Hastalık tam olarak dönemde ortaya çıktığında durum oldukça yaygındır. sonraki tatil. Bu, çalışanın bir yıldır beklediği tatilin umutsuzca gittiği anlamına mı geliyor? Böyle bir sakatlık ödenecek mi? Bu durumda hasta çalışanla ilgili olarak işverenin hangi yükümlülükleri ortaya çıkar? Makalede tatillerde hastalık izninin nasıl verileceğini, uzatılacağını ve yeniden planlanacağını analiz edeceğiz.

Tatilde sakatlık olursa ne yapmalı?

Ne yazık ki, hiç kimse hastalıktan bağışık değildir. Bazen, örneğin uzun zamandır beklenen bir tatil verildiğinde, en uygunsuz anlarda sakatlık meydana gelir (bkz. →). Böyle bir durumda çalışan ne yapmalıdır?

Her şeyden önce, bir doktora görünmeniz, hastalık izni açmanız ve sağlığınızı iyileştirmeniz gerekir. Hastalık veya yaralanma durumunda sağlık kuruluşu tarafından, hastanın işte veya tatilde olmasına bakılmaksızın geçici sakatlık belgesi düzenlenir.

Tatildeyken işverenime hastalık hakkında bilgi vermem gerekir mi?

Bir çalışan tatil sırasında hastalanırsa, şirketin işçi olmadan yapmak zorunda kalacağı süreyi hesaplayabilmesi için bunu işverenine bildirmekle yükümlüdür. Böyle bir yükümlülüğün gerçekliği düzenleyici belgeler. Ancak işverene bildirim yöntemi kanunda özel olarak belirtilmemiştir. İşveren, hastalığı ilk günlerde bildirmelidir. Bu telefon veya e-posta ile yapılabilir.

Daha sonra, işçi aldığında hastalık izni tamam, geri kalanını uzatma veya erteleme prosedürü ve çalışma yükümlülüklerini yerine getirmeye başlayabileceği tarih konusunda yönetimiyle anlaşmalıdır.

İşveren yükümlülükleri

Çalışanın sakatlığı bir sonraki tatilinde meydana gelirse, işveren:

• çalışandan iş göremezlik belgesi kabul etmek;
• çalışanla anlaştıktan sonra dinlenme süresini uzatın veya başka bir zamana yeniden planlayın. Tatil uzatması herhangi bir ek gerektirmez belgeler. Devir durumunda, çalışan bir açıklama yazmalı ve işveren bu yönde bir emir vermelidir. İzin, maluliyetin sürdüğü gün sayısı kadar artırılır. Ama hastalık hafta sonuna denk gelirse resmi tatil, o zaman tatili uzatırken dikkate alınmazlar. Bir çalışan, tatil süresinin bitiminden hemen sonra mesleki görevlere başlamak ve hastalık günlerini başka bir zamana devretmek isterse, başvuruda kesin devir süresi belirtilmelidir. Ancak işveren, başvuruda belirtilen süreyi değiştirme hakkına sahiptir. Bu nedenle devir süresi taraflar arasında kararlaştırılmalıdır.

Tatilde hastalık izni ödeme prosedürü

Devlet, hastalığın meydana geldiği zamana bakılmaksızın - iş veya tatil sırasında - çalışanın geçici sakatlığı için ödenek ödenmesini garanti eder.

Tatil döneminde düşen hastalık günleri, genel olarak belirlenmiş prosedüre göre ödenir. Bu, çalışanın hem ücretli dinlenme günleri hem de ücretli geçici sakatlık ödeneği alma hakkı olduğu anlamına gelir.

Değer maddi tazminat hastalık izni üç bileşene bağlıdır:

• sigorta deneyimi;
• orta ücretler;
• hastalığın süresi.

Tatil her zaman uzatılır ve hastalık izni ödenir mi? Misal

tatil türü	Uzantı	Ödeme
Başka bir yıllık	Hastalık bu dönemde ortaya çıktığında, tatil, kalanlara düşen hastalık izninin tamamı kadar artar.	Hastalık izni, kanunla belirlenen usule göre ödenir ve çalışanın dinlenmesi ödenir.
Ödenmemiş "kendi pahasına"	Dinlenme süresi artmaz. İyileştikten sonra çalışanın hala ücretsiz izne ihtiyacı varsa, tekrar verilmesi gerekir.	Sadece hastalık için ödenen
Çocuk bakımı için	Bu tür izinlere göre ödenir. ayrı kurallar, uzatmaz	Geçici maluliyet ödeneği ödenmez
Eğitim	Yenilenebilir değil	Yalnızca çalışma süresi boyunca meydana gelen hastalık günleri için ödenir. Çalışma izni sırasında tüm iş göremezlik devam ederse, hastalık izni ödenmez.

Örneğin, bir çalışan 28 yıllık başka bir yıllık izin aldı. Takvim günleri 01 Nisan - 28 Nisan dahil. 3 hafta sonra hastalandı. Hastalık izni 21 Nisan'da açılıyor. Çalışanın iş göremezliği 30 Nisan dahil 10 takvim günü sürmüştür.

Bu durumda, çalışanın tatilin 8 takvim günü uzatılmasına ve ek hastalık izni ücretine (21 Nisan - 28 Nisan arası) güvenme hakkı vardır. 29 ve 30 Nisan'da maluliyet nedeniyle devamsızlık yaptı, bu sefer hastalık izni olarak ödeniyor.

Benzer bir örnek düşünün, ancak çalışana "kendi pahasına" izin verildi. Bu durumda, çalışanın yalnızca 10 günlük sakatlık için sağlanan fayda tahakkuklarına güvenme hakkı vardır. Tatil süresi ödenmez.

Bir sonraki tatilde hastalık izni ödenmediğinde?

