Çalışan, işten yoksunluğu konusunda işverenle aynı fikirde değilse, resmi olarak bu, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması için yeterlidir. Ayrıca, çalışan o gün işyerinde görünse bile, iş gününün büyük bölümünde devamsızlık yaptığı takdirde yine de kovulabilir. Çoğu zaman böyle bir durumda, çalışanlar, devamsızlık süresinin bir öğle yemeği molasıyla kesintiye uğradığını, yani böyle bir durumda işten çıkarmanın yasa dışı olduğunu belirterek işveren tarafından böyle bir karara itiraz etmeye çalışırlar. Bununla birlikte, mahkemeler böyle bir argümanı dikkate almaz ve asıl meselenin, öğle tatilini hesaba katarak bile, işten devamsızlığın arka arkaya 4 saatten fazla olması gerektiği olduğunu düşünür. İşverenin, çalışanın gerçekten işe gelmemesi konusunda hemfikir olması gerektiğini kanıtlaması çok daha önemlidir. Nitekim bazı durumlarda işveren izin vermese dahi çalışanın işe gitmeme hakkı bulunmaktadır. Örneğin, kan bağışı durumunda. Doğru, burada belirli nüanslar var. Örneğin, bir çalışan kan bağışından hemen sonra işe gitmediyse, bu gerçekten devamsızlık değildir ve işten çıkarma yasa dışı olacaktır. Ancak, işçi bir ay içinde kendisine bağlı olan dinlenme gününü kullanmaya karar verirse, bu durumda işverenle bu seçeneği kabul etmesi gerekir.

Öğle yemeği molası, işten uzak kalma süresini kesintiye uğratmaz

Uygulamada, devamsız bir işçinin, devamsızlık süresinin bir kısmının öğle yemeği molası olduğu gerçeğiyle haklı çıktığı durumlar vardır. Bu gibi durumlarda, çalışan, öğle yemeğinden önce veya sonra arka arkaya 4 saatten az olmadığı için, böyle bir devamsızlığın devamsızlık olmadığını iddia edebilir. Ancak, iç mevzuata uygun olsa dahi çalışma programıçalışanın yokluğunda, öğle yemeği gerçekten sağlandı, bu, böyle bir durumda devamsızlık olmayacağı anlamına gelmez. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu, "okuldan kaçma" kavramı altında, süresi ne olursa olsun, iş günü boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bir çalışanın bulunmaması ve iş günü boyunca daha fazla devamsızlık anlamına gelir. arka arkaya 4 saatten fazla (), çalışma gününü güne bölerken çalışma zamanı ve dinlenme zamanı (st.st.,). Bu nedenle, kanun koyucu, devamsızlığın çalışma süresi boyunca değil, sadece çalışma günü boyunca sürekli ve 4 saatten fazla olmasını sağlar. Ancak, öğle yemeği saatinin de çalışma gününün uzunluğuna dahil olduğu açıktır. Bu temelde, çalışanın devamsızlık süresini hesaplarken öğle tatilinin kesilmesi gerektiği konusundaki argümanı ciddiye alınmamalıdır. bunu onaylar ve arbitraj uygulaması(15 Temmuz 2010 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi'nin 33-21166 sayılı ve 11 Mart 2012 tarihli 4g / 6-1269 sayılı, 11 Nisan 2012 tarihli 33a-1462 / 2012 tarihli Leningrad Bölge Mahkemesi'nin kararları ; Kirovsky'nin temyiz kararı bölge mahkemesi 3 Mayıs 2012 tarihli 33-12122 sayılı davada).

Aynı zamanda şu gerçeği de göz ardı edemeyiz. toplam zamanöğle tatili hariç çalışanın yokluğu 4 saatten az olamaz. Yani, devamsızlık zamanı hesaplanırken öğle yemeğinin kendisi dikkate alınmamalıdır. Bu nedenle, Moskova Şehir Mahkemesi, öğle yemeği sırasında işyerinde bulunmamanın disiplin suçu oluşturmadığı sonucuna varmıştır. Mahkeme, iş günü boyunca verilen molaların dinlenme süresi () olması gerçeğiyle bu pozisyonu doğruladı. Dinlenme zamanı ise çalışanın performanstan uzak kaldığı zamandır. iş görevleri ve kendi takdirine bağlı olarak kullanabileceği (). Benzer bir sonuç, Moskova Şehir Mahkemesi'nin 30 Kasım 2010 tarihli, 33-37140 sayılı, 24 Ocak 2012 tarihli, 33-1804 sayılı, 22 Mayıs 2012 tarihli, 11 sayılı davadaki kararlarında da yer almaktadır. -7233).

