Standart bir durum gibi görünüyor: Bir çalışan hamileliğinin 30. haftasında ve onun yerine belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında işe alıyorsun. geçici işçi. İş akışı kaydedilir ve herhangi bir kayıp öngörülmez. Ama ya yedek işçi de hamileyse? Annelik oranındaki bir çalışan doğum iznine ayrılırsa ne yapacağını bulalım.

İki doğum izninde kalmak mümkün mü

Çalışanınız hamile mi? İş Kanunu'na göre, ona ve () sağlamanız gerekmektedir. Şirkete gelince, müdür, mevcut bir pozisyon için analık oranında başka bir personel istihdam etme hakkını saklı tutar. Bu özel bir rol oynamaz - belgelere göre () basitçe sahip olacaksınız yeni kişi eskisi gibi davranmak. İş eksikliği sadece “yeni basılmış” için var: devamsız bir çalışan, belki de veya () kullanmadan, herhangi bir zamanda geri dönebilir, bu da ani bir işten çıkarılma ile tehdit eder.

Aniden “yedek” in de bir pozisyonda olduğu ortaya çıkarsa ne yapmalı? Doğum iznine bakım yapılır mı doğum oranı? Evet, yalnızca hamilelik ve doğum için hastalık izni süresince, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında yeni (zaten ikinci) bir geçici işçi kiralamanız gerekecektir. Koşullar aynı kalacak kıdemönceki çalışanın çıkışı ile sona erer.

İstihdam kaydı: olmak ya da olmamak?

Birçok kadın doğum işini bir risk olarak görmez, bu nedenle sakince belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarlar. çalışma kitabı. Ayrıca "geçici" tüm sosyal garantiler: tatil ve dönem sona erene kadar aylık ödemeler iş sözleşmesi(FSS, işverene 1,5 yıla kadar olan çocuk bakım ödeneği miktarını geri öder).

Kendi şirketinizin bir çalışanını ortaya çıkan pozisyona transfer etmek istiyorsanız, onunla yapılan iş sözleşmesine ek olarak, çalışma kitabına () kaydedilmeyen ek bir sözleşme yapılır. geçici transfer ancak asıl çalışanın işten çıkarılması durumunda kalıcı olarak kabul edilebilir.

Doğum iznine ayrılan bir çalışanın doğum oranından kovulması mümkün müdür?

1. Bir şirket tasfiye edildiğinde.
2. Hamilelik döneminde sözleşmenin sona ermesinden sonra (asıl çalışan geri döndü ve değiştirilen kişinin sağlık durumu, doğum iznine ayrılana kadar çalışma süresi için yönetici tarafından önerilen başka bir boş pozisyona geçmesine izin vermiyor; ve ayrıca boş yer olmaması nedeniyle).
3. Annelik izninin sonunda (belirli süreli iş sözleşmesinin süresini doğum zamanına kadar uzatmak için, çalışanın yazılı başvurusuna ve hamileliğini onaylayan bir sağlık raporuna ihtiyacınız olacaktır).

Ayrıca, yeni bir çalışan takımda kök salmışsa ve mükemmel sonuçlar gösteriyorsa, alternatif olarak, hem doğumdan önce hem de doğumdan döndükten sonra niteliklerine uygun ücretsiz bir pozisyon için ona başka bir departmana transfer teklif edebilirsiniz. ayrılmak.

Hangi ödemeler yapılacak?

Analık oranında sabit süreli bir iş sözleşmesinin, ana çalışanın geri dönüşü ile “geçici” olarak sona erdiği anlaşılmalıdır. Bu nedenle şirketin yeni hamile bir çalışan karşısında doğum izni () ödemesi dışında herhangi bir yükümlülüğü bulunmamaktadır. Aylık ödemeler 1,5 yaşın altındaki bir çocuğun bakımı için, yalnızca belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshine kadar yatırılır. Daha sonra yetkinliğe geçerler. sosyal koruma.

Bir çalışanın şirketinizde analık oranında bir işi varsa, bu onun da hakkı vardır. doğum izni aynı anda iki işte. Birincil pozisyona bakılmaksızın - bir iş sözleşmesinin yapıldığı tüm işyerlerinde sayılır. Çocuk bakımı için ödemeler sadece bir şirkette yapılır - hamile kadının tercihine göre.

