"Personel memuru. İK kayıtları yönetimi", 2012, N6

MAAŞ İNDİRİMİ DOĞRU NASIL ALINIR?

Makale azaltmanın yollarını tartışıyor ücretler, örnekler verilir gerekli belgeler, değişikliklere bir alternatif temel koşullar iş gücü.

Küresel krizle ilişkili genel olumsuz eğilimler, çalışanların ücretlerinde azalma nedeniyle çalışanların ücretlerinin düşürülmesi konusunu keskin bir şekilde gündeme getirebilir. genel verimliliküretme. Bu yazıda, bu prosedürü aşağıdakilere uygun olarak gerçekleştirmek için bir algoritma önereceğiz. Mevcut mevzuat.

Ücretlendirmenin boyutu ve sistemi aşağıdakilerden biridir: temel koşullar sözleşmeler. Yeteneklerini, becerilerini ve zamanını "satan" bir çalışan, yeterli tazminatın yanı sıra ne kadar ve ne alacağına dair net bir fikre güvenme hakkına sahiptir. Sanatta yasa koyucu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, özellikle miktar hakkında konuştuğumuzu şart koşan yazılı bir iş sözleşmesine ücret şartlarını dahil etme gereğini belirledi. tarife oranı veya maaş ( resmi maaş) çalışan, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri.

"Tarafların mutabakatı ile" ücretlerin düşürülmesi

Kayıt açısından en basit seçenek, çalışma koşullarını değiştirmek için çalışan ve işveren arasında bir anlaşmadır. Hem çalışan hem de işveren lehine değişebilirler, asıl mesele rızanın karşılıklı ve uygun şekilde güvence altına alınmış olmasıdır. Değişimin başlatıcısı iş sözleşmesiçalışan veya işveren olabilir. Çalışanın inisiyatifi, yöneticiye gönderilen kişisel olarak imzalanmış bir başvuru ile düzenlenir. İşverenin girişimi - çalışana gönderilen mektupla. Bu konunun teorik yönüdür. Pratikte, işler biraz daha karmaşıktır.

Her şeyden önce, ücretleri düşürme önerisinin kendisi mahkeme tarafından çalışan üzerinde bir baskı olarak, yani ücretlerde bir değişiklik olarak görülebilir. tek taraflı. Sonuç bir mahkeme kararı olabilir Paraçalışanın lehine. Bu nedenle, bu gibi durumlarda, işverenler hiçbir zaman ücretlerde doğrudan bir indirime gitmezler. Farklı bir yaklaşım kullanılır. Ücretlerin boyutunu değil, ücret sistemini değiştirirler.

Örneğin, "net" maaş, "maaş + ikramiye" ile değiştirilir. Bir yandan, böyle bir "ikame", hem "eldeki" verilen ücretlerde bir azalmaya, hem de işçinin emek üretkenliği artarsa ​​artışına yol açabilir. Öte yandan, bu tür "değişimler" aslında ücretleri düşürmenin örtülü bir yoludur. İşverenin bu yaklaşımına mahkemede defalarca itiraz edildi, ancak çoğu durumda mahkeme işverenlerin yanındaydı.

Misal. B., Ocak-Ağustos dönemi için ödenmemiş maaşların geri alınması için OAO Rosstrakh'a dava açtı. İddia, davalının davacının resmi maaşını tek taraflı olarak düşürmesi ve eksik miktarların ikramiye şeklinde ödeneceğini vaat etmesinden kaynaklanmaktadır. Ancak ikramiye ödenmedi. İlk derece mahkemesi davacı lehinde karar verdi, ancak Moskova Şehir Mahkemesi bu kararı bozdu ve iddiayı reddetti. Mahkemenin sonucu aşağıdakilere dayanıyordu: taraflar iş sözleşmesine ek bir anlaşma yaptıklarından, 1. ve 2. fıkralara göre çalışanın (yani davacının) maaşını değiştirdiği ve olasılık sağladığı için aylık ikramiye ödeme, davalının eylemleri tek taraflı olarak kabul edilemez. Ek sözleşme B. tarafından imzalandı, ek sözleşmenin bir kopyası B. tarafından verildi ve davacının imzasıyla onaylandı. Buna ek olarak, davalı, davacının ek bir anlaşma temelinde yeni bir resmi maaş belirlemesine göre bir emir verdi. Davacı ayrıca imzaya karşı bu emirden haberdardı. Bu nedenle, ilk derece mahkemesinin, resmi maaşın büyüklüğünde bir değişiklik şeklinde temel çalışma koşullarındaki değişikliğin, davalı tarafından tek taraflı olarak yapılması nedeniyle hukuka aykırı olduğu sonucuna varılması, fiili koşullara uymamaktadır. dava. Özellikle, mahkeme, Sanat normunda olduğuna dikkat çekti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, taraflar arasında bir anlaşma olmadığında, temel çalışma koşullarında bir değişikliğin yapıldığı durumları, dolayısıyla Sanat normunu tanımlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü taraflar arasındaki anlaşmalar için geçerli değildir.

Moskova Şehir Mahkemesi'nin kararının ikinci kısmı, işverenin ücret sistemini değiştirme eylemleri için gerekçe arama ihtiyacının olmadığını bir kez daha teyit ediyor.

