ĮVADAS

Temos aktualumas kursinis darbas nekelia abejonių. AT šiuolaikinėmis sąlygomis griežčiausias kiekvieno darbuotojo darbo drausmės laikymasis yra vienas iš svarbių veiksnių, užtikrinančių aukštą kiekvienos organizacijos, o tuo pačiu ir kūno gamybinės ir valdymo veiklos efektyvumą. valstybės valdžia. Be visų darbo proceso dalyvių pajungimo tam tikrai rutinai, veiklos derinimo ir darnos darbe, t.y. be pagarbos nustatytas taisykles elgesys, darbo drausmė, neįmanoma pasiekti tikslo, dėl kurio bendra darbo procesas. Darbo drausmė yra būtina sąlyga (elementas) bet kurios kolektyvinis darbas nepriklausomai nuo organizacinių teisinę formą visuomenėje vyraujantys organizacija ir socialiniai ekonominiai santykiai.

Be to, yra materialinės ir moralinės paskatos, priemonės darbo drausmei palaikyti svarbias priemones personalo valdymas. Darbo drausmė įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje yra svarbi komandos efektyvumo sudedamoji dalis, nors kartais darbdaviui suteiktomis galiomis šioje srityje jie naudojasi kaip spaudimo darbuotojui priemone. .

AT šiuolaikinė Rusijaįvyko perėjimas prie laisvos verslo visuomenės, o tai neišvengiamai lėmė reikšmingas pokytis darbo drausmės turinį ir jos stiprinimo motyvus. Šiuo metu valstybė atleidžia piliečius nuo pareigos dirbti ir kartu draudžia priverstinį darbą. Ir nors frazė darbo drausmė visuomenės sąmonėje dažnai siejama su socialistine praeitimi, reikia pažymėti, kad bet kokio bendro darbo sąlyga, nepaisant ūkio sektoriaus, organizacinių ir teisinių formų bei socialinių-ekonominių visuomenės santykių. kurioje ji vyksta, yra darbo drausmė.

Taigi darbo drausmės reikšmė slypi tame, kad ji: 1) prisideda prie kokybiškų kiekvieno darbuotojo darbo ir visos gamybos rezultatų siekimo, darbo be santuokos; 2) leidžia darbuotojui dirbti su visu atsidavimu, rodyti iniciatyvą, novatoriškumą darbe; 3) didina gamybos efektyvumą ir kiekvieno darbuotojo darbo našumą; 4) Prisidėti prie sveikatos apsaugos metu darbo veikla, kiekvieno darbuotojo ir viso darbo kolektyvo darbo apsauga (esant blogai darbo drausmei, daugėja nelaimingų atsitikimų ir nelaimingų atsitikimų darbe); 5) prisideda prie racionalaus kiekvieno darbuotojo ir visos darbo jėgos darbo laiko panaudojimo.

Darbo teisės aktų normos, liečiančios darbuotojo atsakomybę, turi užtikrinti darbuotojo, darbdavio ir valstybės interesus. Mūsų nuomone, darbo drausmės problema yra viena iš centrinių jurisprudencijos problemų, nes įstatymas netenka prasmės neturint tinkamo jos įgyvendinimo užtikrinimo mechanizmo, kurio pagrindinė grandis yra būtent teisinė atsakomybė.

Įvairūs autoriai nagrinėjo su darbo drausme susijusius klausimus, ypač L.N. Anisimova, V.I. Vlasova, S.V. Kolobova, A.M. Kurennoy, I.A. Kostjanas, S.P. Mavrin, S.A. Paninas, O.V. Smirnovas, V.N. Skobelkinas, L.A. Syrovatskaya, V.N. Tolkunova, A.A. Fadejevas, E.B. Khokhlovas, R.I. Sharova, B.A. Šelomovas ir kiti.

Kursinio darbo objektas – socialiniai santykiai, susiję su darbo drausme. Tyrimo objektas – darbo normos ir Civilinė teisė, doktrinos šaltiniai ir teismų praktika.

Tyrimo tikslas – visapusiška darbo drausmės problemų analizė, kuriai pasiekti keliami šie uždaviniai: - patikslinti darbo drausmės sampratą; - apsvarstyti koncepciją, tipus, taikymo tvarką drausminės paskatos ir baudos; - rengti darbo drausmės tobulinimo rekomendacijas; - pasiūlymas pavyzdinėmis nuostatomis in kolektyvinė sutartis susijusių su darbo drausme.

Metodologinis tyrimo pagrindas – žinių teorija, jos bendras materialistinės dialektikos metodas. Kaip specialieji tyrimo metodai buvo naudojami šie metodai: istorinis, lyginamasis teisinis, formalusis loginis ir sisteminis mokslo žinių metodai. Teorinės išvados iliustruojamos pavyzdžiais iš teismų praktikos.

Kursinio darbo struktūrą lemia studijų dalykas, tikslas ir uždaviniai. Darbą sudaro įvadas, du skyriai, suskirstyti į pastraipas, išvados ir literatūros sąrašas.

1 SKYRIUS. BENDROSIOS DARBO DRAUSMĖS NUOSTATOS

1 Darbo drausmės samprata

Darbo drausmės, kaip ekonominės ir teisinės kategorijos, svarbą lemia tai, kad ji yra būtina sąlyga bet kokiam bendram darbui, nepriklausomai nuo nuosavybės formos ir veiklos srities. Bendras darbas Tai neįmanoma be paklusnumo tam tikrai tvarkai ir jos nesilaikymo. Darbo drausmė yra socialinio žmonių bendravimo forma, kurią lemia specialios vadovavimo ir šiai vadovybei pavaldžių asmenų darbo priežiūros funkcijos paskyrimas.

Darbo drausmė yra labai sudėtingas socialinis ir ekonominis reiškinys. Su darbo drausme susijusias problemas nagrinėja įvairių žinių sričių atstovai: filosofijos, sociologijos, ekonomikos, socialinė psichologija, pedagogika ir kiti socialiniai mokslai. Teisinėje literatūroje ypač daug dėmesio skiriama darbo drausmei.

Pasak M.Ya. Sonina, darbo drausmė išreiškia istoriškai apibrėžtus santykius tarp žmonių

Yra įvairių drausminių santykių valdymo metodų – ekonominių, psichologinių, teisinių ir kt.

Ekonominiai metodai leisti organizacijoje sukurti tokią aplinką, kuri leis darbuotojui tenkinti savo ekonominius poreikius ir interesus, užtikrinti socialinio teisingumo principo įgyvendinimą.

Psichologiniai metodai padėti atsirinkti bendraminčių komandą, išvengti darbo konfliktų ir sėkmingai išspręsti organizacijai pavestas užduotis.

Teisiniai metodai leidžia pažinti ir teisingai taikyti įtikinėjimą, skatinimą, prievartą, atitinkamai, sąžiningiems ir nesąžiningiems darbuotojams.

Tikėjimas- pagrindinis drausminių santykių valdymo metodas. Tai auklėjimo būdas, įtakojantis darbuotojo sąmonę, siekiant paskatinti jį naudinga veikla arba užkirsti kelią jo nepageidaujamiems veiksmams (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis).

Išmanyti ir efektyviai taikyti teisinius drausminių santykių valdymo metodus yra viena iš darbuotojų pareigų personalo paslaugos organizacijose.

Teisiniai drausminių santykių valdymo metodai apima skatinimą ir prievartą.

skatinimas- tai darbuotojo nuopelnų kolektyvui pripažinimas suteikiant jam naudą ir pranašumus, viešai pagerbiant, didinant jo prestižą. teigiamas rezultatas. Tai turėtų būti prasminga ir kelti sąžiningo darbo prestižą. Pavyzdžiui, kuponai į sanatorijas ir poilsio namus, tobulinimas gyvenimo sąlygos, skatinimo išmokos pirmiausia turėtų būti teikiamos sąžiningiems darbuotojams be jokių išimčių (Rusijos Federacijos darbo kodekso 133 straipsnis).

