Çalışan tatildeyken hastalık iznine gitti. Tatil sırasında hastalık izni düşerse ne yapmalı - İş Kanunu uyarınca taraflar için net eylemler

" № 11/2016

Bir çalışan tatildeyken hastalığını işverene bildirmek zorunda mı? Hangisi daha doğru - gerisini uzatmak veya sakatlık nedeniyle kullanılmayan kısmı aktarmak mı? Bu konuya kim karar veriyor? Hastalık izni olsa bile tatil hangi durumlarda devir veya uzatmaya tabi değildir? Transfer nasıl yapılır?

Bazen bir çalışan tatil sırasında hastalanır veya bir çocuğa bakmak için hastalık izni alır, bununla bağlantılı olarak tatili uzatır ve daha sonra işe gider. Ancak, tatili uzatmak her zaman mümkün müdür? Bir işveren hangi durumlarda tatilin geri kalanını uzatmayı veya ertelemeyi reddedebilir? İşçi, işverene hastalık bildiriminde bulunmalı mı? Anlayalım.

Tüm çalışanlara İş hukuku en az 28 yıllık bir temel ücretli izin garantili Takvim günleri. Ayrıca, faaliyet türüne, çalışma şekline veya çalışma koşullarına bağlı olarak bazıları ek ücretli izin hakkına sahiptir. Temel ve ek tatiller "yıllık ücretli izin" kavramına dahildir.

İzin verilmesine ilişkin kurallar, İş Kanunu ve diğer düzenlemeler tarafından belirlenir ve her çalışana dinlenme hakkını kullanma fırsatı vererek, çalışanların ve işverenlerin çıkarlarının en uygun şekilde hizalanmasına katkıda bulunur.

Bazı durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu uzatma veya ertelemeye izin verir. yıllık izin.

Bir çalışan, bir işverene hastalık bildiriminde bulunmalı mı?

Bazı uzmanlar, mevzuatın yıllık izin sırasında işverene geçici iş göremezlik bildirimi yapılmasını gerektirmediğini söylüyor. Diğer uzmanlar bu görüşe katılıyor, ancak yerel olarak normatif eylem Böyle bir yükümlülüğü pekiştirmek için, çalışanın hastalığı bildirmemesi bir ihlal olarak kabul edilebilir. iş disiplini ardından gelen tüm sonuçlarla.

Yargıtay, 04.10.2013 tarih ve 69-KG13-4 sayılı kararında, bir kadının tatildeyken hastalığı konusunda işvereni uyarmadığı için devamsızlıktan kovulmasını, süreyi uzatıp daha sonra çalışmaya başlaması durumunu değerlendirdi. İlk derece mahkemesi, işçinin izin uzatma hakkını kötüye kullandığını - iç hukuk kurallarını ihlal ettiğini göz önünde bulundurarak işçiyi işe iade etmeyi reddetti. çalışma programı, devamsızlık nedenleri hakkında yönetime zamanında rapor vermek de dahil olmak üzere, çalışanların ana görevlerinin yüklendiği madde 4.8.

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, bu sonuçların hatalı olduğunu değerlendirdi ve işverene hastalık izninin varlığını bildirmemenin, tanınma için bir temel oluşturamayacağına dikkat çekti. saygısız sebepler yokluk. İşçinin geçici olarak sakat kalması durumunda işverenin izni uzatma yükümlülüğü Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, buna göre, çalışanın tatili uzatma hakkı veren uygun belge (geçici sakatlık belgesi) ile geçici sakatlık gerçeğini onaylaması gerekir.

Not

Bir çalışan, işverene, çalışma kapasitesinin geri kazanıldığı tarihten (sakatlık tespiti) en geç altı ay sonra ve hasta bir aileye bakma durumunda işten serbest bırakma süresinin bitiminden itibaren bir geçici sakatlık belgesi verebilir. üye, karantina, protez ve bakım sonrası (Madde 12 Federal yasa 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı “Geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı zorunlu sosyal sigorta hakkında”).

Yukarıdakilere dayanarak, çalışanın hastalıkla ilgili belgeleri sağlamamasının, iş mevzuatının suçlu bir ihlali olmadığına inanıyoruz.

Uzatma mı, transfer mi?

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, bir çalışanın geçici olarak sakat kalması durumunda, yıllık ücretli izin, çalışanın istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre için uzatılmalı veya ertelenmelidir.

İki seçenek olduğundan, soru ortaya çıkıyor: tatille tam olarak ne yapmalı - uzatmak mı yoksa transfer etmek mi? İşverenler (ancak hakimler gibi) Sanat hükümlerini yorumlar. 124.

Bazıları hastalık durumunda iznin uzatılması gerektiğini söylüyor. Kuralların 18. paragrafındaki konumlarını düzenli ve ek tatiller, SSCB'nin NCT'si tarafından 30 Nisan 1930'da onaylandı (bununla çelişmeyen kısımda uygulanır) İş Kanunu), buna göre, bir çalışan tatildeyken bir hastalık meydana gelirse, tatilden dönüş süresi otomatik olarak karşılık gelen gün sayısı kadar uzatılır ve çalışan bu konuda işvereni derhal bilgilendirmekle yükümlüdür (Kaluga'nın Tanımı bölge mahkemesi 16 Nisan 2015 tarihli 33-1110/2015 sayılı davada).

