Doğum izni çok uzun. Bu nedenle, ondan sonraki çıkış belirlenen kurallara uygun olarak yapılmalıdır. Bugün doğum izninin kullanılması için özel bir prosedür var. Manipülasyonların uygulanmasına ilişkin kurallar, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer almaktadır. Çalışmak için bir çıkış yapmanız gerektiği temelinde.

Hangi belgelere ihtiyaç var?

Gerekli belgelerin listesi doğrudan kararnameden çıkma zaman dilimine bağlıdır. Kadın ilk sıraya göre işe dönerse ek belge istenmez. Çocuk bakım süresinin planlanandan önce sona erdirilmesi durumunda, mutlaka bir başvuru düzenlenmeli ve yeni bir talimat verilmelidir. Son belge, çalışan tarafından işgücü faaliyetinin yeniden başlama tarihini düzeltir.

Doğum izninden sonra işe dönüş başvurusu

Kararnameden erken çekilmek için bir başvuru hazırlamanız gerekecek. Serbest formdadır. Kanun, belgelerin hazırlanmasının özelliklerini belirlemez. Çalışan, kağıdı doldururken işe gitme tarihini belirtmeli ve doğum iznini kesme ve sosyal yardım ödemeyi durdurma talebini buna yansıtmalıdır. Ayrıca kararnamenin son numarası belgede sabitlenebilir. Başvuru, çalışan tarafından tarih atılmalı ve imzalanmalıdır. Uzmanlar, işe dönmenin beklenen anını işverenle önceden görüşmenizi tavsiye ediyor. Yanlış anlaşılmaları önlemek için başvurunun 2 nüsha olarak yapılması tavsiye edilir.

Doğum izninden çıkmak için adım adım talimatlar

Kararnameden sonra işe dönme prosedürü zor değil. Klasik bir durumda, ek belgeler hazırlamanıza gerek yoktur. Sadece işyerinde zamanında görünmek ve faaliyetlere devam etmek yeterlidir. Kararnameden erken çıkış daha karmaşık bir prosedürdür. Kızın aşağıdakileri yapması gerekecek:

1. İşvereni ziyaret edin ve başvuruyu tamamlayın. Belge serbest biçimde düzenlenir. Planlanan çıkış tarihi hakkındaki bilgileri ve kararnameyi kesintiye uğratma talebini kaydeder. Başvuru, derleme tarihini ve çalışanın imzasını içerecektir. Erken fesih kararının işverene tahmini işe başlama tarihinden en az 4 gün önce bildirilmesi gerekmektedir.
2. İşverenin başvuruyu değerlendirmesini ve bir emir vermesini bekleyin. Kızın işe gittiği tarihi yansıtacak ve başvurusuna bir bağlantı da bulunacaktır. Emir çalışana imza karşılığında verilir.
3. İşe zamanında dönün.

Dikkat

Faaliyetlerin uygulanmasına farklı bir şemaya göre programın ilerisinde devam etmek imkansızdır.

Doğum izninden sonra maaş

Bir kadın kararnameyi terk ettiğinde, alacağına güvenebilir. İşveren, işçinin tuttuğu aynı pozisyonda çalışan tüm işçilerin maaşına zam yapmışsa, zam, doğum izninde olan kadın için de geçerli olmalıdır. Bir durumda ayrımcılık olacaktır. Bu yasa dışıdır.

KDV indirimleri

Kararnameden ayrılan bir çalışan, reşit olmayan bir çocuk için kişisel gelir vergisi indirimi için başvurabilir. Muafiyet, gelir vergisi ödemekten kaçınmak için bir fırsattır. Yürürlükteki mevzuat, vergi döneminde bir kız çocuğunun reşit olmayan bir çocuk için her ay indirim alabileceği hükmünü düzeltmektedir. Kararname de bu süreye dahildir.

Doğum izninden hemen sonra tatil

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre, bir kişinin 12 aylık istihdamdan sonra başvuru hakkı vardır. Tüm süre çalışılmazsa, önceden dinlenme sağlanabilir. Bu kararı işveren verir. Bir kişi ancak çalışmayı başardığı süre boyunca ara verebilir. Yeni bir yerde, faaliyetin başlamasından ancak altı ay sonra tatile çıkmak mümkün olacaktır.

Doğum izninde olan bir kız çocuğunun da genel olarak izin hakkı vardır. Mevcut mevzuat, bu kategoriye giren kadınlar için faydaları düzeltir:

1. Kız, kararnamenin hemen ardından yıllık ücretli izne çıkma hakkına sahiptir.
2. Yıllık izin önceden alınabilir.
3. Bir zaman seçerken, bir kıza işletmenin genel dinlenme programı rehberlik etmeyebilir.
4. Vadesi gelen tüm ödemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına uygun olarak yapılır.

Kararnamenin hemen ardından kararname

ÖNEMLİ

Bir kız kararnameden sonra yeni bir doğum iznine çıkmayı planlıyorsa, uzmanlar mevcut mevzuatı ayrıntılı olarak incelemenizi tavsiye ediyor. İş Kanunu, böyle bir eylemin uygulanmasına ilişkin bir yasak içermemektedir. Bu nedenle, bir kadının tekrar doğum iznine çıkma hakkı vardır. Ancak çalışan, ödemelerin hesaplanmasında sorunlarla karşılaşabilir. Gerçek şu ki, aynı anda hem doğum yardımı hem de çocuk bakımı için para almak mümkün değil. Bu nedenle, 2 çocuk bekleyen bir kızın, tahakkuk edecek faydaları seçmesi gerekecektir.

Doğum izninden sonra erken çıkış

Kız, ne zaman işe gideceğine bağımsız olarak karar verebilir. Kanun, planlanandan önce işe dönmeyi yasaklamaz. Bir kadın böyle bir karar vermişse, planlanan çıkış gününü işverene bildirmek zorundadır. Bunun için bir başvuru yapmanız gerekecek. Serbest formdadır. Belge, kızın işe gitmeyi planladığı tarihi kaydetmelidir. Başvuru, işe dönmeden en az 4 gün önce yapılmalıdır. Bu süre işverene kızın yerine geçen işçiyi hesaplayıp işten çıkarması için verilir.

Not

Başvurunun alınması üzerine, işveren buna dayalı olarak bir sipariş hazırlayacaktır. Belge, kadının iş görevine dönmesi için son tarihi yansıtacak ve ayrıca çalışanın beyanına bir bağlantı bulunacaktır. Kız, mutlaka bitmiş siparişe aşina olmalıdır. Belge çalışana imza karşılığı verilir.

Tüm formaliteler tamamlandığında kız görevine dönebilir. İşlemler, siparişte görünen günde gerçekleştirilmelidir. Son teslim tarihinin ihlali yaptırımlara neden olabilir.

Doğum izninden sonra yarı zamanlı olarak emeklilik

Genç bir anne evde çalışma veya görevlerini yerine getirme hakkına sahiptir. Böyle bir hak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinde düzenlenmiştir. Bir kız yarı zamanlı bir programda çalışmak istiyorsa, işverenle iletişime geçmeli ve bu isteğinizi bildirmelisiniz. Değişiklikleri düzeltmek için, iş sözleşmesine ek bir sözleşme düzenlenecektir. Belge aşağıdaki bilgileri içerecektir:

• çalışma gününün ve çalışma haftasının uzunluğu;
• dinlenme sırası;
• aylık maaş.

Ek Bilgiler

Bu durumda işgücü görevlerinin yerine getirilmesi için ödenen ücret de değişecektir. Bir işveren ödemeyi iki şekilde sağlayabilir - çalışılan saat sayısı veya yapılan iş miktarı için. Seçim, mevcut durumdaki bireysel özelliklere bağlı olarak yapılır.