Tek taraflı maaş kesintileri

Varsa mevcut mevzuat belirli koşullar işverenin iş sözleşmesi hükümlerini tek taraflı olarak değiştirmesine izin verir. Bu fırsattan, ancak işveren için çok külfetli olmayan belirli, kayda değer koşullar varsa yararlanabilirsiniz. par. 1 inci. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, ücret tutarı da dahil olmak üzere bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirmek yalnızca örgütsel veya teknolojik değişikliklerönceden kararlaştırılan koşulların sürdürülememesi koşuluyla çalışma koşulları. Bu koşullar neden işveren için fazla külfetli değil?

İlk olarak, değişikliklerin listesi açıktır, yani, işverenin "işçilerin sömürülmesini" sıkılaştırarak genel üretim maliyetlerini düşürme arzusu da dahil olmak üzere, neden olursa olsun herhangi bir değişiklik, bakış açısından kabul edilebilir. kanun. Katip için bu sebep yaklaşık olarak şu şekilde dile getirilebilir: "İdare etmek organizasyonel önlemlerçalışanların mesleki beceri ve kişisel yeteneklerini kullanma verimliliğini artırmak ve yarı sabit üretim maliyetlerini azaltmak için.

İkinci olarak, bir iş sözleşmesinin şartları, tanım gereği, taraflardan biri bunları değiştirmekte ısrar ederse kurtarılamaz. Doğal olarak, işverene sağlanan fırsatları kötüye kullanmamalısınız. Gerçekten de, bazı durumlarda, mahkeme sadece prosedürle değil, aynı zamanda bu tür olayların arka planıyla da ilgilenebilir.

Örneğin, işe iade üzerine bir çalışan, kendisine karşı alınan tüm tedbirlerin yöneticinin kişisel hoşnutsuzluğundan kaynaklandığını ve hiçbir şekilde nitelikleri veya gerçek değişiklikleri ile ilgili olmadığını iddia ederse, üretim süreci, böyle bir argümanı çürütmek zor olurdu. Genel olarak, bu süreç, diğerlerinde olduğu gibi, dengeli ve makul bir yaklaşıma ihtiyaç vardır.

Kendisine sağlanan işverenin yeterince büyük bir özgürlüğü yasal norm, par. 1 inci. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, büyük ölçüde uyma ihtiyacı ile sınırlıdır. zorunlu prosedür ve çalışan için sağlanan zorunlu garantiler. Ücretleri azaltmak için şunları yapmalısınız:

1. Çalışana duyuru yazı, çalışanın imzası altında, en geç iki ay içinde sunulur. Hiçbiri elektronik mesajlar ve hatta daha fazla sözlü bilgi bu durum yedek olarak hizmet edemez.

2. İşçi, yeni ücret miktarıyla çalışmayı kabul etmezse, işveren yazılı olarak kendisine uygun başka bir iş teklif etmekle yükümlüdür. Sadece çalışanın niteliklerine uygun boş pozisyonlar değil, aynı zamanda alt pozisyonlar veya işçinin sağlık durumu dikkate alınarak yapabileceği daha düşük ücretli işler. Buradaki çelişki yalnızca ilk bakışta ortaya çıkar.

Evet, maaşında kesinti teklif edilen bir çalışanın başka bir düşük maaşlı pozisyon almak isteyeceğini hayal etmek mantıksal olarak zor, ancak belki de bir çalışan için bu pozisyonun sizin bilmediğiniz avantajları olacaktır. Örneğin, daha esnek bir çalışma programı. Kuruluşta her yeni bir boşluk göründüğünde, işten çıkarılma süresi boyunca çalışana bildirimler gönderilmelidir.

Örnek Örnek

Muhasebeci Ivanova O. Yu.

BİLDİRİM

maaş kesintilerinde

Şirketin verimliliğini artırmak ve finansal performansını iyileştirmek için organizasyon ve personel önlemlerinin bir parçası olarak, 1 Şubat 2012'den itibaren bir muhasebecinin resmi maaşının 8.000,00 ruble olduğunu ve bunun% 85'i olacağını dikkatinize sunuyoruz. mevcut maaş.

Çalışma koşullarında bir değişiklik ile ______________ (katılıyorum/katılmıyorum)

O. Yu Ivanova

Örnek Örnek

Muhasebeci Ivanova O. Yu.

BİLDİRİM

boş yerlerin mevcudiyeti hakkında

Kuruluşumuzdaki aşağıdaki açık pozisyonlar hakkında sizi bilgilendirmek istiyoruz:

Temizlikçi kadın endüstriyel tesisler, tam çalışma haftası - 40 saat, maaş - 7500,00 ruble;

Arşivci, yarı zamanlı çalışma haftası - 20 saat, maaş - 6000,00 ruble.

Genel Müdür P.P. Petrov

O. Yu Ivanova

3. Kuruluşta boş kontenjan yoksa veya çalışan iki ay sonra teklif edilen işi reddederse iş sözleşmesi feshedilir. Bir iş sözleşmesini feshetmenin temeli olarak, madde 7, bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - "bir çalışanın bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi belirli partiler iş sözleşmesinin şartları". İşten çıkarılmanın daha da erken mümkün olduğunu belirtmekte fayda var. İşveren ve çalışan, tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetmekte özgürdür (Rusya İş Kanunu'nun 1. maddesi, 1. kısmı, 77. maddesi Federasyon) Bu durumda, çalışandan olası suçlamaları önlemek için, kendisine bir tazminat ödemesi teklif etmek mantıklıdır.

