Ticari kuruluşlar, kendilerine çeken ekonomik aktiviteçalışanları, kendileriyle iş sözleşmesi yaparak Bu sözleşmeler, işin ana koşullarını detaylandırır. çalışanlar performans için hangi ücrete hak kazandıkları da dahil olmak üzere emek fonksiyonları. Maaş artışı varsa, mevzuat bunu gerektiriyor. ek anlaşma maaş değişikliği için bir iş sözleşmesine.

İşletmede çalışan bir kişiye ödemenin temeli, onunla yapılan iş sözleşmesi ve buna göre verilen yönetimin emridir.

işçi çalışıyorsa normlar tarafından sağlanan aylık süre veya belirli bir miktarda ürün üretiyorsa, o zaman eksi miktarı alma hakkına sahiptir. zorunlu kesintiler(kişisel gelir vergisi).

Kural olarak, bir çalışanın maaşı varsa, çalışan kişinin işini her zaman yapması şartıyla, aydan aya sabit olacaktır.

Şirket yönetimi periyodik olarak maaşları yukarı yönlü revize etme hakkına sahiptir. personel. Bunu şu şekilde yapabilir gönüllü ve yasalara uygun olarak.

Kanun normları, işletmede çalışanlar için maaşın normal süre aylık çalışma bölgede ve ülkede kurulu olandan az olmamalıdır. Bu nedenle, devlet kurumları bunu artırdığında, şirketin buna karşılık gelen bir artış yapması gerekir.

Dikkat! 2018 yılından bu yana, işe alınmış personel istihdam eden tüm ticari kuruluşlar, iş sözleşmeleri, yılda bir kez maaş endekslemesi yapmalıdır. Mevcut maaşta belirli bir miktar artışı içerir. iç eylemler tüketim malları ve hizmetleri için artan fiyatlar için endeksleme katsayısı.

Ayrıca, şirketler ve girişimciler, maddi imkânları varsa ve çalışanların işletmede çalışmaya olan ilgisini artırmak için maaşlarını artırmaya kendileri karar verebilirler.

Ek bir anlaşma hazırlamam gerekiyor mu ve neden?

maaşlar hakkında bilgi iş sözleşmesi biri temel koşullar olmadan sözleşmenin uygunsuz bir şekilde yürütüldüğü kabul edilebilir.

Önemli! Sadece şirkette çalışanların ücretlerinin değiştirilmesi için bir emir vermek yeterli değildir. İlk önce maaş değişikliğindeki değişiklikleri ek bir anlaşmaya yansıtmanız veya hazırlamanız gerekir. yeni sözleşme bir çalışanla.

Tam olarak ne yapılması gerektiğine şirket yönetimi tarafından çalışanla mutabık kalınarak karar verilir. Yalnızca maaşı değiştirmeniz gerekiyorsa ve diğer tüm koşullar aynı kalırsa, çalışanla daha önce imzalanan sözleşmeye ek bir anlaşma yapılması önerilir.

Mevcut mevzuat, insan yaşamının tüm yönlerini kapsar, davranış normlarını ve ihlallerinin sorumluluğunu belirler. Mevcut kanun, tüzük ve yönetmeliklerin sayısı o kadar fazladır ki, deneyimli uzman onları gezinmek zor olabilir. Sıradan vatandaşlar, en iyi ihtimalle, belirli bir durumda ne yapacaklarını bilemezler. En kötü durumda, yalnızca durumu ağırlaştırabilecek ve bir çıkmazdan çıkmanın yolunu önemli ölçüde karmaşıklaştırabilecek yanlış kararlar vermek mümkündür.

