrıntılı olarak belirtmeniz gereken kuruluşun başkanına yönelik bir not yazmalısınız. Mevcut tüm belgeleri ekleyin: çalışanın bulunmadığına dair sertifikalar, mektupların teslim edildiğine dair bildirimler veya bunları almayı reddetme, ofis notları yokluk koşullarını açıklığa kavuşturmak, vb.
İşten çıkarılma sırasına göre, çalışma kitabı ve Kişisel kart işten çıkarılma gerekçesine ilişkin kayıt, İş Kanunu'nun () ifadesini tam olarak tekrar etmelidir.
Çalışanın işten çıkarıldığı gün, işten çıkarma emrinin verildiği tarih olacaktır (aşağıdaki örnek). Ayrıca işten çıkarılma tarihinin, çalışanın devamsızlığın ilk gününden önceki çalışmasının son günü olabileceğine dair bir görüş var (). Ancak bu yaklaşım daha az mantıklıdır ve işveren için daha fazla risk içerir.
Bir çalışma kitabı yayınlıyoruz ve son ödemeyi yapıyoruz
İşveren, işçiyi iş sözleşmesini feshetme emriyle imza karşılığı tanımalı ve işten çıkarılma gününde bir çalışma kitabı düzenlemelidir. Çalışan işe hiç gelmediyse, siparişe uygun bir giriş yapın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Ayrıca, çalışanın imzasının alınmasının imkansızlığı ve bunu almak için alınan önlemler hakkında bir eylem düzenleyebilir ve işten çıkarma emriyle birlikte dosyaya ekleyebilirsiniz. Ayrıca, çalışanın imzasının bulunmamasının nedenlerinin bir kişisel karta kaydedilmesi gerekir.
Çalışanın hizmet süresi içinde haklı bir mazereti olmaksızın kaçırdığı günler, yıllık izin, dahil değildir ().
Çalışan bir çalışma kitabı için gelmediyse, onu alması veya vermesi gerektiği konusunda ona bir bildirim gönderin. yazılı antlaşma kitabı postayla () göndermek için. Kitabın gönderileceği adres için çalışana danışın.
Çalışan bir çalışma kitabı almazsa, işveren tarafından gerekli olana kadar saklanmalıdır (Çalışma kitaplarını saklama ve saklama kuralları, onaylanmıştır). Sahipsiz çalışma defterleri kuruluşta 75 yıl saklanır (Liste onaylı).
İşten çıkarılma gününde, çalışanın maaşının yanı sıra tazminat ödenmesi gerekir. kullanılmayan tatil(). Bir çalışan, kuruluşun nakit masasında maaş alırsa ve işten çıkarılma gününde işe gitmemişse, karşılık gelen tutarlar en geç ödenmelidir. ertesi gün işten çıkarılan çalışanın bir uzlaşma talebi sunmasından sonra (). Para için görünme ihtiyacı hakkında bilgi, çalışma kitabının alındığına dair bildirime dahil edilebilir.
Çalkantılı dünyamızda, bir kişinin işten uzun süre uzak kalması bir şey ifade edebilir: tatile gitmelerine izin verilmedi - bu yüzden “gitti”; ama gerçekten girebilir zor durum normal yaşam biçimine geri dönmenin hemen mümkün olmadığı. Her durumda, organizasyon kadrosundaki "ölü ruhlara" gerek yoktur, ancak burada hala yokluğun nedenlerinin geçerliliğini bulmanız gerekir. Ve bu zor ve karmaşık bir iştir.
Dokümantasyon Algoritmasının Tanıtımı uzun süreli devamsızlık işte: hangi eylemler ve nasıl hazırlanır, devamsızlıktan nasıl açıklama istenir? O zaman işten çıkarma nasıl yapılır: hangi madde uyarınca (“kayıp” veya “kayıp kişi” olarak), siparişte işten çıkarılma gerekçelerinin nasıl formüle edileceği, hangi tarihte yayınlanacağı ve hangi tarihte işten çıkarılacağı, nasıl “tanıtılacağı” Bu emri olan çalışana nasıl verilir ve “ona çalışma kitabı verilir mi?
Temel konseptler
Uzun süreli devamsızlık kavramı yasal olarak sabit değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) devamsızlığı tanımlar, ancak süresine gün, hafta veya ay olarak bağlı değildir.
Bir çalışan, tüm çalışma günü (vardiyası), süresi ne olursa olsun veya arka arkaya en az 4 saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde yoksa, bu zaten devamsızlık olarak kabul edilir. Ve iş gününün başında, ortasında veya sonunda (vardiya) böyle bir devamsızlık olup olmadığı önemli değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci maddesinin 6. paragrafı “a” bendi) .
yürümek olduğundan ağır ihlallerçalışan iş görevleri en ağır disiplin cezasının verildiği - işten çıkarma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi), yazar, uzun devamsızlık kavramının yasal olarak konsolidasyonuna gerek olmadığına inanmaktadır. Bir çalışan 1 iş günü boyunca (bir hafta, bir ay veya daha fazla) işyerinde bulunmasa bile, zaten katı bir önlem uygulanabilir. disiplin eylemi- işten çıkarma (iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 6. paragrafının "a" bendi temelinde).
Bizi ilgilendiren konuda yönlendirme kolaylığı için devamsızlığı iki koşullu kategoriye ayırıyoruz:
- klasik Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yani. kısa vadeli ve
- uzun.
Kısa süreli devamsızlık: bir eylem algoritması
Kısa süreli devamsızlık durumunda, işveren, kural olarak, çalışanın yerini bilir veya kurabilir (örneğin, 1 iş gününü kaçırdıktan sonra çalışan işe gittiğinde veya işyerinde görünmediğinde). işyeri, ancak kendisine telefonla ulaşılabiliyor, e-posta, diğer çalışanlar aracılığıyla vb.).