Ödeme kesintileri için alternatifler

Mevcut mevzuat, temel çalışma koşullarındaki değişikliklere temel bir alternatif sunmaktadır - yarı zamanlı çalışma. Böyle bir rejimin getirilmesinin hem artıları hem de eksileri vardır. Koşulsuz artılar, kolektif tutmak için bir fırsattır. İşgücü piyasasının yeterli kapasitesi varsa, yarı zamanlı bir işe geçiş, ekibi en fazla bir ay boyunca tutmanıza izin verir - iki. Daha sonra çalışanlar ayrılmaya başlar. Ancak bu durumda, işveren için ana dezavantajlardan biri ortaya çıkıyor. Mevcut mevzuata göre, bir çalışan yarı zamanlı (vardiya) ve (veya) yarı zamanlı çalışma haftasında çalışmaya devam etmeyi reddederse, onunla iş sözleşmesi Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre feshedilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Başka bir deyişle, uyarılara uyulması ve işten çıkarılan çalışanlara tercih ve menfaat sağlanması ile.

Maaş kesintisinin her zaman en iyi çözüm olmadığını belirtmekte fayda var. Çoğu zaman, bu tür eylemler en "sıvı" çalışanların "uçmasına" yol açar. Ücretleri düşürürken kalifiye personeli elde tutmak için, işçilere ek finansal olmayan faydalar sağlamak mantıklıdır.

Bu tür ikramiyeler şirketin ekonomik performansını iyileştirecek ve ekibi elinde tutacaktır. Ana şey, çalışan için en çok neyin ilgilendiğini tam olarak belirlemektir. Bazıları için metrodan kurumsal ulaşım, bazıları için kurslar olabilir. İngilizcede işyerinde, birileri ofiste öğle yemeği yemeyi veya ücretsiz bir program olasılığını tercih edecektir. Ana şey, çalışanlarla ilgilenmek, bunu göstermektir. finansal zorluklarşirkette geçicidir.

bibliyografik liste

1. N 33-254 / GAS "Pravosudie" [Elektronik kaynak] davasında Moskova Şehir Mahkemesinin 4 Şubat 2011 tarihli tespiti. URL:ara. sudrf. ru.

S. Rossol

kurumsal danışman

hukuk Bürosu

"Kalinin ve ortakları"

Baskı için imzalandı

İşletmeniz finansal zorluklar mı yaşıyor? Bu durumda çıkış yollarından biri, şirket çalışanlarının ücretlerini azaltmaktır. Bu hem geçici bir önlem hem de süresiz olarak maaş indirimi olabilir. Her durumda, işveren ücretlerdeki düşüşü uygun şekilde belgelemekle yükümlüdür. Bunun yasalar dahilinde nasıl yapılacağı hakkında bilgi için materyalimizi okuyun.

Maaşları düşürme ihtiyacı: yasalara uygun hareket ediyoruz

Tüm ülke için zor bir ekonomik kriz döneminde Çeşitli bölgeler işletmeler durgunluk içindedir: satışlar düşüyor, mal ve hizmetlere olan talep azalıyor, kârlar minimum düzeyde.

İşverenler açısından krizin sonuçlarıyla “mücadele etmenin” yollarından biri, çalışanlarını “sıkı bir ekonomi” rejimine sokmak da dahil olmak üzere maliyetleri azaltmak ve bir seçenek olarak, - ücret kesintisi belirli kategorilerçalışanlar. Ama aslında işverenin çalışanlarının maaşını bu şekilde düşürmeye hakkı yok: bu tür tüm “manipülasyonları” yakından izliyor. İş Kanunu ve İş Müfettişliği ve dürüst olmayan bir işveren, çalışanlarını aldatmaktan dava edilebilir. Ücretler yasal olarak nasıl düşürülür değerli çalışanları kaybetmeden?

Bunu birkaç yolla yapabilirsiniz: tarafların mutabakatı ile - çalışan ve işveren, ve işverenin inisiyatifinde, ancak yalnızca belirli koşullar altında. Seçilen yöntemlerin her biri, yasa normlarını açıkça takip ederek belgelenmelidir.

Bildiğiniz gibi, şirketin her çalışanına ücretlerin ödenmesinin miktarı ve koşulları önceden kararlaştırılır. iş sözleşmesi, her iki nüshası da işveren ve çalışan tarafından imzalanmıştır. Hiçbir işletme sahibi, maaşını tek taraflı olarak ve istediği zaman değiştiremez. Ancak, kuruluşun tüm çalışanlarının maaşını hem birkaçı hem de biri için azaltmak “mümkün ve mümkün”.

