çıkmak mümkün mü doğum izni, geçici olarak almak iş yeri"doğum izni" ve nasıl düzenlenir? Bu sorularla ilgileniyorsanız, bu gibi durumlarda doğum iznine çıkmanın tüm nüanslarını ve bu durumda ödenmesi gereken parasal tazminatı size ayrıntılı olarak anlatacağımız sunulan makaleye bakın.

terimleri anlayalım

Her şeyden önce, bir kararname ve bir karar yeri kavramının ne olduğunu anlayalım. Açıkça söylemek gerekirse, mevzuatta "kararname" kavramı yoktur. Ancak, sakinler arasında bu terim Sovyet döneminden beri yerleşmiştir. Genellikle iki dönemden biri olarak anlaşılır:

• hamileliğin otuzuncu haftasında doğumdan önce anneye verilen hastalık izni. Kısaca BIR (hamilelik ve doğum) için hastalık izni;
• Doğumdan sonra anneye verilen ve bebeğe doğuma kadar bakmasını sağlayan izin üç yaşında. Bu süreye LRM (çocuk bakımı) izni denir. LRM kararnamesinin sırayla iki döneme ayrıldığını söylemeliyim:

1. 1. bir çocuğun doğumundan bir buçuk yıla kadar
2. 2. bir buçuk ila üç yıl.

Çalışanın doğum izninde veya BiR'de olduğu süre için, doğum veya doğum oranı olarak adlandırılan bir işyeri boşaltılır. Buna göre, işveren işe alma hakkına sahiptir. geçici işçi. Kural olarak, onunla yeni bir yere giriş tarihini ve serbest bırakılma tarihini gösteren belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. iş görevleri.

Peki ya doğum pozisyonunu alan kadın zamanla kendi kendine hamile kalırsa? Bu durum kanunla da öngörülmüştür.

Geçici bir işten B&R veya LRM izni alabilir miyim?

Buna göre Mevcut mevzuat, gelecekteki anne geçici bir iş yerinde, BiR'de tatile çıkma hakkına da sahiptir. Ve doğum yaptıktan sonra, LRM için çalışma görevlerinden serbest bırakılabilir. Ancak, bu durumda bazı nüanslar vardır:

• çalışan belirli süreli bir sözleşmeyle işe alınmışsa, karar sözleşmenin bitiş tarihinden önce verilir, ancak yönetim, çalışanla anlaşarak sözleşmeyi uzatabilir;
• iş sözleşmesinin sona ermesi ile bir kadın kovulabilir. Tek şey, bir işverenin hastalık izni sırasında bir çalışanı işten çıkaramamasıdır. Bu yasa, BiR'deki hastalık izni için de geçerlidir. Bu nedenle işveren sözleşmeyi doğuma kadar uzatır;
• kayıtlı bir çalışan ise kalıcı temel, programdan önce işe gitti, daha sonra işveren geçici işçiyi işten çıkarabilir;
• Eğer iş sözleşmesi geçici bir çalışanın doğumundan sonra birden fazla kez sona erer, daha sonra LRM'ye göre tatile gidebilir;
• asıl çalışan işe gitmediyse sözleşmeyi uzatabilirsiniz, örneğin, çocuk üç yaşına gelene kadar kararnameyi uzattı. Böyle bir durumda, geçici bir çalışan kararnamesini uzatabilir.

Yukarıdakilerin tümünü özetlemek gerekirse, geçici bir çalışan, bitiş saatinden bağımsız olarak BiR'de iyi bir dinlenme hakkına sahiptir. iş sözleşmesi. Bu iznin miktarı hamileliğin seyrine bağlıdır ve şunlar olabilir:

• 140 gün - normal hamilelik;
• 156 gün - komplikasyonlu doğum sırasında;
• 194 gün - müstakbel bir annenin çoğul hamileliği varsa.

Hastalık izni sırasında, bir kadın yardım alır ve diğer tüm yardımlar onun için geçerlidir. sosyal garantiler daimi bir çalışanla aynı. Özellikle, doğum iznini planlanandan önce feshetme hakkına sahiptir.