Peki evrak işlerini nasıl doğru yapacaksınız? “Yedek” doğum iznini imzalamanız gerekmektedir (zamanında sağladıysa hastalık izni), ödeneği hesaplayın ve tüm belgelerin sunulmasından sonra 9 gün içinde ona parayı ödeyin. Şirketinizde çalışmak ilk resmi pozisyonu ise, ödenek asgari ücrete göre hesaplanır. "Yedek" bir gelir belgesi sunarsa önceki yer iş, daha sonra ödemeler, tüm muhasebe nüanslarına uygun olarak genel formüle göre hesaplanır.

Belirli süreli iş sözleşmesi nasıl feshedilir?

Böyle bir anlaşmanın gücü, "yok" çalışanın pozisyonuna geri dönüşü ile bağlantılı olarak sona erer, yani. bir “yedek”in görevlerinin sona ermesi için önceden belirli bir tarih belirlemek pratik olarak imkansızdır. İşine her an son verebilir. Her ne kadar bir çalışana görevlerinin tamamlandığını bildirmek kendine saygısı olan bir şirket için olsa da. emek faaliyeti tercihen 3 için Takvim günleri ().

Doğum oranındaki görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi herkes için uygun değildir. Ancak yine de kadınların iş başvurusunda bulunurken dikkat etmesi gereken bir takım avantajlar var:

• tecrübe etmek;
• yüksek kar ödemesi;
• kalıcı bir pozisyona transfer olasılığı;
• tatil hakkı ve tazminat kullanılmayan günler yeniden yaratma;
• çocuk bakımı ödemeleri hakkı (belirli nüanslarla).

Tabii ki, dezavantajları da var:

• ani işten çıkarma ve sonuç olarak ana işin kaybı;
• hizmet kesintisi;
• doğum iznine giderken pozisyon kaybı;
• çocuk bakım yardımlarının kaybı.

Annelik oranındaki bir çalışan da bir bebek bekliyorsa panik yapmayın - kesinlikle onun yerini alacak birini bulacaksınız. Burada esas olan, hiçbir kadının haklarını ihlal etmeden tüm belgeleri doğru bir şekilde hazırlamaktır.

Avukatlara sık sık doğum iznine çıkmanın mümkün olup olmadığı sorulur. doğum pozisyonu? Rus iş yasasının buna kesin olarak olumlu bir cevap verdiği söylenmelidir.

Çoğu durumda en yaygın olanı, süresi taraflarca sınırlandırılmayan bir iş sözleşmesidir. Böyle bir anlaşma, taraflar karşılıklı anlaşma ile feshedinceye kadar veya taraflardan birinin feshi için Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından özel olarak öngörülen gerekçeleri bulununcaya kadar yürürlükte kalacaktır.

Bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapıldığında durum biraz farklıdır. Bu sözleşme zaten belirli bir noktada bir fesih maddesi içermektedir. Ayrıca taraflar - çalışan ve işveren - sözleşmenin bitiminde bu konuda anlaşmışlardır. Doğum iznine ayrılan bir kadının yerini alacak kişileri bu şekilde işe alıyorlar. Gerçek şu ki, doğum izninden ayrılan bir kadın, yerine geri dönme hakkını saklı tutar.

Kadının, kanunun öngördüğü süre boyunca doğum izninde olması ve daha sonra bir çocuğa bakma zorunluluğu yoktur. Dilerse işine daha erken dönebilir.

Bu, Sanatın 2. bölümünün 2. paragrafında açıkça belirtilmiştir. 58 ve Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u. Sonuç olarak, doğum iznine ayrılan bir kadının yerine işe alınan bir çalışanın iş sözleşmesinin feshedilme süresi (tekrar vurguluyoruz: onunla önceden anlaştık!) Bu kadının işten ayrıldığı gün olacaktır. kararname.

Ama işe alınan bir çalışan belirli bir süre hamile bir kadın da olabilir. Aynı zamanda, işçi haklarının daha iyi korunması için Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen tüm garantilerden yararlanmaktadır. Bu teminatlardan en önemlisi doğum izni hakkının teminatıdır. Belirli süreli bir sözleşme kapsamında çalışan kadınlar için, bir işletmenin veya kuruluşun daimi çalışanları için analık izninden ayrılma kuralları geçerlidir. Bunu, doğum oranından doğum iznine çıkabileceğinizi takip eder.