Bu gibi durumlarda uzmanlardan yardım almanın geleneksel yolu yasal tavsiyedir. Hiç kimse gibi bir avukat anlamaz Mevcut mevzuat, onun nüansları ve gerçek değişiklikler. Ayrıca, açıklayabilecek olan avukattır. sıradan insan yasanın belirli bir maddesinin anlamı, uygulamasının kapsamı ve bunun sonuçları. Gelişim Bilişim Teknolojileri bu tür bir elde etmenin ortaya çıkmasının nedeni buydu. yasal yardım telefon üzerinden ücretsiz çevrimiçi yasal tavsiye olarak. Site sitesinde, herkes tam yasal tavsiye alabilir. Bunu yapmak için aramanız yeterli belirtilen sayı telefon. Bu danışmanlık yönteminin avantajları açıktır: Kullanılabilirlik. Günün veya gecenin herhangi bir saatinde, haftanın herhangi bir gününde uzmanlar tüm soruları yanıtlamaya hazır. Danışmanlık almak için ofise gitmenize gerek yok. hukuk firmaları, beklemekle zaman kaybetmek. Hareketlilik. Çoğu zaman, bir kişinin acil tavsiyeye ihtiyacı vardır. yasal Konular. Böyle bir durumda, zaman kaybına neden olacağı için geleneksel bir istişare mümkün değildir. Telefonla çevrimiçi danışma bu dezavantajdan muaftır, çünkü yalnızca herhangi bir zamanda değil, herhangi bir yerden kullanılabilir. Bunu yapmak için, bu özelliği destekleyen herhangi bir cihazdan İnternet'e erişmeniz yeterlidir. Yüksek kaliteli tavsiye. Avukatların nitelikleri, sorulan soruların çoğuna derhal cevap vermelerini sağlar. Artan karmaşıklık durumlarının düşünüldüğü durumlarda, uzmanın şunları yapması gerekebilir: ek süre davanın nüanslarını ve mevzuatın ilgili maddelerini tanımak. Sitede kayıt eksikliği. Herhangi bir nedenle bir kişi kendini gerçek adıyla tanıtmak istemezse, iletişim kurmaktan hoşlandığı herhangi bir adı veya takma adı seçebilir. Resmi ifadeler düzenlenirken, davalarda vb. Gerçek ad ve soyadına ihtiyaç duyulabilir.. Doğrudan yanıtlara ek olarak sorulan sorular avukatlar, belirli bir durumda size doğru hareket tarzını söyleyecektir. Uzmanlar, aşağıdaki gibi hukuk alanlarındaki soruları yanıtlayacaktır: Aile hukuku. Evliliğin sonuçlandırılması ve feshedilmesi, mal paylaşımı, evlilik sözleşmesi düzenlenmesi, talep beyanları vb. hususlar dikkate alınır. Vergi Kanunu. Avukat vergilendirme, vergi ve harçların ödenmesi, vergi avantajları ile ilgili tüm soruları yanıtlayacaktır. Gerekirse, yaratmaya yardım edecek gerekli belgeler(örneğin, bir vergi beyannamesi doldurmak). İş hukuku. Uzman, İş Kanunu maddelerinin ve diğer düzenleyici ve yasal düzenlemelerin (işe alma, işten çıkarma, izin vb.) Yorumlanması ve uygulanması ile ilgili soruları yanıtlayacaktır. Ceza ve ceza muhakemesi mevzuatı. Hukukun en karmaşık dallarından biri olduğu için bu konulardaki istişareler en deneyimli avukatlar tarafından yürütülmektedir. Danışmanlığa ek olarak, hazırlamaya yardımcı olacaklar iddia beyanları denetleme, temyiz ve temyiz davalarına. Sigorta ve nakliye mevzuatı. AT son zamanlar istişareler için en çok aranan hukuk alanlarından biridir. Deneyimli avukatlar, araçların kullanımı, sigortası ve kanunun ilgili maddelerinin ihlali durumundaki sorumluluğu ile ilgili her türlü soruyu yanıtlayacaktır. konut mevzuatı. Gayrimenkul alımı, satımı, takası, bağışı ile ilgili tüm konular ve her türlü Devam eden olaylar ile ilişkili. Ayrıca ücretsiz yasal çevrimiçi danışma Tüketicinin korunması ile ilgili konularda yürütülebilir, arazi mevzuatı ve diğer hukuk dalları. Bazı durumlarda, önemli olan ilk yer, yetkin bir belge elde etmenin verimliliğidir. yasal tavsiye. Bu gibi durumlarda, web sitesi tarafından sağlanan 24 saat açık çevrimiçi hukuki danışmanlık hizmetlerinin önemini abartmak zordur.

Merhaba, teşvik ödemelerini değiştirirken nasıl ek bir sözleşme hazırlayacağımı söyle

Cevap

Sorunun cevabı:

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, ücret şartları (miktar dahil) tarife oranı veya maaş ( resmi maaş) bir çalışanın, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri) zorunlu koşullar iş sözleşmesi.