Bu gibi durumlarda işveren için prosedür, Sanatta açıkça tanımlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Disiplin cezasının uygulanmasından önce, bu durum devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma olabilir, işveren çalışandan yazılı bir açıklama talep etmelidir. 2 iş günü sonra çalışan tarafından belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir işlem yapılır. Aynı zamanda çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir. Aynı anda hazır bulunan çalışanların imzaları ile açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenir. Ayrıca, işyerinde belirli bir günde bir çalışanın bulunmadığı gerçeğini, bir eylem düzenleyerek veya başka kanıtlar toplayarak (tanıkların ifadeleri, kaçak amirinin raporları, sicilden alıntılar) belgelemek gerekir. kontrol noktası vb.).
Çalışan tarafından devamsızlık gerçeğine ilişkin açıklama notunda belirtilen sebepler işveren tarafından geçerli olarak kabul edilmezse veya çalışan açıklama yapmayı reddederse, işveren işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir. Emir disiplin cezası başvurusunda bulunan işveren, işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren 3 iş günü içinde kişisel imza karşılığında çalışana duyurulur. Bir çalışan görmeyi reddederse belirtilen sipariş imza altında, daha sonra ilgili bir işlem de düzenlenir.
Uzun devamsızlık: bu gerçeği belgelemenin özellikleri
Uzun süreli devamsızlık ile, genellikle bir çalışan bulmak ve işten ayrılma nedenleri hakkında ondan bir açıklama istemek mümkün değildir (örneğin, bir çalışanın işyerinde görünmemesi, çağrıları cevaplamaması, iş yerinde aramaları cevaplamaması). daimi ikamet hakkında da bilgi yoktur).
Uzun bir devamsızlık sırasında işten çıkarma görevi, birkaç nedenden dolayı klasik yıldırım devamsızlığından biraz daha zordur. Uzun bir devamsızlıkla, Sanatın gerekliliklerine tam olarak uyulduğunda nesnel zorluklar ortaya çıkar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193.
Çalışan işyerinde görünmezse, buna göre, işten devamsızlık gerçeği hakkında ondan açıklama almak zorlaşır. Ancak mevzuat, bu gibi durumlarda çalışandan iş sözleşmesinde belirtilen adrese ve çalışanın özlük dosyasına posta veya telgraf göndererek açıklama talep edilmesini yasaklamamaktadır.
Pasaporttaki kayıt adresi farklıysa gerçek konum Sahip olabileceğiniz ikamet, tüm adreslere bir açıklama talebi göndermek daha iyidir.
Adli uygulamada, mahkemenin, çalışana bir mektup gönderme makbuzunu, mektubun tam olarak işyerinde bulunmama gerçeğine ilişkin açıklama yapma gerekliliklerini içerdiğine dair yetersiz kanıt olarak gördüğü gerekçesiyle işyerinde eski haline getirdiği durumlar olmuştur. iş yeri. Bu nedenle, çalışana göndermek daha iyidir:
- değerli mektup ekin bir açıklaması ve bir alındı bildirimi ile veya
- telgraf. Bir alındı bildirimi ve ayrıca onaylı bir kopyanın telgrafla alınması zorunlu olarak gönderilmelidir.
Örnek 1 ve 2'de bu belgelerin metinlerine bakın. Mektubun metni daha ayrıntılı olabilir, çünkü burada bir telgraf biçiminde metin için ayrılmış alanla sınırlı değilsiniz. Yazışmayı gönderen işveren olmalıdır.
Örnek 2
İşten ayrılma sebebinin açıklanmasını talep eden telgraf metni
01 Ağustos 2014 tarihinden bugüne kadar işten ayrılma nedenlerinizi açıklamanızı rica ediyoruz. İki iş günü içinde işyerine gelmeme nedenlerinin açıklanmaması durumunda, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma şeklinde disiplin cezasına çarptırılabilir.
Fikir: Natalia Plastinina
Madde hükümleri gereğince işçiye gönderilen talebin teslim tarihinden itibaren 2 iş günü sonra. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işveren, işyerinde bulunmama gerçeğine ilişkin bir açıklama yapmama durumunu düzeltme hakkına sahiptir.
Ancak, kayıp bir kişi durumunda, tarihlerin geri sayımı biraz zordur - çalışan postaneye gelmez ve işverenden bir bildirim almaz. Bu durumda, postane, posta kurallarına uygun olarak depolar. postalama 1 ay. Defalarca tebligat yapılmasına rağmen muhatabına ulaşmaması halinde, bu periyot posta öğesi gönderene iade edilir. Bizim durumumuzda, şirket. İade mektubunun veya alındı bildiriminin alındığı tarihten itibaren 2 iş günü sayılmalı ve çalışanın işyerinde bulunmadığı gerçeğine ilişkin açıklama yapmaması hakkında işlem yapılmalıdır.
Aynı zamanda, hem yazışmanın çalışan tarafından alınması durumunda hem de saklama süresinin sona ermesinden sonra göndericiye iade edilmesi durumunda, çalışanın işyerinde bulunmadığı gerçeğinden teyit edilmelidir. işe gelmemenin ilk günü (bkz. Örnek 3) veya bir dizi başka kanıtla onaylandı (çalışanın kayıt defterinde imzasının olmaması kontrol noktası, doğrudan üstlerden gelen raporlar, vb.). Ancak, eylem daha iyidir, çünkü sadece imzalı değil acil gözetmen, aynı zamanda mahkemenin daha bağımsız kişiler olarak gördüğü tanıklar, bu nedenle kanıtların geri kalanını eyleme eklemek daha iyidir.