4 saatten daha az bir süre işe devamsızlık, yarı zamanlı çalışma kurulduğu takdirde devamsızlık olarak kabul edilir.

Çalışanın 4 saatten daha az bir süredir işten gerçekten uzak kaldığı ve bu nedenle devamsızlık almadığına inandığı durumlar vardır. Bu, ilk bakışta, kesin argüman aslında her zaman doğru olmaktan uzaktır ve belirli duruma bağlıdır. Bildiğiniz gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu, devamsızlığı tüm iş günü veya vardiya boyunca işten devamsızlıkla ilişkilendirir (). Aynı zamanda, böyle bir devamsızlığın günün veya vardiyanın uzunluğuna bağlı olmadığı çekincesi genellikle dikkate alınmaz ve gerekli önem verilmez. Bununla birlikte, uygulamada dikkate alınması gereken birçok durum vardır. Örneğin, bir çalışan yarı zamanlı çalıştığında. Böyle bir rejim, bir çalışan için hem istihdam sırasında hem de daha sonra oluşturulabilir. Yarı zamanlı bir rejimin kurulması, bir çalışanın çalışma süresinin uzunluğunu değiştirme biçimlerinden biridir (). Böyle bir rejim kurarken, işveren, aslında, çalışma gününün (vardiyasının) uzunluğunu, kendisine önceden bildirmesi gereken çalışana azaltır. yasal tamam(). Bundan, çalışma gününün veya çalışanın vardiyasının 4 saatten az olması durumunda, bu sürenin tamamı boyunca devamsızlık, işverene devamsızlık nedeniyle çalışanı işten çıkarma hakkı verir. İşveren, yarı zamanlı bir çalışma rejiminin kurulduğunu ve çalışanın ilgili düzene aşina olduğunu onaylayabilirse, çalışanın argümanı reddedilebilir.

İlk iş gününde işe gelmemek devamsızlık değildir.

Devamsızlık durumunda işten çıkarılma tarihi nasıl belirlenir

Uygulamada, genellikle devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma kararının hangi tarihte verilmesi gerektiği sorusu ortaya çıkar. Rostrud, 07/11/2006 tarih ve 1074-6-1 sayılı yazısında, işten çıkarılma tarihinin çalışanın devamsızlıktan önceki son çalışma günü olduğunu belirtti. Bu sonuç, departman tarafından, her durumda bir çalışanın işten çıkarılma gününün işinin son günü olduğu temelinde yapılmıştır. Ancak birçok uzman bu görüşe katılmamakta ve devamsızlık yaptıktan sonra, çalışanın suistimal için bir açıklama alabilmesi için en az 2 gün çalışmasına izin verilmesi gerektiğine inanmaktadır. Rostrud'un açıklamalarına rağmen, bu yöntem işveren için daha güvenlidir. Bu nedenle, çoğu durumda, çalışanlar açıklama aldıktan veya devamsızlıklarını düzelttikten sonra cari tarihte işten çıkarılır. Bu, mahkemenin işverenin çalışana işten ayrılma nedenlerini açıklaması için zaman verip vermediği sorularını önleyecektir.

Önerilen işe girişin ilk gününden itibaren bir çalışanın olmaması, işveren için genellikle büyük bir sorun haline gelir. Bu, özellikle adayın uzun süre ve dikkatli bir şekilde seçildiği ve çalışana yüksek umutların verildiği durumlarda geçerlidir. Bununla birlikte, uygulamada, çalışanın beklenen işe dönüşü yerine, işverenin iyi bir sebep olmaksızın uzun bir devamsızlıkla karşı karşıya kaldığı durumlar vardır. Bu durumda çalışanın genel olarak bu örgütte çalışmakla ilgili fikrini değiştirdiği ortaya çıkabilir. Bu gibi durumlarla bağlantılı olarak, işverenin devamsızlık nedeniyle işten çıkarmanın yasallığı hakkında bir sorusu olabilir. Mahkemeler, bu tür uyuşmazlıkları değerlendirirken, çalışanın görevlerini yerine getirmesine fiilen kabul edilmesine önem vermektedir.