Belgeleri işleme prosedürü

BiR ile ilgili belge hazırlamak için, her şeyden önce, bir kadın devletle veya devletle iletişime geçmelidir. özel klinik. bölüm jinekolog doğum öncesi Kliniği Kadının kayıtlı olduğu kişi, engelliliği hakkında bir sayfa yazmalıdır. Yukarıda da belirttiğimiz gibi hamileliğin 30. haftasında düzenlenmektedir ancak anne adayının çoğul gebelikleri varsa belge 28. haftadan itibaren verilmektedir. Çalışanın iş görevlerinden serbest bırakıldığı süreyi belirtmelidir.

Doğum iznine çıkma niyetiniz konusunda işvereni önceden uyarmanız tavsiye edilir, böylece olası örgütsel sorunları çözmek için zamanı olur.

Daha sonra anne adayının muhasebe departmanına son birkaç yıla ait maaş talebinde bulunması gerekir. Bir kadın için çalışıyorsa son çalışma iki yıldan daha az bir süre için bir gelir belgesi almanız gerekir. önceki iş. Bu, faydaları hesaplamak için gereklidir. Bir kadının deneyimi altı aydan azsa, gelir belgesi gerekli değildir - böyle bir durumda hesaplama asgari ücret üzerinden yapılır.

Bundan sonra, hastalık iznine çıkma arzusu için bir başvuru hazırlamanız gerekir. Bu durumda belirli bir form yoktur. Yani bir kadın yazabilir serbest çalışma. Ana şey, derleme kurallarının resmi belgeler, yani başvurunun kime hitap ettiğini ve kimden yapıldığını gösteren bir "başlık" yazmak gerekir. Patrondan hastalık izni temelinde B&R için izin vermesini istediğinizi metinde belirtmelisiniz. Bu durumda işten çıkmak istediğiniz günü belirtmeniz gerekmektedir.

Başvuruya hastaneden bir sayfa ve bir gelir belgesi eklenir, ardından belgeler işverene sunulur. İşveren, on gün içinde başvuruyu değerlendirmelidir.

Maddi tazminat nedir?

Yukarıda belirtildiği gibi, BiR'de tatile giderken doğum oranıçalışan sosyal güvence kapsamındadır. Özellikle, bir kadın ücretlidir. mali tazminat. Boyut finansal asistan, devlet tarafından garanti edilen, son iki yıldaki kazanca veya asgari ücrete bağlıdır. Hesaplama prosedürü 255-FZ sayılı Kanun, Art. Sanat. 12 - 16. Şu anda minimum limit doğum ödemeleri 26.000 ruble.

Bir kadın hastalık izninin sonunda işten çıkarma yapmadıysa, yani. sözleşmenin süresi dolmadıysa, 15.000 ruble tutarında bir kerelik ödeme alma hakkına sahiptir. Hastalık izninin sonunda, bir çalışan LRM kapsamında izin alırsa, BiR kapsamında hastalık iznine çıktığında olduğu kadar bireysel olarak hesaplanan tazminat alma hakkına da sahiptir.

Tatile çıkmanın elbette bir kadının sorumluluğu olmadığını söylemeliyim. Bu nedenle gücü yettiği kadar doğuma kadar çalışabilir. Ek olarak, doğum yaptıktan sonra, genç bir anne, elbette doğum oranını korumadığı sürece, hastalık izninin bitiminden hemen sonra işe gitme hakkına sahiptir, yani. asıl çalışan işe gelmedi. Ancak bu durumda, iş kanununa göre çalışmak ve aynı zamanda tazminat almak imkansız olduğu için parasal tazminat ödenmez.

Bir istisna, LRM için izindir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, genç bir anne, pozisyonuna geri dönme veya niteliklerine uygun başka işler yapma hakkına sahiptir, ancak yalnızca bir şartla - çalışan yarı zamanlı çalışacaktır. Bunu yapmak için işverene bir başvuru yapmanız gerekir. Tatillerde eve iş götürmek de mümkündür. Doğru, işveren reddetme hakkına sahiptir Ev ödeviçalışan daha önce bu tür faaliyetlerde bulunmadıysa.

Doğum izninde kalmak, sosyal yardım almak ve çalışmaya devam etmek için başvurabilirsiniz. medeni hukuk sözleşmesi veya işverenle ek bir iş sözleşmesi yapın ve yarı zamanlı çalışın.

