İstihdam geçmişi

Profesyonel psikolojik seçim nasıldır. Askerlik için profesyonel seçim. Seçim yöntemleri. değerlendirme nasıl

02.07.2019

Psikolojik seçim, kuruluşlara belirli faaliyet türlerini gerçekleştirmeye, bu mesleki görevlerin uygulanmasına en uygun çalışanları sağlamak ve eğitim için seçim ise, eğitimin etkinliğini artırmak için yapılır. Yöntemler ve değerlendirme araçları, seçimin amaçlarına göre seçilir.

başarı profesyonel aktivite büyük ölçüde bireyin bireysel psikolojik özelliklerine bağlıdır. Onları tanımaya ve ölçmeye yardımcı olur psikodiagnostik uygulamalı bir psikoloji dalı, teorik ve deneysel bir disiplin ve faaliyet alanı olarak.

Psikodiagnostik yöntemler şunları içerir:

  • 1) psikolojik özelliklerin ölçülmesine ve tanımlanmasına nicel bir yaklaşımın hakim olduğu nesnel veya standart testler;
  • 2) konuşma, zayıf standartlaştırılmış görüşmeler, projektif testler içeren klinik yöntemler. Klinik yöntemler anlamaya, yorumlamaya odaklanır, aynı kaliteyi belirlemek için farklı prosedürler kullanılır.

Psikodiagnostik yöntemlerin yardımıyla çeşitli kişilik özellikleri ölçülür: bilişsel yetenekler, özel yetenekler, kişilik özellikleri, öz farkındalık, motivasyon alanı, kişilerarası ilişkiler vb.

Mevcut çeşitli formlar yöntemler: araçsal davranış yöntemleri, yetenek testleri, kişilik anketleri, durum testi, etkileşimli yöntemler - eğitimler, rol yapma ve organizasyonel etkinlik oyunları, vb.

Bir meslek seçimini kolaylaştırmak ve yanlış seçim yapma riskini en aza indirmek için psikologlar, insanların kişilik tiplerini ve bu tipe en uygun mesleki faaliyet türünü tanımalarına yardımcı olur.

En yaygın tipolojilerden biri, Rus psikolog E. A. Klimov'un kişilik tipolojisidir. Emek konusuna bağlı olarak dört ana kişilik tipini ayırt eder. bu kişi anlaşmaya eğilimli.

  • P tipi - "insan-doğa": emeğin ana konusu teknik sistemler, maddi nesneler, malzemeler, enerji türleridir;
  • H tipi - “insan-adam”: emeğin ana konusu insanlar, gruplar, takımlar, insanların özellikleridir;
  • tip 3 - "insan işareti": emeğin ana konusu - geleneksel işaretler, sayılar, kodlar, doğal veya yapay diller;
  • X tipi - "kişi-sanatsal bir görüntü": emeğin ana konusu sanatsal görüntüler, yapım koşullarıdır. (Klimov, 1996).

Psikolog J. Holland'ın iyi bilinen bir başka tipolojisinde, altı kişilik tipi ayırt edilir:

  • gerçekçi - araç ve mekanizmaların manipülasyonuna yönelim;
  • araştırma - arama yönelimi;
  • sanatsal - duygusal tezahürlere yönelim, kendini sunma;
  • sosyal - insanlarla etkileşime yönelim;
  • girişimci - insanları etkilemeye odaklanmak;
  • geleneksel - verilerin manipülasyonuna yönelim, bilgi (Personel Yönetimi, 1998).

Çalışanın mesleki uygunluğu, etkin bir şekilde çalışacağının ve kuruluşun hedeflerine ulaşacağının garantisidir. Aslında profesyonel seçim, insan kaynaklarının kalitesinin bir değerlendirmesidir. İş başvurusunda bulunanların belirli sosyo-psikolojik gereksinimleri karşılaması gerekir. Özellikle, meslek gruplarının bir parçası olarak, meslektaşlarla, bir takımda çalışmaya hazır olmalıdırlar: ortaklarla, vatandaşlarla mesleki sorunları çözmede etkileşim kurabilmeli, kuruluşa bağlılık ve sadakat gösterebilmeli, davranışta esneklik, dostluk gösterebilmelidirler. , sorumluluk, edep, hoşgörü; çalışmak için motivasyona, yeni iletişim türlerine hakim olma becerisine vb. sahip olmalıdır.

Süreç içerisinde profesyonel seçim adayların sosyo-psikolojik özellikleri, mesleğin başarılı bir şekilde ustalaşmasına ve mesleki faaliyetlerin uygulanmasına katkıda bulunacak - kişilik yönelimi, iletişim, liderlik eğilimi, konformizm, otoriterlik vb. yetenekler belirlenir - emek konusunun faaliyette başarılı bir şekilde ustalaşma ve gerçekleştirme yeteneği.

Değerlendirme teknolojileri, kural olarak, nesnellik, güvenilirlik, geçerlilik, güvenilirlik, tahmin edilebilirlik ve karmaşıklık ilkelerine dayanır. Kişilik objektif olarak değerlendirilir (herhangi bir özel görüş veya bireysel yargıdan bağımsız olarak); güvenilir (durumsal faktörlerin etkisinden bağımsız olarak, örneğin geçmiş başarılar veya başarısızlıklar, ruh hali, hava durumu); geçerli (değerlendirme teknolojisi değerlendirilen nitelikler için yeterlidir); güvenilir (gerçek beceri seviyesi değerlendirilir); tahmin olasılığı ile (değerlendirme, bir kişinin potansiyel olarak ne tür faaliyetlere ve hangi düzeyde yetenekli olduğuna dair veri sağlar); karmaşık bir şekilde (birini değil, tezahürünün çeşitli yönlerini karakterize eden bu tür tahmini profesyonel etkinlik göstergeleri kullanılır).

Profesyonel psikolojik seçimin ana yöntemleri: gözlem, görüşmeler, test ile birleştirilmiş konuşma.

birincil hedef konuşmalar- seviye değerlendirmesi Genel Eğitim başvuru sahibi, görünümünün profesyonel olarak önemli özellikleri ve tanımlayıcı kişisel nitelikleri. Psikologlar, fırsat eşitliğini sağlamak ve ayrımcılık ve önyargıdan kaçınmak için genellikle bu aşamada adayları değerlendirmek için genel kuralların oluşturulmasına yardımcı olur.

Profesyonel seçim sürecinde üç tip kullanılır röportaj yapmak:

  • a) standartlaştırılmış (yani, belirli bir şemaya, direktife göre gerçekleştirilir);
  • b) kötü biçimlendirilmiş (yani kısmen direktif). Bu durumda, yalnızca ana sorular ve moderatör önceden hazırlanır.

görüşme, konuşmanın gidişatını esnek bir şekilde değiştirerek, diğer planlanmamış soruları dahil etme yeteneğine sahiptir. Bu yöntem, adayların tepkilerini görmeyi ve kaydetmeyi, soru listesinden tam olarak mevcut duruma daha uygun olanları seçmeyi mümkün kılar;

c) ücretsiz (yani şemaya göre değil, açık), adaylarla önceden tartışılacak konuların bir listesi hazırlanır.

Test yapmak adayın mesleki yetenekleri ve becerileri, potansiyel tutumları, yönelimleri, fiilen sahip olduğu belirli faaliyet yöntemleri hakkında bilgi verebilir; adayın mesleki ve resmi büyüme yeteneği, motivasyonun özellikleri ve bireysel faaliyet tarzının özellikleri hakkında bir fikir oluşumuna katkıda bulunabilir.

Test geliştirme birkaç aşamada gerçekleşir. İlk aşama, işlevsel görevlerin bir tanımı olan emek faaliyetinin analizidir. Bu aşama, iş akışında beklenen eylemler dizisi ile bunlara karşılık gelen yetenekler arasındaki ilişkiyi bulmanızı ve ayrıca iş tanımlarının çalışmasına dayalı olarak bu talimatları başarıyla tamamlamak için gereken aday yetenek aralığını belirlemenizi sağlar.

Bir sonraki adım, test soruları yazmaktır. İş başvurularını değerlendirmek için çok sayıda test vardır, bu nedenle kuruluşlar kural olarak testleri kendileri geliştirmez, hazır olanları seçer ve hedeflerine ve profillerine uyacak şekilde uyarlar.

Testin hazırlanmasında önemli bir aşama, bir referans ölçeğinin oluşturulmasıdır. Bu işlem, başvuru sahibi tarafından gösterilen verilerin mükemmel veya vasat olmasına bakılmaksızın mutlak değeri olmadığı sürece gereklidir. Yalnızca belirli bir referans grubu içinde norm olarak kabul edilen verilerle karşılaştırıldığında anlam kazanırlar. Bir referans sisteminin oluşturulması, adayın referans grubunun arka planına karşı gösterdiği sonuçları değerlendirmek için açık bir sistemin geliştirilmesidir.

Ve son olarak, bir test geliştirmenin son aşaması, testin güvenilirliğini kontrol etmektir. Herhangi bir testte, bir teşhis hipotezi ileri sürülür. Bunu doğrulamak için testin üç önemli özelliği olması gerekir:

Başvuru sahipleri arasında net farklılıklar (ayrımcılık) yapmayı mümkün kılan duyarlılık.

Testin duyarlılığı, adayların farklılıklarını vurgulamanın ve dağıtmanın mümkün olduğu derecelerin sayısına bağlıdır. Örneğin, 20 puanlık bir ölçeğe sahip bir test, 10 puanlık bir ölçeğe sahip bir testten daha duyarlı olarak kabul edilebilir;

  • güvenilirlik - aday, bu testi belirli zaman aralıklarında birkaç kez geçerek, her seferinde aynı sonuçları gösterir;
  • geçerlilik - test, bir kararın verilebileceği temelinde bilgi sağlar. Geçerli bir test, test verilerinin, bu iş için gerekli olan iş faaliyetinin analizi sırasında belirlenen niteliklere ne ölçüde karşılık geldiğini doğrulamanıza ve adayın mesleki alanındaki gelecekteki başarısını tahmin etmenize olanak tanır. yeterli kriterlere dayalı aktivite.