Skatinimo viešumas yra svarbus. Visos paskatos turėtų būti atliekamos dalyvaujant komandai. Administracija privalo Ypatingas dėmesys parengti susirinkimų, kuriuose skelbiami paskatinimai, rengimo tvarką. Bet koks paskatinimas kelia darbuotojo prestižą, o juk prestižą, pagarbą žmonės dažnai vertina aukščiau nei materialinė parama. Personalo tarnybos darbuotojai turėtų nepamiršti, kad kuo arčiau paskatinimo gavimo momentas, tuo aktyviau dirba darbuotojas ir darbuotojas. Pavėluotas apdovanojimas yra neveiksmingas.

Paskatinimo rūšys nurodytos 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 straipsniu, jie taip pat turi būti numatyti vidaus taisyklėse darbo grafikas organizacijose. Tai padėkos paskelbimas, apdovanojimo įteikimas, vertingos dovanos įteikimas, apdovanojimas diplomas, įrašant į Knygą arba į Garbės lentą. Bet kuri organizacija, priimdama vidaus darbo reglamentą, gali nustatyti papildomas skatinimo priemones.Skatinimo priemonių taikymo tvarką numato teisės aktai. Juos administracija taiko kartu arba susitarusi su atitinkamu išrinktu profesinės sąjungos organu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnis). Paskatinimo taikymo forma – bendrai arba pagal susitarimą – nustatoma organizacijos vidaus darbo reglamente. Jei paaukštinimas taikomas kartu su išrinktu profesinės sąjungos organu, tada išduodamas bendras dokumentas (įsakymas, nutarimas) dėl paaukštinimo. Jei darbuotojas skatinamas susitarus su išrinktu profesinės sąjungos organu, dokumente nurodoma, kad įsakymas buvo suderintas su profesinės sąjungos organu. Jei organizacija to nedaro profesinės sąjungos organas, tuomet administracija savarankiškai sprendžia darbuotojų skatinimo klausimą.

Skatinimo rūšis organizacijos vadovas gali taikyti remdamasis priimtas taisykles už tai, kad tai padarė iš anksto nustatyti tikslus arba savarankiškai. Pirmuoju atveju darbuotojui priskiriama skatinimo teisė, antruoju atveju teisė skatinti darbuotoją suteikiama tik organizacijos vadovui.

Už ypatingus darbo nuopelnus – darbo žygdarbį – pristatomi darbuotojai tėvų organizacija už paaukštinimą, už ordinų, medalių, garbės raštų įteikimą, ženkleliai, į garbės vardų suteikimą ir geriausio šios profesijos darbuotojo vardą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 134 straipsnis).

Galima derinti kelias paskatas. Tačiau drausminės nuobaudos galiojimo laikotarpiu skatinimo priemonės darbuotojui netaikomos(Rusijos Federacijos darbo kodekso 137 straipsnis).
Skatinimas ir apdovanojimai už sėkmę darbe skelbiami darbdavio įsakymu (nurodymu), atkreipiamas viso kolektyvo dėmesys ir įrašomas į darbuotojo darbo knygą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 39 straipsnis).

Darbuotojo pareiga laikytis darbo drausmės įtvirtinta 2006 m. 2 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Todėl darbdaviui duodama darbo teisė teisę tvarkyti drausminius santykius, t. y. teisę pritraukti drausminė atsakomybė darbuotojai, pažeidę darbo drausmę.

Drausminės atsakomybės pagrindas yra drausminis nusižengimas, t.y. kaltas, neteisėtas pareigų nevykdymas ar netinkamas vykdymas jų darbuotojas Darbo pareigos. Dėl minėto nusikaltimo padarymo darbdavys kreipiasi į darbuotoją prievarta. Prievarta reiškia išorinis poveikis dėl darbuotojo elgesio darbo teisės aktų nustatytose ribose.

Drausminės atsakomybės įgyvendinimas vykdomas drausminių ir procedūrinių normų pagalba.

Drausminės nuobaudos skyrimo tvarka apima šiuos etapus:

• aptikimas drausminio nusižengimo ir bylos parengimas (paaiškinimų reikalavimas, darbo drausmės pažeidimo priežasčių ir aplinkybių nustatymas);
• bylos nagrinėjimas ir nuobaudos skyrimas (bausmės priemonės parinkimas, įsakymo išdavimas);
• drausminės nuobaudos vykdymas (įsakymo skirti nuobaudą supažindinimas darbuotojui, o atleidžiamiems už darbo drausmės pažeidimą - galutinio atsiskaitymo pateikimas);
• apeliacinį skundą dėl nuobaudos įstatyminis nutartį, drausmės bylos nutraukimą dėl nuobaudos termino pabaigos, jos pašalinimą anksčiau laiko už sąžiningą darbą, atitinkamų institucijų neteisėtai paskirtos nuobaudos panaikinimą.

Darbo teisės aktai, priklausomai nuo reguliavimo šaltinio, išskiria dvi drausminės atsakomybės rūšis: bendrąją ir specialiąją. Bendrąją drausminę atsakomybę reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Darbuotojo kaltas savo darbo pareigų nevykdymas yra pagrindas traukti jį drausminėn. Drausminių priemonių sąrašas yra baigtinis. Tai yra pastaba, papeikimas, griežtas papeikimas ir atleidimas. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis). Jie taikomi už šiuos darbo drausmės pažeidimus:

• nebuvimas darbe be gerų priežasčių, be pateisinamos priežasties būdamas ne savo darbo vietoje, o kito ar to paties cecho, padalinio ar pan. patalpose arba organizacijos, kurioje šis darbuotojas neturėtų atlikti darbo funkcijų;
• darbuotojo atsisakymas be svarbių priežasčių eiti darbo pareigas dėl pakeitimo laiku darbo standartai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 103 straipsnis), nes pagal darbo sutartis darbuotojas privalo dirbti sąlyginį darbą pagal vidaus darbo taisykles (Rusijos Federacijos darbo kodekso 15 straipsnis). Tuo pačiu metu reikia turėti omenyje, kad atsisakymas tęsti darbą, susijęs su pasikeitimu esmines sąlygas darbas nėra darbo drausmės pažeidimas, bet yra pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 6 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodekso 29 str., 3 straipsnio 3 dalyje nustatyta tvarka. 25 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties Medicininė apžiūra tam tikrų profesijų darbuotojai, taip pat darbuotojo atsisakymas pereiti darbo laikas Specialusis ugdymas ir išlaikyti saugos ir eksploatavimo taisyklių egzaminus, jei tai yra būtina sąlyga leidimas dirbti.

Teisė pasirinkti konkrečią bausmę priklauso vadovui ir nebūtinai tokia tvarka, kokia nurodyta str. 135 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Administracija turi teisę, užuot taikjusi drausminę nuobaudą, perduoti darbo drausmės pažeidimo klausimą nagrinėti darbo kolektyvui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 138 straipsnis).

Skiriant drausminę nuobaudą atsižvelgiama į padaryto nusižengimo sunkumą, jiems padarytą žalą, padarymo aplinkybes, ankstesnį darbuotojo ir darbuotojo darbą bei elgesį, taip pat drausminės nuobaudos atitiktį jos griežtumui. į padarytą nusižengimą, turi būti atsižvelgta.

Prieš skiriant nuobaudą, darbo drausmės pažeidėjo turi būti paprašyta pasiaiškinti rašymas. Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą negali būti kliūtis taikyti drausminę nuobaudą. Atsisakius pasiaiškinti, surašomas aktas, kuriame fiksuojamas atsisakymo faktas. Aktas surašytas m laisva forma ir pasirašė žmogiškųjų išteklių pareigūnas ir du liudytojai.