Tarafların mutabakatı ile maaşta indirim

Ücretlerin düşürülmesi için tarafların mutabakatı ileçalışanın gönüllü olarak bu koşulları kabul etmesi mümkündür. Örneğin, bir işveren çalışanına şirketteki zor durumu açıklayabiliyorsa, ücretlerini bir miktar azaltma önerisini açıkça savunuyor. belirli bir süre veya süresiz olarak. Bu yöntem günümüzde oldukça etkilidir: birçok şirket çalışanı işini kaybetmekten korkar ve genellikle ücretleri düşse bile şirkette çalışmaya devam etmeyi kabul eder.

Bir işveren, işletmedeki mali durum normale döndüğünde, çalışanlarına önceki ücretlerini "geri alma" sözü vererek "sakinleştirebilir". Ayrıca, bu yöntem, işletmenin maliyetini düşüren işverenler için uygundur, ancak Iyi sebepler amacıyla çalışanlarının ücretlerini tek taraflı olarak azaltmak sahip değiller.

Ama sonra yine “aynen böyle” ücretleri düşürmeye çalışan bunu kabul etse bile işverenin hiçbir hakkı yoktur. Maaşta bir azalma olması durumunda, bu önlemlere neyin neden olduğuna dair net açıklamaların yapılması gereken işletme için bir emir verilmelidir. Burada birkaç seçenek de mümkündür. Örneğin, bir çalışanın maaşı, işinin hacminin, yani çevresinin azalması nedeniyle azalır. fonksiyonel görevler. O zaman maaş kesintisi haklı çıkacaktı.

Ücretleri düşürmenin bir başka iyi “nedeni”, şirketin bir çalışanı için yarı zamanlı çalışmanın getirilmesidir - bu olasılık 93. Madde ile sağlanmaktadır. İş Kanunu Rusya Federasyonu. Bu tür koşullarda çalışıyorsanız - yarı zamanlı veya azaltılmış çalışma haftası- şirket çalışanı kabul ederse, bu sebep şirket için siparişe yansıtılabilir. Bu durumda, şirket çalışanının çalıştığı süreye veya yaptığı iş miktarına bağlı olarak ücretler belirlenebilir.

Madde 72 İş KanunuÜlkemizde gönüllü rızası ile çalışanın ücretinin düşürülmesinin bir başka “nedeni” de rütbesi düşürülebilir. Yani işveren, çalışanını daha düşük maaşlı bir pozisyona transfer edebilir. Bu önlem zamanla sınırlı olabilir, örneğin altı ay veya bir yıl veya süresiz olabilir - yani, çalışma yeni pozisyonçalışanın sürekli yapması gerekecek. Ancak, bir çalışanın sağlık nedenleriyle tutamayacağı bir pozisyona transfer edilmesinin yasalara aykırı olduğu unutulmamalıdır. Bu durum 72. maddede de belirtilmiştir. İş Kanunu.

Eğer firmanızın bir çalışanı gönüllü maaş kesintisini kabul etmek bu karar belgelenmesi gerekmektedir. İlk olarak, çalışana, maaşın düşürüleceği tüm nedenleri (veya belirli bir tanesini) listeleyen, yani iş sözleşmesinin yeni şartlarının şart koşulduğu bir belge göndermesi gerekir. eğer paragraflarla bu belgeçalışan kabul eder, iş sözleşmesine tüm "yenilikleri" listeleyecek ek bir sözleşme hazırlamak gerekir, bundan sonra bu ek sözleşme ayrılmaz bir parça haline gelir iş sözleşmesi.

İkinci ana belge olan hatasızçalışanın ücreti, maaşından düşürüldüğünde verilmelidir. gönüllü rıza, şirket başkanı tarafından imzalanmış bir emirdir. Sipariş, çalışanın maaşının başka bir pozisyona geçmesiyle veya kendisi için yarı zamanlı veya haftalık bir rejimin kurulmasıyla bağlantılı olarak nasıl değişeceğini göstermelidir.

Not
Sevgili okuyucular! Ticaret ve hizmetler alanındaki küçük ve orta ölçekli işletmelerin temsilcileri için, tam teşekküllü depo muhasebesi, ticaret muhasebesi, finansal muhasebe sürdürmenize izin veren özel bir "Business.Ru" programı geliştirdik ve ayrıca yerleşik CRM sistemi. Hem ücretsiz hem de ücretli planlar mevcuttur.

Genel olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. maddesi uyarınca, işveren ve çalışanın imzalanan iş sözleşmesinin şartlarını tartışabileceği, gözden geçirebileceği ve değiştirebileceği belirtilmelidir. Bunun temel şartı karşılıklı anlaşma her iki taraf ve belgelenen tüm değişiklikleri düzeltme.

İşverenin inisiyatifiyle ücretlerin düşürülmesi

İşveren hangi durumlarda çalışanı ile iş sözleşmesi şartlarını tek taraflı olarak değiştirme hakkına sahiptir? Bu olanak, ülkemiz İş Kanunu'nun 74. Maddesi ile sağlanmaktadır. Maddenin ibaresine göre: “Kuruluş veya kuruluş değişikliği ile ilgili nedenlerle, teknolojik koşullar Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartları kaydedilemez, değişiklik hariç işverenin inisiyatifiyle değiştirilebilir. emek fonksiyonuçalışan." “Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklik” kavramı, örneğin üretim teknolojisindeki bir değişikliği, yapısal yeniden yapılanmasını ve diğer nedenleri içerir.