Gördüğünüz gibi, BiR veya LRM'de doğum iznine gidin. doğum izni oldukça mümkündür, ancak geçici bir iş sözleşmesi hala bazı sınırlamalar getirmektedir.

Çoğu zaman, bir iş ararken, analık oranında istihdam sağlayan boş pozisyonlar vardır. Potansiyel iş arayanların çoğu, işin bu doğası hakkında belirsiz bir fikirleri olduğu için şüphelere kapılır.

Ama içinde modern koşullarİşgücü piyasasındaki işsizlik ve şiddetli rekabet, adaylar her iş fırsatını değerlendirmeye çalışıyor.

Bugünün makalesi, analık oranında çalışmanın nüanslarına, doğum iznine ayrılan bir çalışanın veya çalışanın yeri için bir iş sözleşmesi hazırlamanın özelliklerine ayrılmıştır (evet, buna şaşırmayın). İş hukukuÜlkemizde, ebeveynlerden herhangi biri ve hatta büyükanne ve büyükbabalar doğum iznine gidebilir!).

Makalede bu konuda en sık sorulan soruları cevaplamaya çalışacağız, doğum oranında çalışmanın artıları ve eksileri hakkında konuşacağız ve ayrıca uyaracağız. olası riskler Bu tür bir istihdamla ilişkili.

1. Annelik oranı ile ne kastedilmektedir?

Öyleyse en temelden başlayalım: doğum oranı ne anlama geliyor?

Böyle bir terimin hiçbir yerde kanunda yer almadığına dair derhal bir çekince koyalım. Günlük yaşamda bu terim, ana (kalıcı) çalışanın doğum izninde (bundan böyle M&R ​​izni olarak anılacaktır) ve/veya çocuk bakımında ayrılması nedeniyle boşalan bir pozisyonu ifade eder.

2. Boş bir pozisyon için çalışan işe alma prosedürü nedir? Normal istihdamdan farkı nedir?

Analık ücretine başvururken temel fark, iş sözleşmesinin acil niteliğidir.

Genellikle, böyle bir anlaşma, bitişinin kesin tarihini belirtmez, ancak iş sözleşmesinin feshedildiği düşünülen olay - böyle bir olay, ana çalışanın kararnameden işe çıkışıdır.

3. Bu tür bir istihdamın süresi nedir?

Ne yazık ki, bu sorunun tek bir cevabı olamaz.

B&R izniyle ilgili her şey nispeten açıksa (bu iznin şartları İş Kanunu'nda belirtilmiştir, ortalama süre 140 gündür), o zaman ebeveyn izninin süresi doğum iznine ayrılan çalışan tarafından bağımsız olarak belirlenir ve çocuğun doğum tarihinden itibaren 3 yıla kadar.

Ve bu, geçici bir işçinin doğum oranından kovulmaya her zaman hazır olması gerektiği anlamına gelir, çünkü yasaya göre, kararnameyi işe başlamadan en az bir gün önce terk etmek konusunda uyarabilirsiniz.

4. Bu tür bir istihdam için bir test var mı?

Evet, şartlı serbestlik analık oranında sağlanabilir, ancak ön koşul böyle bir pozisyona kabul

Mevcut iş mevzuatının normları, 2 aydan fazla bir süre için iş sözleşmesi imzalanan bir çalışan için test yapılmasına ilişkin bir yasak içermemektedir.

5. Bir devlet kurumunda doğum pozisyonu için istihdamın özellikleri nelerdir?

Kamu hizmetinde doğum izninde çalışan çalışanlarla iş ilişkileri düzenlenmiştir. Genel Hükümler İş Kanunu için sağlanan normlarla bağlantılı olarak belirli süreli bir iş sözleşmesine Federal yasa 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79 sayılı "Devlet üzerine sivil hizmet RF".

6. Asıl işçi işe gitmeden önce doğum oranından kovulabilir mi ve hangi gerekçelerle?

Evet, müsaitlik durumuna bağlı olarak yasal gerekçeler geçici bir çalışan, iş sözleşmesinin sona ermesinden önce kovulabilir, yani. ana çalışanın kararnameden serbest bırakılmasından önce.