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan bir kadının doğum iznine ihtiyacı varsa, Sanatın gereklerine uyması gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255'i, yani: işverene doğum izni verilmesi gerektiğine dair bir başvuruda bulunmak. Bu başvuruya destekleyici bir belge eşlik etmelidir. tarafından verilen standart bir engellilik belgesidir. tıbbi kurum. Bülten, engelliliğin nedenini gösterir - hamilelik ve bir çocuğun yaklaşan doğumu.

Doğum izni verilecek ve belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan bir kadın, bu konuda kendisine ait tüm ödemeleri alacaktır. Doğum pozisyonundan doğum iznine ayrılma durumunda, çalışan farklı türde sorunlarla karşı karşıyadır.

Doğum iznine rağmen, tam zamanlı çalışan bir kadının işyerine döndüğü gün, kadın işletmeden çıkarılabilir. Bu durumda işten çıkarılma, işverenin inisiyatifinde yapılmaz, çünkü taraflar iş sözleşmesinin imzalanmasında üzerinde anlaşmışlardır (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi).

Ancak bazı garantiler hala devam etmektedir. Bunun nedeni, doğum izninin farklı kuralların geçerli olduğu iki bölümden oluşmasıdır. İş hukuku. İlk kısım - doğumdan önceki ve çocuğun doğumundan hemen sonraki zaman - doğum izni olarak kabul edilir ve ikinci kısım - çocuk üç yaşına gelene kadar. Bu bölüm, ebeveynin bebeğe bakması için bir tatildir (sadece anne değil, baba ve hatta çocuğun başka bir akrabası bile böyle bir tatile gidebilir).

Analık izninin ikinci kısmı, geçerli olana göre adli uygulama, iş sözleşmesi belirli süreliyse ve süresi dolmuşsa işten çıkarmaya engel olmaz. Bunda içsel bir mantık vardır, çünkü doğum izninde olmak zorunlu bir durum değil, çalışanın iradesinin, hakkının kullanılmasının bir ifadesidir. Sözleşme açık uçluysa, Sanatın 4. Kısmının garantisi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i - çocukları henüz üç yaşına ulaşmamış annelerin işten çıkarılması yasağı. Ancak belirli süreli bir iş sözleşmesi için bu kural geçerli değildir.

Ancak doğum izninin ilk kısmı, işvereni, Rus iş kanununun hamile kadınlar için oluşturduğu bazı özel garantileri dikkate almaya zorlar.

Böyle bir kadını işten çıkarmadan önce (her durumda, sözleşmenin sona ermesinden sonra bile), işveren, şirketinde bu kadının uzmanlığına karşılık gelen herhangi bir boş pozisyon olup olmadığını ve bir çalışan olarak niteliklerini kontrol etmelidir. Daha düşük niteliklerin gerekli olduğu bir iş bile olabilir. Tek şart, bu tür çalışmaların hamile bir kadının sağlığına zarar vermemesidir.

Bu tür açık pozisyonlar varsa, işveren, çalışanına bu pozisyonlardan birine taşınmasını ve böylece daimi işçi olmasını teklif etmekle yükümlüdür. Ve ancak o zaman, işverenin bu tür boş pozisyonları olmadığında, hamile bir kadın, doğum izni sırasında bile, iş sözleşmesi sona erdiğinde kaçınılmaz olarak işten ayrılır.

Yukarıdakilerin tümü, bir sonuca varmamızı sağlar: iş sözleşmesinin süresi hamilelik sırasında sona ererse, kadın, boş pozisyonlar varsa, işletmede bırakılmalı ve buna göre tam doğum izni alacaktır. Ancak iş sözleşmesinin süresi çocuk doğduğunda sona ermişse, iş sözleşmesinin feshi ve dolayısıyla ebeveyn izninin kesilmesi yasal olacaktır.

Bu sayfada:

Bir işveren, çalışanları ile bir süre belirtmeksizin iş sözleşmesi yapabilir veya uzun süreli işbirliği sağlayabilir. Ancak birçok işletme genellikle belirli süreli sözleşmelerle geçici işçi çalıştırmaktadır. Belirli bir süre için işbirliği ihtiyacı çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir, en yaygın olanı, ailede yaklaşan ikmal nedeniyle bir çalışanın tatile çıkmasıdır. Bu temelde istihdama genellikle "annelik oranı" denir.

