7710 avukatlar seni bekliyor

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında hamile bir kadının analık oranında işten çıkarılması

4. Gerçekten bedava bahis yoksa beni kovma hakları var mı?

5. İK bana haber vermeli mi? yazı 1-2 aylık belirli bir süre için ana çalışanın çıkışında)? Beni uyarmazlarsa ikimizi de aynı ücretle mi bıraksınlar? (Arkadaşlarımda aynı oranda 3 kişi vardı).

6. Hastalık iznindeysem beni işten çıkarabilirler mi?

Yardımın için teşekkürler!

Avukat Cevapları

Kirillova Svetlana Vladimirovna(02/11/2015, 10:47:33)

Sevgili Elena!

Dişi, iş sözleşmesi devamsız bir çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi süresince sonuçlandırıldığı, mümkün değilse hamileliği sırasında kovulabilir. Yazılı onay kadınları, hamileliği sona ermeden önce işverenin kullanabileceği başka bir işe ( boş pozisyon veya kadının niteliklerine uygun bir iş ve boş bir alt konum veya daha düşük ücretli iş) bir kadının sağlık durumunu dikkate alarak gerçekleştirebileceği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin 3. kısmı). Aynı zamanda, işveren ona ilgili tüm şartları sunmakla yükümlüdür. belirtilen gereksinimler Bölgede kendisine sunulan boş pozisyonlar. İşveren, sözleşmelerle sağlanmışsa, başka alanlarda da boş pozisyonlar açmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu tarafından belirtildiği gibi (yazının 3. paragrafı, paragraf 16. 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu), başka bir yerin, ilgili yerleşimin idari-bölge sınırlarının dışındaki bir alan olduğu anlaşılmaktadır. .

İşten çıkarılma durumunda, kadın iş sözleşmesini feshetme emrine aşina olmalıdır. İş sözleşmesinin sona erdiği gün, işveren işçiye tüm ödemelerini derhal iade etmek ve ödemekle yükümlüdür. peşin uygulama ile bağlantılı olarak kendisine ödenmesi gereken emek fonksiyonu(henüz ödenmemişse), örneğin çalışılan saatler, herkes için tazminat gibi kullanılmayan tatiller, doğum parası ve diğerleri. İşveren doğum izni vermek zorunda olmadığı için işten çıkarıldıktan sonra çocuk bakım ödeneği ödemeyecektir.

Çalışan hastalık izninde veya tatilde olsa bile belirli süreli bir iş sözleşmesi feshedilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi).

Başsavcıya başvurun veya iş teftişiİnceleyip karar verecekler.

Munasipova Nina Viktorovna(02/11/2015, 13:29:49)

Merhaba

1. Kovulmamak için nasıl olabilirim .. hangi belgelerin toplanması gerekiyor.

İşverenin niteliklerinize uygun pozisyonları olduğunu biliyorsanız, ancak asıl çalışan ayrıldığında bunları size teklif etmeyecekse, ona yazıp inceleyebilir, mahkemeye dava açabilirsiniz.

2. Büromuzda bir çalışan istifa mektubu yazdı, ancak tarih vermeden (yöneticisinin istediği gibi). Ve şimdi ücretsiz izne ayrıldı, zaten onun yerine birini almak istiyorlar, ancak şu ana kadar onaylanmadı. Bana bu teklif sunulmuyor. Bana bu oranı teklif etmeliler mi?

Şimdi hiç kimse size bu oranı teklif etmek zorunda değil, çünkü ana çalışanın yokluğu süresince sizinle bir iş sözleşmesi imzalandı ve o hala işe gitmiyor.

3. Doğum yaptıktan hemen sonra kovulabilir miyim? Bu durumda bana doğum parası ve çocuk bakımı için aylık ödeneği kim ve ne kadar ödeyecek? ohm?