İşveren, aşağıdaki durumlarda hastalık izninde tahakkuk ve ödeme yapmakla yükümlü değildir:

• çalışan alkol ve uyuşturucu kullanımı sonucu hastalandı;
• hastalık, çalışanın işten uzaklaştırılması sırasında meydana geldi uygunsuz yürütme mesleki görevlerini;
• iş göremezlik belgesinde, hastalığın nedeninin çalışanın kendisine ve sağlığına karşı ihmalkar tutumu olduğu;
• işçi tutuklu.

Yabancı bir ülke tarafından verilen hastalık izni

Bir çalışanın ülke dışındayken hastalanması veya yaralanması olabilir. Böyle bir durum belgelenmelidir. Ama dikkate alınmalı ki yabancı belge geçici maluliyet ödeneğinin hesaplanmasında esas alınamaz. Bir çalışan, yalnızca belgenin Rusya Federasyonu'nda kurulan modele uygun olarak düzenlenmesi durumunda hastalık süresi için ödemeye güvenebilir. Bu yapılabilir tıbbi kurum ikamet yerinde. tasarlanıyor Tıbbi kurul yabancı hastalık izninden sonra Rusça'ya çevrilir ve noter tarafından onaylanır.

Çalışan şirkete iş göremezlik belgesi verir vermez rus örneği, üzerinde ödeme, tatilin ertelenmesi veya uzatılması, engelliliğin yurt içinde veya yurt dışında meydana gelip gelmediğine bakılmaksızın, genel olarak belirlenmiş bir şekilde gerçekleştirilecektir.

Yabancı hastalık izni değiştirilmezse, işveren kendi takdirine bağlı olarak tatili uzatabilir veya başka sürelere devredebilir, ancak ödeme yapılmaz.

Güncel soruların yanıtları

Soru numarası 1.Çalışan, 01 Ekim tarihinden itibaren yıllık ücretli izin kullanmıştır. 10 Ekim'de hastalandı ve ikinci aydır hastalık izninde. Hastalık izni nasıl ödenir? Tatilin ileri bir tarihe ertelenmesi planlanıyorsa alınan izin ücreti iade edilmeli midir?

Cevap. Yasaya göre, bir sonraki tatilde hastalanan bir çalışanın, verilen izin ücretini iade etmesi gerekmez. Hastalık izni sona erdiğinde, çalışan, hastalık sırasında düşen tatil günlerinin daha fazla devredilmesi veya uzatılması konusunda anlaşmalıdır. İşletmenin muhasebe bölümünde, kullanılan tatil günleri için ödeneği yeniden hesaplayacak ve geçici sakatlık ödeneği tahakkuk ettireceklerdir. Tatil uzatıldığında bu günler için ayrıca tatil ücreti tahakkuk ettirilir, ertelendiğinde ise daha sonra işçinin tatile çıkması üzerine tahakkuk ettirilir.

Soru numarası 2. sonraki sırasında yıllık izin nedeniyle hastaneye kaldırılan küçük hasta bir çocuğa bakan bir çalışan ciddi hastalık. Ücretli hastalık iznine veya uzatılmış tatile güvenebilir mi?

Cevap. Mevzuat, çalışanın kendisi hasta olmadığı, ancak hasta bir aile üyesine baktığı zaman geçici sakatlık ödeneği ödenmesini sağlamamaktadır. Ne yazık ki, bu durumda tatili uzatmak veya başka bir zamana yeniden planlamak da işe yaramaz. Çalışan ayrıldığında bir çocuk veya başka bir aile üyesi hala bakıma ihtiyaç duyuyorsa, ilk iş gününden bir akrabaya bakmak için hastalık izni belgesi düzenlenmesi mümkündür.

Soru numarası 3. Personel kayıtlarında tatilin uzatılması veya devri ile ilgili girişler nasıl doğru yapılır?

Cevap. Tatil dönemine ilişkin veriler kişisel karta yansıtılmalıdır. Sütun 5, 6'da, tatilin başlangıç ​​ve bitiş zamanını yedinci sütunda - bunun temeli olarak göstermek gerekir. Çalışan bir sonraki tatil sırasında hastalanırsa kartta nasıl doğru bir şekilde değişiklik yapılacağına ilişkin talimatlar yasal ve düzenleyici düzenlemelerde yer almamaktadır. Şirketin kendi geliştirme hakkı vardır. dahili belge, bu tür düzeltmelerin sırasını kaydedecektir. Aşağıdaki seçeneği sunabiliriz. Geri kalanlar için orijinal olarak sütun 6'da yansıtılan bitiş tarihinin üzeri çizilir ve çalışanın işe gitmek için ayrıldığı yeni tarih en üstte belirtilir. Temel olarak, “B” veya “B / L” olarak işaretlemeniz gerekir, böylece gelecekte çalışanın tatili sırasında bir sakatlık olduğu açıkça anlaşılacaktır. Tatil uzatılırsa, zaman çizelgesinde hastalık süresini göstermeniz ve ardından geri kalanın uzatıldığı günleri not etmeniz gerekir.

Soru numarası 4.Çalışan izin için başvurdu sonraki görevden alma. Tatildeyken hastalandı. Bu durumda dinlenme süresi uzayacak mı? Geçici sakatlık ödeneği ödenir mi?

Cevap.Çalışan işletmeye kayıtlı olduğundan, gelecekte işten çıkarılma planlanıp planlanmadığına bakılmaksızın hastalık süresi için ödeme yapma hakkına sahiptir. Ancak başvuru, tatilin daha sonra işten çıkarılma ile alındığını belirttiğinden, uzatmanın anlamsız olduğu anlamına gelir. Bu durumda işten çıkarma, başvuruda belirtilen süre içinde yani tatilin bitiminden sonraki gün içinde gerçekleştirilir.

Soru numarası 5. Tatildeyken çalışanın ayakta tedavi görmesi ve hastane tedavisi ve sonunda işverene birkaç hastalık günü mü sağladı?