Profesyonel seçme ve işe alımda test etmenin birçok yolu vardır. Örneğin, genellikle iş durumunun modellendiği testler kullanılır - aday, işte karşılaşacağı koşullara mümkün olduğunca yakın koşullara yerleştirilir, bu testler şu inanca dayanır: en iyi yol hakkında bir hüküm vermek profesyonel nitelikler meydan okuyucu bir deneydir. Bu tür bir test çerçevesinde, sadece nihai sonuç değil, aynı zamanda adayın bunu başarmak için sunduğu araçlar da değerlendirilir. Çalışma durumlarını simüle eden testler olarak özellikle entegre ve grup testleri kullanılır.

Entegre bir testte aday, belirli bir süre içinde (genellikle kısa bir zaman çerçevesi içinde), gelecekteki konumunun gerektireceği bir dizi faaliyeti tamamlamalıdır; örneğin, bir atölye çalışması planlamaları veya hayali çalışanlara emir vermek, telefon görüşmeleri yapmak veya postaları ayrıştırmak.

Grup testleri çeşitli şekillerde olabilir. Örneğin, bir iş için başvuran bir grup adaya belirli bir sorunu çözme görevi verilebilir. Grup, ayrılan sürede bu sorunu tartışmalı, bir karar vermeli, gerekçelendirmeli ve bir sonuç, tavsiye veya ayrıntılı bir taslak şeklinde sunmalıdır. Test ayrıca, katılımcıların her birine belirli bir rolün (örneğin, yönetici, ast, kontrolör, muhasebeci) atandığı bir iş oyunu şeklini de alabilirken, önerilen sorunla ilgili kararın fikir birliği modunda verilmesi gerekir.

Adayları değerlendirme kriterleri, sosyallik, sadakat, kazanma yeteneği, bir grup içinde çalışma vb.

Şu anda, profesyonel seçim ve personel seçimi yapmak için test merkezleri kullanılmaktadır. Bu tür merkezler özellikle ABD'de yaygındır. Personeli test etme veya değerlendirme merkezi, örgütsel yapı, ancak belirli bir standarda göre yürütülen bir prosedür. Burada kullanılanlar çeşitli yollar Aday değerlendirmeleri: durum modellemesi, klasik testler, mülakatlar. Tipik prosedürler, örneğin:

  • kağıt sepeti alıştırması: iş kağıtlarıyla çalışmak için durumsal alıştırmalar, notlar ve harfler;
  • çözmek için görev mesleki sorunlar(bireysel veya grup), dağıtım sorunları gibi kendi işi;
  • serbest grup tartışması - resmi olarak atanmış bir grup lideri olmadan belirli bir konuda birkaç adayın tartışması. Her adayın görevi aktif olmak ve grubu liderlik haklarına ikna etmektir;
  • değerlendirme görüşmeleri ve görüşmeler yapmak. Her katılımcı, belirli bir iş için şartlı bir adayla görüşme yapmaya davet edilir;
  • topluluk önünde konuşma becerilerinin gösterilmesi. Kısa sürede adaylar, verilen bir konu hakkında bir rapor hazırlayıp teslim etmelidir;
  • egzersizler arasındaki, yemek sırasındaki duraklamalarda seçim prosedürlerinde katılımcıların davranışlarının doğrudan gözlemlenmesi;
  • projektif testlerin kullanımı. Test sürecinde çeşitli kişilik özellikleri değerlendirilir. Örneğin, Amerikan telefon şirketi AT & T'nin değerlendirilen özellikleri arasında şunlar yer alır:
  • - sözlü ve yazılı iletişim becerileri;
  • - insanlarla etkileşim becerileri;
  • - kişisel etki;
  • - yaratıcılık;
  • - nesnel öz değerlendirme;
  • - başkalarının nesnel algısı;
  • - davranış esnekliği;
  • - belirsiz durumlarda sağduyu;
  • - strese karşı direnç;
  • - canlılık;
  • - karar verme yeteneği;
  • - başın onayına duyulan ihtiyaç;
  • - meslektaşların onayına duyulan ihtiyaç;
  • - kişinin işine karşı içsel yüksek tutum standartları;
  • - büyüme ihtiyacı;
  • - güvenlik ihtiyacı;
  • - hedef belirleme esnekliği;
  • - işin önceliği;
  • - organizasyonun değerlerine yönelim;
  • - gerçekçi beklentiler;
  • - anlık ücret almadan çalışma yeteneği;
  • - çok çeşitli ilgi alanları vb. (Zankovskiy, 2000).

Testleri kullanırken, uzmanların ve kuruluşların konulara karşı belirli etik yükümlülükleri vardır.

Birincisi, test sonuçlarının gizliliğini koruma yükümlülüğü ve ikincisi, başvurana manevi zarar vermeden geçtiği testin sonuçları hakkında bilgi vermek; üçüncü olarak, adaylara tabi tutulacakları sınavların niteliği ve bu sınavların ne işe yaradığı konusunda bilgi verme yükümlülüğü; ve son olarak, dördüncü olarak, test prosedürünü yürütmek için yetkin uzmanların katılımı.

Çalışmak için motivasyon. Mesleki seçim sürecinde, emek motivasyonunun bir özelliği gibi önemli bir kişilik özelliği ortaya çıkar. Çalışma motivasyonları hem içsel hem de psikolojik nedenlerle belirlenir. dış faktörler. Bazı mesleklerde, belirli bir motivasyon türü, mesleğin varlığının bir koşulu ve bireysel temsilcisinin başarısının anahtarıdır. Özellikle bir hava trafik kontrolörü için başarısızlıktan kaçınma motivasyonu, bir satıcı için başarıya ulaşma motivasyonu, iletişimle ilgili meslekler için sosyal temaslar kurma ve sürdürme motivasyonu budur.

Bir kişinin belirli motivasyonel dürtüleri, kültürel çevrenin etkisini yansıtan kişiliğinin sonucudur. Psikologlar, insanların motivasyon kalıplarını inceler ve tanımlar, bu kalıpların yardımıyla belirli insanların güdülerinin doğasını belirlemek ve motivasyonu değiştirmeye yönelik eğitimler geliştirmek, bu tür bir iş faaliyetine uyarlamak mümkündür.

Motivasyonel dürtülerin çalışmasına büyük bir katkı, sınıflandırmaları için bir sistem öneren Harvard Üniversitesi D. McClelland bilim adamı tarafından yapıldı. Araştırmacı, bireyin motive edici dürtülerinin, kişi olarak oluşturulduğu kültürün çeşitli unsurlarını yansıttığı sonucuna varmıştır: motivasyonu aile, okul, kilise, kitaplardan etkilenmiştir. Çoğu ülkedeki insanlar, benzer koşullarda büyüdükleri için, kültürlerinin karakteristik bir veya iki temel motivasyonel klişesini takip ederler.

McClelland, başarı için motivasyon, bir gruba ait olma, güç ve yeterlilik sahibi olma gibi bireyin bu tür içsel dürtülerinin analizine büyük önem verdi.

Başarılar için motivasyon - bu, bazı bireylerin belirli hedeflere ulaşmak, görevleri çözmek ve başarıya doğru ilerlemek için motivasyonudur. Başarı odaklı insanlar, başarısızlık riski nispeten düşükse, çabalarının kişisel olarak ödüllendirileceğinden eminlerse daha çok çalışırlar. Başarı odaklı birey genellikle eylemleri ve sonuçları için tam sorumluluk alır, kendi kaderini kontrol eder, sürekli geri bildirim arar ve katkıda bulunmaktan memnuniyet duyar. kişisel Gelişim, iş organizasyonu veya takım. Aynı zamanda, başarı odaklı çalışanlar iş arkadaşlarına karşı duygularını pek umursamazlar.

Bir gruba ait olma motivasyonu - bazı bireylerin diğer insanlarla olumlu sosyal bağlar kurma arzusu. Bir grup içinde çalışmaya motive olan işçiler, çalışma sürecinde arkadaşlarıyla iletişim kurmaktan içsel tatmin yaşarlar, bu tür bir ilişkiyi geliştirmek için yeterli özgürlüğe sahip olmak isterler, yöneticiler onların iyi niyet ve işbirliği tutumlarını not edip teşvik ettiğinde büyük bir özenle çalışırlar.

Yetkinlik Motivasyonu - her şeyde en iyi olmaya çalışmak, yüksek sonuçlara ve kaliteye odaklanmak. Yetkinlik motivasyonu, başarı motivasyonundan farklıdır: yetkinlik odaklı çalışanların sloganı “Bunu ne kadar iyi yapabilirim?”, başarı odaklı çalışanların sloganı ise “Ne kadar yapabilirim?”dir.

Güç motivasyonu - Durumun gelişimini belirlemek için insanları etkileme ve yönetme arzusu.

Profesyonel adaptasyon ve mesleki teşhisle uğraşan psikologlar, çalışmalarında genellikle F. Herzberg tarafından geliştirilen iki faktörlü motivasyon teorisini kullanırlar. Bu teoriye göre motivasyon, emek süreciyle ilişkili iki grup faktör tarafından belirlenir: hijyenik ve motive edici. Çalışanların memnuniyetsizliği öncelikle iş güvenliği ve iş güvenliği gibi koşulların olmamasından kaynaklanmaktadır. Herzberg onları aradı hijyenik faktörler veya destekleyici - makul düzeyde çalışan motivasyonunu sürdürmek için bir temel oluşturmak için gereklidirler. Bununla birlikte, hijyenik faktörler yalnızca işçilerin tarafsız bir durumunu sağlayabilir, ancak çalışmalarını motive edemez. Başka bir çalışma koşulları grubu, öncelikle motivasyon oluşumuna yöneliktir - bu, hedefe ulaşılması, emeğin içeriği, kazanç miktarı, terfi, işte başarının teşvikidir. Herzberg'in modelinde denir motive edici faktörler veya memnuniyet faktörleri. Bu tür faktörlerin olmaması genellikle çalışanlarda olumsuz duygulara neden olmaz.

Motive edici ve hijyen faktörlerini ayırma fikri, örneğin ek faydaların neden çalışanların motivasyonunu artırmadığını anlamayı mümkün kılar. Gerçek şu ki, Herzberg'e göre faydalar, işçilerde çalışmayı teşvik etmeyen nötr bir duruma neden olan hijyen faktörleridir (Newstrom, Davis, 2000).

