organizasyonda

Personel, işin temel unsurlarından biridir Personel Departmanı herhangi bir kuruluş, çünkü kuruluşun bir bütün olarak etkinliği, seçilen personelin kalitesine bağlıdır. Bu bakımdan personel seçiminde yapılan hatalar organizasyon için maliyetli olabilmektedir.

Seçim, bir kuruluş tarafından bir aday listesinden boş bir pozisyon için en uygun olanı belirlemek için gerçekleştirilen gizli bir işlevdir. İşgücü organizasyona hem taktik hem de stratejik hedefler, gereklidir:

Organizasyona en uygun çalışanlar seçildi;

çekme ile ilgili maliyetler iş gücü, sonuçlarla ilgili olarak önemsizdi;

Personelin yapısı, organizasyonda eşzamanlı bir yeni fikir akışıyla korundu;

Örgütün sosyo-psikolojik iklimi acı çekmedi;

Kurum çalışanlarının kişisel beklentileri hayata geçirildi.

Personel seçimi, psikolojik ve profesyonel nitelikler Bir çalışanın belirli bir işyeri veya pozisyonda görev yapmaya uygunluğunu tespit etmek ve niteliklerinin, uzmanlığının, kişisel niteliklerinin ve yeteneklerinin işin doğasına uygunluğunu dikkate alarak bir dizi aday arasından en uygun olanı seçmek için. faaliyet, kuruluşun ve kendisinin çıkarları.

Profesyonel seçim- olasılıksal tahmin prosedürü profesyonel uygunluk belirli bir uzmanlığa hakim olma olasılığını inceleyen, gerekli beceri düzeyini elde eden ve profesyonel görevlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesini inceleyen bir kişi.

A. G. Maklakov, profesyonel psikolojik seçimi, gerekli psikofizyolojik (bireysel) niteliklerin ve kişilik özelliklerinin gelişim seviyesinin profesyonel gereksinimlerine uygunluğunun bir değerlendirmesine dayanarak, kuruluş personelinin yüksek kalitede seçimini sağlamayı amaçlayan bir dizi önlem olarak görmektedir. aktivite.

Şu anda, profesyonel psikolojik seçim, gerekli psikofizyolojik (bireysel) niteliklerin ve kişilik özelliklerinin gelişim seviyesinin profesyonel gereksinimlerine uygunluğunun bir değerlendirmesine dayanarak kuruluş personelinin yüksek kalitede seçimini sağlamayı amaçlayan bir dizi önlemdir. aktivite.

Seçimin temel amacı, kendilerine verilen görevleri mümkün olduğunca verimli bir şekilde çözebilecek, gerekli niteliklere ve kişisel niteliklere sahip çalışanları cezbetmektir.

Profesyonel psikolojik seçimin ana görevleri, seçilen uzmanlık alanında başarılı bir aktivite ve eğitim için gerekli olan adayın bireysel psikolojik niteliklerinin ve kişilik özelliklerinin gelişimini değerlendirmek ve aynı zamanda eğitim veya pratik aktiviteye uygunluk konusunda nihai bir sonuç çıkarmaktır. ilgili uzmanlık.

Profesyonel psikolojik seçim faaliyetlerinin bilimsel temeli şu anda diferansiyel psikoloji, emek psikolojisi ve gelişim psikolojisi alanındaki çalışmalardan oluşmaktadır. modern yöntemler insan psikolojisi üzerine araştırma.

Profesyonel psikolojik seçimin pratik uygunluğunu belirleyen koşul, sosyal ve ekonomik gerekçesinin, sağlam temelli ve test edilmiş bir seçim sisteminin varlığının ve deneyimli psikologların kanıtıdır.

Seçim sürecini düzenleme ilkeleri aşağıdaki gibidir:

Personel arama ve seçiminin organizasyonun stratejisi ve amacı ile ilişkisi;

Bilimsel ve metodolojik destek (işgücü piyasası araştırması, personel seçim teknolojisinin geliştirilmesi ve kullanımı, genç çalışanların uyum ve başarısının analizi);

Finansal destek(personel seçimi ile ilgili çalışmaları yürütmek için finansal kaynakların doğrulanması, planlanması ve elde edilmesi);

Lojistik (tesisler, özel psikolojik ekipman, bilgi işleme ve kayıt için ofis ekipmanı);

Yasal destek(normatifin katı kullanımı Yasal çerçeve personel ile ilgili tüm eylemler kapsamında: iş mevzuatı, tüm Rus sınıflandırıcıları pozisyonlar ve meslekler, tarife ve yeterlilik referans kitapları);

Tüm adayların ve pozisyon için başvuranların değerlendirilmesinde adil bir yaklaşım sağlamak;

Gizlilik (seçimin gizlilik şartlarına göre uygulanması, adaylarla ilgili bilgilerin seçimde yer almayan çalışanlara, diğer kuruluşlara, yetkisiz kişilere ifşa edilmemesi).

Başarılı bir seçim için olağanüstü önemli Başvuru sahiplerinin menfaatleri hakkında karar verilecek olan kriterlerin bir tanımı vardır. Seçim kriterleri belirlenirken şu şartlar yerine getirilmelidir: kriterlerin gerekliliği, yeterliliği, eksiksizliği, güvenilirliği ve geçerliliği.

Kriterlerin gerekliliği ve yeterliliği. Aday arama sürecini aşırı yüklememeli, olası aday sayısını gereksiz yere azaltmamalı, seçim sürecinde kullanılan kriter sayısını mantıksız bir şekilde artırmamalısınız.

Kriterlerin eksiksizliği. Seçimde kullanılan kriterlerin eksiksiz olması şartı, kriterler için önemli olan tüm temel özellikleri dikkate almaları gerektiği anlamına gelir. başarılı çalışma bu pozisyonda. Eksik seçim kriterleri, bazı önemli performans alanlarında organizasyonu tatmin etmeyen adayların seçilmesine neden olabilir.

Kriter güvenilirliği. Belirlenen kriterlere dayalı seçim, sonuçların doğruluğunu ve tutarlılığını sağlamalıdır. Seçim sırasında elde edilen sonuçlar rastgele olmamalıdır.

Seçim kriterlerinin geçerliliği, bu kriterlerin işin içeriğine ve seçimin yapıldığı pozisyonun gerekliliklerine uygun olması gerektiği anlamına gelir. Seçim kriterlerinin düşük geçerliliği bir hata kaynağı olabilir.

Mesleki bilgi, beceri, yetenek ve yeterliliklerin değerlendirilmesi, özel test soruları ve test görevleri üzerinde bir sınav şeklinde gerçekleştirilir. Kuruluşun sahip olduğu test materyallerine bağlı olarak sözlü veya yazılı olarak veya otomatik bir versiyonda gerçekleştirilebilir.

Adayların bireysel-psikolojik, kişisel ve psiko-fizyolojik nitelikleri, gerekirse araçsal ölçümler kullanılarak psikolojik test yöntemi ile değerlendirilir.