Çalışanın işyerinde bulunmadığı her gün için devamsızlık sertifikaları hazırlamak daha iyidir. Aynı zamanda, bunu "eski tarihleme" yerine günlük bazda yapmanızı şiddetle tavsiye ederiz, çünkü adli yargılama bu gerçek ortaya çıkabilir ve işveren lehine olmayan bir karara yol açabilir. Bu durumda, kanun iş gününün sonunda düzenlenmelidir, o zaman kişinin bütün gün işten uzak olduğunu belirtmek mümkün olacaktır.
Çalışan bir mektup aldıysa, hakkında bildirimde bir not bulunan ancak işte görünmeyen bir telgraf, 2 iş günü içinde devamsızlık için bir açıklama yapmadıysa, bir işveren bir kaçağı güvenle kovabilir.
Çalışan daha sonra işte görünürse (sonuçta, yokluğunun nedenleri nesnel olabilir ve korkacak hiçbir şeyi yoktur: iyileşmeden veya olağanüstü halin sona ermesinden sonra işe dönebilir), imza altında işyerinde tüm bulunmama eylemlerine aşina olmak. Ancak reddederse, reddetme gerçeğinin etkinleştirilmesi gerekecektir - bu yapılabilir tek belge bir dizi belgeye aşina olmak için imzalamayı reddetme ile ilgili olarak, reddetme eyleminde, örneğin, bunun gibi ayrı ayrı listelenmeleri gerekecektir:
Benzer bir metin, “bu kanun aşağıdaki gibi düzenlenmiştir:” (Örnek 3'teki örnek kanunda ünlem işareti ile işaretlenmiştir) kelimelerinden sonra yer alır. Aksi takdirde, bu eylemleri yapma tarifi benzerdir.
Uygulamada, çeşitli nedenlerle işverenlere rahatsızlık vermeye çalışan çalışanların, hastalık izninde olma gerçeğini kasıtlı olarak gizlediği ve ardından temyize gittiği durumlar olduğu belirtilmelidir. yasadışı işten çıkarma(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesine göre, geçici sakatlığı sırasında örgütün tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetin sona ermesi durumu hariç olmak üzere, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması ve tatili sırasında izin verilmez), ödeme talep ederken zorunlu devamsızlık.
Ancak bu gibi durumlarda, mahkemeler, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulunun 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararının 27. maddesine atıfta bulunarak işverenlerin tarafını tutar. hak çalışanı, mahkeme, işten çıkarılma tarihi olan geçici sakatlık döneminde işten çıkarılan bir çalışanın talebi üzerine eski haline getirme talebini yerine getirmeyi reddedebilir. bu durum kaynaklanan olumsuz sonuçlardan işveren sorumlu tutulamaz. dürüst olmayan eylemler işçinin yanından.
İşten ayrılma gerçeğine ilişkin bir açıklama yapma talebi ile gönderilen yazışma çalışan tarafından alınmadıysa (mektup saklama süresinin bitiminden sonra iade edildi, kimse telgrafı teslim etmek için postacıya kapıyı açmadı) , işverenin güvenli oynaması ve birkaç tane alması daha iyidir. ek önlemler kayıp bir kişiyi aramak: polise arananlar listesi verin, çalışanın yakınlarından (eğer işverenin bilgisi varsa) kendisine ne olduğunu öğrenmeye çalışın, hastanelere talep gönderin. Uygulamada, zaman ve çaba gerektirdiğinden, çok az sayıda işveren bu tür önlemleri almaktadır. Bu nedenle, bilinmeyen nedenlerle uzun süre işe gelmeyen çalışanları, devamsızlıklarının nedenlerini belirlemeden devamsızlık nedeniyle işten çıkarırlar.
Ancak, devamsızlık nedenleri daha sonra mahkeme tarafından geçerli olarak kabul edilirse, mahkeme işçiyi işyerine iade edecek ve işvereni, zorunlu devamsızlık da dahil olmak üzere, kendisine ödenmesi gereken tüm tutarları ödemeye zorlayacaktır.
Ayrıca, yerinde uygunsuz şekilde yargılama sırasında görevden alınan kişi zaten kabul edilebilir yeni çalışan kimlerin başka pozisyonlara nakledilmesi ya da personel sayısı artırılarak bu sorunu çözmesi gerekecek.
Böyle önlemek için Olumsuz sonuçlar Yasanın işvereni arama zorunluluğu getirmemesine rağmen, işverenin bir çalışan bulmak için mevcut tüm önlemleri alması daha iyidir.
Fikir: Natalia Plastinina, Sektör Başkanı yasal destek banka şubesi faaliyetleri
Yine de, işyerinde bulunmama eylemi ve açıklama yapma zorunluluğu, yalnızca çalışanın yokluğunu kaydeder, ancak "daha derine inmeyin". Bir kişinin kaybı durumunda, yürütmek gereksiz olmayacaktır resmi soruşturma hizmetin katılımı da dahil olmak üzere kendi güvenliği. Bunu yapmak için, soruşturma komisyonunun bileşimini sipariş ederek atamak ve soruşturmanın zamanlamasını belirlemek gerekir. Soruşturma sonuç vermese bile bunun da kaydedilmesi gerekir, bunun için resmi soruşturma raporu düzenlenir. serbest çalışma. Toplanan tüm bilgileri yansıtabilir: bir terör saldırısı hakkında bir medya raporu bile, bir kişinin kaybolması bununla çakışırsa, sosyal ağlardaki “kayıp” yazışma verileri, kolluk kuvvetleri ve diğer organlardan gelen resmi yanıtlardan bahsetmiyorum bile .
İç soruşturma ve paketin sonuçlarını inceledikten sonra toplanan belgeler yönetici eksik çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine karar verebilir. Tabii ki, bir çalışanın işten yoksunluğu, her işvereni işten çıkarılmalarını derhal hazırlamaya zorlamaz. Kanun, işverenlerden bu tür adımlar talep etmemektedir. Yine de "ölü ruhlar"ın içeriği, planlanan miktarda çalışmaya ihtiyaç duyan işverenlerin çıkarına değildir. Bu nedenle, çoğu yönetici durmaya karar verir. iş ilişkileriölü ruhlarla.