Ancak yasanın “ve diğer nedenler” ifadesi ne kadar “belirsiz” olursa olsun, çalışanın ücretlerini düşürmenin bu nedenleri gerçekten ağır olmalıdır. Bunun nedeni, hukukun her zaman işverenin değil, çalışanın yanında olması ve çalışanlarınızın haklarının hukuka aykırı olarak ihlali durumunda adaleti arayabilmeleridir. Devlet Müfettişliği emek ve sonra mahkemeler aracılığıyla. Bu durumda da işveren idari olarak sorumlu tutulabilir.

"Değişen örgütsel çalışma koşulları" kavramı, işletmedeki ücret sisteminde bir değişikliği içerebilir. Örneğin, saatlik ücret yerine parça başı çalışma, düşük çalışma oranları vb. Her halükarda, çalışanlarınızın maaşlarını azaltmak için “şirketteki satışlardaki düşüş” nedeni ile yönlendirilmek imkansızdır - sebep ağır ve ciddi olmalıdır: şirketin yönetim yapısını değiştirmek, modu değiştirmek dinlenme ve çalışma, yükün şirketin departmanları arasında veya bireysel çalışanlar arasında yeniden dağıtılması vb.

2016'da maaş indirimi için nasıl başvurulur

Her durumda, iş için ücret ödeme tutarını değiştirirken, işveren bunu belgelemekle yükümlüdür - bu, ülkemizin İş Kanunu tarafından istenmektedir.

1. Şirketin tüm çalışanları, örgütsel ve teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler ve bununla ilişkili ücretlerdeki düşüş hakkında bilgilendirilmelidir. Bunu yapmak için, işletme başkanı, örgütsel ve teknolojik çalışma koşullarında tam olarak neyin değişeceğini, bu değişikliklerin nedenlerini gösteren uygun bir sipariş verir.
2. Örgütsel ve teknolojik çalışma koşullarını değiştirmek amacıyla, işletmenin tüm çalışanlarını imzaya karşı alıştırmak gerekir.
3. Örgütsel ve teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle maaşının düşürülmesi gereken şirketin çalışanlarına gelince, İş Kanunuülkemiz bilinçlendirilmelidir. Bu nedenle, ücret düzeyindeki indirimden iki ay önce, çalışana imza karşılığı ilgili bir bildirim verilir. Bu arada şunu belirtmekte fayda var. bireysel girişimciler verilen terim iki ay değil, 14 takvim günü olabilir.

L harise İle Ankina, Doçent, Dokümantasyon Bölümü, Rusya Devlet Beşeri Bilimler Üniversitesi, Moskova

İşveren tarafından iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik olarak kabul edilen ücret miktarının, Sanat uyarınca azaltılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, yalnızca örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerle mümkündür. Böyle bir olayın düzenlenmesi, işverenin ilgili kararı ile teyit edilmelidir. düşündüğü durumlarda gerekli değişiklik kuruluşun belirli kategorileri için temel (resmi) maaşlar veya ödenekler, bu durumun kaydı, personel tablosundaki değişikliklerle başlamalıdır. Tüm pozisyonlar için ücretlerde indirim yapılması planlanıyorsa, kadro tablosu revize edilerek yeniden devreye alınır.

Geliştirmeden sorumlu yapısal birim personel, kuruluş başkanının taslak emrini hazırlar (Ek 1). Personel tablosunun oluşturulması, ekonomik bölümlerin, muhasebenin yetkisi altında olabilir, ancak çoğu zaman bu işlev tarafından gerçekleştirilir. personel servisi.

Herşey yapısal birimler, birlikte memurlar siparişte belirtilen imza karşılığında aşina olmalıdır. Organizasyon başkanının sırası, değişiklik yapmak için temel olacaktır. Muhasebe belgeleri işçiler.

Ayrıca, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, işveren, her çalışanı, iş sözleşmesinin şartlarında yapılacak değişikliklerin nedenleri ve özü hakkında ve girişlerinden en geç iki ay önce yazılı olarak bilgilendirmekle yükümlüdür. Aynı madde, bir boşluk varsa, çalışana niteliklerine uygun başka bir iş teklif etme yükümlülüğünü de sağlar.

Ücretlerdeki indirime ilişkin resmi bildirim (Ek 2), tüm mevzuata uygun olarak hazırlanmalıdır. mevcut normlar belgeler: çalışanın adresini içermeli, metin doğru yazılmalı, işverenin böyle bir karara varmasının nedenlerini listelemeli ve ayrıca ilgili belgelere bir bağlantı sağlamalı ve girilecek maaş miktarını belirtmelidir. Ek olarak, bildirim, çalışanı başka bir işe transfer etmek ve ona yer bırakmak için bir teklif içerebilir. Yazılı onay(veya anlaşmazlık) böyle bir çeviri ile.