Meslek seçimi, insanların herhangi bir türe bilimsel olarak dayalı olarak kabul edilmesidir. mesleki Eğitim ve etkinlikler. Meslek seçimi, büyük ölçüde, eğitim ve faaliyetlere uyum için ayrılan zamana, söz konusu mesleğe başvuranların mevcudiyetine, iş güvenilirliği gereksinimlerinin düzeyine vb. bağlıdır. Seçim sürecinde birbiriyle ilişkili birkaç aşama vardır:

1. Bir kişinin gereksinimlerini belirlemek için mesleğin psikolojik çalışması. Aynı zamanda ifşa edilmelidir. iç yapı aktivite ve sadece en büyük yük altındaki zihinsel ve psikomotor süreçlerin bir listesi değil, aynı zamanda ilişkilerinin ve mesleki etkinlikte uygulanmasının bütünsel bir resmi verilir.

Böyle bir çalışma (profesyografi), mesleğin ayrıntılı bir açıklamasıyla sona erer - bir profesyogram ve bir psikogram.

  • 2. Testler de dahil olmak üzere psikodiyagnostik araştırma yöntemlerinin seçimi, mesleki uygunluğun değerlendirilmesi gereken zihinsel süreçleri ve profesyonel eylemleri büyük ölçüde karakterize eder.
  • 3. Psikodiagnostik - bir mesleğe hakim olmak, genel gelişimlerini değerlendirmek, belirli bir mesleğe hakim olmaya odaklanmak, bir mesleğe hakim olmada başarı için en önemli niteliklerinin gelişim derecesini değerlendirmek ve performans yeteneklerini değerlendirmek için başvuranların psikolojik bir çalışması çeşitli koşullarda bütünsel bir faaliyetin unsurları.
  • 4. Kişisel özelliklerin değerlendirilmesine vurgu yaparak, bir kişi için mesleğin gereklilikleri hakkındaki bilgilerin ve elde edilen psikodiagnostik verilerin karşılaştırılmasına dayanan eğitim ve sonraki faaliyetlerin başarısının psikolojik tahmini; amaca yönelik iyileştirme ve profesyonel olarak önemli niteliklerin telafisi olasılığı hakkında; mesleğe uyum olasılığı; aşırı etkiler için potansiyel.

Profesyonel seçimde uzman kararı vermenin temelinde profesyonel uygunluğun değerlendirilmesi yer alır. Seçimde mesleki uygunluk, bir kişinin herhangi bir mesleki faaliyette ustalaşma yeteneğini yansıtan olası bir özelliktir. Profesyonel seçimde, profesyonel uygunluk çeşitli kriterlere göre değerlendirilebilir: fiziksel uygunluk göstergeleri dahil tıbbi göstergelere göre; sunulan eğitim nitelikleri veya rekabetçi sınavlar; psikolojik muayene yardımı ile; başvurucunun sosyal yüzünü yansıtan bazı göstergeler dikkate alınarak; ulaşılan profesyonel adaptasyon seviyesini vb. dikkate alarak.

Arasında tıbbi kriterler uygunluk Özel dikkat işte güvenilirlikte bir azalmayı önceden belirleyebilecek ve mesleki faaliyetlerle ilişkili hastalıkların gelişimine katkıda bulunabilecek bir dizi kontrendikasyonu ifade eder.

Bunlar, aşağıdakiler için kontrendikasyonları içerir:

  • - akıl sağlığı;
  • - sinir sisteminin durumu;
  • - ana analizör sistemlerinde (işitme, görme);
  • - kardiyovasküler ve solunum sistemleri;
  • - kas-iskelet sisteminin durumuna göre vb.

Bazı mesleklerin dokunsal hassasiyet, görme keskinliği ve renk algısı ve diğer birçok tıbbi gösterge için özel gereksinimleri olabilir.

Eğitim yeterliliğine göre seçim, bir dizi profesyonel çalışma türünde gerçekleştirilir. Bu durumda, mesleki uygunluğun değerlendirilmesi, seçimin gerçekleştirildiği eğitim veya işgücü faaliyetinin özelliklerinin yanı sıra uygun bir başvuru sahibi rekabetinin varlığı ile belirlenir.

Sosyal seçim, bir otobiyografi, bir iş veya çalışma yerinden gelen özellikler vb. Çalışmayı içerir. Belirli bir programa göre bir sohbete, başvuru sahibinin tartışması sırasında bir konu hakkında özel bir makale yürüterek uygun dikkat gösterilebilir. sosyal olgunluğunu ve ilgili bilgisini gösterebilir. Sıkı bir seçim gerekliyse, başvuru sahibini özel emek ve kamu görevlerini yerine getirme sürecinde incelemek de mümkündür.

Psikolojik seçim kriterleri, seçimin yapıldığı mesleklerin belirli özellikleri ile bağlantılı olarak belirlenir. Profesyonel uygunluk araştırmasının başlangıç ​​noktası, professiogram ve özellikle psikolojik kısmı olan psikogramdır.

Professiyografi sırasında, bir uzmanın mesleki faaliyetinin özellikleri ortaya çıkar, mesleki açıdan önemli psikolojik niteliklerinin gereklilikleri doğrulanır ve buna dayanarak mesleğin bir psikogramı derlenir (bkz. Ek 1). Bu tür gereksinimlerin listesi, seçim sırasında psikolojik muayenenin temelini oluşturur.

Ayrıca, seçimin, eğitim başarısının tahminini, müteakip emek faaliyetinin daha uzun bir tahminiyle birleştirmesi gerektiğine dikkat edilmelidir. Bu bağlamda, herhangi bir mesleki faaliyet için adayın kamusal yüzünün kişisel yaklaşımı ve değerlendirmesi, psikolojik seçimin eşit derecede önemli bir bileşenidir. Yetenek belirlenirken nakit seviyesinin değerlendirilmesi gerçeği

eğitim, bazı durumlarda öğrenme ve aktivitede olası bir başarı tahmini olasılığını azaltmaz. Sınırlı bir zaman çerçevesinde ve çok yüksek düzeyde eğitilen meslekler için profesyonel seçimde özellikle etkili bir tahmin yapılabilir. malzeme maliyetleri. Gerçek şu ki, eğitime daha fazla ile başlamak yüksek seviye belirli zihinsel, psikomotor veya fiziksel nitelikler ve ilgili bilgi ve becerilerin mevcudiyeti, başvuru sahibinin sahip olduğu önemli faydalar Nakit paraya benzer becerilere ve bilgilere hakim olma konusunda.

Psikolojik seçimde mesleki uygunluk kriterleri dürüstlük, adalet, ilkelere bağlılık, takım çalışması duygusu, cesaret, kararlılık, azim, zor bir anda sorumluluk almaya hazır olma vb. kişilik özelliklerini kapsayabilir. plan çalışmaları bir dizi meslekte özel bir öneme sahiptir. , öncülük etmek, gerektirir. Her durumda, seçilen meslek için farkındalık derecesi ve motivasyonun gücü özellikle önemlidir. AT çok sayıda Duygusal istikrar ve bazı zihinsel ve psikomotor nitelikler de operatör mesleklerinde özel bir rol oynamaktadır.

Psikolojik seçimde, çalışılan nitelikleri farklı açılardan ve farklı seviyelerde değerlendirmeye izin veren yeterli miktarda uygulanan yöntem de büyük önem taşımaktadır, bu gereklidir, çünkü motor becerilerin oluşumunun bireysel dinamikleri uzmanı yanlış yönlendirebilir. ölçüm sayısı yetersiz. Mesleki uygunluğun belirlenmesinde, aralarında en önemli bilgilerin geçmiş mesleki deneyimler, deneklerin yaşı hakkında olduğu "test dışı parametreler" olarak adlandırılan diğer bilgi kaynaklarından (Ek 2) değerli bilgiler çıkarılabilir.

"Ortalamanın altında" göstergeleri olan bireylerin belirlenmesi, öğrenme ve faaliyetlerdeki başarısızlıklarını olasılıksal olarak tahmin etmenize ve onlara özel bir psiko-fizyolojik eğitim veya başka bir meslek seçimi önermenize olanak tanır.

“Minimum yaklaşımı” uygularken, kabul edilebilir minimum test puanları genellikle yarışmanın büyüklüğüne göre belirlenir, ancak bazı durumlarda bunlar yalnızca mesleğin gereklilikleriyle açıkça tanımlanabilir.

Profesyonel uygunluğu tahmin etmek için testlerin kullanımı ancak analitik, sentetik ve entegre yaklaşımlar temelinde gerçekleştirilebilir.

Analitik yaklaşım, seçilen meslekteki eğitim ve faaliyetlerin başarısı için önemli olan bireysel psikolojik göstergelerin incelenmesini ve değerlendirilmesini sağlar.

Sentetik yaklaşım, bütünsel bir faaliyetin veya önemli unsurlarının incelenmesini sağlar ve bu nedenle, bu yöntem çerçevesinde, bu tür unsurları ve tüm profesyonel işlemleri modellemek için çeşitli aparatlar kullanılır.

Entegre bir yaklaşım, analitik ve sentetik yöntemlerin birleştirilmesinden ve hem ayrı tezahürlerinde hem de diğer niteliksel ve niceliksel göstergelerle hareket edebilecekleri bütünsel faaliyet koşullarında bazı zihinsel ve psikomotor süreçlerin incelenmesinden oluşur.

En uygun olanı seçmek ve bilgi vermeyen yöntemleri hariç tutmak için çeşitli tek boyutlu ve çok değişkenli istatistik yöntemleri kullanılır. Bundan sonra, profesyonel uygunluğu değerlendirmek için bir algoritma (belirleyici kural) geliştirilir. Bu amaç için en yaygın olarak kullanılan çoklu regresyon analizi, psikofizyolojik özelliklerin eğitim veya aktivitenin kalitesine (başarısına) atıfta bulunan "dış kriterler" ile ilişkisine dayanmaktadır.

Bu çalışmanın sonucu, adayın mesleki uygunluğunu yeterli olasılıkla tahmin etmeye izin veren gerekli ve yeterli psikodiagnostik yöntemlerin doğrulanmasıdır. Ardından, geliştirilen algoritmanın etkinliği ve profesyonel uygunluğu değerlendirme kriterleri değerlendirilir ve pratik kullanımları için öneriler geliştirilir.