Bir çalışanın bilinmeyen nedenlerle ortadan kaybolması durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü gerekçelerden en uygun olanı alt paragraftır. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma. Sanatta listelenenler de dahil olmak üzere diğer gerekçeler. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, bu durumda uygulanamaz. Örneğin, Sanatın 1. bölümünün 6. paragrafı uyarınca bir iş sözleşmesini feshetmek yanlış olur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü - “bir çalışanın ölümü ... ve bir çalışanın mahkemesi tarafından ... ölü veya kayıp olarak tanınması”, çünkü işveren ölüm belgesine sahip olmayacaktır. Bu. Bir meslektaşının öldüğüne veya kaybolduğuna inanmak için sebepler olsa bile (örneğin, aynı tarihlerde kitlesel silahlı ayaklanmaların yaşandığı bir ülkeye tatile uçması gerekiyordu), buna dair hiçbir belgesel kanıt yokken, “kaçak” olarak kabul edilmelidir.
Uzun devamsızlık için işten çıkarılma kaydı: ana zorluklar
Böylece, Sanatın gerekliliklerine uygunluğu teyit eden eksiksiz bir belge seti toplamış olmak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü (bir çalışandan açıklama talep etmek, açıklamaların alınmamasına ilişkin eylemler hazırlamak, işyerinde bir çalışanın yokluğuna ilişkin eylemler) ve bir çalışan bulmak için çaba sarf etmek, bunun sonucunda işveren, çalışanın işyerinde uzun süreli yokluğunun büyük olasılıkla geçerli nedenlerle ilgili olmadığı sonucuna vardığında, iş sözleşmesini feshetme prosedürüne geçebilirsiniz.
Siparişle nasıl tanışılır?
Genel sipariş iş sözleşmesinin feshinin tescili Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, buna göre çalışanın işverenin iş sözleşmesini kişisel imza altında feshetme emrini (talimatını) bilmesi gerekir. Bu belgenin çalışanın dikkatine sunulamaması veya çalışanın imza altında onu tanımayı reddetmesi durumunda, üzerine ilgili bir giriş yapılır (Örnek 5'te 4 ile işaretlenmiştir).
İşe son verme tarihi
Sorun şu ki, Sanat'a göre. İş sözleşmesinin feshi gününde Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i her durumdaçalışanın fiilen çalışmadığı, ancak ondan sonra İş Kanunu veya diğer mevzuat uyarınca çalışmadığı durumlar hariç, çalışanın son çalışma günüdür. Federal yasa iş yeri (pozisyon) korunmuştur.
Bu kurala göre, işten çıkarılma günü belirtilmelidir işin son günü, yani devamsızlığın ilk gününden önceki gün. Bu nedenle, çalışan 1 Ağustos'ta işe gitmediyse ve önümüzdeki birkaç gün içinde işyerinde görünmediyse, 31 Temmuz işten çıkarılma günü olarak belirtilmelidir.
Ancak daha sonra, çalışan ve işveren arasındaki iş ilişkisinin sırasıyla 31 Temmuz'da sona erdiği, bu tarihten sonra çalışanın feshedilen iş sözleşmesi kapsamında artık herhangi bir iş suçu işleyemeyeceği ortaya çıktı. Bu nedenle devamsızlık nedeniyle işten çıkarma işlemi yapılamaz. Bu bağlamda, bazı uzmanlar işten çıkarma emrinde istihdamın sona erme tarihini belirtmeyi önermektedir. siparişin veriliş tarihi.
Ancak, bizim görüşümüze göre, iş ilişkilerinin sona erme tarihini, çalışanın çalışmasının son gününü, en azından Sanatın üçüncü ve altıncı bölümlerinin hükümlerine uygun olacak şekilde belirtmek daha doğrudur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i. Sipariş ve çalışma kitabı örneklerimizde yaptığımız tam olarak budur (Örnek 5 ve 6): 1 ve 2 sayıları, siparişin verildiği tarihi ve bir kişinin önceki son iş gününden önceki işten çıkarılma tarihini gösterir. o gözden kayboldu.
Bu bakış açısı destekleniyor Federal Hizmet emek ve istihdam üzerine. 11 Haziran 2006 tarih ve 1074-6-1 sayılı yazısına göre, “devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma sebeplerinden biri (“a” bendi, İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 6. fıkrası) işten ayrılma olabilir. Hem süresiz hem de süresiz iş sözleşmesi yapan bir kişi tarafından iyi bir sebep olmaksızın belirli bir süre. İle Genel kural her durumda, çalışanın işten çıkarıldığı gün, işinin son günüdür. Bir çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında, işten çıkarıldığı gün, işinin son günü, yani devamsızlığın ilk gününden önceki gün olacaktır.
Bu pozisyonun doğruluğunun teyidi, Sanatın altıncı bölümünde de yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, buna göre işveren, uyuşmazlık durumunda bir çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden sorumlu değildir. son gun alt paragrafta belirtilen esasa göre bir çalışanın işten çıkarılması üzerine istihdamın sona erdirilmesinin tescil edildiği gün ile çalışmak. birinci maddenin "a" paragrafı 6. 81 veya birinci maddenin 4. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Bu nedenle, yasa koyucu, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma durumunda, işin son gününün, istihdamın sona erdirilmesinin resmileştiği gün ile çakışmadığını belirtmektedir.