Kovulmak da mümkün Kendi iradesi annelik oranından. İş Kanunu'nun 80. maddesine göre, geçici veya sürekli herhangi bir çalışanın sözleşmeyi feshetme hakkı vardır. Kendi inisiyatif işverene önceden haber vererek (2 hafta önceden).

Başka bir deyişle, bir çalışanın analık oranından çıkarılması genel olarak gerçekleşir.

7. Doğum oranı düşürülebilir mi?

Hayır, böyle bir oranın düşürülmesine izin verilmez.

Kanun normları, personelin azaltılması nedeniyle belirli bir çalışan çevresine işten çıkarılma garantisi vermektedir.. Rusya İş Kanunu'nun 256. Maddesi uyarınca, çalışanın ebeveyn izninde olduğu süre boyunca pozisyonunu korur. Ayrıca, İş Kanunu'nun 261. maddesi, 3 yaşın altındaki çocukları (doğmuş ve evlat edinilmiş) olan kadınları azaltmak için işten çıkarma yasağı içermektedir.

Bu nedenle, işçi doğum izninden ayrıldıktan sonra iş sözleşmesinde öngörülen işi yapmaktan reddedilemez. Bu nedenle, pozisyonunun dışlanması personel bu pozisyon için başka bir (geçici) çalışanın işe alınması da dahil olmak üzere imkansız.

8. Hamile bir kadın doğum izninde işten çıkarılabilir mi?

Evet, asıl (kalıcı) çalışanın işyerine iadesi durumunda, yani. iş sözleşmesinin sona ermesi.

Bununla birlikte, kısıtlamalar vardır: analık oranındaki bir çalışan hamile kalırsa, şirkette mevcut tüm boş pozisyonları başka bir işe transfer için ve ancak hepsini reddettikten sonra sunması gerekir. seçeneklerçalışırsa kovulabilir.

Ana çalışan henüz kararnameyi bırakmadıysa, pozisyonda olan ve düzenli olarak hamileliğin sonuna kadar hamilelik gerçeğini doğrulayan bir sertifika sağlayan geçici bir çalışanı işten çıkarmak yasaktır.

9. Doğum oranından nasıl doğum iznine çıkabilirim? Hangi faydalar ödenir?

Geçici çalışan, hamilelik gerçeğini zamanında doğrulayan belgeler sağlarsa, onunla belirli süreli iş sözleşmesi teslimat anına kadar uzatılmalıdır, yani. işvereniyle BiR için bir izin ayarlayabilir. Bir çocuğun doğumundan sonra, engellenmeden kovulabilir.

Not! Bu, yalnızca daimi bir çalışanın henüz kararnameyi bırakmadığı durumlar için geçerlidir. Geçici bir çalışanla iş sözleşmesinin süresi sona ermişse (yani, asıl çalışan iş görevlerini yerine getirmeye başladıysa), “ilginç” pozisyonu herhangi bir imtiyaz vermez ve iş ilişkileri ile sözleşmenin sona ermesi nedeniyle feshedilmiştir.

B&R'de tatil başvurusu yaparken, geçici çalışana tüm tatil dönemi için uygun ödeneği ödemek gerekir.

Kuruluş tarafından tahakkuk aylık istikhak 1,5 (3) yaşına kadar bir çocuğa bakmak için, yalnızca iş sözleşmesinin süresi henüz dolmamışsa ve işveren onu BiR izninin bitiminden önce işten çıkarmamışsa sağlanır.

Makalenin konusuyla ilgili okuyucuları ilgilendiren soruların cevaplarını özetleyerek, doğum oranının ana artılarını ve eksilerini vurgulayabiliriz.

Dolayısıyla, bu tür istihdamın avantajları şunlardır:

• başvuru sahibi için düşük gereksinimler (kural olarak, zaman kısıtlamaları nedeniyle, yenisini ararken adaya daha az gereksinim uygulanır);
• paha biçilmez iş deneyimi kazanma fırsatı (bu, özellikle bir üniversiteden yeni mezun olmuş ve deneyim ve pratik bilgi kazanmak için “gelecek için” çalışmaya hazır olan genç profesyoneller için geçerlidir);
• şirkette kalıcı olarak daha fazla istihdam olasılığı (geçici çalışma döneminde kendilerini iyi kanıtlamış olan çalışanları analık oranından kalıcı olana aktarma uygulaması yaygındır).