Geçici sakatlık belgesine göre tatil gün sayısı kadar uzatılır veya ertelenir.

Diğerleri, tatil döneminde hastalık izninde olması nedeniyle tatilin uzatılmasının çalışanın hakkı olduğuna ve işverene geçici bir sakatlık belgesinin varlığı hakkında bilgi vermemesinin eylemsizliğinin tatili uzatma arzusunun olmadığını gösterdiğine inanıyor. ( temyiz kararı Novosibirsk Bölge Mahkemesi 28 Haziran 2016 tarih ve 33-6004/2016 sayılı). Bu durumda, tatil transfere tabidir.

Not

Çalışan tatilden sonraki ilk iş gününde dışarı çıkmadıysa ve işvereni hastalığı hakkında uyarmadıysa, devamsızlık günlerini "НН" kodunu koyarak zaman çizelgesine kaydetmek gerekir: açıklanamayan nedenlerle devamsızlık . Personel departmanına veya muhasebe departmanına bir geçici sakatlık belgesi gönderdikten sonra, zaman çizelgesinin ayarlanması gerekir - "HN" kodunu "B" koduna değiştirin: yasaya uygun olarak yardımların atanmasıyla geçici sakatlık.

Bir çalışan tatil sonunda işe döndüğünde ve hastalık izni verdiğinde, tatilin ilgili kısmı başka bir süreye devredilebilir.

Bir tatil ne zaman uzatılmaz veya devredilmez?

Yıllık izin sırasında alınan bir çalışanın, iznin bir kısmını uzatmak veya ertelemek için bir temel oluşturmadığı birkaç durum vardır.

Hastalık izni bir çocuğa veya başka bir aile üyesine bakmak için verilirse.

29 Haziran 2011 tarih ve 624n sayılı Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın Emri ile onaylanan, iş göremezlik sertifikaları verme Prosedürünün 40. Maddesi, bir aile üyesine bakmak için hastalık izni belgesinin olduğu durumları tanımlar. verilmez. Öngörülen durumlardan biri, çalışanın yıllık izni veya ücretsiz izin süresi boyunca bir aile üyesinin hastalığıdır. ücretler.

Dönem boyunca çocuk bakımı için hastalık izni sonraki tatil verilmemelidir, ödenmez ve çalışanın tatilinin toplam süresini etkilemez.

Çalışan çocuk bakımı için hastalık izni aldıysa ve tatilini çocuğun hasta olduğu gün sayısı kadar otomatik olarak uzattıysa, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma mümkündür. Doğrulandı adli uygulama. Bu nedenle, Tyumen Bölge Mahkemesi, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna getirilmesi davasını değerlendirdi. İddiaları yerine getirmeyi reddeden mahkeme, yıllık ücretli izin döneminde geçici iş göremezlik meydana gelirse, tatilin iş göremezlik takvim günü sayısı kadar uzatılması yükümlülüğünün, yalnızca çalışanın işveren için ortaya çıktığına dikkat çekti. kendisi acizdir. Ve bir çocuğun hastalığı (başka bir aile üyesi) Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, çalışana verilen iş göremezlik belgesi olsa bile, yıllık ücretli iznin uzatılması için bir temel değildir. Yani, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma yasal gerekçeler(Tyumen Bölge Mahkemesinin 10 Ağustos 2015 tarihli ve 33-4702/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Tatil ve ardından işten çıkarma.

Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si yazılı açıklamadaçalışan kullanılmayan tatiller ona verilebilir sonraki görevden alma(suçlu eylemler için işten çıkarılma hariç). Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir.

25 Ocak 2007 tarih ve 131-O-O sayılı Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin Tanımında, böyle bir durum için belgelerin yürütülmesine ilişkin açıklamalar verilmiştir: işveren, İş Kanunu tarafından belirlenen yükümlülüğü uygun şekilde yerine getirmek için Rusya Federasyonu'nun işten çıkarmayı resmileştirmesi ve işten çıkarılan kişiye ödeme yapması için, çalışanın çalışmasının son gününün işten çıkarıldığı gün (tatilin son günü) değil, ilk gününden önceki gün olduğu gerçeğinden hareket etmelidir. tatil.

Not

Çalışanla yapılan tüm anlaşmalar tatile çıkmadan önce yapılır, çünkü sonuncusundan sonra taraflar artık yükümlülüklere bağlı olmayacaktır. Aynı şey ile yapılmalı çalışma kitabı ve işverenin çalışana vermekle yükümlü olduğu işle ilgili diğer belgeler - bu, tatile çıkmadan önce, yani işin son gününde yapılmalıdır (24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6 sayılı Rostrud Mektubu) -1).