Uygulama, işe başlamamış bir çalışanın devamsızlığı nedeniyle işten çıkarılmasının yasadışı olarak kabul edildiğini göstermektedir. Benzer bir durumda, profesyonel bir voleybol oyuncusunun yalnızca devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmayı yasa dışı olarak tanımayı değil, aynı zamanda işveren lehine 875 bin avroluk tazminat ödemekten kaçınmayı başardığı bir örnek var. Voleybol merkezi (işveren), iş sözleşmesinin maddelerinden biri temelinde - suçlu olarak işten çıkarılma ile bağlantılı olarak sporcudan bu tutarı geri almak istedi. Bölge mahkemesi ve temyiz mahkemesi, işverenin taleplerini haklı buldu ve çalışanın işverene 40.578.750 ruble ödemesini emretti.

Ancak, denetim dereceli mahkeme, mahkumun sporcuyla birlikte olmasına rağmen, belirli süreli sözleşme Aslında o hiç işe gitmedi. Bunun yerine başka bir kulüple anlaşma imzaladı ve orada çalışmaya başladı. Mahkeme bunu buldu bu durum işveren sadece iptal edebilir iş sözleşmesi, devamsızlık nedeniyle işten çıkarmanın yasa dışı ilan edilmesi nedeniyle iş ilişkileri ortaya çıkmadı (18 Şubat 2010 tarih ve 4-В09-54 sayılı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin belirlenmesi).

Bir çalışan, kan bağışı için bir günlük dinlenme gününü izinsiz kullandığı için kovulabilir.

Birçok çalışan, zaten yasaların gerektirdiği dinlenme günlerinde işverenle anlaşmaları gerekmediğine inanmaktadır. İşveren, bu pozisyonun kesinlikle doğru olmadığını akılda tutmalıdır. Bu durumda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın yasallığını belirlemede belirleyici faktör, çalışana bir dinlenme günü verilmesi gereken temel olacaktır. Çalışanın yokluğu konusunda anlaşmaya mecbur olup olmadığı buna bağlı olacaktır. İle Genel kural sağlama ek gün daha önce çalışılan süre için dinlenme (izin) veya Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen diğer durumlarda, tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilir (Madde Art., Rusya Federasyonu İş Kanunu). Aynı zamanda, bir dinlenme gününün izinsiz kullanımı, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasının temelidir (). Bu pozisyon mevcut tarafından onaylanır. adli uygulama(Perm'in tanımı bölge mahkemesi 11 Ocak 2012 tarihli 33-82 sayılı davada).

Aynı zamanda, örneğin bir çalışan tarafından kan bağışı ile bağlantılı olarak dinlenme günleri sağlamaktan bahsediyorsak, işten çıkarmanın yasallığı, çalışanın tam olarak ne zaman dinlenme gününü kullanmaya karar verdiğine bağlı olacaktır. . Bu gün kan bağışından hemen sonra kullanılmışsa, çalışanın bunu işverenle koordine etmesi gerekmez.

Açıklama yapmayı reddetmeyi 2 iş günü sonra düzeltmek daha iyidir.

Bu nedenle, mahkemelerin dikkat ettiği ana nokta, yalnızca çalışana bir dinlenme günü verilmesiyle ilgili temel değildir. Özellikle izin günü kan bağışı için kullanılırken, çalışanın dinlenme gününü kullandığı süre de önemlidir. İşverenle koordine etme ihtiyacı ve buna bağlı olarak, koordinasyonsuz bir devamsızlık durumunda işten çıkarmanın yasallığı buna bağlı olacaktır.

Olumsuz sonuçlar işten çıkarmanın yasallığını etkilemez

Genellikle çalışanlar işten çıkarmaya katılmazlar, çünkü devamsızlık kuruluşun faaliyetlerini olumsuz etkilemediyse, aslında onları işten çıkaracak hiçbir şey olmadığına inanırlar. Böyle bir ifade açık değildir ve davayı mahkemede değerlendirirken bu argümana itiraz edilebilir. aşağıdaki gibi İş Kanunu RF, okuldan kaçma bağımsızdır disiplin suçu. Devamsızlığın işlenip işlenmediği dikkate alındığında, devamsızlığın neden olduğu zararın ağırlığı zorunlu bir özellik değildir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir ceza verilirken, yalnızca işlenen suçun ciddiyeti ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle, işverenin herhangi bir devamsızlığın başlamasına neden olduğu gerçeğini kanıtlamakla yükümlü olduğu kanundan çıkmaz. Olumsuz sonuçlarŞirket için. Bu pozisyon hukuk tarafından da desteklenmektedir.

