Patronun ailesinde küçük bir çocuğu olan bir çalışanı işten çıkarabileceğini anlamak için, bir iş sözleşmesini feshetmesine izin verilen durumları bilmeniz gerekir. Bir patronun 18 yaşından küçük çocuğu olan bir anneyi hangi koşullarda işten çıkarma hakkı vardır?

Bir işveren hangi durumlarda işten çıkarma hakkına sahiptir?

261. maddeye göre İş Kanunu(Rusya Federasyonu İş Kanunu) patron anneyi işten çıkarabilir Küçük çocuk aşağıdaki koşullar altında:

1. Uyumsuzluk nedeniyle kınamaların varlığı iş görevleri.
2. Uyuşturucu veya alkolün etkisi altında işyerinde görünmek.
3. Şirket malının çalındığına veya zimmete para geçirildiğine dair kanıtlar.
4. Kazaya neden olan bir kuruluştaki bir çalışanın güvenlik düzenlemelerini ihlal etmesi.
5. Bir işe başvururken sahte belgeler sağlamak.
6. İşletmenin feshi.

Ek olarak, yönetici, iyi bir sebep olmaksızın devamsızlık nedeniyle bir astı işten çıkarma hakkına sahiptir.

Ailede küçük bir çocuk varsa, diğer astların işten çıkarılıp çıkarılamayacağını bilmek de önemlidir. 18 yaşından küçük çocuğu olan bekar babalar veya ailenin geçimini sağlayan tek kişi, müdürün inisiyatifiyle işten çıkarılmalarına izin verilmez. Iyi sebepler. Fesih gerektiren durumlar iş ilişkileri aynı olması gerekiyordu.

Devamsızlık olarak nitelendirilen nedir?

Önlemek yasadışı işten çıkarma, nelerin devamsızlık sayılabileceğini açıkça bilmeniz gerekir:

1. Ast bütün gün işten yoktu.
2. adam gelmedi iş yeri vardiya başlangıcından itibaren 4 saat içinde.

Ancak burada şunu anlamak gerekir ki, iş sözleşmesi çalışanın işyerini açıkça tanımlamıyorsa, 4 saat işe gelmeme devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir. Ancak aynı zamanda, çalışan işletmenin topraklarında olmalıdır.

Referans için! Bir kişi patronu olmayacağı konusunda önceden uyarmadıysa, işten ayrılma başlangıçta saygısız koşullar nedeniyle ortaya çıkmama olarak kabul edilemez. Her durumda, çalışanın önce bir açıklayıcı not yazması ve eksik çalışma nedeni haklıysa ilgili belgeleri buna eklemesi gerekir.

Küçük çocuğu olan bir çalışanın iş görevlerinin veya disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılması prosedürü

Sonlandırma iş sözleşmesi 18 yaşından küçük çocuğu olan bir kişi ile standart sırayla geçer:

1. Suistimal nedeniyle çalışandan kurtarmak için bir emir verilir.
2. Belge, görevden alınan kişi tarafından okunur.
3. İş sözleşmesinin feshi için bir emir verilir.
4. Siparişin imza karşılığı ibra edildiği çalışana bildirilir.
5. adam ödenir ödenmesi gereken tazminat ve çalışma kağıtlarını yayınlayın.

Kurtarma emri hazırlarken, baş, ihlal gerçeğini doğrulayan belgeler eklemelidir.

Küçük çocuğu olan bir çalışan işten çıkarılabilir mi?

Birçoğu, annenin mi yoksa çocuk yetiştiren diğer kişinin indirim yapma hakkına sahip olup olmadığını bilmiyor. Küçük çocuk? Bu durumda, yalnızca işletmenin feshi temelinde azaltılmasına izin verilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesine göre, çalışan personelindeki azalmaya dayanarak, yönetici bu tür astları işten çıkaramaz. Çalışana niteliklerine ve maaş düzeyine uygun alternatif bir pozisyon sağlanmalıdır. Ancak böyle bir seçenek yoksa, işverenin daha düşük bir seviyede ve daha düşük maaşla bir boşluk teklif etme hakkı vardır. Bazen şirket daha fazla yeri korumak için yarı zamanlı bir iş kurar. Bu tedbir en fazla 6 ay için geçerlidir.

azaltma sırası

İşletmenin tasfiyesi nedeniyle çocuklu çalışanların işten çıkarılması standart şemaya göre gerçekleşir.

İş ilişkilerinin sona ermesi için algoritma:

1. İşveren yaklaşan indirimi 2 ay önceden çalışanlara bildirir.
2. Patron işten çıkarma emri çıkarır.
3. Tüm ödemeler ve belgeler astlara verilir.

Bir kişi bir bildirimi veya emri imzalamayı reddederse, yönetici belgeyi postayla çalışanın evine göndermeli ve çalışanın imza atmayı reddettiğini belirten bir eylem düzenlemelidir.

Çocuklu çalışanlara sağlanan faydalar nelerdir?

Küçük çocukları olan astlar, diğer çalışanlarla aynı tazminat hakkına sahiptir.

Şirketin hesaplarken ödemesi gereken tazminatların listesi:

• son iş günleri (veya ay) için maaş;
• işten çıkarma tazminatı;
• kalan dinlenme günleri için ödeme.

Ayrıca, kişi bu süre içinde iş bulamazsa, işten çıkarıldığı andan itibaren 2. ve 3. aylar için tazminat alma hakkına sahiptir.

Referans için! Ast, görev süresinin bitiminden önce kuruluştan ayrıldıysa iki aylık ihbar, o zaman miktarında başka bir tazminat hakkına sahiptir. ortalama maaş her ay. Bu tazminat 2 aylık sürenin dolmasına kadar kalan sürenin tamamı için hesaplanır.

Görevlerine uyulmaması veya disiplin ihlali nedeniyle bir ast kovulduysa, yine de standart ödeme setine hak kazanır.