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u ücretler (bir çalışanın ücreti) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlı olarak iş için ücret ve ayrıca tazminat ödemeleri(normalden sapan koşullarda çalışmak da dahil olmak üzere, telafi edici nitelikteki ek ücretler ve ödenekler, özel iklim koşulları ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde ve telafi edici nitelikteki diğer ödemeler) ve teşvik ödemeleri (ek ödemeler ve teşvik edici nitelikteki ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

Sipariş hakkında daha fazla bilgi belgeler kazanç değişikliklerini görün:

Nina Kovyazina,

Tıp Eğitimi Anabilim Dalı Müdür Yardımcısı ve personel politikası Rusya Sağlık Bakanlığı'nın sağlık hizmetlerinde

2. Cevap:İş sözleşmesi nasıl değiştirilir

Değişim nedenleri

Hangi durumlarda çalışanla iş sözleşmesinde değişiklik yapılması gerekir?

Bir iş sözleşmesini değiştirme ihtiyacı, içerdiği bilgi veya koşullar değiştiğinde ortaya çıkar. Bu durumda, sözleşmenin hangi şartlarının değiştirilmesi gerektiği önemli değildir: veya.

AT Genel davaİş sözleşmesinde yapılacak değişiklikler sadece karşılıklı anlaşma yanları (). Bu durumda hem çalışan hem de işveren () değişikliklerin başlatıcısı olabilir. Ayrıca, içinde istisnai durumlar belirli koşullar altında, kuruluş iş sözleşmesini () içinde değiştirebilir.

Uygulamadan soru: Bir çalışan işten çıkarıldığında iş sözleşmesinde değişiklik yapmak gerekli midir?

Hayır, ihtiyacı yok.

İş sözleşmesinde değişiklikler ancak tarafların karşılıklı rızası ile mümkündür ().

Çalışanın işten uzaklaştırılması bir hak değil, işverenin yükümlülüğüdür. Özellikle kuruluş, uygulamadan çıkarmakla yükümlüdür. iş görevleriçalışan:

• işyerinde alkollü, narkotik veya toksik zehirlenme durumunda ortaya çıktı;
• geçmedi Vaktinden işgücü koruma alanındaki bilgi ve becerilerin eğitimi ve test edilmesi;
• zorunlu ön veya periyodik sınavları öngörülen şekilde geçmedi tıbbi kontrol;
• uyarınca tanımlandığında tıbbi görüş iş sözleşmesinin öngördüğü işin performansı için kontrendikasyonlar;
• yetkililerin gereksinimlerine göre ve memurlar. Örneğin, çalışanların talebi üzerine mahkeme kararıyla bir çalışanın işten çıkarılması gerekir. soruşturma makamları ().

Ve bu şu anlama geliyor bu durumİş sözleşmesinde değişiklik yapmanıza gerek yoktur.

Bir askıya almak için, bir sipariş verin. Çalışanın işten () çalışmasını engelleyen koşullar sona erene kadar işten çıkarılması gerekir.

Uygulamadan bir soru: ikramiye ödeme prosedürü de dahil olmak üzere ikramiye Yönetmeliği değişirse, iş sözleşmelerine ek sözleşmeler hazırlamak gerekli midir, ancak iş sözleşmesi yalnızca Düzenlemeye atıfta bulunuyor mu?

Uygulamadan soru: nasıl verilir personel belgeleri bir çalışanın adını değiştirirken

Rusya'da bir kişinin kişisel verilerindeki (ad, soyadı, soyadı, doğum yeri ve tarihi, cinsiyet vb.) değişiklikler kayıt yetkilileri tarafından kaydedilir ve belgelenir. Medeni hal(kayıt ofisi) kesinlikle esas alınarak.

Bir çalışanın kişisel verileri, evlilik, boşanma veya çalışanın bunları değiştirme kararı nedeniyle değişebilir.

Uzman hisseleri önemli bilgi hakkında toplu iş sözleşmesine ek sözleşme bağlantıdaki materyalde.

Personel belgelerinde değişiklik yapmak için, çalışanın bu tür değişiklikleri yapması için işverene yazılı bir talep sunması gerekir. Muhasebe belgeleri ve destekleyici belgeleri (evlilik, boşanma, pasaport) ibraz edin.

Ardından, siparişe göre aşağıdaki belgelerde değişiklik yapılması gerekir:

• eksik bilgi girme kurallarına göre ();
• (talimatlar onaylandı);
• (Kurallar onaylandı, Talimatlar onaylandı);
• - askerlik yapmakla yükümlü olanlar için ( metodolojik öneriler, onaylı);
• adresine göndererek emeklilik sigortası belgesi bölgesel otorite PFR sigortası sertifikalar (Talimatlar, onaylandı).