Arbitraj uygulaması.Çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı. Görevini yerine getirdiğini söyleyerek mahkemeye gitti resmi görevler iş yeri dışında. Mahkeme iddialarını yerine getirmeyi reddetti ve çalışan başvurdu yüksek mahkeme. Daha önceki iddialarda ısrar ederek, işverenin devamsızlıktan dolayı kendisine verilen zarara dair kanıt sunmadığına da dikkat çekti. İşçinin konumu, bir temyiz başvurusu ile daha yüksek bir mahkemeye itiraz eden bölge savcısının bir yardımcısı tarafından desteklendi. Yargıtay, işçinin tüm gün işyerinde bulunmamasının haklı olarak devamsızlık sayıldığına, işçiye işverenden başka bir ilçeye seyahat emri verilmediği için iş gezisi emrinin çıkarılmadığına dikkat çekti. , işverene bu gezi hakkında bilgi verilmedi. Mahkeme ayrıca, çalışanın işverenin kendisi için olumsuz sonuçların başladığını doğrulayan kanıt sağlamadığı yönündeki argümanının tutarsızlığına da işaret etti. Mahkemeye göre, böyle bir argüman, mahkemenin sonucunu reddetmediği ve doğruluğu etkilemediği için kararın iptali için bir temel oluşturamaz. karar. Sonuç olarak, işten çıkarma yasal olarak kabul edildi ve çalışanın talepleri tatmin edilmedi (33-30900 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 05.10.2010 tarihli kararı).

Benzer sonuçlar, Moskova Şehir Mahkemesi'nin 28 Ekim 2010 tarihli 33-30782 sayılı davadaki kararında da yer almaktadır. temyiz kararı 06/06/2012 tarihli Tuva Cumhuriyeti Silahlı Kuvvetleri.

Ancak, çalışanın devamsızlığın olumsuz sonuçlarının yokluğuna ilişkin argümanının, işveren lehine değil mahkeme tarafından dikkate alınabileceğini doğrulayan adli uygulama var (No durumunda 1 Kasım 2010 tarihli St. Petersburg Şehir Mahkemesinin kararları). 33-272/11 sayılı davada; St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 8 Aralık 2011 tarihli 33-18188/2011 sayılı davada temyiz kararı). Bu durumda mahkemeler, işveren tarafından disiplin cezası verilirken, olumsuz sonuçların meydana geldiği gerçeğinin dikkate alınması ve bunların meydana geldiğine dair kanıtların mahkemeye sunulması gerektiğine inanmaktadır.

Çalışanlara çalışma izni verme prosedürü birçok tartışmaya neden oluyor. Bunun nedeni, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun elbette tüm soruların cevaplarını içermemesi ve ayrı hükümler kanunun diğer hükümleriyle birlikte yorumlanmasını gerektirir. İkincisi, işverenin ilgilenmediği gerçeğiyle daha da kötüleşir. uzun süreli devamsızlıkçalışan ve genellikle bu tür izinlerin “meşru” sağlanmaması için seçenekler bulmaya çalışır ve bu da sonuçta davaya yol açar.

İşveren, işçiye çalışma izni vermekle yükümlü müdür, işçi kendi başına eğitim iznine çıkabilir mi, yoksa bu durumda devamsızlık devamsızlık sayılır mı? Bu ve diğer sorular yargı pratiği dikkate alınarak değerlendirilecektir.

Öğrenim izni verilmesi işverenin hakkı değil, bir zorunluluktur

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 173'ü, işveren tarafından eğitim için gönderilen veya devlet akreditasyonu ile yüksek öğrenim eğitim kurumlarına bağımsız olarak giren çalışanlara mesleki Eğitim, yarı zamanlı ve yarı zamanlı (akşam) eğitim biçimleri için örgütsel ve yasal biçimlerine bakılmaksızın, bu kurumlarda başarılı bir şekilde okuyan işveren, nihai yeterliliğin hazırlanması ve savunulması da dahil olmak üzere ortalama kazançların korunması ile ek izin sağlar. çalışma ve devlet sınavlarını geçme - 4 ay.