Çoğunluk yaşına ulaşmamış bir kişinin ruhunun ve bedeninin özellikleri, bu işçi kategorisi için belirli garantiler gerektirir. Garantiler yasa koyucu tarafından geliştirilir ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'na yansıtılır. Bu yasa, reşit olmayanların başka yerlere gönderilmesinin imkansızlığıyla ilgili bazı kısıtlamalar getirmektedir. iş seyahatleriçekici olmasının yanı sıra belirli işler. Gençler bir işletmede nasıl çalışabilir, gereksinimleri nelerdir? emek faaliyeti işveren uymakla yükümlü müdür ve reşit olmayanlara ne sağlayabilir?

reşit olmayan işçiler

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i, 18 yaşın altındaki kişilerin, eşlik eden işlerde işe alınmasını yasaklamaktadır. tehlikeli koşullar yeraltında ve ayrıca ahlaki ve zihinsel sağlığa zarar verebilecek işlerde. Bu tür işgücü faaliyeti kumarhaneleri, eğlence kulüplerini, barları, imalat ve ulaşımı, alkollü içki ticareti, tütün ve zehirli malları içerir.

Yasa koyucu, çoğunluk yaşına ulaşmamış bir gencin öfkesinin henüz oluşmadığını düşündü. Ruhu çok hareketlidir, belirli koşullara bağlı olarak değişebilir. Ayrıca, yasa bir takım kısıtlamalar getirmektedir. Kanun koyucu, ağırlığı kendileri için belirlenen sınır değerleri aşan ağırlıkların taşınmasına ve taşınmasına yasak getirir. Ergenlerin doğumda kullanılmasının yasak olduğu emek faaliyeti türlerinin listesi ve bunların ağırlık kaldırma için maksimum standartları, en yüksek tarafından belirlenen şekilde belirlenir. Yürütme organı yetkililer. Aynı zamanda, Hükümet, izin konularında komisyonun görüşünü de dikkate alır. sosyal ve emek alanı. Komisyon Rusya genelinde çalışıyor.

18 yaşın altındaki kişiler için güvenli olmayan çalışma koşullarına sahip işgücü faaliyeti türlerinin listesi, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylandı. Bu, 2000 tarihli 163 sayılı karardır. Eserlerin listesi oldukça geniştir, yaklaşık 400 zararlı ve zararlı isim içerir. tehlikeli iş mülkiyet biçiminden bağımsız olarak işletmeler için tüzel kişiler. Bir genç, işverenden güvensiz ve güvenli olmayanlar listesinde bulunan işini kullanmasını isterse, tehlikeli iş işveren rıza gösteremez. Aksi halde hükümlere uymamaktan sorumlu tutulabilir. İş hukuku. Buna dayanarak, 18 yaşın altındaki vatandaşları kaydederken, işveren öncelikle basit ve epizodik çalışmaya odaklanmalıdır.

İşyerinde toksik kimyasallar kullanılıyorsa, 20 yaş altı işçilerin emeği kullanılmaz. Bu yaş sınırı, 2000 yılının 136-FZ'si tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun hükümleri, özellikle 265. Madde, kursiyer olan öğrencilere odaklanmıştır. Bu kişilerin daha önce belirtilen liste tarafından sağlanan işlerinde okurken, süresi günde 4 saati geçmemelidir. Aynı zamanda işletmede güvenlik yönetmeliklerine uyulmalıdır. Ancak işveren, eğitimden sonra 18 yaşını doldurması, yani reşit olması şartıyla stajyer kiralama hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265. Maddesinde tanımlanan iş türlerine ek olarak, ergenler aşağıdaki alanlarda çalışamazlar:

• iki işte, yarı zamanlı;
• işyerinde sorumluluğun (maddi) varlığını sağlayan dolu(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 244. Maddesi);
• dönüşümlü olarak, çünkü bu iş başka bir şehre taşınmaktan kaynaklanıyor;
• uzun vardiyalar;
• dini organizasyonlarda.

Ağır yüklerin kaldırılması ve taşınması durumunda 18 yaşın altındaki vatandaşlar için izin verilen maksimum yük için normlar vardır. Yürütme organının kararında belirtilirler. Bu, Çalışma Bakanlığı'nın 1999 tarihli 7 Sayılı Kararnamesi'dir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 268. maddesi uyarınca, 18 yaşın altındaki kişilerin bir genci iş gezilerine göndermeleri ve fazla mesai yapmaları yasaktır. çalışma dışı günler. İstisnalar, yaratıcı çalışmalar yapan, medyada, tiyatrolarda, sirklerde vb. çalışan gençlerdir. Böylece, yasa koyucu, 18 yaşın altındaki kişiler için iş faaliyetlerini yerine getirirken garantiler sağlar. Küçük bir çalışanın işten çıkarılması ancak rızası ile yapılabilir.

18 yaşından küçükler de dahil olmak üzere herhangi bir çalışanın işten çıkarılması şirket başkanının talimatına göre yapılmalıdır. Çalışan bu belgeye aşina olmalıdır. Bu gerçeği bir resimle doğrular. İşten çıkarılma kararı çalışana iletilemiyorsa veya imzalamak istiyorsa, belgeye bununla ilgili bir not yazılmalıdır. İşten ayrılma günü, vatandaşın emek faaliyetinin son günüdür. Son gün, işveren şunları yapmalıdır:

• çalışanla finansal anlaşmalar yapmak;
• iade etmek çalışma kitabı içinde yazılı, mühürlü, personel departmanı ve çalışan tarafından imzalanmış işten çıkarma kaydı ile, çalışan işyerinde mevcutsa ve bu belgeyi almayı kabul eder.

