Anlaşmayla işten çıkarma her zaman en karlı seçenek bir astı ve bulamayan patronu için karşılıklı dil uygulamada emek faaliyeti, ve ortak çalışma faaliyetini karşılıklı anlaşma ile tamamlamak istiyor. Aynı zamanda, işveren, iş ilişkilerinin sona ermesi veya diğer sözleşmeler tarafından öngörüldüğü takdirde, çalışana tam olarak ödeme yapmak ve ona ek ödemeler yapmakla yükümlüdür. düzenlemeler kuruluşlar.
karşılıklı anlaşma
Bir ast ile patronu arasındaki istihdam ilişkisini ancak her iki taraf da isterse karşılıklı anlaşma ile sona erdirmek mümkündür. Taraflardan birinin böyle bir anlaşmanın yapılmasını kabul etmemesi durumunda, hazırlanması imkansız olacak ve aksi takdirde yasadışı bile olacaktır.
Bir kişinin bu temelde işten çıkarılması da uygun ödemeleri sağlar. İki taraf arasında kararlaştırılan işten çıkarma üzerine tarafların mutabakatı ile işveren, astına şunları öder:
- tüm çalışma süresi boyunca kazanılan son para;
- çalışan tatilde değilse tatil tazminatı;
- kıdem tazminatı, iş sözleşmesi veya toplu sözleşmede öngörülmüşse ve zorunluysa.
Ek ödeme
Bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin karşılıklı bir anlaşma çok iyidir, çünkü çalışana yapılan tüm ödemelerle birlikte, işveren böyle bir anlaşmada karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma üzerine ek bir ödeme sağlayabilir.
İş Kanunu'nun 178. maddesi şunları sağlar: işten çıkarma tazminatı sadece kuruluştan indirim için veya tasfiye ile bağlantılı olarak ayrılan kişiler için değil, aynı zamanda bir iş veya toplu sözleşme ile bu tür parasal tazminatın sağlandığı durumlarda. İle bu sebep işveren tarafından bağımsız olarak kurulan veya hatta çalışanla kararlaştırılabilen ve böylece ikincisinin eski işverene karşı herhangi bir mali iddiası olmaması için tarafların mutabakatı ile tazminat ödemesi ile doğrudan işten çıkarılma ile ilgilidir.
Sözleşmenin tescili
İş Kanununda yok belirli bir örnek iş ilişkilerinin karşılıklı olarak sona erdirilmesine ilişkin sözleşmeler. Bu nedenle, bu anlaşma tamamen farklı şekillerde hazırlanabilir, asıl mesele, yazılı ve iki nüsha halinde ve ayrıca gerekli tüm koşullara uygun olarak düzenlenmesidir. Böyle bir anlaşmanın bir örneği aşağıda bulunabilir.
____ yıl ____ numaralı iş ilişkilerinde
tarafından temsil edilen Tensnib LLC CEO Bundan böyle "İşveren" olarak anılacak olan Vekaletnameye dayanarak hareket eden ________ ve bundan böyle "Çalışan" olarak anılacak olan _______, bu Sözleşmeyi aşağıdaki hususlarda akdetmiştir:
1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrasına dayanarak, yılın ___ sayılı iş sözleşmesini feshedin.
2. Son iş günü ______ .
3. İşveren şunları taahhüt eder:
- tüm çalışma süresi için ücret ödemek ve Nakit ödül kullanılmayan tatil için;
- 15.000 ruble tutarında telafi edici bir ödenek ödemek;
- tüm parayı işinin son gününde çalışana öder, ayrıca işçiyi karşılıklı anlaşma ile işten çıkarma kaydı ile devreder.
4. Bu anlaşma ile taraflar, imzalanmasıyla teyit edilen karşılıklı iddiaların bulunmadığını teyit ederler.
5. Karşılıklı anlaşma, tarafların her birinin eline geçen iki nüsha halinde düzenlenir.
6. Tarafların imzaları.
Bir çalışanın bir iş ilişkisinin sonu hakkında bilmesi gereken en önemli şey bu durum Tarafların tazminat ödemesi ile anlaşarak işten çıkarılmasının, zorunlu olmayan tazminatın kendisinin ödeme tutarı da dahil olmak üzere tüm öğelerin taraflarca bağımsız olarak belirlendiği bir anlaşma olmasıdır.
Anlaşma ile ayrılmanın faydaları
Her yerde artıları eksileri var ama karşılıklı anlaşma ile iş akdinin feshi ile ilgili bir durumda, güzel nokta yeterli.
Çalışana sağlanan faydalar şunlardır:
- kıdem, işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay boyunca sürekli olarak kabul edilecektir;
- istihdam makamlarına kayıt olduktan sonra, ödenek işten çıkarılmadan biraz daha büyük olacaktır Kendi inisiyatifçalışan;
- işverenle bir çatışma durumunda, karşılıklı suçlama ve anlaşmazlıklar olmadan barışçıl bir şekilde dağılmak mümkündür.
İşveren için de faydaları vardır:
- sendika onayı gerekmez devlet denetimiçalışanın küçük olması durumunda emek ve ayrıca bir astın işten çıkarılma süresini bağımsız olarak belirlemek de mümkündür;
- tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ödemelerin miktarı, çalışandan kaynaklanan zorunlu tutarlar dışında, işveren tarafından bağımsız olarak belirlenir;
- çoğu uygun yol gereksiz bir çalışandan ayrılmak ve hoş olmayan sonuçlardan kaçınmak gerektiğinde.
Ödeme şartları
İki tarafın karşılıklı rızasına ilişkin bir anlaşma imzalanması nedeniyle iş ilişkisinin sona ermesi ve ast ve işverenin imzaları ile mühürlenmesi durumunda bile, ikincisi tüm fonların ödenmesi gerektiğini unutmamalıdır. çalışana yasaya uygun olarak ödenmesi gerekir.
İş Kanunu'nun 140. maddesi, çalışanın bu işverenle yaptığı iş faaliyetinin son gününde ödenmesi gereken tüm paranın ödenmesini öngörmektedir. Buna göre, aynı kural, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ödemelerin hesaplanması için de geçerlidir; bu, çalışanın böyle bir sözleşmede belirtilen emek faaliyetinin son gününde, işverenin kazandığı tüm parayı ödemesi gerektiği anlamına gelir.
Çalışanın tatilde olmaması durumunda, hakkı vardır. nakit ödeme kullanmadıkları tatil için.
Gerekli ödemeler
Taraflar arasında kararlaştırıldığı şekilde iş ilişkisinin sona ermesi durumunda, işveren astına aşağıdakileri ödemekle yükümlüdür:
- çalışanın çalıştığı her zaman için maaş;
- kullanılmayan tatil için tazminat;
- kıdem tazminatı, ancak yalnızca bir istihdam veya toplu sözleşme ile düzenleniyorsa, tazminat ödemeleri tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaları zorunludur ve işveren tarafından icraya tabidir.
fayda miktarı
Tarafların mutabakatı ile kuruluştan ihraç edilen vatandaşlara, ancak bunun çalışanın iş sözleşmesinde veya tüm kuruluşun toplu sözleşmesinde belirtilmesi halinde uygun kıdem tazminatı ödenebilir. Aynı zamanda, kıdem tazminatı miktarı tamamen farklı olabilir ve işten çıkarılması üzerine çalışanın diğer zorunlu ödemelerinin miktarına bağlı olmayabilir.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine çalışana ek ödemeler, esas olarak işverenin kendi inisiyatifidir ve çalışanın elinde kalması için yapılır. iyi izlenim eski patron hakkında ve onun hakkında kötü konuşmadı.
Kıdem tazminatı tutarı şunlar olabilir:
- sabit;
- maaş miktarında;
- ortalamanın toplamından oluşur ücretler.
Bu durumda, miktarın kendisi bile önemli olmayacak, ancak gelecekte işverenin itibarını kaybetmemesine ve yeni çalışanlar karşısında dürüst kalmasına izin verecek tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine faydaların ödenmesi gerçeği .
fayda vergisi
Kıdem tazminatının vergilendirilmesi, ancak tutarı çalışanın aylık kazancının üç katını geçmediği takdirde kanunla sağlanmaz, aksi takdirde verginin işveren tarafından ödenmesi gerekir. Bu nedenle, eğer Ek ödeme tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine, üç ay boyunca aylık kazançtan önemli ölçüde daha büyük bir miktar, daha sonra kişisel gelir vergisi ödenir.
Karşılıklı anlaşma ile işten çıkarılma üzerine eylemlerin algoritması
Bir çalışanın tarafların mutabakatı ile doğru ve tutarlı bir şekilde işten çıkarılması, her şeyden önce birlikte çalışmaya devam etmek istemeyen işçi ve işveren için zamandan tasarruf sağlar. Bu nedenle, her şey doğru, doğru ve hızlı bir şekilde yapılmalıdır.
Öncelikle, her bir tarafa uygun olacak tüm gerekli koşulların getirilmesiyle, taraflar arasındaki iş ilişkilerinin tamamlanmasına ilişkin sözleşmenin kendisini hazırlamanız gerekir. Burada önemli bir konu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine hangi ödemelerin, onunla iş akdinin feshi üzerine çalışana ödeneceği sorusudur. Bu prosedürün daha hızlı tamamlanması için, önce bu sorunun yansıtılması gerekir.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma konusunda bir anlaşmaya varılabilir. sözlü konuşma, çalışan tarafından işten çıkarılma tarihini belirten işverene hitaben bir başvuru yazarak, bundan sonra patron imzasını atacak ve yürütme için personel departmanına verecektir. Bundan sonra bir emir yazılacak ve işçiliğe giriş yapılacaktır.
Bir emir verilirken, bir çalışanın işten çıkarılmasının temeli, yalnızca iki tarafın karşılıklı anlaşması olmalıdır; emirde başka gerekçeler koymak yasa dışı olacaktır. Bu nedenle çalışan, siparişi imzalamadan önce dikkatlice okumalı ve ardından imzasını atmalıdır.
