İşverenin işçiye izin vermeme hakkı var mı? Bazı durumlarda evet, bazılarında hayır. Bu soruyu doğru cevaplamak için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki koşulları hatırlamak gerekir. Göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. maddesi, her işçi dinlenmeye ihtiyaç duyabilir. Yıllık, en az 28 takvim gününü içerir.

Her şirkette yıl sonunda bir sonraki yıl için yaklaşık bir program oluşturulur. Takvim yılı. Sıralamayı o belirler.

Programa göre tatile çıkmalarına izin vermiyorlar ne yapacaklar

Bir çalışanın yakında tatile gitmesi gerekiyorsa ve işverenin üretim ihtiyaçları nedeniyle bu uzmana ihtiyacı varsa, çalışanın sağlaması gerekir. yazılı antlaşma hareketli dinlenme günlerinde. Buna dayanarak, bir sipariş oluşturulur ve programda değişiklikler yapılır.

Tatile gitmemenizin sebebi nedir?

Bir çalışan ayrılırsa, işveren kullanılmayan dinlenme süresi için tüm parasal tazminatı ödemek zorundadır. Ayrıca işçi, işten çıkarılma ile birlikte izin isteyebilir. Bu talep, amirin yazılı onayını gerektirir.

İşveren, aşağıdaki durumlarda gitmenize izin vermeyebilir:

• Çalışan altı aydan daha az çalıştı ve dinlenmeye ihtiyacı var;
• Çalışan, programa uygun olmayan bir süre boyunca yöneticiden ücretli dinlenme sağlamasını ister;
• Çalışan, onu birlikte almayı talep eder. sonraki görevden alma;
• Üretim ihtiyaçları için. Yazılı muvafakat bulunmalıdır.

İşverenin masrafları kendisine ait olmak üzere tatile çıkmama hakkı var mı?

Şirkette çalıştığı süre ne olursa olsun, çalışan, masrafları kendisine ait olmak üzere tatile çıkmak için yöneticiyle anlaşabilir. Acil ailevi sorunlar veya diğer durumlar varsa sağlanır. Iyi sebepler göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128. maddesi. İşveren, nedenin önem derecesini bağımsız olarak değerlendirir. o bunu değerlendirirse saygısız sebep, ve çalışan ertesi gün işe gelmezse, devamsızlıktan kovulabilir. Bu sürenin süresi kanunla belirlenmemiştir. Sınırı sadece belediye veya belediye kurallarında bulunabilir. devlet işletmeleri. En fazla bir yıl süreyle verilebilir.

Başvurmak için şuraya bir başvuru göndermelisiniz: yazı. İzin türünü, nedenini ve süresini belirtmelidir. Ardından, sunulan başvuru temelinde, izin günleri almak için bir emir verilir. temel alabilirsin form numarası T-6. Düzenlendikten sonra, sipariş imzaya karşı incelenmek üzere çalışana aktarılmalıdır.

Hamile bir kadının izni reddedilebilir mi?

Kararnameden önce tatile çıkmalarına izin verilmezse ne yapmalı. AT Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesi yöneticinin dinlenmesini sağlaması gereken ana çalışan gruplarını listeler. hatasız altı aylık bir sürenin ardından. Bunlar şunları içerir:

• Annelik izninden önce veya sonra kadınlar;
• reşit olmayan çalışanlar;
• Bir çocuğu veya üç aylıktan küçük çocukları evlat edinen bir çalışan.

Kanuna göre, işveren, çalışma dışı bir süre belirlemekle yükümlüdür ve çalışan buna aşina olmak zorundadır. İkincisi buna bağlı kalmalı ve programa göre tatil yapmalıdır. İşçinin tatile gitmesi gerektiğini, işverenin baştan en geç iki hafta içinde bildirmekle yükümlüdür. Bu koşulların sağlanmaması durumunda, işverenin bildiriminden sonra kendi takdirinize bağlı olarak iki hafta erteleyebilirsiniz. Programı hazırlarken, belirli çalışan kategorilerinin isteklerini dikkate almak gerekir.