Çalışan yerinde değilse veya çalışma kitabı almak istemiyorsa, patronu bu belge için gelmesi gerektiğini kendisine bildirmekle yükümlüdür. Veya Eski çalışan posta yoluyla bir çalışma kitabı almayı kabul etmelidir. Bir kişi işten çıkarıldığında, kuruluş önceki iki kişinin kazanç miktarının olduğu bir sertifika verir. takvim yılları bu, geçen yıldan önceydi. Çalışan için işveren, sigorta primlerinin tahakkuk ve ödenmesine ilişkin bilgileri aktarmakla yükümlüdür. Çalışanın yazılı talebi üzerine, kuruluş, örneğin işten çıkarılma emri ve kişisel gelir vergisinin 2. formundaki bir belge gibi belgelerin kopyalarını verir.

Küçüklerin işten çıkarılması prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu, 269. madde hükümlerinde, işverenin inisiyatifiyle 18 yaşın altındaki bir çalışanı işten çıkarma sürecinde şirket tarafından gözlemlenen gereklilikleri ortaya koymaktadır. Reşit olmayan bir çalışanı işten çıkarmak için aşağıdakilerin onayını almalısınız:

• Komisyon, küçüklerin sorunlarını göz önünde bulundurarak haklarını korur.

Bu organların rızası, işverenin inisiyatifiyle ilişkili bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgilidir. İstisna, işten çıkarılmanın şirketin tasfiyesi sırasında veya bireysel girişimcinin işinin sona ermesi sırasında gerçekleştirildiği durumlardır. Rıza eksikliği, işten çıkarmanın tanınmasının temelidir. yasadışı temel. Arbitraj uygulaması bu hükmü 2014 tarihli RF Silahlı Kuvvetleri Plenum Kararnamesi'nin 23. paragrafında oluşturmuştur.
Bölgesel düzeyde 18 yaşın altındaki kişilerin çalışma hakları ile çalışan komisyonlar oluşturulmaktadır. Kanun, bölgelerin bunları oluşturmasına ve bu yetkili organların faaliyetlerine ilişkin prosedürü belirlemesine izin verir. Komisyon, gencin işletmeden çıkarılması durumunda haklarının işveren tarafından ihlal edilmediğinden emin olmakla yükümlüdür.

İşverenin inisiyatifiyle küçük bir çalışanın işten çıkarılması

Bir gencin bir işletmeden çıkarılmasının mümkün olup olmadığı sorusu, planlanmış veya olağanüstü bir toplantıda komisyon üyelerinin önüne çıkar. İnceleme sonuçlarına dayanarak, komisyon, 18 yaşın altındaki bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verdiği veya işverenin işten çıkarılmasını reddettiği bir karar verir. Kendi inisiyatif. İşverenin, kendisine uygun olmayan bir çalışanla ayrılmak için belirli nedenleri varsa, 18 yaşın altındaki bir kişi söz konusu olduğunda, gereklidir:

• iki sorgu oluştur yazı söz konusu dairelerin görevden alınmasına muvafakat etmesi üzerine;
• sorularınıza yazılı yanıtlar almak;
• çalışanın işten çıkarılması için bir emir verin.

18 yaşın altındaki bir kişinin işten çıkarılması talebi, iş müfettişliğine ve gencin kayıt yerindeki küçükler komisyonuna gönderilir. Yetkili makamlardan olumsuz yanıt alınması durumunda, 18 yaşını doldurmamış bir vatandaşın görevden alınması mümkün değildir. Bu kişiyi 18 yaşını doldurursa kovabilirsiniz. Bir işveren, sakıncalı veya kötü bir çalışanın 18 yaşına gelmesini beklemek zorunda değildir. Yetkili organın reddi mahkemede temyiz edilir.

Bir çalışanı işten çıkarma talebi yetkili kuruluşlar, şeklinde olmalıdır yazılı belge. Sıkı birleşik biçim bu belge mevcut değil. Ofis, belgenin şeklini bağımsız olarak geliştirme hakkına sahiptir. Belge türü onaylanmadığı takdirde firma tarafından talepte bulunulabilir. serbest çalışma. Ancak taleplerin yazılı şekli ile ilgili şartlar vardır. Bunlar, 2006 tarihli 59-FZ'nin 7. Maddesi ile tanımlanmıştır. Özellikle talepte sorunun özünü, talebi, cevabın gönderilmesi gereken iade adresinin belirtilmesi gerekmektedir. yazı. Belirtilen argümanları doğrulamak için işveren, belgeleri ve kopyalarını talebe ekler.

Bir reşit olmayanın gönüllü olarak işten çıkarılması

18 yaşından küçük bir kişi bırakmak isterse Kendi iradesi, şu anda bu konuda dış anlaşmaya gerek yoktur. Daha önce, çalışma mevzuatında, kendi istekleri olsa bile, bir gencin işten çıkarılması hakkında komisyona bilgi verme zorunluluğu vardı. İşveren, bir gencin kendi inisiyatifiyle işten ayrılmak istediğini öğrendiğinde, komisyon bunun nedenini düşünmek zorunda kaldı. Örneğin, bir gencin, örneğin işveren tarafından kendisine uygulanan olumsuz etki nedeniyle bırakabileceğine inanılıyordu. Bugün kanunların gerekleri bunu öngörmemektedir. Ergenlerin çalışma haklarını korumak için oluşturulan komisyonlara ilişkin yönetmelik, 18 yaşından küçük bir çalışanın kendi isteği ile işyerinden kendi isteğiyle ayrılmaya karar vermesi durumunda herhangi bir sözleşme düzenlememektedir.

18 yaşın altındaki bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmışsa, süresinin bitiminden sonra işe son verilir. Çalışan işten ayrılır. Böyle bir sözleşme, işverenin kullanabiliyorsa, küçük bir işçi için geçerlidir. zorunlu koşullar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinde belirtilen geçerlilik süresine ilişkin kısıtlamalar.

18 yaşını doldurmamış bir kişi, aşağıdaki durumlarda bir iş sözleşmesi ile işe alınabilir:

• işyerinde bulunmayan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince (geçici olarak, kararname süresi boyunca);
• geçici veya mevsimlik türde bir işin performans süresi için;
• doğrudan uygulama ile ilgili çalışma süresi boyunca, staj şeklinde ek bir türün oluşturulması.