Böyle bir pozisyonda çalışmanın avantajları ve dezavantajları ile yasama tasarımıyla ilgili belirli nüanslar vardır.

Annelik oranının yasal anlamı

İş Kanunu ile ilgili birçok kavram gündeliktir, ancak modern dünyada mevcut değildir. yasal belgeler, örneğin, "doğum izni" ve buna bağlı olarak "doğum oranı". Bununla birlikte, anlamları genellikle herkes için açıktır ve yalnızca diğer terminolojik yapılar altında yasalarla sıkı bir şekilde düzenlenirler.

Bir kadına doğum ve çocuk bakımı için ayrılma hakkı veren Sovyet kararnamesine benzer şekilde “Kararname”, bir çocuğun doğumu ve ona bakma ile ilgili iki tatil, birbiri ardına olarak adlandırılır. Sırasıyla, doğum oranı- bu, bir kadının doğum iznine çıkmadan önce tuttuğu, ebeveyn izni sırasında veya bitiminde herhangi bir zamanda geri dönme hakkına sahip olduğu pozisyondur.

Mevzuat, hamile bir kadının işten çıkarılmasına veya 3 yaşın altındaki bir bebeğe bakılmasına izin vermemektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesi). İş yeri kendisine ayrılacak ve ne zaman olursa olsun tatilden çıkmasını bekleyecek. Daimi bir çalışanın bulunmadığı süre boyunca, işveren, eski çalışan geri döndüğünde onu serbest bırakacak olan yerine başka bir kişiyi alır.

NOT! Annelik oranında istihdam ancak geçici olabilir.

Annelik oranını "kapatmanın" iki yolu

Ana çalışanın doğum izninde ayrıldığı pozisyonun işleyişini sağlamak için işverenin iki olası yollar. Her biri kendi tasarım nüanslarını sağlar.

1. Dahili transfer veya kombinasyon. Bazen yetkililer, zaten çalışan insanlar arasında sorumlulukları dağıtmayı tercih ederek “dışarıdan” bir kişiyi işe almak istemezler. Eğer bir emek fonksiyonları niteliklerle çelişmeyin çalışanlar zaten işletmede çalışıyorsa, o zaman onlara aşağıdakilere dayanarak yeni görevler yüklenebilir. Ek anlaşma iş sözleşmesine ve başın emrine. Aynı zamanda, çalışma kitabına herhangi bir şey girmenize gerek yoktur, bir işaret yapılabilir.
2. Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması. Yeni bir çalışanın bir doğum işi için geçici olarak işe alınmasıyla oluşur. Bu durumda, çalışma kitabına bununla ilgili bir giriş yapmanın yanı sıra bir iş emri gereklidir. Geçici olarak ilan edilse de yeni bir çalışanın kişisel kartı olması gerekir.

Doğum izni için belirli süreli sözleşmenin zorunlu maddeleri

Böyle bir belgenin metni, örneğin mevsimlik çalışma veya kısa süreli çalışma gibi benzer geçici istihdamdan biraz farklı olacaktır.

Kural olarak, belirli süreli sözleşme iki tarih belirlenir - işbirliğinin başlangıcı ve sonu. Annelik oranı için bir başvuru sahibi çalıştırırken, bu yapılamaz. Bunun nedeni, kararnamenin iki dönem içermesidir - doğum izni (daha doğrusu hastalık izni) ve anne olan bir çalışanın istediği zaman kesme hakkına sahip olduğu küçük bir çocuğa bakma izni.

Böylece, doğum pozisyonundaki çalışma şartları olabilir farklı süre: devlet tarafından doğuma hazırlık ve onlardan sonra iyileşme için garanti edilen 140 günden itibaren, bebek işe dönmek için acele etmemeyi ve kendini aileye bakmaya adamayı planlıyorsa, 1,5 veya 3 yaşına kadar.

Bu çelişkiyi çözmek için aşağıdaki çıkış yolu sağlanır: analık oranında belirli süreli bir iş sözleşmesinde, eyleminin sona erme tarihi belirli tarih, ve gelen olay, bir çalışanın, geçici bir çalışanla değiştirilmek üzere işçi saflarına geri dönmesidir.

Ve geçici çalışan da doğum iznine gidiyorsa?