Bu durumda çalışanın örgütte yaptığı işin profiline göre eğitilip eğitilmemesinin bir önemi var mı? Ve en önemlisi: Bir işverenin, bir çalışanın eğitim izni vermesini reddetme hakkı var mı? 33-21221 sayılı davada 2 Kasım 2010 tarihli Moskova Bölge Mahkemesi Kararı örneğini kullanarak bu sorunları ele alalım.

V., Kompak LLC'ye dava açtı ve çalışma izni ve tazminat süresi için ücretlerini geri istedi ahlaki hasar. Davacı, Ağustos 2009'dan bu yana davalının şirketinde yönetici olarak çalıştığını belirtmiştir. 15 Nisan 2010 tarihinde, nihai nitelikli işin hazırlanması ve savunulması için ortalama kazancını muhafaza ederek davalıya öğrenim izni başvurusunda bulunmuş ve 04/07/2010 tarihli belge çağrısına istinaden 04/12/2010 - 07/04/2010 dönemi için devlet sınavlarını geçme Bu belgeler 04/15/2010 tarihinde davalının muhasebe departmanına sunulmuştur. . CEO tatil için ödeme yapmayı reddetti ve masrafları kendisine ait olmak üzere tatile çıkmayı teklif etti.

Sanık temsilcisi mahkeme oturumu iddiayı tanımadı, açıkladı işveren, çalışanın çalışmasıyla bağlantılı olarak ek izin sağlar, ancak bunun onun hakkı olduğunu, ancak yükümlülüğü olmadığını düşünür. Ayrıca davacının profiline göre çalışmadığını da dikkate almasını istedi, böylece kendi takdirine bağlı olarak çalışma izni verebilir..
Moskova Bölgesi Elektrostal Şehir Mahkemesi'nin 9 Ağustos 2010 tarihli kararı ile iddia kısmen karşılandı.

Davacının Devlette okuduğu tespit edilmiştir. Eğitim kurumu yüksek mesleki eğitim "Eğitim ve Bilim Bakanlığı Rusya Devlet Sosyal Üniversitesi Rusya Federasyonu 23 Haziran 2008 tarihinde Rusya Federasyonu Genel ve Mesleki Eğitim Bakanlığı tarafından verilen bir devlet akreditasyon sertifikasına sahiptir. Bunu dikkate alarak, mahkeme, ek izinli olduğu süre boyunca ortalama kazancın geri alınmasına ilişkin gereklilikleri makul bir şekilde yerine getirerek, lehine 53.094 ruble tutarında geri kazandı. 32 kop.

Ayrıca mahkeme, ödeme yapılmadığını değerlendirdi. ücretler 3 ay içinde davacı, kendisine manevi zarara neden olduğu gerçeğidir ve işverenin suçluluk derecesini, ahlaki hacmi ve niteliği dikkate alarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesine göre yönlendirilir. kendisine verilen acı, 3.000 ruble tutarındaki manevi zarar için tazminat almanın mümkün olduğunu düşündü.

Yargı Kurulu, mahkemenin sonuçlarını kabul etti ve Moskova Bölgesi Elektrostal Şehir Mahkemesinin 09 Ağustos 2010 tarihli Kararını onadı ve temyiz temyiz- tatmin olmadan.

İzinsiz tatil iznivetebligat göndermek için son tarih

Uygulamada en sık ortaya çıkan soru, çalışanın tatil günlerini bağımsız olarak kullanma yeteneği sorusudur. Soru, çalışandan bile alınması gerçeğinden kaynaklanmaktadır. Gerekli belgeler- başvuru ve sertifika çağrısı, işveren izin verme emri vermeyi reddediyor. Bu durumda çalışanlar farklı şekillerde hareket ederler: bu günler için eğitim yerine idari veya yıllık ücretli izin verilmesini isterler, işten ayrılırlar. Kendi iradesi eğitim alamama vb. nedeniyle. Bununla birlikte, muhasebe departmanına gerekli belgeleri sağladıktan sonra, sipariş verilmesini beklemeden işe gitmeyi bırakan işçiler de vardır. İşverenin işçiyi bu duruma dahil etme hakkı var mı? idari sorumluluk ve devamsızlıktan kovuldun mu? Düşünmek bu soru yargı pratiğinden örnekler.