Tarnybinę nuobaudą administracija skiria iš karto po nusižengimo padarymo, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo paaiškėjimo dienos, neįskaitant darbuotojo ligos ar atostogų laiko. Jis negali būti skiriamas vėliau kaip per šešis mėnesius nuo drausminio nusižengimo padarymo dienos.

Už kiekvieną pažeidimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda. Apie tai darbuotojui pranešama įsakyme (instrukcijoje) ir prieš kvitą.

Nuobauda galioja vienerius metus, o vėliau laikoma, kad darbuotojas neapmokestinamas. Šiuo atveju užsakymas nereikalingas. Drausminė nuobauda gali būti panaikinta nepasibaigus metams, jeigu darbuotojas nepadarė naujo darbo drausmės pažeidimo, tačiau pasirodė esąs sąžiningas ir rūpestingas darbuotojas.

Darbuotojo atleidimas iš darbo drausminė nuobauda taikoma už sistemingą darbo pareigų nevykdymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 str. 3 p.), pravaikštą (įskaitant neatvykimą į darbą ilgiau kaip tris valandas per darbo dieną) be gerovės. priežastis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnio 4 punktas), atsiradusi darbe girtas, esant narkotiniam ar toksiniam apsvaigimui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 str. 7 p.), valstybinio ar visuomeninio turto (įskaitant smulkųjį) vagystės padarymą darbo vietoje, nustatyto asmens, surašiusio juridinę galią teismo nuosprendis arba institucijos, kurios kompetencijai priklauso administracinės nuobaudos skyrimas arba visuomenės poveikio priemonių taikymas, sprendimas (DK 33 str. 8 d.).

Papildoma tam tikrų kategorijų darbuotojų atleidimo priežastis – vienkartinė šiurkštus pažeidimas organizacijos vadovo, jo pavaduotojų, padalinių (filialo, atstovybės ir kitų atskirų padalinių) vadovų ir jų pavaduotojų darbo pareigos (DK 254 str. 1 d.).

Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo už sistemingą darbo pareigų nevykdymą, kartais pati administracija sudaro sąlygas tokiems pažeidimams.

Atleidimas iš darbo už sistemingą darbuotojo darbo pareigų nevykdymą taikomas, jeigu darbuotojui už paskutinius darbo metus buvo skirta drausminė ar socialinė nuobauda ir jis vėl pažeidė darbo drausmę. Ši priemonė yra darbdavio teisė, o ne pareiga, todėl jis gali kreiptis į pažeidėją ir kitas poveikio priemones, numatytas 2010 m. 135 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Šiuo atveju atsižvelgiama tik į nuobaudas, skirtas darbuotojui toje pačioje organizacijoje, iš kurios jis buvo atleistas. Ankstesnio darbo vietoje paskirtos nuobaudos, atleidžiant iš darbo pagal DK 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnis nėra apskaitomas.

Darbo kolektyvai už darbo drausmės pažeidimą gali taikyti viešos bausmės priemones – bendražygišką pastabą ir viešą papeikimą.

Atleidimas iš darbo pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnis vykdomas, kai tuo pačiu metu yra šios sąlygos:

• nesėkmė arba netinkamas vykdymas darbuotojas, atliekantis darbo sutartimi (sutartimi) ar vidaus darbo reglamentu jam pavestas darbo pareigas. Atsisakymas atlikti darbą, kuris nėra darbuotojo darbo pareigų dalis (išskyrus privalomo darbuotojo perkėlimo atvejus), arba atlikti viešąją pavedimą nėra darbo drausmės pažeidimas, todėl negali būti pagrindas atleisti iš darbo pagal 3 dalį. str. 33 Rusijos Federacijos darbo kodeksas;
• kaltės buvimas darbuotojo veiksmuose tyčios ar neatsargumo forma. Darbo pareigų neatlikimas dėl svarbios priežasties, pavyzdžiui, dėl ligos, nesudaro pagrindo atleisti iš darbo;
• kalto pažeidimo sistemingumas, t.y., drausminis nusižengimas padarytas ne pirmą kartą, už kurį darbuotojas anksčiau (per praeitais metais) jau pritaikytos drausminės ir socialinės nuobaudos;
• prieš atleidimą iš darbo yra konkretus kaltas nusikaltimas, nuo kurio nepraėjo daugiau kaip mėnuo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis).

Jeigu nėra bent vienos iš keturių sąlygų, atleidimas iš darbo pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnis laikomas neteisėtu. Pravaikštas- sunkiausia drausminio nusižengimo rūšis, už kurią darbuotojas atleidžiamas iš darbo pagal BK 4 str. 33 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Nepravykimas yra neatvykimas į darbą darbo dieną be svarbių priežasčių, taip pat darbuotojo neatvykimas į darbą tris ar daugiau valandų iš viso arba ištisai per dieną (pamainą) organizacijos ar kito objekto, kuriame darbuotojas turėjo būti, teritorijoje. atlikti pavestus darbus.

Vaikščiojimas laikomas:

• darbuotojo, sudariusio darbo sutartį, palikimas tam tikras laikotarpis, darbo vietos neįspėjus darbdavio apie darbo sutarties nutraukimą, taip pat nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui (DK 31 str.);
• asmens, sudariusio darbo sutartį tam tikram laikotarpiui, pasitraukimas iš darbo be pateisinamos priežasties nepasibaigus sutarties terminui (DK 32 str.);
• be leidimo, be darbdavio leidimo, darbuotojo išvykimas į kitos atostogos, neteisėtas poilsio dienų naudojimas;
• išeiti iš darbo vietos jaunam specialistui, baigusiam aukštąją ar vidurinę mokyklą, nepasibaigus terminui nustatyta sutartimi terminas be rimtos priežasties.

Darbdavys privalo laikytis nuobaudos skyrimo ir pažeidėjo pasiaiškinimo terminų, nes tiesioginė atleidimo priežastis yra kaltas nusižengimas. Atleidimas iš darbo už pravaikštą be pateisinamos priežasties yra drausminė priemonė ir neleidžiama. vėliau nei per mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos ar atostogų laiko, ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos.

Įstatymas nenustato svarbių priežasčių, dėl kurių darbuotojo nebuvimas darbo vietoje nėra pravaikšta, sąrašo.

Darbo nesuteikimas prastovos laikotarpiu dėl organizacijos kaltės neatleidžia darbuotojo nuo pareigos būti darbo vietoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 27 straipsnis).

Ieškovė, atleista iš darbo pagal DK 4 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 str. dėl išvykimo iš darbo nepasibaigus darbo dienai dėl prastovos dėl darbdavio kaltės, kuris jam nesuteikė darbo ir dėl šios priežasties nenuėjo į darbą sekančioje kelios dienos. apygardos teismas patenkintas pretenzija atsisakė. AT kasacinis skundas Rusijos Federacijos Aukščiausiajam Teismui, ieškovas nurodė, kad priešlaikinis išvykimas iš darbo, neatvykimas į darbą sekančiomis dienomis nesant darbo negali būti laikomas pravaikšta be pateisinamos priežasties.
Teisėjų kolegijos sprendime dėl civiliniai reikalai Aukščiausiasis Teismas Rusijos Federacija dėl šio skundo teigia, kad reikiamo darbo kiekio trūkumas nesuteikia darbuotojui teisės išeiti iš darbo iki darbo dienos pabaigos be darbdavio leidimo. Ieškovo teiginys apie darbo nesuteikimą tolimesnėmis dienomis galėtų būti teisingas, jeigu ieškovas būtų darbe, tačiau į darbą neatvyktų.