Yani, aslında iş ilişkileriçalışan ile tatil, sonraki işten çıkarılma ile başladığı andan itibaren feshedilir, işten çıkarmanın yasal tarihi, tatilin son günü olarak kalır.

Çalışan, müteakip işten çıkarılma ile izin alma arzusunu ifade ederek, böylece işverenle olan iş ilişkisini sona erdirme arzusunu ifade eder (nedeniyle işten çıkarılma üzerine) Kendi iradesi) veya fesihlerinin yasallığını kabul eder (başka nedenlerle işten çıkarılma durumunda). Tatilin başladığı andan itibaren, işverenin, daha sonra işten çıkarılma ile tatil alan çalışana, Sanatın 1. Bölümünde öngörülen yıllık ücretli tatilin uzatılması açısından sorumlu olmadığı ortaya çıktı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Bu pozisyon için birçok kanıt var ve adli uygulama(Örneğin, Lipetsk Bölge Mahkemesinin 29 Eylül 2014 tarihli ve 33-2616/2014 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararına bakınız).

Transfer kaydı veya tatilin uzatılması.

Transfer ve tatilin uzatılması için hazırlanan belgeler biraz farklıdır - tabloya bakın.

Transfer yapmak.

Bu nedenle, her şeyden önce, çalışan, nedenini (geçici sakatlık), gün sayısını ve istenen tarihleri belirttiği geri kalanın bir kısmının devri için bir başvuru yazar. Hastalık izninin bir kopyası başvuruya eklenir.

Temelli bu açıklama işveren tatili ertelemek için bir emir verir. Sipariş, bunun nedenlerini ve tatilin ertelendiği tarihleri belirtmelidir. Çalışan tarihlere karar vermemişse, ertelenen tatil tarihlerinin buna göre belirleneceğini yazmanız gerekir. ek açıklamaçalışan.

Daha sonra tatil programı, sıraya göre gerçek tatil tarihlerini gösterecek şekilde ayarlanır.

Not

Çalışma süresi içinde çalışana verilen izin nedeniyle bu işveren, dikkate alınır Kişisel kart, üzerinde değişiklik yapmanız gerekir. Bunu yapmak için, T-2 formunun 6. sütununda, belirtilen bilgiler bir satırla çizilir ve fiilen kullanılan tatil günlerinin sayısı ve bitiş tarihi aşağıya veya bir sonraki satıra girilir. Sütun 7, tatilin hangi bölümünün başka bir döneme ertelendiği temelinde siparişin ayrıntıları hakkındaki bilgileri yansıtır.

Uzatma yapıyoruz.

Burada her şey çok daha basit. Tatili uzatma emri verilmez, çünkü Normal ve Ek Tatiller Kurallarının 18. maddesi uyarınca bu otomatik olarak gerçekleşir. Çalışanın izni uzatmak için başvurusu gerekli değildir.

Ancak zaman çizelgesinin değiştirilmesi gerekecek - çalışanın hasta olduğu günler "B" koduyla işaretlenmiştir. Tatilin uzatıldığı günleri "FROM" koduyla da işaretlemek gerekir.

Ve elbette, kişisel kartınızı ayarlamanız gerekiyor. Bunun nasıl yapılacağı yukarıda açıklanmıştır.

Özetle.

Bir çalışan yıllık izin sırasında hastalık izni aldıysa, işveren tatili hastalık günlerinin sayısı kadar uzatmak veya yeniden planlamak zorundadır. İstisna, bir çocuğun veya diğer aile üyesinin bakımı için hastalık izni verildiği ve çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile tatilde olduğu durumlardır. Tatilin hem transferi hem de uzatılması ilgili belgelere kaydedilmelidir.

Görevini yerine getiren her vatandaş emek faaliyeti resmi olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, yıllık ücretli dinlenme hakkına sahiptir.

Tatil sırasında bir çalışan hastalanabilir ve hastalık izni alabilir.

Dinlenme ile çakışan hastalık günleri için tazminat alabilmek için belirli eylem taktiklerine uymalıdır.

Geçici sakatlık döneminin başlaması, bozulduğunu göstermez. Hastalık izni almak ve ödemesine güvenmek mümkün mü?

Önemli! Yapılacak ilk şey tatilde hastalanmak - hastalığı üstlerine bildirmek.

Tatil sırasında hastalık gerçeği uygun bir belge ile onaylanan bir çalışan, işverenle iletişim kurma hakkına sahiptir. transferi için ve. Her durum gerektirir belgeler.

İş Kanunu Kapsamında Uzatma

Çalışan yıllık normal izin sırasında hastalık iznine ayrıldıysa, o zaman yenileme otomatik olarak yapılacaktır levhaya dayanmaktadır.

Bazı durumlarda dinlenme süresini uzatmak için bir çalışan bir açıklama hazırlayabilir. Gerekli değildir, ancak genellikle yönetim tarafından talep edilir.

Uygulama nasıl yazılır?