Dezavantajları arasında:

• kısa süreli, belirsiz süreli çalışma (ana çalışan herhangi bir gün ebeveyn izninden ayrılabilir, ancak bebeğin doğum tarihinden itibaren en geç 3 yıl);
• herhangi bir zamanda işten atılma riski (kanun, kararnameden yaklaşan çıkış hakkında işvereni önceden bilgilendirme süresi için gereklilikler içermiyor);
• işten çıkarılanların haklarının korunması için garanti eksikliği (sonuçta işten çıkarmanın nedeni işverenin iradesi değil, tarafların kontrolü dışındaki koşullardır).

Bu makaledeki bilgilerin size yardımcı olacağını umuyoruz. doğru seçim ve kendi istihdam sorununu en az kayıpla çözün!

Çocuk bekleyen birçok kadın, işle ilgili olanlar da dahil olmak üzere çeşitli konularla ilgilenmektedir. Örneğin, bir doğum yerinden doğum izni almak mümkün müdür? Ödeme hakkım devam edecek mi? Doğum oranı, içinde bulunan bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesidir. Bu tür işler geçicidir ve asıl çalışanın işe döndüğü ana kadar devam eder. Geçici bir ücretle çalışırken hamile olduğunu öğrenen bir çalışan ne yapmalıdır?

Doğum izni ve doğum oranı nedir

İşveren, anne adayına ücretli izin vermekle yükümlüdür. Birincisi - 140 gün süren hamilelik ve doğum için (zor durumlarda 194 güne kadar). İkincisi - bir çocuğa üç yaşına gelene kadar bakmak. Anne adayının hamileliğin 30. (28.) haftasında doğum iznine başvurma hakkı vardır.

Genç bir anne hem 140 gün sonra hem de doğumdan 3 yıl sonra işe gidebilir. Ve ayrıca ebeveyn izni sırasında herhangi bir zamanda. Genellikle anneler, çocukla 1,5 yıl boyunca “hizmet etmiş” olarak görevlerini yerine getirmeye başlar. Bunun nedeni, bu süreden sonra artık ücretlerinin% 40'ı tutarında fayda ödenmemesidir.

Doğum izni yeri, çocuk üç yaşına gelene kadar kalır. İşverenin onu kovma hakkı yoktur. Aynı zamanda, genç anne fermandan çıkana kadar yerine başka birini almak gerekli hale gelir.

Kadrolu bir çalışanın görevlerini şu şekilde yerine getirebilir: yeni çalışan, ve kuruluşta uzun süredir bir çalışan. Bu faaliyetin tescili için belirli süreli bir sözleşme imzalanır. Asil işçi kararnameden çıkana kadar vekilin görevlerini yerine getireceğini belirtir.

Hamilelik durumunda geçici bir oranda çalışan bir kadını neler bekliyor?

Bir kadın, bir doğum işçisi yerine bir süre çalıştıktan sonra, kendisinin de bir bebek beklediğini öğrenebilir. Böyle bir durumda ne yapmalı? Yetkililere ne zaman haber verilmeli?

Bir çalışan iki oranı birleştirirse, endişelenecek bir şey olmayacaktır. Her durumda, görevlerinden muaf tutulacak ve bu kadar. vadesi gelen ödemeler, ve onun için ana pozisyon kalacaktır. Olası durumlar:

1. Milletvekili görevine devam eder (çünkü sürekli sözleşme) ve ayrıca doğum izninde ayrılanların görevlerini yerine getirir. O zaman çalışan ek anlaşma sorumluluklar ve ücretler ile.
2. Milletvekili, görevinden doğum pozisyonuna atanır. geçici transfer. Maaş yapılan işe göre hesaplanacaktır. Ana çalışanın kararnameden serbest bırakılmasından sonra vekil görevine geri dönecek.