Seçim kriterlerini belirlemek için birkaç ana yöntem vardır:

Bir dizi psikolojik teknik kullanarak (ön seçim olmadan) bu uzmanlık alanında çalışmak için tüm başvuru sahiplerine yönelik bir anket yapmak. Birkaç ay sonra, yeni çalışanların performansının karşılaştırmalı bir analizine dayalı olarak, ancak başarılı ve başarısız çalışanları birbirinden ayıran göstergeler belirlenir. Bu göstergeler, mesleki başarıyı öngörebilecek kriterlerin oluşturulmasında temel alınır. Daha sonra ilgili pozisyonlar için seçim yapılırken bu kriterler kullanılır;

Bu uzmanlık alanında çalışan kuruluşun çalışanları arasında bir grup başarılı ve başarısız grup. Psikolojik muayene, karşılaştırılan gruplar arasında önemli farklılıklar bulunan göstergeler oluşturmanıza olanak tanır. Bu göstergeler daha sonra seçim kriterleri olarak hareket eder;

İş tanımlarının (yönetmeliklerin) ve pozisyon gereksinimlerinin analizine dayalı olarak, bu pozisyonda başarılı çalışma için gerekli en önemli göstergelerin belirlenmesi;

Uzman değerlendirmesi, kriterler, iş için seçim yöntemleri ve pozisyonun gereklilikleri hakkında fikir sahibi olan (bir grup uzman tarafından) deneyim temelinde önerildiğinde. Bu yöntem en sık kullanılır. Bu durumda, seçim kriterleri başkan (üst yönetim) tarafından belirlenir.

İyi düşünülmüş bir değerlendirme sisteminin kullanılması, bazı adayların diğerlerine göre avantajları konusunda dengeli ve bilinçli bir karar verilmesine yardımcı olur.

A. M. Pavlova, seçim süreci için aşağıdaki performans göstergelerini sunar:

Özellikle yeni çalışanlar arasında çalışan devir hızı;

Geçmeyen çalışanların payı şartlı serbestlik, işe alınan toplam kişi sayısından;

Personel arama ve seçim sürecini sağlamak için finansal maliyetler;

Yeni çalışanlar arasında emek (hizmet) ve performans disiplini ihlallerinin düzeyi (devamsızlık, gecikme, çalışma süresinin kullanımında düşük verimlilik);

Evlilik düzeyi ve yeni çalışanların yaptığı hatalar;

Yeni çalışanlar arasında yaralanma oranı;

Müşterilerden yeni çalışanların hatası nedeniyle alınan şikayet ve iddiaların sayısı.

Profesyonel psikolojik seçimin etkinliğini değerlendirmek için kriterler (göstergeler) aşağıdaki gibidir:

1) ekonomik verim(uzmanların eğitim ve adaptasyon maliyetlerinin düşürülmesi);

2) çalışanların pozisyonlarına uyum derecesinin göstergeleri;

3) çalışanların işlerinden, ücretlerinden, ikramiyelerinden, resmi konumlarından, eğitimlerinden memnuniyet derecesi;

4) dolaylı performans göstergeleri (personel devrinde azalma; izinsiz işe devamsızlık sayısında azalma);

5) endüstriyel hastalıkların azaltılması; uzmanların okulu bırakmasını azaltmak; kontrol sistemlerinin güvenilirliğinin arttırılması);

6) işgücü kalitesi göstergeleri (örneğin, bir çalışanın becerisi, yani. en üst düzey Profesyönel geliştirme toplum tarafından tanınan ve emeğin nihai ürünü ve mesleki faaliyetin sonuçlarına ulaşmanın yolları tarafından belirlenen belirgin bireysel özelliklere sahip kişilik).

Listelenen göstergelerin her biri ve bunların kombinasyonları, genel olarak personel seçiminin etkinliğini ifade eder. Seçim etkinliği, mesleki uygunluk tahmini doğru çıkan seçilmiş adayların oranı ile değerlendirilebilen nicel bir özelliktir.

Açık pozisyonlar için adayları değerlendirme sistemi aşağıdaki özelliklere sahip olmalıdır:

dayanmak nesnel bilgi ve adayların objektif değerlendirmelerini yapmak;

Üzerinde anlaşmaya varılmış bir kriterler sistemine odaklanarak seçimi yapanları, seçimlerini haklı çıkarmaya teşvik edin;

Seçim sürecine dahil olan kuruluş çalışanlarının adayların değerlendirilmesinde karşılıklı anlayışa daha kolay ulaşmalarına yardımcı olmak ve bilgiye dayalı bir kararın alınmasını kolaylaştırmak;

Organizasyonda personel yönetimi alanında oluşturulan politikanın devamı olmak.

Adayların seçimi, aşırı durumlarda, tüm seçim aşamalarını veya kuruluşun rezervine dahil edilmesini en başarılı şekilde geçen bir kişinin işe alınmasıyla sona erer - uygun bir aday bulunamazsa tüm adayların reddedilmesi.

Profesyonel psikolojik seçim sistemi, özel teşhis teknikleri, teknik araçlar ve standart prosedürler. Ayrıca genelleme, alınan teşhis bilgilerinin yorumlanması ve aktivitenin başarısına ilişkin tahminler yapma yöntemlerini kullanırlar.

Personel seçim teknolojisi aşağıdaki aşamalardan oluşur:

Ön görüşme;

Başvuru formu ve anketin doldurulması;

Teşhis görüşmesi (mülakat);

tıbbi muayene;

Son bir karar vermek.

Genel olarak, daha fazla bakış açısından resmi prosedürler kuruluştaki profesyonel personel seçimi aşağıdaki aşamaları içerir:

Personel komisyonunun oluşturulması;

İş gereksinimlerinin oluşumu;

Fonlarda yarışma duyurusu kitle iletişim araçları;

Adayların sağlık ve performanslarının tıbbi muayenesi;

Adayların psikolojik istikrar açısından değerlendirilmesi;

Adayların seçimi için personel komisyonunun sonuçlandırılması boş pozisyon;

Bir pozisyonda atama, bir sözleşmenin imzalanması;

İçişleri organlarında profesyonel psikolojik seçimin organizasyonu Rusya Federasyonu düzenleyici tarafından düzenlenir yasal işlemler ve kendine has özellikleri vardır.

Bu nedenle, profesyonel psikolojik seçim, herhangi bir kuruluşun faaliyetlerindeki en zor sorunlardan birini çözmenize izin veren bir araçtır - niteliksel bir personel seçimi yapmak. Bunu yapmak için, her şeyden önce, bir kişinin ne olduğunu, mesleki faaliyetinin başarısını tahmin ederken hangi psikolojik özelliklerin dikkate alınması gerektiğini ve ayrıca gelişim düzeyini nasıl ve hangi yardımla değerlendirebileceğini anlamak gerekir. boş bir pozisyonu doldurmak için belirli bir adayda bu niteliklerin.

Son kez düzenleyici yasal belgeler askeri profesyonel psikolojik seçim konusunda 1994 yılında güncellenmiş ve bu yıl içinde 2018 yılında 53-FZ sayılı Kanunda bu olayla ilgili bir takım değişiklikler yapılmıştır. Şimdi prof ihtiyacı. zorunlu askerlik ve askerlik hizmeti ile bir şekilde bağlantılı olan herkesin geçmesi gereken psikolojik seçim.

Başlangıçta, genç erkekler ilk yerleştirme sırasında profesyonel psikolojik seçimden geçerler. askeri kayıt okuldan sonra. Bu veriler, askere alınan asker 27 yaşına gelene kadar, örneğin, erteleme döneminde veya henüz hizmet etmemiş olana kadar saklanır. Askerlik için çağrılanlara veya askeri uzmanlık için öğrencilere ilişkin veriler en az üç yıl. Belgelerin sorumlu bir şekilde saklanması, askeri kayıt ve kayıt bürosuna emanet edilir.

Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı'nın 04.07.1994 N202 "Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinde Profesyonel Psikolojik Seçim Yönergelerinin Yürürlüğe Girmesine Dair" Emri güncel baskı

Rehberin ekinde yer alan askere alınan kişinin kişisel dosyasının belgelerinde saklanan bir harita örneği

Profesyonel psikolojik seçimin amacı nedir?

Mevzuattaki son değişiklikler nedeniyle, şimdi birçok kişi endişeli, neden profesyonel psikolojik seçim yapıldığını, hayatlarını etkileyip etkilemeyeceğini merak ediyor. dönelim yasal dayanak onun uygulanması. Askeri profesyonel psikolojik seçiminin temel amacı, seçim yoluyla ülkenin askeri kuvvetlerinin niteliksel oluşumunu gerçekleştirmektir. uygun vatandaşlar profesyonel olarak önemli bireysel psikolojik nitelikler ve yetenekler. Bu resmi küresel hedeftir.

Askeri profesyonel psikolojik seçimin görevleri ve amacı

Ancak alt hedefler süreci daha belirgin bir şekilde ortaya koymaktadır. Bu, vatandaşların sözleşmeli hizmet öncesi psikolojik yönelimidir, bu, askere alınanların eğitimi ve askerlik hizmeti için mesleki uygunluğunun belirlenmesi, askeri eğitim kurumlarında (bundan sonra VUU olarak anılacaktır) eğitim almak isteyenlerin tam seçimi, kimlik tespitidir. adaptasyonu zor olan kişiler, dayalı ayrı ekiplerin oluşturulması psikolojik uyumluluk, ruh sağlığı bozuklukları olan kişilerin belirlenmesi. Bu, olayın, olası psikolojik sorunları ve hazing (aka hazing) oluşumunu dışlamaya çalışarak en güçlü askeri birliklerin oluşturulmasını amaçladığı anlamına gelir. VUU'ya girmek isteyen, testi geçen genç bir adam, kendisi için en çok tercih edilen konuda ustalaşma konusunda tavsiyeler alacak. askeri uzmanlık. Askere alınanlar için, profesyonel bir askeri psikolojik değerlendirmeden geçmek, onlara seçkin güçlere girmeleri için fazladan bir şans verebilir veya kendilerine en uygun kişiliğin hizmetine atanabilirler.

Seçim yöntemleri. Değerlendirme nasıl gidiyor?

Askeri kayıt ve kayıt ofisinde profesyonel psikolojik seçim, özel olarak geliştirilmiş yöntemlere göre yapılır. Belirli bir askeri pozisyona sevk için geliştirilmiş tavsiyeleri kullanın ("psikolojik sınıflandırma" olarak adlandırılır). askeri pozisyonlar"). Metodoloji 120'den fazla test görevidir. Şu anda genel uygulamada 19 teste kadar kullanılmaktadır. Kural olarak, askeri kayıt ve kayıt ofisinde mutlaka bir konuşma yapılır.

Kişilik özellikleri, yetiştirme ve gelişim koşulları, bir kişinin askerlik hizmetine ne kadar istekli olduğu, isteğe bağlı niteliklerin değerlendirilmesi, ahlaki, örgütsel anlaşmazlıklar hakkında bir değerlendirme yapılır. İletişim becerilerini, bir kişinin toplumda nasıl davrandığını, bir ekibi değerlendirdiğinizden emin olun, davranış özelliklerini dikkate alın. Testler yoluyla entelektüel ve fiziksel yeteneklerin bir değerlendirmesi yapılır. Bu, algı, dikkat, hafıza, düşünme, güç, hareketlilik, değişkenlik, denge, psikomotor, mizacın ortaya çıkması, karakter özellikleri, yetenekler ve yetenekler, psikolojik kararlılık ve dayanıklılık değerlendirmesidir. Ayrıca, askerlik sicil ve kayıt dairesi, çalışma, çalışma, akrabalar ve çevredeki diğer kişilerle sohbet etme yerinden özelliklerini talep etme hakkına sahiptir.

Profesyonel psikolojik seçimin sonuçlarına dayanarak bir harita hazırlanır.

Sonuçlara dayanarak, taslağın kartında belirtilen bir sonuç çıkarılır:

a) tavsiye edilir, yani askeri pozisyonların gereksinimlerini tam olarak karşılar, daha yüksek rütbeli pozisyonlar için geçerlidir; b) tavsiye edilir, yani temel olarak askeri pozisyonların gereksinimlerini karşılar; c) şartlı olarak tavsiye edilir - bir vatandaşın askeri pozisyonlar için asgari gereklilikleri karşıladığı, yeterli aday yoksa eğitim veya mesleki faaliyetlere kabul edilebileceği anlamına gelir; d) önerilmez, bir vatandaş askeri pozisyonların gereksinimlerini karşılamadığında uygulanır.

Askeri profesyonel psikolojik seçim sonuçlarına göre, “tavsiye edilen, orduya uygun” ve “risk grupları” ndan kişi listeleri oluşturulmaktadır. Tavsiye edilenler ayrıca sağlık nedenleriyle uygunluğunun netleştirilmesi için tıbbi muayeneden geçmelidir. Riskli bölge grubu için ise tıbbi muayenenin bir parçası olarak ek psikolojik muayeneler yapılır. Risk grubu listesi daha fazla çalışma için psikiyatriste gönderilir. Bunlar, tatmin edici olmayan nöropsişik stabiliteye sahip gençleri içerir.

sonuçlar

Geçmek için endişelenmeye değer mi profesyonel değerlendirme? Tabii ki değil. Bu olay bireyin psikolojik özelliklerini derlemek için düzenlenmektedir. İşe alım faaliyetleri aşamasında, gençleri tespit etmek mümkündür. sapkın davranış, düşük sosyal uyum, ordu için hazırlıksız ve uygun olmayan fiziksel parametreleri dışlamak ve sonuç olarak en uygun şekilde birimler oluşturmak. İdeal olarak, herkes bu konuda eğitilecektir. askeri servis hangi bir yatkınlığı vardır. Seçim, bir düzineden fazla yıldır askeri kayıt ve kayıt ofisi tarafından mevcuttur ve uygulanmaktadır. Uygulamada, seçim ilk kayıt sırasında ve mutlaka bir psikiyatrist ile görüşmeyi içeren tıbbi muayene döneminde yapılır. Herhangi bir şüphesi varsa, askere muayene için PND'ye gönderilecektir. Ek bir muayene için bir neden yoksa, diğer doktorlar askere hazır olup olmadığını değerlendireceklerdir.

Profesyonel seçim, insanların herhangi bir yere bilimsel olarak kabul edilmesidir. belirli tür mesleki Eğitim ve etkinlikler. Meslek seçimi, büyük ölçüde, eğitim ve faaliyetlere uyum için ayrılan zamana, söz konusu mesleğe başvuranların mevcudiyetine, iş güvenilirliği gereksinimlerinin düzeyine vb. bağlıdır. Seçim sürecinde birbiriyle ilişkili birkaç aşama vardır:

1. Bir kişinin gereksinimlerini belirlemek için mesleğin psikolojik çalışması. Aynı zamanda, faaliyetin iç yapısı açıklanmalı ve sadece en büyük yük altındaki zihinsel ve psikomotor süreçlerin bir listesi değil, aynı zamanda mesleki etkinlikte ilişkilerinin ve uygulamalarının bütünsel bir resmi verilmelidir.