Ayrıca, kuruluş başkanının adını değiştirmesi durumunda haber verin. vergi Dairesi kuruluşun kayıt yerinde ve kuruluşun banka kartını değiştirin ( , ). Aynı zamanda kurucu ise, kurucu belgelerde değişiklikler yapın.

Değişiklikler nasıl yapılır?

Bir çalışanla iş sözleşmesi nasıl değiştirilir

İle Genel kural iş sözleşmesini değiştirme prosedürü, çalışan ile işveren arasında yazılı bir sözleşme hazırlamaktır. standart biçim mevzuatta böyle bir belge yok. Bu nedenle, bir kuruluş onu derleyebilir serbest çalışma olarak . Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan çıkar ve onaylanır.

Ek sözleşme, iş sözleşmesinin ayrılmaz bir parçasıdır. Bu nedenle, iki kopya halinde yapın - her bir taraf için bir tane. Çalışanın ek sözleşmenin kopyasını almış olması, işverenin kopyası üzerindeki imzasını teyit edecektir. Bu sonuç, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesini çizmemize izin veriyor.

Ek sözleşmenin zamanında yapılmaması, ancak değişikliklerin bildirilmesinden sonra çalışanın yeni koşullarda çalışmaya devam etmesi, çalışanın bu değişiklikleri fiilen kabul ettiği anlamına gelir. Bu yaklaşımın yasallığı mahkemeler tarafından onaylanır (örneğin bkz.).

Çalışan yeni koşullarda çalışmayı kabul etmezse, kuruluşun uygun boş pozisyonları varsa, kuruluş ona daha düşük ve daha düşük ücretli bir iş de dahil olmak üzere başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür. Sadece işverenin bölgede sahip olduğu açık kadroları sunmanız gerekir. Yalnızca toplu (iş) sözleşmesi, diğer sözleşmeler tarafından öngörüldüğü takdirde, diğer bölgelerdeki boş pozisyonların teklif edilmesi gerekir. Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesinde yer almaktadır.

Çalışan yeni koşullarda çalışmayı reddederse veya kuruluşta uygun boş pozisyon yoksa, iş sözleşmesi feshedilebilir:

• rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. kısmına dayanarak indirime ilişkin c - çalışma rejimini değiştirmekten bahsediyorsak, yani eksik bir rejimin getirilmesi ();
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmı temelinde yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi reddetme ile bağlantılı olarak, ayrıca - diğer tüm durumlarda ().

Bir işveren, bir çalışanı ancak iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişikliğin bildirildiği tarihten itibaren iki ay sonra işten çıkarabilir. Olasılık erken görevden alma kanunla öngörülmemiştir. Benzer bir pozisyon yansıtılır ve onaylanır adli uygulama(bkz: örneğin). Tek seçenek, çalışanla anlaşmak ve işten çıkarmayı daha erken, ancak farklı bir temelde, örneğin çekici bir tazminat ödeyerek yapmaktır.

Bir çalışanın yeni koşullar altında çalışmayı reddetmesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işveren, çalışanla bir anlaşmazlık olması durumunda, iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliğin örgütsel veya teknolojik koşullar iş gücü. Bu, Plenum kararında belirtilmiştir. Yargıtay 17 Mart 2004 tarih ve 2. RF. İşveren bu tür kanıtları sağlayamaz ve aralarında bağlantı kuramazsa, iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek ve dolayısıyla yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi reddeden çalışanların işten çıkarılması, yasa dışı sayılabilir. Mahkemeler de buna işaret ediyor, örneğin bkz.

Uygulamadan bir soru: Yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi reddettiği için hamile bir çalışanı veya bir genci kovmak mümkün müdür. Yeni çalışma koşulları, teknolojik ve organizasyonel değişikliklerle ilişkilidir.

Evet yapabilirsin.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümüne dayanarak çalışanın yeni koşullarda çalışmaya devam etmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarılma, iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir ve (mad. bu sebep iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek için iki aylık ihbar süresinin sona ermesi sırasında çalışanın tatilde veya hastalık izninde olması mümkündür.

Mahkemeler de benzer bir yaklaşım izlemektedir (örneğin bkz.).