Cevap. Bir kişinin arka arkaya birkaç kez ciddi şekilde hastalanabileceği veya hastalanabileceği bir durumdan hiç kimse bağışık değildir. Bu, çalışanın bir sonraki tatilinde de olabilir. İşe döndükten sonra, işverene klinik veya hastane tarafından verilen tüm iş göremezlik belgelerini vermelidir. Tüm hastalık dönemleri özetlenecektir. Bu nedenle, çalışanın tatili, iş göremezliğinin toplam gün sayısı kadar uzatılır veya ertelenir.

" № 11/2016

Bir çalışan tatildeyken hastalığını işverene bildirmek zorunda mı? Hangisi daha doğru - gerisini uzatmak mı yoksa sakatlık nedeniyle kullanılmayan kısmı aktarmak mı? Bu konuya kim karar veriyor? Hastalık izni olsa bile tatil hangi durumlarda devir veya uzatmaya tabi değildir? Transfer nasıl yapılır?

Bazen bir çalışan tatil sırasında hastalanır veya bir çocuğa bakmak için hastalık izni alır, bununla bağlantılı olarak tatili uzatır ve daha sonra işe gider. Ancak, tatili uzatmak her zaman mümkün müdür? Bir işveren hangi durumlarda tatilin geri kalanını uzatmayı veya ertelemeyi reddedebilir? İşçi, işverene hastalık bildiriminde bulunmalı mı? Anlayalım.

İş mevzuatı, tüm çalışanlar için yıllık en az 28 takvim günü temel ücretli izin garantisi vermiştir. Ayrıca, faaliyet türüne, çalışma şekline veya çalışma koşullarına bağlı olarak bazıları ek ücretli izin hakkına sahiptir. Temel ve ek tatiller "yıllık ücretli izin" kavramına dahildir.

İzin verilmesine ilişkin kurallar, İş Kanunu ve diğer düzenlemeler tarafından belirlenir ve her çalışana dinlenme hakkını kullanma fırsatı vererek, çalışanların ve işverenlerin çıkarlarının en uygun şekilde hizalanmasına katkıda bulunur.

Bazı durumlarda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, yıllık iznin uzatılmasına veya ertelenmesine izin verir.

Bir çalışan, bir işverene hastalık bildiriminde bulunmalı mı?

Bazı uzmanlar, mevzuatın yıllık izin sırasında işverene geçici iş göremezlik bildirimi yapılmasını gerektirmediğini söylüyor. Diğer uzmanlar bu görüşe katılıyor, ancak yerel olarak normatif eylem Böyle bir yükümlülüğü pekiştirmek için, çalışanın hastalığı bildirmemesi bir ihlal olarak kabul edilebilir. iş disiplini ardından gelen tüm sonuçlarla.

Yargıtay, 04.10.2013 tarih ve 69-KG13-4 sayılı kararında, bir kadının tatili sırasında işvereni hastalığı konusunda uyarmadığı için devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasını, süreyi uzatıp daha sonra çalışmaya başlaması durumunu değerlendirdi. İlk derece mahkemesi, işçinin izin uzatma hakkını kötüye kullandığını - iç hukuk kurallarını ihlal ettiğini göz önünde bulundurarak işçiyi işe iade etmeyi reddetti. çalışma programı, devamsızlık nedenleri hakkında yönetime zamanında rapor vermek de dahil olmak üzere, çalışanların ana görevlerinin yüklendiği madde 4.8.

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, bu sonuçların hatalı olduğunu değerlendirdi ve işverene hastalık izninin varlığının bildirilmemesinin, devamsızlık nedenlerinin geçersiz olarak kabul edilmesi için bir temel oluşturamayacağına dikkat çekti. İşçinin geçici olarak sakat kalması durumunda işverenin izni uzatma yükümlülüğü Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, buna göre çalışanın tatili uzatma hakkı veren ilgili belgeyle (geçici sakatlık belgesi) geçici sakatlık gerçeğini onaylaması gerekir.

Not

Bir çalışan, işverene, çalışma kapasitesinin restorasyon tarihinden (sakatlık tespiti) itibaren en geç altı ay içinde ve ayrıca hasta bir aileye bakma durumunda işten serbest bırakma süresinin bitiminden itibaren altı ay içinde geçici sakatlık belgesi verebilir. üye, karantina, protez ve bakım sonrası (Madde 12 Federal yasa 29 Aralık 2006 tarihli 255-FZ sayılı “Zorunlu sosyal sigorta geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak”).

Yukarıdakilere dayanarak, çalışanın hastalıkla ilgili belgeleri sağlamamasının suçlu bir ihlal olmadığına inanıyoruz. İş hukuku.

Uzatma mı, transfer mi?

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, bir çalışanın geçici olarak sakat kalması durumunda, yıllık ücretli izin, çalışanın istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre için uzatılmalı veya ertelenmelidir.

İki seçenek olduğundan, soru ortaya çıkıyor: tatille tam olarak ne yapmalı - uzatmak veya transfer etmek? İşverenler (ancak hakimler gibi) Sanat hükümlerini yorumlar. 124.

Bazıları hastalık durumunda iznin uzatılması gerektiğini söylüyor. Kuralların 18. paragrafındaki konumlarını düzenli ve ek tatiller, SSCB NCT tarafından 30 Nisan 1930'da onaylandı (bununla çelişmeyen kısımda uygulanır) İş Kanunu), buna göre, bir çalışan tatildeyken bir hastalık meydana gelirse, tatilden dönüş süresi otomatik olarak karşılık gelen gün sayısı kadar uzatılır ve çalışan bu konuda işvereni derhal bilgilendirmekle yükümlüdür (Kaluga'nın Tanımı bölge mahkemesi 16 Nisan 2015 tarihli 33-1110/2015 sayılı davada).

Geçici sakatlık belgesine göre tatil gün sayısı kadar uzatılır veya ertelenir.