Bir iş sağlamayı reddetme durumunda yapılacak işlemler

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre, bir kız, sahip olduğu pozisyona başvurma hakkına sahiptir. Uygulamada, bu kurala her zaman uyulmaz. Çoğu zaman, işverenler doğum izninden sonra çocuğu olan bir kadını geri almak konusunda isteksizdir. Gerçek şu ki, çocuklar sıklıkla hastalanır. Bu, kadının zorlanacağı gerçeğine yol açacaktır. Ayrıca küçük çocuğu olan çalışanlar kendilerini tamamen işe adayamamaktadır. Doğum izni uzun bir süreye sahiptir. Bu süre zarfında şirkette önemli personel değişiklikleri meydana gelebilir.

İşveren, mevcut sebeplerden bağımsız olarak, doğum izninden sonra kız çocuğunu asıl yerine götürmekle yükümlüdür. Böyle bir eylem reddedilirse, yasa dışı kabul edilir. Bu durumda hakları ihlal edilen kadının iş müfettişliğine şikayette bulunma hakkı vardır. Temsilcileri işvereni sorumlu tutacaktır. Uzmanlar, bu durumda kendi özgür iradenizle bir beyan yazmanızı önermezler. Bir çalışan kendi başına ayrılırsa, hak kazanamaz.

Doğum izninden çıkamazsanız ne yapmalısınız?

Bir kadın, çocuk 3 yaşına gelene kadar doğum izninde olabilir. Süreyi bu sürenin ötesine uzatmak mümkün değildir. Kız, süresi içinde işe gidemezse, bunu gerekçelendirmek zorundadır. Tüm gerçeklerin belgelenmesi gerekecektir. Koşullar geçerli değilse, gerekli olacaktır. Genel bir şekilde yapılır. Kız, kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu hazırlamak zorunda kalacak. İki haftalık bir sürenin ardından kadın bir çalışma kitabı ve bir hesaplama alabilecektir.

Nüanslar

Bir çocuğa bakarken, doğduktan sonra kızlar genellikle onun kıdemini nasıl etkileyeceğini düşünürler. Süre, hizmet süresine dahil edilir, ancak tümü değil. Bu nedenle, doğum izni tam olarak dahil edilir ve çocuk bakım süresi sadece yavru 1,5 yaşına gelene kadardır. Emekli maaşı hesaplanırken kalan dinlenme süreleri dikkate alınmaz.

Not

Hizmet süresine dahil olan kararnamenin azami süresinin belirlendiği unutulmamalıdır. Bu süre toplam 6 yıldır. Bu, emeklilik muhasebesinde yalnızca dört çocuğa bakmak için harcanan zamanın dikkate alınacağı anlamına gelir. Bir kadın 5 ve daha sonra çocuk doğurursa, bu durumdaki bakım süresi hizmet süresinden sayılmaz.

Bir çocuğun doğumundan sonra işe dönmek zor değildir. Klasik bir durumda, çalışanın ek önlemler alması gerekmeyecektir. Kararnameden sonra zamanında işyerinde bulunmanız yeterlidir. Erken dönüş ve diğer durumlar işlemin özelliklerini etkileyecektir. Bu durumda işe dönüş prosedürü değiştirilebilir.

Büyük olasılıkla kolay olmayacak, ancak dönüşünüzü dikkatli bir şekilde planlarsanız, gelecekte kendinizi biraz stresten kurtarabilirsiniz.

Birçok anne, doğum izninden sonra işe dönme konusunda karışık duygularla karşı karşıyadır. Bir yandan çocuğu evde bırakmak sizi rahatsız edecek. Öte yandan, siz normal iş hayatınıza dönerken profesyonel dadıların çocuğunuzla ilgileneceğini bilmek sizi rahatlatabilir. (Ve sonra bu rahatlama yüzünden kendinizi suçlu hissedebilirsiniz!) Yabancıların bebeğinizle ilgileneceği gerçeğini kabullenmek sizin için zor olabilir. Doğum izninden erken çıkmaya karar verdiğiniz için kızgın olabilirsiniz.

Yaşadığınız duygular ne olursa olsun, bu oldukça normaldir. Bu, herhangi bir kadının hayatında çok önemli bir dönemdir ve araştırmalar, çoğunun zihinsel olarak buna hazırlanmak için zaman bulamadan işe döndüğünü ve bu da strese neden olduğunu göstermektedir. Ancak, her zamanki yaşam tarzınıza dönmek için her şeyi önceden planlayabilirsiniz. Kararname sonrası işe dönüş ile ilgili tavsiyelerimizi uygulamaya çalışın:

1. Lojistiği anlayın.

Gözyaşlarınızı silin - sizinkileri de - ve yeni bir günlük rutin oluşturun.

Doğum izninden döndükten sonra (özellikle erken bir çıkıştan sonra), günlük rutininizde, diğer şeylerin yanı sıra, sabahları ve akşamları bebek malzemeleri, göğüs pompaları ve düzensiz emzirme ile çantalar olduğunu göreceksiniz. Doğumdan Sonra İşe Dönüş: Annelik İzninden Sonra Nasıl Planlanır ve Geri Dönülür kitabının yazarı Lori Michalich-Levine, önceden kaba bir günlük rutin oluşturmanızı önerir. Tabii ki, süreç içinde zaten düzenlenecek ve elinizde net bir eylem dizisi olduğu için yükle başa çıkmanız daha kolay olacaktır.

2. Doğum izninden ayrılmadan önce çocuğunuzu işe getirin.

Çocuklarınıza çalışmanın sizin için neden önemli olduğunu göstermek için asla erken değildir.

İlk oğlunun doğumundan sonra Glamour dergisinin editörlüğüne geri dönen The Fifth Trimester: A Mother's Guide to Maintenance Style, Manity, and the Pursuit of Success After Have a Baby kitabının yazarı Lauren Smith Brody, çocukları işe getirmeyi tavsiye ediyor doğum izni bitmeden. Bu, ev ve iş hayatı arasındaki çizgiyi biraz bulanıklaştırmanıza ve tabii ki çalışanlarınızı küçük çocuğunuzla tanıştırmanıza olanak sağlayacaktır. Çocuğunuzun en asosyal meslektaşlarının bile kalbini kazanması oldukça olasıdır. Ayrıca çocuğunuza gelecekte tam olarak nerede vakit geçireceğinizi gösterecek ve bunun neden önemli olduğunu açıklayacaksınız. Ve o bunu anlamasa bile doğru adımı attığınızı bileceksiniz.

3. Çocuğu ailenize bırakın (ve kuaföre gitmeyi unutmayın).

Bu, hayatı herkes için kolaylaştıracaktır.

Kararname sonrası yeni döneme her şeyi dikkatlice planlayarak başlayın. Günlük rutininiz ne olursa olsun, işe gitmeden önce denemeniz gerekir. Bu, çocuğun gelecekte sizin yokluğunuza alışmasını sağlayacak ve bu rutinin ne kadar iyi düşünülmüş olduğunu anlayacaksınız ve - bonus! - kendinizi temizlemek için bir güzellik salonuna gitmeye ayırabileceğiniz boş zamanınız olacak. yukarı.

4. Hafta ortasında işe dönün.

Bu ÇOK daha kolay olacak.

Kararnameden sonraki ilk haftanız yorucu olacak. Kararnameden sonraki tahliyenin ilk günü özellikle yorucu görünecek. Bu nedenle, mümkünse ilk çalışma haftasını olabildiğince kısaltmaya değer - örneğin Çarşamba veya Perşembe'den başlayın. Geliştirilen yeni rutinin etkinliğini değerlendirmek ve tam bir çalışma haftasından önce rutinde değişiklikler yapmak için iki ila üç tam gününüz olacak.