Bir süre için, 18 yaşın altındaki bir vatandaş, aşağıdaki statüde hareket eden bir işverene yaratıcı bir çalışan olarak kaydedilebilir:

• sinematografi kurumları;
• Kültür ve eğlence kurumları.

Taraflar arasında anlaşma ile belirli süreli bir iş sözleşmesi düzenlenebilir. Böyle bir sözleşmeye katılanlardan biri, bir eğitim kurumunda tam zamanlı eğitim alan 18 yaşın altındaki bir kişidir. Son kullanma tarihi hakkında iş sözleşmesi 18 yaş altı acil tip çalışana önceden (3 gün) yazılı olarak bildirilir. İtibaren Genel kural ana çalışanın yokluğunda yapılmışsa, böyle bir sözleşmenin geçerlilik süresinin sona erdiği durumlar vardır. Sözleşmenin taraflarından hiçbiri itiraz etmezse işçi çalışmaya devam eder, bu iş sözleşmesi sözleşmede belirtilmeyen bir süre için çıkarılan açık uçlu olarak kabul edilebilir.

18 yaşını doldurmamış bir kişi için işten ayrılırken aşağıdaki faktörler dikkate alınmalıdır:

1. İşveren, uygun bir talep göndererek, bir çalışanı işten çıkarmak istiyorsa, GIT'in ve küçüklerin işleriyle ilgilenen komisyonun onayını almakla yükümlüdür - kendi inisiyatifiyle bir genç! Bu, bir tüzel kişiliğin tasfiyesi dışında her durumda yapılmalıdır.
2. Görevden alma izni için yetkili mercilere şahsen veya e-posta ile başvurulmalıdır.

Küçüklerin vücudunun psikofizyolojik özellikleri, tam teşekküllü eğitim ihtiyacı genellikle gerektirir Özel durumlar iş gücü, ek garantiler geliştirilen ve sabitlenen Mevcut mevzuat. İş Kanunu tarafından küçüklerin çalışma koşulları, iş gezilerine gönderilip gönderilemeyecekleri, ne tür işlerde bulunamayacakları ve ayrıca bu tür işçilerin işten çıkarılması prosedürü hakkında hangi kısıtlamaların getirildiğini ele alalım. işverenin inisiyatifi.

Çalışma şartları reşit olmayan işçiler

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i, 18 yaşın altındaki kişilerin emeğinin zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında, yeraltı işlerinde ve performansı olan işlerde kullanılması yasaktır. sağlıklarına ve ahlaki gelişimlerine zarar verebilir (kumar işletmeciliği, gece kabare ve kulüplerinde çalışma, alkollü içki üretimi, nakliyesi ve satışı, tütün ürünleri, narkotik ve diğer toksik ilaçlar). Böyle bir gencin karakterinin henüz oluşmadığına ve ruhun olumsuz yönde de dahil olmak üzere kolayca değişebileceğine inanılıyor.

18 yaşından küçük işçilerin kendileri için belirlenen maksimum normları aşan ağırlıkları taşıması ve hareket ettirmesi yasaktır.
Reşit olmayan işçilerin emeğinin kullanılmasının yasak olduğu işlerin listesi ve maksimum ağırlık normları bu şekilde onaylanmıştır. Hükümet tarafından kurulan Rusya Federasyonu, sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşünü dikkate alarak.

Taslak ağır iş ve Rusya Federasyonu Hükümetinin 25 Şubat tarihli Kararnamesi ile onaylanan on sekiz yaşın altındaki kişilerin (bundan böyle Liste olarak anılacaktır) emeğinin kullanılmasının yasak olduğu zararlı veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak, 2000 N 163. Listeye göre, 18 yaşın altındaki kişiler için, mülkiyet biçimine ve işverenin faaliyetleri de dahil olmak üzere örgütsel ve yasal üretim biçimine bakılmaksızın 400'den fazla ağır, zararlı ve tehlikeli iş türü - bir birey. Ergen, bu tür işlerde emeğini kullanmak istese bile, idarenin bunu yapma hakkı yoktur, aksi takdirde iş kanunlarını ihlal etmekten sorumlu tutulacaktır. Bu nedenle, zaten 18 yaşın altındaki kişileri işe alırken, idare Listeye odaklanmak zorundadır. Yeraltında fiziksel olarak çalışması yasak olan kadınların aksine, 18 yaşın altındaki işçilerin herhangi bir şekilde çalışması yasaktır. yeraltı işi, fiziksel olmayan ve epizodik dahil.

Kimyasal silahlarla ilgili toksik kimyasallarla yapılan çalışmalarda 20 yaş altı işçilerin emeğinin kullanılması mümkün değildir. Bu ek yaş sınırı, Sanat tarafından belirlenir. 2 Federal yasa 07.11.2000 tarihli N 136-FZ "Kimyasal silahlarla çalışan vatandaşların sosyal korunması hakkında".

Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265. genç türler Stajyer öğrencilere işyerinde de işçilik uygulanmaktadır. 18 yaşından küçük öğrenciler için endüstriyel uygulama Listede belirtilen işlerde, bu işlerde sıhhi ve hijyen standartlarına sıkı sıkıya uyularak ve mesleki eğitimlerini tamamladıklarında mesleki eğitimlerini tamamlamış olmaları koşuluyla, bu tür çalışmaların süresi günde 4 saati (vardiya) geçmemelidir. 18 yaşına geldi.

Sanat tarafından yasaklanan işlere ek olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 265'i küçükler için, ayrıca işe dahil olamazlar:
- yarı zamanlı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 282. Maddesi);
- tam olarak yazılı bir anlaşma uyarınca yükümlülük(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 244. Maddesi);
- rotasyon esasına göre, bu işler başka bir bölgeye ayrılma ve küçükler için yasak olan uzun çalışma vardiyaları ile ilişkili olduğundan (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 298. Maddesi);
- içinde dini kuruluşlar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 342. Maddesi).