Bu belgenin resmiliği ve tartışılmazlığı sadece içeriği ile değil, aynı zamanda kayıt kurallarına uyulması ile sağlanır. Bunun için hazırlanmalı resmi antetli kağıt kuruluşun (işletmenin) tam ve kısaltılmış adını, onunla ilgili referans verilerini, numarasını ve tarihini içeren bir mektup. Belgenin gönderilme ve tescil tarihleri ​​kanunun gereklerine uygun olmalıdır, çünkü. değişikliklerin uygulanmasından iki ay önce çalışana bildirim gönderilir. Yasal güç Bu belge ayrıca işverenin (kuruluş başkanı veya personel ile çalışmaktan sorumlu yardımcısı) pozisyonunu, adını ve soyadını gösteren el yazısı imzasıyla birlikte verilir. Hiçbir durumda bildirim, personel departmanının bir çalışanı tarafından imzalanmamalı ve müdürün imzasının bir kopyası kullanılmamalıdır.

Bu tür bildirimleri hazırlayarak zaman kaybetmeyin. Hoşnutsuz bir çalışan mahkemeye giderse, hem belgenin içeriği hem de sertifikasının ayrıntılarının bileşimi çok önemli olabilir.

Bir çalışan başka bir işe geçmeyi reddederse, personel departmanı işten çıkarılma kararı verir. Aynı zamanda, iş sözleşmesinin feshi için, tarihlerini ve tarihlerini gösteren tüm destekleyici belgelere atıfta bulunulur. kayıt numaraları- kurucuların kararı, müdürün emri, çalışanın bildirimi.

Bir çalışan pozisyonunu değiştirmeye hazırsa, personel servisi, gerekçesi çalışanın rızası olacak ve personel tablosunda bir değişiklik olacak şekilde transferini hazırlar. Bu belgelere ilişkin bilgiler ek sözleşmede, devir emrinde, Kişisel kartçalışan. kayıt çalışma kitabı yalnızca transfer emrine bir bağlantı içermelidir.

Çalışan resmi maaşı düşürmeyi kabul ederse, personel departmanı iş sözleşmesine ek bir anlaşma yapmakla yükümlüdür (Ek 3).

pratikte

Petersburg Kronstadt Bölge Mahkemesi - ücretlerin düşük oranda yasadışı ödenmesinin tanınması, kayıp ücretlerin geri alınması hakkında

Rusya Federasyonu adına

Petersburg Kronstadt Bölge Mahkemesi, başkan yargıç Azarova Oh.A. Sekreter Pilipchuk Ya.Yu.'nun altında, açık görüşlü olarak mahkeme oturumu U.'nun devlet ortaöğretim kurumuna (tam) davasında hukuk davası Genel Eğitim"***" tanıma hakkında yasadışı ödeme indirimli oranda ücretler, kayıp ücretlerin geri alınması, aşağıdakileri kurdu.

U., Devlet Ortaöğretim (Tam) Genel Eğitim Kurumuna "***" tanınması için dava açtı. yasadışı terim iş sözleşmesinin temel şartlarındaki değişikliklerin iş yükü, kayıp ücretlerin geri kazanılması açısından bildirimleri.

Daha sonra, iddiasını netleştirdi, Kasım, Aralık 2009 ve Ocak 2010 için ayrı bir disiplin "matematik" öğretmeni olarak kendisine haftada 11 saat ücret ödenmesinin yasa dışı olmasını ve ayrıca davalıyı yükümlü tutmasını istedi. haftalık 18 saat oranına göre belirlenen dönem için ücret farkını ödemek (dava sayfası 123-126, 160).

Mahkeme oturumunda, davacı A.'nın temsilcisi (vekaleten - dava dosyası 118) iddiada ısrar etti. Davacının açıklamalarından davacının ayrı bir kurumda öğretmen olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. akademik disiplin GOU "***" da "matematik". Daha önceki çalışmaları - 2008-2009 akademik yılında - haftada 18 saat ücretli olarak ödeniyordu. 1 Eylül 2009'da, temel çalışma koşullarını değiştirme emriyle tanıştı - bu oranı haftada 11 saate indirdi. Bu, davacının kontrolü dışındaki nedenlerle 1 Eylül'de başlayan akademik yıl içinde gerçekleşti. Ayrıca, davacıya faiz indirimi davalı tarafından iki ay önceden bildirilmemiştir.

Eylül 2009'dan bu yana davalı tarafından haftada 11 saat ücret ödenmektedir. Daha sonra, davalı, mahkemeye başvurusunun ardından, Eylül ve Ekim 2009'a ait ücret farkını haftada 18 saat olmak üzere gönüllü olarak kendisine ödemiştir. Sonraki aylarda fark ödenmedi. U., Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 03.04.2003 No. 191 “Eğitim kurumlarının pedagojik işçilerinin çalışma saatlerinin uzunluğu (ücret oranı için pedagojik çalışma saatlerinin normu) hakkında” kararnamesine atıfta bulundu. davalı, haftalık 18 saat ücret üzerinden eğitim-öğretim yılı sonuna kadar ücretini ödemekle yükümlüdür.

Sanık temsilcisi Ş. değiştirdiğini düşünüyor Müfredat ve davacının yükü 28.08.2009 - öğretim yılı başlamadan önce yapılmıştır. Tartışmalı yasal ilişkilerde, 03.04.2003 tarih ve 191 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile belirlenen normların “pedagojik çalışma saatlerinin süresi (ücret oranı için pedagojik çalışma saatleri normu) hakkında” tartışmadı. eğitim kurumlarının çalışanları”, t.to. GOU "***", tüzüğe göre genel bir eğitim kurumudur.