Uygulamadan soru: bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddettiği için bir çalışanı işten çıkarmak mümkün müdür? belirli partiler hastalığı veya tatili sırasında iş sözleşmesinin koşulları

Evet yapabilirsin.

Bir çalışanın geçici sakatlığı süresince ve tatili sırasında işten çıkarılmasına izin verilmez (). Aynı zamanda, bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddeden bir çalışanın işten çıkarılması belirli koşullar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. kısmı temelinde iş sözleşmesi, atıfta bulunur).
Personel memurlarının çalışmalarında vardı önemli değişiklikler 2019'da düşünülecek. Oyun formatındaki tüm yenilikleri dikkate alıp almadığınızı kontrol edin. Tüm görevleri çözün ve Kadrovoe Delo dergisinin editörlerinden faydalı bir hediye alın.

Makaleyi okuyun: Bir personel memuru neden muhasebeyi kontrol etmeli, Ocak ayında yeni raporlar göndermek gerekli mi ve 2019'da bir zaman çizelgesi için hangi kodun onaylanması gerekiyor?

Kadrovoe Delo dergisinin editörleri, personel memurlarının hangi alışkanlıklarının çok zaman aldığını, ancak neredeyse işe yaramaz olduğunu buldu. Ve bazıları GIT müfettişinde şaşkınlığa bile neden olabilir.

GIT ve Roskomnadzor müfettişleri, bir iş başvurusunda bulunurken yeni gelenlerden hiçbir durumda hangi belgelerin istenmemesi gerektiğini söyledi. Muhtemelen bu listeden bazı kağıtlarınız vardır. derledik tam liste ve yasaklanmış her belge için güvenli bir ikame seçti.

Tatil öderseniz, gün için ödeme yapın geç, şirket 50.000 ruble para cezasına çarptırılacak. Azaltma için ihbar süresini en az bir gün azaltın - mahkeme, çalışanı işyerine iade edecektir. çalıştık adli uygulama ve sizin için güvenli öneriler hazırladı.

Ücret, belirli bir mali ödül Yapılan iş için çalışan. Tanım ücretler herkes bilir ve prensipte taraflar arasında ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olarak kabul edilir.

Bu şekilde. Yasaya göre (), temel kural iş ilişkileri maaş bordrosu kabul edilir. Bu sayede, ücretlerin ana etkileşim aracı olduğu ve göstergesindeki her değişikliğin belirli bir belgeye - iş sözleşmesinin ekine - kaydedilmesi gerektiği sonucuna varabiliriz.

Maaş artışı nasıl?

Yönetici, çalışanın çalışmasının sonuçlarına karşılık gelen yanlış maaş aldığı sonucuna varırsa, patron hemen karar verir. ödeme tutarını değiştir.

Daha sonra patron, işletmenin baş yöneticisini güncel duruma getirir.

Referans! Bir çalışanın maaşının artırılması gerekiyorsa, bu konuda bir toplantı yapılır.

Bu toplantıda, iş karşılığı ücretine karar verirler ve maaş artışı onaylanırsa, belge revizyon süreci.

hafıza

Artık iş sözleşmesindeki düzenlemelerle ilgili durum tamamen ortadan kalktı ve form ve belgelerin doğru hazırlanmasını düşünebiliriz.

Herşey maaş artış prosedürü bir notun hazırlanmasıyla başlar. Böyle bir belge, önde gelen bir kişi (departman başkanı veya atölye şefi) tarafından hazırlanır.

Belge belirli bir t-2 formunda düzenlenmelidir. Metin bir A4 sayfasının yarısını kaplıyor. Belgenin başlığı, kime yönelik olduğu bilgisini içerir. Bundan sonra, bu belgenin kimler için düzenlendiği hakkında bilgi başlar.

En sonunda, belgenin numarasının yanı sıra bir transkript ile imzalamanız gerekir. Not doğru ve hatasız yazılmalıdır.

Not! Belge çalışana verilir. Ayrıca, herhangi bir şikayeti yoksa, belge içeriğini tanıyan patrona aktarılır.

İfade şu şekildedir: belge, çalışanın maaş artışı ummasının nedenlerini içermelidir.

Maaş artışı talimatı

Ücretler artarsa sipariş vermem gerekiyor bu vesileyle. Maaş artışı ile ilgili değişiklikler sadece böyle bir belge (sipariş veya sipariş) ile tamamlanır. Genellikle işletmenin müdürü tarafından hazırlanır.