İşveren programa göre tatile çıkmanıza izin vermezse ne yapmalı?

Başlangıçta, Rusya Federasyonu İş Kanunu, her çalışan için dinlenme sağlar - 28 ücretli takvim günü. 17 Aralık'a kadar personel departmanı bir program hazırlamalı dinlenmek gelecek yılönceden ne zaman ve kimin tatile gitmeyi planladığını bilmek. Aynı zamanda, bazen en farklı durumlarçalışanın kendisi transfer etmek isteyebileceği zaman dinlenme zamanı veya bu transfer işverenin inisiyatifinde gerçekleşir.

Mevzuat

Başlangıçta, çalışanın kendisi geri kalanını herhangi birine devredebilecektir. uygun zaman işveren, çalışanın imzalaması gereken (2 hafta önceden) beklenen tarihten önce bir tatil emri vermemişse - o zaman çalışanın kendisi tatile katlanabilir. İşveren, çoğu zaman, tatil programını ayarlamanız gerekirse, çalışanla bu konuda hemfikirdir ve uygun siparişi hazırlar.

Ancak, işverenin başka bir süre için bir süre hakkı olmadığı bazı durumlar vardır:

• kadın doğum iznine çıkıyor;
• İşe paralel olarak eğitim gören ve aşağıdaki haklara sahip çalışanlar;
• Kuzey Bölgelerinde veya bunlara eşdeğer bölgelerde çalışan ebeveynlerden biri.

Ayrıca, tatil takvimi dışında, nüfusun birçok kategorisi (engelli çocukların ebeveynleri, engelliler, emek gazileri, bekar anneler vb.) tatillerden yararlanma hakkına sahiptir. AT bu durum onlar verilir ücretsiz izin ve bu nedenle standart programda dikkate alınmaz, ancak yine de işverenin böyle bir tatili reddetme hakkı yoktur.

Olası nedenler

başka sağlamak yıllık izin sadece mevcut çalışma mevzuatında belirtilen nedenlerle yapılamaz:

• çalışan, kamu hizmetiyle ilgili her türlü görevi yerine getirir;
• çalışan devre dışı şu an, ancak aynı zamanda başka bir süre için tatil transferini düzenlemek istemiyor;
• Gereklilik gereği(bu durumda, yalnızca çalışanın rızasıyla).

İşveren, programa göre sağlanan bir sonraki yıllık izni vermeyi reddederse, çalışanın yasal hakkını savunmak için İş Müfettişliğine başvurma hakkı vardır. sosyal garanti. İşveren, İş Kanunu'nda öngörülmeyen nedenlere başvuramaz.

Anlaşılmalıdır ki, işveren programa göre yıllık izin vermeyi reddetmiş ve çalışan yine de bu haktan yararlanmış ve devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmış olsa bile, endişelenmeye gerek yoktur. Mahkemeye başvururken, ayrılmayı reddetmesi yasadışı olduğu için çalışan derhal eski durumuna getirilecektir ve bu nedenle çalışan tatil programı tarafından belirlenen süre içinde dinlenme hakkını iyi kullanabilir.

Ana nüanslar

Çoğu zaman, işveren, sadece iş mevzuatı konusundaki cehaletinden yararlanarak, çalışanın tatile gitmesine izin vermez. Bazı durumlarda, ayrılmayı reddetmek sadece yasa dışı olacaktır.