Herşey vadesi gelen ödemeler tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaları üzerine, sadece sözleşmenin kendisinde belirtilirler, siparişte belirtilmelerine izin verilmez. Çalışma kitabı böyle bir planın girişini içermelidir: "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca iki tarafın mutabakatı ile görevden alındı", sipariş numarasını ve doldurma tarihini belirten personel uzmanının imzası ve kuruluşun mührü ile onaylanan işi çıkarın.
Ancak yukarıda açıklanan tüm formaliteler dikkate alındıktan sonra bu prosedür resmileşmenin bitiminden önce işten çıkarılma.
Anlaşmalara itiraz
Tarafların karşılıklı mutabakatı ile iş sözleşmesi tamamlandıktan ve tüm Devam eden olaylar işçi ve onun arasında eski patron Yerleştirildiğinde, kısa bir süre sonra, eski çalışanların birçoğunun işten çıkarılmalarının yasa dışı olduğunu düşünmeye başladıkları durumlar ortaya çıkar ve bu, kendileri buna rıza göstermiş olmalarına rağmen.
Bu vatandaşların birçoğu, her iki taraf için karşılıklı yarar sağlayan koşullarda işten çıkarılma üzerine tarafların anlaşması kapsamındaki ödemelerin istediğimiz kadar büyük olmadığı gerçeğinden tam olarak memnun değil ve Farklı yollar eski işverene halihazırda alınandan daha fazla para ödemesi için baskı yapmaya çalışmak. Buna dayanarak davalar başlar.
hukuktan örnek
Çalışan, işverene maaşından memnun olmadığı için iş ilişkisini sona erdirmeyi teklif etti ve özellikle kişilerarası ilişkiler patronla uzun süredir iyi gitmediğinden, işverenin kabul ettiği başka bir iş bulmuştu. İşveren, tarafların mutabakatı ile işten çıkarmanın hangi koşullar altında gerçekleşeceğini, bu durumda çalışana hangi ödemelerin yapılması gerektiğini belirleyen bir sözleşme hazırladı, ikincisi her şeyi kabul etti ve bu sözleşmeyi imzaladı. Sonuç olarak, iş sözleşmesinin, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine, kendisine 15.000 ruble tutarında tazminat ödenmesi gerektiği ve eski patronun sadece 11.000 ödediği, bunun ile birlikte, bir şart içerdiği ortaya çıktı. Eski çalışan kabul.
Mahkeme oturumunda, işten çıkarılan çalışan, patronun uzun zaman önce başka birinin yerini almasını planladığı için bu sözleşmeyi imzalamaya zorlandığını veya "makaleye göre" kovulmakla tehdit edildiğini ve inatla işten çıkarmanın yasadışı olduğunu savundu. . Ayrıca mahkemeden kendisini işe iade etmesini ve manevi zararını tazmin etmek için işverenden ek para toplamasını istedi.
Davanın materyallerini ve anlaşmanın kendisini değerlendiren mahkeme, tanıkların ifadesini dinledikten sonra, normların ihlali olmadığı sonucuna varmıştır. İş hukuku işverenin eylemlerinde, belirtilen çalışanın işten çıkarılması üzerine tarafların mutabakatı ile yapılan tüm ödemeler, eski patronla yapılan sözleşmede belirtilen ödeneğin ödenmesi de dahil olmak üzere kendisine yapılmıştır. Bu nedenle duruşmada iddialar vatandaşın tamamen reddedildiğini söyledi.
Mahkeme ayrıca, karşılıklı yarar sağlayan tüm çalışanların, ücretin zorunlu ödenmesini ve tatil için tazminat ödenmesini öngören ve bu durumda katı ödemeyi hesaba katmayan yasa temelinde işveren tarafından taahhüt edildiğine dikkat çekti. faydaları.
İki tarafın karşılıklı anlaşmasıyla işten çıkarılmanın avantajları
İki taraf işten çıkarma konusunda anlaşmışsa, bu, çalışanın ağrısız işten çıkarılması için uygun koşullar yaratır. Kanun, işçinin hastalığı veya izni ve diğer durumlar dahil olmak üzere İş Kanunu'nda belirtilen belirli koşullar altında işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmayı yasakladığı için, şu anda sorunu bir kanun yardımı ile çözmeye başvurmak uygun olacaktır. her iki tarafın anlaşmasıyla işten çıkarılma.
İki tarafın karşılıklı anlaşmasıyla işten çıkarılmanın avantajlarından biri, işverenin, işten çıkarma inisiyatifinde olduğu gibi, evrak işleriyle ilgili karmaşık bir prosedürden geçmesi ve argümanlar seçmek zorunda olmamasıdır. çünkü işverenin yasal olarak hareket ettiğini kanıtlamak uzun sürmez. Ve bu, çalışana kararlaştırılan parasal değerden şüphe etmeme fırsatı verir.
AT farklı durumlar işverenin kıdem tazminatı ödeyerek işçiyi işten çıkarmaktan başka çaresi yoktur. Bu durumlar şirketin tasfiyesini, personelin azaltılmasını vb. içerebilir. Mahkeme, işten çıkarma sözleşmesini iş sözleşmesinin ilk parçası olarak kabul etmez, ancak şirketin iş sözleşmesine önceden bir sözleşme ekleme hakkı vardır. karşılıklı anlaşarak istifa etmesi gerekir.
Taraflardan biri, bu prosedürü uygulamak için daha kolay bir yol seçmeyi teklif eden, genellikle işveren olan işten çıkarmanın başlatıcısı olur. Bu durumda, işverenin evrak işleriyle uzun süre uğraşması gerekmez, çünkü karşılıklı anlaşma daha hızlı ve daha güvenli bir şekilde tanınır.
İşten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken ödemeleri gösteren bir metin düzenlenir. En küçük detaylar yazılır. Kuruluşun bir çalışanına çabalarına yetecek miktarda ödeme hakkı veren tüm nüansları gizlemek imkansızdır.
Anlaşma, işin son günü ve parasal tazminat miktarı da dahil olmak üzere tüm en küçük ayrıntıları belirtir. Aynı zamanda, toplamda yer almayan ödemeler vardır, yani:
- Sayılarına bakılmaksızın geçen ay çalışılan günlerin maaşı.
- İşten çıkarılma nedeniyle kesintiye uğrayan bitmemiş tatil için tazminat.
- Bir iş veya toplu sözleşmede başlangıçta sağlanan bir bütün olarak işten çıkarılma fonlarının ödenmesi.
- Sözleşmeyi imzaladıktan sonra, ayrıntıları içeren bir sipariş verilir.
- Çalışan okur ve imzalar.
- İşveren, tüm ödemelerin belirtildiği bir sertifika hazırlar.
- Hesaplamanın kendisi yapılır. Tüm ödemeler ve çalışma kitabı aynı gün düzenlenmelidir. Çalışma kitabında "Tarafların mutabakatı ile kovuldu" yazmalıdır.
Bir çalışanın talebi varsa, çalıştığını doğrulayan tüm belgelerin kopyaları kendisine verilir. Sözleşmenin ihlali durumunda, çalışan veya işveren, ciddi bir belge imzalandığından, her iki tarafın da yalnızca işten çıkarmayı kabul etmediğini, aynı zamanda birbirlerine karşı hiçbir iddiası bulunmadığını teyit eden, mahkemeye gitme konusunda devredilemez bir hakka sahiptir.
Sözleşme, iş sözleşmesinin feshedilme gerekçelerini belirtmelidir. Bu durumda, bu "tarafların anlaşması" dır. Sözleşme 2 nüsha olarak yapılır. Taraflar her iki belgeye de imza attılar. İşverenin kopyasına, çalışanın "Sözleşmenin kopyasını aldım" girişini bırakması gerekir.
Böyle bir anlaşmayı iptal etmek veya şartlarını değiştirmek mümkün değildir. tek taraflı. Sadece karşılıklı anlaşma ile koşullar değiştirilebilir. Bu hem işveren hem de çalışan için eşit derecede büyük bir artıdır. Çalışan, işverenin tüm arzusuyla kendisini aldatamayacağına ve bu durumda her iki tarafça belirlenen tazminatı ödeyeceğine tam olarak güvenir.
AT bu anlaşma her iki taraf da eşittir ve her ikisi de kendileri için mümkün olan en büyük faydayı sağlar. İşveren, çalışanın işten ayrılma konusundaki fikrini son anda değiştirmeyeceğinden ve başvurusunu geri çekmeyeceğinden emin olabilir; Kendi iradesi.
İşten çıkarılma için karşılıklı rıza anlaşması
Birçok işveren, bir çalışanın bir başvurusunu bir karar hazırlamak için yeterli görür. Ancak anlaşmada bir dizi düzeltmek daha iyidir önemli konular, işin son gününün tarihi, ödenen tutarlar, birbirlerine karşı iddiaların bulunmaması vb. Dahil. Genellikle, sözleşme hem çalışanın hem de işverenin elinde olacak şekilde iki nüsha olarak düzenlenir.
İşten çıkarılma konusunda karşılıklı rızaya ilişkin bir anlaşma hazırlarken, çalışanın başlangıçta hazırlanan iş sözleşmesine dikkat edilmesi önerilir. Sözleşme, tarafların mutabakatı ile çalışanın işten çıkarılması durumunda kendisine ödeme yapılacağını belirtmiyorsa, belirli boyut kıdem tazminatı, o zaman mevzuat açısından oldukça kabul edilebilir olan bu koşul buna dahil edilmelidir. Bu basitçe yapılır: iş sözleşmesine ek olarak, karşılıklı anlaşma ile belirli bir miktarda işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesi koşulunu belirleyen ek bir anlaşma eklenmiştir.
Fayda miktarı ve vergilendirme
Ana sorunu temsil eden tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için ortak bir koşul, çalışana tazminat ödenmesidir, bu tür bir ödemenin miktarı düzenlenmez - ne asgari ne de azami, ödeme tutarda yapılır taraflarca kabul edilmiştir. Kayıt için işten çıkarma emrindeki miktarı belirtmeye gerek yoktur, ancak ödeme tutarı yerel kanunda veya iş sözleşmesinde veya fesih sözleşmesinde belirtilmelidir.
Tazminat aşağıdaki miktarlarda olabilir:
- AT sabit boyut, bu tür bir durum için standarttır.
- Kuruluşun bir çalışanının maaşına göre.
- Bu çalışanın hangi pozisyonda olduğuna bakılmaksızın, kuruluşun sıradan bir çalışanının ortalama kazancına göre.
Her durumda, iki tarafın anlaşmasıyla işten çıkarılma üzerine ödenen tazminat miktarı, çalışanın görevlerini dürüstçe yerine getirmek için ne kadar zaman ve çaba harcadığına ve bu işin karmaşıklığı ve prestijine bağlıdır.
İş Kanunu'na göre, işyerinde beş buçuk ila on bir ay arasında bulunan çalışanlar, aşağıdaki durumlarda tam tazminat hakkına sahiptir: bir işletmenin, kurumun veya kuruluşun tamamen tasfiyesi nedeniyle kendi kusurları olmadan işten çıkarma veya münferit parçaları, eleme ile bağlantılı işlerin azaltılması bireysel devletler, işin yeniden düzenlenmesi veya geçici olarak askıya alınmasının yanı sıra; kuruluşun bir çalışanının geçerli bir temyiz başvurusu askeri servis; iş gezileri, gerektiğinde kanunda öngörülen şekilde Eğitim kurumları, İlişkili profesyonel yeniden eğitim niteliklerini geliştirmek veya değiştirmek için bir çalışan; bir çalışanın, çalışma makamlarının veya bunlara bağlı komisyonların inisiyatifiyle başka bir kuruluştaki bir işyerine devredilmesi ve diğer ebeveyn kuruluşları; nesnel koşullar nedeniyle işe uygun olmadığı ortaya çıktı. Bu durumlar, her iki tarafın gönüllü olarak anlaşmasını sağlar ve tek taraflı eylemleri hariç tutar.
Vergi kontrolü
İki tarafın mutabakatı ile işten çıkarılma, pratikte iş mevzuatında düzenlenmemiştir, çünkü bu durumda ana şey karşılıklı anlaşma ve tarafların birbirlerine karşı taleplerinin olmamasıdır. Ancak, ödemenin miktarı vergi ile kontrol edilir. İşveren, ödemenin vergilerden etkilenmesini istemiyorsa, ödeme, ödenmesi gereken azami tutarı aşmamalıdır. Ödeme maksimum tutarı aşarsa, kuruluşun çok fazla ödemenin uygunluğunu bir şekilde onaylaması gerekecektir. İtibaren kişisel gelir vergisi tazminatı anlaşma ile görevden alındığında serbest bırakılır, ancak miktar üç katı geçmemelidir. ortalama kazanç belirli bir çalışanın ayrılan konumunu dikkate almadan. Uzak Kuzey'de, aşırı iklim koşulları nedeniyle ödeme, miktarın altı katı olabilir. Aksi takdirde, ödeme vergiden etkilenir.
Kullanılmayan tatil için tazminat
Çalışan, hayatında gerçekleştirmediği tüm tatiller için ödeme alma hakkına sahiptir. Bir çalışan, çalıştığı ilk yılın bitiminden önce ayrılırsa, ancak on bir ay çalışmışsa, kendisine 28 günlük izin ödenir. Ek izin hakkı veren çalışma süreleri hesaplanırken yarım aydan, yani on dört günden az olan fazlalar hesaba katılmaz ve yarım aydan fazla olan fazlalar en yakın tam sayıya yuvarlanır. .
Ödül alma koşulları
Ödül, mümkün olan en iyi işi yapma arzusunu harekete geçiren özel bir teşviktir. İkramiye, hak ettiği miktarda tazminatla birlikte, her iki tarafın anlaşmasıyla işten çıkarılma üzerine ödenir.
Genel olarak, ödül en çok farklı koşullar, aşağıdakiler gibi bir dizi gösterge de dahil olmak üzere, kuruluş çalışanının çabalarına bağlı ve bağımlı değildir:
- İşçinin niteliği. İşinin karmaşıklığı ve çalışma saatlerinde harcanan çaba miktarı.
- Aşırı çalışma veya olumsuz koşullar. Özellikle kontamine olabilir. Radyoaktif maddeler arazi ve diğer yüksek riskli yerler. özellikle olumsuz iklim koşulları, örneğin, Sibirya donları veya genel olarak kutup kışı, gerekli miktarda oksijen ve sıcaklık eksikliği.
- Teşvik ek ödeme, iş çok zor ve sorumluysa ve kaynakları, örneğin dinlenme zamanı, belirlenen önlemleri aşan harcarsa.
Bu maaşın ayrılmaz bir parçasıdır ve İş Kanunu'nun 140. maddesine göre işten çıkarılma durumunda da tüm detayları ile birlikte ödenir.
Ancak bir uyarı var: ikramiye, çoğu zaman, çalışanın faaliyetlerinin sonucuna bağlıdır, bu nedenle yalnızca ayda bir, çeyrek veya altı ayda bir ödenebilir. Bundan, sürenin bitiminden sonra, bonus siparişinin verilebilmesi için hak edilmiş bonus hakkında bilgiye ihtiyaç duyulduğu ve bunun ardından muhasebe departmanının bonusu hesaplaması ve ödemesi gerektiği sonucuna varılır.
Çalışanın haklarına ilişkin ayrı nüanslar
İkramiye, çalışma saatlerinde çalışanın kendi çabalarından ve olumsuz veya zor koşulların varlığından kaynaklanan gerçek değeri, ayrıca işin kalitesi ve nitelikleri gizlenmeden dürüstçe ödenmelidir. Bazen işveren, çalışanı bilmemesi için kasıtlı olarak karıştırır. Bu durumda işveren, işten çıkarılma sürecinde, istifa eden kişiye hak kazandıran işin tüm detaylarını doğru bir şekilde hesaplamakla yükümlüdür.
Karşılıklı rızanın artıları ve eksileri
Menfaat Vergisi
Çalışan aşağıdaki avantajlara sahiptir:
- Sizin için uygun olan işten çıkarma tarihini seçebilirsiniz (aynı gün veya belirli bir süre için).
- Daha cazip bir tazminat alma fırsatı varsa, örneğin, yönetici bir ödenek vermeye hazırsa, dolu, daha sonra tarafların mutabakatı ile işten çıkarma bu var.
Bir çalışan istihdam servisine kaydolursa, fayda, çalışanın kuruluştan tamamen kendi inisiyatifiyle ve tek taraflı olarak ayrılmasından daha uzun bir süre ve daha büyük miktarda ödenecektir.
Çalışan için dezavantajlar şunlardır:
- Bu işten çıkarma şekli sendika örgütleri tarafından kontrol edilmez ve münhasıran sözleşme taraflarına bırakılır.
- İş sözleşmesinde belirtilmeyen bir çalışan için ek bir tazminat ödenmez.
- Çalışan bu sözleşmeyi kendi başına feshedemez.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi uyarınca, işveren, tatilde veya hastalık izninde olsa bile bir çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. Kural olarak, bu sadece işverenin arzusuyla mümkün olmadığında. Ancak bu, mutlak bir dezavantaj olarak kabul edilemez, çünkü çalışan, karşılıklı anlaşmayı içeren böyle bir formu reddedebilir. Aynı zamanda, bazen iyi bir tazminat sayesinde, böyle bir karar çalışan için bile faydalı olabilir.
İşveren için faydaları:
- Plan kesinlikle düzenlenmemiştir ve ast ile kararlaştırılır.
- Çok fazla harcama gerektirmez.
- Bu form, normal koşullarda işten çıkarılmaya tabi olmayanlar da dahil olmak üzere tüm işçi kategorilerine uygulanabilir.
- Çalışanın işten çıkarılmaya rızası gereklidir, onsuz bu imkansızdır.
- Bu tür ödemeler yalnızca kuruluşun net kârından yapılır.
Bu nedenle, iki tarafın anlaşmasıyla - belirli koşullar altında, çalışanın kendi hatası olmadan ve kendi inisiyatifiyle değil işten ayrıldığında her iki taraf için de faydalı olan bir çözüm. Sözleşme, karşılıklı yükümlülükleri ve hak iddia edilmemesi koşullarını açıkça ortaya koymakta ve işçiyi ve işvereni her türlü sahtekarlıktan korumaktadır. Bu nedenle, prosedür gerekli dikkatle ele alınmalı ve tüm tartışmalı konuları derhal tartışmalısınız.
İşverenin vergilendirilebilir geliri azaltan giderlerde ne kadar tazminatı dikkate alma hakkına sahip olduğunu aşağıdaki videodan öğreneceksiniz:
24 Nis 2018 Fayda Yardımı
Aşağıda herhangi bir soru sorabilirsiniz
Tazminat ödemesi ile tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma. Tarafların zorunlu tazminat ödemesi ile anlaşarak işten çıkarılması, iş akdinin feshi için en karlı seçenektir. Düzen, koşullar. 2019 yılında tazminat ödemeleri nasıl hesaplanır, istifa eden tarafların mutabakatı ile kıdem tazminatı tutarı nasıl hesaplanır. Malzeme tazminatını hesaplamak için formüller. Ek ödemeler nasıl ödenir?
Patron ve astın rızası ile gerçekleştirilen işten çıkarma, her iki taraf için de ancak iş ilişkisinin sona ermesi üzerine alınabilecek en basit ve en faydalı karardır. İşveren, işten çıkarılan kişiye tüm zorunlu borçları - ücretler ve kullanılmayan tatil ücreti için zamanında geri öder. Ayrıca, doğrudan iş sözleşmesinde belirtilen veya işten çıkarılmadan hemen önce kararlaştırılan ek tazminat öder.
Nasıl oluyor?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesinin özlü sözü
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda daha kısa bir makale bulmak zor. Yönetici ve çalışanın herhangi bir zamanda karşılıklı anlaşma ile ayrılmalarına izin veren tek bir cümleden oluşur. Bu, yasanın, tarafların tazminat ödenmesiyle anlaşarak işten çıkarılmalarını hiçbir şekilde düzenlemediği ve tarafların kendilerinin üzerinde anlaşmaya varma ihtiyacını değiştirdiği anlamına gelir. temel koşullar sözleşmenin feshi. Anlaştık, herkes memnun mu? Söz verdiğin şeyi al ve affet.
Tarafların rıza ile ayrılmayı kabul etme nedenleri
"Sahibi" işçiyle bir anlaşma yapmaya motive eden nedir?
- Her zaman bilgiçlik ve ayık, çalışkan ve profesyonel olduğu ve iknaya rağmen kendi tarzında yazmayacağı için makale kapsamında kovulamayan “rahatsız” bir işçiden kurtulma arzusu.
- İkinci durum, anlaşma ile işten çıkarılma söz konusu olduğunda, yaklaşan indirimdir. personel. Bir indirim yapmak, karşılıklı yarar sağlayan şartlarda ayrılmayı teklif etmekten çok daha zor ve maliyetlidir.
- Üçüncüsü, iş kanunlarını ihlal etmesine rağmen, menfaatleri olan ve başka bir nedenle işten çıkarılmaya tabi olmayan bir çalışandan kurtulmak gerektiğinde. Burada lider için belli bir risk söz konusudur. Görevden alınan kişi kabul eder ve daha sonra hakime veya savcılığa bir ifade yazarsa, işten çıkarılan kişinin iadesi, kendisine yapılan ödemeler ile kötü bir hikaye olabilir. zorunlu devamsızlık ve para cezası yasadışı işten çıkarma yerel bütçeye.
Bir çalışanı tazminat ödemesiyle tarafların mutabakatı ile işten çıkarmaya motive eden nedir?
- Buradaki ilgi sadece maddi olabilir. İş sözleşmesi bir kıdem tazminatı öngördüğünde, işten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken bazı ek nakit "çörekler" ve bunlara ek olarak sözleşmenin formatı, işverenle yukarıdan belirli bir miktar sohbet etmenize izin verir. Pazarlığın ancak mal sahibi, çalışanla güçlü bir şekilde ayrılmak isterse işe yarayacağı açıktır.
- Çoğu zaman, sözleşmeyle işten çıkarılma, “makalenin altında” sokağa atılmakla tehdit edilen biri için: sarhoşluk, hırsızlık vb. ağır ihlaller iş emri. Burada pazarlık yapmak anlamsızdır, çünkü anlaşma yoluyla işten çıkarma başlı başına işten çıkarılan kişinin gelecekteki kariyerini kurtarır ve “patron” adına büyük bir iyiliktir.
- Yetkililerin psikolojik baskısı, kendi özgür iradeleriyle ayrılma zorunluluğu. Avantaj açıktır: sadece maaş ve tatil borçları kendi başlarına iade edilecektir ve anlaşma ile bazı ek tazminatlar üzerinde anlaşmak mümkündür.
Genellikle, bu işten çıkarma yöntemini ilk sunan işverendir. Ancak işçinin kendisi, tüm artıları ve eksileri tarttıktan sonra, sahibine onu işten çıkarmak için "karşılıklı olarak fayda sağlamayı" teklif ederse, yasalarca yasak değildir.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma için gerekli koşullar
Ulusal İş İncili'nin 77. maddesinde, işten çıkarmanın ilk genel temeli olarak verilen tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmadır. Bu özel işten çıkarma yönteminin prosedürüne ilişkin mevzuatın sessizliğine rağmen, herhangi bir iş sözleşmesinin feshi için genel şartlara açıkça uymaktadır."Rahatsız" bir işçi veya çalışana idari kaynakları kullanarak onu bırakmaya zorlamak için baskı yapmak imkansızdır.
Kanun ve Anayasa, çalışma özgürlüğünün önceliğini beyan eder ve karşılıklı iyi niyetin reddedilmesi teklif edilirken bu ilkeye rehberlik edilmelidir.
Önemli
Gönüllülük, yönetici ve çalışan arasındaki işten çıkarma anlaşmasını karakterize eden temel zorunluluktur. Diğer şartlara gelince, taraflar kendi aralarında anlaşarak yazılı olarak bir anlaşma yaparlar.
Kanunlar belge için gereklilikler içermemektedir, ancak metinde bu işten çıkarma yöntemi için "yerli" olarak atıfta bulunulması gerekmektedir.
Daha fazla eylemler, işten çıkarmayı karakterize eden standart şemaya göre belgelenmelidir:
- çalışanla iş ilişkilerine son verilen bir emir verilir;
- birleşik T61 formuna göre bir yerleşim sertifikası verilir;
- emek ve Kişisel kart görevden alındı, gerçek, işten çıkarılma nedeni ve sipariş numarası not edildi;
- hariç, emekli çalışma kitabı, işten çıkarılma nedeniyle tüm sertifikaları alır.
Sözleşmenin imzalanmasından önceki müzakerelerin seyri de uygun protokolde belgelenmelidir. Siparişe eklenecek ve işten çıkarmanın gönüllü olduğuna ve koşulların işlemdeki her iki katılımcıya da uygun olduğuna dair ek kanıt olacaktır.
Düzenleyici ve yasal çerçeve
İşveren ile işçi arasında temel noktalarda anlaşmaya varıldıktan sonra iş ilişkileri sonlandırılır. Tazminat, iş sözleşmesinde veya kuruluşun yerel yasalarında bu tür durumlar için öngörülmemişse, "sahip" ödemek zorunda değildir. Ancak, işten çıkarılan kişi bir anlaşma yapar ve bu durumda, kendisi için bazı ek maddi ödüller talep etme hakkına sahiptir.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda zorunlu ödemeler, TKRF'nin 307. maddelerinde düzenlenir.
Anlaşma ile işten çıkarmanın artıları ve eksileri
Karşılıklı yarar sağlayan bir anlaşmadan bahsettiğimiz için, sonucunun avantajları her iki taraf için de açıktır.
Emekliye sağlanan faydalar:
- gerçek işten çıkarma nedenleri duyuru kapsamı dışında kalır, çalışanın bunları dile getirmesi gerekmez. Anlaşma, işleyen biyografinin can alıcı olaylarını gizlemek için eşsiz bir fırsat sunuyor;
- mal sahibi, çalışanı işten çıkarmakla kendisinden daha fazla ilgileniyorsa, çalışan işten çıkarma için iyi bir tazminat müzakere edebilir;
sürekli deneyim anlaşma ile işten çıkarılma üzerine, bir ay daha kalacaktır; - on dört gün gerekli olmayacak;
- İşten çıkarılma başvurusu herhangi bir zamanda yapılır, zaman sınırı yoktur.
İşveren için faydaları:
- anlaşma ile işten çıkarma, diğer işten çıkarma yöntemleri onun için geçerli olmadığında "rahatsız edici" bir çalışandan kurtulmanıza izin verir;
- sendikaya ve iş bulma merkezine bu tür bir işten çıkarma hakkında bilgi vermek gerekli değildir.
Yönetimle böyle bir anlaşmanın dezavantajları, esas olarak görevden alınan kişinin çıkarlarını etkiler:
- şirket, bu işten çıkarma yöntemiyle, işten çıkarılması yasak olan çalışan kategorilerine de katılabilir;
- kıdem tazminatı ile işten çıkarılma kayıplarını yalnızca sözleşmede belirtilen miktarda maddi olarak tazmin etmek. İşten çıkarılan kişi bu anı kaçırırsa ve işten çıkarma sözleşmesinde kıdem tazminatının boyutu belirtilmemişse, kendisine ücret ve izin ücreti dışında bir şey verilmeyecektir ve buna itiraz etmek anlamsızdır;
- bir işten çıkarma sözleşmesi imzaladıktan sonra, yalnızca karşı aracının yanıt onayı ile iptal edilebilir ve bu tür sözleşmeleri feshetmekle en az ilgilenen kişidir;
- fesih sözleşmesine mahkemede itiraz etme girişimi genellikle başarısızlık ve ödeme ile sonuçlanır yasal masraflar davacı
Rıza ile işten çıkarılma üzerine hangi belgeler hazırlanır?
Bir işçiyi bu temelde işten çıkarma prosedürünü başlatmak için, "patron" dan yazılı bir teklif alması veya astının kendisinin gönderdiği ilgili açıklama işveren adına.Böyle bir ifade nasıl yazılır? özellikle onaylanmış form böyle bir kağıt için mevcut değildir, bu nedenle normal bir istifa mektubu yapısı kullanılır.
Sağ üst köşede, datif davada başın konumu, yönettiği şirketin adı, soyadının baş harfleri ile soyadı, tam adı, tam davada başvuru yazarının uzmanlığı yazılır. Ayrıca sayfanın ortasında "ifade" kelimesi yazılır. Altında, yeni bir satırdan, 77. maddenin birinci fıkrası uyarınca tarafların mutabakatı ile görevden alma talebini içeren bir metindir. Başvuranın tarihi ve vuruşu belgeyi tamamlar.
Bu tür iki ifade yazmanız gerekir: biri muhasebe departmanı için, ikincisi görevden alınan kişi için. Bazen işletmenin yerel eylemleri, uygulamanın daha fazla kopyasına izin verir.
fesih sözleşmesinin yazılı olmasını gerektirir.
- metin, sözleşmenin, Başkanın ve görevden alınan kişinin karşılıklı anlaşmasıyla, Kanunun 77. maddesinin birinci fıkrasına atıfta bulunularak yapıldığını belirtmelidir;
- feshedilen iş sözleşmesinin detayları ve işin sona erme tarihi belirtilir;
- işten çıkarma sözleşmesinin parasal tazminat miktarı ve diğer şartları kesin olarak belirlenir;
- işlemin zamanı ve yeri;
- pasaportuna ve kuruluşun resmi bilgilerine göre ihraç edilenlerin kişisel verileri;
- Tam ad, başın konumu;
- kişisel imzalar - işten çıkarılma ve işten çıkarılma, bir dizi tam isim yazılarak deşifre edilir.
Anlaşma ile işten çıkarılma durumunda nakit tazminat
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi, şirketlerin ve devlet kuruluşlarının yönetimini, işten çıkarılma gününde doğrudan çalışanlara tam olarak ödeme yapmakla yükümlü kılar. Hesaplama altında yayınladıkları:
- kazanılan, ancak görevden alınan kişi tarafından henüz alınmayan her şey;
- kullanılmayan yasal dinlenme günleri için tatil ücreti;
- sözleşmede belirtilen miktara göre işten çıkarılma tazminatı.
Çoğunlukla, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat, sözde "tazminat"ın örtülü bir şeklidir. Herhangi bir talebin reddinin garantisi olarak ödenen, işveren ve çalışan arasındaki "pazarlık" sonucunda belirlenen miktardan bahsediyoruz. Eski çalışan işten çıkarıldıktan sonra şirkete
Yetmişyedi maddenin birinci fıkrasına göre tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda yapılacak ödemenin tutarı nedir? Hukuk romanlarında anlatılmaz. Bununla birlikte, uygulamada, personelde bir azalmadan daha az olmayan ve bir çalışanın üç maaşından fazla olmayan (ülkenin kuzey bölgelerinin sakinleri için altı) ödeme yaparlar. Her durumda, sözleşme metninde bu miktar açık bir şekilde belirtilmelidir. Çünkü işveren ödemeyi reddederse, bu kayıt sayesinde mahkemede adalet yeniden sağlanabilir.
Sözleşme ile fesih halinde kıdem tazminatı zorunlu mudur?
77. maddenin birinci fıkrası uyarınca işten çıkarma tazminatı, zorunlu ödemeler için geçerli değildir. Başkan ödemek zorunda değil, ama anlaşma bunun için, onu yapmaya ikna etmek için.
şirketleri, yalnızca aşağıdaki durumlarda kıdem tazminatı ile çalışanların işten çıkarılmasını tazmin etmekle yükümlü kılar:
- işçi anavatana olan borcunu ödemeye gitti;
- organizasyon önemini yitirdi ve yakında tasfiye edilecek;
- üretim süreçlerinin optimizasyonu nedeniyle personel sayısında azalma var;
- uzman, haksız yere işten çıkarılan bir çalışanın eski durumuna döndürülmesi nedeniyle yer açmak zorundadır;
- çalışan, çalışma koşulları değiştiği için işten ayrılır;
- çalışan hastalık, yaralanma nedeniyle çalışma yeteneğini kaybetti;
- çalışanı şirketin başka bir bölgedeki şubesine nakletmek istediler ama o reddetti.
Bu sadece "veda" faydalarının büyüklüğü işten çıkarılma nedenine bağlıdır. Personeli azaltmaktan veya şirketi tasfiye etmekten bahsediyorsak, ortalama aylık maaş ve yeni bir iş bulma zamanı için başka bir maaş ödenir. İkinci ay içinde iş bulunamadı mı? Elbette, işten çıkarılan kişi işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde işgücüne katılmayı başarırsa, başka bir maaş ödenir. Nadir durumlarda, iş bulma merkezinin talebi üzerine şirket, iş aramanın üçüncü ayı için de ödeme yapar.
Ancak, yiğit ordu saflarında hizmet yeri için ayrılırken ve diğer bazı nedenlerle, görevden alınan kişiye aylık maaşının sadece yarısı kadar bir gün izin verilir. ortalama maaş.
Ancak eski işçiler, şirketleri iflas ederse kıdem tazminatını unutmak zorunda kalacak.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda tazminat miktarı nasıl hesaplanır?
Tarafların karşılıklı mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda nihai uzlaşma muhasebe departmanı tarafından yapılır. Özel olarak ne kadar ödeme yapılacağı aşağıdaki yollardan biriyle belirlenir:
- ortalamanın çarpılması aylık gelir belirli bir ay süreyle görevden alındı;
- sözleşme ile işten çıkarılma durumunda tazminat miktarı, çalışanın resmi maaşının iki katına veya üç katına çıkarılmasıyla alınır;
- herhangi bir hesaplama yapmadan iş sözleşmesinde yazılı olmak kaydıyla sabit bir ücret öderler.
İşten çıkarılma tazminatının sabit bir miktar şeklinde ödenmesi
Bazı şirket büyüklüğü ödenmesi gereken tazminat tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, işten çıkarılmadan çok önce, toplu ve bireysel iş sözleşmeleri ile işçiye işten çıkarılma üzerine ödenen belirli bir miktarı belirlerler. Bu miktar, sözleşme şartlarına göre kural olarak yukarıya doğru revize edilebilir. Kanun, tazminatın sabit kısmını katı sınırlarla sınırlamaz. Genellikle aylık çalışma oranı olarak belirlenir.Resmi maaş tutarında işten çıkarılma tazminatı
Tarife oranı her zaman iş sözleşmesinde belirtilir. Çalışanın son derece hırslı olduğu ve sürekli olarak iş merdivenini tırmandığı ortaya çıktı? Her zaman yeni boyut maaşı bu belgeye girilir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya maruz kalırsa, kendisine son pozisyondaki maaşın büyüklüğüne göre tazminat ödemeleri yapılır.
Yöneticiler için işten çıkarılma durumunda tazminat miktarının sınırlandırılması
TKRF'nin 349. maddesinin 3. fıkrası, amirlerin görevden alınması durumunda "altın paraşütleri" açıkça yasaklamaktadır. Ticari veya devlet şirketi olması fark etmez. Alabilecekleri maksimum ücret üç aylık maaştır. İşten çıkarılma tazminatı, gecikmiş maaşları, ödenmemiş parayı içermez. hastalık izni, seyahat, tatil. Ancak hepimiz şahidiz. yüksek profilli skandallar Görevlilerin işten çıkarılmaları üzerine kendilerini ödüllendirdikleri büyük meblağlarla ilişkili.
Belirli bir süre için ortalama kazanç miktarında işten çıkarılma tazminatı
Şirketin muhasebecileri, basit bir formül kullanarak bu yöntemi kullanarak ne kadar ödeme yapacaklarını hesaplıyor. Hesaplamalar için çalışanın aylık maaşının miktarını ve bu ayki çalışma günlerini alırlar. İşten çıkarılan kişinin aylık maaşının yirmi beş bin ruble olduğunu varsayalım. İşten çıkarılma tarihi 20 Şubat 2018'dir. Şubat ayında yirmi iş günü vardır. Ayın ilk gününden işten çıkarılma gününe kadar sadece on dört tane var. Muhasebe departmanı aşağıdaki hesaplamaları yapar: maaş yirmiye bölünür ve on dört ile çarpılır. Sonuç on yedi buçuk bin.
Bir yıldan az çalışmış bir kişi için işten çıkarma tazminatı miktarı
Başka bir formül, kuruluşta on iki aydan daha az hizmet süresi olan bir işçinin işten çıkarılması söz konusu olduğunda geçerlidir. Ortalama günlük kazancının büyüklüğünü hesaplayın ve ardından geçen ay çalıştığı gün sayısıyla çarpın.
Ortalama günlük kazanç = ödenen toplam maaş / (29.3 x çalışılan ay + son ayda çalışılan gün sayısı).
Diyelim ki Petrov tam on bir aylık çalışmayla iki yüz bin ruble kazandı. Gerçek çalışma saatleri dikkate alınır: 11 x 29,3 = 322,3 gün. Bir de son bir ayda çalışılan süre eklenir, 18 gün olsun.
Sonuç olarak, günlük gelir: 200.000 / (322.3 + 18) \u003d 587.7 ruble.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine faydaların hesaplanmasına bir örnek
Ayarlayıcı Poluyarov Yu.Yu. 3 Mayıs 2018 tarihinden itibaren anlaşma ile işten çıkarılma. Bu gibi durumlar için iş sözleşmesinde tazminat bir aylık maaş şeklinde belirlenir. 1 Mayıs 2017'den 30 Nisan 2018'e kadar olan dönem, çalışılan 210 günü oluşturan dikkate alınmıştır. Toplamda, ayarlayıcı bu süre zarfında 180.000 ruble kazandı. Dolayısıyla günlük gelir = 180.000/210 veya 857 ruble 14 kopek.
Tazminat çalışan lehine hesaplanır, bu nedenle 4 Mayıs - 3 Haziran 2018 arasındaki günler dikkate alınır. Bu süre içinde yirmi iş günü vardır. Bu günler için günlük geliri çarparlar ve tazminat tutarını alırlar: 857.14x20 \u003d 17142.8 ruble.
Bu tutar gelir vergisine veya sigorta primine tabi değildir. Üç ay boyunca gelirden önemli ölçüde daha az olduğu için.
Anlaşma ile işten çıkarılma prosedürü ve prosedürü: talimatlar
Fesih işlemi yazılı bir bildirim gerektirir. İki seçenek vardır: ya “sahip”, astına önceden bir düzenleme ile istifa etme önerisi ile bir mesaj (bir çalışma mektubu) gönderir ya da çalışanın kendisi, başa hitaben ilgili bir açıklama yazar. Bu tür kağıtlar için birleşik formlar yoktur. Ana gereklilik: teklifin açık bir ifadesi veya işten çıkarılma talebi.Yani mesaj alındı. Şimdi buna tutumunuzu yazılı olarak ifade ederek yanıt vermelisiniz. Çalışan, "Kabul ediyorum" veya "Umrumda değil" kelimesini yazabilir, tarihi not edebilir ve doğrudan belgenin üzerine imzalayabilir. hafıza. Veya önerilen işten çıkarma ile anlaşmayı (anlaşmazlığı) ifade eden bir yanıt notu yazın. En iyi seçenek, aşırı bürokrasi ve törensellik beslemek değil, detayları görüşmek üzere hemen işverene gelmektir.
Prosedürün en önemli kısmı geliyor: bir işten çıkarma sözleşmesi hazırlamak. Her şey belirli koşullara bağlıdır. Örneğin, bir çalışan bir hata yaptıysa ve "ustanın" koşullarını uysalca kabul etmekten başka seçeneği yoksa, bu bir şeydir. Sonuçta, aksi takdirde makalenin altında kovulacak. Ancak çalışan iş kanunundan önce temizse ve işten çıkarma planlarının bir parçası değilse, işten çıkarmayı kabul ederek iyi pazarlık edebilir ve etmelidir. Tüm detaylar açık paragraflar halinde sözleşmeye yazılmalıdır. Kağıt imzalanmışsa, içindeki en az bir kelimeyi ancak karşı taraf sakıncası yoksa değiştirebilirsiniz. Ve büyük ihtimalle itiraz edecek.
İmzalandıktan sonra, sözleşmede belirtilen şartlar her iki taraf için de bağlayıcıdır. Sözleşme ayrıca sözleşmeyi feshetme şartlarını da belirler, ihlal edilemez. Fikrinizi değiştiremez ve anlaşmayı reddedemezsiniz. Bu, izin verildiğinde kişinin kendi başına işten çıkarılması değildir. Sözleşmenin iptaline ancak patron, çalışanı işten çıkarma fikrinden vazgeçmeye karar verirse izin verilir.
Bu nedenle, bir işten çıkarma sözleşmesinin taslağının hazırlanması tüm ciddiyet ve dikkatle ele alınmalıdır. Kaçırılan detaylar hoş olmayan sonuçlara yol açacaktır.
Tam olarak işten çıkarılma gününde, anlaşmada belirtilen başkan, Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi tarafından 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararname ile oluşturulan T8 formuna göre kesinlikle bir emir verir. 2012'deki “Muhasebe Üzerine” Federal Yasası, her şirketin kendi formlarını geliştirmesine izin verdi, ancak şimdiye kadar çoğunluk, tam olarak T8 modelinde anlaşarak işten çıkarma emirleri veriyor.
İşten çıkarma emrinin metnini okuduktan sonra, işçi imzasını atar, daha sonra bir çalışma kitabı ve daha fazla istihdam için gerekli diğer sertifikaları alır, tatil ücreti ve ücretler için tüm borçları ve sözleşmede kararlaştırılan tutarı alır. Tüm fesih işlemleri tamamlanmıştır.
İşten çıkarılma üzerine çalışma kitabına hangi giriş yapılır?
Anlaşma ile işten çıkarılma kaydı biçiminde, başka nedenlerle işten çıkarma kayıtlarından belirli bir fark yoktur. Eylemin kendisi kaydedilir - “Kovulur”, ardından işten çıkarmanın temeli - “tarafların mutabakatı ile” ve bir bağlantı İş hukuku- "birinci bölüm, İş Kanunu'nun yetmiş yedinci maddesi Rusya Federasyonu". Lütfen dikkat - bu işten çıkarma yöntemi için "yerli" olan 78. madde değil, iş sözleşmesini feshetmek için tüm gerekçeleri içeren 77. madde. Ayrıca "p1.st.77 TKRF" gibi kısaltmalara izin verilmez. Tüm kelimeler tam olarak yazılmıştır.
İşverenler işten çıkarılma başvurusunda bulunurken ne gibi hatalar yapıyor?
İstatistiklere göre, Rus şirketlerinde ve işletmelerinde anlaşma yoluyla işten çıkarma, kişinin kendi başına işten çıkarılması kadar yaygın değildir. Bu nedenle, genellikle hem prosedürün kendisinde hem de belgelerin yürütülmesinde hatalar yapılır.
Genellikle yönetici, işten çıkarılmayı kabul ettikten ve notunu imzaladıktan sonra çalışana bir açıklama yazmasını sağlar. Bu arada nottaki bu tablo işten çıkarma işlemini başlatmak için yeterlidir.
Patron, sözleşmede açıklananın ötesinde bir şey talep etme hakkının olmadığını unutarak, çalışanı iki hafta çalışmaya, rapor vermeye vb. Zorlamaya çalışıyor. Bu yasa dışıdır, işten çıkarılan kişi bildirirse para cezası ile cezalandırılır. iş müfettişliğine, savcılığa veya mahkemeye.
Bazen işveren, işten çıkarma ile tarafların mutabakatı ile işten çıkarma arasındaki farkı tam olarak temsil etmez. Sonuç böyle bir çatışmadır: çalışan anlaşmayla işten çıkarıldığını ilan eder ve patron kutsal sırayla yazar: "istediği zaman işten çıkar." Bu durumda, mahkemedeki iddiaya, bir şartı olan bir beyan ve bu beyana göre düzenlenmiş, ancak farklı bir temele sahip bir emir ekleyerek, çalışan kolayca eski haline getirebilir. aynı yer zorunlu devamsızlık için işverenden para almaya ek olarak. Ve patronun kendisi Haksız yere işten çıkarma ayrıca para cezası da verilecektir. Ayrıca, iki para cezası olabilir: şirkete ve ayrı ayrı kafaya.
Bir çalışan ayrılırken nelere dikkat etmelidir?
Birincisi, işten ayrılma teklifi patrondan gelirse, kıdem tazminatı talep etmek çalışanın kutsal görevidir. Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma tazminatı miktarı, herhangi bir yasal yenilikle sınırlı değildir. Ama yine de önlemi bilmeniz gerekiyor. Evet ve "tedbir" ölçeğin dışına çıkmaya başlarsa, işverenin yarı yolda buluşması pek olası değildir.
Rıza ile işten çıkarılma gerekli değildir iki haftalık çalışma. İşten çıkarma sözleşmesinde belirtilenler ile bir gün içinde belge alabilir, ödeme yapabilir ve ayrılabilirsiniz. Daha erken değil.
Sözleşmeyi imzaladıktan sonra istifa ile ilgili fikrinizi değiştirerek başvuruyu geri almak işe yaramaz. Bu nedenle karar tartılmalıdır. Bir işlemi sonuçlandırmakla aynı şekilde - karşılıklı anlaşma ile - iptal etmesine izin verilir.
Fesih sözleşmesinin onaylı bir kopyası kendiniz için saklanmalıdır. Her şeyin nasıl gelişeceğini asla bilemezsiniz, aniden kafa geri döner ve tazminatı iyileştirir mi? Ardından, sözleşmenin bir kopyası ve işten çıkarma davasında ortaya çıkan diğer belgeler, sorunun mahkemeler aracılığıyla çözülmesine yardımcı olacaktır.
Genellikle, sözleşmeyle işten çıkarılma şartları iş sözleşmesinde belirtilir. Bu nedenle, bu temelde istifa etmeden önce, bu sözleşmeyi tekrar dikkatlice okumak gereksiz olmayacaktır.
Fesih tarihi sözleşmede yer almalıdır. Bir çalışan, gelmeden işten ayrılırsa, devamsızlık maddesi uyarınca kolayca "özgürlüğe" gönderilebilir.
Bir çalışanın ölümü ve şirketin iflası dışında hiçbir durum sözleşmenin gereklerinin yerine getirilmesine engel olamaz. Bir çalışan işten çıkarılma gününde hastaysa, yine de işten çıkarılacaktır. Bu, diğer işten çıkarma yöntemlerinden farklıdır. Çalışma kitabı, hastaneden taburcu olduktan sonra temyiz gününde kendisine verilecek veya posta kuryesi ile gönderilecektir.
Bazen, yetmiş yedinci maddenin birinci fıkrası yerine, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. maddesi emeğe girilir. Kitabın makbuzunu imzalarken buna dikkat etmeniz gerekiyor. Hatanın yerinde düzeltilmesi daha iyidir. Cihaz açıkken nasıl algılanacak? yeni iş.
Çeşitli çalışan kategorilerinin anlaşmasıyla işten çıkarılma
Doğum izninin kaldırılması
Bu işçi kategorisi ayrıcalıklı olarak kabul edilir. Böylece, asa azaltıldığında onlara dokunulmaz ve eğer belirli süreli sözleşme sona erdi, en azından kararname süresi boyunca uzatıldı. Basitçe söylemek gerekirse, onları kovmak neredeyse imkansızdır. Bu nedenle, yetkililer genellikle onlara rıza ile işten çıkarma teklifinde bulunur.
Doğum izninde olan kadın sözleşmeyi imzalarsa, sözleşme sözleşme ile tüm yardımları iptal edeceği için işten çıkarılacaktır. Rıza sorunu temeldir. Bir kadın istifaya zorlanmışsa, mahkemeler aracılığıyla adalet talep etme hakkına sahiptir. Genellikle bu %100 çalışır: yasa, doğum izninde annenin tarafını tutar.
İşten çıkarılmayı kabul eden bir doğum izni, tüm ödemeleri sözleşmenin ayrı maddelerinde sağlamalıdır. Aksi takdirde, yalnızca sözleşmede belirtilenleri alacaktır.
Küçülme sırasında işten çıkarma
İndirimli buz pateni pistine düşenler, kıdem tazminatı (bir aylık maaştan az olmamak üzere), tatil ücreti ve maaş borçlarını ödemek zorundadır. Derhal iş bulma merkezine dönerse (işten çıkarıldıktan sonra en geç 14 gün içinde) ve iki ay içinde yeni bir iş bulamazsa, şirket ona bu iki ay için de ödeme yapacak. Bazı durumlarda, üçüncü ay sonuçsuz iş aramaları için de para ödüyorlar, ancak bu zaten iş müfettişliğinin talebi üzerine.
Kalkış için adaylara altmış gün önceden yaklaşan indirim hakkında bilgi verilir. Ayrıca uyarıldıklarını da imzalarlar. Aynı zamanda işveren de sendikaya ve iş müfettişliğine haber verir.Genelde çok fazla telaş vardır. Bu nedenle, işten çıkarmaların arka planına karşı, anlaşmalı işten çıkarmalar, personelden kurtulmanın daha çekici bir yolu gibi görünüyor. İndirim sırasında kendisine fazla tazminat teklif edilirse, çalışan ikinci seçenekle ilgilenecektir.