Bu belge belirli bir şirket antetli kağıdına yazılmalıdır. Sipariş, T-5 şeklindedir. Bu belge, ücretleri tam olarak kimin artırması gerektiği ve bu kişinin hangi pozisyonda olduğu hakkında bilgi içermelidir. Ayrıca, maaş artışının ne miktarda beklendiğini de belirtmek gerekir.

Belgenin sonunda işletmenin başkanı imzasını atmalıdır. Ayrıca tarihi koymanız ve ek sözleşmeye bir bağlantı belirtmeniz gerekir. İşletmenin tüm çalışanları, hatasız siparişi oku.

Ekle. iş sözleşmesi sözleşmesi

Sipariş verildikten sonra, iş sözleşmesinde değişiklik yapılması gerekiyor. Bunun için yeniden başlatmaya gerek yoktur. iş sözleşmesi, ancak iki taraf arasında ek bir düzenleme yapılması gerekiyor.

Hiç iş sözleşmesindeki değişiklikler kaydedilmelidir(İş Kanunu'nun 72. Maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 72. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değiştirilmesi

Başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine, bu Kuralların öngördüğü durumlar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verilir. Taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirme sözleşmesi yazılı olarak yapılır.

Ek bir anlaşma hazırlanıyor kopya halinde. Bir nüshası başkan tarafından tutulan kişisel dosyaya eklenmeli, ikincisi ise çalışana bırakılmalıdır. Ek anlaşma yok belirli bir örnek. Ancak, T-5 formunda hazırlanması için bazı öneriler var.

Ek anlaşma, yeni kuralların eski düzenlemelerden farklı olmasının nedenlerini listeler. hakkında bilgi şeklinde ifadeler de bulunmalıdır. yeni maaş ve ana işlevleri listeler.

Belgenin "başlığında", aralarında imzalanan kişileri ve hangi iş sözleşmesinin amaçlandığını belirtmek gerekir. Belgenin sonuna bir mühür konur ve asıl kişiler sözleşmeyi imzalar.

Önemli!Ücretlerdeki düşüş veya artışla ilgili gerçek verileri açıklığa kavuşturmak gerekirse, her zaman her şeyin ayrıntılı olarak açıklandığı yasa maddelerine ve düzenlemelere atıfta bulunulmalıdır.

Ödül hangi durumlarda azaltılabilir?

Bazen bir şirketteki bazı pozisyonların sorumlulukları değiştirdiği durumlar vardır. İş görevleri sırasıyla kademeli olarak azalmaktadır ve maaş düşüyor.

Çalışan maaşı sadece görevlerinin de azaltılması şartıyla azaltılabilir.. Sadece bu seçenekte ücretlerde bir azalma olabilir. Bu düzenlemeler mevzuatta () belirtilmiştir. Ayrıca diyor ki Ücret kesintileri, iş atamalarındaki kesintilerle eşleşmelidir..

Çalışan, maaşında ayarlamalar olduğu ve üretim görevlerinin sayısı da değiştiği konusunda güncel hale getirilmelidir. Yönetici, astına maaşının değişmekte olduğunu ve bunun yanı sıra maaşında değişiklik olduğunu bildirmelidir. resmi işlevler. Bunu iki ay önceden bildirmek gerekir, ancak daha sonra değil.

İşçi şu anda istirahat ediyorsa, ikametgahının adresine bir tebligat göndermesi gerekir. Ayrıca çalışanı arayabilir ve değişikliği sözlü olarak bildirebilirsiniz.

Çoğu durumda, bir çalışan maaş kesintisinden memnun olmayacaktır. Ancak görevden alınmaya da niyeti yoktur, bu nedenle yönetimden sorunu bir şekilde çözmesini ister. Kanuna göre, şirkete, değerlendirilmek üzere başka boş pozisyonlar sağlanmadıysa, bu çalışana veda etme hakkı yoktur (İş Kanunu'nun 74. Maddesi).

Lider başka sağlayabilir iş yeri ama aynı maaş ve sorumluluklarla. Yalnızca çalışanın verileri (nitelik, sağlık ve eğitim) yeni konum için uygun olmalıdır.

Başka bir pozisyonun da çalışana uygun olmaması durumunda, yönetici bu aşamada onu zaten işten çıkarabilir.