Profesyonel seçim uygulamasında, aralarında gözlem, görüşme, konuşma ve uzman değerlendirmesi gibi profesyonel uygunluğu değerlendirmek için çeşitli yöntemler kullanılır.

Bu yöntemler, kişiliğin PVK'sının derin, ancak çoğunlukla nitel, tanımlayıcı bir değerlendirmesi için bir fırsat sağlar. Ek olarak, bazıları uzun bir inceleme gerektirir, diğerleri aday hakkında, gerçek hayattaki davranışları hakkında kapsamlı bilgi gerektirir. aşırı koşullar.

Profesyonel seçim sonuçlarına göre, bir aşağıdaki sonuçlar:

  • 1) ilk etapta tavsiye edilir - ilk profesyonel uygunluk kategorisi (eğitim veya faaliyet gereksinimlerini tam olarak karşılar);
  • 2) tavsiye edilir - ikinci profesyonel uygunluk kategorisi (temelde gereksinimleri karşılar);
  • 3) şartlı olarak tavsiye edilir - üçüncü profesyonel uygunluk kategorisi (gereksinimleri kısmen karşılar);
  • 4) tavsiye edilmez - dördüncü profesyonel uygunluk kategorisi (gereksinimleri karşılamıyor). Dördüncü kategorideki mesleki uygunluk derecesine sahip kişilerin okumasına veya çalışmasına izin verilmez, üçüncü kategoridekilere gerekli sayıda adayın olmaması durumunda izin verilir.

Psikolojik ve mesleki uygunluğun ana kriterlerini açıkladıktan sonra, örnek olarak kanıta dayalı PONAP sistemini kullanarak, seçimde profesyonel uygunluğun ana aşamalarını ele almaya geçelim.

PONAP sistemi, çözülmesi gereken görevlere kapsamlı bir yaklaşım ve dünya pratiğinde mevcut olan tüm personel ile çalışma biçimlerinin ve yöntemlerinin maksimum kullanımı ile karakterize edilir.

PONAP sistemi aşağıdaki nispeten bağımsız blokları içerir: personel arama, personel seçimi, personel alımı, personel uyarlaması. Her blok şunları içerir: genel şema eylemler, araçlar, yöntemler ve çalışma teknikleri. Sistem uygulamasının nihai amacı, adayın ve işletmenin beklentilerinin maksimum düzeyde örtüşmesidir.

PONAP sistemi, tüm personel yönetim sisteminin (Ek 3) ayrılmaz bir parçasıdır, her birinin uygulanması tüm personel yönetim sisteminin uygulanması için yeni bir niteliksel durum veren ve gerektiren birkaç aşama sağlar. belirli eylemler kesin olarak belirlenmiş bir sırayla. Şimdi bu bloklara daha yakından bakalım.

Bunlardan ilki personel alımıdır. Başarılı işe alım, büyük ölçüde şirketin imajı tarafından belirlenir. Personel arama kaynakları harici ve dahili olabilir.

Dış kaynaklar - daha önce ilişkilendirilmemiş adaylar iş ilişkileri bu işletmeyle, dahili - bu işletmenin çalışanları.

Adayların aranması aşamasında personel hizmetleri tarafından başvuru sahiplerinin itirazlarının (başvurularının) işleme alınması prosedürü aşağıdaki gibidir:

  • 1) bir başvuru almak (başvuru, özgeçmiş, kişisel sayfa vb.);
  • 2) muhasebe (kayıt);
  • 3) sunulan belgelerin analizi ve gerekirse başvuru sahibi hakkında ek bilgi talep edilmesi;
  • 4) ilgili departmana sevk;
  • 5) departmanda dikkate alınması;
  • 6) personel departmanına dönüş;
  • 7) personel departmanı ve belgenin gönderildiği departmanın mutabık kalınan bir görüşünün geliştirilmesi;
  • 8) bir görüşmeyi reddetme veya davet etme.

Sonraki blok personel seçimidir. Adayların sundukları kişisel verilerin incelenmesi ve adayın mülakata davet edilmesine karar verilmesinden sonra, personel hizmetleri için en önemli dönem olan personel seçimi dönemi başlar.

Personel seçimi birkaç ardışık aşama içerir:

  • 1) kişisel ve otobiyografik verilerin öngörülen şekilde kaydı;
  • 2) referansların ve geçmiş performansın analizi;
  • 3) görüşme;
  • 4) iş ve kişisel nitelikler de dahil olmak üzere profesyonel uygunluğun incelenmesi;
  • 5) tıbbi kontrol ve donanım araştırması;
  • 6) test sonuçlarının analizi ve profesyonel uygunluk hakkında bir sonuca varılması;
  • 7) işe almaya karar vermek.

Seçimin her aşamasında, uygunsuzluk nedeniyle başvuranların bir kısmı elenir. belirli gereksinimler veya kendileri başka kararlar alarak prosedürü reddederler. Tüm aşamaların kullanılması, personel seçiminde minimum hata olmasını sağlar. Adayın pozisyon için iş seviyesi ne kadar yüksek olursa, tüm aşamaları kullanma ihtiyacı o kadar büyük olur.

Seçim aşamalarını daha ayrıntılı olarak düşünün ve analiz edin.

İlk aşama şunları içerir - kişisel ve otobiyografik verilerin öngörülen şekilde kaydı Ön seçimi geçen adaylar öngörülen şekilde hazırlanır kişisel sayfa personel kayıtları (CV), özgeçmiş ve bir anket doldurun (Ek 4).

Üçüncü aşama görüşmedir. Mülakatın sonuçlarına dayanarak, resmi göstergelere göre belirli nitelik gereksinimlerini karşılayan kişiler seçilir.

Bir röportaj düzenlemenin birkaç yolu vardır.

Bu bir görüşme olabilir: a) önceden düzenlenmiş bir şemaya göre;

b) kötü biçimlendirilmiş; c) özel eğitim olmadan gerçekleştirilir.

Bir röportaj yaparken, aşağıdaki temel sosyo-psikolojik gereksinimlere uyulmalıdır:

  • 1) önceden hazırlanmış bir konuşma planına sahip olmak;
  • 2) Mülakatın en başında adayın olası stresini gidermeye çalışın, mülakatın tarzı samimi, cesaretlendirici olmalı;
  • 3) adaya konuşma fırsatı verin, konuşmanın ana yönden sapmasına izin vermemeye çalışın;
  • 4) objektif olun, adayın ilk izlenimini dikkate almamaya çalışın (hatalı olabilir), ancak görüşmenin bitiminden sonra bir sonuca varın. Deneyimli bir görüşmeci sezgiye güvenebilir, ancak olası önyargılarını hesaba kattığınızdan emin olun.

Mülakat sırasında adayın görünüşüne (giyim tarzı, tavır, duruş), davranış kültürüne (jestler, yüz ifadeleri, görgü), konuşma kültürüne (düşünceleri oluşturma ve formüle etme yeteneği), dinleme yeteneği, görüşme sırasındaki genel davranış stratejisi (faaliyet ve ilgi; muhataba bağımlılık ve kendinden şüphe; bağımsızlık ve baskınlık).

Röportajın sonucu şurada yazılıdır: serbest çalışma, ana sonuçları adayın anketinin onay listesinde kısaca sunulmuştur (Ek 5).

Dördüncü aşama en önemlilerinden biridir - profesyonel uygunluğun incelenmesi. İşe alım sürecinde personel seçimi sırasında gerçekleştirilir ve ayrıca çalışan çalışanlar için belgelendirme ve terfi rezervi seçimi sırasında periyodik olarak yapılabilir.

Beşinci aşama - tıbbi kontrol ve donanım araştırması. Birçok endüstri için çalışanlarının özel tıbbi gözetimi gereklidir. Bu nedenle, tüm istihdam başvuruları, belirli meslek ve pozisyonlardaki işçiler için belirlenen parametrelere göre tıbbi kontrole tabidir.

Altıncı aşamada, test sonuçları analiz edilir ve profesyonel uygunluk konusunda bir sonuca varılır.

Bu aşamada, işletmede çalışanlardan oluşturulan personel seçimi için özel bir komisyon personel servisi, deneyimli üretim işçileri ve psikologlar, önceki aşamaların değerlendirmelerinin sonuçları dikkatlice analiz edilir ve adayların kişisel olanlar da dahil olmak üzere tüm nitelikler için profesyonel uygunluğu hakkında sonuçlar hazırlanır.

Yedinci aşamada işe alım kararı verilir. Üzerinde bu aşama personel yönetimi servisi tarafından personel alımı yapılacak birim ve departman liderliği ile birlikte, bu pozisyon için gerekli seçim aşamalarını geçen tüm adayların seçim sonuçları analiz edilir ve karşılaştırılır. Analize göre boş pozisyon için en uygun aday seçilir, kabul edilir. son karar, işe alımında ve gerekli tüm belgeler düzenlenir.

İşe alım, personel arama ve seçiminin son bloğudur. İşe alım sürecinde, işveren ve çalışan arasında yaklaşmakta olan ilişkinin nihai açıklaması gerçekleşir.