İşverenin programa göre tatile çıkmama hakkına sahip olup olmadığı sorusuna açık yanıt örnekleri:

• Çalışan sadece altı ay çalışmışsa. Bu durumda, işveren keyfi olarak izin vermeyi reddetme hakkına sahiptir. Böyle bir karar bir ihlal olmayacaktır. Ancak aynı zamanda, reddetme ancak tatil programı. Oluşturulup onaylandıktan sonra ret zaten hukuka aykırı olacaktır.
• Kararnameden önce bırakın. Bu durumda, işveren şu gerçeğe atıfta bulunabilir: verilen zamanönceden oluşturulmuş tatil programına uymuyor. Ve bu doğru olmasına rağmen, ancak İş Kanunu'na göre hamile bir kadın, doğum iznine çıkmadan önce ücretli iznin kalan kısmını şu anda alma hakkına sahiptir. Bu durumda işverenin reddetme hakkı yoktur.
• Gereklilik gereği. Çalışanın buna yazılı bir onayı olsa bile, kendi inisiyatifiyle işverenin hamile bir kadının, bekar bir annenin, küçüklerin iznini erteleme hakkı yoktur. Ayrıca üretim ihtiyacının gerçekten belgelenmesi (iş kazası, değiştirilmesi gereken bir çalışanın hastalığı) çok önemlidir. Aksi takdirde, çalışanın kendisi buna itiraz etmese bile yine de bir ihlal olacaktır.

Kayıt prosedürü

Genellikle işverenin tatile gitmesine izin verip vermeyeceği sorusu doğrudan bir gerçeğin ardından gelir. Bu durumda dikkat edilmesi gereken ilk şey, aşağıdaki nüanslar. Bir çalışanın tatile gitmesine izin vermeme hakları, ancak bunun için gerçekten önemli gerekçeler varsa. Ancak aynı zamanda, her şey iş mevzuatına uygun olarak hazırlanmalıdır:

• daire başkanı, işin eksiksiz ve zamanında tamamlanması için daha fazla kişiye ihtiyaç duyulduğuna dair bir dilekçe verir;
• kafa ilgili sırayı verir. Ancak aynı zamanda çalışanın da rızasını almak çok önemlidir;
• sipariş imzalanır ve çalışanın rızası kaydedilir;
• buna dayanarak, tatil tamamen veya ayrı bir kısmı aktarılır.

Üretim ihtiyaçları ile ilgili. Ancak bu durumda, işi onsuz tamamlamanın mümkün olmadığının nedenini sırayla ayrıntılı olarak belirtmek gerekir. bu çalışan(vardiya kovulması veya hasta olması vb.). Bu durumda, sebep mümkün olduğunca açık bir şekilde belirtilmeli ve azami ölçüde ağır olmalıdır. Aksi takdirde, uygun kontrol sırasında bu ret yasadışı olarak kabul edilebilir ve bu tür bir iş mevzuatı ihlali için işveren para cezasına çarptırılacaktır.

Her insanın ayrılma hakkı vardır. Bununla birlikte, uygulamada, çalışanlar genellikle işverenin mola vermelerine izin vermediği ve kararlarını üretim sorunlarıyla motive ettiği durumlarla karşı karşıya kalmaktadır. Onaylanan programa göre çalışanın tatile gitmesi gerekiyorsa yöneticinin eylemleri yasal mı?İşveren, programda değişiklik yapma ihtiyacının önceden bildirimi şeklinde çalışanın yazılı onayını aldıysa, eylemleri yasaya uygundur. Ancak, düzenlenmiş prosedürler uygulanmadıysa veya programlar başlangıçta geliştirilip onaylanmadıysa, işletme başkanının eylemlerine itiraz edilebilir.

Tatile gitmenize izin verilmiyorsa ne yapmalısınız?

Bir ticari kuruluşta çalışmak üzere resmi olarak istihdam edilen bir kişi, altı ay çalışmış ve 28 gün dinlenme hakkına sahiptir. Eğer çalışan çalıştıysa Özel durumlar zararlı ile karakterize üretim faktörleri işyeri sertifikası ile resmi olarak teyit edilen tatil süresi, komisyon tarafından belirlenen süre kadar uzatılır. Ekstra dinlenme ayrıca sosyal gruplar ayrıcalıklı kategorilerdeki çalışanlar. tatil zamanı düzenlenmiş yasal normlara uygun olarak ödenir.