Önemli! Unutulmamalıdır ki, çalışanının maaşı düşürülürse, sayının da düşürülmesi gerekir. resmi görevler. Sadece maaş azalır ve iş aynı kalırsa, patron çalışanının haklarını ihlal eder. Bu bağlamda, astın mahkemeden yardım isteme hakkı vardır.

Maaş değişiklikleri oldukça ciddi bir prosedürdür. Çok değişiklikler kesinlikle yasalara uygun olarak yapılmalıdır. Bir çalışan ve yöneticisi ciddiye alırsa bu süreç, sonra Olumsuz sonuçlar onlar için olmayacak.

Çoğu zaman, kuruluşların ücretlerin boyutunu değiştirmesi gerekir. Bu, bölgedeki ekonomik durumdaki değişiklikler, endeksleme ihtiyacı, sorumluluklardaki ayarlamalar, personeldeki değişiklikler vb. Gerekçe ne olursa olsun bu prosedür resmi belgeler gerektirir. İşçi ücretlerinin miktarında ve çalışanların ücretlendirme koşullarındaki değişiklikler benimsenerek gerçekleştirilir.

Ne zaman maaş değişikliğine ihtiyacınız var?

Kira sözleşmesine ek, sözleşmenin orijinal versiyonunda belirtilen koşulların ayarlandığı bir belgedir. Maaş ayarlaması ihtiyacı şunlardan kaynaklanabilir:

• bir çalışanın görev değişikliği;
• terfi;
• çalışma programının ayarlanması vb.

İşverenin, açıklanan belgeyi düzenlemek için belirli bir nedeni olması gerekmez. Aslında, bu herhangi bir nedenle yapılabilir. Tek koşul yeni miktarçalışanın maaşı, bölge için belirlenen asgari ücretten düşük olmamalıdır.

Ücretleri artırma veya azaltma gerekçeleri

Maaş, bir vatandaşın yaptığı iş için maaşının ana kısmıdır. Toplam aylık gelir sadece daha fazlasını içerebilir Çoğu zaman, bir çalışanın maaşının, temel tutara ek olarak, satılan malların maliyetinin belirli bir yüzdesi olan ikramiye tahakkuklarını içerdiği durumlar vardır. Maaş arasındaki fark, sahip olduğu sabit boyut ve iş sözleşmesine ek bir sözleşme kabul edilmeden değiştirilemez.

özel açıklama olası gerekçeler TC artışı için mevcut değildir. İşveren, kendi takdirine bağlı olarak bu prosedürü uygulama hakkına sahiptir. Çoğu zaman, iş yükümlülüklerinde bir değişiklik olmadığında, bu gibi durumlarda çalışanlara bir artış verilir:

• yüksek seviye profesyonel yetenekler;
• herhangi bir değer ve başarı;
• belirli bir miktarda işin performansı ve aşırı yerine getirilmesi.

Örgütler çalışanlarının gelirlerini yalnızca artırma değil, aynı zamanda azaltma hakkına da sahiptir. Bir artışın tescili durumunda olduğu gibi, indirim konusunda ek bir anlaşma yapılmasının gerekçeleri kesinlikle herhangi biri olabilir.

Çalışanların maaşlarının büyüklüğü ile manipülasyon yapmanın temel koşulu, maaşı değiştirmek için bir emir hazırlamak için işverenin rıza gerçeğini onaylayan imzasını hazırlaması ve alması gerektiğidir.

Ancak, istisnalar vardır. Bazı durumlarda, işletmeler çalışanlarının ücretlerini izinleri olmadan azaltabilir:

• üretimde kullanılan teknoloji ve ekipmanın modernizasyonu veya ayarlanması;
• yönetim de dahil olmak üzere işletmedeki ve yapısındaki çalışma prensibini değiştirmek;
• işyerlerinin modernizasyonu;
• departman çalışanlarının görevlerinin ayarlanması, yapısal birim veya tüm işletme.

Yöneticinin onay alması gerekmeyen açıklanan istisnalar, hükümlere tabidir. İş Kanunu'nun 74 maddesi.

DİKKAT!İş mevzuatı, şirketleri çalışanları için maaş ayarlaması sıklığında sınırlamaz ve olası değer aralıklarını belirlemez. Temel koşul, her çalışanın temel maaşının belirlenen asgari ücretten az olmamasıdır.