Böyle bir çalışma (profesyografi) tamamlandı Detaylı Açıklama meslekler - professiogram ve psikogram.

• 2. Profesyonel uygunluğun değerlendirilmesi gereken zihinsel süreçleri ve profesyonel eylemleri en iyi karakterize eden testler dahil olmak üzere psikodiagnostik araştırma yöntemlerinin seçimi.
• 3. Psikodiagnostik - bir mesleğe hakim olmak, onları değerlendirmek için başvuranların psikolojik bir çalışması genel gelişme belirli bir mesleğe hakim olmaya, bir mesleğe hakim olmada başarı için en önemli olan niteliklerinin gelişim derecesine ve çeşitli koşullarda bütünsel bir faaliyetin unsurlarını gerçekleştirme yeteneklerinin değerlendirilmesine odaklanın.
• 4. Kişisel özelliklerin değerlendirilmesine vurgu yaparak, bir kişi için mesleğin gereklilikleri hakkındaki bilgilerin ve elde edilen psikodiagnostik verilerin karşılaştırılmasına dayanan eğitim ve sonraki faaliyetlerin başarısının psikolojik tahmini; amaca yönelik iyileştirme ve profesyonel olarak önemli niteliklerin telafisi olasılığı hakkında; mesleğe uyum olasılığı; aşırı etkiler için potansiyel.

Profesyonel seçimde uzman kararı vermenin temelinde profesyonel uygunluğun değerlendirilmesi yer alır. Seçimde mesleki uygunluk, bir kişinin herhangi bir mesleki faaliyette ustalaşma yeteneğini yansıtan olası bir özelliktir. Profesyonel seçimde, profesyonel uygunluk çeşitli kriterlere göre değerlendirilebilir: fiziksel uygunluk göstergeleri dahil tıbbi göstergelere göre; sunulan eğitim nitelikleri veya rekabetçi sınavlar; psikolojik muayene yardımı ile; yansıtan bazı göstergeleri dikkate alarak sosyal yüz başvuru sahibi; ulaşılan profesyonel adaptasyon seviyesini vb. dikkate alarak.

Arasında tıbbi kriterler uygunluk Özel dikkat işte güvenilirlikte bir azalmayı önceden belirleyebilecek ve mesleki faaliyetlerle ilişkili hastalıkların gelişimine katkıda bulunabilecek bir dizi kontrendikasyonu ifade eder.

Bunlar, aşağıdakiler için kontrendikasyonları içerir:

• - akıl sağlığı;
• - sinir sisteminin durumu;
• - ana analizör sistemlerinde (işitme, görme);
• - kardiyovasküler ve solunum sistemleri;
• - kas-iskelet sisteminin durumuna göre vb.

Bazı meslekler gerektirebilir özel gereksinimler dokunma hassasiyetine, görme keskinliğine ve renk algısına ve diğer birçok tıbbi göstergeye.

Eğitim yeterliliğine göre seçim, çeşitli şekillerde gerçekleştirilir. profesyonel emek. Bu durumda, mesleki uygunluğun değerlendirilmesi, seçimin gerçekleştirildiği eğitim veya işgücü faaliyetinin özellikleri ve ayrıca başvuru sahiplerinin uygun bir rekabetinin varlığı ile belirlenir.

Sosyal seçim, bir otobiyografi, bir iş veya çalışma yerinden gelen özellikler vb. Çalışmayı içerir. Belirli bir programdaki konuşmaya, başvuru sahibinin tartışması sırasında bir konu hakkında özel bir makale yürütmeye uygun dikkat gösterilebilir. sosyal olgunluğunu ve ilgili bilgisini göstermek. Sıkı bir seçim gerekliyse, başvuru sahibini özel emek ve kamu görevlerini yerine getirme sürecinde incelemek de mümkündür.

Psikolojik seçim kriterleri, seçimin yapıldığı mesleklerin belirli özellikleri ile bağlantılı olarak belirlenir. Profesyonel uygunluk araştırmasının başlangıç ​​noktası, professiyogram ve özellikle psikolojik kısmı olan psikogramdır.

Professiyografi sırasında, bir uzmanın mesleki faaliyetinin özellikleri ortaya çıkar, profesyonel olarak önemli psikolojik niteliklerinin gereklilikleri doğrulanır ve buna dayanarak mesleğin bir psikogramı derlenir (bkz. Ek 1). Bu tür gereksinimlerin listesi, seçim sırasında psikolojik muayenenin temelini oluşturur.

Ayrıca, seçimin, eğitim başarısının tahminini, müteakip emek faaliyetinin daha uzun bir tahmini ile birleştirmesi gerektiğine dikkat edilmelidir. Bu bağlamda, herhangi bir mesleki faaliyet için başvuranın kamusal yüzünün kişisel yaklaşımı ve değerlendirmesi daha az değildir. önemli bileşen psikolojik seçim Yetenek belirlenirken nakit seviyesinin değerlendirilmesi

eğitim, bazı durumlarda öğrenme ve aktivitede olası bir başarı tahmini olasılığını azaltmaz. Eğitim almış meslekler için profesyonel seçimde özellikle etkili bir tahmin yapılabilir. sınırlı zaman ve çok yüksek malzeme maliyetleriyle. Gerçek şu ki, belirli zihinsel, psikomotor veya zihinsel gelişimin daha yüksek bir seviyesinden başlayarak, fiziksel nitelikler ve ilgili bilgi ve becerilerin mevcudiyeti, başvuru sahibinin sahip olduğu önemli faydalar Nakit paraya benzer becerilere ve bilgilere hakim olma konusunda.

Psikolojik seçimde mesleki uygunluk kriterleri, dürüstlük, adalet, ilkelere bağlılık, takım çalışması duygusu, cesaret, kararlılık, azim, zor bir anda sorumluluk almaya hazır olma vb. kişilik özelliklerini kapsayabilir. plan çalışmaları bir dizi meslekte özel bir öneme sahiptir. , öncülük etmek, gerektirmek. Her durumda, seçilen meslek için farkındalık derecesi ve motivasyonun gücü özellikle önemlidir. AT çok sayıda Duygusal istikrar ve bazı zihinsel ve psikomotor nitelikler de operatör mesleklerinde özel bir rol oynamaktadır.

Psikolojik seçimde, çalışılan niteliklerin farklı açılardan ve farklı seviyelerde değerlendirilmesine izin veren yeterli miktarda uygulanan yöntemler de büyük önem taşımaktadır, bu gereklidir, çünkü motor becerilerin oluşumunun bireysel dinamikleri uzmanı yanlış yönlendirebilir. ölçüm sayısı yetersiz. Mesleki uygunluğun belirlenmesinde, aralarında en önemli bilgilerin geçmiş mesleki deneyimler ve deneklerin yaşı hakkında olduğu "test dışı parametreler" olarak adlandırılan diğer bilgi kaynaklarından (Ek 2) değerli bilgiler çıkarılabilir.

"Ortalamanın altında" göstergeleri olan bireylerin belirlenmesi, öğrenme ve faaliyetlerdeki başarısızlıklarını olasılıksal olarak tahmin etmenize ve onlara özel bir psiko-fizyolojik eğitim veya başka bir meslek seçimi önermenize olanak tanır.

"Minimum yaklaşımı" uygularken, kabul edilebilir minimum test puanları genellikle yarışmanın büyüklüğüne göre belirlenir, ancak bazı durumlarda bunlar yalnızca mesleğin gereklilikleriyle açıkça tanımlanabilir.