Göre Yargıtay'ın temyiz kararı sivil işler 8 Temmuz 2009 tarihli ve 33-286 sayılı EAO mahkemesi, AA Leninsky Barınma ve Operasyon Birimi'ne (bundan sonra KECH olarak anılacaktır) işe iade, süre için ödeme tahsilatı için dava açtı zorunlu devamsızlık. 23 Mart 2008'den beri Leninskaya KECh'de çalıştığını belirtti. 10 Mart 2009 tarihli emriyle, 2 ve 3 Mart 2009'da işlenen devamsızlık nedeniyle 6. paragrafın “a” alt paragrafına dayanarak görevden alındı. sanatın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

İşten çıkarılma kararına katılmıyorum, tk. 2-3 Mart'ta yürüyüşe çıkmadım. 27 Şubat'ta, çalışma izni için bir başvuru ve sekreterliğe bir çağrı sertifikası (faks) sunarken, patronuyla önceden onay aldıktan sonra ek izne çıkacağını kabul etti. 17 Mart 2009'da Lenin Merkez Bölge Hastanesi'ndeki hastaneden taburcu olduktan sonra, iş yerinden hastaneye kaldırıldığı gün olan 10 Mart 2009'da kovulduğunu öğrendi.

Mahkeme oturumunda davalı temsilcisi iddiayı tanımadı, mahkemeye davacının belge-çağrısı olmadığı için ek izinle serbest bırakılmadığını açıkladı., ayrıca, davacı önceki oturumdan bir teyit belgesi sunmamıştır. İşveren tarafından işten çıkarılma kararına uyulur. Çalışma gününün sonunda, A.A. işten çıkarılma emrine aşina oldu ve iş gününün bitiminden sonraki akşam hastaneye kaldırıldı.

İlk derece mahkemesi talepleri reddetti.

Yargı Kurulu temyiz örneği mahkeme kararının iptaline karar verildi aşağıdaki gerekçeler. Sunulan kanıtlardan, A.A. 2 ve 3 Mart 2009'da devamsızlık almadı. 2 ve 3 Mart tarihlerinde işten ayrılma nedeni A.A. açıklayıcı notta: çalışma izninde olmak. Dava dosyasında, davacının görevden alındığı gün davalının elinde olduğuna dair kanıt bulunduğuna dair bir celp belgesi yer almaktadır. 2 Mart'tan bu yana, davacı sağlama hakkına sahiptir ek izin yüksek öğrenim ile bağlantılı olarak Eğitim kurumu. Davacının işverene önceki oturumdan bir teyit belgesi vermemiş olması, davacıyı çalışan olarak nitelendiren bir durum, çalışma tutumu olarak alınamaz. . Diğer ihlalleri destekleyen kanıtlar iş disiplini, davacının işçilik vergilerine karşı haksız tutumuna tanıklık eden dava dosyasında yer almamaktadır.

Bu şartlar altında yargı kurulu Leninsky'nin kararını belirledi yerel mahkeme 07.05.2009 tarihli - iptal. İddialar A.A. Leninsky apartmanına - işyerinde eski haline getirme ile ilgili operasyonel kısım - tatmin etmek.

Sunulan karardan, çalışanın yalnızca çalışma izninin kaydı için gerekli belgeleri işverene sunması gerektiği görülebilir. Emrin verilmesi işverenin sorumluluğundadır ve işçinin işverenin izni olmadan tatile gitmesine ilişkin atıflar savunulamaz.

Ancak, işverene bir çağrı sertifikası göndermek için son tarih hakkında başka bir ilginç soruya değineceğiz. İşveren, sadece işçinin başvurusunu ve çağrı belgesini aldığı tarihten itibaren öğrenim izni vermekle mi yükümlü? Bu durumda bir çalışanın işyerinde bulunmaması, devamsızlık olarak kabul edilir mi, sayılmaz mı? İki örnek düşünelim.

Göre 33-14935 sayılı davada Moskova Şehir Mahkemesinin 17 Haziran 2010 tarihli tespiti Davacı I., LLC tarafından 05.11.2008 tarihinde uzman olarak işe alınmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - devamsızlık. İşten çıkarılmayı hukuka aykırı bularak, davacı I. işe iade, öğrenim izninin ödenmesi, geri kazanım için dava açmıştır. maddi tazminat 200 000 RUB tutarında manevi tazminat.