İşveren böyle bir açıklama isterse, o zaman aşağıdaki bilgileri görüntüler:

Firma Adı;
Başın adı ve konumu;
kağıt adı;
Çalışanın adı ve pozisyonu;
başvuru tarihi;
Ana bölüm- hastalık süresini gösteren bir uzatma talebi;
uygulamaya bağlantı - bir geçici sakatlık sayfası;
imza ve şifre çözme.

birleşik biçim doldurulacak bir başvuru yok, bu yüzden serbest biçimde hazırlanmış. Bunun için kullanılır antetli kağıtşirket veya A4 sayfası.

Önemli! Belge için gerekli hastalık izni ekli. Onsuz, başvuru geçersiz sayılır.

Örnek Uygulama uzatmada, hastalık izni ve tatil çakışırsa -:

Nasıl sipariş verilir?

Buna karşılık işveren, başvuruyu aldıktan ve tatili uzatmak için olumlu bir karar verdikten sonra uygun bir emir verebilir, ancak bu onun sorumluluğu değildir.

Uzatılmasının temeli hastalık iznidirçalışandan alındı. Başka hiçbir belge gerekli değildir.

Ancak, bir şirket iş akışını artırmak istiyorsa, o zaman bir uzantı sipariş edebilirsiniz.

Önceki durumda olduğu gibi bir sipariş hazırlamak için yerleşik bir form yoktur, bu nedenle yazarken benzer kurallara uymalısınız.

Sırayla bu tür bilgiler mevcut olabilir:

şirketin tam adı, yasal biçiminin bir göstergesi;
şirket iletişim bilgileri ve adresi;
sipariş numarası;
belgenin hazırlanma tarihi ve yeri;
kağıt adı;
Ana bölüm. Tatilin uzatılmasının nedeninin ve bu sürenin uzatıldığı sürenin bir göstergesini içerir;
Çalışanın adı ve pozisyonu;
geçici sakatlık süresiçalışan;
uygulamaya bağlantı (hastalık izni);
sipariş verme gerekçelerinin belirtilmesi (başvuru);
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesine bağlantı;
imza ve şifre çözme

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre transfer

Ücretli izin sırasında hastalık izni alınmışsa, uzatmaya ek olarak, çalışan başvurabilir.

nerede devredildiği süre işverenle birlikte belirlenir..

Yorum yapmak bu hareketçalışan başvuruyu tamamlamalıdır.

Dinlenme süresinin uzatılması durumunda olduğu gibi aynı bilgileri içermelidir.

Tek fark, belgenin, çalışanın kalan tatil günlerinden yararlanmak istediği tarihi belirtmesi gerektiğidir.

Örnek Uygulama transfer hakkında:

Ayrıca, başvuru şirket yönetimi tarafından değerlendirilir. Olumlu bir karar verilirse işveren bir emir verir. Bu tür belgeleri doldurmak için birleşik bir form yoktur, bu nedenle ücretsiz bir biçimde düzenlenirler.

sipariş yapılabilir sorumluluk sahibi kişi liderin bağımsız olarak seçtiği. Bu durumda, belge yalnızca kuruluşun ilk başkanının imzasını içeriyorsa geçerlidir.

örnek sipariş transfer hakkında hastalık izni — :

Liste ücretli mi?

Uyarınca Mevcut mevzuat Rusya Federasyonu, yıllık ücretli izindeyken geçici sakatlık süresi için ödeme diğer herhangi bir durumda olduğu gibi gerçekleştirilir.. Çalışanın tahakkuk hakkı vardır. toplam para hesaplanmış büyüklüğüne göre ortalama aylık kazanç . önemli bir durum bu ödemeyi almak, Rusya Federasyonu topraklarında hastalık izni vermektir.

Önemli! Bir çalışan başka bir ülkede hastalanırsa, işveren hastalık izni ödemeyi reddetme hakkına sahiptir.

Ödeme almak için, bir vatandaşın hastalandığı eyalette bulunan bir sağlık kurumuna başvurması gerekir. Yabancı bir kliniğin uzmanları ona sağlamalıdır Tıbbi bakım ve geçici bir sakatlık belgesi düzenleyin.

Rusya Federasyonu'na döndükten sonra, çalışan kliniği ziyaret etmeli ve doktora daha önce alınan hastalık iznini vermelidir. Belgede yer alan verilere uygun olarak, uzman, aşağıdakilere göre hazırlanmış bir hastalık izni vermelidir. Rus standartları. Ancak böyle bir örneğin belgesini aldıktan sonra, bir vatandaş tazminat için işverene başvurmalıdır.

Bir çocuk bakım broşürü verilirse ne yapmalı?

Yıllık ücretli izindeyken, çalışanın kendisinin değil, çocuğunun hastalandığı durumlar vardır.

Bu tür koşulların varlığında, hastalık izni ödemesi, tatilin devri ve uzatılması farklı şekilde gerçekleştirilir. .

Rusya Federasyonu'nun yıllık ücretli tatil döneminde yayınlanan mevcut mevzuatına göre, ödenemez.