Hayat tahmin edilemez ve geçici olarak işe gelmeyen bir “doğum işçisi”nin yerini alması için çağrılan bir işçinin de anne olacağı sık sık olabilir. Bu durumda, her şey zamanlamaya bağlı olacaktır.

1. Asıl çalışan, onun yerine geçen hamile kadın tatili almadan önce tatilden ayrılmaya karar verirse doğum öncesi Kliniği hastalık izni, işini kaybedecek. İşveren geçici işçiyi hamile olmasına rağmen sözleşmenin sonunu belirleyen olaya istinaden feshedecektir.
2. Annelik iznindeki bir kadının hamileliği 30 haftaya ulaşırsa ve ana çalışan bebeğine bakmaya devam ederse, gelecekteki anne, selefinin bıraktığı kadar sakin bir şekilde yasal olarak garantili bir kararnameye devam edecektir. Aynı zamanda, doğum iznine ayrıldığında ödenmesi gereken ödemeleri tahakkuk ettirme hakkına sahiptir. Bir çalışanı şimdi onun yerine nereye götüreceği işverenin sorunudur.
3. Asıl işçi, yerine alınan kadının yasayla öngörülen 70 gün içinde dayanmasına, bir bebek doğurmasına ve doğumdan iyileşmesine izin verecek uzun bir süre tatilden dönmezse, o zaman doğum iznine ayrıldığından beri, resmi olarak çalışıyorsa, tatil ve çocuk bakımına göre izin verme hakkına sahiptir. Ona uygun ödemeler yapılacak ve hizmet süresi, iş sözleşmesinin sona ermesine, yani ilk annenin görevine geri dönmesine kadar sürdürülecektir.

ÖNEMLİ BİLGİ! Son nokta, işverenin buna karşı hiçbir şeyi yoksa mümkündür. Yasaya göre, doğumdan sonra asıl çalışanın yerini alan hamile bir kadını, iş sözleşmesinin sona erdiğini gösteren olay henüz gelmemiş olsa bile, işten çıkarma hakkına sahiptir. Bu durumda, ödemeler için sosyal güvenlik makamlarına başvurması gerekecektir.

İşverenle anlaşarak ve Yazılı onay kadınlara, kararnamenin bitiminden sonra eyalette tutulması planlanıyorsa, şirkette (niteliklerine uygun varsa) başka boş pozisyonlar teklif edilebilir.

Doğum oranının avantajları ve dezavantajları

Asıl çalışanın doğum izniyle ilgili geçici bir pozisyonda bulunması hem olumlu noktalar, hem de olumsuz olanlar. Böyle bir çalışmayı kabul etmeden önce, onları analiz etmeye değer.

Annelik oranının eksileri

1. Başlangıçta işin geçici doğası. Bir doğum pozisyonu alırken, bir kişi onu bırakmak zorunda kalacağının farkında olmalıdır.
2. Zamanlama Öngörülemezliği. “Annelik izni” hem 140 gün hem de üç yıldan fazla devamsızlık hakkına sahip olduğundan, işbirliğinin ne zaman sona ereceğini ve daha fazla istihdam planladığını tahmin etmek imkansızdır. İş sözleşmesinin süresi sona ererse, işveren her zamanki iki hafta içinde yaklaşan özgürlük konusunda uyarmayabilir: eğer ana çalışan aniden görevine dönerse, onun yerine alınan çalışan aynı tarihte işten çıkarılacaktır. .
3. Asgari garanti. Bu tür bir sözleşme kapsamında işten çıkarma, işverenin inisiyatifinde olmayacak, ancak tarafların iradesine bağlı olmayan koşullar nedeniyle gerçekleşecek: sonuçta, asıl çalışanın kararnameden dönüşü planlanamaz.

   Böyle bir işten çıkarma nedeni, sosyal korumayı garanti etmez ve ek tazminat ödemeleri: Hamile bir kadın, bekar bir anne ve bir engelliye bakan bir kişi işten çıkarılabilir.

   İşten çıkarılma üzerine, böyle bir çalışan sadece normal olanı alacak ücretler ve kullanmak için zamanı yoksa yıllık izin tazminatı.

4. Kendi hamileliği durumunda güvensizlik. Annelik pozisyonunda çalışırken, doğum öncesi kliniğinden imrenilen iş göremezlik belgesini almak için zamanı olmayan hamile bir kadın, hizmet süresini korumadan ve çocuğa dayanan ödemeler yapmadan herhangi bir gün acımasızca işten çıkarılabilir.