Diğerleri, tatil döneminde hastalık izninde olması nedeniyle tatilin uzatılmasının çalışanın hakkı olduğuna ve işverene geçici bir sakatlık belgesinin varlığı hakkında bilgi vermemesinin eylemsizliğinin tatili uzatma arzusunun olmadığını gösterdiğine inanıyor. ( temyiz kararı Novosibirsk Bölge Mahkemesi, 28 Haziran 2016, No. 33-6004/2016). Bu durumda, tatil transfere tabidir.

Not

Çalışan tatilden sonraki ilk iş gününde dışarı çıkmadıysa ve işvereni hastalığı hakkında uyarmadıysa, devamsızlık günlerini "НН" kodunu koyarak zaman çizelgesine kaydetmek gerekir: açıklanamayan nedenlerle devamsızlık . Personel departmanına veya muhasebe departmanına bir geçici sakatlık tablosu gönderdikten sonra, zaman çizelgesinin ayarlanması gerekir - “HN” kodunu “B” koduna değiştirin: yasaya uygun olarak yardımların atanmasıyla geçici sakatlık.

Bir çalışan tatil sonunda işe döndüğünde ve hastalık izni verdiğinde, tatilin ilgili kısmı başka bir süreye devredilebilir.

Bir tatil ne zaman uzatılmaz veya devredilmez?

Yıllık izin sırasında alınan bir çalışanın, iznin bir kısmını uzatmak veya ertelemek için bir temel oluşturmadığı birkaç durum vardır.

Hastalık izni bir çocuğa veya başka bir aile üyesine bakmak için verilirse.

Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 29 Haziran 2011 tarih ve 624n sayılı Emri ile onaylanan, iş göremezlik sertifikaları verme Prosedürünün 40. Maddesi, bir aile üyesine bakmak için hastalık izni belgesinin alındığı durumları tanımlar. verilmez. Öngörülen durumlardan biri, çalışanın yıllık izni veya ücretsiz izin süresi boyunca bir aile üyesinin hastalığıdır.

Bir sonraki tatilde çocuk bakımı için hastalık izni verilmemelidir, ödenmez ve etkilemez toplam süreçalışan izni.

Çalışan çocuk bakımı için hastalık izni aldıysa ve tatilini çocuğun hasta olduğu gün sayısı kadar otomatik olarak uzattıysa, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma mümkündür. Bu onaylandı adli uygulama. Bu nedenle, Tyumen Bölge Mahkemesi, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna getirilmesi davasını değerlendirdi. İddiaları yerine getirmeyi reddeden mahkeme, yıllık ücretli izin süresi içinde geçici iş göremezlik meydana gelmesi halinde, izin süresinin iş göremezlik takvim günü sayısı kadar uzatılması yükümlülüğünün, ancak işveren için, çalışanın kendisi acizdir. Ve bir çocuğun hastalığı (başka bir aile üyesi) Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü, çalışana verilen iş göremezlik belgesi olsa bile, yıllık ücretli iznin uzatılması için bir temel değildir. Yani, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma yasal gerekçelerle yapılmıştır (Tyumen Bölge Mahkemesinin 10 Ağustos 2015 tarihli ve 33-4702 / 2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Tatil ve ardından işten çıkarma.

Sanatın 2. bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si yazılı açıklamadaçalışan kullanılmayan tatiller müteakip görevden alma ile kendisine verilebilir (suçlu eylemler için işten çıkarma hariç). Bu durumda, işten çıkarılma günü tatilin son günü olarak kabul edilir.

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 25 Ocak 2007 No. 131-O-O sayılı Kararı, böyle bir dava için belgelerin yürütülmesine ilişkin açıklamalar sağlar: işveren, Rus İş Kanunu'nda yer alan yükümlülüğü uygun şekilde yerine getirmek için Federasyon, işten çıkarmayı resmileştirmek ve işten çıkarılan kişiye ödeme yapmak için, çalışanın çalışmasının son gününün işten çıkarıldığı (tatilin son günü) değil, tatilin ilk gününden önceki gün olduğu gerçeğinden hareket etmelidir.

Not

Çalışanla tüm anlaşmalar tatile çıkmadan önce yapılır, çünkü sonuncusundan sonra taraflar artık yükümlülüklere bağlı olmayacaktır. Aynı şey ile yapılmalı çalışma kitabı ve işverenin çalışana vermekle yükümlü olduğu işle ilgili diğer belgeler - bu, tatile çıkmadan önce, yani işin son gününde yapılmalıdır (24 Aralık 2007 tarih ve 5277-6 sayılı Rostrud Mektubu) -1).

Yani, aslında iş ilişkileriçalışan ile tatil, sonraki işten çıkarılma ile başladığı andan itibaren feshedilir, işten çıkarmanın yasal tarihi, tatilin son günü olarak kalır.

Çalışan, müteakip işten çıkarılma ile izin alma arzusunu ifade ederek, böylece işverenle olan iş ilişkisini sona erdirme arzusunu ifade eder (nedeniyle işten çıkarılma üzerine) Kendi iradesi) veya fesihlerinin yasallığını kabul eder (başka nedenlerle işten çıkarılma durumunda). Tatilin başladığı andan itibaren, işverenin, daha sonra işten çıkarılma ile tatil alan çalışana, Sanatın 1. Bölümünde öngörülen yıllık ücretli tatilin uzatılması açısından sorumlu olmadığı ortaya çıktı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Bu pozisyonun adli uygulamada birçok kanıtı vardır (örneğin, 33-2616 / 2014 sayılı davada Lipetsk Bölge Mahkemesinin 29 Eylül 2014 tarihli Temyiz kararına bakınız).

Transfer kaydı veya tatilin uzatılması.

Transfer ve tatilin uzatılması için hazırlanan belgeler biraz farklıdır - tabloya bakın.

Transfer yapmak.