Moskova Savelovsky Bölge Mahkemesi'nin gıyabında kararı iddia I. kısmen memnun, davacı işe iade edildi.

Davanın materyallerinden, 2 Mart 2009'da, Moskova Devlet Teknik Üniversitesi'nin 6. sınıf öğrencisi olan davacıya, 16 Mart - 30 Haziran 2009 tarihleri ​​arasında ek izin için bir sertifika çağrısı verildiği bilinmektedir. teyit belgesi, davacı I. belirtilen günlerüniversitedeydi.

İleri eğitim kurslarında bir çalışanın olmaması devamsızlıktır.

Memur olarak çalışan bir çalışan, işveren tarafından bir iş gezisinde ileri eğitim için bir eğitim merkezine gönderildi. Daha sonra, kötü sağlık nedeniyle, çalışan bir okul gününü kaçırdı, ancak patronuna yokluğunu bildirmedi. İşveren, astının bu davranışını iş disiplini ihlali olarak değerlendirdi ve onu alt paragraf uyarınca devamsızlıktan kovdu. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Ayrıca, aylık ikramiyenin astını da mahrum etti. Çalışan cezayı kabul etmedi ve okula devamsızlığın devamsızlık olamayacağına inanarak dava açtı. Ayrıca, eğitim merkezindeki öğrencilerin devamsızlık kayıtlarında, iddia edilen devamsızlık günü ziyaretine işaret edildi.

Ancak mahkeme, aşağıdakilere işaret ederek bu argümanları inandırıcı bulmadı. Sevk memurlarının niteliklerini geliştirme zorunluluğu getirildi yerel yasa iş veren. Bir çalışanı gönderirken profesyonel eğitim işten ayrılma ile pozisyonunu korur ve ortalama kazanç(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 187. Maddesi). Mahkeme, eğitim sırasında çalışanın iş gezisi. Bu, tazeleme kurslarının aşağıdakilerle bağlantılı olarak düzenlendiği anlamına gelir. profesyonel aktiviteçalışan ve onun için zorunluydu. Mahkeme, çalışma süresinin davacının çalışma saatlerine ve çalışma süresi için işyerine Sanat uyarınca dahil olduğu sonucuna varmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'u bir eğitim merkezidir. Buna göre, bir çalışanın iş günü içinde iyi bir sebep olmaksızın okulda bulunmaması devamsızlıktır. Aynı zamanda, öğrencilerin devam kayıtlarının çalışan tarafından ziyaret edilerek işaretlenmesinin bir önemi yoktur. Eğitim Merkeziçünkü devamsızlık gerçeği diğer kanıtlarla doğrulandı.

Sonuç olarak mahkeme, çalışanın belirtilen şartları yerine getirmesini reddetti. Çalışan bu karara itiraz etti, ancak yüksek mahkeme kararı bozmak için hiçbir gerekçe bulamadı.

Maddi sorumluluk

Şirketin hatası nedeniyle çalışma defterindeki gecikmenin tazmin edilmesi gerekecektir.

Vermeyen işveren çalışma kitabıİşten çıkarılma gününde, bu nedenle ortaya çıkabilir finansal kayıpçalışma fırsatının yasadışı olarak yoksun bırakılması için bir tazminat astına ödeme şeklinde.

İşten çıkarılma gününde, müdür, personel departmanının bölge ofisine transfer etmek için zamanı olmadığı gerçeğini açıklayarak, astına bir çalışma kitabı vermedi. Bu nedenle, astın belgeyi postayla göndermesini önerdi, ancak reddetti. Sonuç olarak, kitabı ancak birkaç gün sonra aldı. Çalışma defterindeki gecikme nedeniyle çalışan hemen iş bulamadığı için, o süre için işverenden kazancının geri alınmasını talep ederek mahkemeye gitti. yasadışı mahrumiyetçalışma fırsatları. İddialarını desteklemek için iki yazılı retler istihdamda. Yönetmen, işten çıkarılma gününde bir ast gönderdiği gerçeğiyle karşılık verdi. yazılı bildirim bir çalışma kitabı için görünme ihtiyacı hakkında. Ayrıca, şirketin personel bölümünün davacının çalıştığı ofiste değil, başka bir bölgede bulunduğunu dikkate almasını istedi. Bu durumda, mahkeme çalışanın yanında yer aldı. İşverenin, bir çalışma kitabının yayınlanmasındaki gecikmeden, yalnızca çalışanın işten çıkarılma gününde almayı reddetmesi durumunda sorumlu olmadığını açıkladı. Bir çalışanın personel departmanının bulunduğu yerde olmayan iş görevlerini yerine getirmesi, işvereni işten çıkarılma gününde kendisine bir çalışma kitabı verme yükümlülüğünden kurtarmaz. Ayrıca sahip değil yasal değer postayla işçi göndermeyi teklif et. Böylece mahkeme, çalışanın gereksinimlerini karşıladı.