Kim ayrılma hakkına sahiptir

belgeleme

İşletme, çıkış zamanını kontrol etmekle yükümlüdür. çalışanlar tatilde. Bu sadece nedeniyle değil yasal normlar, aynı zamanda dinlendikten sonra büyük olasılıkla üretim görevlerini yüksek kalitede ve zevkle gerçekleştirecek bir çalışan için “sıfırlama” sağlar. Yorgun bir çalışanın olumlu düşünmesi pek olası değildir, bu nedenle onu dinlenmeye göndermek işverenin çıkarınadır. 16 Aralık'a kadar, gelecek yıl için tatil takvimini düzenlemekle yükümlüdür.

Tatil parametrelerinin düzenlenmesi

Prosedür doldurulmadan önce yapılır personel işçisi anket, her çalışanın istenen dinlenme süresini belirttiği. Buna dayanarak, kategoriye ait bir program hazırlanır. birincil belgeler. Belge işveren tarafından onaylanır. Çalışanların gerekçeli devamsızlıklarını düzenler. Kanun, her çalışan için izin başvurusunda bulunma ihtiyacı hakkında hiçbir şey söylemiyor. Ancak, personel uzmanları hala kaydını başlatıyor.

Ayrıca okuyun: Bir çalışanın işten çıkarıldıktan sonra ödeme alması ne kadar sürer?

Tarafların mutabakatı ile ayrılma

Tatil süresi işveren ve onun tarafından belirlenir. çalışan anlaşma ile.

Aynı zamanda çalışanın kişisel çıkarları ve yöneticinin üretim çıkarları dikkate alınır. Kararları, işçilerin belirli bir devamsızlık sırasını belirleyen üretim koşullarından etkilenir. İçin tercihli kategori listesi belirlenen çalışanlar düzenlemeler tatil diledikleri zaman mevcuttur. Bu, şirket başkanının görüşünü dikkate almaz. Tatil programı hazırlanıp onaylansa bile, hak sahipleri için plan değiştirilirken, tatilden sorumlu kişi personel işi belgede değişiklik yapmalıdır.

Bir işveren tatile gitmenize izin veremezse

Şirket başkanının vermeyi reddetme ile ilgili hoş olmayan eylemleri yasal izin endüstriyel koşullar nedeniyle olabilir. Aynı meslekten birden fazla çalışanın işe gelmemesi emek yükümlülükleri veya genel üretim döngüsünde belirli bir operasyonda yer alan bir kişinin olmaması, bir ticari işletme başkanının kendi işleriyle ilgili planlarını boşa çıkarabilir. girişimcilik faaliyeti. Acil siparişler, hastalık izninde bir çalışanın yerini alabilecek bir çalışan bulmak - tüm bu koşullar tatil planının ihlalini gerektirir.

Ayrı olarak, bu alandaki iş yasalarına uymayan ve talepleri üzerine çalışanlara izin veren yöneticilere dikkat edilmelidir. Çalışanlara iki yıl boyunca dinlenme sağlanmaması, büyük para cezaları ile cezalandırılabilecek kötü niyetli bir ihlaldir. Çalışan reddedebilir Kendi iradesişartına bağlı olarak, bir yıl süreyle tatilden maddi tazminat tatil ücretinde.

tatil türü

Programa göre tatile çıkmalarına izin verilmezse ne yapmalı

İşveren tatile çıkmanıza izin vermezse ne yapacağınızı anlamak için iş mevzuatı alanında bilgi sahibi olmanız gerekir. Şirket başkanı, ancak çalışan böyle bir eylemi kabul ederse, çalışanın yasal tatile çıkmasına izin vermeme hakkına sahiptir.
Yönetmen sizi bir anlaşma imzalamaya zorlarsa, hemen tartışmamalı ve yaygara yapmamalısınız. Yetkililerle görüşmeniz ve her iki taraf için de faydalı olan bir uzlaşma bulmaya çalışmanız önerilir. Tatilin belirli bir tarihe aktarılmasıyla ilişkilendirilebilir.