Ek olarak, şunu da dikkate almak önemlidir. bu gibi durumlarda izin uzatılmaz veya devredilmez. Bu eylemlerin uygulanması, ancak çalışanın kendisinin maluliyetini kaybetmesi durumunda mümkündür.

Çocuğun hastalık süresi, ebeveynin işe gitmesi gereken ana kadar uzamışsa, uygun bir hastalık izni belgesi düzenlenmesi gerekir. Aynı zamanda sadece ana veya babanın yıllık izninin bittiği günden itibaren ödenir. Tazminat hesaplaması standart bir şekilde yapılmalıdır.

Daha sonra işten çıkarılma ile tatilde hastalanırsanız?

faydalı video

Hastalık zamanı yıllık ücretli izne düşerse ne yapmalı, hastalık izni almak mümkün mü, ödenecek mi, geri kalanı ne olacak - tüm bu soruların cevapları bu videoda bulunabilir:

Başka bir tatil geçici sakatlık ile çakışabilir. Bu korkutucu değil tatil zamanı kaybolmaz, uzatılır veya devredilir. Sayfada ödenecek dolu tatil daha sonra işten çıkarılma ile verilmiş olsa bile.

Hızlı ve ücretsiz!

Her çalışan kişiye yıllık ücretli izin garantisi verilmektedir. Önceden planlanmıştır. Ancak, örneğin tatillerde şiddetli halsizlik gibi öngörülemeyen durumlar, plajın veya kırsal resmin tüm bulutsuzluğunu değiştirir. Yasal dinlenme günleri ile neler yapılması gerektiğini ve bu tür aşırılıklarda işverenin ne gibi işlemler yapması gerektiğini gelin birlikte öğrenelim.

Hastalık hakkında bilgi

Tatillerde rahatsızlığını doğrulamak için, ast bir doktora danışmalı ve hastalık izni için başvurmalıdır. Bu belge yasal olarak kaybetmemenizi sağlayacak son günler Temel izin ve geçici iş göremezlik durumunda ödenmesi gereken ödenekler. bu hak 29 Aralık 2006 tarihli ve 255-FZ sayılı “Geçici Engellilik Durumunda ve Annelikle Bağlantılı Zorunlu Sosyal Sigortalar Hakkında” Federal Kanunun 13. Maddesinin 5. Kısmı ile garanti altına alınmıştır.

Çalışan, hastalığını herhangi bir şekilde şirkete bildirmek zorundadır. Örneğin:

telefonla;
e-posta dahil posta;
mesajı meslektaşları aracılığıyla iletin.

Yasal paradoks, mevcut iş mevzuatının, astı, hastalığı ve bunun sonucunda görevini yerine getirmesinin imkansızlığı hakkında yetkililere bildirmeye zorlamamasıdır. resmi işlevler. Ve eğer gerçekten bu şekilde davranırsa, her şey Olumsuz sonuçlar tamamen omuzlarına düşer. Yargı uygulaması da dahil olmak üzere uygulama, bunu hakkın kötüye kullanılması olarak görmektedir.

Bir çalışan ne bekleyebilir?

Hastalık ana veya ekstra dinlenme, bir çalışan şunları yapabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin 1. kısmı):

tatili orantılı olarak uzatın;
başka bir döneme taşıyın.

Tetikte olun: tatilleri uzatabilir ve erteleyebilirsiniz, hastalık iznini yalnızca şu durumlarda ödeyebilirsiniz: gerçek doğrulandı işçinizin hastalığı. Çocukların, ailesinin diğer fertlerinin ve diğer yakın akrabalarının hastalığı sayılmaz. Bu, düzenleme prosedürünün 41. paragrafında açıkça belirtilmiştir. tıbbi kuruluşlar iş göremezlik sertifikaları (01 Ağustos 2007 tarih ve 514 sayılı Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın emriyle onaylanmıştır).

Bazen bir astın geçici sakatlığı, işverenin belirli tatil türlerini devretmemesine veya uzatmamasına izin verir. Hakkında konuşuyoruz:

Çalışma izni;
işten çıkarılmadan önce tatil;
ücretsiz izin.

Ancak doğum izninin, yükten kurtulmanın komplikasyonlarla gerçekleşmesi durumunda uzatılması gerekecek. Tabii ki, anne ek sağlamalıdır hastalık izni.

tatili uzatıyoruz

İlk iş gününde, çalışanın muhasebe departmanına ve (veya) sağlık kurumu tarafından verilen personele herkes için sunulması gerekir. yerleşik kurallar engelli raporu.

Tatili mümkün olan her şekilde uzatma kararını üstlerine bildirmelidir. nerede bu prosedür bir dizi adımı içerir:

4. Hastalık dönemi ve yeni tatil tarihleri için veri sayfasında düzeltmeler yapılır.

Lütfen dikkat: tatil ücretini yeniden hesaplamanıza gerek yoktur, çünkü toplam süre tatiller aynı kaldı.