Maaş değişikliği için nasıl başvurulur

Çalışanların ücretinin ana kısmının boyutunu değiştirmek için ek bir anlaşma hazırlama ve kabul etme prosedürü beş aşamada gerçekleştirilir:

1. Bir notun yayınlanması.
2. Yeni ücret oranı hakkında kararlar almak.
3. Mevcut personel tablosunda ayarlamalar yapmak.
4. Ücretleri artırmak için bir emir verilmesi.
5. İş sözleşmesine bir zeyilname hazırlanması ve kabulü.

Maaşları ayarlamaya yönelik manipülasyonlar, hem bir çalışanla hem de birkaçıyla ilgili olarak gerçekleştirilebilir. Doğal olarak, her vatandaş için iş sözleşmesine ayrı bir ek gerekecektir.

İlk adım - hafıza. Bu belge, bir çalışanın maaşında artış için bir tür dilekçedir. Yapısal birimin başkanı tarafından derlenir. Emek ücreti miktarının yıllık olarak endekslenmesi durumunda, derleme tarafından gerçekleştirilir. Baş Muhasebeci veya ilgili yükümlülükler atanan başka bir çalışan. Belge, aşağıdakilere duyulan ihtiyacı açıklar: yasal yükümlülükler, ve yönetime gider.

Normal bir artışla, artışın mümkün olan maksimum değerine ilişkin herhangi bir formül ve sınır yoktur. Bir işveren, bir çalışanın maaşını istediği miktarda artırabilir ve ancak asgari ücretin boyutuna indirilebilir. İş sözleşmesindeki maaş ayarlamaları şu şartlara bağlı ise yıllık endeksleme maaşlar, daha sonra çalışanların aylık maaş tutarının yeni değeri, cari değerler kullanılarak yeniden hesaplanarak belirlenir. yasama düzeyi katsayı.

Maaş artış kuralları, işçi ücretini artırma emri vermeden önce personel listesinde değişiklik yapılmasını gerektirir. Prosedür, belgeyi düzeltmek için bir sipariş kabul edilerek veya yeni bir versiyonunu yayınlayarak gerçekleştirilir.

Ücret artış emri, maaş değişikliklerine ilişkin iş sözleşmesine ek bir anlaşmanın kabul edilmesinin temelidir. Buna göre, yayınlanması olmadan prosedür imkansızdır. Belge şu adreste yayınlanabilir: serbest çalışma, İş Kanunu bunun için bir hüküm yok birleşik örnek. Kuruluşların kendi tasarladıkları formları kullanma hakları vardır.

Son aşama, ek bir anlaşmanın uygulanması ve onaylanmasıdır. Sırasıyla aşağıdaki bilgileri içerir:

• belge numarası (işletmenin iç belgelerinin kaydı için gereklidir);
• Hazırlık Tarihi;
• Belgeyi hazırlayan kişinin tam adı;
• asıl öz, sebebin bir göstergesi ile maaştaki bir değişikliktir;
• düzeltmelerin yürürlük tarihi;
• koruma çözünürlüğü yasal güç iş sözleşmesinin diğer tüm maddeleri için;
• derleyicinin imzası;
• çalışanın imzası.

DİKKAT!Çalışanın imzası, onayının bir teyidi olduğu için belgenin içeriğine aşina olması üzerine yapıştırılmalıdır.

Kağıt her zaman iki kopya halinde düzenlenir. İmzaladıktan sonra, biri personel departmanı sicilinin arşivine gönderilir, ikincisi çalışana verilir.

Ek bir sözleşme imzalarken nelere dikkat edilmelidir?

Çalışanın aylık işçilik ücretinin tutarının değiştirilmesine ilişkin iş sözleşmesine zeyilname düzenlenmesi, evrensel biçim, kullanılması gerekecekti. Kuruluşlar, normal bir A4 kağıdında serbest biçimde veya antetli kağıt hem yazılı olarak hem de basılı form.

ÖNEMLİ! Bir zeyilname yalnızca aşağıdakileri içeriyorsa yasal olarak geçerli olacaktır. kişisel imzalar işveren ve çalışan, şahsen yapıştırılmış.

Belgeyi kabul etmek için herhangi bir damga veya mühür ile ciro etmek gerekli değildir. 2016 yılından bu yana, işletmeler dahili dokümantasyon düzenleme konusunda bu yükümlülüklerden kurtulmuştur. Onlara zorunlu mevcudiyet yalnızca böyle bir koşulun dahili olarak düzenlenmesi durumunda gereklidir. düzenlemeler işletmeler.

Örnek Ek Sözleşme

Tip örneği: