AT iş ilişkileri genellikle toplumda işe alınan emeğin kullanımıyla bağlantılı olarak ortaya çıkan tüm ilişkileri içerir. Muhtemelen kamusal yaşamın en önemli alanıdır. Hiçbir ülkede devlet bu ilişkileri düzenlemeyi reddetmez. Bu anlaşılabilir. verimlilikten devlet düzenlemesi iş ilişkileri şunlara bağlıdır:

a) nüfusun en büyük grubunun toplumdaki konumu - çalışanlar;

b) toplumun siyasi istikrarı (işçilerin ekonomik talepleri karşılanmadığında, mevcut siyasi iktidar rejimini derhal istikrarsız hale getiren siyasi talepleri öne sürerler);

c) Siyasi olanla yakından ilişkili olduğu için toplumun ekonomik istikrarı (yatırımcıların davranışları, hisse senedi fiyatı vb. siyasi istikrara bağlıdır).

Bu nedenle, piyasa ekonomisine sahip tüm toplumlarda görev, " sosyal ortaklık", keskin sınıf çatışmalarının önlenmesi (nesnel olarak var olan sınıf çıkarları karşıtlığının*1 silahlı bir çatışmaya varan keskin bir sınıf mücadelesi biçimini almasına izin vermemek).

*1 Zıt İlgi Alanları Üzerine çalışanlar Adam Smith ayrıca işverenlere, işçilerin mümkün olduğunca çok almak istediklerini, işverenlerin ise mümkün olduğunca az vermek istediklerini savunarak yazdı.

Çalışma ilişkilerinin devlet düzenlemesinin ana biçimlerine yasama düzeyişunları içermelidir:

İşçilerin ve örgütlerinin temel haklarının Anayasa'da ilan edilmesi;

Çatışmaları çözme prosedürü de dahil olmak üzere işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişkiyi düzenleyen mevzuat;

İşgücünün korunmasına ilişkin mevzuat;

Sendikalarla ilgili mevzuat.

Anayasaya göre (mad. 37):

1. İşçilik ücretsizdir. Herkesin çalışma, faaliyet türünü ve mesleği seçme yeteneklerini elden çıkarma hakkı vardır.

2. Zorla çalıştırma yasaktır.

3. Herkesin: a) Güvenlik ve hijyen gereklerini karşılayan koşullarda çalışma; b) herhangi bir ayrım gözetmeksizin ve federal yasayla belirlenen asgari ücretten daha düşük olmayan çalışma ücreti için; c) işsizlikten korunma.

4. Bireysel ve toplu iş uyuşmazlıkları hakkı, grev hakkı da dahil olmak üzere federal yasa tarafından belirlenen çözüm yöntemleri kullanılarak tanınır.

5. Herkesin dinlenme hakkı vardır (federal yasa ile belirlenen çalışma saatleri, hafta sonları ve tatil günleri, ücretli yıllık izin garantilidir).

Bu hakların tamamı uygulamada İş Kanunu aracılığıyla uygulanmaktadır. Rusya Federasyonu, 30 Aralık 2001 tarihinde Cumhurbaşkanı tarafından imzalanmıştır. Ülkemizdeki çalışma ilişkileri uzun bir süre, ülkemizin piyasa ekonomisine geçişinden çok önce kabul edilen İş Kanunu (İş Kanunu) ile düzenlenmiştir. Periyodik olarak değiştirildi, ancak buna rağmen, piyasa ekonomisinin gerçeklerine yeterince uymadı.

yeni İş Kanunu aşağıdaki görevi formüle etti: yaratma yasal koşullar iş ilişkilerinin taraflarının çıkarlarının, devletin çıkarlarının ve iş ilişkilerinin yasal düzenlemesinin ve iş ve emek yönetimi organizasyonunda doğrudan bunlarla ilgili ilişkilerin, belirli bir işverenle istihdamın optimal koordinasyonunu sağlamak, sosyal ortaklık, izin iş uyuşmazlıkları ve benzeri.

Uluslararası hukukun genel kabul görmüş ilke ve normlarına, Anayasaya dayanarak, İş Kanunu, aşağıdakiler de dahil olmak üzere, iş ve ilgili ilişkileri düzenlemek için temel ilkeleri formüle eder:

Doğru iş;

İşyerinde zorla çalıştırma ve ayrımcılığın yasaklanması;

Her çalışanın, kendisi ve ailesi için insana yakışır bir insan yaşamı sağlayan ve federal yasalarla belirlenen asgari ücretten daha düşük olmayan, zamanında ve tam olarak adil bir ücret ödeme hakkı.

Adam Smith'in bu konuda ne yazdığını hatırlayın:

"Hiçbir toplum, üyelerinin büyük bir kısmı yoksul ve mutsuzsa, hiç kuşkusuz zenginleşemez ve mutlu olamaz. Evet, ayrıca basit adalet, tüm halkı besleyen, giydiren ve mesken inşa eden kişilerin, bu tür bir pay ürününü almalarını gerektirir. Kendi emekleri, tahammül edilebilir yiyecek, giyecek ve meskenlere sahip olmaları için" * 1. Ve yine: "Çalışan yoksulların+ yetersiz varlığı, ülkenin durgun olduğunun ve açlıklarının hızla azaldığının doğal bir belirtisidir"*2.

*1 Smith A. Ulusların zenginliğinin doğası ve nedenleri üzerine araştırma. M., 1962. S. 200.

*2 Aynı eser. 194.

Ve A. Smith'in yukarıdaki sözleri 200 yıldan fazla bir süre önce yazılmış olmasına rağmen, ülkemizdeki çalışma ilişkileri pratiğinde henüz gerçek bir uygulama bulamadılar. Bir işçiye belirlenen asgari ücretten düşük olmayan bir ücret ödenmesi gerektiğine ilişkin hüküm, önceki İş Kanunu'nda mevcut değildi ve yeni İş Kanunu'nun kabul edilmesinden sonra şimdi ne zaman uygulamaya konulacağı henüz belli değil.

İş Kanunu'nda formüle edilen diğer ilkeler şunlardır:

Çalışanların ve işverenlerin haklarını ve çıkarlarını korumak için dernek kurma hakkının sağlanması, çalışanların yaratma hakkı da dahil olmak üzere, sendikalar ve onlara girin;

Çalışanların, işverenlerin, derneklerinin çalışma ilişkilerinin sözleşmeye dayalı düzenlenmesine katılma hakkı dahil olmak üzere sosyal ortaklık.

İş Kanunu, çalışma alanında ayrımcılığı yasaklamaktadır: hiç kimse cinsiyet, ırk, ten rengi, uyruk, dil, köken, mülkiyet, sosyal ve resmi pozisyon, yaş, ikamet yeri, dine karşı tutum, siyasi görüşler, kamu derneklerine üyelik veya üye olmama ve ayrıca çalışanların mesleki nitelikleri ile ilgili olmayan diğer durumlar.

İş Kanunu uyarınca iş ilişkileri, içinde imzalanan bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar. yazı işveren ve çalışan arasında.

Bir iş sözleşmesi yapılabilir belirli bir süre veya 5 yıldan fazla olmayan sabit bir süre için. İş sözleşmesi geçerlilik süresini belirtmiyorsa, sözleşme belirsiz bir süre için yapılmış sayılır.

Bir iş sözleşmesi imzalandığı tarihten itibaren yürürlüğe girer (federal yasalar veya diğer düzenlemeler). gününde de yürürlüğe girer. gerçek varsayım işçinin bilgisi dahilinde veya işveren veya vekili adına çalışması.

Çalışan, işçinin belirlediği günden itibaren çalışma görevlerini ifa etmeye başlamalıdır. iş sözleşmesi. İş sözleşmesinde bu gün öngörülmemişse, işçi sözleşmenin yürürlüğe girmesini takip eden ilk iş gününde işe başlamak zorundadır. Çalışanın işe başlamaması durumunda iş sözleşmesi feshedilir. ayarlanan zaman bir hafta içinde.

16 yaşına ulaşmış kişilerle bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. Ancak, temel eğitim alma veya genel eğitim kurumundan ayrılma durumunda 15 yaşını doldurmuş (veli veya vasi, kayyım ve vesayet ve vesayet ve vesayet makamlarından birinin muvafakati ile) ile iş sözleşmesi yapılabilir. , 14 yaşına ulaşmış bir öğrenci ile bir iş sözleşmesi yapılabilir).

Hamilelik veya çocukların mevcudiyeti ile ilgili nedenlerle kadınlar için iş sözleşmesi yapmayı reddetmek yasaktır. Bir kadını hamile olduğu için işten çıkarmak ceza gerektiren bir suçtur. Sanat uyarınca. Ceza Kanunu'nun 145'i, hamile bir kadının (3 yaşından küçük çocukları olan bir kadın) işe alınmayı haksız yere reddetmesi veya haksız yere işten çıkarılması, 120 ila 180 arasında bir süre için 200 ila 500 asgari ücret veya zorunlu çalışma ile cezalandırılır. saat.

İş Kanunu, bir sözleşmenin akdedilmesinin makul olmayan bir şekilde reddedilmesinin yanı sıra, bir sözleşmenin imzalanması sırasında cinsiyete, ırka ve ilkeleri formüle ederken tarafımızca belirtilen diğer özelliklere bağlı olarak hakların doğrudan veya dolaylı olarak sınırlandırılmasını veya doğrudan veya dolaylı avantajların oluşturulmasını yasaklar. iş ilişkileri ve çalışanın iş nitelikleri ile ilgili değildir.

İş Kanunu, bir iş sözleşmesinin fesih koşullarını düzenlemektedir. Çalışan, fesih tarihinden 2 hafta önce işverene yazılı olarak bildirmek suretiyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşçi ile işveren arasındaki anlaşma ile iş sözleşmesi bu süre dolmadan da feshedilebilir.

İş Kanunu, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilebileceği durumların bir listesini içerir. Bu tür durumlar şunları içerir:

Kuruluşun tasfiyesi (veya işveren tarafından faaliyetin sona ermesi - bir birey, yani bireysel bir girişimci);

Kuruluşun çalışanlarının sayısını veya personelini azaltmak;

Çalışanın bulunduğu pozisyonla tutarsızlığı (sağlık nedenlerinden dolayı, yetersiz nitelikler nedeniyle, sertifikasyon sonuçlarıyla teyit edilir);

İyi bir sebep olmaksızın bir çalışan tarafından tekrarlanan performans göstermeme iş görevleri;

Alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda işyerinde görünüm;

Devlet, ticari, resmi ve diğer sırların yanı sıra bir dizi başka ihlalin açıklanması (İş Kanunu'nda belirtilmiştir).

Bazı durumlarda, işverene haber verilmeden işten çıkarmaya izin verilmez. sendika örgütü(çalışan sayısında veya personel sayısında azalma, yetersiz nitelikçalışan tarafından tekrar tekrar yerine getirilmemesi Iyi sebepler iş görevleri).

İş Kanunu, çalışma ve dinlenme rejimini düzenler. Örneğin, normal süreçalışma saatleri haftada 40 saati geçemez. Bu süre, 16 yaşından küçük işçiler için haftada 16 saat, engelli işçiler için 5 saat, 16-18 yaş arası işçiler için 4 saat ve istihdam edilen işçiler için 4 saat ve daha fazla azaltılır. zararlı (tehlikeli) çalışma koşulları.

İş Kanunu, "dinlenme süresi" kavramını tanımlar - çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesinden muaf olduğu ve kendi takdirine bağlı olarak kullanabileceği süre. Dinlenme süresi şunları içerir:

Dinlenme ve yemek için çalışma günü (vardiya) boyunca molalar;

Günlük (vardiyalar arası) dinlenme;

Hafta sonu;

Çalışma dışı tatiller;

tatiller.

Dinlenme ve yemek molaları 2 saatten fazla ve 30 dakikadan az olmamalıdır. Haftalık kesintisiz dinlenme süresi 42 saatten az olmamalıdır.

İş Kanunu'na göre, Rusya'da 11 çalışmayan tatil var (Noel ve Ekim Devrimi'nin yıldönümü - Uzlaşma ve Uzlaşma Günü dahil).

Çalışanlara yıllık 28 yıllık ücretli izin verilmektedir. Takvim günleri. Zararlı (tehlikeli) çalışma koşullarına sahip işlerde çalıştırılan çalışanlar ile diğer bazı çalışanlara ek ücretli izin verilir.

İş Kanunu, "İşi eğitimle birleştiren çalışanlar için garantiler ve tazminatlar" adlı özel bir bölüm içermektedir. Bu bölüm, ilgili garantileri ve tazminatları listeler. Özellikle, yüksek mesleki eğitim (devlet akreditasyonuna sahip) eğitim kurumlarında okuyan çalışanlara, ortalama kazançların korunmasıyla ek tatiller sağlanır: birinci ve ikinci kurslarda 40 takvim günü, sonraki kursların her birinde - 50 takvim için günler. Nihai yeterlilik çalışmasının hazırlanması ve savunulması ve devlet sınavlarının geçmesi için - 4 ay, vb.

Orta mesleki eğitim kurumlarında okuyan çalışanlara ortalama kazançların korunmasıyla tatil sağlanmasını sağlar.

İş Kanunu'nun özel bir bölümü, işçilerin haklarının korunmasına, iş uyuşmazlıklarının çözülmesine ve iş kanunlarının ihlal edilmesinden sorumlu olmaya ayrılmıştır.

Uyumluluk izleme İş hukuku tek bir merkezi sistem olan Federal Çalışma Müfettişliği tarafından yürütülen Devlet kurumları belirtilen işlevi yerine getiren İş mevzuatının tam olarak uygulanmasına ilişkin devlet denetimi, Başsavcı tarafından yürütülür.

İş Kanunu uyarınca, işçilerin çalışma haklarının korunması, bunun için uygun hak ve yükümlülüklere sahip sendikalar tarafından gerçekleştirilir.

İşveren belirli durumlarda (belirli konularda) kararları dikkate alarak karar vermek zorundadır. motive edilmiş görüş seçilmiş sendika organıdır. İş Kanunu, özellikle işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshederken bu görüşün dikkate alınmasını gerektirir.

İş Kanunu, çalışanların haklarını koruma sorunlarına ve iş uyuşmazlıklarının çözümüne büyük önem vermektedir. Bir çalışan, Kurallara uygun olarak, yaşamını ve sağlığını doğrudan tehdit eden işleri yapmayı reddedebilir. İşverenin bu tür bir kendini korumaya müdahale etme hakkı yoktur.

İş Kanunu, bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarını ele alma ve çözme prosedürünü belirler.

Bireysel uyuşmazlıklar, iş uyuşmazlığı komisyonları ve mahkemeler tarafından değerlendirilir. Komisyonlar, çalışanın ve (veya) işverenin inisiyatifiyle eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcisinden oluşturulur. komisyon iş uyuşmazlıkları toplantıda hazır bulunanların salt çoğunluğu ile gizli oyla karar alır. Komisyonun kararı, temyiz için ayrılan 10 günlük sürenin bitiminden itibaren 3 gün içinde icraya tabidir. Karar belirtilen süre içinde yerine getirilmezse, komisyon, çalışana, icra memurunun komisyon kararını zorla uyguladığı bir sertifika verir.

İş Kanunu, toplu iş uyuşmazlıklarını ele alma prosedürünü belirler. Toplu iş uyuşmazlığı, çalışanlar (temsilcileri) ve işverenler arasında çalışma koşullarının oluşturulması ve değiştirilmesi, ödenmesi, toplu sözleşmelerin yapılması, değiştirilmesi ve uygulanması vb. ile ilgili çözülmemiş anlaşmazlıklar olarak anlaşılır.

Çalışanlar ve temsilcileri talepte bulunma hakkına sahiptir. Öne sürülen gereksinimler, çalışanların ilgili toplantısında (konferansında) onaylanır. Çalışanların yarısından fazlasının hazır bulunması halinde toplantı uygun kabul edilir. Konferans, seçilen delegelerin en az üçte ikisinin katılması durumunda uygun kabul edilir. İşçilerin gereksinimleri aşağıda belirtilmelidir. yazı. Talebin kendisine ulaştığı tarihten itibaren 3 iş günü içinde işveren, aldığı kararı yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü bir dizi aşama içerir (Şekil 3).

Pirinç. 3. İş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi ve çözümlenmesi prosedürü

İlk olarak, toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi bir uzlaştırma komisyonu tarafından gerçekleştirilir. Bu adım zorunludur. Toplu uyuşmazlığın başladığı andan itibaren 3 iş günü içinde uzlaştırma komisyonu oluşturulur ve ihtilaflı tarafların temsilcilerinden oluşur. Toplu bir anlaşmazlık, bir emrin verildiği tarihten itibaren 5 iş gününe kadar bir süre içinde bir uzlaştırma komisyonu tarafından dikkate alınmalıdır. Belirtilen terim tarafların karşılıklı mutabakatı ile uzatılabilir.

Uzlaşma komisyonu çerçevesinde bir anlaşmaya varılmazsa, bir anlaşmazlık protokolü düzenlenir ve bir arabulucunun ve (veya) iş tahkiminde uzlaşmaya devam edilir. Gerekirse, Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Servisi tarafından arabulucu görevlendirilebilir. Bu Hizmet, federal çalışma otoritesinin, Federasyonun kurucu kuruluşlarının ilgili yürütme makamlarının ve yerel yönetimlerin bir parçası olarak oluşturulan bir devlet organları sistemidir.

Hizmetin görevleri özellikle şunları içerir:

İş uyuşmazlıklarının kaydı;

İş hakemleri listesinin oluşturulması;

İş uyuşmazlıklarının çözümünde uzmanlaşmış iş hakemlerinin eğitimi.

Uzlaşma komisyonunun 5 günlük çalışmasından sonra işçiler bir saatlik uyarı grevi ilan etme hakkına sahiptir. Uyarı grevinin başladığı işverene en geç 3 gün önceden yazılı olarak bildirilmelidir.

3 gün içinde arabulucunun adaylığı konusunda bir anlaşmaya varılmazsa, uzlaşma prosedürüne devam etmek için bir iş tahkimi oluşturulur - geçici bir organ. Tahkim, toplu iş uyuşmazlığının tarafları ve Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü Servisi tarafından, iş uyuşmazlığının uzlaştırma komisyonu tarafından değerlendirilmesinin tamamlanmasından itibaren en geç 3 gün içinde oluşturulur. İş tahkiminde, her iki tarafın temsilcilerinin katılımıyla, oluşturulduğu tarihten itibaren 5 iş gününe kadar bir süre içinde toplu bir anlaşmazlık değerlendirilir.

Uzlaşma komisyonu üyeleri, iş hakemleri, toplu iş anlaşmazlığının çözümüne katılım süresi boyunca ana işlerinden (ortalama kazançların korunmasıyla) serbest bırakılır.

Taraflardan biri uzlaştırma komisyonunun oluşturulmasına veya çalışmasına katılmaktan kaçınırsa, toplu iş uyuşmazlığının değerlendirilmesi iş tahkimine devredilir.

İşveren, iş tahkiminin oluşturulmasından kaçınırsa veya tavsiyelerine uymayı reddederse, işçiler greve gidebilir.

Çalışanlar aşağıdaki durumlarda da greve gitme hakkına sahiptir:

Uzlaştırma prosedürü iş uyuşmazlığının çözümüne yol açmadıysa;

İşveren uzlaştırma işlemlerinden kaçınırsa;

İşveren toplu iş uyuşmazlığının çözümü sırasında varılan sözleşmeye uymazsa.

Her durumda, işçilerin greve katılımı gönüllüdür. İşveren vekillerinin greve katılma veya grev düzenleme hakları yoktur.

Greve katılım bir ihlal olarak kabul edilemez iş disiplini ve iş akdinin feshi için sebep olamaz.

Bazı durumlarda, grev yasadışı olarak kabul edilebilir. Mahkeme, İş Kanunu'nun öngördüğü süreler, usuller ve şartlar dikkate alınmaksızın ilan edildiği takdirde grevi yasadışı ilan edebilir. Mahkemenin grevi yasadışı olarak tanıma kararı, grevi yöneten organ aracılığıyla işçilerin dikkatine sunulmalıdır.

Grev, kişilerin hayatı ve sağlığı için tehdit oluşturuyorsa mahkeme, başlamayan grevi 30 gün, grev başlamışsa aynı süre boyunca askıya alabilir. Grev, devletin hayati çıkarlarını, kendi topraklarını tehdit ediyorsa, hükümet grevi askıya alabilir, ancak en fazla 10 takvim günü.

Toplu iş anlaşmazlığının çözümlenmesi sürecinde lokavt yasaktır, yani. çalışanların greve katılımlarıyla bağlantılı olarak işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması.

karakteristik Yasal çerçeveÜlkemizde sosyal ve çalışma ilişkilerinin devlet düzenlemesi, bazılarından bahsetmese bile eksik olacaktır. uluslararası belgelerüst organları tarafından tanınan ve onaylanan. Bilindiği gibi Anayasa, uluslararası hukuk normlarının ulusal mevzuat normlarına göre önceliğini belirlemektedir. Bundan, Sanatta korunan şey gelir. Anayasanın 46'sı, Rusya'nın her vatandaşının (bir çalışan dahil) hak ve özgürlüklerin korunması için devletlerarası organlara başvurma hakkı (bu hakları devlet içinde korumak için mevcut tüm araçların tüketilmesi durumunda). Buna uygun olarak, çalışma ilişkilerinin yasal düzenlemesinin ana kaynaklarından biri, Uluslararası Çalışma Örgütü (MOT) tarafından kabul edilen belgelerdir. Bu örgüt 1919'da kuruldu ve şu anda 170 eyaleti birleştiriyor. ILO tarafından ilan edilen ana ilke, üçlü temsildir - tüm organların üçlü temsil temelinde oluşturulması: işçiler (işçiler), girişimciler ve hükümet. ILO sözleşmeleri kabul eder - yasal belgeler işçilerin belirli haklarını belirtir. Bu belgeler, onları tanıyan devletler tarafından onaylanır. Bir devlet tarafından onaylanan ILO sözleşmelerinin sayısına göre, belirli bir ülkedeki çalışma mevzuatının ilericiliği (devletin çalışma ilişkileri düzenlemesinin ilericiliği) yargılanır. Örneğin, bazı Avrupa ülkelerinde onaylanmış sözleşmelerin sayısını verelim: İspanya - 116; Fransa - 110; İtalya - 101; Norveç - 92; Uruguay - 83; Belçika - 82; Bulgaristan - 80.

Benim zamanımda Sovyetler Birliği 50 ILO sözleşmesini onayladı. Rusya, SSCB'nin yasal halefi olarak bunlardan 43'ünü kabul etti (7 sözleşme çeşitli nedenlerle feshedildi). Daha sonra Rusya'nın ILO sözleşmelerini onaylama süreci başladı ve şu anda 50 belge onaylandı.

Ülkemiz için, zor sosyo-ekonomik durum nedeniyle, onaylanan sözleşmelere sıkı sıkıya uyulması sorunu çok önemlidir. Bu nedenle, 95 No'lu Ücretlerin Korunmasına İlişkin Sözleşme uyarınca, ücretlerin derhal ve tam olarak ödenmesi "yasadışı uygulamalardan" korunurken, ücretlerin "ayni bir ödenek şeklinde... kısmi olarak ödenmesine... böyle bir durumda izin verilebilir. ödeme örf ve adettir". ve eğer işçinin ve ailesinin çıkarınaysa ve belirli bir tür fayda sağlıyorsa. Bu arada, bu teşebbüs tarafından üretilen mallarda ücretlerin ödenmesinin yanı sıra ücretlerin ödenmesinde çok sayıda uzun gecikme vakası kaydettik.

Ülkemiz iş kanunlarının ihlali durumunda cezai ve idari sorumluluk öngörmektedir (Tablo 11).

Tablo 11

İş kanunu ihlalleri ve bunlara verilecek cezalar

Suç türü	ceza	yasal dayanak
Ceza Kanunu
Güvenlik kurallarının veya diğer işçi koruma kurallarının ihlali, bir kişi tarafından taahhüt edilen Bu kurallara uyma yükümlülüğü, ihmalden kaynaklanıyorsa:
a) acı verici veya ılıman insan sağlığına zarar	2 ila 5 ay süreyle 200 ila 500 asgari ücret veya hükümlünün ücreti veya diğer gelirleri tutarında para cezası veya ıslah emeği veya 2 yıla kadar hapis
b) bir kişinin ölümü	Uygulama hakkından yoksun bırakma ile 5 yıla kadar hapis belirli faaliyetler 3 yıla kadar veya onsuz
mantıksız reddetme hamile bir kadının veya 3 yaşından küçük çocukları olan bir kadının istihdamında veya haksız yere işten çıkarılmasında	2 ila 5 ay süreyle 200 ila 500 asgari ücret veya hükümlünün ücreti veya diğer gelirleri tutarında para cezası veya zorunlu çalışma 120 ila 180 saatlik bir süre için
Rusya Federasyonu Kodu idari suçlar
İş ve işçi koruma mevzuatının ihlali	5 ila 50 asgari ücret tutarında idari para cezası
Aynı kişi daha önce idari ceza başına benzer suç	1 ila 3 yıl süreyle diskalifiye
İşverenin veya vekilinin bir toplu sözleşmenin (anlaşmanın) yapılması, değiştirilmesi veya eklenmesi veya müzakereler için yasal sürenin ihlali ile ilgili müzakerelere katılmaktan kaçınması ve ayrıca bir sözleşmenin sonuçlandırılması için komisyonun çalışmasını sağlamaması toplu sözleşme (sözleşme) taraflarca belirlenir terim	10 ila 30 asgari ücret tutarında idari para cezası
için gerekli bilgilerin sağlanamaması toplu pazarlık ve toplu sözleşmeye (sözleşme) uygunluğun izlenmesi	İşverene veya onu temsil eden kişiye 10 ila 30 asgari ücret tutarında idari para cezası
Toplu sözleşme (sözleşme) akdetmeyi makul olmayan bir şekilde reddetme	30 ila 50 asgari ücret miktarında aynı
Toplu sözleşme (sözleşme) kapsamındaki yükümlülüklerin ihlali veya yerine getirilmemesi
Çalışanların bir toplantısının (konferansının) yapılması için yer sağlanmaması veya böyle bir toplantının yapılmasına engel oluşturulması dahil olmak üzere, çalışanların taleplerini almaktan ve uzlaştırma prosedürlerine katılmaktan kaçınma	İşveren veya vekili hakkında 10 ila 30 asgari ücret tutarında idari para cezası
Uzlaştırma işlemleri sonucunda varılan bir anlaşma kapsamındaki yükümlülüklerin yerine getirilmemesi	İşverene veya vekiline 20 ila 40 asgari ücret tutarında para cezası
Toplu iş uyuşmazlığı ve grev nedeniyle çalışanların işten çıkarılması	40 ila 50 asgari ücret tutarında idari para cezası
Şiddet veya şiddet tehdidi ile veya zorlanan kişinin bağımlı konumunu kullanarak bir greve katılmaya veya katılmayı reddetmeye zorlama	İdari para cezası: vatandaşlar için - 5 ila 10 asgari ücret tutarında yetkililer için - 10 ila 20 asgari ücret tutarında



Sayfa 1

Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi, toplu sözleşme gibi yasal düzenlemeler ve belgeler temelinde gerçekleştirilir (bkz.), iş sözleşmesi(bkz.), sözleşme (bkz.) - bir iş sözleşmesi imzalamanın sözleşmeye dayalı bir şekli.

Onbirinci bölüm, iflas etmiş bir işletmede çalışma ilişkilerinin düzenlenmesine ayrılmıştır.

Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesinin özellikleri esas olarak iki konuyla ilgilidir: örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması ve çalışanlarının memnuniyeti. parasal talepler. Federal İflas Yasası'nın (İflas) 101. Maddesine göre, iflas mütevellisi borçlunun çalışanlarına bildirmekle yükümlüdür. yaklaşan işten çıkarma. İş Kanunu'nun 40. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, kendilerine ödenir. işten çıkarma tazminatı aylık ortalama maaş ve çalışma süresi için maaş tutarında, ancak üç aydan fazla değil. Çalışanın zamanında iş bulma kurumuna başvurması, ancak istihdam edilmemesi durumunda üçüncü ayın ücretinin ödendiği fazlalık işten çıkarmadan farklı olarak, örgütün tasfiyesi ile bağlantılı olarak işten çıkarılan kişiler için üç aylık ücretlerin alıkonması söz konusu değildir. herhangi birine bağlı ek koşullar. Onlar da sürekli kıdem işten çıkarıldıktan sonra işteki mola üç ayı geçmediyse.

Yasal yasal şekliçalışanların ücretlendirilmesi alanı da dahil olmak üzere çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi, işletmenin yetkisi dahilindeki tüm ücret koşullarını belirleyen işletmenin toplu sözleşmesi haline gelir.

İş mevzuatına göre iş ilişkilerinin düzenlenmesi, işçi ve işveren tarafından toplu sözleşme, sözleşme ve iş sözleşmeleri akdedilerek, tadil edilerek ve ilaveler yapılarak gerçekleştirilebilir.

Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi ile ilgili çoğu konu, sendika cumhuriyetlerinin kodları ile aynı şekilde çözülür. Bunun nedeni, tüm Birlik yasaları tarafından oluşturulan çalışma mevzuatının ilk hükümlerinin ortaklığı, cumhuriyetlerin sosyo-ekonomik koşullarının birliği, sosyalist iş ve iş hukuku organizasyonunun tek tip ilkeleridir.

İş mevzuatının temel görevi, emek verimliliğinin artmasına katkıda bulunması, üretimin verimliliğini artırması, işçilerin yaşam standardını yükseltmesi ve çalışma disiplinini güçlendirmesi gereken çalışma ilişkilerini düzenlemektir.

İş ilişkilerinin sözleşme şartlarına göre düzenlenmesi ne kadar ayrıntılı olursa, tarafların sonraki ilişkilerinde o kadar az tartışmalı ve çözülmemiş konular ortaya çıkacak gibi görünüyor. Sadece iş sözleşmesinin (sözleşmenin) ek koşullarının oluşturulmasının, çalışanın kurallara göre durumunu kötüleştirmemesi önemlidir. kanunla sağlanan veya herhangi bir düzeydeki bir sözleşme (genel, endüstri, özel) ve toplu sözleşme.

Çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi alanında bir dizi önlemin uygulanması planlanmaktadır. Bu nedenle, Rusya Federasyonu'nun Kuzeyinin Sosyo-Ekonomik Kalkınmasının Devlet Düzenlemesinin Temelleri Hakkında Federal Yasanın kapsadığı bölgeyi belirlemek için, Devlet Komitesi Kuzeyin Kalkınması için Rusya Federasyonu, Çalışma Bakanlığı ve sosyal Gelişim Rusya Federasyonu, Rusya Federasyonu Ekonomi Bakanlığı'na, diğer ilgili federal yürütme makamlarının ve Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının yürütme makamlarının katılımıyla, 1 Şubat 1998'e kadar Rusya Federasyonu Hükümeti'ne bir taslak sunmaları talimatı verildi. nüfusun geçimini ve üretimini etkileyen coğrafi ve iklimsel faktörleri dikkate alarak, Rusya Federasyonu'nun Kuzeyinin imarına ilişkin federal yasa.

Çalışanların ve işverenlerin çıkarlarının koordinasyonu, çalışma ilişkilerinin sözleşmeye dayalı olarak düzenlenmesi ile sağlanır. Bu, Kanundaki Toplu sözleşmeler ve anlaşmalar. Kanun, sadece toplu sözleşme yapma imkanını değil, aynı zamanda Sadece sendikalar değil, alternatif kuruluşlar da toplu sözleşme akdederken işçiler adına hareket edebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilk kez kabulü, iş ilişkilerinin yasal düzenlemesini, rotasyonel çalışma yöntemiyle yasa düzeyine getirdi.

TAFTA - HARTLEY LAW (1947 Çalışma İlişkileri Yasası), ABD'de bir çalışma karşıtı yasa; onun ch adını almıştır.

Entegrasyon süreçlerinin gelişmesiyle birlikte, devletlerarası düzeyde çalışma ilişkilerini düzenleme ihtiyacı giderek artmaktadır. binbaşı tüzüğü sosyal haklar AET'ye üye ülkelerin hükümet başkanları tarafından imzalanan AET çalışanları, bunun açık bir teyididir.

SANAYİ (tarife) SÖZLEŞMESİ - tarafların toplumsal temel ilkelere ilişkin kararlaştırılan pozisyonlarını belirleyen çalışma ilişkilerinin toplu iş düzenlemesinin yasal bir eylemi.

Gelişmiş piyasa ekonomilerine sahip ülkelerin deneyimleri, çalışma ilişkilerinin sözleşmeye dayalı düzenlemesinin sadece işletme düzeyinde uygulanması gerektiğini göstermektedir. Pek çok konuda ve öncelikle ücret konusunda, eşit niteliklere sahip işçilerin ücretlendirilmesinde herhangi bir tutarsızlık olmaması ve personel kaçakçılığı için koşullar yaratılmaması için endüstri veya bölge düzeyinde nesnel olarak anlaşmaya varmak gerekecektir. işletmelerin verimliliğini olumsuz etkileyen bir işletme, diğerleri. Bu durumda, daha gelişmiş yüksek seviye endüstri (bölge) veya ilgili işletmeler grubu düzeyinde imzalanan toplu sözleşmede belirtilenlerden daha düşük ödeme koşulları oluşturamayacağından, tek tip ücret koşulları işletme tarafından zorunlu olarak kabul edilmelidir. Aynı zamanda, iş verimliliği veya piyasa koşulları izin veriyorsa, işletmelere daha uygun ücret koşulları oluşturma hakkı verilmektedir.

Bireysel olmayan herhangi bir emek, insanlar arasında ortaya çıkan bir sosyal ilişkiler sistemi olarak hareket eder, bu kapasitede yasal düzenlemenin bir nesnesidir.

İstihdam ilişkisinin tarafları: çalışan ve kuruluş ( varlık) veya başka bir vatandaş bu çalışan işveren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 20. Maddesi). İstihdam ilişkisinin belirtileri: Bu, bir çalışanın belirli bir uzmanlık, nitelik veya pozisyonda bir çalışma ücreti karşılığında kişisel performansı ve çalışanın dahili kurallara tabi olmasıdır. çalışma programıİşveren, sözleşmede belirtilen işi sağlama yükümlülüklerini yerine getirdiğinde, uygun çalışma koşullarını, zamanında ve eksiksiz olarak oluşturur. ücretler.

Fiili emek konusuna ek olarak Haklar Rusya, emeğin organizasyonu ile ilgili çalışma ilişkileridir ve yönetmek onlara; belirli bir işverenle istihdam ve nüfusun istihdamının teşviki; mesleki Eğitim, çalışanların yeniden eğitimi ve ileri eğitimi; sosyal ortaklık; işçilerin ve temsilcilerinin katılımı ( sendikalar) çalışma koşullarının oluşturulmasında ve iş mevzuatının uygulanmasında; yükümlülük işçiler ve işverenler; gözetim ve kontrol iş kanunlarına uygunluk için; bireysel ve toplu çözüm iş uyuşmazlıkları(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Maddesi).

İş hukuku kurumsal ve yasal biçimleri ne olursa olsun tüm işverenler için geçerlidir ve mülkiyet biçimleri, belediye çalışanları da dahil olmak üzere bir iş sözleşmesi imzalamış tüm çalışanlar için, çalışan kurucular (katılımcılar) için ticari kuruluşlar, üzerinde yabancı işçiler, yürütme organlarının çalışanları kamu dernekleri ve siyasi partiler, işçiler savcılık ve özel güvenlik.

Alternatif sivil hizmet gören kişilerin çalışmaları da artık iş hukuku kapsamına dahil edilmiştir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 349. Maddesi). İçişleri organlarında, çalışanlarda sözleşmeler temelinde görev yapan polis memurları için ayrı çalışma mevzuatı normları geçerlidir. gümrük makamları ve diğer askeri birimler. 1 Şubat 2005'ten bu yana, çalışma mevzuatı normları devlet memurlarına yalnızca belirli bir kısımda uygulanabilir, öngörülmemiştir. yasa 27 Temmuz 2004 tarihli RF “On kamu kamu hizmeti Rusya Federasyonu". İş kanunu uygulanmaz askeri personel görevlerin yerine getirilmesinde askeri servis(Askeri personelin statüsüne ilişkin mevzuatta aksi belirtilmedikçe), yönetim kurulu üyeleri ticari kuruluşlar, medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan kişiler. Çalışmayı bağımsız olarak organize edin girişimciler tüzel kişilik oluşturmadan, özel dedektifler, noterler, avukatlar.

iş hukuku yöntemi- bu, işçilerin çalışmalarının düzenlenmesinin gerçekleştirildiği bir dizi teknik, araç ve yöntemdir. İş hukuku doğasında var aşağıdaki özellikler yasal düzenleme.

Hak ve yükümlülükler oluşturma yöntemi iş hukuku konuları ile karakterize edilir: merkezi ve yerel bir kombinasyon (kuruluş içinde) yasal düzenleme sosyal ve çalışma ilişkilerinin emek, normatif ve (veya) sözleşmeye dayalı düzenlenmesi; toplu olarak sözleşmeye dayalı ve bireysel olarak sözleşmeye dayalı emeğin düzenlenmesi, çalışanların ve iş hukukunun diğer toplu konularının kural koymaya katılımı; iş mevzuatının genel ve özel olarak bölünmesi. genel mevzuat emek üzerine emek tüm katılımcılar için geçerlidir yasal ilişkiler. Özel - emeğin özelliklerine veya katılımcılarının konu kompozisyonuna (örneğin, kadınlar, ergenler vb.) bağlı olarak sınırlı bir kapsamı vardır.

Katılımcıların çalışma ve ilgili ilişkilerdeki özgürlük derecesi, isteğe bağlı ve zorunlu yasal düzenlemenin bir kombinasyonu ile karakterize edilir. İş hukukunun tarafsızlığı, tarafların davranış seçeneklerini seçme fırsatına sahip olması anlamına gelir.

iş hukuku ilkeleri

iş hukuku ilkeleri sabitlenir yasa içeriğini ve yönünü belirleyen ana yol gösterici ilkeler yasal düzenleme emek ve ilgili sosyal ilişkiler. İçinde yer alan ilkeler Genel Hükümler Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş mevzuatının doğru bir şekilde oluşturulması amaçlarına hizmet eder. İç tutarlılığı, emeğin yasal düzenleme birliğini sağlarlar. Rus hukuku sistemi genel olarak, doğru uygulamaya hizmet edin yasa, anlamını anlamak, çatışmaları ve çelişkileri ortadan kaldırmak. Genel kabul görmüş ilkelere dayalı olarak ve Uluslararası hukuk, ve uyarınca Rusya Federasyonu Anayasası prensipler İş hukuku(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2, 3, 4. Maddeleri):

• çalışma özgürlüğü ve zorla çalıştırma yasağı. Çalışma özgürlüğü ilkesinin özel bir yasal anlam. Rusya'nın yeni çalışma mevzuatının normlarının çoğunun içeriğini belirler ve garantiler vatandaşlar kişinin çalışma yeteneklerini özgürce kullanma, bunları yasalarca yasaklanmayan herhangi bir biçimde kullanma, bir mesleği, faaliyet türünü veya mesleği özgürce seçme hakkı. Bir vatandaşın işsizliği, sorumluluk getirme gerekçesi değildir. Zorla çalıştırmaya izin verilmez. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 4. Maddesi, zorla çalıştırma kavramını vermektedir. Risk altındaki işi yapıyor ceza veya ceza olarak (şiddet etkisi). sayılmaz zorla çalıştırma ilgili mevzuat nedeniyle askeri servis ve askeri, alternatif sivil hizmet, acil durumlarda yapılan işler ve bir esasa göre yapılan işler Yasal etki hüküm mahkeme ;
• mesleki eğitim ve terfi (iş) için eşit hak ve ayrıca çalışma alanında ayrımcılığın yasaklanması da dahil olmak üzere çalışanlar için hak ve fırsat eşitliği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. Maddesi). Herkes, çalışma haklarını kullanmak için eşit fırsatlara sahiptir. Hiç kimse, çalışanların mesleki nitelikleri ile ilgili olmayan gerekçelerle hak ve çalışma özgürlükleri sınırlandırılamaz ve herhangi bir menfaat elde edemez;
• savunma işsizlik ve istihdam yardımı. İş düzenlemesinin bu başlangıcı, iş ilişkilerinin ortaya çıkması, değiştirilmesi ve sona ermesi için prosedürü belirleyen iş mevzuatı normlarında kendini gösterir. İşsizliğe karşı koruma ilkesi, Rusya Federasyonu'ndaki istihdam mevzuatında en eksiksiz ve tutarlı bir şekilde uygulanmaktadır;
• dahil olmak üzere, işçilerin adil çalışma koşullarına sahip olma haklarının sağlanması güvenli koşullarçalışma ve dinlenme hakkı. Mevzuatta uygulanan emek koruması ve bu tür mevzuata uyulmaması durumunda yasal sorumluluk önlemleri (idari, cezai, maddi) ile garanti edilir;
• Zamanında, eksiksiz ve adil olma hakkının sağlanması ücretler Bu, işçiler ve aileleri için insana yakışır bir varoluşu garanti eder. Bu ilke yansıtılır zorunlu gerekliliklerçalışanların ücretinin belirlenmesi, ücretlerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin kurallar. gerekli yasal garanti bununla ilgili normlar da var en küçük bedençalışan kazançları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129, 133. Maddeleri);
• eşit değerde iş için eşit ücret sağlanması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22, 132. Maddeleri);
• kurma hakkı da dahil olmak üzere işçi ve işverenlerin dernek kurma haklarının sağlanması sendikalar ve onlara katılın. Dernek kurma hakkı tam hakların korunması ve tarafların emeğin çıkarları yasal ilişkiler enstitüyü kullanmak temsil ofisi ve toplu sözleşmeye dayalı emeğin düzenlenmesine katılım;
• çalışanların katılım haklarının sağlanması yönetmek organizasyon;
• sözleşmeye dayalı çalışma düzenlemesine katılım da dahil olmak üzere, çalışanların ve işverenlerin sosyal ortaklık haklarının sağlanması;
• işçilerin haklarını güvence altına almak devlet koruması hakları da dahil olmak üzere çalışmalarını adli koruma Ve uygulama devlet denetimi ve sendika kontrol iş mevzuatının uygulanması için;
• çalışanların çalışma süresi boyunca onur ve haysiyetin korunması, çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak zararın tazmini haklarının sağlanması;
• işçilerin zorunlu sosyal haklara sahip olma haklarının sağlanması sigorta ;
• işçilerin bireysel ve toplu haklarını güvence altına almak iş uyuşmazlıkları, hakları vuruş.

Emeğin yasal düzenleme biçimleri. İş hukuku kaynakları sistemi. Yerel çalışma yönetmeliği

Yerel düzenleme kuruluşta karmaşık nitelikteki eylemlerin (toplu sözleşme, iç çalışma düzenlemeleri) veya özel düzenlemelerin kabul edilmesi yoluyla gerçekleştirilir. belirli türler sosyal ve çalışma ilişkileri (yönetmelikler ücretlerçalışan ikramiyeleri hakkında personel, tatil programı, iş tanımları, çalışanların kişisel verilerine ilişkin düzenlemeler vb.). Bu tür eylemler, çalışanların durumunu kanun ve varsa toplu iş sözleşmesi ile karşılaştırıldığında kurumda daha da kötüleştiremez.

İşgücü düzenlemesi alanında da önemlidir. arbitraj uygulaması. Bu anlamda, iş mevzuatı uygulama pratiğinin genelleştirilmesi ve bu temelde kabul edilen Plenum'un açıklamaları özel bir rol oynamaktadır. Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi.

İş hukuku konuları

Normlar tarafından yönetilen ilişkilerde İş hukuku, birkaç konu grubu söz konusudur. vatandaşlar. Bunlar, ilk olarak, istihdam hizmeti doğrultusunda (iş öncesi ilişkiler) veya işten çıkarma ile ilgili (işten kaynaklanan ilişkiler) usul ilişkilerinde istihdam ve mesleki eğitim ilişkilerine katılan vatandaşlar ve ikincisi vatandaşlar, üçüncüsü kendileriyle sözleşme imzalamış olan diğer vatandaşlar için işveren olarak hareket etmek iş sözleşmesi.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 63'üne izin verilir bir iş sözleşmesinin imzalanması on altı yaşından büyük kişilerle. Ana alma durumlarında Genel Eğitim veya federal yasalara göre terk yasa genel eğitim kurumunun 15 yaşına ulaşmış ergenleri istihdam etmesine izin verilir. 14 yaşından itibaren öğrencilerin çalışmasına izin verilir Eğitim KurumlarıÇalışmadan boş zamanlarında ve sadece birinin onayı ile sağlığına zarar vermeyen ve öğrenme sürecini aksatmayan hafif işler yapmak. ebeveynler(vasi, vasi) ve vücut vesayet ve vesayet. 14 yaşın altındaki kişiler, eserlerin yaratılmasına ve (veya) performansına katılmak için yaratıcı organizasyonlara kabul edilebilir. Kanun, istihdama giriş için asgari bir yaş belirlemektedir, ancak Genel kural içermiyor yaş limitleri emek işi için antlaşma. yaş sınırıörneğin, kamunun performansı için sağlanan veya belediye hizmeti, devlet eğitim kurumlarının başkanlarının doldurma pozisyonları.

Devlet veya belediye organları yetkililer genel yeterlilik. Bunlar devletin yürütme organları veya Belediye işveren kuruluşlarının sahipleri, bu kuruluşların sahiplerinin temsilcileri olarak hareket etmek veya sosyal ortaklık ilişkilerine katılmak.

Sosyal ortaklık ilişkileri, kolektif öznelerin katılımıyla kurulan ilişkilerdir. İş hukuku veya onların temsilcileri. Sosyal ortaklıktaki çalışanların temsilcileri şunlardır: sendikalar veya çalışanlar tarafından seçilen diğer temsilciler. Toplu pazarlık, toplu sözleşmenin sonuçlandırılması veya değiştirilmesi sırasında işveren temsilcileri anlaşmalar Kurumun başkanı veya yetkilendirdiği kişilerdir.

Taraflar ve tarafların temsilcileri sosyal ortaklığın organlarını oluştururlar. Bunlar, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için komisyonlardır. Üzerinde Fedaral Seviye sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için kalıcı bir Rus üçlü komisyonu kuruldu. AT Rusya Federasyonu'nun konuları ve bölgesel düzeyde, sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemek için üçlü komisyonlar kurulmaktadır. Kuruluşlarda - çalışan ve işveren temsilcilerinin ikili komisyonları.

Çalışma konularını kapsamlı bir şekilde düzenleyen ana kanun ve sosyal korumaörgütteki çalışanlar bir toplu sözleşmedir. Toplu sözleşmeler, uygulamada işgücünün sözleşmeye dayalı olarak düzenlenmesinin en yaygın biçimidir. Tanım gereği, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 40'ı, toplu sözleşme düzenleyen yasal bir işlemdir. sosyal ve çalışma ilişkileri kuruluşta ve çalışanlar ve temsilcileri tarafından temsil edilen işveren tarafından sonuçlandırılır. Toplu iş sözleşmesinin tarafları, kuruluş, şube, temsil ofisi kuruluşlar ve işverenler varlık veya şube, temsilcilik. Toplu iş sözleşmesinin içeriği ve yapısı taraflarca belirlenir. Karşılıklı içerebilir yükümlülükler konularda çalışanlar ve işverenler ücretler, yardımların ödenmesi, tazminatlar, istihdam, yeniden eğitim, işçilerin serbest bırakılması, koşulların iyileştirilmesi ve emek koruması kadınlar ve gençler de dahil olmak üzere işçiler, düzenleme çalışma zamanı ve dinlenme zamanı, tatil verilmesi ve süresi konuları dahil (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Maddesi), vb. Toplu sözleşme, yerleşik yasalara kıyasla daha elverişli çalışma koşulları belirler, diğer normatif yasal işlemler, anlaşmalar.

Tarafların bir iş ilişkisine karşı sorumluluğu

Çalışan, işverenin ve diğer çalışanların malına özen göstermeli, onu muhafaza etmeli ve doğru kullanmalı, korunanları ifşa etmemelidir. yasa gizli derhal işverene mülküne yönelik tehdit hakkında bilgi verin. Bu yükümlülüklerin kusurlu bir şekilde ihlali ve işverenin sorumlu olduğu malın güvenliği için işverenin veya diğer kişilerin malına zarar verilmesi durumunda, çalışan adalete teslim edilir. yükümlülük.

maddi sorumlulukçalışan dördünün aynı anda mevcudiyeti ile oluşur zorunlu koşullar. Bunlardan en az birinin olmaması çalışanın sorumluluğunu ortadan kaldırır. Bu koşullar şunlardır: doğrudan fiili zararın varlığı, çalışanın davranışının hukuka aykırılığı, suç zarar verme ve çalışanın davranışı ile sonuçlar arasında nedensel bir ilişkinin varlığı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 233. Maddesi, vb.).

1. Çalışan, kendisine verilen doğrudan fiili zararı işverene tazmin etmekle yükümlüdür. Alınamadı Gelir(kayıp karlar) geri alınamaz. Doğrudan fiili hasar, işverenin nakit mülkünde gerçek bir azalma veya söz konusu mülkün durumundaki bozulma (işveren bu mülkün güvenliğinden sorumluysa, işveren tarafından tutulan üçüncü şahısların mülkü dahil) olarak anlaşılmaktadır. işverenin mülk edinimi veya restorasyonu için maliyetlere veya aşırı ödemelere maruz kalması ihtiyacı olarak.

2. Yasa dışı, çalışan tarafından yerel dahil olmak üzere diğer yasalarla kendisine verilen görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesidir. düzenlemeler, iş tanımları, işverenin emirleri (talimatları) veya iş sözleşmesi.

3. Çalışanın suçu, kasıtlı olarak zarar vermekten veya işçi görevlerinin ihmalkar bir şekilde yerine getirilmesinin bir sonucu olarak zarar vermekten oluşabilir. Meydana gelen zararın hesaplanmasında, işçinin maddi sorumluluk türünün belirlenmesinde veya tazmin edilecek zararın hesaplanmasında suçluluğun şekli dikkate alınır. İşçinin suçluluğu, genel bir kural olarak, işveren tarafından kanıtlanır. yasal bir çalışanın yalnızca masumiyetini kanıtlaması durumunda sorumluluktan kurtulduğu durumlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243. Maddesi).

4. nedensellik zarar ile çalışanın uygunsuz davranışı arasındaki ilişki objektif olmalıdır. Bir çalışan, eylemleri veya eylemsizliği ile ilgili olmayan, kaza sonucu oluşan veya üçüncü şahısların neden olduğu zararlardan sorumlu tutulamaz.

Rusya Federasyonu'nun iş mevzuatı, çalışanların iki tür maddi yükümlülüğünü belirler: sınırlı - bu çalışanın ortalama aylık kazancı sınırları dahilinde ve ayrıca tam - neden olunan zarar miktarında.

Meydana gelen zararın tamamındaki sorumluluk, ancak aşağıdaki durumlarda çalışana verilebilir. yasal(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 243-245. Maddesi).

On sekiz yaşın altındaki çalışanlar, yalnızca aşağıdakilerden tam olarak sorumludur: kasıtlı zorlama alkol, uyuşturucu veya zehirli sarhoşluk halinin neden olduğu zararlar ve ayrıca suç işlemenin bir sonucu olarak ortaya çıkan zararlar için Suçlar veya idari suistimal. İşverene verilen zararın tamamındaki sorumluluk işçi tarafından belirlenebilir. antlaşmaörgüt başkanı, başkan yardımcıları, baş muhasebeci ile sona erdi.

Suçlu çalışandan neden olunan zarar miktarının geri kazanılması, işverenin emriyle gerçekleştirilir veya kurtarma işlemi yapılır. yargı emri. Çalışanın disiplin, idari veya cezai sorumluluk zarara neden olan eylemler veya ihmaller için.

İşverenin çalışana karşı maddi sorumluluğu aşağıdaki durumlarda ortaya çıkar: yasadışı mahrumiyetçalışma yeteneği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 234. Maddesi). Böyle bir yükümlülük, özellikle, aşağıdakiler sonucunda kazanç alınmazsa mevcuttur: bir çalışanın işten yasadışı olarak çıkarılması, işten çıkarılması, işveren tarafından bir çalışana çalışma kitabı verilmesinde gecikme, çalışma kitabıçalışanın işten çıkarılma nedeninin yasa formülasyonu ve yasa ve (veya) toplu sözleşme tarafından öngörülen diğer durumlarda yanlış veya tutarsız.

Ayrıca işçinin malına zarar veren işveren bu zararı tazmin eder. dolu. Ödemenin gecikmesinden işverenin sorumluluğu ücretler ayrıca kurulan işveren tarafından ihlal durumunda ortaya çıkar zamanlamaücret ödemeleri, izin ödemeleri, işten çıkarma ödemeleri ve çalışana yapılan diğer ödemeler. Bu durumda işveren onlara faiziyle birlikte ödemekle yükümlüdür ( maddi tazminat) mevcut yeniden finansman oranının en az üç yüzde biri tutarında Rusya Federasyonu Merkez Bankası(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi). Bu tür sorumluluk mahkemeler tarafından uygulanır.

Devlet iş müfettişliği ve sendikalar tarafından işçi haklarının ve çalışanların çıkarlarının korunması

Federal Çalışma Müfettişliği - birleşik merkezi sistem Devlet kurumları uygulamak genel denetim iş kanunlarına uymak. Müfettişlik, işverenlerin iş mevzuatına ve diğer mevzuata uymasını sağlar. normatif yasal işlemler normları içeren İş hukuku.

Müfettişliğin yapısında iki ana bölüm (devlet denetiminin yönleri) vardır: yasal müfettişlik (yasal iş müfettişleri) ve müfettişlik müfettişliği. emek koruması(işçi koruma müfettişleri). Müfettişlerin yetkileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal normların normları ile belirlenir. yasalar tarafından onaylanan iş teftişi ile ilgili düzenlemeler Rusya Federasyonu Hükümeti ve federal yürütme yetkisi buna iş müfettişliği de dahildir.

Böylece, kendilerine verilen görevlere uygun olarak, organlar ( memurlar) Federal Çalışma Müfettişliği:

• teftişler, işveren anketleri yapmak;
• tespit edilen ihlalleri ortadan kaldırmak, failleri federal yasalara uygun olarak adalete teslim etmek için bağlayıcı emirler vermek;
• denetlemek ve kontrol Soruşturma sırasına uyulması ve muhasebe kazalar, meslek hastalıkları iş yerinde, iş kazalarının araştırılmasına katılmak veya bağımsız olarak yürütmek;
• projeler hakkında görüş bildirmek normatif belgeler iş mevzuatının gerekliliklerine uygunlukları hakkında;
• işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali durumunda kuruluşların, bireysel üretim birimlerinin ve ekipmanın çalışmalarını askıya almak;
• geçmemiş kişileri işten uzaklaştırmak Vaktinden Eğitim güvenli yöntemler ve iş yapma yöntemleri, iş güvenliği hakkında bilgilendirme, iş yerlerinde staj ve iş güvenliği gerekliliklerine ilişkin bilgilerin test edilmesi;
• çekici idari sorumluluk Rusya Federasyonu mevzuatında öngörülen şekilde, yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri ihlal etmekten suçlu bulunan kişiler; İş hukuku.

Çözümler devlet müfettişleri emek mahkemede itiraz edilebilir. İş mevzuatını ihlal etmekten, müfettişin faaliyetlerini engellemekten, buna uymamaktan suçlu olan kuruluşların başkanları ve diğer yetkilileri yasal yükümlülükler ve reçeteler idari ( iyi, diskalifiye), disiplin veya cezai sorumluluk durumlarda ve federal yasaların öngördüğü şekilde.

Buna inanan bir çalışan Haklar ihlal edilmişse, kendi seçimine göre, herhangi birine başvurabilir. mahkeme veya dava mahkemenin münhasır yetkisine atıfta bulunmuyorsa, işverenin bu kuruluşta oluşturulan iş uyuşmazlıkları komisyonuna (bundan sonra CTC olarak anılacaktır) eylemlerine itiraz edin.

Kuruluşta KTS oluşturulması zorunlu değildir. Çalışanların ve (veya) işverenin inisiyatifiyle eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcisinden oluşur.

Bu, iş mevzuatına ve uygulama pratiğine aşina olan bir çalışan kadrosuna sahip kuruluşlarda tavsiye edilir.

Çalışan, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmiş olması gerektiği tarihten itibaren üç ay içinde MKK'ya başvurabilir. Komisyon, çalışanın başvuruda bulunduğu tarihten itibaren on takvim günü içinde bireysel bir iş uyuşmazlığını değerlendirmekle yükümlüdür.

Komisyonun iş uyuşmazlıklarına ilişkin kararı, bağlayıcı. Böyle bir çözüm var Yasal etki mahkeme kararları. İşverenin KİK kararına öngörülen süre içinde uymaması durumunda, komisyon çalışana bir sertifika düzenler. icra belgesi. Sertifika, çalışan tarafından hizmete uygulanmak üzere gönderilir icra memurları veya doğrudan işverene hizmet veren bankaya.

İşçi ile işveren arasındaki tüm bireysel iş uyuşmazlıkları, sözleşmenin feshedilmesine neden olan uyuşmazlıklar hariç olmak üzere, özel sipariş göz önünde bulundurularak dava açılabilir. Dünya yargıçlar emekten kaynaklanan tüm anlaşmazlıkları dikkate almak yasal ilişkiler, yasa dışı olarak işten çıkarılan işçilerin işe iadeleri ve ücret ödemeleri ile ilgili davalar hariç olmak üzere, zorunlu devamsızlık. Bireysel iş uyuşmazlıkları doğrudan mahkemede çözülür: işe almayı reddetme, işe iade, iş sözleşmesinin feshi gerekçesine bakılmaksızın, işten çıkarma nedeninin tarihini ve ifadesini değiştirme, başka bir işe aktarma, ödemenin ödenmesi. zorunlu devamsızlık süresi veya farkın ödenmesi üzerine ücretler daha düşük ücretli iş yapma süresi için, işverenler için çalışan kişiler - bireyler, ayrımcılığa uğradığını düşünen kişilerin, bir çalışanın kuruluşa verdiği zararın tazmini konusunda anlaşmazlıkları.

Toplu iş uyuşmazlıkları ve çözüm prosedürü. Grev yapma, grev düzenleme ve yürütme hakkı

Grevi yasa dışı olarak tanıma kararı alındı yüksek mahkemeler cumhuriyetler, kenar, bölge mahkemeleri, federal öneme sahip şehir mahkemeleri, özerk bölge mahkemeleri ve özerk bölgeler işverenin talebi üzerine veya Savcı. Mahkemenin bu kararı derhal icraya konu olur ve greve son verilir. Çalışanlar, grev yapma kurallarını ihlal etmekten sorumludur. ihlal nedeniyle kovulmak da dahil olmak üzere disiplin cezasına çarptırılabilirler.

İş ilişkileri - Rusya Federasyonu mevzuatına göre, bir çalışan ile bir işveren arasında bir ücret karşılığında bir çalışanın kişisel performansına ilişkin bir anlaşmaya dayanan ilişkiler emek fonksiyonu(belirli bir uzmanlıkta, nitelik veya pozisyonda çalışmak), işverene iş mevzuatı, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş sözleşmesi ile öngörülen çalışma koşullarını sağlarken çalışanın iç çalışma mevzuatı kurallarına tabi olması.

Çalışma ilişkileri ve medeni hukuk, tarafların yasal eşitliğinin doğasında vardır. Bununla birlikte, ek olarak, iş ilişkileri, çalışan ile işletmenin yönetim organları arasındaki iktidar-yönetim ilişkileri ile ilişkilidir. Bu, taraflar arasında bir eşitsizlik durumu yaratır ve çalışma ilişkilerini idari ilişkilere yaklaştırır. Aynı zamanda, iş ilişkileri medeni hukuk temelinde çok daha büyük ölçüde inşa edilmiştir ve iş ilişkilerine taraf olan tarafların yasal eşitsizliği, çalışanın işletmenin yönetimine bağımlılığında değil, işverenin önünde işçilerin çıkarlarını korumak için devlet garantileri.

Yönetim bilimi, özellikle son yıllar Tüm kurumsal kaynaklar içinde, işleyişin verimliliğini artırmak için en büyük rezervin "insan kaynağı" veya "insan potansiyeli"nde olduğunu not eder. modern işletme veya kurumlar. Düzenleyicilerinden biri tartışmasız yasal düzenlemeler merkezi ve yerel düzenlemenin bir kombinasyonu ile karakterize edilen iş hukuku.

Merkezi düzenleme kanunları şunları içerir: Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı kanunları, Rusya Federasyonu federal kanunları Federasyon.

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu - kodlanmış yasama eylemi(kod) çalışma, 30 Aralık 2001 tarih ve 197-FZ sayılı federal yasa. Kanun, cumhurbaşkanlığı kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri vb. ile çalışma ilişkileriyle ilgili kabul edilen diğer federal yasalara göre önceliklidir. Çalışanlar ve işverenler arasındaki iş ilişkilerini tanımlar.

İş mevzuatının amaçları, devlet garantileri vatandaşların çalışma hak ve özgürlükleri, elverişli çalışma koşullarının yaratılması, çalışanların ve işverenlerin hak ve menfaatlerinin korunması.

2. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu, Rusya Federasyonu'nun yasaları düzenleyen bir dizi federal kanunudur. medeni hukuk ilişkileri. Medeni Kanun, medeni hukuk alanındaki diğer federal yasalara ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelere göre önceliklidir.

Davranış yasal destek personel yönetim sistemleri birinci ve ikinci kısımlarda açıklanmıştır Medeni Kanun Rusya Federasyonu.

3. Şu anda, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile birlikte, büyük ölçüde iş ilişkilerinin düzenlenmesini sağlayan iş kanunları yürürlüktedir. Ancak yasalar, düzenlemenin gerekli bütünlüğünü sağlamaz, çünkü nispeten geniş yasal düzenleme alanlarını kapsar. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kanun temelinde kararnameleri ve emirleri, düzenlemenin somutlaştırılmasını ve etkinliğini sağlar, kanun hükümlerini sürdürür ve geliştirir ve böylece düzenlemenin daha eksiksiz olmasını sağlar. Modern koşullarda, Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kararnameleri, emeğin yasal düzenlemesinin büyük kısmını oluşturmaktadır.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin çalışma ilişkilerini ve diğer ilgili ilişkileri düzenleyen kararnameleri şunları içerir:

29 Aralık 2012 tarih ve 1100 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi “Ortalama kazançların hesaplanmasına ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine (gelir, ödenek) hamilelik ve doğum için yardım tahsis ederken ve aylık istikhakçocuk bakımı için belirli kategoriler vatandaşlar"

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 02.10.09 No. 790 “Geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta için gönüllü olarak yasal ilişkilere giren kişiler tarafından sigorta primi ödeme prosedürü hakkında”

19 Ağustos 2009 tarih ve 666 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi “Miktarın belirlenmesi hakkında geçim ücreti 2012 yılının ilk çeyreği için Rusya Federasyonu'nda kişi başına ve bir bütün olarak nüfusun ana sosyo-demografik gruplarına göre” ve benzeri.

4. Kanunlar, bir organ tarafından kabul edilen eylemlerdir. yasama organı, Federal Meclis RF. Kanunlar, Anayasadan sonra en yüksek kanun gücüne sahiptir, diğer tüm fiiller kanunlara uymak zorundadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tüm iş mevzuatı kurumlarının düzenlenmesini sağlıyorsa, iş kanunları bireysel kurumlara ayrılmıştır ve bu nedenle daha ayrıntılı düzenleme sağlar.

İle Federal yasalar yasal ilişkilerin düzenlenmesi şunları içerir:

Rusya Federasyonu "Toplu Sözleşmeler ve Sözleşmeler Hakkında" Kanunu;

Rusya Federasyonu Kanunu "Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında";

Rusya Federasyonu Kanunu "Toplu iş uyuşmazlıklarını (çatışmaları) çözme prosedürü hakkında";

05.12.05 tarihli 154-FZ sayılı Federal Kanun “On kamu hizmeti Rus Kazakları"

24 Temmuz 2009 tarihli 212-FZ sayılı Federal Kanun “Sigorta Katkıları Hakkında Emeklilik fonu Rusya Federasyonu, Fon sosyal sigorta Rusya Federasyonu, federal fon zorunlu sağlık sigortası ve bölgesel fonlar zorunlu sağlık sigortası vb.

Herhangi bir kuruluşun personel yönetim sisteminin yasal desteğinin bir kısmı, aşağıdakiler gibi yerel düzenleme eylemleridir: kuruluş başkanının emirleri (talimatları). personel meseleleri; için hükümler yapısal bölümler; iş tanımları; organizasyon standartları.

yerel eylemler iş hukuku kaynakları hiyerarşisinde en alt düzeyde yer alır ve doğrudan kuruluşlarda uygulanır. Yerel yasaların etkisi, bu yasanın kabul edildiği kuruluştaki çalışanlar için geçerlidir.

1. Personele ilişkin emirler (talimatlar), belirli bir işverenle iş ilişkilerini düzenler. Temel personel prosedürlerini belgelerler - işe alma, işten çıkarma, transfer, izin, teşviklerin uygulanması ve disiplin eylemi, iş gezisi.

2. Yapısal alt bölümlere ilişkin düzenlemeler, faaliyetler hakkında, alt bölümün kuruluş yapısındaki yeri hakkında, alt bölümün yapısı hakkında, kuruluşun yönetim organlarına bağlılık hakkında bilgi içerir. Ünitenin ana fonksiyonlarını, görevlerini tanımlayın.

Yönetmelik ayrıca, başkan yardımcılarının mevcudiyeti, pozisyona atanma prosedürü, birimi yönetme hakları ve başkanının sorumluluğu da dahil olmak üzere üst düzey yetkilileri belirtir, resmi görevler Fiili iş sorumlulukları dahil olmak üzere birim başkanı, gerekli bilgi ve becerilerin miktarı, kalite gereksinimleri.

3. İş tanımı - her bir yönetici pozisyonundaki faaliyetleri düzenleyen ve bu pozisyonu tutan çalışan için gereklilikleri içeren bir belge. Temelde inşa edilebilir standart gereksinimler Yönetici, uzman ve çalışan kadrolarının Yeterlilik Rehberinde yer alan pozisyonlara ancak değişen sosyo-ekonomik koşullar dikkate alınarak atanır.

Kaliteli bir iş tanımı hazırlamak için, belirli bir pozisyonda (veya belirli bir işyerinde) yapılması gereken süreçleri, çalışmaları derinlemesine incelemek ve ardından bu pozisyonu işgal edecek çalışanın gereksinimlerini belirlemek gerekir, bilgi, beceri, deneyim vb. için .e. kişisel bir belirtim oluşturun.

Doğru ve eksiksiz derleme için iş tanımı içinde kaydedilen işlevlerin gerçekleştirildiği konumun bir açıklamasına sahip olmak gerekir.

Yabancı bilim ve personel yönetimi pratiğinde, iş / sürecin konumunun analizine ve tanımlanmasına çok dikkat edilir (bu kavramlar bu durum benzer şekilde), çünkü temel olarak kişisel bir şartname (çalışan için gereklilikler) derlenir. Ve genel olarak, reklamcılık, mülakatlar, test etme, seçme, değerlendirme, işe alma, terfi vb. gibi birçok personel yönetimi prosedürünün temelini oluştururlar.

4. Kuruluşların standartları, kuruluşa gerekli yasal ve düzenleyici çerçeveyi sağlamanın ayrılmaz bir parçasıdır. Geliştirilen standart, kuruluşun mülküdür (buna göre, başka bir kuruluşun standardı kullanılamaz) ve belirli bir kuruluşun özelliklerini yansıtır.

Kuruluşlara standart geliştirme, onaylama, muhasebeleştirme, değiştirme ve iptal etme prosedürünü belirleme hakkı verilir, böylece standartlar ürün ve hizmetler için gereksinimleri tanımlayabilir.