Elbette bu bakış açısı daha mantıklıdır ve teftişler sırasında Rostrud ve Devlet İş Müfettişliği tarafından desteklenmektedir. Ancak, işten çıkarma emrinde, emrin düzenlenme tarihinin iş ilişkilerinin sona erme tarihi ile çakışmasına ilişkin pozisyon, işten çıkarma emrinde tarih olarak son iş gününün belirtildiği durumlarda var olma hakkına sahiptir. iş ilişkisinin sona ermesi durumunda, bu konuda mahkemede işveren lehine çözülebilecek veya çözülemeyecek anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir. Ve tarihlerin çakıştığı durumlarda, mahkemeler, kural olarak, taleplerde bulunmazlar, çünkü çalışanlar işten çıkarma tarihini daha sonradan daha erken bir tarihe değiştirmelerini gerektirmez.
Dolayısıyla bu konu kanunla net olarak çözülmüş değilken.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma gerekçeleri
Uygulamada, bir ay boyunca süren devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma üzerine, işten çıkarılma esasına göre verilen emrin sadece devamsızlık günlerinden biri için bir eylem gösterdiği ve mahkemedeki çalışanın kanıt sunduğu durumlar vardır. o gün işyerinde saygılı bir şekilde yokluğu (travma merkezinden alınan belge vb.) ve mahkeme tarafından işe iade edildi.
Bu gibi durumlardan kaçınmak için, bazı uzmanlar işten çıkarma kararında, örneğin “01 Ağustos 2014'te devamsızlık için, 02 Ağustos 2014'te devamsızlık için ... 09 Ağustos 2014'te devamsızlık için” belirtilmesini tavsiye ediyor. disiplin cezası uygulayın - işten çıkarma. İş mevzuatı, birkaç suç için bir ceza uygulama olasılığına ilişkin kısıtlamalar içermediğinden, bir okuldan kaçan 1-2 günlük devamsızlık için destekleyici belgeler sunarsa, artık geri kalanı için kendini haklı çıkaramaz. Ancak, böyle bir pozisyonun muhalifleri var. Bununla birlikte, birkaç devamsızlık belirtisi (birkaç gün devamsızlık) içeren emirler, kural olarak mahkemeler tarafından yasal olarak kabul edilir. Örnek 5'teki işten çıkarılma nedeninin 3 rakamı ile işaretlenmiş ifadesine bakın.
Disiplin cezası uygulama şartları
Devamsızlıktan ilişiği kesilirken unutulmaması gereken bu disiplin cezasının uygulanma zamanıdır.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren en geç 1 ay içinde, çalışanın hastalığının zamanını, tatilde kalışını ve bunun için gereken süreyi hesaba katmadan disiplin cezası uygulanır. görüşü dikkate almak temsili kurum işçiler.
Suistimal tarihinden itibaren 6 aydan daha geç ve denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi veya denetim- komisyon tarihinden itibaren 2 yıldan sonra. AT belirtilen tarihler cezai takibat süresi dahil değildir.
dikkate alınmalıdır ki arbitraj uygulaması"Sürekli devamsızlık" gibi bir kavram geliştirdi, bu da devamsızlığın tespit anının çalışanın yokluğunun keşfedildiği gün değil, yokluğunun nedenlerinin açıklığa kavuşturulduğu an olduğunu öne sürüyor: şu anda suçun tamamlanmış ve keşfedilmiş olduğu kabul edilir. Bununla birlikte, mahkeme, her bir özel anlaşmazlığı değerlendirirken, bu sorunu farklı bir şekilde çözebilir, bu nedenle işveren için güvenli oynaması daha iyidir ve devamsızlık kanıtı toplanırsa, o zaman içinde işten çıkarmak için zaman ayırmaya çalışın. bir ay (yani, düzenleme tarihinden önceki aya dahil olan işyerinden çalışanın devamsızlık tarihlerini seçin). Öncelikle mail ile gönderilen bir talebe cevap için bekleme süresi burada devreye girecektir.
İstihdam geçmişi
Emrin verildiği gün, çalışma kitabında işten çıkarılma kaydı yapılır. İşten çıkarılma gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara ve ilgili paragraf, maddeye atıfta bulunularak kesin olarak formüle edilmelidir. Örnek 6'ya bakın.
Sanatın altıncı bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i “iş sözleşmesinin sona erdiği gün, yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışana çalışma kitabı vermenin imkansız olması durumunda, işveren göndermekle yükümlüdür. çalışana bir çalışma kitabı için görünme veya posta ile göndermeyi kabul etme ihtiyacı hakkında bir bildirim. Söz konusu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren, işveren bir çalışma kitabının düzenlenmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur.
Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma ve çalışma kitabına giriş yapılması emrinin verildiği gün, işverenin çalışana çalışma kitabı için görünme ihtiyacı hakkında bir mektup veya telgraf göndermesi veya posta ile göndermeyi kabul etmesi gerekir. .
Kayıp kişi…
Şimdi işveren, çalışanı bulmak için mümkün olan her şeyi yaptığında seçeneği düşünün: ilgili açıklama polise, görüşülen akrabalara, kayıp çalışanın tanıdıklarına, hastane denilen vs. Ancak, sonucu aramak için alınan kapsamlı önlemler getirmedi: işçi ortadan kayboldu ve ona ne olduğunu kimse bilmiyor. Bu gibi durumlarda, mevzuat, birinci maddenin 6. paragrafına dayanarak iş sözleşmesini feshetme seçeneği sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü: “Bir çalışanın veya işverenin ölümü - bireysel, birlikte bir çalışanın mahkeme tarafından tanınması veya bir işveren - vefat etmiş bir kişi veya eksik».