İşverenler, planlanmış çalışanları başka bir zaman için yeniden planlama hakkına sahiptir.

Bu hak mevcut mevzuatta güvence altına alınmıştır.

Ancak, ancak bu olmadan şirketin normal çalışma modunu sürdürmek imkansızsa.

İşveren başka sebeplerle tatile çıkamaz mı sorusunun cevabı her zaman olumsuz olacaktır.

Böyle bir transferin ana koşulu, çalışanın kendisinin yazılı onayıdır. Bu tür tekliflerin reddedilmesi nedeniyle sorumluluk sağlanmaz.

Bu nedenle, çalışanlar tam olarak belirli bir zaman diliminde ayrılmaları önemliyse hiçbir şeyden korkmayabilir.

Makale gezinme

Programa göre tatile gitmesine izin vermeyin. yasal mı?

İşverenin ciddi bir sebep olmaksızın izni reddetme hakkı yoktur. İzin, ancak çalışanın yazılı onay vermesi durumunda yeniden planlanabilir. Bu prosedür özel bir sipariş yardımı ile verilir.

Kimin ayrılma hakkı var?

Yöneticilerin reddetme hakkı yoktur:

• Bir eş, ikincisi doğum izni almışsa.
• Üç yaşın altındaki bir bebeği evlat edinen kişiler.
• Hamile kadın. Hem doğum iznine çıkmadan önce hem de ondan sonra.
• reşit değil.
• Mevzuatta yer alan diğer vatandaş kategorileri.

Listelenen kişiler, programa göre zamanın gelmesini beklemek zorunda bile değiller. Yönetime, belirli bir süre boyunca dinlenmenin gerekli olduğuna dair bir açıklama yazmanız yeterlidir. Bir işveren, bu kategorilerdeki vatandaşların programa göre tatile gitmesine izin veremez mi? Numara.

İşverenlerin böyle bir başvuruyu reddetme hakkı yoktur.

Reşit olma yaşına ulaşmamış olanlar için izin zorunludur. ya da çok çalışmak tehlikeli koşullar. Dinlenme süresini arka arkaya iki veya daha fazla yıl aktaramazsınız. Çalışanın kendisi yazılı olarak onay vermiş olsa bile buna izin verilmez.

Ayrıcalık yoksa, transferler ve tatiller her zamanki gibi gerçekleştirilir.

Başarısızlık ve olası nedenler

Kanun, dinlenme sürelerinin ertelenmesinin şirketin çalışmalarını olumlu mu yoksa olumsuz mu etkileyeceği konusunda net kriterler sağlamamaktadır. Yönetim bu kararları kişisel inançlarına göre verir. Ve onları çalışanlarla koordine ettiğinizden emin olun.

Bu tür durumların sadece birkaç örneği vardır. Şirket, neredeyse aynı işlevleri yerine getiren iki avukat istihdam etmektedir. Biri tatilde göründü.

Ancak ikincisi, kısa bir süre önce zaten hastalık iznine çıkmıştı. Bu durumda, şu anda bir avukat hayati önem taşıyorsa tatili ertelemek mümkün hale geliyor. Dinlenme, ikincisinin hastaneden ayrıldığı ana kadar ertelenecek.

Şirket, büyük miktarlarda ürün üretimi için bir sipariş alırsa, istisnasız tüm çalışanların çalışmaları önem kazanır. Ancak bu gibi durumlarda bile, işverenin kendi pahasına tatile gitmesine izin verip vermeyeceği sorusuna olumsuz cevap veriyorlar.

Tatile çıkmalarına izin verilmeyen çalışanlar ne yapmalıdır?

Gerekirse ihlal edilen hakların geri kazanılmasına yardımcı olacak birçok durum vardır.

Bunlar, örneğin, sendikalar veya iş teftişleridir.