Nöro-psikolojik teşhis metodolojisinde yer alan sorular Tahmin 2

1. Başladığım işi bıraktım çünkü baş edemeyeceğimden korktum..
2. Benimle tartışmak kolaydır..
3. Asılsız iddialarda bulunan kişileri düzeltmekten kaçınırım..
4. İnsanlar bana hak ettiğim kadar empati ve sempati gösteriyor..
5. Bazen başkalarının ne düşündüğümü bildiğinden eminim..
6. Verdiğim sözleri tutmadığım zamanlar oldu..
7. Bazen değersizliğimden tamamen eminim..
8. Kanunla hiç karşılaşmadım..
9. Sıklıkla benim için hiçbir anlamı olmayan sayıları ezberlerim (örneğin, araba numaraları vb.).
10. Bazen yalan söylerim..
11. Çoğu insandan daha fazla etkileniyorum..
12. Tanıdıklarım arasında önemli kişilerin olması beni mutlu ediyor, bu bana kendi gözümde bir nevi ağırlık veriyor..
13. Kesinlikle kader bana yakışmaz..
14. Sık sık çabuk sinirlendiğim söylenir..
15. Eskiden anlamadığım şeyler hakkında konuşurdum..
16. İnsanlara karşı sabrımı kolayca kaybederim..
17. Bana gerçekten zarar vermek isteyecek düşmanım yok ..
18. Bazen işitmem o kadar keskinleşiyor ki beni bile rahatsız ediyor..
19. Bugün yapılabilecekleri yarına erteliyorum..
20. İnsanlar bana karşı olmasaydı, hayatta çok daha fazlasını başarırdım..
21. Oyunda kazanmayı tercih ederim..
22. Görmek istemediğim biriyle karşılaşmamak için çoğu zaman karşıdan karşıya geçerim..
23. Çoğu zaman yanlış, hatta kötü bir şey yaptığımı hissediyorum..
24. Birisi saçma sapan konuşuyorsa veya başka bir şekilde bilgisizliğini gösteriyorsa, ona hatasını açıklamaya çalışırım..
25. Bazen önümde o kadar çok zorluğun biriktiği hissine kapılıyorum ki, bunların üstesinden gelmek imkansız.
26. Bir partide, masada evde olduğundan daha iyi oturuyorum ..
27. Ailemde çok gergin insanlar var..
28. Başarısızlıklarımdan biri suçlanacaksa onu cezasız bırakmam..
29. Bazen önemsiz şeyler için endişelendiğimi itiraf etmeliyim ..
30. İyi bildiğim bir konuda tartışma başlatmam veya fikir belirtmem teklif edildiğinde, bunu çekinmeden yaparım.
31. Sık sık arkadaşlarıma şaka yaparım..
32. Hayatım boyunca mesleğime karşı tutumum birkaç kez değişti..
33. Bazı konuları tartışırken, özellikle tereddüt etmeden başkalarının görüşlerine katıldığım oldu.
34. Sık sık işleri tersine çevirmeyi bilen insanların rehberliğinde çalıştım, böylece işteki tüm başarılar onlara atfedildi ve diğerleri hatalardan sorumluydu..
35. Hiç korkmadan, diğerlerinin toplanıp konuştuğu bir odaya giriyorum..
36. Bana öyle geliyor ki, benimle ilgili olarak özellikle sık sık haksız davranıyorlar ..
37. Yüksek bir yerdeyken aşağı atlamak gibi bir arzum olur..
38. Tanıdıklarım arasında sevmediğim insanlar var..
39. Planlarım çoğu zaman bana o kadar zor geldi ki onları terk etmek zorunda kaldım ..
40. Sıklıkla dikkatim dağılır ve unutkanımdır..
41. Nöbetler moral bozukluğu bende nadiren..
42. Kadınlarla çalışmayı tercih ederim..
43. Yalnızken daha mutlu oluyorum..
44. Bazen kendimi iyi hissetmediğimde sinirleniyorum..
45. Genellikle kimseye söylememenin daha iyi olduğu rüyalar görüyorum ..
46. ​​​​İnançlarım ve görüşlerim sarsılmaz..
47. Gergin ve heyecanlı bir insanım..
48. Eşyaları nereye koyduğumu unutmak beni çok rahatsız ediyor..
49. Bazen sinirleniyorum..
50. Yakın ilgi gerektiren işleri severim..
51. Bazen öyle heyecanlanıyorum ki yerimde duramıyorum..
52. Uygunsuz ve hatta müstehcen bir şaka beni güldürür ..
53. Bazen o kadar kötü düşünceler geliyor ki, kimseye onlardan bahsetmemek daha iyi ..
54. Bazen kediotu, elenyum veya başka sakinleştiriciler alıyorum..
55. Ben hareketli bir insanım..
56. Şimdi hayatta herhangi bir şeyi başaracağımı ummak benim için zor ..
57. Bazen sinir krizi geçirmeye yakın olduğumu hissediyorum..
58. Okuduktan hemen sonra mektuplara cevap vermediğim oldu ..
59. Haftada bir veya daha sık heyecanlı ve heyecanlıyım..
60. Yeni yaşam, iş veya eğitim koşullarına uyum sağlamak benim için çok zor. Yeni yaşam, iş veya eğitim koşullarına geçiş bana dayanılmaz derecede zor görünüyor.
61. Bazen işe ya da randevuya geç kaldığım oldu.
62. Başım sık sık ağrıyor..
63. Yanlış yaşam tarzına öncülük ettim..
64. Alkollü içeceklerÖlçülü kullanıyorum (veya hiç kullanmıyorum).
65. Sık sık hüzünlü düşüncelere dalırım ..
66. Diğer ailelere göre ailemde çok az sevgi ve sıcaklık var..
67. Ruh halimde sık sık iniş çıkışlar yaşarım..
68. İnsanlar arasındayken çok garip şeyler duyuyorum..
69. Çok sık haksız yere cezalandırıldığıma inanıyorum ..
70. Yüksek bir yerden aşağıya bakmaya korkuyorum..
71. Günlerce hatta haftalarca hiçbir şey yapamadım, çünkü kendimi hiçbir şekilde işe girmeye zorlayamadım..
72. Her gün alışılmadık derecede fazla miktarda su içerim..
73. Bir şey yaptığımda dönemlerim vardı ve sonra tam olarak ne yaptığımı bilmiyordum ..
74. Bir şey yapmaya çalıştığımda sık sık ellerimin titrediğini fark ederim..
75. Ben mahkum bir insan olduğumu düşünüyorum ..
76. O kadar yoğun kaygı dönemlerim var ki yerimde duramıyorum bile..
77. Bazen kafam daha yavaş çalışıyormuş gibi geliyor..
78. Bana öyle geliyor ki, her şeyi diğerlerinden daha keskin hissediyorum ..
79. Bazen, kesinlikle sebepsiz yere, aniden olağanüstü bir neşe dönemim olur..
80. Bazı şeyler beni o kadar heyecanlandırıyor ki onlardan bahsetmek bile benim için zor..
81. Bazen sinirlerim beni hayal kırıklığına uğrattı..
82. Çoğu zaman etraftaki her şeyin gerçek olmadığı hissine kapılıyorum ..
83. Yakın bir arkadaşımın başarısını duyduğumda, kaybeden olduğumu hissetmeye başlıyorum..
84. Aklıma kötü, hatta çoğu zaman korkunç sözler geliyor ve onlardan kurtulamıyorum ..
85. Bazen sonradan pişman olacağım bir şeyi yapmamak veya söylememek için şu veya bu kişiden uzak durmaya çalışırım..
86. Çoğu zaman, her şey benim için iyi giderken bile, her şeyin benim için kayıtsız olduğunu hissediyorum ..

Kuruluş çalışanlarının profesyonel psikolojik seçimi (PPO), faaliyetlerinin başarısını artırmak için ana rezervlerden biridir. KİH faaliyetlerinin uygulanmasıyla ilgili tüm finansal maliyetler, tasarruf kapsamındadır. Para personel devrini azaltarak, kazaları azaltarak ve görevlerini yerine getirirken hastalık veya yaralanma geçiren işçilere tazminat olarak ödenen fonları azaltarak.

Örnek: PPO, operatör uzmanlıklarında eğitim için adayların terkini %23-30'dan %5-8'e düşürmeye, bu tür uzmanların eğitim maliyetini %30-40'a düşürmeye ve karmaşık dinamik nesneleri yönetirken kaza oranını 40'a düşürmeye olanak tanır. -%70.

Psikofizyolojik ve psikolojik göstergelere göre profesyonel seçim sayesinde, özellikle karmaşık, aşırı koşullarda bir kişinin mesleki faaliyetinin başarısını tahmin etmek mümkündür. Yetkili bir PPO ne üzerine inşa edilmiştir? Önce tarihe bakalım.

Profesyonel seçimin tarihi

Profesyonel seçimin tarihinin kökleri uzak bir geçmişe dayanmaktadır (PPO teknolojilerinin ilk sözleri şurada bulunur: eski Ahit), ancak bu yönde yoğun bilimsel araştırmalar 19. yüzyılın sonunda başladı. Zaten trafik güvenliğine yönelik ilk çalışmalarda Araç Almanya'da von Weber ve Rusya'da I. I. Richter tarafından gerçekleştirilen , yazarlara göre kazaları ve felaketleri önlemenin mümkün olduğunu etkileyerek sürücülerin bireysel özelliklerine daha fazla dikkat edilmesi gerektiğinden bahsetti.

Profesyonel seçim için profesyonel tavsiye sağlayan ilk büro 1908'de Boston'da kuruldu. İki yıl sonra, Harvard Üniversitesi'nde psikoloji profesörü G. Munstberg, tramvay hatlarında profesyonel araç sürücüleri seçimi konularını araştırarak, profesyonel uygunluk ve profesyonel seçim teorisini geliştirmeye başladı. Zaten 1910'da, teknik bir sistem işleten bir kişinin güvenilirliğinin psikofizyolojik niteliklerine bağımlılığını belirleyen ilk kişilerden biriydi ve “insan faktörü” kavramı diğerlerinden daha önce kuruldu.

Ordulardaki profesyonel seçim özellikle geniş bir kapsam kazanmıştır. Batı ülkeleri birinci dünya savaşı sırasında. Böylece, askeri uzmanlık alanlarında eğitim için adayları seçmek için ABD Ordusunda özel psikolojik laboratuvarlar oluşturuldu: pilotlar, sürücüler, topçular, vb. 1918'in sonunda ABD Ordusu askerlerinin% 100'ü (1.5 milyondan fazla kişi) geçti. psikoteknik testler.

Anket 7 kategoriye ayrıldı:

  • A, B - olağanüstü yetenekler (askeri eğitim kurumlarına gönderilir);
  • C+, C, C - ortalama norm (sıradan bir askerin seviyesi);
  • O, E - profesyonel uygunsuzluk nedeniyle yardımcı işlere gönderildi veya ordudan ihraç edildi.

Rusya'da 1920'lerin başında psikofizyolojik araştırmalar başlatıldı. Bu dönemde Askeri Tıp Akademisi psikolojik düşünce merkezlerinden biri haline geldi.

1923-1924'te. Profesyonel seçim prosedürlerine ek olarak, askerlerin emeğinin psikolojisi ile ilgili bir dizi psikolojik sorunun geliştirilmesi emanet edilen merkezi ve bölge psikofizyolojik laboratuvarları oluşturulmaktadır. Yalnızca 1923'te Kızıl Ordu'nun 100.000'den fazla askeri psikoteknik testlerden geçti.