Kayıp çalışandan bir yıldan fazla haber alınmazsa, işveren yapabilir yargı emri Sanat hükümlerinin rehberliğinde onu kayıp olarak kabul edin. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 42'si ve Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu'nun 31. Bölümü. Yani, Sanat'a göre. Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 42'si, başvuru üzerine bir vatandaş olabilir paydaşlar Mahkeme tarafından, ikamet ettiği yerde yıl boyunca kaldığı yer hakkında bilgi yoksa, kayıp olarak kabul edilir. Kayıp kişiyle ilgili en son bilgilerin alındığı günü tespit etmek mümkün değilse, kayıp kişiyi tanıma süresinin hesaplanmasının başlangıcı, kayıp kişiyle ilgili son bilgilerin alındığı ayı takip eden ayın ilk günü olarak kabul edilir. kayıp kişi alındı ve bu ay tespit edilemiyorsa - 1 Ocak gelecek yıl.
Ve mahkeme, eksik çalışanın eksik olarak tanınması için belirtilen gereklilikleri yerine getirirse, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci bölümünün 6. paragrafı uyarınca bu çalışanla iş sözleşmesini feshedebilecektir.
"Eksik" veya "kaçak": doğru seçim nasıl yapılır?
Bu nedenle, mevzuat, uzun süredir devam etmeyen bir çalışanla iş ilişkisini sona erdirmek için 2 seçenek sunmaktadır. Bu bağlamda, şu soru ortaya çıkıyor: hangi durumlarda bir hafta, bir ay veya daha fazla bir süredir işte olmayan bir çalışan, Sanat uyarınca devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve ondan bir yıl veya daha uzun bir süre boyunca haber beklemeniz gerektiğinde ve ardından kayıp vatandaşı mahkemede kayıp olarak tanıma prosedürünü kullanarak, iş sözleşmesini 6. madde, bölüm 1 uyarınca feshedin. , Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü?
Her durumda, işverenin birçok faktöre dayalı bir karar vermesi gerekir: bir kişinin ahlaki özellikleri, durumu, iş nitelikleri, daimi ikamet, bölgesel yargı işe iade davaları ve bir vatandaşın (kayıp çalışan) kayıp olarak tanınması vb.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma her zaman disiplin cezasının bir ölçüsüdür. Bu nedenle, her bir özel durumda, işyerinden ayrılma nedenleri güvenilir bir şekilde bilinmiyorsa, çalışana disiplin cezası uygulanmasının mümkün olup olmadığına karar vermek gerekir.
Örnek 8
B-s LLC'nin yönetimi, baroyu aşağıdaki sorunla ele aldı. Yaklaşık altı aydır bu kurumda şoför olarak çalışan E. ve L. çalışanları yaklaşık 3 haftadır işyerine gelmiyorlar. Kendilerine telefonla ulaşma girişimleri başarısız oldu. E. ve L.'nin başka bir ülkede daimi ikametgahlarının olduğu gerçeği dikkate alınarak, yerellik Onları evlerinde ziyaret etmek de mümkün değildi. Moskova'daki bir hostelde geçici ikamet yerinde de bu 3 hafta boyunca görünmediler. personel servisi zaman çizelgesinde bu çalışanları "NN" (açıklanamayan koşullar nedeniyle devamsızlık) işyerinde bulunmadıkları tüm günlerde koyun. Ayrıca, E. ve L.'nin yokluğu, işe gelmediği ilk günden itibaren etkinleştirildi.
- iş, patronlar vb. ile ilgili herhangi bir memnuniyetsizlik ifadesi olup olmadığını nakliye departmanındaki meslektaşlarınızla kontrol edin. kayıp işçiler tarafından, konuşmalarda örgütte çalışmayı durdurma olasılığından bahsettiler mi (meslektaşlarla yapılan bir anket sonucunda, E. ve L.'nin kendi köylerine geri dönmekten bahsettikleri ortaya çıktı. ailelerini ziyaret etmek ve sonra başka bir iş yerinde ellerini denemek);
- E. ve L. çalışanlarının daimi kayıt adreslerine işten ayrılma nedenlerinin açıklanması talebiyle telgraflar gönderin (çalışan E. telgrafı şahsen aldı; çalışan L.'ye gönderilen telgraf karısı tarafından alındı) ;
- daha sonra yaklaşık 5 gün boyunca E. ve L.'den bir yanıt beklenmesi ve ardından devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmaları için emir verilmesi önerildi. İlgili eylemlerin düzenlendiği belirtilen çalışanlar tarafından açıklama yapılmadı;
- emirlerin verildiği gün (siparişlerde, emirlerin içeriğinin çalışanların dikkatine sunulmasının imkansız olduğu kaydedilmiştir) hem E. hem de L.'ye bir talep ile telgraf gönderilmesi tavsiye edildi bir çalışma kitabı almak veya postayla göndermeyi kabul etmek.
Sonuç olarak, sorun çözüldü, işten çıkarılan çalışanlar iddialar mahkeme, görevden almanın hukuka aykırı olarak tanınması için başvuruda bulunmadı.
Bu durumda işveren, çalışanların E. ve L.'nin belirsiz koşullar altında ortadan kaybolmadıklarını, ancak eve gittiklerini ve işe geri dönmeme kararı aldıklarını tespit etti. Okuldan kaçanlar, işyerinden ayrılmaları için geçerli bir sebep göstermediler, B-s LLC'de çalışmaya devam etme niyetlerini hiçbir şekilde göstermediler. Bu nedenle işveren, bu çalışanları devamsızlık nedeniyle işten çıkarmakla doğru bir karar vermiştir.
Birkaç yıldır bir kuruluşta çalışan, kendini harika bir uzman ve iyi bir insan olarak kabul eden bir çalışanın aniden işe gitmediği durumlarda, işveren aceleci kararlar vermemeli ve devamsızlık nedeniyle onu işten çıkarmalıdır. Bir kişinin işten ayrılma nedenlerini belirlemek için işveren tarafından alınan önlemler, garip koşullar altında ortadan kaybolduğunu gösterebilir - ne akrabaları, arkadaşları ne de tanıdıkları nerede olduğunu bilmiyor. İşverenin, çalışanı arananlar listesine koyması ve ardından mahkemede onu kayıp olarak tanıması gerekeceğinden korkmanıza gerek yoktur. Kayıp kişinin akrabaları varsa, tüm bu işlemler onlar tarafından yapılacaktır. Mahkeme kararı temelinde, işverenin yalnızca bir emir vermesi ve çalışanın çalışma defterine uygun bir giriş yapması gerekecektir.