Ağırlıkları manuel olarak kaldırırken ve taşırken on sekiz yaşın altındaki kişiler için izin verilen maksimum yüklerin normları, izin verilen maksimum yüklerin normlarına uygun olarak Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 04/07/1999 N 7 sayılı Kararnamesi ile onaylanmıştır. bu kişiler için ağırlıkları manuel olarak kaldırırken ve taşırken aşağıdaki gibi belirlenir:

Bunu yaparken, aşağıdakiler dikkate alınmalıdır:
1. Gerçekleştirilen kalıcı profesyonel işle doğrudan ilgiliyse, belirtilen normlar dahilinde ağırlıkların kaldırılmasına ve taşınmasına izin verilir.
2. Kaldırılan ve taşınan yükün kütlesi, dara ve ambalaj kütlesini içerir.
3. Malları arabalarda veya konteynırlarda taşırken, uygulanan kuvvet aşağıdakileri aşmamalıdır:
- erkekler için: 14 yaşında - 12 kg, 15 yaşında - 15 kg, 16 yaşında - 20 kg, 17 yaşında - 24 kg;
- kızlar için: 14 yaşında - 4 kg, 15 yaşında - 5 kg, 16 yaşında - 7 kg, 17 yaşında - 8 kg.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 268'i, iş seyahatleri, fazla mesaiye katılma, gece çalışma, hafta sonları çalışma ve çalışmama Bayram 18 yaşın altındaki işçiler (fonların yaratıcı çalışanları hariç) kitle iletişim araçları sinematografi kuruluşları, televizyon ve video ekipleri, tiyatrolar, tiyatro ve konser organizasyonları, sirkler ve eserlerin yaratılması ve (veya) icra edilmesi (sergilenmesi) ile ilgili diğer kişiler, profesyonel atletler sosyal ve çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için Rus üçlü komisyonunun görüşü dikkate alınarak, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan listelere göre).

Ek olarak, küçükler için azaltılmış bir çalışma günü belirlenir:
- haftada en fazla 24 saat - 16 yaşın altındaki çalışanlar için;
- haftada en fazla 36 saat - 16 ila 18 yaş arası çalışanlar için.

Aynı zamanda, günlük çalışma (vardiya) süresi aşağıdakileri aşamaz:
- 5 saat - 15-16 yaş arası çalışanlar için;
- 7 saat - 16-18 yaş arası çalışanlar için.

öğrenciler Eğitim Kurumları, ilk ve orta dereceli kurumlar mesleki Eğitim Akademik yıl boyunca çalışmayı iş ile birleştirenler günde sadece 2,5 saat (14-16 yaş arası çalışanlar) ve 3,5 saat (16-18 yaş arası çalışanlar) işe katılabilirler.

Aynı zamanda genç çalışanlara 31 takvim günü için yıllık temel ücretli izin verilmektedir. Bir reşit olmayanın talebi üzerine, 6 aylık sürenin dolmasından önce de dahil olmak üzere, kendisi için uygun bir zamanda izin verilmelidir. sürekli çalışma. Yıllık ücretli iznin değiştirilmesi maddi tazminat 18 yaşından küçükler için izin verilmez.

Ayrıca, ilk, orta veya yüksek mesleki eğitim kurumlarında çalışmayı eğitimle birleştiren küçükler için çalışma mevzuatı, ek tatiller sınavları geçmek ve ara sertifikaları geçmek için ortalama kazancı korurken.

Üretim standartlarına gelince, Sanat uyarınca. 18 yaşın altındaki işçiler için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 270'i, üretim oranları aşağıdakilere göre belirlenir: genel normlar Bu işçiler için belirlenen azaltılmış çalışma saatleriyle orantılı olarak üretim.

Genel eğitim kurumlarından ve ilk mesleki eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra işe giren 18 yaşından küçük çalışanlar ile eğitimini tamamlamış olanlar için profesyonel eğitimüretimde, iş mevzuatına ve diğer düzenleyici düzenlemelere uygun olarak yasal işlemler, iş hukuku normlarını, toplu eylemleri içeren bir iş sözleşmesi, üretim oranlarının düşürülmesini sağlayabilir.
Art'ı da hatırlatmak isterim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 266'sı, 18 yaşın altındaki kişilerin yalnızca bir ön zorunlu tıbbi muayeneden (muayeneden) sonra ve gelecekte, 18 yaşına gelene kadar işe alınmalarını sağlar. yetişkinlik her yıl zorunlu tıbbi muayeneye (muayene) tabi tutulurlar. Aynı zamanda, Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 266'sı zorunludur tıbbi muayeneler(sınavlar) işverene ait olmak üzere gerçekleştirilir.

Reşit olmayan işçilerin işten çıkarılması prosedürü

Reşit olmayan işçilerin işten çıkarılması prosedürü de bazı özelliklerde farklılık gösterir. Sanatın 1. Bölümünde belirtilen gerekçelerle bir reşit olmayan kişinin işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i aşağıdaki durumlarda gerçekleştirilir:
- işveren tarafından kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetin sona ermesi - bireysel(madde 1);
- kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma (madde 2);
- çalışanın bulunduğu pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı: a) sağlık durumundan dolayı tıbbi görüş; b) nedeniyle yetersiz nitelik, sertifikasyon sonuçları ile onaylanmıştır (madde 3). Ayrıca, Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, daha önce bu işi yapan bir çalışanın eski durumuna getirilmesi, sonraki istihdamı olmadan gerçekleştirilir.