5. Mümkünse kademeli olarak çalışma programına geri dönün.

Kararname sonrası yoğun çalışmaya geçişi küçük adımlarla düzenlemeye çalışın.

Bunu amirlerinizle koordine etmeyi başarırsanız, yeni günlük rutine alışmak için gün aşırı işe gelmeyi veya günde birkaç saat çalışmayı kabul edin. Örneğin Brodie, doğum izninin son haftasını atlamayı ve bu günleri işe döndükten sonraki beş Cuma günü izin yapmak için kullanmayı öneriyor.

6. Mümkünse evden çalışmayı deneyin.

Bazı işverenler sizin için en rahat koşullarda çalışmanıza aldırmaz.

İlk kızımın doğumundan sonra patronum haftada bir gün evden çalışmama izin verdi, bu sadece işe dönmemi kolaylaştırmakla kalmadı, aynı zamanda kızımı daha uzun süre emzirmeme de izin verdi (bu rejimle onu emzirdim. haftada üç gün ve kalan dört gün göğüs pompası kullandım).

Brody, "Evden çalışmayı öneriyorsanız görsel bir plan yapın" diyor. “Bunun üretkenliğinizi hiçbir şekilde etkilemeyeceğini gösterin, çocuğa bakmanıza izin vereceğini unutmayın ve bu rejimin süresini önceden şart koşun. Patronunuz tüm bunların geçici olduğunu bilirse, şartlarınızı kabul etmesi daha kolay olacaktır.” Tabii ki, bu plan her şeyden önce size uygun olmalıdır. Böylece kararname sonrası dönüşünüzü kademeli olarak gerçekleştirebilirsiniz.

7. Diğer çalışan annelerden destek bulun.

Seni anlayanları bul.

Michalich-Levain, "Doğum iznindeyken yoga derslerinde diğer annelerden destek buldum" diyor. "Ama hepsi işe gitmedi." Michalich-Levine işe döndüğünde, ofiste çalışan tek anne olmadığını keşfetti. Kısa bir süre sonra, ayda bir öğle yemeği için toplanan ve ayrıca sorunlarını tartışan ve özel bir çevrimiçi forumda tavsiyelerini paylaşan gayri resmi bir "çalışan anneler topluluğu" kurdu. Michalich-Levine, "Ofisimdeki birçok ebeveynin bağ kurmasına izin verdi" diyor.

Bazı meslektaşlarınızın çalışan anneleri olabilir, öyleyse neden Levine örneğini takip etmeyesiniz? Veya bu grupları oluşturmak istemiyorsanız, doğum izninizden sonraki ilk hafta bir iş arkadaşınızı öğle yemeğine davet edin ve nasıl işe geri dönmeyi başardıklarını sorun. Onların tavsiyesi kesinlikle size yardımcı olacaktır. Eminiz ki kararname sonrası ofise gelen tek kadın siz değilsiniz.

8. "Bırakmam gerekiyor" ruhuyla düşüncelerden kurtulun.

Bunu kullanabilirsin.

Brody, Brody'nin kitabı için röportaj yaptığı hemen hemen her kadın, "hırsları veya konumları ne olursa olsun, bir anda kendilerini istifa etmeyi düşünürken buldular" diyor. “Bazıları bu düşünceden aylarca kurtulamadı. Diğerleri, özellikle zor bir günün ardından bunu düşündü.”

Birçok anne için doğum izninden sonra ayrılmak bir seçenek değildir. Brody'ye göre, hâlâ böyle bir karara gücü yetenler için, kararnameden sonraki ilk aylar bunu yapmak için en iyi zaman değil. Çalışma koşullarına yeniden uyum sağlama sürecinde (Brody bu dönemi “beşinci üç aylık dönem” olarak adlandırır) ortaya çıkan bırakma arzusu kompulsiftir ve genellikle üzerinde düşünülmüş bir karar vermenize izin vermez.

Psikologların raporlarından yararlanan Brodie, bırakmanın tek çözüm olduğunu düşündüğünüz anlarla başa çıkmanın yollarını buldu (değilse bile):

• Bu kararı geri alamayacağınızı düşünün.
• İşinizden ne kazandığınızın bir listesini yapın (maaşınız dahil!).
• İşinize getirdiklerinizin bir listesini yapın.
• Yeni bir yerde okumanın sizin için daha zor olacağını düşünün. Zaten tanıdık bir işe geri döndüğünüzü ve yeni bir pozisyonda, bunu ebeveyn sorumluluklarıyla birleştirerek her şeye yeniden hakim olmanız gerekeceğini unutmayın.
• Küçük başarılara sevinin. Brody, bu öğeleri işaretlemek için halihazırda başardıklarınızın bir listesini yapmanızı önerir.
• Sabırlı ol. Brody, "Doğum izninden sonraki ilk 18 ayda büyük kararlar almamaya çalışın" diyor.

9. İşe dönmeyi bir kariyer fırsatı olarak değerlendirin.

Artık bir annenin becerilerine sahipsiniz.

Elbette hemen fark edilmeyecek, ancak çalışan bir anne olarak yeni rolünüze alıştığınızda, "çok daha üretken olacaksınız" diyor Michalich-Levine. Doğum izninden sonra işe dönmeyi "bir kariyer açısından düşünmenizi, çünkü profesyonel bir ortamda uygulanabilecek pek çok yeni beceriyle geri döndüğünüzden" öneriyor.

Çalışan ebeveynlerin nadiren destek bulduğu günümüz ortamında, kişisel hayatın iş sorumluluklarını bir şekilde engelleyebileceği konusunda suçlu hissetmek kolaydır. Ancak işinize ne kattığınızı unutmayın: verimliliğinizi büyük ölçüde artıran yeni beceriler ve çoklu görev yeteneği. Daha değerli bir varlık haline gelirsiniz, bu yüzden suçlu hissetmenize gerek yoktur. Yeni pozisyonunuzu gösterin. Bununla gurur duymaktan çekinmeyin.

Sevgili anneler, kanıtlanmış ipuçlarımızın, kararnameden sonra işe dönüşünüzü mümkün olduğunca sakin ve kademeli yapmanıza yardımcı olacağını umuyoruz. Size kariyer beklentileri ve başarılar diliyoruz!

Her doğum izni er ya da geç sona erer. Ve genç anne işe dönüşle ilgili sorunlar hakkında endişelenmeye başlar.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her vaka bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istiyorsan sorununu tam olarak çöz- bir danışmanla iletişime geçin:

hızlı ve BEDAVA!

Bu ne zaman olmalı? Nasıl belgelenir? Pozisyonunuza nasıl dönülür? Küçük çocuğu olursa aynı modda ve aynı koşullarda çalışabilecek mi?

Doğal olarak, ister eski bir yer, ister yeni bir işveren olsun, bir kadın işe gitmek konusunda endişeli.

Niteliklerin ve kazanılmış becerilerin kaybolduğuna dair korkular vardır. Dahası, doğum izni sırasında şirketteki pek çok şey değişebilir: ekibin ve yönetimin bileşiminden çalışma programına kadar.

Emir

Normlara göre, doğum iznine başvurmak için hamile bir kadının yalnızca doğum öncesi kliniğinde alınmış geçici bir sakatlık belgesine ve serbest biçimli bir başvuruya ihtiyacı vardır.

Bu belgeleri sağladıktan sonra personel departmanı, çalışanın imza karşılığında bilmesi gereken bir tatil emri düzenler. Aslında tüm tasarım burada.