Bu nedenle, her şeyden önce, çalışan, geri kalanın bir kısmının devri için, nedenini (geçici sakatlık), gün sayısını ve istenen tarihleri ​​belirttiği bir başvuru yazar. Hastalık izninin bir kopyası başvuruya eklenir.

Temelli bu açıklama işveren tatili ertelemek için bir emir verir. Sipariş, bunun nedenlerini ve tatilin ertelendiği tarihleri ​​belirtmelidir. Çalışan tarihlere karar vermemişse, ertelenen tatil tarihlerinin buna göre belirleneceğini yazmanız gerekir. ek açıklamaçalışan.

Daha sonra tatil programı, sıraya göre gerçek tatil tarihlerini gösterecek şekilde ayarlanır.

Not

Çalışma süresi boyunca çalışana verilen izin nedeniyle bu işveren, kişisel kartta dikkate alınır, üzerinde değişiklik yapılması gerekir. Bunu yapmak için, T-2 formunun 6. sütununda, belirtilen bilgiler bir satırla çizilir ve fiilen kullanılan tatil günlerinin sayısı ve bitiş tarihi aşağıya veya bir sonraki satıra girilir. Sütun 7, tatilin hangi bölümünün başka bir döneme ertelendiği temelinde siparişin ayrıntıları hakkındaki bilgileri yansıtır.

Uzatma yapıyoruz.

Burada her şey çok daha basit. Tatili uzatma emri verilmez, çünkü Normal ve Ek Tatiller Kurallarının 18. maddesi uyarınca bu otomatik olarak gerçekleşir. Çalışanın izni uzatmak için başvurusu gerekli değildir.

Ancak zaman çizelgesinin değiştirilmesi gerekecek - çalışanın hasta olduğu günler "B" koduyla işaretlenmiştir. Tatilin uzatıldığı günleri "FROM" koduyla da işaretlemek gerekir.

Ve tabii ki, düzeltmeniz gerekiyor Kişisel kart. Bunun nasıl yapılacağı yukarıda açıklanmıştır.

Özetle.

Bir çalışan yıllık izin sırasında hastalık izni aldıysa, işveren tatili hastalık günlerinin sayısı kadar uzatmak veya yeniden planlamak zorundadır. İstisna, bir çocuğun veya diğer aile üyesinin bakımı için hastalık izni verildiği ve çalışanın daha sonra işten çıkarılma ile tatilde olduğu durumlardır. Tatilin hem transferi hem de uzatılması ilgili belgelere kaydedilmelidir.

Hastalık o sırada sizin veya bir aile üyesinin başına geldiyse ne yapmalısınız? Ya da belki doğum iznindesiniz ve hastasınız? Yoksa bir hafta ödemesiz mi kaldınız? uzatma ihtimali var mı çalışma dışı zaman, yoksa gerisini unutmak zorunda mısın? Tatillerde hastalık izni nasıl ödenecek ve parayı iade etmek gerekli olacak mı? Anlayalım.

Temas halinde

Ücretli izin

Çalışma dışı dönemlerin birkaç türü vardır:

• yıllık temel ve ek ücretli;
• eğitim;
• hamilelik ve doğum sırasında ve üç yaşına gelene kadar.

Mevzuat belirler: tatil sırasında hastalık bir nedendir dinlenme süresi uzatma. Bunu nasıl yapacağımızı anlayalım ve sonuçları değerlendirelim.

Para kaybı ve dinlenme günleri önlenebilir. Tarihleri ​​​​karşılaştır hastalık izni ve işten yasal salıverilme süresi: çakıştıkları gün kadar uzatmaya veya transfere tabidir. Hatırlanması gereken en önemli şey, bir sonraki tatil sırasında hastalık durumunda yapılacak eylem seçiminin çalışana ait olmasıdır.

Tatilinizi Nasıl Uzatabilirsiniz? Arbitraj uygulaması ve mevzuat net bir cevap vermiyor - bir sonraki ücretli tatilin uzatılmasını yazılı olarak düzeltmenin gerekli olup olmadığı veya sadece bir hastalık izninin sunulması üzerine gerçekleşip gerçekleşmediği. Gerçek şu ki, Sovyet mevzuatının normları hala işlemeye devam ediyor. Modern yasalara uygun olan kısımda uygulanırlar. Şunları belirtirler: dinlenme süresinin sonu otomatik olarak aktarıldı hastalık günlerinin sayısına göre, hastalığın başlangıcı, çalışanın zaten dinlenmeye gittiği zamana denk gelirse.

Tasarım kuralları

İster hastanede olun, ister evde tedavi olun, hastalıkla ilgili tüm belgeleri resmileştirdiğinizden emin olun. Onları işte göstermek istemiyorsan, yapma. Ancak tatildeyken hastalık izni alarak kendinizi sigorta ettirmeye değer.

Bir personel memuruysanız, çalışanın görüşünün dikkate alındığına ve devam etme kararını verenin o olduğuna dair onay almanız önemlidir. şimdi dinlenin veya transfer edin hastalık izni nedeniyle tatil. Bu nedenle, bir çalışan bir sakatlık belgesi getirdiğinde, ondan bir başvuru alınması tavsiye edilir. Şuna benziyor.

CEO'ya"Venedik"

Chernov S.T.

Personel Müdürü

Ushakova Yu.D.

İfade.

Sanat temelinde, geçici sakatlığın başlaması nedeniyle yıllık ana ücretli izni ____ takvim günü uzatmanızı rica ediyorum. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. "____" tarihli _________ sayılı iş göremezlik belgesi ______ 201__ kapatıyorum.

Tarih İmza

Çalışmayan tarafından vurulduğunda resmi tatil(1-8 Ocak, 23 Şubat, 8 Mart, 1 Mayıs ve 9 Mayıs, 12 Haziran, 4 Kasım) Dinlenme sırasında hesaplama sırasında bu günler atlanır. Bu, çalışmadığınız saatlerde zaten açık olmaları (ve daha uzun süre dinlenmeniz) ile açıklanır.