Serviste alacağınız çocuk bakım parası sosyal koruma nüfus. İşten çıkarılmadan önce hastalık izni verirseniz, BIR ödeneği işveren tarafından size ödenecektir; işten çıkarıldıktan sonra, ne yazık ki, size sadece birkaç durumda ödeme yapmak zorunda kalacak:

Rusya Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 23 Aralık 2009 tarihli N 1012n (22 Temmuz 2014'te değiştirildiği şekliyle) "Çocuklu vatandaşlara devlet yardımlarının atanması ve ödenmesine ilişkin Usul ve koşulların onaylanması üzerine" (Kayıtlı) Rusya Adalet Bakanlığı ile 31 Aralık 2009 N 15909)

14. Çalışma(hizmet etmek, ders çalışmak tam zamanlı eğitim eğitim kurumları) kadın doğum parası iş yerinde (hizmet, çalışma) verilir ve ödenir. Hamilelik ve doğum yardımı da buna göre belirlenir ve ödenir. son yer iş (hizmet), doğum izni aşağıdaki durumlarda işten çıkarıldıktan (hizmet) sonraki bir ay içinde geldiğinde:

a) kocayı başka bir yerde çalışmak üzere nakletmek, kocanın ikamet ettiği yere taşınmak;

b) Bölgede iş veya ikametin devamını engelleyen bir hastalık tıbbi görüşöngörülen şekilde verilir);

c) hasta aile üyelerine bakma ihtiyacı (eğer bir sonuç varsa tıbbi organizasyon sürekli dış bakımda olan hasta bir aile üyesine duyulan ihtiyaç hakkında) veya grup I'in engelli kişileri hakkında.

4. Gerçekten bedava bahis yoksa beni kovma hakları var mı?

Ana işçinin çıkışından sonra TD'niz geçerliliğini kaybeder. Bu işverenin bir girişimi değildir, dolayısıyla bir ihlal değildir.

Devamsız bir çalışanın görevlerinin ifası süresince yapılan bir iş sözleşmesi, bu çalışan işe döndüğünde feshedilir.

İş Kanunu'nun 261. Maddesi

Gebeliği sırasında iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle bir kadının işten çıkarılmasına izin verilir, eğer iş sözleşmesi devam etmeyen çalışanın görevleri süresince yapılmışsa ve kadının yazılı rızasıyla devredilmesi mümkün değilse hamileliği sona ermeden önce, işverenin kullanabileceği başka bir işe (kadının niteliklerine uygun boş bir pozisyon veya iş ve ayrıca boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş olarak) bir kadının durumunu dikkate alarak yapabileceği başka bir işe sağlık. Aynı zamanda, işveren, kendisine verilen alanda sahip olduğu belirtilen şartları karşılayan tüm boş pozisyonları teklif etmekle yükümlüdür. İşveren, sağlanırsa, diğer yerleşim yerlerinde boş pozisyonlar sunmakla yükümlüdür. toplu iş sözleşmesi sözleşmeler, iş sözleşmeleri.

5. Personel departmanı, asıl çalışanın ayrılışını 1-2 aylık belirli bir süre için bana yazılı olarak bildirmeli mi? Beni uyarmazlarsa ikimizi de aynı ücretle mi bıraksınlar? (Arkadaşlarım aynı oranda 3 kişi vardı).

Hayır, olmamalı.

İş Kanunu'nun 79. Maddesi - Çalışan, iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin sona ermesi nedeniyle feshi konusunda uyarılmalıdır. yazı En az üç Takvim günleriİşten çıkarılmadan önce, devamsız çalışanın görevlerini yerine getirme süresi için yapılan belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona erdiği durumlar hariç.

6. Hastalık iznindeysem beni işten çıkarabilirler mi?

Asıl çalışan işe dönerse yapabilirler, Madde 4'e bakınız.

> Yardım edin, lütfen! Gerçekten de, öte yandan, > sadece iş arkadaşlarımın > kız arkadaşlarının onları arayıp tahliye etmelerini istediği > > işgal ettiğim ve iş aramak için koştuğum yerin > Allah korusun, bana verdiği mesaja güvenirsem, yerleşti ve fikrini bir kez değiştirecek! kesinlikle.

Bir yıldır doğum izninde çalışıyorum. Şimdi çalıştığım departman kesiliyor. Beklendiği gibi, hepimize 2 ay içinde indirim bildirimleri gönderildi, ancak kelimenin tam anlamıyla ertesi gün personel departmanı başkanı beni aradı ve şunları söyledi - şirket beni işten çıkaramaz, çünkü sabit bir şekilde doğum pozisyonunda çalışıyorum - vadeli kontrat. Üzerinde şu an 5 Kasım'dan itibaren tarafların mutabakatı ile 2 aylık tazminat ödenmesiyle işten çıkarılmamı teklif ediyor. Neden herkes gibi 30 Aralık'a kadar çalışamadığımı sordum, çünkü aslında tüm bu haberler kafama kar gibi ve şirket beni kovuyor.