Yetkisiz tatil uzatması

Hastalıktan sonra ana tatili uzatma hakkını bilen bir çalışan, üstlerini uyarmadan kendi başına yaptığında nasıl başa çıkılır? Bu tür davranışlar kabul edilir ciddi ihlal iş disiplini ve onun için çekiyor ters tepme. Ve işveren adına, bu belirli bir prosedürün izlenmesini gerektirir. Onun hakkında daha fazla.

1. Zaman çizelgesindeki tüm işe gelmeme günleri, açıklanamayan nedenlerle devamsızlık olarak belirlenir - “NN”. Daha sonra, işyerinde göründüklerinde, “PR” - devamsızlık / işyerinde iyi bir sebep olmadan devamsızlık koyarlar.

Ancak sözde mücbir sebep göz ardı edilemez. Hastalık nedeniyle ofisten ayrılma, örneğin belirli bir alanda iletişim eksikliği ile ilişkilendirildiğinde. Buna göre, yetkililere ulaşma şansı yoktu. Bu gibi durumlarda, insanların karşılıklı anlayışı çok önemlidir. Ardından, hastalık izni belgesinin sunulması üzerine, ilgili geçici sakatlık kodunu zaman çizelgesine ekleyebilirsiniz.

2. Her gün işyerine gelmeme ve temas imkansızlığına uygun bir fiil hazırlar. Birkaç kişinin huzurunda derlenir.

ayrı hareket

ağır ihlal

Bir tatili yeniden planlıyoruz

Bir çalışan, işe başladığı ilk gün hastalık nedeniyle izin erteleme başvurusu yazabilir. Nakil nedeni, hastane tarafından onaylanan geçici bir sakatlıktır.

Başvuru, başvurunun başladığı yeni tarihi belirtecektir. kullanılmayan günler Bayram.

Unutmayın: bir tatili yalnızca işverenin onayı ile erteleyebilirsiniz, çünkü bu onun yükümlülüğü değil hakkıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin 1. kısmı).

Yetkililer tatilin ertelenmesine izin verirse, kararlaştırılan tarihten itibaren kullanılmayan günlerin sağlanması için bir emir verilir.

Bu durumda, muhasebe departmanı ödenen tatil ücretini yeniden hesaplar. Gelecekteki ödemelere karşı mahsup edilmeleri hariç değildir. Çalışanın kullanılmayan günlerini alması durumunda, yeni ortalama kazançlar dikkate alınarak tatil ücreti hesaplaması tekrar yapılır. Ortalama ücreti hesaplama prosedürünün özelliklerine ilişkin Yönetmelik burada yardımcı olacaktır. 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır.

hastalık izni ödemesi

2016 yılı için hastalık izninin ilk üç günü işveren tarafından ödenir ve dördüncü günden itibaren bu “hoş” görev Fon tarafından üstlenilir. sosyal sigorta RF.

Hastalık izninde ödenen tutarlar, kişisel gelir vergisine tabi olan gelirlerdir. genel düzen. ve katkıları Emeklilik fonu Rusya Federasyonu ve kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sosyal sigortanın kesilmesine gerek yoktur.

Hastalık tam olarak bir sonraki tatil sırasında ortaya çıktığında durum oldukça yaygındır. Bu, çalışanın bir yıldır beklediği tatilin umutsuzca gittiği anlamına mı geliyor? Böyle bir sakatlık ödenecek mi? Bu durumda hasta çalışanla ilgili olarak işverenin hangi yükümlülükleri ortaya çıkar? Makalede tatillerde hastalık izninin nasıl verileceğini, uzatılacağını ve yeniden planlanacağını analiz edeceğiz.

Tatilde sakatlık olursa ne yapmalı?

Ne yazık ki, hiç kimse hastalıktan bağışık değildir. Bazen, örneğin uzun zamandır beklenen bir tatil verildiğinde, en uygunsuz anlarda sakatlık meydana gelir (bkz. →). Böyle bir durumda çalışan ne yapmalıdır?

Her şeyden önce, bir doktora görünmeniz, hastalık izni açmanız ve sağlığınızı iyileştirmeniz gerekir. Hasta işte veya tatilde olsun, hastalık veya yaralanma durumunda sağlık kuruluşu tarafından geçici sakatlık belgesi düzenlenir.

Tatildeyken işverenime hastalık hakkında bilgi vermem gerekir mi?

Bir çalışan tatil sırasında hastalanırsa, şirketin işçi olmadan yapmak zorunda kalacağı süreyi hesaplayabilmesi için bunu işverenine bildirmekle yükümlüdür. Böyle bir yükümlülüğün gerçekliği düzenleyici belgeler. Ancak, işverene bildirim yöntemi kanunda özel olarak belirtilmemiştir. İşveren, hastalığı ilk günlerde bildirmelidir. Bu telefon veya e-posta ile yapılabilir.

Daha sonra, çalışan elinde hastalık izni aldığında, geri kalanını uzatma veya erteleme prosedürü ve çalışma yükümlülüklerini yerine getirmeye başlayabileceği tarih konusunda yönetimiyle anlaşmalıdır.