Davalı, söz konusu Hükümet Kararnamesi'nde öngörüldüğü üzere, öğretim yükünün iki ay boyunca azaldığı konusunda davalı tarafından bilgilendirilmemiştir. Davalı, mücbir sebepler nedeniyle, yani yüksek yönetimin öğrenim ücretindeki değişiklikleri akademik yıldan hemen önce - Ağustos 2009'da onaylaması nedeniyle böyle bir fırsata sahip değildi. Davacının iş yükünün artırılması mümkün değildi. diğer pedagojik çalışmalara. Davalı, davacının öğretim yükünü azaltmaktaki kusurunun bulunmadığına itiraz etmemiştir.

Mahkeme, davacı vekilinin açıklamalarını, davalı temsilcisinin itirazlarını, tanığın ifadesini dinledikten sonra, dava materyallerini inceleyerek, toplanan tüm delilleri toplu olarak değerlendirerek şu sonuca varır.

Mahkeme oturumunda tespit edildiği ve davanın materyallerinden yola çıkarak, davacı, 15.08.2001 tarihli “***” başkanının emriyle matematik öğretmeni olarak işe alındı ​​(dava sayfası 71) . Davalının tüzüğüne göre, "***" genel bir eğitim kurumudur (dava dosyası 14). 11 Haziran 2009'da, "***" başkanının emri, 2009-2010 akademik yılı için çalışma yükünü onayladı (dava sayfası 103). Bu siparişin 1 No'lu Ek'ine göre, U. öğretmeninin toplam haftalık iş yükü haftada 18 saattir (vaka sayfası 105).

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 03.04.2003 Sayılı 191 sayılı Kararnamesi'ne göre, “Eğitim kurumlarının pedagojik çalışanlarının çalışma saatleri (ücret oranı için pedagojik çalışma saatleri normu)”, “öğretmenler” Eğitim Kurumları ve pedagoji okulları ve pedagoji yüksekokullarının öğretmenleri, akademik yıl boyunca kendi kontrolleri dışındaki nedenlerle belirlenen iş yüküne kıyasla iş yükü azalan, öğretim yılı sonuna kadar ödenir ... iş yükü, oran için belirlenen normun altında ve diğer pedagojik çalışmalarla yüklenemiyorsa;

Pedagojik çalışanlar, yıl içinde öğretim yükünün azalması ve diğer pedagojik çalışmalarla ek iş yükü hakkında en geç iki ay önceden bilgilendirilmelidir.

Duruşmada, davacı U.'nun 01.09.2009 tarih ve 84 sayılı kararına aşina olduğu davalı tarafından tespit edilmiş ve itiraz edilmemiştir. "***" tüzüğüne göre 1 Eylül'de başlayan akademik yıl boyunca Mevcut yıl(dava dosyası 101, 102). Ayrıca 1 Eylül 2009'da davacı, 2009–2010 akademik yılı için öğretim yükü açısından iş sözleşmesinin temel koşullarındaki değişiklik hakkında işverenden bir tebligat almıştır (dava dosyası 8).

Davalının, davacının öğretim yılı başlamadan önce öğretim yükündeki değişiklik hakkında bilgilendirildiğine ilişkin iddiaları asılsızdır. Aynı zamanda, davalı, davacının zorunlu bildirimine ilişkin kanunun gerekliliğini şu şekilde ihlal etmiştir: öğretmen yıl boyunca en geç iki ay içinde öğretim yükünün azaltılması konusunda. Davacının iddiaları, davalının davacıya okul yılının sonuna kadar 18 saat tutarında ücret ödemekle yükümlü olduğu kanununa dayanmaktadır.

Ancak davacı, davalının 2009-2010 eğitim-öğretim yılının bitimine 18 saat kala davacıya ücret ödeme yükümlülüğünü talep etmemiş, sadece Kasım-Aralık 2009, Ocak ayları arasındaki ücret farkını ödemeyi talep etmiştir. 2010. Ayrıca davacı 18 saatlik ücretinin iadesini talep etmemiştir.

Yukarıdakilere dayanarak, davacının talepleri tatmine tabidir.

Sanat tarafından yönlendirilir. 194–197 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu, mahkeme

Devlet Ortaöğretim (Tam) Genel Eğitim Kurumu "***" U. tarafından Kasım, Aralık 2009 ve Ocak 2010 için ayrı bir disiplin "Matematik" öğretmeni olarak 11 saatlik ücret ödemesini yasadışı olarak kabul etmek haftada;

devleti mecbur etmek Eğitim kurumu ortaöğretim (tam) genel eğitim "***" U.'ya Kasım, Aralık 2009 ve Ocak 2010 dönemi için haftalık 18 saat ücret farkını ödemek için.

Karar sunulabilir çekici mahkeme tarafından St. Petersburg Kronshtadtsky Bölge Mahkemesi aracılığıyla nihai karar tarihinden itibaren 10 gün içinde St. Petersburg Şehir Mahkemesine.

Karar girdi yasal güç 08.02.2010.

Karar infaz edildi: 09.02.2010.