Dikkat soruları: Bu koşulları reddedersem kovulabilir miyim? 30 Aralık'a kadar işte kalırsam gerçekten tazminat almayacak mıyım? Şimdi yapmam gereken en iyi şey nedir?

Kararname oranı

Mevzuat, hamile bir kadının işten çıkarılmasına veya 3 yaşından küçük bir bebeğe bakılmasına izin vermemektedir (md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı). İş yeri kendisine ayrılacak ve ne zaman olursa olsun tatilden çıkmasını bekleyecek. Daimi bir çalışanın bulunmadığı süre boyunca, işveren, eski çalışan geri döndüğünde onu serbest bırakacak olan yerine başka bir kişiyi alır. Ana çalışanın doğum izninde ayrıldığı pozisyonun işleyişini sağlamak için işverenin iki olası yollar.

İndirilebilir oran nedir?

Bu nedenle, doğum iznine ayrılan bir kadının yerine geçecek kişiyle yapılan sözleşmede belirli bir bitiş tarihi bulunmamalıdır. hayır içermeli belirli son tarih aktivitenin sonu ve başlangıcı belirli olay- devamsız bir çalışanın doğum izninden çıkması. Bu özellik, doğum iznine ayrılan bir çalışanın izin bitiminden önce görevlerini yerine getirmeye başlayabilmesinden kaynaklanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesi).

Doğum oranı hakkında her şey: Cevabını bilmek istediğiniz 9 soru

B&R izniyle ilgili her şey nispeten açıksa (bu iznin şartları İş Kanunu'nda belirtilmiştir, ortalama süre 140 gündür), o zaman ebeveyn izninin süresi doğum iznine ayrılan çalışan tarafından bağımsız olarak belirlenir ve çocuğun doğum tarihinden itibaren 3 yıla kadar. Ve bu, geçici bir işçinin doğum oranından kovulmaya her zaman hazır olması gerektiği anlamına gelir, çünkü yasaya göre, kararnameyi işe başlamadan en az bir gün önce terk etmek konusunda uyarabilirsiniz. Mevcut iş mevzuatının normları, 2 aydan fazla bir süre için iş sözleşmesi imzalanan bir çalışan için test yapılmasına ilişkin bir yasak içermemektedir. Çalışma İlişkileri kamu hizmetinde analık oranı alınan çalışanlarla düzenlenir Genel Hükümler 27 Temmuz 2004 tarihli Federal Yasa ile öngörülen normlarla bağlantılı olarak belirli süreli bir iş sözleşmesine ilişkin İş Kanunu'nun.

Ancak, yardım alma hakkını kaybetmezsiniz ve ikamet yerindeki Rusya Federasyonu FSS'sine başvurabilirsiniz (Madde 13). Federal yasa 19.05.1995 tarihli N 81-FZ

"Ö devlet faydalarıçocuklu vatandaşlar

İşyerinizdeyken başka bir kuruluşta iş bulma hakkınız vardır. yazılı açıklamada uygun ödeneği alma hakkı ile ebeveyn iznine çıkmak (mad. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı). Tarafından Genel kural, çocuk bakım ödeneği miktarı ortalama kazancın %40'ı kadardır.

Sanata göre. Ebeveyn izni süresi için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256'sı, çalışanın işyerini (pozisyonunu) korur. Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinin dördüncü kısmı, üç yaşın altındaki çocukları olan kadın personelde azalma ile bağlantılı olarak işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin bir yasak getirmektedir. Bu, ebeveyn izninin sona ermesinden veya çalışanın bu izinden erken çıkmasından sonra, işverenin ona iş sözleşmesinin öngördüğü işi yapma fırsatını sağlamakla yükümlü olduğu anlamına gelir (İş Kanunu'nun 22. maddesinin ikinci kısmı, 15. maddesi). Rusya Federasyonu)

Doğum izni hakkında her şey

İşveren, sözleşmeyi hamileliğin sonuna kadar uzatmak zorunda kalacak. Yedek çalışanın doğum iznine çıkması durumunda, sözleşmenin uzatılmadığını, uygun zamanda feshedileceğini unutmayın. Ve dönemin sonu, zaten bildiğimiz gibi, ilk işçinin pozisyonuna çıkışıdır. Yedek çalışan doğru yerdeyse, şirket ona benzer başka bir pozisyon teklif edebilir. personel veya başka bir tane organize edin ve yeni bir iş yerinde koşullar yaratın. Çalışan ile sona erme tarihini gösteren bir iş sözleşmesi yapılır, Kişisel kartçalışana iş emri verilir.