Devamsızlığın kendisine ek olarak (işyerinde bulunmama iyi sebep), işverenin devamsızlık ve benzeri durumları değerlendirme hakkı vardır:

Çalışan, belirli süreli iş sözleşmesini sona erme tarihinden önce bağımsız olarak “feslemeye” karar verdiği için işe gelmedi. Çalışanın kimseye haber vermeden bunu yapma hakkı yoktur. Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle onu kovma hakları vardır. Bu arada, bu, çalışanın işverenin yasal haklarını ihlal ettiğine inandığı için sözleşmeyi “feslemeye” karar verdiği durum için de geçerlidir.

Çalışan bir istifa mektubu yazdı. Bundan sonra, işverenin iki hafta daha çalışmasını talep etme hakkı vardır, ancak çalışan işe gelmez. Bu durumda, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma da olasıdır.

Birikmiş izinlerin izinsiz kullanımı da devamsızlık olarak değerlendirilecektir. Bir çalışanın izin alma hakkının işverenin kararına bağlı olmadığı kuralın bir istisnası, kan veya bileşenlerini bağışladıktan sonra bağış yapanlardır.

İzinsiz (işverenle anlaşmadan) tatile çıkmak, yasa açısından devamsızlık olacaktır. Çalışan, tatil programında tam olarak belirlenen günde, ancak daha önce bir başvuru doldurmadan dinlenmek için ayrılsa bile. Aynısı diğer tatil türleri için de geçerlidir.

Yürüyüş ne değildir?

İşverenlerin bazen devamsızlık olarak yorumlama eğiliminde olduğu bazı durumlar, aslında bu eylemlerin bununla hiçbir ilgisi yoktur.

İşverenin tatili kesme ve işe dönme talebine yanıt olarak, çalışan reddeder. Bir çalışanın eylemleri devamsızlık değildir, çünkü yasal izin işçinin rızası olmadan feshedilemez. istisnalar acil durumlar Bir afetin sonuçlarının önlenmesi veya ortadan kaldırılması ile ilgili, Endüstriyel kaza, kazalar. Bu aynı zamanda ısıtma, aydınlatma, su temini, kanalizasyon, ulaşım ve iletişim sistemlerinin normal çalışmasının ve acil tıbbi bakım sağlanmasının acilen gerekli olduğu durumları da içerir.

Fazla mesai yapmayı reddetmek veya hafta sonları veya hafta sonları "program dışı" yerinize gitmek devamsızlık değildir. Bayram. İşverenin, çalışandan bu eylemleri gerçekleştirmesini talep etme hakkı yoktur, bunlar ancak çalışanın rızası ile mümkündür. İstisna, yine, acil durumlardır.

Tıbbi kontrendikasyonları olan bir çalışanın işe gelmemesi.

İşveren, çalışana başka bir alanda çalışmak üzere transfer teklif ederse, çalışanın reddetme hakkı vardır, bunun devamsızlıkla ilgisi yoktur.

Bir çalışanı tatildeyken veya hastayken devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak da imkansızdır (hastalık nedeniyle geçici sakatlık bir sertifika ile onaylanmalıdır).

başvuru disiplin eylemi, suistimalin keşfedildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde atanabileceği de unutulmamalıdır. Aynı zamanda, adli uygulamanın “kalıcı devamsızlık” kavramını geliştirdiğini dikkate almak önemlidir; bu, devamsızlığın tespit anının çalışanın yokluğunun keşfedildiği gün değil, devamsızlığın tespit edildiği gün olduğunu öne sürer. an, onun yokluğunun nedenleri açıklığa kavuşturulmuştur. Şu anda suç tamamlanmış ve keşfedilmiş olarak kabul edilir.