Prosedür bu şekilde giderse, doğum süresinin sonunda ek belge gerekmez.

İşçi, emirde belirtilen sürenin bitiminden sonra işyerine döner ve iş göreve başlar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri, işvereni doğum izninde olan bir çalışanın pozisyonunu korumakla yükümlü kılmaktadır.

Böyle bir çalışanın yokluğunda, onun yerine geçici olarak onun yerine geçen ve emek işlevlerini yerine getiren bir kişinin alınması mantıklıdır.

Bu süre için böyle bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. Ayrıca, işgücü faaliyetinin bitiş tarihi belgede belirtilmemiştir. Bunun yerine, "ana çalışan çıkana kadar" ifadesini içermelidir.

Bu durumda genç anne işine döndüğünde geçici işçi aynı gün işten çıkarılmaya tabi tutulur.

İş Kanunu'nda nasıl belirtilir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri, bir çalışanın hamilelik ve bir çocuğun görünümü ile bağlantılı olarak doğum iznine çıkma hakkına sahip olduğunu belirtir.

Buna karşılık şunları içerebilir:

Olası tatillerin her birinin sonunda bir kadın işe dönebilir. Ayrıca, döndükten sonra, kararnameden önce sahip olduğu pozisyona tam olarak başvurma hakkına sahiptir.

Buna karşılık işveren, bu izin süresinin tamamı boyunca çalışan için işyerini tam olarak tutmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 256), pozisyonunu azaltma, çalışanı işten çıkarma ve işe alma hakkına sahip değildir. kalıcı olarak onun yerine başka bir çalışan.

uygulama nasıl yazılır

Daha önce de belirtildiği gibi, bir çalışanın doğum izninden zamanında çıkması nedeniyle, ondan herhangi bir başvuru yapılmasına gerek yoktur.

Zamanında, ilgili iznin sağlanması sırasında tam olarak belirtilen zamanda çıkış kastedilmektedir. Ardından çalışan basitçe geri döner ve emek işlevlerini yerine getirmeye devam eder.

Açıklama ihtiyacı, yalnızca çalışanın doğum izninden süresinin bitiminden önce, yani programın ilerisinde dönmeye karar vermesi durumunda ortaya çıkar.

Daha sonra uygun bir başvuru yazmak ve kesin dönüş tarihi konusunda anlaşmak için işverenini ziyaret etmelidir.

Başvuru, kuruluş başkanının adına yazılmalıdır. İçinde, çalışanın doğum izninin bitiminden önce işe başlama arzusunu yansıtması ve beklenen işe dönüşün belirli tarihini belirtmesi gerekir.

1. “1,5 yaşına kadar (3 yaşına kadar) bir çocuğa bakma ve __.__.____ tarihinden itibaren işe dönme iznimin erken sonlandırılmasına izin vermenizi rica ediyorum. tam zamanlı bir iş için."
2. Veya: “İşten erken ayrılma ve __.__._____ tarihinden itibaren resmi görevlerin yerine getirilmesinin yeniden başlaması ile bağlantılı olarak. Sizden ebeveyn iznimi planlanandan 3 yıla kadar (1,5 yıla kadar) kesmenizi rica ediyorum. Tatilin son gününü __.__.____ olarak kabul edin.

Böyle bir beyan varsa, asıl emrin koşullarını, yani geçerlilik süresini değiştirdiği için, çalışanın doğum izninden erken çıkışı hakkında bir emir veya talimat verilir.

Rusya Federasyonu'nun yasal normları, böyle bir düzenin birleşik bir biçimini sağlamamaktadır. Bu nedenle, yalnızca belirli ayrıntı ve öğelerin zorunlu içeriği ile keyfi bir şekle sahip olabilir.

En önemlisi, çalışanın programın ilerisinde çalışmaya başladığı bilgisini yansıtmalıdır. Çalışan, imza karşılığında böyle bir emrin içeriğiyle tanıştırılır ve ardından kendi pozisyonunda ve yerinde çalışmaya başlayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 256).

İşe gitmeden tekrar doğum iznine çıkmak mümkün mü?

Ama genç bir anne, ilk çocuğuna bakmak için sağlanan bir tatilden henüz dönmemişse ve ikinciyi bekliyorsa ne yapmalı ve ne beklemelidir?

İşe geri dönmeden bir doğum izninden diğerine geçebilir mi? Bunun için ne yapılmalı ve hangi ödemeler beklenmeli?

İlk doğum izninin bitiminden önce ilginç bir durum meydana gelirse, belirli bir süre sonra kadın tekrar doğum izni alabilir ve uygun ödeneği alabilir.

Ancak bir uyarı var - bu durumda, bir kadın her iki avantajı da alamaz ve birini seçmesi gerekir. Açıkçası, vakaların büyük çoğunluğunda, ikinci bir çocuk yardımı daha arzu edilir olacaktır.

İkinci bir bebekle tekrar doğum iznine çıkabilmek için hamile bir kadının iş yerine bir başvuru yazması gerekir.

Doğum iznini erken sonlandırmak ve ikinci bir doğum izni vermek için bir talep içermelidir.

Ancak burada da bir özellik var - ilk çocuk için ödeneği kaybetmek istemiyorsanız, o zaman başka bir aile üyesi, örneğin bir büyükanne, büyükbaba veya bir bebeğin babası yarım kalan izne gidebilir. onunla ilgilen.

Ayrıca, bu tür ödemeler, diğer şeylerin yanı sıra, bağımsız olarak veya çocuk bakımına katılan öğrenciler ve işsiz kişiler için de geçerlidir.

Doğum izni süresi sona erdiğinde, kadın ilk çocuk için yardım almaya devam eder. Ama şimdi ikinci yenidoğan ve 1,5 yaş için yapılan ödemeler de miktarına eklenecek.

İkinci gebeliğin doğum izninin sonuna doğru gerçekleşmesi durumunda durum daha da iyidir. Daha sonra kadın, bir tatilden ikincisine, yani doğum izninden doğum iznine sorunsuz bir şekilde geçer.

Bunu yapmak için, ayrıca iş yerine doğum ve hastalık izni verilmesi talebiyle bir başvuruda bulunmalısınız. Daha sonra, ödenmesi gereken tüm faydalar ilk davaya benzetilerek düzenlenir ve tahakkuk ettirilir.

Hem birinci hem de ikinci çocuğun bakımı sırasında asgari ödeme miktarları olduğu unutulmamalıdır.

Doğum çalışanının çalıştığı kuruluşta hesaplanan ödenek hiçbir şekilde Mevzuatta belirlenen miktarlardan düşük olamaz.

İkinci çocuk için ödenek miktarı birincisinden çok daha fazla olduğu için, ikinci gebeliğe özel dikkat gösterilmelidir.

yarı zamanlı gitmek mümkün mü

Bu soruya net bir cevap, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinde verilmektedir. Genç bir annenin, çocuğuna bakması için kendisine tanınan izin süresi boyunca yarı zamanlı çalışabileceğini belirtir. Bu süre zarfında kendisine evden çalışma fırsatı da verilmektedir.

İşçinin yarı zamanlı çalışma şartıyla tatilden erken ayrılma isteği varsa, işverenle mevcut iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalaması gerekir.

Aşağıdaki noktaları içermelidir:

• günlük çalışma saatlerinin süresi;
• çalışma haftasının süresi;
• çalışma ve dinlenme şekli;
• yarı zamanlı çalışma için ücretler.