Profesyonel uygunluğu tahmin etmek için testlerin kullanımı ancak analitik, sentetik ve entegre yaklaşımlar temelinde gerçekleştirilebilir.

Analitik yaklaşım, seçilen meslekteki eğitim ve faaliyetlerin başarısı için önemli olan bireysel psikolojik göstergelerin incelenmesini ve değerlendirilmesini sağlar.

Sentetik yaklaşım, bütünsel bir faaliyetin veya önemli unsurlarının incelenmesini sağlar ve bu nedenle, bu yöntem çerçevesinde, bu tür unsurları ve tüm profesyonel işlemleri modellemek için çeşitli aparatlar kullanılır.

Entegre bir yaklaşım, analitik ve sentetik yöntemlerin birleştirilmesinden ve hem ayrı tezahürlerinde hem de diğer nitel ve nicel göstergelerle hareket edebilecekleri bütünsel aktivite koşullarında bazı zihinsel ve psikomotor süreçlerin incelenmesinden oluşur.

En uygun olanı seçmek ve bilgi vermeyen yöntemleri hariç tutmak için çeşitli tek boyutlu ve çok değişkenli istatistik yöntemleri kullanılır. Bundan sonra, profesyonel uygunluğu değerlendirmek için bir algoritma (belirleyici kural) geliştirilir. Bu amaç için en yaygın olarak kullanılan çoklu regresyon analizi, psikofizyolojik özelliklerin eğitim veya aktivitenin kalitesine (başarısına) atıfta bulunan "dış kriterler" ile ilişkisine dayanmaktadır.

Bu çalışmanın sonucu, adayın mesleki uygunluğunu yeterli olasılıkla tahmin etmeye izin veren gerekli ve yeterli psikodiagnostik yöntemlerin doğrulanmasıdır. Ardından, geliştirilen algoritmanın etkinliği ve profesyonel uygunluğu değerlendirme kriterleri değerlendirilir ve pratik kullanımları için öneriler geliştirilir.

Profesyonel seçim uygulamasında, aralarında gözlem, görüşme, konuşma ve uzman değerlendirmesi gibi profesyonel uygunluğu değerlendirmek için çeşitli yöntemler kullanılır.

Bu yöntemler, kişiliğin PVK'sının derin, ancak çoğunlukla nitel, tanımlayıcı bir değerlendirmesi için bir fırsat sağlar. Ek olarak, bazıları uzun bir inceleme gerektirir, diğerleri aday hakkında, aşırı koşullar da dahil olmak üzere gerçek davranışları hakkında kapsamlı bilgi gerektirir.

Profesyonel seçim sonuçlarına göre, bir aşağıdaki sonuçlar:

• 1) ilk etapta tavsiye edilir - ilk profesyonel uygunluk kategorisi (eğitim veya faaliyet gereksinimlerini tam olarak karşılar);
• 2) tavsiye edilir - ikinci profesyonel uygunluk kategorisi (temelde gereksinimleri karşılar);
• 3) şartlı olarak tavsiye edilir - üçüncü profesyonel uygunluk kategorisi (gereksinimleri kısmen karşılar);
• 4) tavsiye edilmez - dördüncü profesyonel uygunluk kategorisi (gereksinimleri karşılamıyor). Dördüncü kategorideki mesleki uygunluk derecesine sahip kişilerin okumasına veya çalışmasına izin verilmez, üçüncü kategoridekilere gerekli sayıda adayın olmaması durumunda izin verilir.

Psikolojik ve mesleki uygunluk için temel kriterleri açıkladıktan sonra, örnek olarak kanıta dayalı PONAP sistemini kullanarak, seçimde profesyonel uygunluğun ana aşamalarını ele almaya geçelim.

PONAP sistemi, çözülmesi gereken görevlere entegre bir yaklaşım ve dünya pratiğinde mevcut olan tüm personel ile çalışma biçimlerinin ve yöntemlerinin maksimum kullanımı ile karakterize edilir.

PONAP sistemi aşağıdaki nispeten bağımsız blokları içerir: personel arama, personel seçimi, personel alımı, personel uyarlaması. Her blok şunları içerir: genel şema eylemler, araçlar, yöntemler ve çalışma teknikleri. Sistem uygulamasının nihai amacı, adayın ve işletmenin beklentilerinin maksimum düzeyde örtüşmesidir.

PONAP sistemi - bileşen tüm personel yönetim sisteminin (Ek 3), her birinin uygulanması, tüm personel yönetim sisteminin uygulanması için yeni bir niteliksel durum veren ve kesin olarak belirlenmiş bir sırayla belirli eylemleri gerektiren birkaç aşama sağlar. Şimdi bu bloklara daha yakından bakalım.

Bunlardan ilki personel alımıdır. Başarılı işe alım, büyük ölçüde şirketin imajı tarafından belirlenir. Personel arama kaynakları harici ve dahili olabilir.

Dış kaynaklar - daha önce ilişkilendirilmemiş adaylar iş ilişkileri bu işletmeyle, dahili - bu işletmenin çalışanları.

Adayların aranması aşamasında personel hizmetleri tarafından başvuranların itirazlarının (başvurularının) işleme alınması prosedürü aşağıdaki gibidir:

• 1) bir başvuru almak (başvuru, özgeçmiş, kişisel sayfa vb.);
• 2) muhasebe (kayıt);
• 3) sunulan belgelerin analizi ve gerekirse bir talep Ek Bilgiler başvuru sahibi hakkında;
• 4) ilgili departmana sevk;
• 5) departmanda dikkate alınması;
• 6) personel departmanına dönüş;
• 7) personel departmanı ve belgenin gönderildiği departmanın mutabık kalınan bir görüşünün geliştirilmesi;
• 8) bir görüşmeyi reddetme veya davet etme.

Sonraki blok personel seçimidir. Adayların sundukları kişisel verilerin incelenmesi ve adayın mülakata davet edilmesine karar verilmesinden sonra, personel hizmetleri için en önemli dönem olan personel seçimi dönemi başlar.

Personel seçimi birkaç ardışık aşama içerir:

• 1) kayıt Vaktinden kişisel ve otobiyografik veriler;
• 2) referansların ve geçmiş performansın analizi;
• 3) görüşme;
• 4) iş ve kişisel nitelikler dahil olmak üzere profesyonel uygunluğun incelenmesi;
• 5) tıbbi kontrol ve donanım araştırması;
• 6) test sonuçlarının analizi ve profesyonel uygunluk konusunda bir sonuca varılması;
• 7) işe alma konusunda karar vermek.

Seçimin her aşamasında, uygunsuzluk nedeniyle başvuranların bir kısmı elenir. belirli gereksinimler veya kendileri başka kararlar alarak prosedürü reddederler. Tüm aşamaların kullanılması, personel seçiminde minimum hata olmasını sağlar. Adayın pozisyon için iş seviyesi ne kadar yüksek olursa, tüm aşamaları kullanma ihtiyacı o kadar büyük olur.

Seçim aşamalarını daha ayrıntılı olarak düşünün ve analiz edin.

İlk aşama şunları içerir - kişisel ve otobiyografik verilerin öngörülen şekilde kaydı. ön seçim, öngörülen şekilde hazırlanmış kişisel sayfa personel kayıtları (CV), özgeçmiş ve bir anket doldurun (Ek 4).

Üçüncü aşama görüşmedir. Mülakat sonuçlarına göre, resmi göstergelere göre belirli nitelik gereksinimlerini karşılayan kişiler seçilir.