Psikofizyolojik incelemenin sonuçlarına göre, genç askerler o zamanın 10 ana askeri uzmanlığına göre dağıtıldı: iletişim servisi, atlı izciler, alay topçuları, kimyasal ekip, makineli tüfek ve tüfek şirketlerinin makineli tüfekleri, tabur topçuları, tüfekler, emirler, ekonomik ekip ve konvoylar.

Askeri eğitim kurumları için adayların ve Kızıl Ordu'ya yazılanların profesyonel seçimi sırasında, psikomotor nitelikleri değerlendirmek için özel enstrümantal testler ve dikkat, hafıza, düşünme kalıpları vb. niteliklerini incelemeyi amaçlayan entelektüel test pilleri kullanıldı.

Ancak 1960'ların başından itibaren askeri havacılık okullarına ve deniz eğitim kurumlarına giren adayların profesyonel seçiminde yine psikolojik ve psikofizyolojik yöntemler kullanılmaya başlandı.

Bu tekniklerin yankıları, Batılı şirketlerdeki çok aşamalı aday seçim sistemlerine yansır. AT Rus şirketleri seçim prosedürleri genellikle PPO'nun temel ilkeleri dikkate alınmadan, düşüncesizce ve okuma yazma bilmeden, bazen “hayır” olarak gerçekleştirilir, bu da personel departmanının tüm çabalarını azaltır. Bu ilkelere bir göz atalım.

Bir tanımla başlayalım:

Profesyonel psikolojik seçim, psikolojik niteliklerin, kişilik özelliklerinin belirli bir faaliyetin gereksinimlerine uygunluğunu belirleyen bireylerin tanımlanmasını sağlayan ve adayları uzmanlıklara göre personel departmanına rasyonel olarak dağıtmayı, tamamlamayı mümkün kılan bir dizi önlemdir. birimler.

Profesyonel psikolojik seçim (PPO), aşağıdakileri içeren profesyonel seçimin ayrılmaz bir parçasıdır:

  • biyografik veri analizi,
  • ahlaki nitelikler,
  • sağlık değerlendirmesi,
  • eğitici,
  • profesyonel hazırlık.

Profesyonel psikolojik seçim ihtiyacı her zaman ortaya çıkmaz.

KKD, yalnızca insanların önemli bir bölümünün eğitimden sonra görevlerini yerine getiremediği durumlarda gerekli ve etkilidir. Bir uzmanın mesleki faaliyetin gerekliliklerine uyulmaması nedeniyle yaptığı hata, büyük bir malzeme veya ahlaki hasar, insan hayatı için tehlikelerle doludur; eğitim maliyeti yüksek olduğunda ve diğer benzer koşulların varlığında.

KİH faaliyetlerini geliştirirken ve yürütürken, aşağıdakilerin en önemlileri olarak kabul edilmesi gereken belirli ilkeler tarafından yönlendirilmek gerekir:

  • bilimsel geçerlilik hükümleri,
  • karmaşıklık,
  • dinamizm,
  • aktivite,
  • pratiklik.

Bilimsel Geçerlilik

Uygulanması profesyonel seçimin etkinliğini belirleyen en önemli ilkelerden biri.

PPO sisteminin gerekçesi, fizibilitesinin kanıtını elde etmekle başlar. Daha sonra bu uzmanlığın işçilere yüklediği mesleki gereklilikler doğrulanır. Bu amaçla, bir dizi metodolojik tekniğin yardımıyla, uzmanlığın bir professiyogramı derlenir. Bir sonraki aşamada, bir dizi spesifik yöntemin doğrulanması ve geliştirilmesi gerçekleştirilir.

Seçimin karmaşıklığı seçilen uzmanlık alanında eğitim ve müteakip mesleki faaliyet için uygunluğu sorununun en doğru çözümü için her adayın profesyonel olarak önemli niteliklerinin kapsamlı bir çalışması ve değerlendirilmesi anlamına gelir.

Bir adayın profesyonel uygunluğunu değerlendirmek için, belirli bir dizi kişilik özelliğini karakterize etmeye izin veren bir dizi yöntem kullanılır. Psikolojik muayene sonuçlarının değerlendirilmesi, sağlık durumu ve fiziksel gelişim, ahlaki nitelikleri karakterize eden materyaller, bilgi düzeyi, adayın beceri ve yetenekleri hakkında bilgilerle desteklenir. Bu yaklaşım, bir kişinin kişiliğinin kapsamlı bir değerlendirmesini sağlar.

Bahsederken dinamizm ilkesi(aşamalar) PPO, bazen uzun süreli seçim kavramını kullanır. Bu ilkenin kullanımı, eğitim veya mesleki faaliyet sürecinde bir kişinin özellikleri, yetenekleri ve yetenekleri hakkında artan bilgi birikimini veya yeni bilgilerin alınmasını sağlayan adayların sınavlarının rasyonel bir sırasını ve tekrarını sağlar.

Aktivite prensibi

PPO, ek psikofizyolojik insan kaynakları tanımlayarak, örneğin işyerlerini iyileştirerek, bir dizi iş operasyonunu rasyonelleştirerek, faaliyet modunu geliştirerek, seçilen kişilerin birliğini genişletme olasılığını sağlar, çalışma ortamı, eğitim sistemleri vb.

Son olarak, KİO'nun uygulanabilirliği ilkesi, bir yandan bunların uygulanması için maddi ve finansal maliyetler açısından gerekçelendirilecek olan ve bir yandan bir eşlik edecek olan mesleki uygunluğu öngörmek için bu tür önlemlerin gerekçelendirilmesi, geliştirilmesi ve uygulanması anlamına gelir. diğer yandan olumlu sosyal sonuç. Seçimin pratikliği, anketin optimal zamanlaması ve uygun tavsiyelerde bulunmak için gereken süre tarafından da belirlenir.

Profesyonel psikolojik seçimde (PPS) kullanılan ana araç testlerdir.

Test testi

("test" (İngilizce) - görev, test) - belirli yeteneklerin, genel veya özel yeteneklerin ve ayrıca bazı kişisel özelliklerin gelişim düzeyini belirlemeyi amaçlayan kısa süreli bir test.

Testlerin mesleki uygunluğu belirlemek için bir yöntem olarak kullanılması, hem bir mesleğe hakim olmadaki başarı derecesinde hem de uzmanlar tarafından belirli çalışmaların performansında (hatasız) kendini gösteren, insanlar arasında nispeten istikrarlı bireysel farklılıkların varlığına dayanır. eylemler, ürün kalitesi vb.). Bu farklılıkların eğitim ve uygulama ile azaltıldığı, ancak tamamen ortadan kaldırılmadığı ileri sürülmektedir.

Aynı eğitim ve uygulamada bile, psikolojik verilerinde farklı olan insanlar, bir mesleğe farklı şekillerde hakim olmayı başarır, farklı performans göstergeleri verir. Farklı kişisel özelliklere sahip uzmanlar arasında mesleki faaliyetin etkinliği, özellikle (faaliyet) aşırı durumlarda veya zaman sıkıntısı ile gerçekleşirse fark edilir.

Testlerin amacı tespit etmektir. bireysel özellikler kişileri incelemek ve bu temelde belirli bir mesleki faaliyet türü için mesleki uygunluklarını belirlemek.

Şu anda, ekonomik olarak gelişmiş ülkelerde, profesyonel seçim uzmanları tarafından birkaç bin test kullanılmaktadır. Ortaya çıkan niteliklerin doğası gereği, testler temel olarak 4 gruba ayrılır: genel yetenekleri belirleme testleri, özel yetenekleri kontrol etme testleri, kişilik testleri ve nitelikleri belirleme testleri. Testler sözlü, yazılı (boş) ve donanım (bilgisayar dahil), ayrıca bireysel ve gruptur.

Genel yetenekleri belirlemeye yönelik testler dört alt gruba ayrılır.

  • 1. Genel gelişimi (genel zeka düzeyi) belirlemeye yönelik testler. Bunlar, anlamsal ilişkileri belirleme testleri, aritmetik testler, dikkat niteliklerini, uzun süreli ve kısa süreli hafızayı vb. incelemeyi amaçlayan testleri içerir.
  • 2. Mekanik alanında uzamsal hayal gücü ve yetenekleri belirlemeye yönelik testler.
  • 3. Algılamanın doğruluğunu belirlemeye yönelik testler. Bunlar, sayıların görsel karşılaştırması ve kelimelerin alfabetik bileşimi vb. için testleri içerir.
  • 4. Psikomotor yetenekleri belirlemeye yönelik testler. Bunlar, el hareketlerinin hızı ve doğruluğu, parmak hareketlerinin gücü ve becerisi, reaksiyon hızı vb. için testleri içerir.

Listelenen testlerin her biri, konunun belirli bir zamanda mümkün olduğunca çabuk tamamlaması gereken bir dizi görevdir.

kişilik testleri

Çoğunlukla, dürtüsellik, aktivite, duygusal istikrar, kaygı, özgün düşünme, iletişim becerileri gibi nitelikleri (puan olarak) belirlemeyi ve ölçmeyi amaçlayan anketlerdir.

Son olarak, eğitimli işçilere beceri düzeyi testleri uygulanır. Bir uzmanlık alanıyla ilgili bir dizi sözlü veya yazılı sorudur veya minyatür olarak çoğaltılmıştır. üretim operasyonları(donanım testleri).

Ama test sonuçlarıyla ne yapmalı? Peki kişi için rakamlar sütununun başına ne geldi? Bu genellikle burada biter, ancak adayın yetenek grubunu belirlemek için tüm testler gerekli olsa da, yöneticinin işe alma veya personel rotasyonu konusunda bilinçli bir karar vermesine olanak tanır.

Fitness Grupları

Ankete katılan tüm koşul, her biri 4 profesyonel uygunluk kategorisinden (grup) birine karşılık gelen gruplara ayrılmıştır: ilk etapta önerilir, önerilir, şartlı olarak önerilir, önerilmez.