Denetimli serbestlik sırasında işten çıkarma
Ağır ihlaller için üç aylık bir deneme süresi boyunca işten çıkarılmaya izin verilir çalışma programı, ve tamamlandıktan sonra - uygunsuzluk için "deneysel" yollarla onaylanır. Anlaşmaya göre, zorunlu üç günlük çalışma izni olmaksızın aynı gün işten çıkarılma mümkündür. Bu, işten çıkarılan kişiden olası iddiaları ortadan kaldırdığı ve süreci hızlandırdığı için yönetim için uygundur.
Emeklinin işten çıkarılması
Emeklilerin çalışma haklarının kısıtlanmasını yasaklar. Bu nedenle, emeklilik yaşındaki çalışanlar genç çalışanlarla eşit haklara sahiptir ve anlaşma yoluyla da dahil olmak üzere geri kalanlarla eşit olarak işten çıkarılabilir. Bu konuda herhangi bir menfaatleri yoktur.
Yarı zamanlı çalışanın işten çıkarılması
Genellikle, pozisyonları birleştiren vatandaşlar, ana iş yerlerinde çalışma kitabına giriş yapmadan anlaşma ile işten çıkarılır. Ancak, kısmi süreli çalışan isterse, yetmişyedi maddenin birinci fıkrasının esas görevinden çıkarıldığı zamanki gibi aynı fıkrayı göstererek, kısmi süreli işten çıkarıldığını personel memurları yazabilir.
Büyük ve bekar bir annenin işten çıkarılması
Çok çocuklu bir anneyi veya bekar bir anneyi başka nedenlerle kovmak zordur. Ancak sözleşme kapsamında işten çıkarılmayı imzalarsa, doğum izniyle aynı durumda olduğu gibi sosyal yardımları kaybeder.
Çıktıda yalnızca sözleşmede belirtilen tutarları alacaktır.
Hastalık izninin geçerlilik süresi boyunca işten çıkarılma
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. romanı, yöneticiye tedavi gören bir çalışanı işten çıkarma hakkı vermemektedir. Kendi başına yazsa bile. Ancak sözleşmeyle işten çıkarılma konusunda herhangi bir kısıtlama yoktur. Hasta, sözleşmede belirtilen günde işten uçacaktır.
Emir diyor ki şu an hastalık nedeniyle yok ve belgeler için görünme talebi veya bir çalışma kitabının ve sertifikaların kurye ile teslimine izin verilmesi talebiyle evine bir mektup gönderilir.
Hastalık, işten çıkarılma tarihinden önce çalışanı yakaladı mı? İşveren, işten çıkarılma tarihinden itibaren otuz gün sonra tazminat ödemek zorunda kalacak. Kurtarılanlar tarafından muhasebe departmanına verilen oy pusulası, kurallara göre maaşın verildiği gün ödenecektir. İşten çıkarılan kişi, işten çıkarılmasından sonraki bir ay içinde iş bulamaz ve hastalanır veya yaralanırsa, eski işveren ona hastalık iznini öder. Bir istisna, intihar girişimi, kendini yaralama, görevden alınan bir kişinin suç işlediği sırada aldığı yaralanmalardır.
İşsiz işten çıkarma
Rusya Federasyonu İş Kanunu, on dört günlük bir çalışmanın ne olduğunu bilmiyor. Bu, işverenlerin hayal gücünün bir ürünüdür. Diğer bir husus ise, işten çıkarılma tarihinden sadece iki hafta önce işten çıkarılma başvurusunda bulunulması gerektiğidir. TCRF'nin 77. maddesinin 1. fıkrası, iş ilişkilerinin herhangi bir zamanda sözleşme ile feshedilmesine izin vermektedir. Efsanevi gözaltılar talep etmek yasa dışıdır.
Ayrılma ve ardından işten çıkarma
Yönetim, bir çalışanını çalışmadığı zamanlarda dinlenmeye gönderebilir ve tatilin son gününde işten çıkarabilir. Ya da aynı gün anlaşarak ateş ederek tatilini parayla telafi edebilir.
İşten çıkarılma üzerine tarafların anlaşmasına neler dahil edilmelidir?
- ve işveren ve "paralı asker" karşılıklı anlaşma ile bir anlaşma yaparlar;
- feshedilen iş sözleşmesinin numarasına ve istihdam üzerine imzalanma tarihine bakın;
- sözleşmenin sona erme tarihi, yani. işten çıkarmalar;
- işten çıkarılma için parasal tazminat miktarı;
- diğer ödemelerin miktarı ve zamanlaması (ücret borçları, tatil ücreti vb.);
- işyerinin belgelerinin, araçlarının ve diğer niteliklerinin halefine nasıl aktarılacağı.
İşten çıkarılan kişi sözleşmenin bir versiyonunu kendisi için alır, ikincisi işverende kalır.
Zorla işten çıkarma
Davacının kendisi, mahkemede işverenin çalışanı anlaşma ile istifaya zorladığını kanıtlamak zorunda kalacaktır. Bu nedenle, kanıt stoklamalıdır: ses, video kayıtları, Tanık ifadesi. Hakimi ikna ederlerse sözleşmeyi feshedecek ve haksız yere ihraç edilen kişi görevine iade edilecek.
Ancak adli uygulamanın gösterdiği gibi, bir işlemin baskı altında sonuçlandığını kanıtlamak çok zordur. Bu nedenle, ilk baskı belirtisinde iş müfettişliğine şikayette bulunmak daha iyidir. yardım etmeyecek mi? Savcılığa.
İşten çıkarma sözleşmesine itiraz etme talepleri, yalnızca siparişin alındığı tarihten itibaren bir ay içinde yapılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesi). Bu zamanaşımı süresini atlamamak daha iyidir. Yalnızca gecikme iyi bir nedenle ortaya çıkarsa geri yüklenebilir.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine ödemelerin vergilendirilmesi
NKRF'nin 255. Maddesi, işten çıkarma tazminatının aşağıdakilere dahil edilmesini gerektirir: vergi iadesi. FSS ve PFR'ye yapılan ödemeler de onlardan kesilir, tatil tazminatı hariç, onlardan sadece kişisel gelir vergisi alınır.
İşten çıkarılma üzerine hangi tutarlarda ödemeler kişisel gelir vergisine tabi değildir?
NKRF'nin 217. maddesinin 3. fıkrası, bir çalışanın üç aylık maaşını aşmayan ödemelerin vergilendirme tutarlarından muaftır, çünkü işsizler otomatik olarak toplumun sosyal olarak korunmasız katmanları grubuna dahil edilir. Çalışanlar kuzey bölgeleri fesih ödemesi altı maaşı aşarsa ülkeler vergi toplamaya başlayacak.Kıdem tazminatından sigorta primlerinin ödenmesi
Bu konudaki netlik, 3 Temmuz 2016 tarihli ve 243FZ sayılı Federal Yasa ile getirilmiştir. sigorta primleri hesaplanmaz:
- üçlü maaştan daha az miktarda kıdem tazminatı ("kuzeyliler" için - altı maaş);
- işten çıkarılmış bir kişinin, iş bulmaması ve iş araması şartıyla, iş bulma servisine kaydolması koşuluyla iki, bazen üç ay boyunca bakımı için ödenen ödenekler.
İşletmede tazminatın vergi muhasebesi
Vergi makamları, çalışanların işten çıkarılması üzerine tazminat ödemeleriyle durumu sürekli olarak izler. İhlaller için yönetim, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu uyarınca sorumlu tutulur.
İşten çıkarılma durumunda tazminat ödeme koşulları
TKRF'nin feshedilen 140. maddesi ile tam anlaşmanın şartları açıkça şunu göstermektedir: işten çıkarma kararının imzalandığı gün veya daha sonra. "Daha sonra" ile, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda, son tarihler belirlenip sözleşmede belirtildiğinde, iki veya daha fazla aya kadar olan bir süre kastedilmektedir. Son tarihler bozuldu mu? Zarar gören taraf mahkemeye başvurabilir.
İşveren için gecikmiş işten çıkarma ödemesinin sonuçları
Tahmini sürelerin ihlali için, işverenin gecikmiş her gün için ruble olarak cevap vermesi gerekecektir. İşten çıkarma sırasındaki bu tür ağır ihlaller yaygınsa, mahkeme işletmenin faaliyetini doksan gün süreyle askıya alabilir.
Anlaşmalara itiraz
İşten çıkarılmanın işveren ve çalışanın tam karşılıklı rızasıyla gerçekleşmesine rağmen, ikincisi genellikle işten çıkarılmasına mahkemede itiraz eder. Bu tür itirazlar için zamanaşımı süresi sadece bir aydır. Ancak yargıçlar davacıya güvenmeme eğilimindedir, çünkü anlaşma ile işten çıkarma bir anlaşmadır ve gönüllü olarak yapıldığı için bunu sunmak için hiçbir sebep yoktur. Başka bir şey, kiracının bu sözleşmenin şartlarına uymamasıdır.
hukuktan örnek
Programcı L. tarafların mutabakatı ile bir istifa mektubu yazdı. Şirketin müdürü itiraz etmedi ve aynı gün yöneticinin işten çıkarılan kişiye kıdem tazminatı olarak yirmi beş bin ruble ödeyeceği bir anlaşma yaptılar. Ancak uygun miktarı yoktu ve işçi, 20 bin olan her şeyi almayı kabul etti. İşte buna karar verdiler.
Ancak ihraç edilen kişi derhal mahkemeye başvurmuş ve madde uyarınca işten çıkarma tehdidiyle sözleşmeyi imzalamaya zorlandığını ifade etmiştir. Ancak getirdiği delillerle hakimi ikna edemedi, iddia reddedildi.
Mahkeme, sözleşme ile işten çıkarılma durumunda, işten çıkarılan kişiye maaş ve tatil borçlarında zorunlu ödemeler olduğunu ve kıdem tazminatı şeklinde isteğe bağlı olduğunu kaydetti. İşveren gerekli borçları ödemiştir. Ona karşı herhangi bir iddia olamaz.
Örnek Belgeler
- Örnek uygulama.
- Örnek anlaşma:
- tazminat ile.
- tazminat ödemeden.
- Örnek istifa mektubu.