İzin alma hakkını doğrulayan tüm belgeleri şikayete eklemek en iyisidir.

Bu rol genellikle grafiğin bir kopyası tarafından oynanır.

Ve bu yönetici ile bu çalışan arasında bir ilişkinin varlığını doğrulayan herhangi bir belge.

Dinlenme emrinin ortaya çıkmasından önce, çalışanların keyfi olarak yerlerinden ayrılma hakları yoktur. Aksi takdirde, ciddi bir sebep olmaksızın işyerine gelmedikleri için bu kişileri işten çıkarma hakkı doğar.

Bu, biri mahkemeye şikayette bulunursa, değerlendirilmesi için beklemesi gerektiği anlamına gelir. Ve liderin uygun bir emir vermeye zorlanacağı an.

Önceki dava yönetimle görüşebilirsin Ve onları durumlarını anlamaya, diğer tarafın pozisyonunu kabul etmeye zorlayın. Bunu eklemek daha iyi çatışma durumu yaratmak istemiyor.

Ancak izin verilmemesi yasal hakların doğrudan ihlali olacaktır. Ve eğer bu devam ederse, uygun makamlara başvuruda bulunulacaktır.

ödemeden ayrıl

Herhangi bir işverenden ücret tasarrufu yapmadan dinlenme sağlaması istenebilir. Bu hak 128. maddede güvence altına alınmıştır. İş Mevzuatı. Var ayrı kategori ret olmadan koşulsuz izin hakkı olan kişiler.

Bu grup şunları içerir:

• Çalışmayı seçen engelliler. Yılda 60 güne kadar alırlar.
• Üzerinde bulunanların aile üyeleri askeri servis. Yılda 14 güne kadar tatil.
• Çalışma . Yılda iki haftaya kadar.
• Dünya Savaşı katılımcıları. Onlara yılda en fazla 35 gün tatil verilir.

Kaydetmeden ayrıl ücretler olayla ilgili olarak verilebilir aile koşulları. Her durumda, yazılı bir beyan esas olacaktır.

6 ay çalıştıktan sonra

Yönetimin altı aydan fazla olmayan bir süredir istihdam edilenlere izin vermeme hakkı var mı? Genç profesyoneller çoğunlukla bu tür sorunlarla ilgilenirler.

Dinlenme hakkı hemen hemen her durumda çalışanlara aittir. Ama sadece doğrudan üstler Böyle bir olasılığa karar vermek bir görevdir.

Altı aydan fazla olmayan bir cihaz olması durumunda, reddetme ihlal statüsü taşımaz. Geçerli yönetmeliklerin hiçbirini ihlal etmeyecektir. Ancak bu, ancak tatil programları hazırlanana kadar mümkündür. Ve bu program onaylanana kadar.

kararnameden önce

Kadınlar genellikle kayıttan önce resmi izne çıkma eğilimindedir. Daha sonra işyeri dışında geçirilen ücretli süreyi artırmak mümkün hale gelir.

Yönetimin bu tür durumlardan kaçınma arzusunda yasa dışı bir şey yoktur. Ancak yasa hala hamile kadınların bunu inkar etmesini yasaklıyor.

Vergi makamlarından yaptırımlar

Vergi makamları, bir ihlal ortaya çıksa bile yöneticileri cezalandırıyor, ancak dava mahkemeye gitmedi.

Üzerinde yasama düzeyi yakın zamanda bir sonraki tatille ilişkili maksimum borç limitleri getirildi. Yukarıdaki işverenlerle birikirse izin verilen sınırlar, kuruluşların karları üzerindeki vergi matrahını düşürmesine izin verilir.

Daha sonra böyle bir tatil için yapılan ödemeler vergi makamlarının gereksinimlerine tabidir. Bu mantıklı, ancak işletme sahipleri bu gereksinimi sevmiyor.