Doğumevinin Potansiyel Faydaları

1. Daha az zorlu seçim. Bir doğum pozisyonu, genellikle bir adayın başka türlü erişemeyeceği bir yeri almak için iyi bir şanstır. Geçici çalışma, işverenin, yedek bir çalışanın deneyim, nitelik ve kişisel nitelikleri kriterlerini bir şekilde azaltmasına izin verir. Çoğu zaman, başvuru sahibi, işverenin yenisini bulması gereken süre boyunca da çalışır.
2. Yeni deneyim. Annelik pozisyonunda çalışan çalışan, gelecekteki istihdamında kendisi için faydalı olacak uygun becerileri alır. İşin geçici olduğunu düşünseniz bile, bir işe giriş ve özgeçmişinizde ek deneyim listeleme hakkı elde etmek için yeterince uzun sürebilir.
3. Kendinizi ifade etme fırsatı. Geçici işbirliği genellikle uzun vadelidir. şartlı serbestlik Bunun bir sonucu olarak, yetkililer istihdam konusunda daha sağlam bir karar verebilirler. Bir boş yerin varlığında, bir işveren için üçüncü taraf kişileri seçmek yerine, zaten kanıtlanmış bir uzmanı işe almak daha uygun ve karlıdır. Uygulamada, doğum işçilerinin yerini alan uzmanların çoğu, kalıcı iş ana çalışanın çıkışından hemen veya kısa bir süre sonra.
4. Olağan işçi hakları. Annelik oranı, geçici olmakla birlikte, resmi istihdam geçerli tüm garantilerle: yıllık izin hastalık izni kullanma hakkı, maaş ayrılan çalışanın maaşından daha düşük olmayan ve muhtemelen ikramiye alarak. Her zamanki gibi doğum izninde çalışırken emek sürüyor tecrübe etmek.

İşyerinde, bir çalışan doğum iznine ayrıldı ve sonuç olarak doğum pozisyonu boşaltıldı. Bu yerde çalışırken hangi tuzaklar ortaya çıkabilir, bu makalede ele alacağız.

Kural olarak, hamile bir çalışan tatildeyken boş bir koltuk, personel rotasyonlarının ortaya çıkması anlamına gelir. Bu süre için işveren, geçici bir süre için uygun bir ikame arıyor.

Annelik rüya gibi bir işten ayrılmak mı?

Bu çalışma ne anlama geliyor, hangi özelliklere sahip? Doğum koltuğu boştur iş yeri bir çalışanın doğum izninde ayrılmasının bir sonucu olarak. Bir gün dönecek ve tekrar eski pozisyonunda çalışacak. İşten ayrılan işçinin yerini almaya karar veren kadın ile işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılır. Bir üniversiteden yeni mezun olmuş genç çalışanların bu yerde çalışmaya gitmesi daha iyidir.

Doğum izninde olan bir annenin yerine belirli süreli iş sözleşmesi yapılması

Doğum yapan bir işçiyi değiştirmek için belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması, geçici bir işçinin işe alınmasında oldukça yaygın bir durumdur. Kendine has özellikleri olduğu göz önüne alındığında, işverenlerin genellikle yürütülmesi ve feshi ile ilgili birçok sorusu vardır.

Böyle bir iş sözleşmesi, eksik bir çalışan, aşağıdakilere uygun olarak sonuçlandırılır: İş hukuku ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu iş sözleşmesi, anlaşma, yerel düzenlemeler, bir iş sözleşmesi, iş yeri korunur.

Doğum izninin yerini almak için bir çalışan nasıl işe alınır

Bir çocuğun doğumu harikadır, ancak genç bir annenin işvereni için yeni sorunlar ortaya çıkar. Bunun için bir yedek bulmalı ve böyle bir değişikliğin nasıl düzgün bir şekilde yürütüldüğünü bilmelisiniz. iş gücü, özellikle, doğum izni yerinde bir iş başvurusunun nasıl doğru bir şekilde yazılacağı.

Yönetim, geçici olarak yok olan doğum izni yerine yeni bir çalışanı veya çalışanı kabul etmeye karar verirse, bu durumda bir iş sözleşmesi de yapılmalıdır.