Doğum izninden sonra işten çıkarılma - uygulamadan bir dava

İşveren sizi geri gönderme hakkına sahip değildir. eski yer Pozisyonunuz daha fazla saat gerektiriyorsa, talep ettiğinizden daha az saat çalışın. Ancak, önceki oranınız size uygun olmadığı için işe geri dönmeyi düşünmüyorsanız, işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakkınız olabilir. Önemli! Kural olarak, işveren hamilelik sırasında, doğum izni süresi boyunca ve ayrıca feshinden sonraki 45 gün içinde sizi işten çıkaramaz.

Doğum iznini alıyoruz - üzerinde çalışıyoruz -

Şimdi tüzel kişilerin "01" statüsünü ve bireysel girişimcilerin - "09" kullanmaları önerilir. 01.01.2017 tarihinden itibaren sigorta primleri geçici sakatlık durumunda ve annelikle bağlantılı olarak, IFTS'ye ödeme yapmanız gerekir. Ve faydaların geri ödenmesi için, daha önce olduğu gibi, FSS ile iletişime geçmelisiniz. Ana çalışanın kural olarak uzun bir süre (birkaç aydan 3 yıla kadar) tatilde olduğu göz önüne alındığında, ilk iki seçeneğe en sık başvurulur.

İzni uzatma seçeneklerinden biri, bir çalışanın doğum iznini uzatmasının temeli olan doğum pozisyonundan doğum iznine çıkmaktır. belirli süreli sözleşme yeni bir hamileliğin sonuna kadar.

Ana çalışanın tatil süresi boyunca, kuruluşun yönetimi yalnızca bir iş sözleşmesi değil, aynı zamanda belirli süreli bir sözleşme de yapabilir. geçici işçi. Belirli süreli bir sözleşmenin tarihli bir zaman sınırı yoktur.

programı profesyonel yeniden eğitim"Personel Yönetimi (Profesyonel Standart)"
Ulusal Personel Görevlileri Birliği ve Moskova Teknoloji Üniversitesi'nin (MIREA) gereksinimlere uygun olarak tam zamanlı uzaktan profesyonel yeniden eğitim kursu profesyonel standart"İnsan Kaynakları Uzmanı"

Doğum yapmış bir kadının yerine istihdam edilmesi bazı güçlükleri beraberinde getirmektedir. geleceğin annesi annelik yardımlarına güvenemeyecekler. Asıl çalışan serbest bırakılıncaya kadar iş geçicidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255. Maddesine göre doğum oranı, belirli süreli bir sözleşme kapsamında yeni bir çalışanın işe alınmasını ifade eder. Mevzuatın temel güvenceleri halen devam etmektedir.

doğum izni

Dönem " doğum oranı"Kadının doğum iznine ayrılması durumu için geçerlidir. Yasal dinlenme süresi 140 günden fazla ancak 3 yıldan az olabilir. Bu süre içinde asıl işçinin yerine geçen işçi, bu süre içinde pek çok tazminat talebinde bulunamaz. gebelik.

Annelik oranı tatsız çünkü ana çalışan her an işe gidebilir. Genellikle bilinçli kadınlar bir buçuk yıl sonra geri döner. Yokluğunun üç nedeni var:

Doğum izni. 70 güne eşittir.
Ayrıca 70 gün sürer.
Çocuğa bakmak için tatil.

Yasaya göre, kadınlar yeni bir yerde olmayacak olan makul ödemeler alma hakkına sahiptir. Buna karar vermek kolay değil. İşveren, tarife ücretlerini artırarak insanları motive etmelidir, ancak bu genellikle olmaz. Yer bazen ana çalışanın tüm yokluğu boyunca boştur.