Bir görüşmeyi organize etmenin birkaç yolu vardır.

Bu bir görüşme olabilir: a) önceden ayarlanmış bir şemaya göre;

b) kötü biçimlendirilmiş; c) özel eğitim olmadan gerçekleştirilir.

Bir röportaj yaparken, aşağıdaki temel sosyo-psikolojik gereksinimlere uyulmalıdır:

• 1) önceden hazırlanmış bir konuşma planına sahip olmak;
• 2) Mülakatın en başında adayın olası stresini gidermeye çalışın, mülakatın tarzı samimi, cesaretlendirici olmalı;
• 3) adaya konuşma fırsatı verin, konuşmanın ana yönden sapmasına izin vermemeye çalışın;
• 4) objektif olun, adayın ilk izlenimini dikkate almamaya çalışın (hatalı olabilir), ancak görüşmenin bitiminden sonra bir sonuca varın. Deneyimli bir görüşmeci sezgiye güvenebilir, ancak olası önyargılarını hesaba kattığınızdan emin olun.

Görüşme sırasında dikkat dış görünüş aday (giyim tarzı, tavır, duruş), davranış kültürü (jestler, yüz ifadeleri, tavırlar), konuşma kültürü (düşünceleri oluşturma ve formüle etme yeteneği), dinleme yeteneği, görüşme sırasındaki genel davranış stratejisi (etkinlik) ve ilgi; muhataba bağımlılık ve kendinde belirsizlik; bağımsızlık ve tahakküm).

Röportajın sonucu şurada yazılıdır: serbest çalışma, ana sonuçları adayın anketinin onay listesinde kısaca sunulmuştur (Ek 5).

Dördüncü aşama en önemlilerinden biridir - profesyonel uygunluğun incelenmesi. İşe alım sürecinde personel seçimi sırasında gerçekleştirilir ve ayrıca çalışan çalışanlar için belgelendirme ve terfi rezervi seçimi sırasında periyodik olarak yapılabilir.

Beşinci aşama - tıbbi kontrol ve donanım araştırması. Birçok endüstri için çalışanlarının özel tıbbi gözetimi gereklidir. Bu nedenle, işyerinde çalışmak için başvuran tüm adaylar, belirli meslek ve pozisyonlardaki işçiler için belirlenen parametrelere göre tıbbi kontrolden geçmektedir.

Altıncı aşamada, test sonuçları analiz edilir ve profesyonel uygunluk konusunda bir sonuca varılır.

Bu aşamada, işletmede çalışanlardan oluşturulan personel seçimi için özel bir komisyon personel servisi, deneyimli üretim işçileri ve psikologlar, önceki aşamaların değerlendirmelerinin sonuçları dikkatlice analiz edilir ve adayların kişisel olanlar da dahil olmak üzere tüm nitelikler için profesyonel uygunluğu hakkında sonuçlar hazırlanır.

Yedinci aşamada işe alım kararı verilir. Üzerinde bu aşama personel yönetimi servisi tarafından personel alımı yapılacak birim ve departman liderliği ile birlikte, bu pozisyon için gerekli seçim aşamalarını geçen tüm adayların seçim sonuçları analiz edilir ve karşılaştırılır. Analize göre boş pozisyona en uygun aday seçilir, kabul edilir. son karar, işe alımında ve gerekli tüm belgeler düzenlenir.

İşe alım, personel arama ve seçiminin son bloğudur. İşe alım sürecinde, işveren ve çalışan arasında yaklaşmakta olan ilişkinin nihai açıklaması gerçekleşir.

Suvorov askeri okullarının öğrencilerle personel kalitesinin ve eğitim sürecinin etkinliğinin iyileştirilmesine yönelik önlemler kompleksi arasında, eğitim için adayların profesyonel psikolojik seçimi önemli bir rol oynamaktadır.

Adayların askeri-profesyonel yönelimi ve bireysel psikolojik niteliklerinin bir değerlendirmesi (50-2000 sayılı Rusya Federasyonu Savunma Bakanlığı Emrinin gereklerine uygun olarak) belirli kişisel nitelikleri belirlemek ve bireysel özellikler okulda başarılı bir eğitim için gerekli, gelecekte seçilen askeri uzmanlığa hakim olmak ve edinilen bilgilerin bağımsız askeri mesleki faaliyetlerde etkin bir şekilde uygulanması.

Profesyonel psikolojik seçim, sosyo-psikolojik çalışmayı, adayların psikolojik ve psiko-fizyolojik incelemesini içerir.

Sosyo-psikolojik çalışma adayın askeri-profesyonel yönelimi, kişiliğin yetiştirilmesi ve geliştirilmesi için koşullar, ahlaki ve isteğe bağlı nitelikler, takımdaki iletişim ve davranış özellikleri ve örgütsel yetenekler hakkında bir değerlendirme sağlar.

Psikolojik ve psikofizyolojik muayene bilişsel psikolojik süreçlerin, duygusal ve istemli niteliklerin, nöropsişik istikrar seviyesinin ve diğer profesyonel olarak önemli niteliklerin özelliklerinin bir değerlendirmesini içerir.

Giriş sınavları döneminde (genellikle ilk hafta), bir grup profesyonel psikolojik seçim, okul müdürü tarafından onaylanan programa göre adayların sosyo-psikolojik, psikolojik ve psiko-fizyolojik muayenesini yapar.

Sosyo-psikolojik çalışma sürecinde, adayların çalışma için askeri-profesyonel yönelimi, amaçlılık, sosyallik derecesi, örgütsel faaliyet eğilimi, otorite, sorumluluk, sosyal tutumlar, bütünsel yönelimler, kişilerarası ilişkilerin özellikleri ve bazı karakter özellikleri değerlendirilir. .

Adayların sosyo-psikolojik çalışması için aşağıdaki yöntemler kullanılır:

Belge analizi;

Gözlem ve bireysel görüşme;

Adayların geliştirilmiş ve standartlaştırılmış yöntemlere göre incelenmesi.

Adayların sosyo-psikolojik çalışmasının verileri belirlemede kullanılır. genel grup psikolojik ve psikofizyolojik muayene sonuçlarına dayalı profesyonel uygunluk.

Psikolojik ve psikofizyolojik inceleme sürecinde, adaylarda kişilik özellikleri, mantıksal ve mekansal-figüratif düşünmelerinin gelişme derecesi, zaman baskısı koşullarında doğru kararı verme yeteneği, dikkat konsantrasyon düzeyi, miktarda görsel ve rasgele erişim belleği, duygusal-istemli ve nöropsişik istikrar ve bir dizi başka gösterge.

Adayların psikolojik ve psikofizyolojik muayeneleri yapılır. iki aşamada:

İlk aşamada, grup anketi bir dizi resmileştirilmiş yöntem kullanan tüm adaylar;

İkinci aşamada, var bireysel muayene ve mülakat adaylarla.

Profesyonel psikolojik seçimin sonuçlarına göre, her adaya aşağıdaki sonuçlardan biri verilir:

Koşullu eğitim için önerilir (minimum gerekli gereksinimler) - 3. grup mesleki uygunluk (bu tür adayların, yalnızca daha yüksek bir profesyonel uygunluk grubuna sahip aday eksikliği olması durumunda rekabet etmesine izin verilir);

Bir grup anketinin sonuçlarına göre tatmin edici olmayan sonuçlar alan tüm adaylar, bireysel bir görüşmeden geçmelidir. Bireysel görüşme sonuçlarına göre 4. grup mesleki uygunluk alan adayların daha fazla sınava girmelerine izin verilmemektedir ve kendilerine verilen veya ikamet yerlerine gönderilen belgelerde şu ifadeler yazılmıştır: "Profesyonel psikolojik seleksiyon geçmedi."