ConsultantPlus: Forumlar

Şimdi çocuk 1,5 yaşını doldurmak istiyor ve bu nedenle doğum iznindeki anne 3 yaşından küçük bir çocuğa bakmak için ek bir başvuru yazmak istiyor. Ancak kendisi doğum oranından doğum iznine ayrıldı (yani, bir doğum işi için işe alındı).

Doğum izni yerine

Biliyorsunuz, bu konudaki kanunlar çok kaygan. üzerinde Genel kural, iş sözleşmesi sabit süreli olduğundan - asıl çalışanın bulunmadığı süre için - o zaman bu çalışanın işten ayrılmasıyla feshedilmelidir. Şanslıysanız, doğumda hem BiR ödeneği hem de toplu ödeme almak için zamanınız olabilir. Ve çalışan kararnamenizden önce ayrılırsa, o zaman burada

Madde 261 İş Kanunu RF] [Bölüm 41] [Madde 261]

İşverenin inisiyatifiyle hamile kadınlarla bir iş sözleşmesinin feshi, kuruluşun tasfiyesi veya faaliyetlerin sona ermesi durumları dışında, izin verilmez. Bireysel girişimci.

Kadının hamileliği sırasında belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren, kadının sorumluluğundadır. yazılı açıklamada ve sağlarken tıbbi sertifika hamilelik durumunu teyit ederek, iş sözleşmesinin süresini hamileliğin sonuna kadar uzatın.

Doğum izni yerine transfer

Ziyaretçi yasal tavsiye Doğum izni yerine nakil konusunda 6283 soru soruldu. Ortalama olarak, bir sorunun yanıtı 15 dakika içinde görünür ve bir soru için 5 dakika içinde gelmeye başlayacak en az iki yanıt garanti ederiz!

İki yıl önce doğum iznine ayrılan bir kızın yerine iş buldum.İş sözleşmemde bu yazıyor.Şu anda kendim hamile kalmayı planlıyorum.Birkaç ilgi çekici nokta var:

Merhaba! 2010 yılında ben

Bir doğum yerinden doğum iznine ayrılma kuralları

Devletinin temel yasalarına aşina olmayanlar için doğum iznine çıkmak doğum izni diğerleri kadar anlaşılmaz bir şey yasal yönler. Ancak birçok kadın benzer bir sorunla karşı karşıyadır, çünkü hamilelik en beklenmedik anda ortaya çıkabilir, görünüşe göre geçici olsa da tüm işyeri var. Evet ve belki de aynı kuruluşta kalıcı bir boşluğa geçmenin mümkün olacağına dair her zaman bir umut ışığı vardır.

Doğum izni yerinde çalışmak

Birkaç yıldır şirkette çalışıyorsunuz, ancak terfi alamadınız. Sonunda ofiste, uzun zamandır hayalini kurduğunuz bir yer boşaltıldı - bir meslektaşınız doğum iznine ayrıldı. Sözde doğum oranı oldukça riskli bir iştir. Yeni bir prestijli pozisyonu kabul etmek ya da etmemek?

Doğum oranı, geçici bir işçinin işe alındığı bir iştir. Yani, küçük bir çocuğa bakmak için doğum iznine ayrılan bir çalışanın yerini alacaksınız.

Doğum izninin olduğu yerde çalıştı ve kendisi doğum iznine ayrıldı

Sanatın 1. Bölümüne dayanarak. 11.2 Kanun N 255-FZ aylık istikhak 1,5 yıla kadar çocuk bakımı için, çalışanın ortalama maaşının% 40'ı kadar, ancak en az en küçük beden 19 Mayıs 1995 tarihli Federal Yasa ile kurulan bu ödenek N 81-FZ “On devlet faydalarıçocuklu vatandaşlar.

Bu kılavuz sağlanan miktar ve şartlarda endekslenir Federal yasa hakkında federal bütçe ilgililere mali yıl ve planlanan dönem için, Sanat uyarınca belirtilen federal yasa tarafından belirlenen tahmini enflasyon seviyesine dayanarak.

doğum izni yerinde çalışıyorum

Madde 261

Kadının hamileliği sırasında belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işveren, yazılı başvurusu üzerine ve hamilelik durumunu teyit eden bir sağlık raporu ibraz etmesi üzerine, iş sözleşmesinin geçerliliğini doğum tarihine kadar uzatmakla yükümlüdür. hamileliğin sonu.