İşletmenin personel hizmeti, işverenin inisiyatifiyle 18 yaşın altındaki çalışanlarla iş sözleşmesinin feshedilmesinin (kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi hariç) dikkate almalıdır. Bireysel girişimci), uymanın yanı sıra Genel prosedür işten çıkarmaya ancak ilgili kişinin rızasıyla izin verilir. devlet denetimi emek ve bölge komisyonu küçüklerin işleri ve haklarının korunması hakkında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269. Maddesi). Bu devlet organlarının rızası alınmazsa ve özel işten çıkarma prosedürü ihlal edilirse, işten çıkarma yasa dışı ilan edilebilir ve bu da bir dizi ceza gerektirecektir. Olumsuz sonuçlar: küçük işçi, tüm süre için ortalama kazanç ödemesi ile eski durumuna getirilecektir. zorunlu devamsızlık. Ayrıca, çalışanın talebi üzerine, kendisine parasal tazminat ödenmesine karar verilebilir. ahlaki hasar neden oldu belirtilen eylemler. Bu tazminatın miktarı mahkeme tarafından belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi).

Üye olan 18 yaşından küçük bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi Ticaret Birliği, paragraf 2, 3 ve 5 h uyarınca 1 Madde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i dikkate alınarak yapılır motive edilmiş görüş seçmeli sendika kuruluşu(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Maddesi).

Yetimlerden çalışanlar, ebeveyn bakımından yoksun bırakılan çocuklar, tasfiyeleri, sayı veya kadrolarının azaltılması ile ilgili olarak kuruluşlardan serbest bırakılanlar, işverenler (onların halefleri), daha sonraki istihdamları ile birlikte gerekli mesleki eğitimi masrafları kendilerine ait olmak üzere sağlamakla yükümlüdürler. veya diğer kuruluşlar.

Bu nedenle, küçüklerin çalışmalarının bir takım belirli özelliklere sahip olduğunu görüyoruz, bu nedenle onların gelişimi ve emek faaliyetleri için en uygun koşulların yaratılması gerekiyor.

Modern mevzuat, gerçeklik ve uluslararası yasal düzenlemelerin gereklilikleri ile tutarlı olarak adlandırılabilir. Ancak etkin normların varlığı mevcut sorunu çözmemektedir.

Özel bir norm oluşturan normlar için hukuki durum reşit olmayan bir işçinin, sadece hukuki olarak değil, aynı zamanda fiili olarak da yansıtılır, aktiftirler. devlet organları. İkincisi, küçükler için çalışma yerlerini belirler, çalışma koşullarını ve iş sözleşmelerinin varlığını kontrol eder ve potansiyel küçükler arasında yasal okuryazarlığı geliştirmek için önlemler alır. Şu anda, ihlalde bulunan işverenleri sorumlu tutmak için etkili bir mekanizma yoktur, ancak herhangi bir sapma söz konusu değildir. öngörülen normlar reşit olmayan bir kişinin fiziksel, ruhsal, ahlaki ve eğitimsel gelişimi için ciddi olumsuz sonuçlar doğurabilir.

Ayrıca okuyun

• Öğrenci-stajyer ile iş sözleşmesi yapmak gerekli midir?

  Bazen öğrenciler kurumun başkanına döner Eğitim Kurumları bu kurumda endüstriyel veya ön diploma uygulamasına girme talebi ile. Bazı işverenler potansiyel adaylara bakmayı kabul ederken, diğerleri mezunların aldığı uzmanlıkların her zaman kuruluşların talebine uymaması ve ayrıca bir öğrencinin statüsünün anlaşılmaması nedeniyle reddediyor. organizasyon.

Bu bölümdeki makaleler

• Deneme süresini doldurmayan bir çalışanın işten çıkarılması

  Bir çalışanın işten çıkarılması Deneme süresi Rus gerçeklerinde karmaşık ve maliyetli bir süreçtir. İlk bakışta İş Kanunu'nun 70. maddesi bu "tuzaktan" kurtulmanın basit ve mantıklı bir yolu gibi görünmektedir. Ama her şey o kadar basit değil. 70. Madde…

• küçülme

  Personelde bir azalma planlarken, tüm çalışanların bu temelde işten çıkarılamayacağı ve azaltılanlara uygun şekilde bildirilmesi ve mevcut boş pozisyonların teklif edilmesi gerektiği unutulmamalıdır.

• Bir çalışanın işten çıkarılması. Arkadaşlarla nasıl ayrılır

  Sadece iyi şeylerin hafızada kalması ve ilişkilerin dostça kalması için çalışanlardan zarif ve onurlu bir şekilde ayrılmak, herhangi bir işverenin ustalaşabileceği gerçek bir sanattır. Bunun için yeterli: Birincisi istemek; ikincisi ders çalışmak ve seçmek...

• Belirli süreli iş sözleşmesi. Doğum izninin kaldırılması

  Belirli süreli bir iş sözleşmesinin şartlarına göre çalışan bir doğum işçisinin işten çıkarılması, uyulmaması işvereni yasal işlemlere götürebilecek bir dizi özelliğe sahiptir.

• Kriz: Ateş etme sanatında ustalaşmanın zamanı geldi

  Rusya'daki en iyi halkla ilişkiler ajanslarının önde gelen uzmanları, oybirliğiyle ülkemizde işten çıkarma etiği ile ilgili sorunlar olduğunu tekrarlıyor. "İşverenlerin kara listeleri"nin büyük İnternet portalları var. Kırgın ve öfkeli, işten atılan çalışanlar bir öfke nöbetinde olumsuz yorumlar yazarlar. Ve ne kadar az düzgün bir şekilde işten çıkarılırlarsa, şirkete karşı o kadar öfkelenirler. Şirketlerin “hayallerindeki işveren” imajını yaratma arayışlarında neden önemli bir yönü gözden kaçırdığını açıklamak zor. personel politikasışirketler. İşten çıkarma, personel yönetiminde savunmasız bir bağlantıdır. Ülkede krizin olgunlaştığı bugün, bunu mutlaka toplu işten çıkarmalar izleyecektir. Hatta "kamu şoklu işten çıkarmalar" kavramı bile var.

• Çalışma sırasında ve işten çıkarılma sırasında iş ihlalleri

  İş kanununun en yaygın ihlalleri, ücretler ve bir çalışanı işten çıkarma prosedürü ile ilgilidir. Bu nedenle ayda bir maaş ödemek yasa dışıdır.