En son haberlere abone olun
Her çalışan işten çıkarılma üzerine belirli ödemelere güvenebilir. Örneğin, tazminat kullanılmayan tatil.
Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. nasıl olduğunu bilmek istersen tam olarak problemini çöz- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ARAMALAR 7 gün 24 saat KABUL EDİLMEKTEDİR..
Bu hızlı ve BEDAVA!
Vatandaşların işe alınması ve işten çıkarılması konularını düzenleyen iş kanunu tarafından çeşitli ödemelerin sağlanması sağlanmaktadır.
Ne bilmek istiyorsun
Kanun koyucu, tarafların mutabakatı ile gerçekleştirilen işten çıkarma durumunda kıdem tazminatı ödenmesini sağlamamıştır. Fakat bu türödemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. maddesinin 4. bölümünün standartlarına göre yapılabilir.
Ancak iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Toplu sözleşme ile sağlanabilecek çeşitli tazminat türlerinin atanmasına ilişkin hükümleri açıklar.
Önemli Kavramlar
| standart | ifadeler |
| Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi, paragraf 1, bölüm 1 | Taraflar uygun bir anlaşmaya varırsa, iş sözleşmesi, işten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, herhangi bir zamanda feshedilebilir. |
| Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir belgenin yürütülmesine ilişkin 78. Maddesi | İşveren ve işçi arasında yapılan bir sözleşme sırasında varılan işten çıkarma sözleşmesinin resmileştirilmesi gerekir. yazı. Formu, bir iş sözleşmesi formuna benzetilerek hazırlanmalıdır, çünkü onun ayrılmaz bir parçasıdır. Sözleşme, iş ilişkisini sona erdirme koşullarını belirler. |
| Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67. Maddesi, istihdamla ilgili 1. paragraf | İşveren ve çalışanlar arasında akdedilen iş sözleşmesinin yazılı olması zorunludur. |
| Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kıdem tazminatına ilişkin 180. maddesi | İşveren, yazılı muvafakat vermesi halinde, sözleşmenin sona ermesinden önce çalışanla olan iş ilişkisini sona erdirme hakkına sahiptir. Ancak tazminat ödemesi gerekir. Büyüklüğü, ortalama aylık kazançlarla belirlenir. |
Aslında iş sözleşmesi, işveren ile işçi arasındaki hukuki ilişkiyi kuran temel bir belgedir.
Bu ödemelerden kimler yararlanabilir?
Kural olarak, sözleşmeyle işten çıkarma, işverenin inisiyatifinde, belirli hedeflere ulaşılarak gerçekleştirilir.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılan çalışanlar:
- personel indirimleri;
- işletmenin tasfiyesi;
- çalışana uygun olmayan çalışma koşullarındaki değişiklikler;
- şartları işveren tarafından ihlal edilen iş sözleşmesinin feshi;
- nedenine bakılmaksızın çalışanın çalışma yeteneğinin kaybı;
- askerlik hizmetini yerine getirme evrensel yükümlülüğü temelinde bir çalışanın askere alınması;
- tüzel kişiliğin yönetim değişikliği;
- çıkarlarını karşılamayan bir çalışanın transferi. Örneğin, başka bir yerde bulunan bir işletmenin başka bir pozisyonuna veya şubesine.
Kural olarak, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma bireysel olarak Bu nedenle, iş ilişkisinin sona ermesinin nedeni herhangi biri olabilir.
Görev süresi dolmamış işçiye kıdem tazminatı ödenmez. şartlı serbestlik veya işi geçiciyse, mevsimlik işlerde işe alındı.
Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181.1. Maddesi normlarına dayanarak, çalışanın iş disiplini ihlalleri nedeniyle ayrılması durumunda tazminat ödenmez.
yasal çerçeve
temel yasama eylemi işveren ve çalışan arasındaki iş ilişkileri konularını düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur.
Buna ek olarak, özel konuların düzenlenmesi aşağıdaki kanunlarla gerçekleştirilir:
- Federal Yasa "Birinci ve İkinci Bölümlerde Değişiklik Yapılmasına Dair vergi kodu RF". Kanun 29 Kasım 2014'te 382-FZ numarasıyla çıkarılmıştır;
- "Rusya Federasyonu Emeklilik Fonuna Sigorta Katkıları Hakkında Federal Kanun". Yasa, 27 Temmuz 2009'da 212-FZ numarasıyla yayınlandı;
- Rusya Federasyonu vergi kodu, birinci ve ikinci kısım. Yasa, 5 Ağustos 2000'de 117-FZ numarası altında yayınlandı;
- Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 16 Şubat 2019 tarih ve 03-04-06/8715 sayılı yazısı;
- Çalışma Bakanlığı'nın 27 Ekim 2015 tarih ve 17-4 / V-526 sayılı ve 24 Eylül 2014 tarihli 17-3 / V-449 sayılı yazıları;
- Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi "Birleşik birincil formların onaylanması hakkında muhasebe belgeleri emeğin muhasebesi ve ödenmesi hakkında. Yasa, 5 Ocak 2004'te 1 numara altında yayınlandı.
Temel anlar
İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı tutarı sabit bir miktarda belirlenir veya resmi maaş, ortalama aylık kazançlar dikkate alınarak hesaplanır.
İşveren ve çalışan arasındaki iş ilişkileri konularını düzenleyen temel yasal düzenleme, Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur. h.
Kayıt prosedürü
İş hukuku normlarına göre, bir çalışanın işten çıkarılması aşağıdaki sırayla gerçekleştirilir:
| sipariş vermek | Çalışanın başvurusu temelinde işveren tarafından işten çıkarılma hakkında. Çalıştığı son gün, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinde belirtilen işten çıkarılma tarihi olarak alınır. Emir, ilgili maddelere, iş kanunu hükümlerine atıfta bulunarak işten çıkarma gerekçelerini içermelidir. |
| Çalışandan kaynaklanan tüm ödemelerin hesaplanması | Muhasebe departmanı tarafından yürütülen |
| Personel servisi tarafından bir çalışma kitabının kaydedilmesi | İçine sığar seri numarası bir çalışanın işten çıkarılmasını haklı çıkaran bir emir, iş kanunu maddesi, işten çıkarılma tarihi |
| Bir çalışma kitabının verilmesi ve bir çalışan nedeniyle yapılan ödemeler | — |
İşveren, çalışma kitabının hazır olduğu konusunda çalışana yazılı bir bildirim gönderir. Herhangi bir nedenle kişisel olarak alma fırsatından yoksun bırakılırsa, Rus postası ile gönderilmesine onay vermelidir. Nakitçalışanın belirttiği banka hesabına veya kartına aktarılır.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı nasıl hesaplanır (form T-61)
Bir iş sözleşmesinin feshi üzerine, gerekçesi ne olursa olsun, hesaplama şu şekilde yapılır: birleşik biçim T-61. Çalışılan saatleri ve çalışana ödenmesi gereken ücretlerin ve diğer ödeme türlerinin hesabını tutar.
Form T-61, işveren tarafından hazırlanan zorunlu birincil belgelerden biridir. Ayrıca 5 yıl süreyle saklanmalıdır.
Ödenek miktarını ne belirler?
Tüm işten çıkarma nedenleriyle, kıdem tazminatı miktarı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi normlarına göre belirlenir. İşveren ve çalışan arasındaki anlaşma ile işten çıkarılma konusunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesinin standartları geçerlidir.
İşten çıkarılma durumunda ödenecek kıdem tazminatı miktarı, işçi ve işveren arasında anlaşmaya varılarak, çalışanın aylık ortalama kazancının 3-15'i kadar belirlenebilir..
Kural olarak, nihai büyüklüğü, işten çıkarmayı başlatan kişiden bağımsız olarak işveren tarafından belirlenir.
Bir çalışanın bir sözleşme kapsamında işten çıkarılması üzerine yapılan ödeme, çalışılan saatler için tahakkuk eden ücretlerden ve çalışma süresi boyunca kullanılmayan tatiller için tazminattan oluşur.
Ek olarak, işletmenin yerel yasaları tarafından sağlanan ikramiye, ücret ve diğer tazminat ödemelerini içerebilir.
gelir vergisine tabi mi
Maliye Bakanlığı'nın 03-04-06/8715 sayılı yazıları ile BS-4-11/9568a sayılı Federal Vergi Dairesi'nin yazılarına göre, çalışanların işten çıkarılması ile ilgili olarak yapılan ödemeler vergiye tabi değildir. federal veya bölgesel yasal düzenlemelerin normlarına uygun olarak kurulmuştur.
Bir çalışanın işverenle anlaşarak işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı, yasa koyucu tarafından belirlenen ödeme sayısına dahil değildir, bu nedenle tam olarak vergilendirilir.
Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesinin düzenlemeleri, yalnızca ortalama ücretin üç katını aşan belirli bir kısmının vergiye tabi olduğunu belirtmektedir. Norm, St. Petersburg şehri de dahil olmak üzere Federasyonun tüm konuları için oluşturulmuştur.
İstisna, bölge Uzak Kuzey ve ortalama aylık maaşın altı katını aşan bir miktarın vergilendirildiği buna eşdeğer bölgeler.
Sigorta primlerini ödeme mekanizması
Sigorta primlerinin Emekli Sandığına kesintisi şu tarihte yapılır: ortak zeminçalışan tarafların karşılıklı anlaşması ile ayrılırsa.
Norm, yasa koyucu tarafından sağlanır:
- düzenlemeler Federal yasa 212-FZ;
- 27 Ekim 2015 tarihinde 17-4/B-526 numarası ile 24 Eylül 2014 tarihinde 17-3/B-449 numarası ile yayınlanan Çalışma Bakanlığı yazılarının talimatları.
Kıdem tazminatı tahakkuk ettirilirse sigorta primleri kesilir. büyük boy. Tedbir, miktarın tamamına değil, kıdem tazminatının, Uzak Kuzey ve ona eşit olan bölgeler hariç, ülkenin tüm bölgeleri için ortalama aylık ücretin üç katını aşan kısmına uygulanır.