Profesyonel psikolojik seçimin sonuçları adayların dikkatine sunulur (kayıtlarına kaydedilir). sınav kağıdı) ve rekabet listesi derlenirken dikkate alınır.

rüçhan hakkı okula kabul için, diğer her şey eşit olmak üzere, tahmini göstergeler, profesyonel psikolojik seçimin sonuçlarına göre, daha fazlasına sahip olan adaylardır. yüksek grup profesyonel uygunluk.

Profesyonel psikolojik seçimi geçmenin başarısı, adayın mesleki açıdan önemli niteliklere sahip olup olmamasına bağlıdır. tüm görev ve talimatların uygulanmasına özen gösterin.

Görevleri yerine getirirken adayın, elde edilen sonuçların ve işleme sonucunda elde edilen verilerin önemini anlaması gerekir. bireysel nitelikler adaylar, katkıda bulunacakları için yalnızca her birine fayda sağlayacaktır. doğru seçim askeri uzmanlık, sağlığını korurken gelişiminin başarısını sağlayacaktır.

Profesyonel psikolojik seçimin geçişine hazırlanmak için bu kılavuza ek olarak aşağıdaki literatürü kullanmanızı öneririz:

1. Eysenck G. "Profesör Eysenck'in evrensel testleri" (İngilizce'den çevrilmiştir. Efremov V.I.) ("Düşünüyorum, öyleyse varım" dizisi) (Stella Stella, 1996).

2. Moskvina A. "Ansiklopedisi psikolojik testler"(seri "Herkes için pratik psikoloji") (M., AST yayınevi, 1997).

3. "Psikolojik testler ansiklopedisi (kişilik, motivasyon, ihtiyaç)" ("Herkes için pratik psikoloji" dizisi) (M Publishing House AST 1997).

4. "Psikolojik testler ansiklopedisi (motivasyonel, entelektüel, kişilerarası yönler)" ("Herkes için pratik psikoloji" dizisi) (M., yayınevi AST, 1997).

5. "Psikolojik testler ansiklopedisi (iletişim, liderlik, kişilerarası ilişkiler)" ("Herkes için pratik psikoloji" dizisi) (M., yayınevi AST, 1997).

6. "Psikolojik testler ansiklopedisi" (Kasyanov S.A. tarafından derlenmiştir) (M., CJSC Yayınevi "EKSMO-Press", 1999).

profesyonel psikolojik seçim sırasında adaylara sunulan en tipik sorular

Profesyonel psikolojik seçim sırasında adayların grup sınavı için, örneğin aşağıdaki yöntemler kullanılabilir:

1. "Biyografik anket" ve kısa bir (8-10 cümle) "Gelecekteki mesleğim" makalesi, KOS-2 anketi (iletişim ve organizasyon becerileri), "Durumlar" yöntemi - ordunun ciddiyet derecesini değerlendirmek için- profesyonel yönlendirme.

2. Yöntemler "Aritmetik hesap", "Analoglar" ve diğerleri - genel bilişsel yeteneklerin seviyesini incelemek için.

3 Yöntem " Grafik görüntüler”, “Artan zorluk testi” - bireysel psikolojik nitelikleri incelemek (özellikle mantıksal düşünmeyi incelemek).

4. Metodoloji "Cümlelerin tamamlanması" ve "Prognoz-2" testi - nöropsişik stabiliteyi vb. değerlendirmek için.

EN TİPİK SORULARIN ÖRNEKLERİ:

Anket KOS-2.

Adaydan aşağıdaki gibi soruları yanıtlaması istenir:

İnsanları inceleme ve tanıma arzunuz var mı? farklı insanlar?

Yoldaşlarınızı kendi fikriniz doğrultusunda hareket ettirmeye çalışıyor musunuz?

Aritmetik yöntem.

Özü, tam sayılarla aritmetik işlemlerin sözlü performansında yatmaktadır. Aynı zamanda adayların işlemsel ve kısa süreli bellek, dikkat, düşünme (dijital bilgiyi dönüştürme yeteneği) nitelikleri ve zihinsel süreçlerine ait bazı tempo özellikleri incelenir.

Bir görevi yerine getirirken şunu hatırlamanız gerekir: aritmetik işlemler kesinlikle yazıldığı sıraya göre yapılmalıdır.

Örneğin: 53 + 47: 2 - 41 3.

Sıralı eylemler gerçekleştirerek şunları elde ederiz:

53+47=100 100:2=50 50-41=9 9-3=27 Cevap: 27.

Metodoloji "Grafik görüntüler".

Sözel olmayan zekayı ölçmek için en öngörülü tekniklerden biridir.

Bu teknik kullanılarak düşünmenin etkinliği ve düşünme hızının etkinliği de ölçülebilir.

Bu tekniğin özü, soyut figürler arasında mantıksal ilişkiler kurmaktır.

Her görev, belirli bir kalıba göre düzenlenmiş bir dizi görüntüdür. Aday, gizli örüntüyü belirlemeli ve eksik parçayı önerilen seçenekler arasından seçerek bulmalıdır.

"Artan Zorluk Testi".

Özü, önceki "Grafik Görüntüler" tekniğinin özü ile aynıdır ve fark, metnin başlığının kendisi için konuşmasıdır.

"Tahmin-2"yi test edin.

Adaydan aşağıdaki gibi sorulara "evet" veya "hayır" yanıtı vermesi istenir:

Bazı konuları tartışırken, özellikle tereddüt etmeden başkalarının görüşlerine katıldığım oldu.

Yeni yaşam, iş veya eğitim koşullarına uyum sağlamak benim için çok zor, bana dayanılmaz derecede zor görünüyor.

Okulda profesyonel psikolojik seçim için kullanılan tüm yöntemler bilimsel olarak doğrulanmıştır, 14-15 yaş arası ergenler için uyarlanmıştır ve uygulanmasında herhangi bir zorluk yaratmaz. Adaylardan istenen tek şey dikkat ve soğukkanlılıktır. Ancak hepsi zaman göstergeleri açısından katı bir şekilde sınırlandırılmıştır ve her bir tekniğin uygulama süresi kontrol edilmektedir.

Adaylar görevlerini tamamladıkça izlenir. Konsantre olamayan, kaybolan, endişelenen adayların yanı sıra net, sakin bir şekilde çalışan, önceden görevlerle başa çıkan adaylar not edilir.

Gözlem sonuçları şu şekilde kullanılır: Ek Bilgiler adayın mesleki uygunluğu hakkında bir sonuca varırken.

Profesyonel psikolojik seçimi geçme prosedürü hakkında daha ayrıntılı bilgi, adayın ikamet ettiği yerdeki askeri komiserlerden ve ayrıca gençlerin mesleki rehberliği için şehir ve bölge merkezlerinden alınabilir.