Bu süre zarfında, bir çalışanın maaşı, çalışılan fiili saatlere karşılık gelmeli veya o sırada yaptığı iş miktarıyla orantılı olarak hesaplanmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Tasarruf ödeneği

Rusya Federasyonu'nun iş mevzuatı, bir kadının çalışmaktan erken ayrılması durumunda faydaların korunmasını sağlar.

Ancak bu koşul, yalnızca çalışanın tam zamanlı olarak değil, yarı zamanlı olarak (yarı zamanlı çalışma) dönmesi durumunda geçerlidir.

Bununla ilgili bilgiler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesinin 3. bölümünde yer almaktadır. Hükümleri, bir kadının doğum izni sırasında, çocuk 1,5 yaşına gelene kadar yardım ödemesini durdurmadan çalışmasına izin verir.

İşveren önceki iş yerine götürmezse ne yapmalı

Doğum iznine giden bir kadın, muhtemelen işvereninin vicdanlı ve dürüst olmasını bekler. Kararname süresi dolduktan sonra da eski görevine dönebilecek.

Ne yazık ki, modern dünyanın gerçekleri bunun tam tersini söylüyor. Çoğu zaman, kendi çıkarlarını gözeten şirket yönetimi, genç bir anneyi küçük bir çocuğa geri alma arzusunu ifade etmez.

Ve bu anlaşılabilir. Ne de olsa, birçok işveren, çalışanların kendilerini tamamen işe adamasını ve doğum izninden sonra bir kadının işle ilgili olmayan başka birçok sorunu ve endişesi olmasını daha çok seviyor.

Ek olarak, birçok küçük çocuk sıklıkla hastalanır, bu da sürekli hastalık izni ve çalışma sürecinde kesintiler anlamına gelir.

Sonunda, şirket bir tür personel transferi, yeniden yapılanma, indirimler ve diğer olaylardan geçebilir.

Bu isteksizliğin nedeni ne olursa olsun, işveren Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. maddesini ağır şekilde ihlal etmektedir.

Bir kadının bir çocuğa bakmak için izinli olduğu sürece, görevini mutlaka sürdürmesi gerektiğini belirtir.

Şu anda, kovulamaz, azaltılamaz veya yerine başka bir çalışanı kalıcı olarak işe alamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi).

Yine de bu olduysa ve işveren kategorik olarak çalışanın doğum izninden dönüşüne karşıysa, aşağıdaki seçenekler düşünülebilir:

1. İş Müfettişliğine bir şikayet yazın ve ardından ihlal eden kişi, böyle bir çalışanı önceki konumuna geri getirmek ve iş sözleşmesinin şartlarına uymakla yükümlü olacaktır.
2. Çıkma, sadece kendi özgür iradeleri ile değil, tarafların mutabakatı veya indirim yoluyla.

İlk seçenekte, Devlet Çalışma Müfettişliği, haklarının ve çalışma mevzuatının ağır bir şekilde ihlali söz konusu olduğundan, vakaların% 100'ünde çalışanın yanında olacaktır.

Tek soru, böyle bir dönüşten sonra eski yerinde çalışmak isteyip istemediği, meslektaşlarının ve üstlerinin ona nasıl davranacağıdır. Büyük olasılıkla, durum son derece elverişsiz olacaktır.

İkinci durumda, tam olarak, bir kadın yine de bırakmaya karar verirse, o zaman burada kendi özgür iradesiyle bir açıklamanın bir seçenek olmadığı gerçeğine vurgu yapılır.

Tarafların mutabakatı ile veya bir indirim sonucu işten çıkarılma için işverenle müzakere etmeye çalışmak gerekir.

Daha sonra, bir kadın yeni bir iş ararken İstihdam Merkezine kaydolursa, o zaman ona yapılan işsizlik ödemeleri, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasının bir sonucu olarak çok daha yüksek olacaktır.

Doğum iznindeki herhangi bir kadın, durumunun tüm nüanslarını ve özelliklerini ayrıntılı ve ayrıntılı olarak incelemelidir.

Bununla ilgili mevcut Mevzuatın normlarının yanı sıra. Bu, tüm haklarınızı bilmek ve gerekirse çıkarlarınızı savunabilmek için gereklidir.

Video: Doğum koşulları

BAŞVURU VE ARAMALAR 7/24 ve HAFTANIN 7 GÜNÜ KABUL EDİLİR.

Doğum izni ve ebeveyn izni, çalışan bir kadının hayatını kökten değiştirir. Mevzuat, bu kategorideki kişileri korumak için özel çalışma koşulları da dahil olmak üzere bazı önlemler getirmektedir. Yöneticiler, muhasebeciler, personel çalışanları, bir çalışanla iş ilişkisini doğru bir şekilde yenileyebilmek için bu özel koşulları göz önünde bulundurmak zorundadır. Bu yayında N.V. Vergilendirme konusunda uzman bir avukat olan Fimina, “doğum izninin” işe bırakılmasına ilişkin yasanın normlarını özetliyor ve analiz ediyor. 1C metodolojistleri, 1C: Maaş ve HR 8 programında bu tür ilişkilerin nasıl resmileştirilmesi gerektiğini açıklıyor.

İş başvurusu nasıl yapılır?

Mevcut mevzuat, çocuk doğuran bir kadına verilen aşağıdaki tatil türlerini öngörmektedir:

• doğum izni (genel bir kural olarak 140 takvim günüdür);
• 1,5 yıla kadar ebeveyn izni;
• 3 yaşına kadar bir çocuğa bakmak için izin.

1,5 yaşından küçük bir çocuğun bakım izni, çocuğun bir buçuk yaşına geldiği gün sona erer. Bu, çocuk bakım ödeneğinin hesaplanması açısından önemlidir. Örneğin bir çocuk 10 Ocak'ta doğdu, ertesi yıl 10 Temmuz'da bir buçuk yaşına girdi.

Bu nedenle Temmuz ayında 10 takvim günü aylık ödenek ödenmesi gerekmektedir.

Rusya Federasyonu FSS'nin web sitesinde de benzer bir pozisyon belirtilmiştir.

3 yaşından küçük bir çocuğa bakma izni, çocuğun üç yaşına bastığı doğum gününde sona erer. Çalışan bir sonraki iş günü işine dönmelidir. Örneğin, çocuk 10 Mart 2012 Cumartesi günü üç yaşındaysa, o zaman iki gün izinli (Cumartesi, Pazar) beş günlük bir çalışma haftası ile çalışanın 12 Mart 2012 (Pazartesi) günü işe başlaması gerekir.

Doğum izninden önce çalışan, kuruluş başkanına hitaben, iznin başlangıç ​​​​tarihini ve bitiş tarihini belirttiği bir açıklama yazar ve personel çalışanı bir izin emri düzenler. Aynı zamanda, bir çalışana çocuğa bakma izni verilirse, çocuk üç yaşına gelene kadar derhal izin isteyebilir veya çocuk 1,5 yaşına gelene kadar ilk bakım iznini kullanabilir ( bkz. Şekil 1) ve ardından bir kez daha tatilin uzatılması için bir başvuru yazın (Şekil 2).

Pirinç. bir

Pirinç. 2

Çocuk üç yaşına gelene kadar izin uzatma başvurusunda bulunmak için ekranın alt kısmındaki düğmeyi tıklamanız gerekir. Düzeltmek.

Yeni, düzeltici belgede, tatilin bitiş tarihi ve yardımların ödenmesinin bitiş tarihi üç yıl olarak değiştirilmelidir - bkz. 2.

1C: Maaş ve İnsan Kaynakları Yönetimi 8 programında, bitiş tarihlerini ve tüm tatili ve bir buçuk ve üç yıla kadar olan yardımların ödeme sürelerini gösteren üç yıla kadar bir tatil için hemen bir sipariş verebilirsiniz.