Muhtemel durumlardan birini bir kılavuz olarak düşünün. Birkaç yıl boyunca çalışan tatili hiç kullanmadı. Veya kullandı, ama tamamen değil.

Örneğin, bu 5 yıllık borç birikiminden kaynaklanmaktadır. İşten çıkarma var. Kullanılmayan tüm tatiller için tazminat ödenmelidir.

Ancak bu durumda maliyet grubunda sadece son iki yıla ait transferler görünecektir. Borcun bir diğer kısmı zaten kanunilik sınırlarını aşmış durumda.

İşten çıkarılma üzerine, bu tazminat, son ortalama kazançlar dikkate alınarak ödenir. Yani, çalışanların sağlanan dinlenmeyi her zamanki gibi kullanmasından daha fazlasıdır.

Çatışma durumunda iş müfettişliği ile iletişime geçilmesi

Bunlar müzakerelerden daha sert önlemler.

Ama denemeler kadar zor değil.

Sonrasında ilgili açıklamaözel bir komisyon işletmenin bölgesini terk eder.

Temsilcileri, şirketin yasal düzenlemelere uyup uymadığını kontrol eder.

Bu kontrol sadece bir kişiyi değil tüm çalışanları etkileyecektir.

Başvuru formu keyfi olarak yazılır. Temel gereklilik, sorunun ve özünün azami ayrıntıyla ifade edilmesidir. Bu tür ifadeler müfettişlere şahsen elden teslim edilir veya posta ile gönderilir.

Denetim sonuçlarına göre işverenin sorumlu tutulup tutulmayacağına karar verilir. Genellikle 5.27 sayılı İş Kanunu'nun maddesi temelinde çekilir.

Tatil ücreti ödendiyse, ancak çalışan tatile çıkmadıysa ne yapmalı - videoda:

Bir hata mı fark ettiniz? Seçin ve tıklayın Ctrl+Enter bize bildirmek için.

Sorunuzu aşağıdaki formda sorun

İşletmedeki yaklaşık tatil takvimine dair yaygın inanışın aksine, bu belge, personel. Onaylanması ve kesinlikle uyulması gerektiği İş Kanunu'nda açıkça belirtilmiştir ve dinlenme hakkı Anayasa'dadır.

İşverenin masrafları kendisine ait olmak üzere tatile çıkmama hakkı var mı?

Çalışanın hakkı başka bir tatil sözleşmede ve programda sabittir. Yeni yıldan önce bile, ücretli tatil zamanının ne zaman geldiğini kesinlikle biliyor. İşverenin, ücretsiz de olsa, olağanüstü bir süre işten ayrılma isteğini veya acil ihtiyacını kanıtlaması gerekir.

Bu yüzden ücretsiz bir tatili reddet farklı süre yapamayacak:

• İkinci Dünya Savaşı Gazileri;
• Emekliler, ancak yalnızca yaşa göre;
• Engelli insanlar;
• Hasta yakınları veya ölü çalışanlar paramiliter hizmetler;
• içindeki tüm çalışanlara özel günler, örneğin - bir düğün, çocukların doğumu, sevdiklerinizin ölümü.

İşyerinden geçici olarak ayrılma nedenlerinin geçerliliği konusunda üstlerini ikna edemeyen çalışanlar, yalnızca liderliğin iyi ruh haline güvenmek zorunda kalacaklardır. İşveren, üretim ihtiyacının bir uzmanın varlığını gerektirdiğine karar verirse, masrafları kendisine ait olmak üzere izni reddetme hakkına sahiptir.

İşveren programa göre tatile çıkmıyor - ne yapmalı?

Çalışanların tatile çıkma sırasını oluşturma ihtiyacı İş Kanunu'nun 123. maddesinde tanımlanmıştır. Program, takvim yılının başlangıcından kısa bir süre önce, 14 gün önceden onaylanır ve bundan sonra yalnızca istisnai durumlarda zaten değiştirilebilir.