Hatırlamakta fayda var: tatili uzatmak istediğiniz tarih sizin için çalışmıyor olsa bile, uzatılmak tatil zamanı onun için fark etmeyecek. Bir örnek alalım. Pazartesiden Cumaya kadar standart programa göre çalışmak, haftanın sonunda hastalık iznini (Cuma günü) kapatırsınız. Gerisini yine de Cumartesi'den uzatacağız. Hafta sonunu kaybetmek istemiyorum ama bu tatil süresinin bir uzantısıysa, o zaman bu seçenek tek doğru seçenektir.

Uzatma sırasında hastalık izni normal şekilde ödenecek, tatil ücretinin de iade edilmesi ve yeniden hesaplanması gerekmeyecek. Uzun bir tatilden sonra işe döndünüz ve biraz daha para mı aldınız? Büyük olasılıkla, bunlar hastalık faydalarıdır.

için iki koşulu göz önünde bulundurun. doğru tasarım ve hastalık izni nedeniyle izin devrini almak:

• yetkililerle bir anlaşmaya varmak;
• hakkınızı tatil süresinin bitiminden en geç 12 ay sonra kullanın.

Önemli! Transfer başvurusu yukarıdaki örneğe göre biraz değiştirilerek yazılabilir: kaç gün ve hangi tarihler için transfer yapmak istediğinizi belirtin.

Şimdi yine personel memurlarına tavsiyelerde bulunalım. Çalışan ne zaman tatile gitmek istediğine karar vermedi, yetkililer çalışanı ne zaman serbest bırakacaklarından emin değiller ve aziz tarihi bulmanın bir yolu yok mu? Yine de bir başvuru almaya değer, ancak içinde geri kalanın kesin tarihlerini değil, "... ve yıl boyunca benim için uygun bir zamanda sağlayın ..." ifadesini belirtin.

Personel memurları giriş yapmayı unutmamalıdır. personel belgeleri. Eski girişlerin üzerini kapatmıyoruz, okunabilmeleri için üstlerini çiziyoruz ve sonra doğru olanları yapıyoruz. Yeni veriler de olmalıdır zaman çizelgesine yansıyan(düzeltici bir rapor kartı hazırlarken).

Yönetim ile anlaştıktan sonra, çalışan bu sefer kesin tarihlerle başka bir başvuru yazacaktır. Bunu yapmak gerekli değildir, ancak bu şekilde, çalışanlardan gelen şikayetlere ve iş müfettişliğinin dinlenmesini elden çıkarma seçeneğini seçme haklarını ihlal ettiği için taleplerine karşı kendinizi sigortalamış olursunuz.

Herhangi bir personel gerçeği, imza karşılığı sunduğumuz personele (bu günlerin hemen sağlandığını veya devredilmesi için bir anlaşma olduğunu unutmamak için) bir emir verilerek belgelenmelidir.

Daha önce ödenmiş olan tatil ücreti, tatil ertelendiğinde kesintiye uğramaz. Daha sonra, ikinci kez tatil ücreti tahakkuk ettirilmeyecektir, çünkü. onlar zaten ödendi. Bu nedenle çalışanın kaç gün nakledilmesi gerektiğini hatırlaması için maluliyet belgesinin bir nüshasını kendisine saklaması gerekir. Ödenek her zaman olduğu gibi aynı şekilde ödenecektir.

Hastalık izni tatil başlangıcından önce açıksa (tüm prosedür takip edildi - önceden bilgilendirildiniz, 14 gün önce, sipariş verildi, imzaladınız), o zaman ayrılamazsınız. önceden kararlaştırılan tarihler. Yeni tatil başlangıç ​​tarihi anlaşma ile belirlenir yetkililerle.

Çalışma izni

Sen bir öğrencisin, bir sertifika çağrısı Eğitim kurumu alındı ​​ve işe transfer edildi, her şey verildi ve hastalık bir seans için tatilde mi oldu? İş göremezlik günlerinin tamamı veya bir kısmı eğitim ile çakışırsa, masrafları size ait olmak üzere hastalanırsınız. Bu iş molası sırasında ücretli hastalık izni sağlanmaz. Bu durumda kanun koyucu da tatil süresinin devrine veya uzatılmasına izin vermez.

Seans bitti ve sen hala hastalık izninde misin? Para, işe gitmeyi planladığınız tarihten itibaren kredilendirilecektir.

Komplikasyonlu doğum durumunda, bir kadına verilir bir hastalık izni daha 16 gün boyunca. Bu, kadının doğum yaptığı kuruluş tarafından yapılır. Bu belgeyi çalıştığınız yere getirin ve doğum izni süresinin uzatılmasını sağlayın.

Hastalık bir bebeğin doğumuyla ilişkili değilse, hamilelik ve doğum için çalışma molasının bitiminden sonra yeni bir hastalık izni vermek mümkündür. Çalışan önce bir çocuğu doğuracak, sonra bir tür hastalıktan kurtulacak ve ancak bundan sonra ebeveyn izni isteyecek (veya istemeyecek ve diğer akrabalar çocukla birlikte oturacak).

Bu süre zarfında hastalık iznine çıkmak mümkün olmayacak, sadece taburcu olmayacaklar. Yarı zamanlı çalışmaya karar verdiniz mi? Hiçbir şey kaybetmezsiniz, maluliyet belgesi verilecek ve yardımlar ödenecektir. Ancak çocuk bakıcılığı üç yıldan sonra çalışmayacak, bu tür uzatmaya tabi değildir.