• Küçültme Bildirimi

  Genellikle yönetim, "tarafların mutabakatı ile" sözleşmeyi feshederek personeli azaltmaya çalışır. Bu yöntem işçiye uymuyorsa, personel veya personel sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılmaları gerekir. Ve bu durumda, indirimden habersiz yapamazsınız.

• Yasadışı olarak işten çıkarılan işçilerin işe iadeleri

  Mahkeme, işten çıkarmayı hukuka aykırı bulursa, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan işçinin işe iade kararı derhal icraya tabidir. Zorunlu devamsızlık sırasında, bir çalışan güvenebilir ortalama kazanç ve manevi zararın tazmini. …

• Geleceğe bir göz ile veda

  Tüm personel memurları er ya da geç çalışanları işten çıkarma ihtiyacıyla karşı karşıyadır. Ve şirketin itibarı, ayrılma sürecinin ne kadar başarılı ve doğru gittiğine bağlıdır. Birkaç sırrı açıklayalım. Makale, hrmaximum işbirliğinin bir parçası olarak yayınlandı…

• İşten çıkarılma gerekçesinin değiştirilmesi göreve iadeye yol açtı

  Bilgi testini geçmenin yetersiz bir sonucundan sonra, çalışanın elektrikli ekipmanla çalışma izni uzatılmadı. İşveren, böyle bir kabulün doğası gereği özel bir hak olduğunu ve mahrum bırakılmasının çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verdiğini düşünmüştür.

• tatilden çıkarılma

  Tatilde olan bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılması için, bu çalışanın gerçekten iş ilişkisini bitirmek istediğinden emin olmanız gerekir.

• Ahlaksız bir eylemin komisyonu ile bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi

  Ahlaki olmayan bir suç işlemek için yalnızca belirli bir kategorideki çalışanları, yani eğitim işlevlerini yerine getirenleri işten çıkarmak mümkündür. Ancak aynı zamanda, işten çıkarmanın yasallığı için bu sebep ek koşullar sağlanmalıdır.

• Testi geçmeyen bir çalışanın işten çıkarılmasını sağlıyoruz

  Herkes bilir ki, bir iş sözleşmesi imzalanırken, tarafların mutabakatı ile, görevlendirilen işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesi koşulu sağlanabilir. Ancak çok az kişi, davayla başa çıkmayan ve işveren için uygun olmayan birini nasıl düzgün bir şekilde kovacağını biliyor. Testi geçmeyen bir çalışanla iş ilişkisini sonlandırırken hata yapan işveren, işten çıkarılan kişiyle mahkemede karşılaşma riskini alır ve hakimlerin onun tarafını tutması mümkündür. Bu durumda işten çıkarma nasıl yapılır, bugün anlatacağız.

• Test sonuçlarına göre işten çıkarma

  Makale, istihdam için test rejiminin tasarım özellikleriyle ilgili güncel yönlerin değerlendirilmesine ayrılmıştır. Randevu koşulları, süresi, testi geçme ile ilgili hususlar ayrıntılı olarak ele alınır, testi geçemeyen bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi prosedürü ayrıntılı olarak açıklanır, örnekler verilir. gerekli belgeler Bu konuda.

• Hırsızlık durumunda işten uzaklaştırma ve işten çıkarma nasıl yapılır

  askıya alma ve sonraki görevden alma işyerinde hırsızlık yapan çalışan - ne yazık ki pratikte personel departmanları bu durum oldukça sık oluşur. Ekteki belgeler nasıl doğru bir şekilde hazırlanır ve mevzuatın tüm nüansları nasıl dikkate alınır? Makalede sunulan algoritma, personel memurlarının hatalardan kaçınmasına yardımcı olacak, yani işveren için olumsuz sonuç riskini en aza indirecektir.

• Uzun devamsızlık: İşten çıkarılmanın zorlukları

  Hemen hemen her işveren, er ya da geç, çalışanlardan birinin herhangi bir uyarıda bulunmadan aniden işe gitmediği bir durumla karşı karşıyadır. Bu gerçek baş ağrısı için personel servisi: İnatla kayıp çalışanın işe dönmesini beklemek veya yerine yenisini aramak, devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak veya bir yıldan fazla beklemek ve onu kayıp olarak tanımak? Ve uzak tam liste Benzer bir durumda personel memurunun önüne çıkan sorular. İş mevzuatının tüm gerekliliklerine yalnızca sıkı bir şekilde uyulması, yetkin ve en az düzeyde izin verir. malzeme maliyetleri sorununu çözelim.

• İşten çıkarma emrinin iadesi veya iptali?

  Son zamanlarda, derhal infaz konusuna yönelik tutumlar yargıİşyerinde bir çalışanın eski durumuna getirilmesiyle ilgili önemli ölçüde değişti. Bu yenilikler nelerdir - makalede.

• Açık tarihi olan başvuru

  Bugün, birçok işveren, yeni bir çalışanı işe alırken, ondan önceden "kendi başına" bir istifa mektubu yazmasını istiyor, ancak bunun hazırlanması için bir tarih yok. Denetim firması Business Studio'da uzman olan Svetlana Gavrilova, bu "sigorta" yöntemini uygulayan bir şirketin hangi risklere sahip olduğunu anlatıyor.

• Bir çalışanın Sanatın 5. paragrafı uyarınca işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i

  İş Kanunu, bir çalışanın tekrar tekrar yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılmasını sağlar. Iyi sebepler emek görevleri. Bir iş sözleşmesini feshetme gerekçesi yeni değildir, birbirini izleyen niteliktedir. Daha önce, bu temel ...

• Bir çalışan işe gelmezse

  Üç aydır işe gelmeyen bir çalışanımız var. Telefonlara, mektuplara, telgraflara cevap vermiyor. Evde kapı açılmaz. Onu kovabilir miyiz? Evet ise, hangi maddeye göre?