Bir kadın belirli süreli bir sözleşme kapsamında milletvekili olarak iş bulursa, bazı zorluklar olabilir. Bu nedenle, durumun işverenle birlikte çözülmesi gerekecektir. Bir işveren hamile bir çalışanı Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işten çıkaramaz. Ancak kararnameden kadrolu işçi çıkarsa öncelik ona verilir. şirket varsa boş pozisyon geçici işçinin niteliklerine uygun ise yazılı muvafakati ile bu yere nakledilebilir.

Yönetim bir vekil teklif etmeli ilginç pozisyon mevcut tüm boş pozisyonlar. Daha sonra sözleşme kadının hamileliğinin sonuna kadar uzatılır. Doğum yaptıktan sonra kovulur. Ancak, serbest pozisyon yoksa ve çalışanı pozisyonda transfer edecek hiçbir yer yoksa, işveren onu işten çıkarma hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 261).

Geçici bir işçiye ödeme yapılmasına karar verme

Milletvekilinin dinlenme süresi varsa geç teslim tarihi bebeği beklemek (hamilelik) ve daimi çalışan henüz ayrılmadıysa, vekil hem izin hem de ödeme hakkına sahiptir. Bir kadın, belirli süreli bir sözleşme kapsamında doğum izninde bir iş bulsa bile, kuruluştan analık ödeneği alma hakkına sahiptir.

Doğum öncesi kliniğinden bir sertifika sağlamak ve personel bölümüne bir başvuru yazmak gereklidir. 30 haftalık bir süreden itibaren, bir kadın hamilelik ve doğum için hastalık izni alabilecek ve 140 (veya daha fazla) gün hastalık izni için ödeme alabilecektir.

gelen gelir belgesi önceki yer istihdam, yedek kişiye ikinci bir izin ve nafaka hakkı verecektir. Bu bilgilerin sağlanması mümkün değilse, ödenek asgari tutarda tahsil edilecektir. Bir kadın kuruluşta kayıtlı olduğu sürece, İş Kanunu'nun sağladığı tüm faydaları ödemekle yükümlüdür.

Ebeveyn izninde olan bir vekil, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra görevden alınabilir. O zaman ödemeler için iletişime geçmeniz gerekecek bölge ofisi sosyal koruma. İşten çıkarılmayı takip eden günden itibaren asgari miktarda yardım tahsis edecekler.

Annelik oranında ne gibi zorluklar ortaya çıkabilir?

Geçici bir çalışanın çocuk beklediğini öğrenen yönetimin ona baskı uyguladığı zamanlar vardır. Şirketin bu yer için yeni bir çalışan bulması gerektiği için istifa etmesi isteniyor. Ve kuruluş iki çalışanı doğum izninde tutamaz. Burada bir kadının, şirketin kendisiyle olan iş sözleşmesini ancak daimi bir çalışan işyerine girdiğinde feshedebileceğini hatırlaması önemlidir.

Hanımlar soruyor: “Annelik oranında çalışırken doğum iznine çıkma hakkım devam ediyor mu?” Evet, geçici bir işçi, iş sözleşmesi yürürlükte olduğu sürece bu haklara sahiptir. Hak ettiğiniz bir doğum izni almadan işten ayrılırsanız, kıdeminizi ve kanunen gerekli parayı kaybedersiniz.

Ana çalışan henüz işe dönmediyse, doğum izninden ayrıldıktan sonra da görevinize dönebilirsiniz. Genç bir annenin çocuğunu bırakacağı biri olduğunda, iş sözleşmesinin sonuna kadar çalışmaya devam edebilir. Bu durumda çocuğun bakımı başka bir akraba tarafından yürütülebilir ve devralınabilir.

Kadın daha önce çalışmadıysa doğum yaptıktan sonra işe gitmek mantıklıdır. Çocuk parası asgari tutarda ödenecektir. Maaşın% 40'ı kadar ödenek alacak çalışan bir akraba (baba, büyükanne) için bir tatil düzenlemek mantıklıdır. Anne, asıl işçi onun yerini alana kadar çalışacak ve maaş alacaktır.

Bu senaryoda, yedek işçinin mezun olduktan sonra şirkette kalma şansı vardır. belirli süreli sözleşme. Kendini iyi ispat ederse, niteliklerine uygun başka bir serbest pozisyon alabilir. Ve bir yedek işçi için bir çocukla evde “oturmak”, asıl işçi görevine döndükten sonra işten çıkarılmak anlamına gelir.