Sipariş formundaki onay kutularını doldurmaya özen gösterin. 2010 kurallarını uygulama hakkı 2013 itibariyle sona ermektedir.

Önceki sigortalıların kazançlarının hesaplamada dikkate alınabilmesi için, sipariş formunda sadece ilgili kutucuğu işaretlemekle kalmamalı, aynı zamanda menüde önceki sigortalıların sertifikalarını da girmelisiniz. Maaşların kuruluşlar tarafından hesaplanması - Devamsızlık - Diğer sigorta şirketlerinin kazanç sertifikaları(Bkz. Şekil 3).

Pirinç. 3

Asgari yardım miktarı çocuğun ilk olup olmamasına bağlı olduğundan, uygun kutucuğu işaretleyerek bunu belirtmelisiniz.

Bu sıralama sonucunda bilgiler sisteme girilecektir. Bilgi kaydı-Kuruluş çalışanlarının planlı tahakkuku. Program, yardım tahakkuku, ücretsiz ebeveyn izni ve temel tahakkuk ödemelerinin sonlandırılmasına ilişkin kayıtlar oluşturacaktır (örneğin, maaş ödemeleri) sipariş süresi boyunca.

Bir çalışan doğum izninin sonunda işe dönerse, ek belge gerekmez (kararnameden çıkmak için ayrı bir karara da gerek yoktur). Çalışan, doğum izni süresince iş yerini korur ve izin biter bitmez, olağan şekilde resmi görevlerine başlamalıdır.

Bazen çalışan, programın ilerisinde işe gitmeye karar verir. Çoğu zaman, ebeveyn izninin erken sonlandırılmasından bahsediyoruz. Örneğin, daha önce 3 yaşından küçük bir çocuğa bakmak için izin başvurusu yazmışsa ve çocuk iki yaşından sonra işe gidiyorsa.

Bu durumda iki belge gereklidir:

• çalışanın işten erken çıkışla ilgili ifadeleri;
• işe erken çıkışta başın sırası (çıkış tarihini gösterir).

"1C: Maaş ve personel yönetimi 8" programında belge temelinde takip edilir Ebeveyn izni siparişi belge girin Ebeveyn izni için ödeme koşullarının değiştirilmesi(bkz. Şekil 4).

Pirinç. dört

Aynı zamanda, Planlanan tahakkuklar sekmesinde, ana tahakkuk için ödemenin yeniden başlamasıyla ilgili kuruluş çalışanlarının Planlanan tahakkuk bilgileri Kaydı olacaktır (örneğin, maaşa göre ödeme, tatil düzeni değiştirildi (Res. 5).

Pirinç. 5

Bir çalışanın işe erken çıkması işveren için faydalı olabilir. Örneğin, "doğum izni" değerli bir kalifiye çalışan ise. Ancak çoğu durumda doğum izninin erken sonlandırılması işveren için baş ağrısına dönüşüyor.

Çoğu zaman, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamındaki bir çalışan, “doğum izni” yerine götürülür. Bir çalışan ayrıldığında, işten çıkarılmasını Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 2. paragrafı uyarınca resmileştirmeniz gerekir. Aynı zamanda, "askere alınan", çalışma ilişkilerindeki tüm katılımcılar arasında en korumasız olanıdır. İyi bilinen bir ebeveyn izni süresi olan bu çalışanın, iş sözleşmesinin belirli sona erme tarihini bilmediği ortaya çıktı, bu da başka bir işverenle boş iş aramayı planlayamayacağı anlamına geliyor.

Bu nedenle soru, işe gitmek isteyen bir çalışanı doğum izninin bitiminden önce reddetmenin mümkün olup olmadığıdır. Bu konuda iki görüş var.

Bazı uzmanlar, bir çalışanı reddetmenin imkansız olduğuna inanıyor, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesi, bir kadının iznini hem tamamen hem de kısmen kullanma hakkını düzeltiyor.

Diğerleri, ne Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 256. Maddesi ne de İş Kanunu'nun diğer maddeleri, işverenin çalışanın talebi üzerine izni erken feshetme yükümlülüğüne ilişkin normlar içermediğinden, bunun gerekli olmadığına inanıyor.

Ayrıca, “doğum işçisi” yerine alınan bir çalışanla belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandığında, doğum izninin bitiş tarihine karşılık gelen iş sözleşmesinin kesin bitiş tarihi belirtilmişse , işverenin sorunları olabilir. Resmi olarak, "doğum izni" zaten işe yaramış olsa bile, bir "askeri" işten çıkaramaz.

Kanaatimizce, bir işveren bir kadının iş başvurusunu almışsa, onu reddetmek için yasal dayanağı yoktur. Yani, ilk bakış açısı daha makul.

Bakım iznine çıkmak işçinin sadece bir hakkı olup yükümlülüğü olmayıp, bunu sağlamak işçiden bir başvuru olması halinde işverenin yükümlülüğüdür. “Doğum izni” yerine alınan bir işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi akdedilirken olası çatışma durumlarını önlemek için “çalışan doğum izninden ayrılana kadar” ibaresi kullanılmalıdır. Tatilin kesin bitiş tarihini belirtmemek daha iyidir.

"1C: Maaş ve personel yönetimi 8" programında ise Muhasebe seçeneklerini ayarlama personel oranlarının sayısını kontrol etme modu ayarlandı, ebeveyn izni için sipariş verirken onay kutusunun durumunu izlemeyi unutmayın Personel tablosundaki oranın tatil dönemi için serbest bırakılması.

Bir çalışan işe gidemezse ne yapmalıyım?

Bazen ebeveyn izni sona erer - çocuk üç yaşındadır - ve anne işe gidemez. Örneğin, anaokuluna bilet almamış bekar bir anneden bahsediyorsak veya çocuk örneğin Mart'ta üç yaşına giriyorsa ve Eylül'den itibaren anaokuluna gidebilir.

Bu durumda kadın, işe dönüşün ertelenmesi talebiyle işverene başvurur. İşveren bu isteğe uymak zorunda mı?

Sırayla çözelim. Bir kadından, aslında tatilin uzatılması anlamına gelen bir başvuru alınmışsa (kadın işe gidemez), işveren bu başvuruyu yerine getirmek zorunda değildir.

Mevzuat, çalışanın iş yerinin ve pozisyonunun tam olarak doğum izni ve ebeveyn izni süresi boyunca korunmasını sağlar.

İşveren, kadının işe dönmesine engel olan hallerin ortadan kalkmasına kadar geçen süre için ücretsiz izin vererek kadını yarı yolda karşılayabilir. Ancak, bunun işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hakkı olduğunu anlamak önemlidir. Mevzuat, masrafları kendisine ait olmak üzere izin sağlamanın kuruluşun (girişimci-işveren) sorumluluğunda olduğu durumlarda kapalı bir vaka listesi oluşturur. İncelenmekte olan durum bu listede yer almamaktadır.

Başka bir şey de, bir kadının onu kısmen işten çıkarmasını, onun için yarı zamanlı bir rejim (yarı zamanlı çalışma veya yarı zamanlı çalışma haftası) oluşturmasını istemesidir.

Yarı zamanlı olarak çalışırken, çalışana, çalıştığı süre ile orantılı olarak veya yaptığı işin miktarına bağlı olarak ödeme yapılır. Kısmi süreli çalışma, çalışanlar için yıllık temel ücretli izin süresinde, kıdem hesabında ve diğer işçi haklarında herhangi bir kısıtlama getirmez.