Sualtı kayaları

Kararname oranı geçici bir olgudur. Ancak, yeni bir çalışanın işe alınma süresi konusunda kısıtlama olmayabilir. Sözleşme, çalışanın işten çıkarılma tarihini içermemelidir. Bu pozisyonun hak sahibi ayrıldığında işgal edilen yer boşaltılır. Ayrıca, tüm gereksinimler Rusya Federasyonu mevzuatında belirtilmiştir.

Yeni çalışan da ayrılmak isterse doğum izni, doğum oranında, bunun için bir yer kaydedilmez. İşten çıkarılma olmadan yapılır ek ödemeler iş veren. sadece güvenebilirsin devlet desteği 1,5 yıldan fazla olmayan bir süre içinde. Yine de doğum pozisyonu genç iş arayanlara iş deneyimi kazanma şansı verir. İşveren memnuniyetle yeni gelen birini kabul edecektir, çünkü boş pozisyon için çok az başvuru olacaktır.

Kayıt prosedürü

Yeni bir çalışanı işe alırken, işveren iki nokta dışında standart kayıt prosedürlerini gerçekleştirir:

Sözleşme geçicidir. Ana çalışanın işe girişinden sonra işgal edilen yerin derhal serbest bırakılmasına ilişkin bir anlaşmanın imzalanmasıyla birlikte.
Bir çalışan ya dışarıdan alınabilir ya da kurum içinde transfer edilebilir. Emek değişmez. Her şey geçici sözleşme ile yapılır.

üzerinde çalışırken doğum yeri tüm standart faydalar belirlenir: tatil ücreti, yıllık ikramiye, hastalık izni. Belirli süreli bir iş sözleşmesi, kitaptaki bir girişle desteklenir. Maaş, kesinti olmadan tamamen beyazdır.

Hamilelikte neler gereklidir?

Pek çok kadın şu soruyla ilgileniyor: Doğum oranında çalışırsam, ödemem gereken ödemeler nelerdir? Tazminat para eşdeğeri Hamilelik sırasında 140 güne eşit izin yapılır. Ayrılan işçinin yerine aynı koşullarda ikinci bir kişi işe alınır.

Bir kadının belirli süreli iş sözleşmesi hamilelik sırasında sona ererse, ödemeler kaybedilebilir. Çıkış yolu doğum için hastalık iznidir. Eski çalışanın işyerinde görünmesinden önce verilmelidir. Bir işveren, yeni bir çalışan için doğum izni imzalar. Hastalık izni tamamını ödemek.

Ödenek on gün içinde atanır ve verilir. Gelir hesabı yapmak için önceki yerçalışmanın destekleyici bir belge sunması gerekecektir. Ödeme miktarını artırmak için yardıma ihtiyaç var. Son evet yıllara ait iş deneyimi yoksa, ödenek aşağıdakilere göre tahsis edilir: asgari ücret iş gücü. Her bölgenin farklı bir asgari ücreti vardır. İdarenin yerel resmi web sitesinde bulabilirsiniz.

Hamile bir kadının işten çıkarılması

Annelik oranına transfer ve bunun için istihdam iş yeri, yasal alma hakkını kaybetme riski taşır. aylık istikhak işverenden. Bu nedenle, yeni çalışanların hedefleri farklıdır: kazanmak, deneyim kazanmak. Diğer tüm garantiler, çalışan tarafından şu tarihe kadar alıkonulur: son gun işletmede çalışmak.

Kararnamenin üç yılı boyunca, çoğu çalışan daha az rekabetçi hale gelir. İş becerileri kısmen kaybolur. Yöneticiler tatilden ayrılırken iki çalışanın deneyimini değerlendirir. Ve yeni gelenin oyalanma şansı var. Mükemmel performansla, geçici bir sözleşme kapsamında istihdam edilen bir çalışanın kalıcı olarak transfer edilmesi teklif edilir.

Geçici doğum oranı işverene ilk şüphede hamile kalan kadınları işten çıkarma hakkı veriyor. Bu durumda kanun, işletme başkanlarının yanında olacaktır. İşverenden ödeme beklenemez. Sosyal Güvenlik Kurumu ödeneği ödeyecek. Geçici sözleşme süresinin sonunda, işverenin onu yenilememe hakkı vardır. saat pozitif sonuçlar aktivite resmileştirildi yeni belge. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir kişiyi hastalık izninde veya tatildeyken işten çıkarmanın imkansız olduğu unutulmamalıdır.

Geçici yerdeki koşullar nelerdir?