Nöro-psikolojik teşhis metodolojisinde yer alan sorular Tahmin 2

1. Başladığım işi bıraktım çünkü baş edemeyeceğimden korktum..
2. Benimle tartışmak kolaydır..
3. Asılsız iddialarda bulunan kişileri düzeltmekten kaçınırım..
4. İnsanlar bana hak ettiğim kadar empati ve sempati gösteriyor..
5. Bazen başkalarının ne düşündüğümü bildiğinden eminim..
6. Verdiğim sözleri tutmadığım zamanlar oldu..
7. Bazen değersizliğimden tamamen eminim..
8. Kanunla hiç karşılaşmadım..
9. Sıklıkla benim için hiçbir anlamı olmayan sayıları ezberlerim (örneğin, araba numaraları vb.).
10. Bazen yalan söylerim..
11. Çoğu insandan daha fazla etkileniyorum..
12. Tanıdıklarım arasında önemli kişilerin olması beni mutlu ediyor, bu bana kendi gözümde bir nevi ağırlık veriyor..
13. Kesinlikle kader bana yakışmaz..
14. Sık sık çabuk sinirlendiğim söylenir..
15. Eskiden anlamadığım şeyler hakkında konuşurdum..
16. İnsanlara karşı sabrımı kolayca kaybederim..
17. Bana gerçekten zarar vermek isteyecek düşmanım yok ..
18. Bazen işitmem o kadar keskinleşiyor ki beni bile rahatsız ediyor..
19. Bugün yapılabilecekleri yarına erteliyorum..
20. İnsanlar bana karşı olmasaydı, hayatta çok daha fazlasını başarırdım..
21. Oyunda kazanmayı tercih ederim..
22. Görmek istemediğim biriyle karşılaşmamak için çoğu zaman karşıdan karşıya geçerim..
23. Çoğu zaman yanlış, hatta kötü bir şey yaptığımı hissediyorum..
24. Birisi saçma sapan konuşursa veya başka bir şekilde bilgisizliğini gösterirse, ona hatasını açıklamaya çalışırım..
25. Bazen, önümde o kadar çok zorluğun biriktiği hissine kapılıyorum ki, bunların üstesinden gelmenin imkansız olduğu hissine kapılıyorum.
26. Bir partide masada evde olduğundan daha iyi oturuyorum ..
27. Ailemde çok gergin insanlar var..
28. Başarısızlıklarımdan dolayı suçlanacak biri varsa onu cezasız bırakmam..
29. Bazen önemsiz şeyler için endişelendiğimi itiraf etmeliyim ..
30. İyi bildiğim bir konuda tartışma başlatmam veya görüş bildirmem teklif edildiğinde, bunu çekinmeden yaparım.
31. Sık sık arkadaşlarıma şaka yaparım..
32. Hayatım boyunca mesleğime karşı tutumum birkaç kez değişti..
33. Bazı konuları tartışırken, özellikle tereddüt etmeden başkalarının görüşlerine katıldığım oldu.
34. Sık sık işleri tersine çevirmeyi bilen insanların rehberliğinde çalıştım, böylece işteki tüm başarılar onlara atfedildi ve hatalardan başkaları suçlandı ..
35. Hiç korkmadan, diğerlerinin toplanıp konuştuğu bir odaya giriyorum..
36. Bana öyle geliyor ki, benimle ilgili olarak özellikle sık sık haksız davranıyorlar ..
37. Yüksek bir yerdeyken aşağı atlamak gibi bir isteğim oluyor..
38. Tanıdıklarım arasında sevmediğim insanlar var..
39. Planlarım çoğu zaman bana o kadar zor geldi ki onları terk etmek zorunda kaldım ..
40. Sıklıkla dikkatim dağılır ve unutkanımdır..
41. Nöbetler moral bozukluğu bende nadiren..
42. Kadınlarla çalışmayı tercih ederim..
43. Yalnızken daha mutlu oluyorum..
44. Bazen kendimi iyi hissetmediğimde sinirleniyorum..
45. Genellikle kimseye söylememenin daha iyi olduğu rüyalar görüyorum ..
46. ​​​​İnançlarım ve görüşlerim sarsılmaz..
47. Gergin ve heyecanlı bir insanım..
48. Eşyaları nereye koyduğumu unutmak beni çok rahatsız ediyor..
49. Bazen sinirleniyorum..
50. Yakın ilgi gerektiren işleri severim..
51. Bazen öyle heyecanlanıyorum ki yerimde duramıyorum..
52. Uygunsuz ve hatta müstehcen bir şaka beni güldürür ..
53. Bazen o kadar kötü düşünceler geliyor ki, kimseye onlardan bahsetmemek daha iyi ..
54. Bazen kediotu, elenyum veya başka sakinleştiriciler alıyorum..
55. Ben hareketli bir insanım..
56. Şimdi hayatta herhangi bir şeyi başaracağımı ummak benim için zor ..
57. Bazen sinir krizi geçirmeye yakın olduğumu hissediyorum..
58. Okuduktan hemen sonra mektuplara cevap vermediğim oldu ..
59. Haftada bir veya daha sık heyecanlıyım ve heyecanlıyım..
60. Yeni yaşam, iş veya eğitim koşullarına uyum sağlamak benim için çok zor. Yeni yaşam, çalışma veya eğitim koşullarına geçiş bana dayanılmaz derecede zor görünüyor.
61. Bazen işe ya da randevuya geç kaldığım oldu ..
62. Başım sık sık ağrıyor..
63. Yanlış yaşam tarzına öncülük ettim..
64. Alkollü içeceklerÖlçülü kullanıyorum (veya hiç kullanmıyorum).
65. Sık sık hüzünlü düşüncelere dalırım ..
66. Diğer ailelere göre ailemde çok az sevgi ve sıcaklık vardır..
67. Ruh halimde sık sık iniş çıkışlar olur..
68. İnsanlar arasındayken çok garip şeyler duyuyorum..
69. Çok sık haksız yere cezalandırıldığıma inanıyorum ..
70. Yüksek bir yerden aşağıya bakmaya korkuyorum..
71. Günlerce hatta haftalarca hiçbir şey yapamadım, çünkü kendimi hiçbir şekilde işe girmeye zorlayamadım..
72. Her gün alışılmadık derecede fazla miktarda su içerim..
73. Bir şey yaptığımda dönemlerim vardı ve sonra tam olarak ne yaptığımı bilmiyordum ..
74. Bir şey yapmaya çalıştığımda sık sık ellerimin titrediğini fark ederim..
75. Ben mahkum bir insan olduğumu düşünüyorum ..
76. O kadar yoğun kaygı dönemlerim var ki yerimde duramıyorum bile..
77. Bazen kafam daha yavaş çalışıyormuş gibi geliyor..
78. Bana öyle geliyor ki, her şeyi diğerlerinden daha keskin hissediyorum ..
79. Bazen, kesinlikle sebepsiz yere, aniden olağanüstü bir neşe dönemim olur..
80. Bazı şeyler beni o kadar heyecanlandırıyor ki onlardan bahsetmek bile benim için zor..
81. Bazen sinirlerim beni hayal kırıklığına uğrattı..
82. Çoğu zaman etraftaki her şeyin gerçek olmadığı hissine kapılıyorum ..
83. Yakın bir arkadaşımın başarısını duyduğumda, kaybeden olduğumu hissetmeye başlıyorum..
84. Aklıma kötü, hatta çoğu zaman korkunç sözler geliyor ve onlardan kurtulamıyorum ..
85. Bazen sonradan pişman olacağım bir şeyi yapmamak veya söylememek için şu veya bu kişiden uzak durmaya çalışırım..
86. Çoğu zaman, her şey benim için iyi giderken bile, her şeyin benim için kayıtsız olduğunu hissediyorum..