Kısmi süreli çalışmanın kurulması çoğu zaman işverenin hakkıdır. Ancak bazı durumlarda kuruluşun idaresi (girişimci-işveren) bir çalışan için böyle bir rejim oluşturmakla yükümlüdür. Bu istendiği gibi yapılmalıdır:

• hamile kadın;
• 14 yaşından küçük çocuğu (18 yaşından küçük engelli çocuğu) olan ebeveynlerden biri (vasi, kayyum);
• sağlık raporuna göre hasta bir aile üyesine bakan bir çalışan.

Böylece çalışan, kararname sonrasında kısmi süreli çalışmaya geçme hakkına sahip olur.

Mevzuat ayrıca hafta boyunca asgari bir çalışma süresi öngörmemektedir. Teorik olarak, kararnameden önce haftada 40 saat çalışan bir işçi, işverenden çalışma haftasını 39 saat azaltmasını isteyebilirdi. Bu da haftada sadece bir saat demek. Doğal olarak, çalışanın bir zaman ücreti varsa, yalnızca çalışılan süre ile orantılı olarak ödeme ile.

Bir çalışan, kendisi için yarı zamanlı çalışma rejimi oluşturmak için bir başvuru aldıysa, onunla iş sözleşmesine ek bir sözleşme yapmak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Ayrıca, yarı zamanlı çalışmanın yürürlükte olduğu çalışanların bir listesini içeriyorsa, dahili belgelerde değişiklik yapılması gerekebilir.

Yarı zamanlı rejim, çalışan ile işveren arasında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 93. istihdam hizmeti rejimi. Benzer açıklamalar Rostrud'un 17 Mayıs 2011 tarih ve 1329-6-1 sayılı mektubunda yer almaktadır.

1C: Bordro ve HR 8 programında, kurulum sırasında yarı zamanlı mod ayarlanır Zamanlama seçenekleri.

Yarı zamanlı bir program oluşturmak ve belgede gereklidir. Kuruluşların çalışanlarının personel hareketiçalışanın tam olarak bu programa göre çalıştığını belirtin.

Önceki işi sağlamak imkansızsa ne yapmalı?

Doğum iznindeyken, bir kadın iş yerini ve konumunu korur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114, 256. Maddeleri). Bu nedenle, çalışan tatilden tatile çıktığı pozisyona dönmelidir.

Eğer bir önceki işi kendisine verilmezse işverenin hatasından kaynaklanan aksama süresinden bahsediyoruz. İşverenin hatası nedeniyle meydana gelen aksama süresi, çalışanın ortalama kazancının en az 2 / 3'ü oranında ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 157. maddesinin 1. kısmı). Ücretlerin ödenmesindeki diğer gecikmelerde olduğu gibi, ödemelerdeki gecikmeler için faiz uygulanabilir.

Bir çalışan, ücretli duruş süresi boyunca kendi hatası nedeniyle işyerinde bulunmuyorsa, duruş süresi ödenmeyebilir. Elbette bir çalışanın işe gelebileceği ama gelmediği bir durumdan bahsediyoruz. Çalışanın geçiş izni olmadığı için işyerinde bulunmadığı ve işe alınmadığı durumlarda, çalışma olanağından mahrumiyetten bahsediyoruz ve çalışan, mahkeme.

Kararnameden sonra çalışanın kendisi başka bir işe geçmekten çekinmez. Örneğin, evine daha yakınsa aynı kuruluşun başka bir ofisine veya yeteneklerine güvenmiyorsa daha az görev ve sorumluluk içeren bir işe.

Bu durumda, transferin nasıl düzenleneceği sorusu ortaya çıkar - çalışan doğum izninden ayrıldıktan sonra veya tatil döneminde.

Tatil sonrası transferlerde herhangi bir kısıtlama yoktur. Bu durumda kanunun gerekleri yerine getirilmiş olacaktır. Kararnamenin ardından çalışan eski işine dönecek ve ardından iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile devir düzenlenecektir.

Ancak, bu seçenek her zaman işveren için uygun değildir. Özellikle kararnameden önce çalışan mali açıdan sorumlu bir kişiyse. Bu durumda, tam sorumluluk gerektiren bir işe kısa süreli giriş olsa bile (örneğin, kasiyer pozisyonuna), zorunlu bir envanter gerektiren maddi olarak sorumlu kişide bir değişiklikten bahsedebiliriz.

Bu nedenle, uygulayıcılar sıklıkla şu soruyla karşı karşıya kalırlar: doğum izni sırasında başka bir işe transfer ayarlamak mümkün mü (çoğunlukla ebeveyn izninden bahsediyoruz).

Mevcut iş mevzuatı, doğum izni de dahil olmak üzere, çalışanın işyerinde yokluğunda çıkarılan, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile başka bir işe geçiş konusunda herhangi bir kısıtlama getirmemektedir.

Bu nedenle, böyle bir çeviri mümkündür.

Böyle bir personel transferini "1C: Maaş ve personel yönetimi 8" programında gerçekleştirebilirsiniz. Bir çalışanın pozisyonunu ve bölümünü değiştirmek caizdir. Ancak bu, ana tahakkuk için ödeme tutarını değiştirmeyecektir (örneğin, aylık maaş) çünkü tatil süresi boyunca durdurulmuştur.

Tek koşul, sağlık nedenleriyle kontrendikasyon olmadığında transfere izin verilmesidir. Bu tür kontrendikasyonlar varsa, çalışanın rızası olsa bile başka bir işe geçiş mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. maddesinin 4. kısmı). Bu durumda, öncelikle engelli çalışanlardan bahsediyoruz, çünkü diğer durumlarda işveren çalışmak için kontrendikasyonların varlığı hakkında bilgi sahibi olmayabilir.

İşçinin işyerinde bulunmaması, işvereni kanunda öngörülen nakil usulüne uymaktan muaf tutmaz.

Genel bir kural olarak, devir yalnızca çalışanın yazılı onayı ile mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 72.1). Başka bir işe transfer talebini ortaya koyacak olan işverene hitaben yaptığı açıklamada kendisi tarafından ifade edilebilir. Ayrıca işçi, işverenden aldığı nakil teklifine el yazısı ile rızasını yansıtabilir.

Gerekli belgelerin işlenmesi için doğum iznine ara verilmesine gerek yoktur.

Çalışanın yalnızca kendisi için uygun bir zamanda işverenin ofisine gitmesi gerekir.

Çalışanın yazılı onayı tek başına çeviri için yeterli değildir. Transfer, her zaman işveren ile çalışan arasında akdedilen iş sözleşmesinde belirlenen çalışma koşullarındaki bir değişiklikle ilişkilendirilir. Bu nedenle devir yapılırken iş sözleşmesine ek sözleşme yapılması gerekir.

Kararnameden sonra maaşları artırmalı mıyım?

Bir çalışan doğum izninde ve ebeveyn iznindeyken, kuruluşun maaşları artırdığı görülür. Bu durumda, işverenin işe başladıktan sonra “doğum izni” için yeni bir maaş belirlemek zorunda olup olmadığı sorusu ortaya çıkmaktadır.

Kuruluşun personel tablosunu değiştirirken, ilgili pozisyon için belirlenen yeni maaş, bu pozisyonu elinde bulunduran tüm çalışanlar için geçerli olmalıdır. Buna doğum veya ebeveyn iznindeki çalışanlar da dahildir.

Bu nedenle, herkesin maaşı artırılsa, ancak "doğum izni" olmasaydı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 132'si tarafından da yasaklanan ücretler alanında ayrımcılıktan bahsedebiliriz.