Programın bir özelliği, tatilin kesin başlangıç ​​tarihini değil, yalnızca provizyon ayını kaydetmesi olarak düşünülebilir. Başka bir deyişle, çalışanın Mayıs ayında tatile çıkması kararlaştırılırsa, tatili hem birinci gün hem de 31'inde, yetkililerin takdirine bağlı olarak ve çalışanın görüşü dikkate alınarak başlayabilir. Bu durumda nesne işe alınan kişi ancak işveren siparişi geciktirdi ve tatilin başlamasından iki hafta önce yayınladıysa olabilir.

İşveren bir emir verdiyse ve ardından iptal etmeye çalışırsa, bu zaten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. maddelerinin ve maddelerinin ihlalidir. Bu durumda bile keyfi bir şekilde işten ayrılmak mümkün değildir, ancak bir adım atmak ve sendika ve iş müfettişliği ile temasa geçmek oldukça kabul edilebilir. Özellikle çalışan sadece bir tatil planlamakla kalmadı, aynı zamanda organize etmek için önlemler aldıysa - örneğin bir bilet için ödeme yaptıysa.

İşveren, daha sonra işten çıkarılma ile tatile gitmesine izin vermiyor - hakkı var mı?

Bir işletmeden ayrılmak çoğu zaman komplikasyonsuz olmaz. Neredeyse zaten Eski çalışan Yasaların gerektirdiği süreyi doldurmak istemeyebilir veya bir an önce işe başlamaya çalışmayabilir yeni iş. O zaman, büyük olasılıkla, almak istersiniz kullanılmayan tatil tazminat şeklinde değil, Takvim günleri fesih tarihinden önce. Bunu sorma hakkı vardır, ancak işverenin bunu sağlama yükümlülüğü yoktur, bu nedenle yönetici reddedebilir ve ayrıca haklı olacaktır.

Böyle bir durumda yapılabilecekler için çok az seçenek vardır, ancak tatil işten çıkarılma ayında planlanıyorsa, önce başlamak için bir sipariş almaya çalışmak ve sonra çıkmak mantıklıdır. Koşullar farklıysa, işveren masrafları kendisine ait olmak üzere ayrılmayı bile reddedebilir. Yani, terk edilmiş de olsa, yetkililerle, insanca müzakere etmeniz gerekecek.

Karardan önce hamile bir kadını tatile çıkarmama hakları var mı?

Hamilelik, sadece bir kadının kişisel yaşamında değil, aynı zamanda üretimde de özel bir dönemdir. İş Kanunu yönetimin taleplerinin çoğunu yasal olarak reddetme şansı çok az. Yıllık izin konusunda da durum benzer: kendi izninizi alın gelecekteki anne sadece kararnameden önce veya sonra değil, süresi de hizmet süresine bağlı değildir.

Bu durumda işverenin görüşü önemli değil - hepsi yasal içinde bulunulan takvim yılı için izin, hamile kadının ilk talebi üzerine sağlanmalıdır. Hamile bir kadını, ancak böyle bir çalışan hamilelik sırasında tüm günleri düzgün bir şekilde kullanmışsa veya kararname hala uzaksa, reddetme şansı olacaktır.

Kişinin hamile kadının itirazlarına ve yasanın gereklerine karşı sağır kaldığı ortaya çıkabilir, o zaman uygun idari önerinin yapılmasına yardımcı olacaktır. İş Müfettişliği ve savcılık. Bir tepki için, başvurunun bir kopyasını yönetime teslim ederken imzalı olarak sunmaları yeterlidir.

Bir işveren ebeveyn iznine çıkmama izin vermeyi reddedebilir mi?

Anneye yasal olarak mola verme hakkını kalıcı olarak verir. emek faaliyeti kendini çocuğun yetiştirilmesine ve bakımına adamak. Bunu yapmak için ne kadar süreye ihtiyaç duyacağını ve çocuk bakımını yarı zamanlı çalışma ile birleştirip birleştiremeyeceğini yalnızca anne belirleyebilir.