• CEO, baş muhasebeciyi kovmak için nasıl iyi bir sebep bulabilir?

  Baş muhasebecinizi işten çıkarmak için bir neden bulmak için mevcut işgücü, muhasebe ve vergi Kanunu. Uygun yasal normlar aramanız başarılı olursa, baş muhasebecinin çalışma kitabını bozmak istemeyeceğinden ve Sanat uyarınca istifa etmeyeceğinden emin olun. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, yani kendi istekleri üzerine.

• İşçi haklarının korunması: Savcılığa itiraz

  korumanın bir yolu Işçi hakları savcılığa suç duyurusunda bulunmaktır. Savcılık tek bir federal merkezi sistem adına çalışan organlar Rusya Federasyonu Rusya Federasyonu Anayasasına uyulmasının ve Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan yasaların uygulanmasının denetlenmesi.

• Personelin işten çıkarılması: dayanılmaz derecede acı verici olmadığından nasıl emin olunur?

  İK Mesleğinin Paradoksları Mevcut durumun ikiliği, tam olarak, İK servisini yöneten İK yöneticisinin, bir yandan mevcut koşullar altında, mesleki görevlerinin virtüöz performansını sergilemek zorunda kalacağı gerçeğinde yatmaktadır. küçülme,…

• İşten çıkarmanın maliyeti nedir: küçülme için tazminat ödemeleri

  Çalışan sayısını veya personelini azaltırken, sadece işten çıkarma prosedürünü açıkça takip etmek değil, aynı zamanda doğru bir şekilde belirlemek de önemlidir. çalışan nedeniyle nakit ödemeler*. Bunu yapmak her zaman kolay değildir. Gerçek şu ki, bu tür ödemeler için gereklilikler çeşitli makalelerİş Kanunu. Bakalım içinde hangi miktarlar var bu durum konuşma, onları doğru bir şekilde nasıl hesaplayacağınız, onlara vergi ödemenin gerekli olup olmadığı.

  Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafına göre işten çıkarılma fikrini sık sık duyabilirsiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i öncelikle emeklilik yaşına ulaşmış kişilerle ilgilidir. Ancak bu, Sanatın 1. Kısmının gerekliliği ile tutarlı değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. öncelik hakkı işgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan insanları işte tutmak. Emeklilik yaşına ulaşmış olmak, bu kişilerin öncelikli olarak işten çıkarılması için bir sebep değildir. Sadece genel kurallara göre görevden alınabilirler.

• Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine maddi hasarın geri kazanılması

  Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda maddi hasarın karşılanması - Ayrılan/işten ayrılan bir çalışandan tazminat alma olasılığı hakkında açıklama.

• Çocuklu ve hamile kadınların işten çıkarılması durumunda tazminat ödemeleri

  Üç yaşından küçük çocukların annelerinin tasfiyesi ve işsiz kalmasıyla ilgili olarak görevden alınan yetkililer, sosyal koruma insanlar öder aylık tazminat 3 yaşına gelene kadar ebeveyn izniyle aynı miktarda ...

• Görevden alma: Her iki tarafın da kazanması mümkün mü?

  Çalışanların herhangi bir nedenle işten çıkarılması bir kaza değil, bir işletmenin iş hayatının doğal bir parçasıdır. Ona böyle davranılmalıdır. Ve bu süreçte birbiriyle ilişkili iki taraf var - kendinden vazgeçme yeteneği ve başkalarını kovma yeteneği. Bu makale, bir işletme sahibi ve yöneticisi olan, faaliyetlerinin doğası gereği başkalarını işten çıkaran ve kendilerini kendi istekleri dışında işten atılma durumunda bulmamayı öğrenmek isteyenler için ilgi çekici olacaktır.

• Bir zarfta maaş ve işten çıkarılma

  Şimdi şirketim tuttuğum pozisyonu kesiyor ve yönetim tazminat ödemek istemiyor (bildiğim kadarıyla 5 maaş). Maaşımın %50'sinin “gri” olması durumu karmaşıklaştırıyor. Nasıl daha iyi davranılacağı konusunda ne gibi tavsiyelerde bulunursunuz? Mahkemeye gitmeli miyim? Benim pozisyonum en üstte. Mahkemeye gitmek kariyerimi nasıl etkiler?

• Nasıl aldatılıp kovulmamalı?

  Birçok işçi, kural olarak, haklarını bilmedikleri için işverenlerin keyfiliğine katlanmaya hazırdır. Ve işten çıkarılma durumunda yasal tazminat almaya ve ahlaki zararın neden olduğu zararı tazmin etmeye yetecek kadar var.

• Şirket tasfiye edilmek üzereyse ne yapmalı?

  Yönetimin şirketin tasfiyesine başlama niyeti, işten çıkarma ve ödeme prosedürüne uygunluk da dahil olmak üzere, çalışanların işçi haklarına saygı gösterme yükümlülüğünün olmadığı anlamına gelmez. kanunla sağlanan tazminat.

• Öğrenim sözleşmesi kapsamında herhangi bir miktar ödemeden işimden ayrılmam mümkün müdür?

  İşveren pahasına eğitim sözleşmesi tarafından öngörülen sürenin bitiminden önce iyi bir sebep olmaksızın işten çıkarılma durumunda, çalışan, fiili süre ile orantılı olarak hesaplanan eğitim için şirket tarafından yapılan masrafları geri ödemekle yükümlüdür. eğitimin bitiminden sonra çalışmadı.

• İstifa etmeye mi zorlanıyorsun?

  Kendi içinde, soru zaten düşündürücüdür: eğer işten çıkarma KENDİ İRADESİNİZLE gerçekleşirse, patronun bununla ne ilgisi var. İşin aslı, hukuk açısından - hiçbiri, ama gerçekte tam tersi doğrudur.

• İşten çıkarıldım, ne yapmalıyım? Bir avukatın pratik önerileri

  İlk olarak, organizasyon ne kadar ciddi olursa, işten çıkarma o kadar dikkatli hazırlanır.