Hasta olduğunuzda bu tür tatillere çıkmamak ve çakışmalarına izin vermemek daha iyidir çünkü devamı teklif etmeyeceklerdir, diğer zamanlarda almazsınız (aktarmazlar). Ancak hastalık izni verilmesi (ve geri ödenmesi) ile durum daha ilginç. İki ana seçenek vardır:

• Bütün hastalık düştü tatil dönemi. Tatil sırasında hastalık izni ödemeden vermez ve bir şekilde aldıysanız, muhasebeciler bunun için ödeme yapmayacaktır. Bu gerçeği doktordan saklamamalısınız.
• Tatil zamanı hastalandılar ve tatil bittiğinde iyileştiler. Özürlülük, sayfanın açılmasıyla verilir, personel departmanına teslim edilir, ancak para, geri kalanıyla çakışmayan süre için kredilendirilir.

Tatil hastalığı iyi sebep tamamlandıktan sonra hizmete devam etmeme, ancak işvereni uyarmak gerekir. Yönetimin başvuru hakkı vardır. disiplin eylemi görünmeme nedeniyle işten çıkarma dahil ve buna kadar saygısız sebepler(), eylemlerinizi hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmek.

Diğer seçenekler

Yasal tatiliniz sırasında çocuklar hastalandı mı? Ne yazık ki, onları tedavi etmeniz ve aynı zamanda dinlenmeniz gerekecek. İznin uzatılması ve ertelenmesi olasılığına yalnızca hastalık durumunda izin verilir. çalışanın başına geldi. Doktor çağırırken ona tatilinizi anlatmanız ve süresini söylemeniz gerekir. Çocuğun hastalığının devam ettiği anlaşılırsa ve gitmeniz gerekiyorsa iş yeri hastalık izni almak. Tatil süresince hastalık izni, tatilin bitimini takip eden günden itibaren ödenir. Ailede bakıma muhtaç başka engelli var mı? Algoritma benzer.

Kişi bırakmaya karar verdi, dönmemek için haftalarca tatil yaptı ve hastalandı mı? Artan dinlenme işe yaramaz - başlangıçta planlanan süre boyunca olacaktır. Tatilde hastalık izni ödenir mi? Evet, ödeneğin olağan şekilde ve miktarda ödenmesi gerekecektir, çünkü. Çalışmanın son günü dinlenmenin son gününde sona erecektir.

Önemli! Tatilin uzatılmasına ilişkin iş mevzuatı normu zorunludur, yani işveren buna uymakla yükümlüdür.

Video: Tatil sırasında hastalık izni

Bir çalışanın bir kaza geçirmesi ve hastalığı uzun sürmesi durumunda tatil günleri, en büyük sorun bu değil. Tatil uzatılabilir veya yeniden planlanabilir. partiler iş sözleşmesi kalan günler için yeni bir tarih üzerinde müştereken anlaşmak zorundadır. İdareyi zamanında bilgilendirmeyi unutmayın ve sağlıklı olun!

Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın N 624n "Hastalık izni sertifikası verme prosedürü hakkında" emrine göre, tatilde olsanız da olmasanız da, herhangi bir gün hastalık izni açabilirsiniz.

evrak

Ve şimdi hastalık izni tatile denk gelirse nasıl ödendiğini görelim? Bir sonraki tatilinizde hastalandığınızı varsayalım. Kliniğe gidiyorsunuz ve sizin için bir bülten hazırlıyorlar. Bundan sonra, hasta olduğunuzu ve tatilinizin tadını tam olarak çıkaramadığınızı işverene bildirmelisiniz.

Sanata göre. 124 Rusya Federasyonu İş Kanunu kapatıldı tıbbi sertifika bir yasal dayanak işe döndükten sonra uzatılmış izin. Tatil bültende belirtilen süre kadar uzatılır. Ayrıca üstlerinizle anlaşarak tatilinizi belirli bir süre erteleyebilirsiniz.

Kural olarak, ilk durumda, kafaya yönelik kişisel bir açıklama yazmak gerekli değildir.

Bununla birlikte, yetkililer yine de ondan derleme yapmasını isteyebilir. serbest çalışma ve ardından hastalık nedeniyle tatil günlerini uzatma emri verin.

Bu sadece boş bir formalite çünkü mevcut yasama organı hiç gerektirmez özel sipariş tatil uzantısı.

Bunun için işverene haber vermeniz yeterlidir.

İkinci durumda, tatili yeniden planlamak için ilgili taleple patronunuza veya yöneticinize yönelik bir başvuru yapmanız gerekir. Başvuruda tatil yapmak istediğiniz süreyi, derleme ve imza tarihini rakamlarla belirtiyorsunuz. Ek olarak, bir tıbbi sertifika sağlarsınız.

Başa sunulan başvuruya dayanarak, aşağıdaki ayrıntıların belirtilmesi gereken uygun bir sipariş verilir:

• şirketin adı;
• kuruluş başkanının tam adı ve konumu;
• çalışanın adı ve pozisyonu;
• tatil transfer tarihi;
• tatilin devredilme nedeni (oy pusulası);
• baş muhasebeciye uygun yeniden hesaplamayı yapması talimatını vermek;
• personel departmanı başkanına tatil programını değiştirme talimatı vermek;
• tarih;
• baş, çalışan, personel departmanı başkanı, muhasebecinin imzası;
• baskı baskısı (varsa).

Sipariş verilmesi zorunlu değildir. emek prosedürü yasaya göre ve çalışan tatil günlerini sadece bir başvuru temelinde erteleyebilir. Bir reasürans olarak, kuruluşların başkanları çoğunlukla iş müfettişliğinden soru gelmemesi için emir verir.

Ancak, bir çalışan tatilden önce hastalandığında ve tüm belgeler zaten hazırlandığında böyle hoş olmayan bir durum ortaya çıkabilir. Bu durumda işçi, tatil için toparlanmaya vakti olmayacağından korkarak, işvereni bu konuda uyarır ve erteleme veya uzatma için önceden bir başvuru yazar. Başka sorun olmamalı.

Hesaplama formülü

Bir sonraki tatilde açık olan hastalık izni hesaplama formülü standart olarak gerçekleştirilir. Bu sorunlar genellikle muhasebe tarafından ele alınır.