Bir doğum izninin, başka bir yerde çalışmaya kıyasla her zaman daha az avantajı vardır. kalıcı temel. Ancak hamilelik planlamayan kadınlar için pratikte hiçbir şey değişmez. Ödemelerin bir kısmı hariç tüm teminatlar ve tazminatlar mevcuttur. Ancak, bir gelir kaynağını aniden kaybetme şansı vardır.

Ana noktaları vurgulayalım:

Başka bir tatil hakkı saklıdır.
Ödenmiş hastalık izni.
Bir çalışanın tazminat alma hakkı olabilir. kullanılmayan günler Bayram.
Sosyal yardım alma fırsatı devam etmektedir.
İşyerinde tüm iş kanunları geçerlidir.

Yarın ek ödemeler olmadan kovulabileceklerini fark ederek çalışmaya karar vermek kolay değil. Sonuç olarak, kıdem kesintiye uğrar, bu da genellikle olumsuz noktalar yeni bir iş ile. Çalışan, istikrarını kaybetme riski konusunda sürekli bir gerginliğe sahip olacaktır. Çoğu zaman, modern liderlik hamile kadınlardan hemen kurtulmaya çalışır. Bu nedenle, bu tür koşulları kabul etmeden önce her şeyi tartmalısınız.

İş mevzuatında böyle bir terim yoktur, hayatta kararname oranı oldukça talep görmektedir.

Bir kadın belirsiz bir süre için doğum iznine ayrılır. Başlangıçta - bu 140 gündür iş kanunu, daha sonra 1,5 yıl veya 3 yıl boyunca çocuk bakımı alabilir. Bunca zaman işyeri boş olacak, böylece bu olmayacak, bir çalışanı işe alabilirsiniz. geçici iş, kayıt özel bir plana göre gerçekleşir. Kararname oranıçalışanın tatil süresi boyunca verilir. Yeni bir uzman onun görevlerini devralır.

Bir sözleşme nasıl yapılır

Annelik oranı gibi bir belgeyi sonuçlandırırken, çalışma günü belirtilir, çalışanın görevinden ayrıldığı gün belirtilmez. Annelik oranı, yani boş yerin işçinin işe gittiği gün geleceği, bu günün ne zaman geleceği belli değil gibi bir konuda biraz çekingenlik var. Bir çalışan her zaman onun tarafından alınmayabilir, daha erken ayrılır, böylece yönetim sigortalanır.

Yeni bir aday nasıl yapılır

İK yöneticisi yeni bir çalışan bulur, onunla belirli süreli bir sözleşme yapar. İş için kaydolur, çalışma kitabında gerekli girişleri oluşturur. Hakkında kişisel bir dava açılıyor.

Yedek bulmanın ikinci bir yolu var - bu organizasyonda çalışan bir kişinin transferi. Bu durumda, İK yöneticisi oluşturur ek anlaşma seçilen aday ile Geçici bir pozisyon için kayıt tarihini belirtir, bitiş tarihi tanımlanmamıştır, doğum izninde olan çalışanın ne zaman ayrılacağı bilinmemektedir. kayıt çalışma kitabı yapmayın.

Bir kadın bir pozisyona sahipse, oran doğum iznindedir, kendisi doğum iznine çıkarken, bu durumdaki incelikler nelerdir?

Şirket yönetimi, iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçiyi işten çıkarabilir. Sözleşme feshedilmeden doğum iznine ayrılmayı başarırsa, kararnameden çıkar çıkmaz işten çıkarılabilir. Geçici pozisyondaki bir kadın korunmuyor İş hukuku m, daimi çalışanlar olarak.

Bu işin faydaları var mı?

Elbette artıları var, yeni adayı yönetim beğenebilir, transfer olacak. kalıcı iş. Tecrübe artar, ücretli izin verilir, maaşı daimi uzmanın maaşı gibidir. Yedek bir yıldan fazla çalışırsa, tatile çıkmazsa kendisine tazminat ödenir. Fayda almak mümkündür.

eksileri de var

Çalışan kendini korumasız hissediyor, her an kovulabilir. Bir kadın hamileyse, yönetimin umurunda değil, herhangi bir ödeme hakkı yok. Uzman, görevden alınan aramak zorunda kalacak yeni pozisyon. Kıdem kaybedilir, çocuk bakım ödeneği ödenmez.