Birinci kategori

profesyonel uygunluk (öncelikle önerilir). Bu kategoriye atanan kişiler, uzmanlığın gerekliliklerine tam olarak uymaktadır. Bu tür adaylar, belirli bir uzmanlık alanında başarılı bir şekilde ustalaşabilirler. son tarihler ve gelecekte, aşırı mesleki faaliyet koşulları (zaman eksikliği, bilgi, psiko-duygusal stres vb. koşullar altında) dahil olmak üzere resmi görevleri başarıyla yerine getirmek.

İkinci kategori

profesyonel uygunluk (önerilir). İkinci kategoriye atanan kişiler genellikle uzmanlığın gereksinimlerini karşılar. Bu gruptaki adaylar yürütme sırasında izin verebilir resmi görevler mesleki faaliyetin kalitesi üzerinde önemli bir etkisi olmayan küçük hatalar. Bu hatalar çoğunlukla faaliyet koşullarındaki bir değişiklik, durumun karmaşıklığı, önceden reçete edilmemiş işlevlerin ortaya çıkması ile ilişkilidir. Bununla birlikte, resmi görevlerini oldukça etkili bir şekilde yerine getirebilmektedirler.

Üçüncü kategori

profesyonel uygunluk (şartlı olarak önerilir). Bu gruba atanan adaylar, uzmanlığın minimum gereksinimlerini karşılar. Mesleki faaliyetin başarısı için tahmin belirsizdir. Bu kişiler için eğitim süresinde önemli bir artış ve eğitim programlarının ayarlanması gereklidir. Sürekli kontrol gerektirirler. Zor bir durumda kararsız davranırlar, çok sayıda hatalı eyleme izin verirler. Bu profesyonel uygunluk grubuna atananların, yalnızca akut insan kaynakları sıkıntısı olması durumunda çalışmasına ve çalışmasına izin verilir.

Dördüncü kategori

profesyonel uygunluk (önerilmez). Bu tür adaylar uzmanlık gereksinimlerini karşılamamaktadır. Bunlar, özellikleri nedeniyle bu uzmanlığa zamanında hakim olamayan kişileri içerir. Uzmanlar olarak, karmaşık ve standart dışı profesyonel faaliyet durumlarında son derece etkisizdirler.

Ne yazık ki, profesyonellik seviyesi Rus uzmanlar personel departmanları, arzulanan çok şey bırakıyor. Etkinliğini kanıtlamış kanıtlanmış yöntemler varsa, şirketin gerçekten büyük miktarda para biriktirmesine izin veren yöntemler kullanılmaz, çünkü bunlar şirketlerde bilinmez. Bu durumda tek çıkış yolu ek eğitimİK-s ve şirkette, gelişim stratejisiyle açıkça bağlantılı olacak yetkin bir profesyonel seçim oluşturmak.

Şirket için çalışanları nasıl doğru seçeceğinizi bilmek ister misiniz? Yönetim ve müzakere becerilerini teşhis etmek için benzersiz bir formatla tanışın!

Dağıtımın temeli, aşağıdakileri içeren profesyonel seçimin sonuçlarıdır: aşağıdaki türler seçim:

1) sosyal;

2) tıbbi (askeri tıbbi uzmanlık);

3) profesyonel psikolojik;

4) eğitim (genel ve mesleki hazırlık açısından);

5) fiziksel uygunluğa göre.

Bir tıbbi muayenenin (seçim) verileri, profesyonel seçimde en önemli öneme sahiptir, sonuçlarına göre, askerlik hizmetine uygun uygunluk kategorisi, profesyonel psikolojik (sonuçlarına göre, kategoriler de atanır) ) ve eğitim seçimi. Silahlı kuvvetlerde profesyonel psikolojik seçim, askere alınan veya gönüllü olarak askerlik hizmetine giren vatandaşların profesyonel olarak önemli sosyo-psikolojik, psikolojik ve psiko-fizyolojik niteliklerinin sağlanması temelinde yüksek kaliteli askeri pozisyon alımını sağlamayı amaçlayan bir dizi önlemdir. ve askeri personel, askeri mesleki faaliyetin gereksinimlerini karşılar. Profesyonel psikolojik seçim için etkinliklerin düzenlenmesi ve düzenlenmesi, Rusya Savunma Bakanlığı'nın 26 Ocak 2000 tarih ve 50 No'lu Emri ile düzenlenir. Rusya Federasyonu".

Askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi vatandaşlarla profesyonel psikolojik seçim önlemleri aşamalı olarak gerçekleştirilir:

Vatandaşların askeri kayıt için ilk kaydı sırasında;

Vatandaşların askeri kayıt için ilk kayıtlarından taslak komisyon toplantısında görünmelerine kadar geçen sürede.

Vatandaşların askeri kayıt için ilk kayıtlarından taslak komisyon toplantısında görünmelerine kadar geçen sürede, askeri komiserliğin profesyonel seçiminin personel dışı grubu:

Askerlikle ilgili sivil mesleklerin (uzmanlıkların) edinilmesi için vatandaşların askeri mesleki oryantasyonu, kamu birliklerinde askeri uzmanlık eğitimi ve ilgili uzmanlık alanlarında askeri eğitim kurumlarında eğitim faaliyetleri yürütür;

İlk askerlik kaydı sırasında mesleki uygunluklarına ilişkin sonuçları netleştirmek için askerlik hizmetine tabi olan vatandaşların sosyo-psikolojik çalışmasına devam eder;

Askerlik hizmetine tabi olan vatandaşların nöropsişik istikrar düzeyini netleştirmek için ek bir psikolojik ve psikofizyolojik inceleme yapar;

Kamu derneklerinde askeri uzmanlık eğitimi için vatandaşların seçimine katılır ve ön seçim askeri okullara kabul için vatandaşlar;

Kamu kurumlarında askeri uzmanlık eğitimi ve askeri eğitim kurumlarında eğitim için vatandaşların profesyonel psikolojik seçimine yönelik önlemlerin sonuçlarını analiz eder.

Askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi vatandaşlar hakkında profesyonel psikolojik seçim sırasında elde edilen veriler ve ayrıca sivil uzmanlıkların varlığı hakkında askere alınmadan önce netleştirilen bilgiler, kamu derneklerinde ve birincil mesleki ve ikincil eğitim kurumlarında elde edilen askeri kayıt uzmanlıkları mesleki Eğitim, ve Ek Bilgiler gençler için mesleki rehberlik bölgesel merkezlerinden ve psikolojik destek askeri pozisyonlarda (temel benzer askeri pozisyon sınıflarına göre) askerlik hizmeti için profesyonel uygunlukları hakkında sonuçlar çıkarırken nüfusun yüzdesi dikkate alınır. Profesyonel psikolojik seçim faaliyetleri, sosyo-psikolojik çalışma, psikolojik ve psiko-fizyolojik inceleme yöntemleri kullanılarak gerçekleştirilir.

Sosyo-psikolojik çalışma, bireyin yetiştirilmesi ve gelişmesi, askeri-profesyonel yönelimi, örgütsel yetenekleri, bir takımdaki iletişim ve davranış özellikleri, eğitim ve mesleki hazırlık koşullarının bir değerlendirmesini sağlar. Sosyo-psikolojik çalışma, aşağıdaki ana yöntemler kullanılarak gerçekleştirilir: belgelerin incelenmesi, gözlem, anket (konuşma, sorgulama). Psikolojik ve psikofizyolojik muayene, bilişsel zihinsel süreçlerin (duyum, algı, hafıza, düşünme), dikkatin, bir kişinin psikolojik özelliklerinin (yetenekler, karakter, mizaç), sinir sisteminin özelliklerinin (kuvvet, hareketlilik, değişkenlik, denge, dinamizm) değerlendirilmesini sağlar. , psikomotor ve sinir - Zihinsel istikrar.

Psikolojik ve psikofizyolojik muayenenin ana yöntemi, kullanımı da dahil olmak üzere profesyonel bir psikolojik testtir (test). teknik araçlar profesyonel seçim. Profesyonel psikolojik seçimin sonuçlarına dayanarak, vatandaşların ve askeri personelin askeri kayıt uzmanlıklarında eğitim (eğitim) ve belirli askeri pozisyonlarda askerlik hizmeti için profesyonel uygunluğu hakkında aşağıdaki sonuçlardan biri yapılır:

Bu kategoriye ait vatandaşlar ve askerler, mesleki açıdan önemli niteliklerin gelişim düzeyi açısından, askeri bir tescil uzmanlığına zamanında hakim olmalarını sağlayan bir askeri pozisyonun (askeri pozisyonlar) gerekliliklerine tam olarak uyarlar. , muayene sonuçlarına göre, nihai, kontrol kontrolleri ve final sınavları ağırlıklı olarak mükemmel notlar alır, klas nitelikler kazanır;

Bu kategoriye ait vatandaşlar ve askerler, mesleki açıdan önemli niteliklerin gelişim düzeyi açısından, temel olarak askeri bir pozisyonun (askeri pozisyonlar) gereksinimlerini karşılar ve bu da onların bir askeri sicil uzmanlığına zamanında hakim olmalarını sağlar. iyi tahminler;

Mesleki açıdan önemli niteliklerin gelişme düzeyine göre, bu kategoride sınıflandırılan vatandaşlar ve askeri personel, askeri bir pozisyonun (askeri pozisyonların) gereksinimlerini asgari düzeyde karşılar, zamanında bir askeri tescil uzmanlığına neredeyse hiç hakim olmaz ve sonuçlarına göre teftiş, final, kontrol kontrolleri ve final sınavları, çoğunlukla yeterli notlar. Aday olmaması durumunda eğitim veya mesleki faaliyetlere izin verilir;

Mesleki açıdan önemli niteliklerin gelişme düzeyi açısından bu kategoriye ait vatandaşlar ve askerler, askeri bir pozisyonun (askeri pozisyonlar) gereksinimlerini karşılamamaktadır.
Vatandaşların mesleki uygunluğu hakkında sonuçlar çıkarırken, nöropsişik stabilitelerinin seviyesi de dikkate alınır.

Nöropsişik stabilitenin değerlendirilmesi 4 düzeyde gerçekleştirilir:

Yüksek nöropsişik kararlılık;

İyi nöropsişik stabilite;

Tatmin edici nöropsişik stabilite;

Yetersiz nöropsişik istikrar veya nöropsişik istikrarsızlık.