İlk önce tanımlamanız gerekir fatura donemi, bu sırada tutarlar çalışana tahakkuk ettirildi. Fatura dönemi hastalık ayı hariç 12 aydır.

Tüm tatiller, hastalık günleri ve diğer bazı ödemeler fatura döneminin dışındadır. Hesaplama prosedürünü basitleştirmek için, muhasebeci fatura dönemini ayın aritmetik ortalaması olarak belirler - 29.4. Ancak, bir yıl boyunca hastalık günleri, izin günleri varsa, yukarıdaki sayı fatura dönemine dahil olmayan gün sayısına bölünür. Başka bir deyişle, her şey orantılı olarak kabul edilir.

Ardından, bir çalışanın önceki 2 yılda tahakkuk eden ortalama maaşı hesaplanır. Bir kişi kuruluşta çok uzun süredir çalışmıyor olsa bile, her durumda Önceki işveren ona tahakkuk eden tüm tutarların bir sertifikasını verdi. Ancak, çalışanın iş tecrübesi yoksa, hesaplama için asgari ücret (6204 ruble) esas alınır, alınan ortalama maaş 730 takvim gününe bölünür. Günlük ödenek miktarını bu şekilde hesaplıyoruz.

Daha sonra muhasebeci hizmet süresini (toplam sürekli deneyimçalışan), bu sayede tutarın ortalama kazancın bir yüzdesi olarak hesaplanması:

• 1 yıldan az deneyim - bkz. kazanç;
• 5 yıldan az deneyim - %60 bkz. kazanç;
• 5 ila 8 yıl arası deneyim - %80 cf. kazanç;
• 8 yıl veya daha fazla deneyim - %100 bkz. kazanç.

Ortaya çıkan sayıyı, takvim dönemine göre hesaplanan, yani hafta sonları ve tatil günleri atlanmayan kaçırılan gün sayısı ile çarpıyoruz.

Sonuç olarak, işverenin hastalık süresi için çalışana ödemesi gereken tutarı alıyoruz.

Unutulmamalıdır ki hastalık parası ilk 3 gün sigortacı (FSS), sonraki günler işveren tarafından ödenir.

6 ay içinde hastalık izni muhasebe departmanına teslim edilmelidir, çünkü bu sürenin kaçırılması durumunda kimse bir şey ödemeyecektir. Hastalık nedeniyle gerekli tüm tahakkuklar 10 gün içinde gerçekleştirilir.

Bu nedenle ücretsiz izin sırasında hastalık izni, yasa koyucu tarafından ayrıntılı olarak düzenlenen çok yaygın bir olağan durumdur.

faydalı video

Ve şimdi konuyla ilgili kısa bir video izlemeyi öneriyoruz - tatil sırasında ücretsiz olarak ödenen hastalık izni:

Bir çalışanın tatil sırasında hastalandığı ve hastalık izni aldığı durumlar nadir değildir. Yıllık ücretli izine uygun olarak, işçinin geçici iş göremezliği halinde işçinin istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süreye kadar uzatılması veya ertelenmesi gerekir. Buna göre, çalışan tatildeyken geçici iş göremezlik süresi meydana gelirse, tatilden dönüş süresi otomatik olarak karşılık gelen gün sayısı kadar uzatılır.

Ancak, "karşılık gelen gün sayısı"ndan tam olarak ne anlaşılması gerektiği, söz konusu normatif kanunda belirtilmemiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıca, iş göremezlik süresinin başlaması nedeniyle iznin uzatılması gereken gün sayısının tam olarak nasıl belirlenmesi gerektiğini göstermez.

Rostrud'un verilen açıklamalarına göre, bu durumda tatil süresi, çalışanın malul olduğu takvim günü sayısı kadar uzatılır. FSS, buna karşılık, tatilin tatil dönemine denk gelen (hafta sonları ve tatil günleri dahil) geçici sakatlık takvim günü sayısı kadar uzatılması gerektiği görüşünü dile getirdi.

Ancak, bu bakış açısı bize tamamen doğru görünmüyor. Kanaatimizce, normun hukuki anlamı, çalışana, genellikle yıl içinde harcanan fiziksel ve zihinsel güçlerinin geri kazanılması olarak anlaşılan iznini amacına uygun kullanma fırsatı sağlamaktır (bkz.). Engellilik döneminde bu hedeflere ulaşmanın imkansız olduğu aşikar olduğundan, belirtilen süre tatil gün sayısından çıkarılmıştır. Ancak, yukarıdaki garanti özellikle çalışanın ayrılma hakkını korumayı amaçladığından, uygulanması süresinde bir artışa yol açamaz (). Bunun dışındaki her şey, işçiler için eşit hak ve fırsatlar ilkesinde yer alan hükümlere aykırı olacaktır. Bu, uygulamada tatilin yalnızca tatil günleriyle çakışan sakatlık günlerinin sayısı kadar uzatılması gerektiği sonucuna varmamızı sağlar.

Belirli bir örnekte tatil uzantısı

Aşağıdaki durumu göz önünde bulundurun.

Örgütün beş günlük çalışma haftası, Cumartesi ve Pazar izin günleridir. Çalışan 23 Mart - 30 Mayıs 2016 tarihleri ​​arasında tatildeydi. Tatildeyken hastalandı ve 4 Mayıs - 6 Haziran tarihleri ​​arasında iş göremezlik belgesi verdi. Tatil nasıl doğru bir şekilde uzatılır: 31 Mayıs'tan 26 gün (04.05'ten 30.05'e kadar) 27 Haziran'da işe giderken veya 7 Haziran'dan 26 gün boyunca 4 Temmuz'da işe giderken?

Hazır cevap: Kotylo İgor, servis uzmanı Hukuk danışmanlığı GARANTİ.
Tepki kalite kontrolü: Komarova Victoria, Hukuki Danışmanlık Hizmetinin İnceleyicisi GARANT.