İşveren yükümlülükleri

Çalışanın sakatlığı bir sonraki tatilinde meydana gelirse, işveren:

çalışandan iş göremezlik belgesi kabul etmek;
çalışanla anlaştıktan sonra, dinlenme süresini uzatın veya başka bir zamana yeniden planlayın. Tatilin uzatılması herhangi bir ek belge gerektirmez. Devir durumunda, çalışan bir açıklama yazmalı ve işveren bu yönde bir emir vermelidir. İzin, maluliyetin sürdüğü gün sayısı kadar artırılır. Ama hastalık hafta sonuna denk gelirse resmi tatil, o zaman tatili uzatırken dikkate alınmazlar. Bir çalışan, tatil süresinin bitiminden hemen sonra mesleki görevlere başlamak ve hastalık günlerini başka bir zamana devretmek isterse, başvuruda kesin devir süresi belirtilmelidir. Ancak işveren, başvuruda belirtilen süreyi değiştirme hakkına sahiptir. Bu nedenle devir süresi taraflar arasında kararlaştırılmalıdır.

Tatilde hastalık izni ödeme prosedürü

Devlet, hastalığın meydana geldiği zamana bakılmaksızın - iş veya tatil sırasında - çalışanın geçici sakatlığı için ödenek ödenmesini garanti eder.

Tatil döneminde düşen hastalık günleri, genel olarak belirlenmiş prosedüre göre ödenir. Bu, çalışanın hem ücretli dinlenme günleri hem de geçici sakatlık ödeneği alma hakkı olduğu anlamına gelir.

Değer maddi tazminat hastalık izni üç bileşene bağlıdır:

sigorta deneyimi;
ortalama maaş;
hastalığın süresi.

Tatil her zaman uzatılır ve hastalık izni ödenir mi? Örnek

tatil türü	Eklenti	Ödeme
Başka bir yıllık	Hastalık bu dönemde ortaya çıktığında, tatil, kalanlara düşen hastalık izninin tamamı kadar artar.	Hastalık izni, kanunla belirlenen usule uygun olarak ödenir ve çalışanın dinlenmesi ödenir.
Ödenmemiş "kendi pahasına"	Dinlenme süresi artmaz. İyileştikten sonra çalışanın hala ücretsiz izne ihtiyacı varsa, tekrar verilmesi gerekir.	Sadece hastalık için ödenen
Çocuk bakımı için	Bu izinlere göre ödenir. ayrı kurallar, uzatmaz	Geçici sakatlık ödeneği ödenmiyor
Eğitim	Yenilenebilir değil	Yalnızca çalışma süresi boyunca meydana gelen hastalık günleri için ödenir. Tüm engellilik devam ederse Çalışma izni, hastalık izni ödenmez

Örneğin, bir çalışan 01 Nisan - 28 Nisan dahil olmak üzere 28 takvim günü süren başka bir yıllık izin aldı. 3 hafta sonra hastalandı. Hastalık izni 21 Nisan'da açılıyor. Çalışanın iş göremezliği 30 Nisan dahil 10 takvim günü sürmüştür.

Bu durumda, çalışanın tatilin 8 takvim günü uzatılmasına ve ek hastalık izni ücretine (21 Nisan - 28 Nisan arası) güvenme hakkı vardır. 29 ve 30 Nisan'da maluliyet nedeniyle devamsızlık yaptı, bu sefer hastalık izni olarak ödeniyor.

Benzer bir örnek düşünün, ancak çalışana "kendi pahasına" izin verildi. Bu durumda, çalışanın yalnızca 10 günlük sakatlık için fayda tahakkuklarına güvenme hakkı vardır. Tatil süresi ödenmez.

Bir sonraki tatilde hastalık izni ödenmediğinde?

İşveren, aşağıdaki durumlarda hastalık izninde tahakkuk ve ödeme yapmakla yükümlü değildir:

çalışan alkol ve uyuşturucu kullanımı sonucu hastalandı;
hastalık, çalışanın işten uzaklaştırılması sırasında meydana geldi uygunsuz performans mesleki görevlerini;
iş göremezlik belgesinde, hastalığın nedeninin çalışanın kendisine ve sağlığına karşı ihmalkar tutumu olduğu;
işçi tutuklu.

Yabancı bir ülke tarafından verilen hastalık izni

Bir çalışanın ülke dışındayken hastalanması veya yaralanması olabilir. Böyle bir durum belgelenmelidir. Ama dikkate alınmalı ki yabancı belge geçici maluliyet yardımlarının hesaplanmasında esas alınamaz. Bir çalışan, yalnızca belgenin Rusya Federasyonu'nda kurulan modele uygun olarak düzenlenmesi durumunda hastalık süresi için ödemeye güvenebilir. Bu yapılabilir tıbbi kurum ikamet yerinde. tasarlanıyor Tıbbi kurul yabancı hastalık izninden sonra Rusça'ya çevrilir ve noter tarafından onaylanır.

Çalışan şirkete iş göremezlik belgesi verir vermez rus örneği, ödeme, tatilin ertelenmesi veya uzatılması, engelliliğin yurt içinde veya yurt dışında oluşup oluşmadığına bakılmaksızın, genel olarak belirlenmiş şekilde gerçekleştirilecektir.