Kaynak: Devlet Antimonopoly Servisi “Pravosudie” internet portalı (www.sudrf.ru).

uzman görüşü

Ulusal Personel Memurları Birliği uzmanı

Ücretlendirme koşulları (tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaş), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil) iş sözleşmesine dahil edilmesi zorunludur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi) . Bazen işverenler maaşları düşürürken sonuca varmak için acele etmezler. ek anlaşmalar iş sözleşmelerine, aşağıdaki argümana atıfta bulunarak: sadece personel tablosu değişir ve iş sözleşmesindeki çalışanların maaşı, “personel tablosuna göre” ifadesiyle tam olarak belirlenir, bu nedenle herhangi bir şikayet olamaz. Ancak, bu yasa dışıdır. İş sözleşmesi, tarife oranının veya çalışanın resmi maaşının belirli tutarını ve ayrıca ek ödemeleri, ödenekleri ve teşvik ödemelerini mutlaka belirtmelidir.

Maaş ödeme maliyetini azaltmak için yöneticiler bunu Sanat altında unutuyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarını yalnızca aralarında anlaşarak - yazılı olarak değiştirmek mümkündür. Tarafından Genel kural, işveren sadece kadro tablosunda uygun değişiklikleri yaparak işçinin maaşını tek taraflı olarak azaltamaz. Ödemenin düşürülmesini kabul etmez ve mahkemeye giderse, tek taraflı karar işveren yasadışı ilan edilecektir.

Uygulamada, ücretlerin düşürülmesine yönelik “gönüllü-zorunlu” bir rıza almak, birçok yönetici için (ve ahlaki olarak da) emek yoğun bir iştir: önce çalışanlara böyle bir kararın neden verildiğini, ne zaman iade edilmesi planlandığını açıklamak gerekir. her şey normale vb. Bu nedenle, Sanatta sunulan işçilerin gelirini azaltma sorununa böyle yasal ve en az sorunlu bir çözüm. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si çok yaygın değil. Ve bu gerçekleşirse, genellikle çalışanlar üzerinde baskı uygulanır, belgeleri imzalama prosedürü bazen "geçmişte" verilir, vb. - bu tür eylemler gelecekte de davalarla doludur.

Çalışanlarının ücretlerini tek taraflı olarak azaltan birçok işveren, Sanat hükümlerine dayanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü, ancak bu maddede belirtilen normlara her zaman uymazlar, hatta onları ihlal etmezler. Örneğin, çoğu zaman kişi duyabilir (ve bazen görebilir - kendi içlerinde iç siparişler) ücretlerdeki düşüşün nedeninin ciddi bir Finansal pozisyon kuruluşlar veya küresel mali kriz. Bir iş sözleşmesinin şartlarının ve dolayısıyla ücretlerin işverenin inisiyatifiyle değiştirilmesi, ancak sözleşme şartlarının örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişiklikler (ekipman ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, iş gücünün yapısal olarak yeniden düzenlenmesi) nedeniyle kurtarılamaması durumunda mümkündür. üretim ve diğer nedenler). Zor mali durum bu tür durumlar için geçerli değildir. Ayrıca, yöneticiler genellikle işverenin, yaklaşan yenilikleri ve bunların nedenlerini en geç iki ay önceden yazılı olarak çalışana bildirmek zorunda olduğunu unutur. Ve çalışanları, yarından itibaren her şeyin farklı şekilde gideceği ve maaşın daha düşük olacağı konusunda uyararak (değişiklikler gerçekten yeniden yapılanma ve teknolojik süreçlerden kaynaklansa bile), işverenin kendisi kendini buna mahkum eder. dava bunu takiben tazminat ödemeleri(bkz. Kronstadt kararı yerel mahkeme Petersburg'da yasa dışı ücretlerin indirimli bir oranda ödenmesinin tanınması ve kayıp ücretlerin geri alınması).

Ayrıca, Plenum Kararının 21. paragrafına göre Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu RF “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”, işverenin iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliğin sonucu olduğunu doğrulayan kanıtlara sahip olması gerekir. yeniden düzenleme veya teknolojik süreçler. Bu tür bir kanıtın yokluğunda, iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesi de yasa dışı olacaktır. Bu nedenle, bir çalışan Sanatın 1. Kısmının 7. paragrafı uyarınca işten çıkarılırsa. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (taraflar tarafından belirlenen iş sözleşmesinin şartlarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetme), mahkemeye gidecek yasadışı işten çıkarma, bu davayı kazanacak - tüm işten çıkarma prosedürü olsa bile bu sebep(sözleşme şartlarının iki ay önceden değiştirildiğinin bildirilmesi, başka bir boş pozisyon, iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenmesine riayet edilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin, daha önce kurulmuş toplu sözleşme, sözleşme ile karşılaştırıldığında çalışma koşullarının bozulmasını yasaklamasına da dikkat etmek gerekir. Bu nedenle, eğer bir kuruluş varsa toplu iş sözleşmesi ve ücretlerin miktarıyla ilgili bir bölüm içeriyor, ardından işverenin inisiyatifiyle ücretlerin düşürülmesi, işçilerin önceden var olan durumunu resmen kötüleştiriyor. Bu nedenle, işverenin eylemlerine mahkemede işverenin kararına katılmayan çalışanlar tarafından da itiraz edilebilir.

ek 1

Ek 2

Ek 3