Siz de ilgileneceksiniz

Bir doğum yerinden doğum iznine nasıl çıkılır ve böyle bir şey resmileştirilmiş midir? Bu soruların cevaplarını merak ediyorsanız yazımız tam size göre.

kararname nedir?

Doğum izninde olan bir çalışan, ana çalışanla aynı doğum izni hakkına sahiptir.

Öncelikle, bir doğum yerinden doğum iznine çıkmanın mümkün olup olmadığını tartışmadan önce, bir “kararname”nin gerçekte ne olduğundan ve nasıl düzenlendiğinden bahsedelim.

Mevzuatta böyle bir kavram yoktur; sıradan insanlar genellikle bir kararnameyi, kural olarak, hamileliğin otuzuncu haftasında çalışanlara verilen hamilelik ve doğum nedeniyle geçici iş göremezlik dönemi olarak anlarlar. İş kanunları ve sosyal koruma standartlarına göre, bu sürenin tamamı ödenir ve oldukça uzun olduğu için işveren genellikle hamile işçinin yerine geçici bir işçi tutar.

Doğum pozisyonundan doğum iznine çıkmak mümkün müdür?

Kural olarak, doğum izninde olan bir çalışanın yerini alanlar (ki, daha sonra bir buçuk yıla, hatta yeni bir hamileliğe ulaşana kadar sorunsuz bir şekilde ebeveyn iznine gidebilirler) sabit- süreli iş sözleşmesi. Bu tip çalışma belgesi gelecekteki işten çıkarılma için açıkça işaretlenmiş bir tarih anlamına gelir ve bu kesinlikle doğrudur - sonuçta, yeni bir çalışan yalnızca geçici olarak alınır.

Bununla birlikte, hamilelik bazen plana göre gerçekleşmez, bu nedenle doğum yerinde bir kararname çıkarmanız gerektiğinde bir durum ortaya çıkabilir. Ve elbette, hem çalışanın hem de işverenin bir sorusu var: Bunu resmileştirmek mümkün mü ve bu durumda ödemeler ve işten çıkarılma ile nasıl başa çıkılması gerekiyor? İlk sorunun cevabı olumlu: Aynı pozisyondaki asıl çalışanın değiştirilmesi sırasında hamile kalan bir çalışan güvenle doğum iznine gönderilebilir. Ama diğer iki konu hakkında daha detaylı konuşalım.

fayda ödemesi

Doğum iznine ayrılan bir çalışanın doğum pozisyonu onun sırasında yapar resmi istihdamİş mevzuatının öngördüğü tüm sosyal garantiler ve yardımlar bunun için geçerlidir.

Bu nedenle, işveren iznini imzalamak zorundadır (şu şartla ki) hastalık izni belirtilen tarihlerde), ödeneği hesaplayın ve gerekli belgelerin ibrazından sonraki on gün içinde tüm tutarı elden ödeyin.

Böyle bir "geçici" çalışan, tam olarak çalıştığı günler hakkında bir gelir belgesi ve bilgi sağlarsa fatura donemiönceki iş yerinden, tüm nüanslar dikkate alınarak genel formüle göre ödemeler hesaplanacaktır. Bu onun ilk işiyse veya gelir belgesi vermesi mümkün değilse, ödenek aşağıdakilere göre hesaplanacaktır. en küçük beden Bölgedeki maaşlar.

işten çıkarma

İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra analık pozisyonundan çıkarılmış

Doğum iznine ayrılan bir kadını doğum pozisyonundan nasıl çıkarırlar? Beklendiği gibi, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra. Ve burada aşağıdaki seçenekler mümkündür.

İş sözleşmesinin bitiminde işçi halen doğum iznindeyse, asıl işçi bu süre içinde işe dönerse veya yeni bir tarihe kadar - asıl işçi işe döndüğü ana kadar sözleşme uzatılır. çalışan tatilini uzatmaya karar verir ve yerine geçen kişi çalışmaya devam etmek ister. İşten çıkarma, belgedeki yeni bir tarihin sona ermesinden sonra gerçekleşir.