Devamsızlık nedir ve sonuçları nelerdir?
Bir çalışanın uzun süre devamsızlığıyla ilgili sorunları ele almaya geçmeden önce, İş Kanunu'nun 81. Maddesinde (“a” bendi, birinci bölümün 6. paragrafı) “okuldan kaçma” kavramının hangi tanımının verildiğini görelim (bakınız Sözlük Personel Sorumlusu).
İK Sözlüğü
Devamsızlık Bir çalışanın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca veya iş günü (vardiya) sırasında da arka arkaya dört saatten fazla sebepsiz** işyerinde* olmaması.
* Bir çalışanın işyerinin ne anlama geldiği hakkında bilgi için, bkz. No. 7, 2007.
** İş Kanunu'nda işçinin işyerinde bulunmaması için geçerli sebepler listesi bulunmamaktadır. Her durumda, bu sorun, beraberindeki tüm koşullar dikkate alınarak çözülür. Örneğin, bir çalışanın işten gelmemesinin iyi bir nedeni, ölümünün haberi olabilir. yakın akraba, çalışanı aceleyle uzak bir bölgede belirli bir süre ayrılmaya zorladı.
Devamsızlığın ciddi olduğunu söylemeliyim disiplin suçu. Bu nedenle, yasa, işverenin, bunu işlemek için bir ceza olarak aşırı derecede disiplin cezası, işten çıkarma uygulamasına izin verir. İşveren ihlal edenle ayrılmaya karar verirse iş disiplini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde belirtilen şartlara kesinlikle uymalıdır. Özellikle, çalışandan işlenen suistimalin yazılı bir açıklamasını yapması istenmelidir. Bir çalışan iki iş günü içinde bir talepte bulunamazsa açıklayıcı belge, uygun bir eylem hazırlayın**. İşten çıkarma emri vermek ve belgenin verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde çalışanı bilgilendirmeyi unutmayın. Çalışan kendini tanımayı reddederse, uygun bir eylem de hazırlayın.
Kural olarak, işveren, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmadığına dair reddedilemez kanıtlara sahipse ve işten çıkarma prosedürünün kendisi kesin bir hassasiyetle takip edilirse, işverenin daha sonra işten çıkarılma ile ilgili bir sorunu yoktur. Doğru, bu ifade yalnızca çalışan sözde yıldırım devamsızlığı yaptıysa, yani birkaç saat veya bir veya iki gün boyunca işten yoksun kaldıysa yüzde yüz işe yarar.
meslektaşımın yorumu
Larisa KAPCHAK,
uzman personel ofis işleri CBSD şirketleri:
– İşçilerin uzun süre devamsızlıkları gerçek baş ağrısı herhangi bir işe alım görevlisi için. Kendiniz karar verin, zaman ayırmanız ve çalışanın işten ayrılma sebebinin ne olduğunu bulmaya çalışmanız gerekir. Sonuçta, karar, onun yerine bir yedek aramanın gerekli olup olmadığına ve gerekirse ne kadar süreliğine bu bilgilere bağlıdır. Üstelik bir sorun var doğru doldurma ve zaman çizelgelerinin muhasebe departmanına zamanında sunulması. Olmayan çalışanın adına karşı sütundaki zaman çizelgesine ne yazılacağı tamamen anlaşılmaz: NN veya B **? tahakkuk ederken ücretler organizasyonun tüm çalışanlarına. Bana göre, tüm bu zorluklar şu gerçeğiyle bağlantılıdır: İş hukuku uzun süre devamsızlık yapan bir çalışanın işten çıkarılmasının özellikleri yansıtılmaz.
** HH - bilinmeyen nedenlerle ortaya çıkmama; B - yasaya uygun olarak faydaların atanmasıyla geçici sakatlık.
Ne yazık ki, uzun bir süre işten çıkarıldığında (ve bazen bir çalışan aylarca hatta yıllarca işyerinde bulunmadığında), her şey çok daha karmaşıktır. Kendin için yargıla. Çoğu zaman, işveren, çalışanın devamsızlık nedeni (geçerli olup olmadığı) hakkında bilgi sahibi değildir ve bu nedenle yokluğunu devamsızlık olarak nitelendiremez. Yasanın gerektirdiği açıklamaları talep etmek veya “işten çıkarma” emrini bildirmek için çalışanla iletişime geçmek mümkün değildir ve bu nedenle işten çıkarma sürecini “yasadışı bir alana” vb. getirme riski vardır.
en çok düşünün önemli noktalar iyi bir sebep olmaksızın bir çalışanın işyerinden uzun süre uzak kalmasıyla ilişkili.
Avukatın yorumu
Alexander FEDOROV,
Avukat, Merkez Yönetim Kurulu Başkanı yasal destek işletme":
– Uygulamada, genellikle işverenle hesaplaşmak ve bir şekilde onu rahatsız etmek isteyen çalışanların hastalık izninde oldukları gerçeğini gizlediği durumlar vardır *. Böylece örgütü yasayı çiğnemeye kışkırtıyorlar ve devamsızlık maddesi kapsamında işten çıkarma yapıyorlar. Aynı zamanda, mahkeme tarafından daha sonra işine iade edilmeyi umuyor. Mahkemeler, bu tür iddiaları değerlendirirken işverenin konumunu destekler. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi de onlara benzer bir talimat verdi. yüce kararında yargı mercii** hastalık izninde olduğunun işverenden gizlenmesinin, çalışanın hakkının kötüye kullanılması ve işe iade talebinin reddedilmesi olarak değerlendirilmesi gerektiğini belirtir. Böyle bir ayar Yargıtay Rusya Federasyonu, işverenin hiçbir durumda çalışanın dürüst olmayan eylemlerinin bir sonucu olarak ortaya çıkan olumsuz sonuçlardan sorumlu olmaması gerektiği gerçeğiyle açıklanmaktadır.