Nöropsişik dengesizliği olan kişiler, askerler, denizciler, çavuşlar ve ustabaşılar tarafından doldurulan askeri pozisyonların Psikolojik Sınıflandırması tarafından oluşturulan temel benzer askeri pozisyon sınıflarının askeri pozisyonlarında eğitim ve hizmet için sadece 4. profesyonel uygunluk kategorisine aittir. Nöropsişik dengesizliği olan kişilerle ilgili veriler, vatandaşları askeri kayıt için kaydetme komisyonlarına, taslak komisyonlara, dernek komisyonlarına, oluşumlara ve genç ikmal dağıtımı için askeri birimlere, bir sözleşme kapsamında askerlik hizmetine giren adayların seçimi için askeri komiserlik komisyonlarına sunulur. , ve tasdik komisyonları askeri birimler, aşağıdakileri dikkate alır:

Uzman doktorlar (psikiyatrist, nöropatolog) - sağlık nedenleriyle askerlik hizmetine uygunluklarını belirlerken;

Uzman doktorlar ve oluşumların ve askeri birliklerin psikologları - onlarla birlikte gerekli tedavi ve profilaktik ve psiko-düzeltici önlemleri almak.

4. profesyonel uygunluk kategorisine sahip vatandaşlar ve askeri personel:

Askeri uzmanlık eğitimi için gönderildi kamu dernekleri ve askeri birliklerin eğitimi;

Askeri eğitim kurumlarında okumak için gönderildi;

İlgili askeri pozisyonlar için bir sözleşme kapsamında askerlik hizmeti için kabul edildi.

Temel benzer askeri pozisyon sınıfları için 4. profesyonel uygunluk kategorisine sahip vatandaşlar ve askeri personel, askerler, denizciler tarafından doldurulan askeri pozisyonların psikolojik sınıflandırması ile kurulan özel profesyonel olarak önemli nitelikler (diğer askeri pozisyonlar) gerektirmeyen askeri pozisyonlara atanır. , çavuşlar ve ustabaşılar . Asker, denizci, çavuş ve ustabaşıların askerlik hizmetinin özelliklerine ilişkin askeri pozisyonlara atanmasında mesleki uygunluk kategorilerini dikkate alan diğer kısıtlamalar Genelkurmay tarafından belirlenir. Sosyo-psikolojik bir çalışmanın sonuçları, psikolojik ve psiko-fizyolojik muayene, profesyonel uygunluk ile ilgili sonuçlar ve vatandaşlar ve askeri personel hakkındaki diğer veriler, işe alım çalışma sayfasının, işe alım kayıt kartının ve profesyonel psikolojik seçimin uygun bölümlerine girilir. kart.

Vatandaşlar ve askeri personel ile profesyonel psikolojik seçim için faaliyetlerin yürütülmesinin eksiksizliği ve kalitesi sorumluluğu askeri komiserler, oluşum ve askeri birlik komutanları, askeri eğitim kurumlarının ve okulların başkanları tarafından karşılanır. Kişisel sorumluluk vatandaşların ve askeri personelin mesleki uygunluğuna ilişkin sonuçların geçerliliği ve güvenilirliği için profesyonel seçim bölümlerinin (uzmanlarının) başkanlarıdır. Rusya Savunma Bakanlığı'nın 2 Ekim 2007 No. 400 "11 Kasım 2006 tarih ve 663 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi'nin uygulanmasına yönelik tedbirler hakkında" emri, askerlerin türlere göre dağılımının bazı özelliklerini yansıtmaktadır, silahlı kuvvetlerin şubeleri, diğer birlikler, askeri oluşumlar ve organlar, askeri pozisyonlar (askeri uzmanlıklara göre), psikolojik niteliklerin değerlendirilmesi ve askere alınanların eğitimi ve profesyonel hazırlığı dikkate alınarak.

Askerlerin dağılımıyla ilgili bir dizi nüansa dikkat edelim:

İkiz kardeşler, aynı anda bir taslak kurul tarafından askerlik hizmetine çağrılırlarsa, kural olarak, bir askeri birliğe askerlik hizmetine gönderilmelidir;

Araç sürücülerini görevlendirirken, seviyelerinin dikkate alınması gerekir. mesleki Eğitim ve ilgili bölgelerdeki araçların işleyişinin özellikleri. En eğitimli sürücüler seçiliyor ve her şeyden önce sürekli olarak otomobil askeri birliklerine ve alt birimlerine gönderiliyor. ulaşımla uğraşan personel ve malzeme taşımacılığı;

Yetersiz nöropsişik stabiliteye sahip askerler, rejime ve askeri birliklerin eğitimine değil, askeri birliklerin eğitimine gönderilir - bu eğitim askeri birliklerinde eğitimin yapıldığı askeri pozisyonlara (askeri uzmanlıklar) ilişkin IV kategorisine atanır.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin bir şubesine, şubesine, diğer birliklere, askeri oluşumlara ve askeri pozisyonlarda askeri uzmanlıklarda askerlik hizmeti veren organlara asker atanmasına ilişkin karar, taslak komisyon tarafından oy çokluğu ile alınır. tıbbi muayenenin sonuçları, profesyonel psikolojik seçim, eğitim ve özel (mesleki) eğitimden elde edilen veriler ve ayrıca askeri komiserin askere alınan kişinin ön görevlendirilmesine ilişkin önerisi. Bu aynı zamanda, aşağıdakilere göre asker yetiştirmek için yedekte askeri uzmanların biriktirilmesi ihtiyacını da hesaba katar. seferberlik planı. Askeri birimlere, silahlı kuvvetlere ve diğer federal organlara sevk organizasyonu yürütme gücü kanunun askerlik hizmetini öngördüğü durumlarda, belirli kategoriler kıt uzmanlığa sahip olanlar da dahil olmak üzere askere almalar, Genelkurmay Başkanlığı (Teşkilat ve Seferberlik Ana Müdürlüğü) tarafından yürütülür.

Federal Yasa " Askeri görev ve askerlik hizmeti" (Madde 36), vatandaşların Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri, sınır teşkilatları ve sınır teşkilatlarında zorunlu askerlik hizmetine girmelerini sağlar. iç birlikler Rusya Federasyonu İçişleri Bakanlığı. Vatandaşlar, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri'nde askerlik hizmeti gören askeri personel tarafından doldurulan askeri pozisyonları tamamladıktan sonra, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanının kararnamesi uyarınca askerlik hizmeti için diğer birliklere, askeri oluşumlara ve organlara askere gönderilir. , diğer birlikler ve cesetler. Tanınan askerler askeri sağlık komisyonu askerlik hizmetine uygun veya küçük kısıtlamalara uygun, ancak belirli bir kişi için askerlik hizmetine uygun olmayan askeri uzmanlık, sağlık durumu dikkate alınarak yerine getirebilecekleri görevler olan askeri pozisyonlara atanırlar. Askeri birimde böyle bir askeri pozisyon yoksa, askeri personel diğer askeri birliklere nakledilebilir.

Hasta ve emekli ebeveynleri olan ve askerlik hizmeti sırasında, Rus kurucu bir varlığının askeri komiserliği tarafından onaylanan bir sonuca dayanarak, ailenin ikamet ettiği yerin yakınında hizmet etme hakkına sahip olan askere alınan askeri personel Federasyon, bir kamu hizmeti organının sonuçlandırılmasıyla tıbbi ve sosyal uzmanlık ebeveynlerin bu kurumun mührü tarafından onaylanmış sürekli dış bakım (yardım, denetim) ihtiyacı hakkında ve öngörülen şekilde onaylanmış emeklilik belgesinin bir kopyası aile nedenleriyle yeni bir askerlik yerine transfer edilebilir. .

12 Temmuz 1999 tarihli ve 161-FZ sayılı "Askeri personelin sorumluluğuna ilişkin" Federal Kanun çerçevesinde askeri birlikler, askeri komuta ve kontrol organları, dernekler, oluşumlar, askeri birlikler, gemiler, kuruluşlar, askeri olarak anlaşılmaktadır. Eğitim Kurumları Rusya Federasyonu mevzuatına göre askeri personelin askerlik hizmetine girdiği mesleki eğitim. eğitici askeri birlik- çavuşlar (ustabaşı) ve askerler (denizciler) - uzmanlar yetiştirmek için tasarlanmış, temel askeri mesleki eğitimin askeri eğitim kurumu. Birkaç içerir eğitim birimleri Harbiyeliler, destek ve hizmet birimleri. Eğitim askeri birimleri (şirketler, taburlar, alaylar, merkezler, tugaylar, müfrezeler, ekipler, genç uzman okulları vb.), Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin, muharebe silahlarının (kuvvetler) ve özel kuvvetlerin tüm dallarında mevcuttur.
Doğrusal askeri birimler - kural olarak sürekli savaşa hazır durumda olan (ateş etme, sürüş, taktikler) yakın doğrusal savaş oluşumlarının temelini oluşturan askeri birimler. Rus ordusunda, doğrusal birimler, müstahkem sınır hatlarını ve devlet sınırını koruyan birimleri içeriyordu.

Güvenlik askeri birimi, 30 Kasım 1995 tarihli ve 1203 sayılı Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi'ne göre "Devlet Sırları Olarak Sınıflandırılan Bilgiler Listesinin Onaylanması Üzerine", işlerin yapıldığı tesisleri içeren güvenlik tesislerinin bir parçasıdır. Devlet sırrı oluşturan ve özel güvenlik önlemlerinin alındığı bilgileri kullanmak. Rusya Savunma Bakanlığı Askeri Ansiklopedik Sözlüğü, askeri ve özel tesisleri, askeri birimleri, işletmeleri, kuruluşları, kurumları, askeri eğitim kurumlarını veya bunların bireysel unsurlarını, üzerinde devlet sırrı oluşturan bilgiler kullanılarak çalışmaların yürütüldüğü hassas tesisler olarak sınıflandırır. işleyişi özel önlemlerle güvenlik altına alınmış. Bu nedenle, örneğin, gizlilik derecesine ve yapılan işin hacmine, uygulamalarına doğrudan dahil olan kişilerin sayısına bağlı olarak, Stratejik Füze Kuvvetlerinin (RVSN) hassas tesisleri özellikle hassas, özellikle önemli ve hassas olarak ayrılmıştır. Listeleri Rusya Federasyonu Hükümeti ve Savunma Bakanlığı tarafından belirlenir.