Yabancı hastalık izni değiştirilmezse, işveren kendi takdirine bağlı olarak tatili uzatabilir veya başka sürelere devredebilir, ancak ödeme yapılmaz.

Güncel soruların yanıtları

1. soru.Çalışan, 01 Ekim tarihinden itibaren yıllık ücretli izin kullanmıştır. 10 Ekim'de hastalandı ve ikinci aydır hastalık izninde. Hastalık izni nasıl ödenir? Tatilin ileri bir tarihe ertelenmesi planlanıyorsa alınan izin ücreti iade edilmeli midir?

Cevap. Yasaya göre, bir sonraki tatilde hastalanan bir çalışanın, verilen izin ücretini iade etmesi gerekmez. Hastalık izni sona erdiğinde, çalışan, hastalık sırasında düşen tatil günlerinin daha fazla devredilmesi veya uzatılması konusunda anlaşmalıdır. İşletmenin muhasebe bölümünde, kullanılan tatil günleri için ödeneği yeniden hesaplayacak ve geçici sakatlık ödeneği tahakkuk ettireceklerdir. Tatil uzatıldığında bu günler için ayrıca tatil ücreti tahakkuk ettirilir, ertelendiğinde daha sonra çalışanın tatile çıkması üzerine tahakkuk ettirilir.

Soru numarası 2.Çalışan, bir sonraki yıllık izin döneminde, hastaneye kaldırılan küçük bir hasta çocuğa baktı. ciddi hastalık. Ücretli hastalık iznine veya uzatılmış tatile güvenebilir mi?

Cevap. Mevzuat, çalışanın kendisi hasta olmadığı, ancak hasta bir aile üyesine baktığı zaman geçici sakatlık ödeneği ödenmesini sağlamamaktadır. Ne yazık ki, bu durumda tatili uzatmak veya başka bir zamana yeniden planlamak da işe yaramaz. Çalışan ayrıldığında bir çocuk veya başka bir aile üyesi hala bakıma ihtiyaç duyuyorsa, ilk iş gününden bir akrabaya bakmak için hastalık izni belgesi düzenlemek mümkündür.

Soru numarası 3. Personel kayıtlarında tatilin uzatılması veya devri ile ilgili girişler nasıl doğru yapılır?

Cevap. Tatil dönemine ilişkin veriler kişisel karta yansıtılmalıdır. Sütun 5, 6'da, tatilin başlangıç ve bitiş zamanını yedinci sütunda - bunun temeli olarak göstermek gerekir. Çalışan bir sonraki tatil sırasında hastalanırsa kartta nasıl doğru bir şekilde değişiklik yapılacağına ilişkin talimatlar yasal ve düzenleyici düzenlemelerde yer almamaktadır. Şirketin kendi geliştirme hakkı vardır. dahili belge, bu tür düzeltmelerin sırasını kaydedecektir. Aşağıdaki seçeneği sunabiliriz. Geri kalanlar için orijinal olarak sütun 6'da gösterilen bitiş tarihinin üzeri çizilir ve çalışanın işe gitmek için ayrıldığı yeni tarih en üstte belirtilir. Temel olarak, “B” veya “B / L” olarak işaretlemeniz gerekir, böylece gelecekte çalışanın tatili sırasında bir sakatlık olduğu açık olacaktır. Tatil uzatılırsa, zaman çizelgesinde hastalık süresini göstermeniz ve ardından geri kalanın uzatıldığı günleri not etmeniz gerekir.

Soru numarası 4.Çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile izin başvurusu yazdı. Tatildeyken hastalandı. Bu durumda dinlenme süresi uzayacak mı? Geçici sakatlık ödeneği ödenir mi?

Cevap.Çalışan işletmeye kayıtlı olduğu için, gelecekte işten çıkarılma planlanıp planlanmadığına bakılmaksızın hastalık süresi için ödeme yapma hakkına sahiptir. Ancak başvuru, tatilin daha sonra işten çıkarılma ile alındığını belirttiğinden, uzatmanın anlamsız olduğu anlamına gelir. Bu durumda işten çıkarma, başvuruda belirtilen süre içinde yani tatilin bitiminden sonraki gün içinde gerçekleştirilir.

Soru numarası 5. Tatildeyken çalışanın ayakta tedavi görmesi ve hastane tedavisi ve sonunda işverene birkaç hastalık günü sağladı mı?

Cevap. Bir kişinin arka arkaya birkaç kez ciddi şekilde hastalanabileceği veya hastalanabileceği bir durumdan hiç kimse bağışık değildir. Bu, çalışanın bir sonraki tatilinde de olabilir. İşe döndükten sonra, işverene klinik veya hastane tarafından verilen tüm iş göremezlik belgelerini vermelidir. Tüm hastalık dönemleri özetlenecektir. Bu nedenle, çalışanın tatili, iş göremezliğinin toplam gün sayısı kadar uzatılır veya ertelenir.