Ayrıca, "doğum izni" maaşında artış yapılmaması, diğer çalışanların haklarının ihlal edilmesini gerektirecektir. Ne demek istediğimizi açıklayalım. Bazı durumlarda, çalışanlara ortalama kazanç şeklinde ödeme yapılır. Örneğin, tatillerde, bir iş gezisinde harcanan süre için ödeme yaparken, işten çıkarılma ile ilgili olsun ya da olmasın, kullanılmayan izin için tazminat öderken vb.

Bu durumda, ortalama kazançlar, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi, bundan sonra 922 Sayılı Kararname olarak anılacaktır (bkz. Tablo 1) tarafından belirlenen şekilde hesaplanır.

Tablo 1. Ortalama kazanç hesaplama algoritması*

Hayır. p / p	Hesaplama adımları	Yorum
	Fatura dönemi kazançlarının belirlenmesi	Fatura dönemi - çalışanın ortalama kazancını elinde tuttuğu aydan önceki 12 takvim ayı. Hesaplama, Yönetmeliğin onaylanan 5. paragrafında belirtilen süreler ve tutarları dikkate almaz. 922 sayılı KHK.
	Fatura döneminde veya sonrasında maaşlarda bir artış varsa, fatura dönemi için kazanç miktarının endekslenmesi	Muhasebeci, yeni ve eski maaşın oranını hesaplar ve artırmadan önce ödemeleri bu katsayı ile çarpar.
	Ortalama günlük (saatlik) kazanç miktarının belirlenmesi	Tatil ücreti ve kullanılmayan izin tazminatı (hem işten çıkarmayla ilgili hem de işten çıkarılma ile ilgili olmayan) hesaplanırken, ortalama günlük kazanç belirlenir. Bu durumda 922 sayılı KHK'nin 10. ve 11. fıkralarında belirtilen kurallar uygulanır.
	Ortalama kazançların toplam tutarının belirlenmesi	Bu gösterge, çalışanın ortalama kazancı elinde tuttuğu çalışma saatlerinin (günlerin) sayısına bağlıdır.

* Hastalık izni ve diğer devlet yardımları için ortalama kazançlar özel olarak hesaplanır.

Gördüğünüz gibi, hesaplamanın ikinci aşaması kazanç endekslemesini içerir - muhasebeci oluşabilecek maaş artışını dikkate alır:

• hesaplama süresi içinde (ortalama kazançların korunmasıyla ilişkili olan, etkinliğin başladığı aydan önceki 12 takvim ayı);
• fatura döneminin bitiminden sonra ve ortalama kazancın korunmasıyla ilgili olayın gerçekleşmesinden önce;
• ortalama kazanç döneminde.

Endeksleme yalnızca bir durumda gerçekleştirilir - artış kuruluşun tüm çalışanlarını (şube, yapısal birim) etkilediyse (922 Sayılı Kararın 1. paragrafı, 16. maddesi).

Bir "doğum çalışanı"nın listelendiği bir departman olduğunu varsayalım. Tüm çalışanlar %20 maaş artışı aldı ama o almadı. Bölüm başkanı tatil için bir başvuru yazdı ve muhasebeci tatil ücretini hesapladı. Endeksleme yapılmazsa, çalışan tatil ücreti olarak planlanandan çok daha azını alacak ve yanlış hesaplama için muhasebe departmanına hak talebinde bulunacaktır.

Endeksleme yapılması halinde izin ücreti mevzuatta öngörülenden daha fazla hesaplanacaktır.

Gelir vergisi hesaplanırken tatil ücretinin miktarı dikkate alınabilir, ancak artan tatil ücreti ile her şey o kadar net değildir. Elbette, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesinde belirlenen işçilik maliyetlerinin listesi açıktır, ancak maddeden de anlaşılacağı gibi, kanunda öngörülmeyen harcamalar, yalnızca doğrudan adlandırılmışlarsa dikkate alınabilir. iş veya toplu sözleşme.

Muhasebeci, harcamaları abartarak, ceza ve para cezalarının tahakkukuyla dolu olan ödenecek gelir vergisi miktarını azaltır.

Bu nedenle, ya diğerleri gibi "doğum izni" maaşını yükseltmeniz ya da bazı mali kayıplara uğrayacak diğer çalışanlar için argümanlar bulmanız gerekecek.

Bir yönetici işinde "doğum izni" listeleniyorsa ve astlarının maaşı artırılırsa, maaşı artırmaya daha çok değer. Örneğin bir bölüm başkanının doğum izninde olduğu ve bu bölümün tüm çalışanlarının maaşlarına zam yapıldığı bir durumdan bahsediyoruz. Ardından, kararnameden ayrıldıktan sonra, başkan, sıradan işçilerden daha az miktarda ücretle çalışacaktır. Mevzuat, bir birim (bölüm) başkanının maaşı ile astları arasında zorunlu oranlar belirlemese de, bu gerçek kesinlikle müfettişlerin dikkatini çekecektir.

Gerçek şu ki, herhangi bir ücretlendirme sistemi uygulanırken, işçilerin ücretleri, yaptıkları işin karmaşıklığına, niteliğine ve niceliğine, niteliklerine ve diğer faktörlere bağlı olmalıdır. Bu nedenle, maaşın artırılmamasına karar verilirse, işveren belirlenen maaşları gerekçelendirmeye özen göstermelidir.

Daha önce de belirtildiği gibi, 1C: Bordro ve İnsan Kaynakları 8 programında planlanan ana tahakkukun değerini değiştirmek gerekli değildir - çalışanın tatildeyken kazandığı kazanç, çünkü bu tahakkuk tatil dönemi için sonlandırılmıştır ve yeni geçmiş endeksleme sonucu da dahil olmak üzere maaş, bir çalışana işe döndükten sonra belirtilebilir. Ve burada tüm çalışanların kazançlarını endekslemek için asıl sıralama ile bunun programa yansımasını karıştırmamak gerekir.

Doğum izninden sonra izin nasıl verilir?

Çoğu zaman, uygulayıcıların bir "doğum izni" tatil deneyimini nasıl hesaba katacakları, bir çocuğa bakmakla bağlantılı olarak işten bir süre izin alma hakkına sahip olup olmadığı hakkında soruları vardır.

Bu sorunu çözmek için, tatil deneyimine hangi dönemlerin dahil olduğunu ve hangilerinin olmadığını hatırlamanız gerekir.

Tatil hakkı şunları içerir:

• fiili çalışma süresi;
• çalışanın fiilen çalışmadığı, ancak yasaya göre iş yerinin kendisine alıkonulduğu süre (geçici iş göremezlik süresi, yıllık ücretli izin, tatiller vb.);
• yasadışı işten çıkarılma veya işten çıkarılma ve ardından önceki işe iade edilme durumunda zorunlu devamsızlık süresi;
• kendi hatası olmaksızın tıbbi muayeneden geçemeyen bir çalışanın işten uzaklaştırılma süresi;
• bir çalışma yılında 14 takvim gününü geçmemek üzere, çalışanın talebi üzerine verilen ücretsiz izin süresi;
• iş (toplu) sözleşmesi veya kuruluşun yerel yasası tarafından sağlanan diğer süreler.

İzin şunları içermez:

• çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işe gelmediği süre (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 76. Maddesinde öngörülen durumlar dahil);
• çocuk üç yaşına gelene kadar ebeveyn izni süresi;
• Bir çalışma yılında 14 takvim gününü aşan ücretsiz izin süresi.

Bu prosedür, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121. maddesinde sağlanmıştır.

Böylece doğum izni süresi tatil süresine dahil edilir, ancak ebeveyn izni süresi dahil edilmez.

Doğum izni verme konusunu göz önünde bulundurarak, üç durumu analiz edeceğiz (bkz. Tablo 2).

Tablo 2. Yıllık izin "doğum izni"

Hayır. p / p

Durum