* Sanatın altıncı bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez (örgütün tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi durumu hariç). Bireysel girişimci) geçici iş göremezlik döneminde ve tatilde kaldığı süre boyunca.
** Bu, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu “Mahkemelerin başvurusu hakkında” kararına atıfta bulunmaktadır. Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu İş Kanunu”.
Devamsızlığın nedeni nasıl belirlenir?
Yani çalışanınız gitti: işte görünmüyor ve ondan haber yok. Ne yapalım? Cevap açık: arama. Adil olmakla birlikte, yasanın işvereni kayıp çalışanı aramak için herhangi bir işlem yapmaya mecbur etmediğini belirtmek gerekir. İş Kanunu bu konuda hiçbir şey söylemiyor. Ve yine de aramanız gerekiyor. Bu öncelikle işverenin kendi çıkarınadır. Sonuçta, bu konuda ne kadar erken kesinlik olursa, işveren bu çalışan için bir eylem stratejisini o kadar çabuk özetleyecektir. Örneğin, bir çalışanın basitçe hasta olduğu bilinirse, aktif eylem için hiçbir neden yoktur, sadece beklemek kalır. zaman geçecek, çalışan hastalık iznini "kapatacak" ve işte yeniden görünecek ***.
Ve eğer çalışanın tüm bu süre boyunca sözde uzun vadeli bir tıkanıklık içinde olduğu ortaya çıkarsa, örneğin, beklenti tamamen farklıdır: işveren derhal işyerinde bulunmadığına dair kanıt toplamaya başlamalıdır.
İşyerinde uzun süre görünmeyen bir çalışanın aranması farklı şekillerde yapılabilir. Örneğin, onu evden arayabilir veya polise bir talep gönderebilirsiniz (çalışanın belirsiz koşullar altında ortadan kaybolduğuna dair bir şüphe olması durumunda). Veya ikamet ettiği yere gönderin kayıtlı mektup alındı onayı ile. Bu mektubun amacı, yalnızca çalışanın işten ayrılma nedenlerini belirlemek değil, aynı zamanda çalışanın kuruluşa açıklama yapmak için gelmemesi durumunda, işverenin uzun bir devamsızlık için işten çıkarma prosedürünü bağımsız olarak başlatacağına dair bir uyarı olacaktır. ****. Böyle bir tehdit iyi çalışabilir ve çalışanı uzun süreli tatili kesmeye zorlayabilir.
Bazen bir çalışan için aktif bir arama bile işverene herhangi bir sonuç vermez. Yasa koyucu bu konuda belirli bir çıkış yolu önerir: Bir çalışan bir yıl veya daha uzun süre işyerinde yoksa, kuruluşun onu kayıp veya ölü olarak tanımak için mahkemeye başvurma hakkı vardır (Medeni Kanun'un 42 ve 45. Maddeleri). Rusya Federasyonu Kodu). Mahkeme ilgili tarafın dilekçesini yerine getirirse, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin birinci bölümünün 6. paragrafına göre eksik çalışanla iş sözleşmesini feshedebilecektir **** *.
Devamsızlık gibi görünen durumlar hakkında
Bir çalışanı uzun bir devamsızlık nedeniyle işten çıkarmaya karar verirken, işveren, pratikte, yalnızca ilk bakışta uzun bir devamsızlığı andıran, ancak aslında onunla hiçbir ilgisi olmayan durumlar olduğunu hatırlamalıdır. Gerçek şu ki, bir çalışanın işyerinde uzun süre devamsızlığının kabul edilen bir devamsızlık olarak hatalı olarak nitelendirilmesi, işveren için en istenmeyen sonuçlara yol açabilir. İşe yasal olarak gelmeyen bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, mahkeme onu yalnızca işe iade etmekle kalmayacak, aynı zamanda işvereni davacıya zorunlu devamsızlık süresini ****** ödemeye ve tazminat ödemeye mecbur bırakacaktır. işten çıkarma neden oldu ahlaki yaralanma.
İşverenin keyfiliğine karşı bir protesto işareti olarak bir çalışanın işe gelmediği durumlardan bahsediyoruz, yani onun korunması. Işçi hakları; mahkeme kararıyla gözaltında tutulduğu için işyerinde bulunamadığı durumlarda; işverenin onu iş görevlerinden alması nedeniyle yerinde olmadığı zaman.
** Açıklama vermeyi reddetme örneği için bkz. No. 9, 2007, sayfa 28.
*** İş Kanunu, bir çalışanın geçici sakatlığın başlangıcını işverene bildirmesini zorunlu kılan bir hüküm içermemektedir.
**** Sanatın ilk bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, iki iş gününden sonra (işveren, çalışandan suistimalle ilgili yazılı açıklama talep ettikten sonra), çalışanın belirtilen açıklamayı yapmaması durumunda, işverenin düzenleme yapma hakkına sahip olduğunu belirtir. bu konuda uygun bir hareket. Bu başlı başına işten çıkarma prosedürünün başlangıcıdır.
***** Bu hüküm, bir çalışanın veya bir bireyin işvereninin ölümü halinde iş sözleşmesinin feshedilmesinin yanı sıra, bir bireyin bir çalışanının veya işvereninin mahkeme tarafından ölü veya kayıp olarak tanınmasını sağlar.
****** İşten çıkarılan çalışanın yasa dışı işten çıkarılma nedeniyle çalışmadığı süreyi ifade eder.