Atleidimas iš darbo už pravaikštą gali būti atliekamas tik neatvykus į darbą arba be svarbių priežasčių neatvykus į darbą ilgiau kaip tris valandas per darbo dieną.

Teismas tenkino P. ieškinį, atleistas iš darbo už tai, kad tris dienas neatvyko į darbą nepateikęs jokio dokumento. AT aiškinamasis raštas ieškovas nurodė, kad jo nebuvimo darbe dienomis jo žmonai paūmėjo širdies liga ir jis negalėjo jos palikti vienos bute.
Darbdavys pravaikštos priežastį laikė nepagarba ir atleido ieškovę pagal DK 4 str. 33 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Teismas iškvietė teismo posėdis gydytojui, išklausė jo paaiškinimą, taip pat pareikalavo pateikti P. žmonos ligos istoriją.. Teismas, įvertinęs įrodymus, pripažino ieškovo neatvykimo į darbą priežasties pagrįstumą, sprendimu grąžino jį į pareigas ir išieškojo už priverstinį atlyginimą. pravaikštos.

Teismas rėmėsi tuo, kad Piliečių sveikatos apsaugos teisės aktų pagrindai (20 str.) numato darbuotojams susirgus teisę į trijų dienų nemokamų atostogų per metus, kurios suteikiamos asmeniniu prašymu. pilietis nepateikęs medicininis dokumentas patvirtinantis ligos faktą (Rusijos Federacijos Aukščiausiosios Tarybos Vedomosti, 1993, Nr. 33, 1318 punktas). Taigi rašytinis pareiškimas darbuotojo, kurio metu jis praneša apie savo ligą (per tris dienas per metus), neįtraukia jokios galimybės šiomis dienomis jo nebuvimą darbe laikyti pravaikšta.

Savarankiškas darbo sutarties (sutarties) nutraukimo pagrindas yra darbuotojo pasirodymas darbe, būdamas neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnio 7 punktas). Nurodytos darbuotojo būklės patvirtinimas yra medicininė išvada ar kitų rūšių įrodymai.

Atleidimas iš darbo šiais pagrindais gali būti ir tada, kai darbuotojas tokios būklės darbo valandomis buvo ne darbo vietoje, o organizacijos ar objekto, kuriame administracijos pavedimu turėjo atlikti darbo funkcijas, teritorijoje. Nesvarbu, ar darbuotojas buvo nušalintas nuo darbo.

Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindas yra darbuotojo padarymas vagystės, įskaitant smulkią, darbo vietoje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnio 8 punktas). Nesvarbu, kokiai nuosavybės formai priklauso šis turtas. Darbuotojo kaltė turi būti nustatyta įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu ar nutarimu. kompetentinga institucija dėl administracinės nuobaudos skyrimo ar visuomenės poveikio priemonių taikymo.

Nustatytas vieno mėnesio terminas darbuotojui atleisti už šios priežasties skaičiuojamas nuo teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos, o kitais atvejais – nuo ​​nutarties įsiteisėjimo dienos. administracinė nuobauda arba visuomenės poveikio priemonių panaudojimas. Atleidžiant darbuotoją į jokius kitus įrodymus (liudytojų parodymus, sulaikymo aktus ir kitus rašytinius, daiktinius įrodymus) neatsižvelgiama.

Darbuotojui, įvykdžiusiam darbdavio turto vagystę, įsiteisėjęs teismo nuosprendis yra pagrindas jį atleisti iš darbo pagal DK 8 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 str., tik tuo atveju, kai darbuotojui skiriama bausmė, kuri neatmeta galimybės tęsti šį darbą. Priešingu atveju jis gali būti atleistas teismo, kuris nėra šalis, iniciatyva darbo santykiai. juridinis faktas darbo sutarties nutraukimas – tai įsiteisėjęs teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas laisvės atėmimu ar kita bausme (išskyrus bandomasis laikotarpis ir bausmės vykdymo atidėjimas), pašalinant galimybę tęsti šį darbą. Šis atleidimo iš darbo pagrindas gali būti taikomas (skiriant bausmę) darbuotojui, padariusiam nusikaltimą – tiek su darbu, tiek su darbu nesusijusį.

Atleidus darbuotoją pagal DK 7 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 29 str., jei iki darbo sutarties nutraukimo jis buvo nušalintas nuo darbo arba buvo suimtas iki nuteisimo, kaip atleidimo iš darbo data įsakyme ir darbo knyga nurodo paskutinę vykdymo dieną darbo funkcija iki bausmės vykdymo atidėjimo ar laisvės atėmimo.

Jeigu nusikaltimą padaręs darbuotojas pagal įstatymą pripažįstamas bepročiu ir siunčiamas priverstiniam gydymui, tai darbdavys nesinaudoja DK 7 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 29 straipsnis ir Rusijos Federacijos darbo kodekso 5 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnis (praėjus keturiems mėnesiams nuo paskyrimo gydytis dienos) arba 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnis (darbo nesilaikymas dėl sveikatos priežasčių).

Darbo įstatymas numato papildomas gruntas atleidimas iš darbo už šiurkštų organizacijos (filialo, atstovybės, skyriaus ir kt.) vadovo darbo pareigų pažeidimą. atskiras padalinys) ir jo pavaduotojai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 254 straipsnio 1 punktas).

Teisėjų kolegija Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo civilinėse bylose pagal B. ieškinį, pagal jos apibrėžimą pripažinta neteisėtas atleidimas iš darbo pagal 1 str. 254 Rusijos Federacijos skyriaus vedėjo darbo kodeksas buhalterinė apskaita ir finansinis darbas, kadangi ieškovas nėra atskiro ūkio subjekto padalinio vadovas.

Vienetas gali būti laikomas atskiru, jei jis veikia pagal įstatus arba reglamentą, kurį jam patvirtino steigėja, ir yra juridinis asmuo. su kitų lyderiais struktūriniai padaliniai organizacijomis ir jų pavaduotojais, darbo sutartis (sutartis) negali būti nutraukta pagal DK 1 str. 254 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Be to, pagal 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 254 straipsniu, organizacijos vadovas gali būti atleistas iš darbo, jei įdarbindamas jis buvo įregistruotas ir kaip nuolatinis, ir kaip laikinai einantis darbuotojas.

Šiuo pagrindu atleidžiant vykdomąjį direktorių ar jo pavaduotojus, reikia atsižvelgti į tai, ar jie vadovauja atskira organizacija kuris yra juridinis asmuo; apibrėžtos jų konkrečios darbo jėgos kvalifikacijos vadovai ir pareigybių aprašymai; jie turi organizacinius, administracinius, valdymo galias, teisę samdyti ir atleisti darbuotojus.

Atleidimo iš darbo šiuo pagrindu ypatumas yra tas, kad toks yra vienas šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, t. y. darbo drausmės pažeidimas. Teismai, apibrėždami sąvoką „šiurkštus pažeidimas“ kaip drausminio nusižengimo rūšį, vadovaujasi tuo, kad jis padarytas tyčia ar dėl didelio neatsargumo. Jokios kaltės veiksmuose vadovai neįtraukia jų atleidimo iš darbo pagal 1 str. 254 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

Teismų praktika rodo, kad dažna organizacijos darbdavio klaida yra darbo sutarties nutraukimas pagal DK 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 254 str., su vadovu už pažeidimą, už kurį jam jau buvo skirta drausminė nuobauda.

Personalo tarnybų darbuotojai, atleisdami darbuotojus pagal šį Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnį, daro ir kitus pažeidimus: nereikalauja darbo drausmės pažeidėjo pasiaiškinimų, nesilaiko atleidimo iš darbo sąlygų (vienas mėnuo nuo drausminis nusižengimas buvo nustatytas ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo momento), atleisti darbo drausmės pažeidėjus ligos metu ir kt.

Specialią drausminę atsakomybę reglamentuoja drausminės atsakomybės įstatymai, chartijos ir drausmės nuostatai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis). Specialioji drausminė atsakomybė skiriasi nuo bendrosios:

• asmenų, kuriems jis taikomas, ratas;
• platesnė drausminio (tarnybinio) nusižengimo samprata;
• baudos;
• drausminės galios apimtis įvairių pareigūnai;
• drausminių nuobaudų taikymo ir darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.

Taigi pagal 1995 m. liepos 31 d. Federalinį įstatymą Nr. 119-FZ „Dėl pagrindų viešoji tarnyba Rusijos Federacija”(SZ RF, 1995, Nr. 31, str. 2990) valstybės tarnautojų specialiosios atsakomybės požymiai yra tokie:

• in papildomų priemonių oi drausminė nuobauda. Be pastabų, papeikimų, griežtų papeikimų ir atleidimo, įspėjimas apie nepilną oficialus atitikimas(4 skirsnis, 14 straipsnis);
• dėl valstybės tarnautojo, padariusio drausminį nusižengimą, laikino (bet ne ilgiau kaip mėnesiui) nušalinimo nuo vykdymo tarnybinės pareigos su išsaugojimu darbo užmokestis prieš sprendžiant jo drausminės atsakomybės klausimą (2 p., 14 str.);
• įvedant vienkartinio šiurkštaus drausmės pažeidimo valstybės tarnyboje sąvoką, už tai padariusius drausminių priemonių taikymą iki atleidimo iš pareigų imtinai. Tai yra pažeidimai federaliniai įstatymai, Rusijos Federacijos prezidento dekretai ir teisiškai įsiteisėjusio teismo sprendimo nevykdymas. Pačios organizacijos negali skirti papildomų drausminių priemonių.

Norminė bazė:
Rusijos Federacijos darbo kodekso str. 2, 15, 25, 27, 29, 31–33, 39, 49, 103, 129, 131–138, 254
Rusijos Federacijos teisės aktų dėl piliečių sveikatos apsaugos pagrindai, str. 20
1995 m. liepos 31 d. federalinis įstatymas Nr. 119-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pagrindų“, str. keturiolika

Bet kokio kolektyvinio darbo efektyvaus funkcionavimo sąlyga, nepaisant ūkio sektoriaus, organizacijos teisinės formos ir visuomenės, kurioje jis vyksta, socialinių ekonominių santykių, yra darbo drausmė. Drausmė buvo valdoma visais laikais, nepaisant to, kad skirtingais laikais šis procesas buvo vadinamas skirtingai: drausmės valdymas, drausmės valdymas, drausmės vykdymas, drausmės tobulinimas ir kt. Daugelyje organizacijų drausminių santykių valdymo priemonės naudojamos neefektyviai, dėl dėl kurių gamyboje atsiranda papildomų sunkumų. Taip yra daugiausia dėl netikslaus daugumos mūsų supratimo apie disciplinos egzistavimą, apie jos stiprinimo užduotis ir metodus. Neretai iš darbo drausmės stiprinimo priemonių tikimasi daugiau nei įmanoma, neatsižvelgiama į kitas gamybos ir darbo organizavimo tobulinimo sritis. Todėl būtina aiškiai žinoti, kurie darbo drausmės stiprinimo būdai bus efektyviausi, o kurie, priešingai, neveiksmingi. Sprendžiant darbo drausmės stiprinimo organizacijoje problemą, negalima vadovautis anksčiau priimtais metodais, kurie dabar jau išnaudojo savo galimybes. Reikia įvaldyti naujausios technologijos už drausminių santykių tvarkymą. Darbo drausmė organizacijoje atspindi valstybę socialinis valdymas, galimas prieštaravimo organizacijoje egzistavimas (pvz., tarp planuojamos organizacijos veiklos ir kiekvieno darbuotojo individualumo ir pan.).

Pateikimo būdu darbo drausmė organizacijoje skirstoma į priverstinę ir savanorišką.

Darbo organizacijoje disciplina gali būti klasifikuojama pagal socialinių normų tipus(pavyzdžiui, ekonominės, politinės, finansinės, darbo ir kitos rūšys).

Darbo drausmė yra organizuotumo lygio, kolektyvo moralinės sveikatos rodiklis.

Organizacijoje yra 3 darbo drausmės tipai:

1) vykdomoji disciplina - kiekvienas darbuotojas vykdo darbo sutartyje nustatytas savo pareigas. Šio tipo darbo drausmė turi trūkumą, kuris slypi tame, kad organizacijos darbuotojui nesuteikiamos teisės, be to, darbdavys nenori, kad jis jas turėtų ir rodytų kokią nors veiklą;

2) aktyvi disciplina - organizacijos darbuotojo naudojimas, vykdydamas darbo sutartyje nustatytas darbo pareigas, teises pagal galiojančias nuostatas. Rusijos teisės aktai, vietinis reglamentas, susitarimai ir kt. Šis tipas drausmė yra pati palankiausia, nes darbuotojas darbo procese yra aktyvus, naudojasi savo teisėmis;

3) savidisciplina yra darbuotojo įvykdymas savo funkcines pareigas ir jų teisių laikymąsi savivaldos pagrindu. Šio tipo darbo drausmė reiškia, kad darbuotojas, vykdydamas savo pareigas, yra aktyvesnis, nei reikalauja norma.

Drausminių santykių valdymo tikslas yra ne atliekamosios ar aktyvios drausmės ugdymas, o privalomas savidisciplinos lygio pasiekimas.

Galima drąsiai teigti, kad visų visuomenės nelaimių, nesusijusių su stichinėmis nelaimėmis, priežastis yra drausmę pažeidęs žmogus. Bet kurioje organizacijoje tai įmanoma greitai ir be specialių materialinės išlaidos demokratiniu, teisėtu būdu kelti darbo drausmės (valstybinės, finansinės, darbo) lygį, siekiant atkurti tvarką visoje visuomenėje šiais būdais:

- pakeisti požiūrį į „disciplinos“ ir „tvarkos“ sąvokas;

- efektyviai naudoti drausminių santykių valdymo metodus;

– padaryti teisės aktus prieinamesnius kiekvienam darbuotojui;

- padidinti kiekvienos iš savo pareigų vykdymo kontrolės efektyvumą;

- valdydami drausmę, keisti prievartos metodą, būdingą valdymo komandų stiliui, į paskatinimą ir įtikinėjimą, sudominti darbuotojus darbo rezultatais, motyvuoti darbą;

- nustatyti efektyvumą vadybinė įtaka apie discipliną pagal jos lygį, t.y., pagal galutinį rezultatą, nuolat matuojant disciplinos lygį;

- drausmės pažeidimu laikyti ne tik darbuotojų darbo pareigų nevykdymą, bet ir teisių perteklių, pažeidžiantį kitų žmonių teises;

- pertvarkyti kontrolės sistemą, ją supaprastinant ir didinant efektyvumą.

Konkretūs darbo drausmės organizacijoje reguliavimo metodai, darbuotojų ir darbdavio teisės ir pareigos gali būti įtvirtinti šiuose norminiuose aktuose. teisės aktų:

- organizacijos vidaus darbo nuostatuose;

- įstatuose ir nuostatuose dėl darbo drausmės organizacijoje tam tikros kategorijos darbuotojai (pavyzdžiui, Geležinkelių darbuotojų drausmės nuostatai, organizacijų, turinčių specialias nuostatas, darbuotojų drausmės chartija pavojinga gamyba vartojamas atominė energija ir kt.);

- į technines taisykles ir instrukcijos;

- į pareigybių aprašymai ir nuostatas. Juose nurodytos tam tikrų kategorijų darbuotojų teisės ir pareigos. Kai kuriuos iš jų gali patvirtinti Rusijos Federacijos vyriausybė. Pozicijos ir nurodymai gali būti pateikiami bendra, pavyzdine arba pavyzdine forma. Jei jų nėra organizacijoje, atitinkamas nuostatas paprastai rengia organizacijos savarankiškai ir tvirtina darbdavys.

Darbo drausmės organizacijoje užtikrinimo būdai – tai įtikinėjimas, skatinimas sąžiningai dirbti ir prievarta (drausminė nuobauda). Be to, darbo drausmė organizacijoje užtikrinama kuriant būtinas sąlygas jo laikytis.

Remiantis seminaro „Teisiniai darbo drausmės valdymo metodai“ medžiaga (Sankt Peterburgas, 2001 m. balandžio 17 d.)

Esami darbo drausmės valdymo metodai gali būti skirstomi į ekonominius, psichologinius, teisinius. Išsamiau pakalbėkime apie teisinės įtakos būdus.

Darbo kodekse išskiriami keturi būdai: įtikinėjimas, skatinimas, prievarta, darbo organizavimas. Jų praktika siekia tūkstančius metų. Bėgant amžiams keičiasi ne metodai, o jų turinys ir derinys.

Pavyzdžiui, keičiasi bausmių rūšys, apdovanojimai ir įsitikinimai. Įtikinėjimas yra pagrindinis darbo drausmės valdymo metodas. Tai švietimas, poveikis darbuotojo protui, siekiant paskatinti jį naudingai veiklai ar užkirsti kelią nepageidaujamiems veiksmams.

Dažniausiai taikomi darbo drausmės valdymo metodai yra skatinimas ir prievarta.

Atlygio metodas

Skatinimas – tai darbuotojo nuopelnų pripažinimas suteikiant jam lengvatų, privilegijų, visuomenės garbę, didinant jo prestižą. Kiekvienas žmogus turi pripažinimo poreikį, materialines vertybes. Skatinamas jų įgyvendinimas.

Tačiau pasitelkus padrąsinimą galima gauti dvigubą rezultatą: vesti komandą į konfliktus iki jos žlugimo ir, priešingai, suvienyti bei suburti.

Skatinimas vykdomas apdovanojimų pagalba. Atlygis – tai gavimas to, ką žmogus laiko vertinga sau. Vertybės samprata skirtingi žmonės skiriasi. Vienam žmogui tam tikromis aplinkybėmis kelios valandos nuoširdžios draugystės gali būti vertingesnės nei didelė suma pinigų. Organizacijoje paprastai susiduriame su dviem pagrindiniais atlygio tipais: vidiniu ir išoriniu.

Vidinis atlygis ateina iš paties darbo.

Tai tokios vertybės kaip savigarba, atlikto darbo reikšmė, jo turinys, rezultato suvokimas ir kt.

Siekiant užtikrinti, kad darbuotojas gautų vidinį atlyginimą, būtina sudaryti jam normalias darbo sąlygas, aprūpinant jį viskuo, ko reikia, nustatyti jo teises ir pareigas, atsakomybę ir aiškiai nustatyti užduotį.

Yra tam tikros reklamos efektyvumo taisyklės:

1. Skatinimas turėtų būti taikomas kiekvienam darbuotojo darbinės veiklos pasireiškimui, duodančiam teigiamą rezultatą.
2. Patartina naudoti visą spektrą skatinimo priemonių. Skatinimas turėtų būti reikšmingas, kelti sąžiningo darbo prestižą.
3. Galimybė gauti paaukštinimą artimai, pavyzdžiui, per savaitę. Jei darbuotojas žino, kad skatinimą gaus, bet tik po metų ar kelerių metų, tokio skatinimo efektyvumas smarkiai sumažėja.
4. Skatinimas viešinti. Bet koks paskatinimas kelia prestižą, pagarbą darbuotojui ir dažnai žmonių vertinamas daug aukščiau už materialines gėrybes.
5. Akcijos prieinamumas. Paskatos turėtų būti nustatomos ne tik stipriems, bet ir silpniems darbuotojams.

Skatinimo priemonių naudojimas yra administracijos teisė, o ne pareiga. Darbuotojas neturi teisės į tokias paskatas. Tačiau tokia teisė gali atsirasti, jei organizacija yra priėmusi priedų nuostatą, nustatančią rodiklius, kurių pasiekimas suteikia darbuotojui teisę tam tikros rūšies skatinimas. Tokiu atveju administracija privalo taikyti nuostatoje dėl priemokų nurodytas skatinimo priemones.

Darbo sutartyje gali būti nustatyti ir veiklos rodikliai, suteikiantys teisę į pareigas. Be to, jis taip pat gali nustatyti premijos dydį, kurį darbuotojas gaus pasiekęs šiuos rodiklius.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 131 straipsnis įvardija tik penkis darbo pasiekimų tipus, už kuriuos darbuotojas turi būti skatinamas:

pavyzdingą darbo pareigų atlikimą;

darbo našumo padidėjimas;

gaminių kokybės gerinimas;

ilgas ir nepriekaištingas darbas;

naujovės darbe.

Išskyrus šių atvejų paskatinimai, kiti gali būti numatyti vidaus darbo reglamente arba nuostatoje dėl priedų. Organizacijų vidaus darbo reglamentuose dažnai yra iki 30 papildomų paskatų, pavyzdžiui, sveikatos draudimas, gyvybės draudimas, materialinė pagalba, papildomų atostogų, Nemokamas maistas, naudojimasis tarnybiniu automobiliu, poilsis sanatorijose, papildomi mokesčiai, neįprasti pavadinimai, paaukštinimas, ypatingas statusas. Visi pirmiau minėti skatinimo tipai praktiškai įrodė savo veiksmingumą.

Paskatinimas ir apdovanojimai už sėkmę darbe skelbiami organizacijos vadovo įsakymu (nurodymu), supažindinami su visa komanda ir įrašomi į darbo knygelę.

Skatinimo sistema turėtų įtikinti darbuotoją, kad organizacijoje yra aiškus ryšys tarp jo veiklos, veiklos rezultatų ir gaunamų paskatinimų.

Skatinamųjų priemonių taikymo praktika įrodė skirtingų priemonių (pavyzdžiui, moralinės ir materialinės – padėkos mokant premiją) derinimo pagrįstumą. Tokiu atveju jų efektyvumas didėja.

Prievartos metodas

Drausminės atsakomybės pagrindas yra drausminis nusižengimas, tai yra kaltas, neteisėtas darbuotojo darbo pareigų neatlikimas ar netinkamas atlikimas. Už tokio nusikaltimo padarymą darbdavys darbuotojui taiko prievartą. Prievarta suprantama kaip išorinis poveikis darbuotojo elgesiui darbo teisės aktų nustatytose ribose.

Darbo drausmės pažeidimai visų pirma apima:

darbuotojo neatvykimas į darbą be svarbios priežasties tris ar daugiau valandų per darbo dieną, jo buvimas ne darbo vietoje, o kito ar to paties padalinio patalpose arba organizacijos, kurioje šis darbuotojas neturėtų dirbti, teritorijoje. darbo funkcijos;

darbuotojo atsisakymas be svarbių priežasčių eiti darbo pareigas dėl darbo normų nustatytos tvarkos pakeitimo, nes pagal darbo sutartį darbuotojas privalo dirbti sąlyginį darbą pagal vidaus darbo taisyklių taisykles. Kartu reikia nepamiršti, kad atsisakymas tęsti darbą pasikeitus esminėms darbo sąlygoms nėra darbo drausmės pažeidimas, o yra pagrindas nutraukti darbo santykius pagal DK 29 straipsnio 6 dalį. Rusijos Federacijos darbo kodeksas Rusijos Federacijos darbo kodekso 25 straipsnio 3 dalyje nustatyta tvarka;

Atsisakymas arba vengimas be pateisinamos priežasties atlikti tam tikrų profesijų darbuotojų sveikatos patikrinimą, taip pat darbuotojo atsisakymas dalyvauti specialiuose mokymuose darbo valandomis ir išlaikyti saugos priemonių ir eksploatavimo taisyklių egzaminus, jei ši sąlyga yra privaloma norint patekti į dirbti.

Norint nustatyti, ar darbuotojas padarė drausminį nusižengimą, patartina išanalizuoti jo sudėtį. Jį sudaro keturi elementai: tema, subjektyvioji pusė, objektas, objektyvioji pusė.

Drausminio nusižengimo objektas yra darbuotojas, kuris yra darbo santykiai su organizacija. Nelaikomas drausminiu nusižengimu individualus dirbant pagal civilinės teisės sutartį (pavyzdžiui, pagal darbo sutartį).

Subjektyvioji pusė – tai darbuotojo požiūris į savo netinkamą elgesį kaltės forma. Atsakomybė atsiranda, jeigu jo kaltė išreiškiama tyčia – darbuotojas žinojo, kad daro pažeidimą, ir norėjo jį padaryti – arba dėl neatsargumo (dėl neatsargumo) darbuotojas numatė pažeidimo galimybę, tačiau įžūliai, be to, pakankamas pagrindas, tikimasi, kad to nepadarys - dėl neatsargumo - darbuotojas nenumatė, kad padarys pažeidimą, nors galėjo numatyti savo veiksmų (neveikimo) pasekmes.

Drausminio nusižengimo objektas yra tai, į ką pažeidėjas kėsinasi. Objektai apima darbo santykių šalių teises ir pareigas, organizacijos interesus, organizacijos, darbuotojo turtą, vidaus darbo reglamentą.

Objektyvioji pusė yra netinkamo elgesio forma, kuri gali pasireikšti veiksmų arba neveikimo forma. Iš objektyvios pusės būtina nustatyti ryšį tarp netinkamo elgesio ir žalingas poveikis. AT objektyvioji pusė apima nusikaltimo padarymo laiką, vietą, aplinką, priemones.

Atkreipiame dėmesį, kad visų keturių elementų derinys lemia, ar buvo padarytas drausmės pažeidimas, ar ne.

Nustačius drausminį nusižengimą, kokia yra drausminės nuobaudos skyrimo tvarka?
1. Bylos paruošimas. Tai apima: reikalavimą iš darbuotojo paaiškinimų raštu. Paaiškinimuose patartina maždaug atsakyti į šiuos klausimus:

ar buvo pažeidimas;

dėl ko kaltas pažeidėjas (tyčia, neatsargumas, ne darbuotojo kaltė);

pažeidimo aplinkybės;

darbuotojo požiūris į pažeidimą;

darbuotojo požiūris į būsimą darbą.

Darbuotojo atsisakymas duoti pasiaiškinimą raštu negali būti kliūtis taikyti drausminę nuobaudą. Jei darbuotojas atsisako pasiaiškinti, surašomas aktas, kuriame fiksuojamas atsisakymo faktas. Aktas surašomas bet kokia forma ir jį pasirašo personalo skyriaus darbuotojas bei du liudytojai.
2. Bylos nagrinėjimas ir nuobaudos skyrimas (bausmės priemonės parinkimas, įsakymo išdavimas).

Renkantis drausminę nuobaudą, atsižvelgiama į tokius veiksnius kaip padaryto nusižengimo sunkumas, juo padaryta žala, aplinkybės, kuriomis jis buvo padarytas, ankstesnis darbas (dirbtas sąžiningai ar sistemingai pažeistas) ir darbuotojo elgesys. po nusižengimo (atsigaili ar ne), taip pat nuobaudos atitikimą padaryto nusižengimo sunkumui.

Tarnybinę nuobaudą administracija taiko iš karto po nusižengimo padarymo, bet ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo jo paaiškėjimo dienos ir per 6 mėnesius nuo padarymo dienos, neįskaitant darbuotojo ligos ar atostogų laiko. Nusižengimo paaiškėjimo diena, nuo kurios prasideda mėnesinis laikotarpis, laikoma diena, kai asmuo, kuriam tarnyboje pavaldus darbuotojas, sužinojo apie nusižengimą, nepaisant to, ar jam suteikta teisė skirti drausmines nuobaudas. . Diena, kai buvo nustatytas nusižengimas, gali būti laikoma ir diena, kai apie pažeidimą sužinojo personalo skyriaus darbuotojai, kiti vadovai, kuriems darbuotojas yra pavaldus.
3. Drausminės nuobaudos vykdymas (įsakymo skirti nuobaudą supažindinimas su darbuotojo, o atleidžiamiems už darbo drausmės pažeidimą – galutinio atsiskaitymo pateikimas).
4. Nuobaudos apskundimas nustatyta tvarka (per komisiją dėl darbo ginčus o jei jo nėra, teismo tvarka).

Kokias klaidas daro darbdaviai skirdami drausminę nuobaudą?

1. Darbuotojo paaiškinimo neprašė.
2. Į aukščiau paminėtus drausminio nusižengimo padarymo veiksnius visiškai neatsižvelgiama.
3. Įsakyme nėra nusižengimą padariusio darbuotojo parašo, patvirtinančio susipažinimą.
4. Neteisinga drausminės nuobaudos priežasties formuluotė arba nuoroda į situacijos neatitinkantį įstatymo straipsnį.
5. Nebuvo laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo terminų.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis numato baigtinis sąrašas drausmines priemones. Tai yra pastaba, papeikimas, griežtas papeikimas ir atleidimas.

Už kiekvieną pažeidimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda. Administracija, pavyzdžiui, neturi teisės, paskelbusi pastabą, tada paskelbti ir papeikimą ar atleisti. Tuo pačiu, jeigu administracija, paskelbusi papeikimą, panaikintų šį įsakymą ir priimtų naują, kuriame paskelbtų griežtą papeikimą, tai toks nuobaudos pakeitimas atitiktų įstatymą.

Nuobauda galioja metus, po to laikoma, kad darbuotojas nuobaudos neturi. Užsakymas šiuo atveju nereikalingas. Drausminė nuobauda gali būti panaikinta nepasibaigus metams, jeigu darbuotojas nepadarė naujo darbo drausmės pažeidimo, tačiau pasirodė esąs sąžiningas ir rūpestingas darbuotojas.
Pavyzdys: Direktorius buvo atleistas iš pareigų už šiurkštų darbo pažeidimą. Ieškovas buvo teismo grąžintas į eitas pareigas, nes už šį pažeidimą prieš įsakymo atleisti iš darbo išdavimą jam buvo skirtas griežtas papeikimas. Sprendimo galiojimas apygardos teismas, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų teisėjų kolegija nurodė, kad ji išduota vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsniu, nes už tą patį drausminį nusižengimą darbdavys taikė dvi nuobaudas.

Jei darbuotojas drausminės nuobaudos laikotarpiu padaro naują drausmės pažeidimą, administracija turi teisę jį atleisti pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnio 3 dalį (sistemingas darbo pareigų nevykdymas). .

Drausmės valdymas - tai yra jos lygio pasikeitimas, tai yra pareigų vykdymo ir teisių panaudojimo procesas į tokią būseną, kurios įmonei reikia šiame jos vystymosi ir pasiekimų etape dėl šioje organizacijoje vyraujančių sąlygų.

Kaip ir bet kuriame valdymo procese, disciplinos valdymo procese galima išskirti tris būsenas:

1. Stabilus disciplinos lygis;

2. Vystymasis disciplina nuo paprastos formosį kompleksuoti (tokiu atveju vystosi disciplina – kyla jos lygis), nuo privalomos disciplinos iki savidisciplinos;

3. Degradacija- disciplinos perėjimas iš aukšto lygio į žemą, nuo savidisciplinos prie privalomos disciplinos.

Siekiant pagerinti darbo drausmę, bendrosios užduotys yra šios:

sąlygų, palankių pareigų nevykdymui, įvairių kategorijų darbuotojų teisių viršijimo, tyrimas, šių sąlygų sumažinimas iki minimumo. Viena iš sąlygų – pažeidėjo nebaudžiamumas. Kuo dažniau kolektyvo akyse kartojasi nenubausti drausmės pažeidėjai, tuo silpnesnis įsitikinimas, kad reikia laikytis drausmės;

sistemingas darbas tvarkant drausminius santykius;

įsitikinimų komandoje tyrimas ir išankstinių nusistatymų išstūmimas;

savidisciplinos ugdymas;

darbo vystymasis ir legali veikla;

sąlygų, užkertančių kelią pažeidimams, sudarymas;

poveikio priemonių taikymo užtikrinimas už kiekvieną pažeidimą be išimties;

visų pareigų nevykdymo, teisių viršijimo, veiklos pasireiškimo atvejų apskaita;

visų aktyvių ir teigiamų rezultatų pasiekusių darbuotojų skatinimas;

ekonominių sąlygų kūrimas;

organizacinių sąlygų normaliam komandos darbui sukūrimas;

reikiamo lygio savivaldos sukūrimas.

Ši užduočių grupė atspindi įmonės sąlygų specifiką ir yra formuojama vietoje, organizacijoje, svarbus veiksnysįmonės organizacinė kultūra.

Tvarkant darbo drausmę gamyboje, būtina išskirti dvi pagrindines darbo sritis.

1. Aplinkybių, lemiančių darbo drausmės pažeidimą arba prisidedančių prie jų pašalinimo, pašalinimas.

2. Visapusiškų priemonių, siekiant paveikti individą, ėmimasis.

Pirmoji kryptisįpareigoja geriau rūpintis darbuotojų darbo ir gyvenimo sąlygomis, ieškoti pažangesnių gamybos organizavimo formų, tirti ir reguliuoti kolektyvinius darbuotojų tarpusavio santykius.

Antroji kryptis- prevencinis, švietėjiškas darbas, gerinant priemones daryti įtaką pažeidėjui, stiprinant darbą siekiant užkirsti kelią girtumui, narkomanijai ir kt. Darbo drausmės stiprinimo procesas turi būti valdomas taip pat, kaip ir gamyba, jis turi būti planuojamas, organizuojamas, skatinamas, kontroliuojamas, vertinamas. Darbo drausmės stiprinimą vykdo visas kolektyvas, visas administracinis aparatas. Tuo pačiu, siekiant užtikrinti konkrečių darbo drausmės stiprinimo priemonių įgyvendinimą, reikėtų išskirti aiškiai apibrėžtą įmonės struktūrinių padalinių, visuomeninių organizacijų sąrašą ir pareigūnų ratą. Į šį sąrašą įtrauktos šios paslaugos:

personalo valdymas;

darbo reguliavimas ir apmokėjimas;

sociologinis ir psichologinis;

saugos priemonės;

personalo mokymas ir kvalifikacijos kėlimas;

drausmės tarybos ir kt.

Darbuotojų darbo drausmė reikalauja nuolatinio vadovo dėmesio. Yra du darbo drausmės valdymo mechanizmai: tiesioginis ir netiesioginis.

Tiesiai drausminių santykių valdymo mechanizmas apima metodų, įtikinėjimo (ugdymo), skatinimo, prievartos priemonių naudojimą. Šių metodų taikymo praktika siekia tūkstančius metų.

netiesioginis mechanizmas susideda iš darbo organizavimo sąlygų valdymo plačiąja prasme (būtinų pakeitimų atlikimo). Tarp sąlygų, kurios yra glaudžiausiai susijusios viena su kita ir turi įtakos drausminiams santykiams, galime išskirti:

Organizacinis (organizacija ir jos funkcijos, darbo santykių užmezgimo būdai, darbo normavimo lygis, darbų organizavimas ir kt.);

Socialinis ir ekonominis;

Valdymo ir savivaldos lygis;

Personalo kvalifikacija;

Teisiniai ir kt.

Plėtodami ir gerindami šias sąlygas, netiesiogiai prisidedame prie drausmės lygio kėlimo.

Kiekvienas vadovas turi išmokti įvaldyti drausminių santykių valdymo metodus. Galima parodyti tris pagrindinius darbo drausmės valdymo metodus: įtikinėjimą, skatinimą, prievartą.

Įtikinėjimas yra pagrindinis drausminių santykių valdymo metodas. Kas yra tikėjimas?

Tikėjimas- tai ugdymo metodas, veikiantis darbuotojo sąmonę, siekiant paskatinti jį naudingai veiklai arba pristabdyti jo nepageidaujamus veiksmus.

Įtikinėjimo sąvoka turi dvi reikšmes:

Tai įtakos žmogui ir komandai procesas;

Ypatinga sąmonės būsena, pasitikėjimas žinių tiesa, paremtas tikrovės šablonų supratimu.

Yra įvairių įsitikinimų: ekonominių, politinių, teisinių, estetinių, moralinių ir kt.

Įtikinėjimas visada yra procesas, dialogas, o ne monologas. Jis pagrįstas įrodymais, o ne moralizavimu deklaracijos forma.

Įtikinėjimas turi tam tikrą poveikį tvarkai konkreti organizacija ir visoje visuomenėje, nes veikia ne įstatymas, o asmuo, kuris priėmė šį įstatymą. Įstatymas tampa įstatymu tik tada, kai jis tampa asmens įsitikinimu.

Kolektyvuose vyksta nuolatinė skirtingų įsitikinimų kova, tai yra kova dėl veiklos krypties.

Tikėjimas formuoja individo įsitikinimą, kuris savo ruožtu yra stipriausias darbuotojo elgesio motyvas. Įsitikinimas skiriasi nuo žinojimo, kuriuo grindžiamas įsitikinimas, tuo, kad žinios yra tikrovės atspindys, o įsitikinimas yra šių žinių ir situacijų vertinimo forma.

Įtikinėjimo procesas, kuriame turi dalyvauti visi lyderiai, susideda iš pažiūrų koregavimo, vertinimų ir požiūrių keitimo.

Įtikinėjimo tikslas nes pagrindinis darbo drausmės valdymo metodas yra formuojant požiūrį į darbą, darbo ir teisinę veiklą, nenuolaidumą darbo drausmės pažeidėjams. Ir antras tikslo aspektas - užtikrinti, kad asmens įsitikinimai nesiskirtų nuo jo elgesio.

Įtikinėjimo rezultatas vertinamas pagal darbo aktyvumo lygį, žmogaus drausmę.

Įtikinėjimo priemonės labai įvairios. Veiksminga įtikinimo priemonių grupė yra tokios moralinės ir etinės kategorijos kaip teisingumas, lygybė, laisvė, gėris, blogis.

TEORIJA IR PRAKTIKA

Įtikinėjimo efektyvumas, jo efektyvumas labai priklauso nuo to, kiek įtikinėjantis žmogus pažįsta savo pašnekovą, pavaldinį – jo interesus, vertybines orientacijas, kultūrinį, intelektualinį lygį, temperamentą, charakterį, motyvacinę aplinką ir kt., taip pat nuo bendravimo objekto veiklos. , sąmoningumas, jo paties teiginių nepriklausomumas. Tarpusavio aktyvumas, pašnekovų įtraukimas į bendravimo procesą yra veiksnys, prisidedantis prie optimalaus rezultato pasiekimo. Įtikinėjimo metu būtinas diferencijuotas požiūris į pašnekovą, tai yra atsižvelgiant į jo amžių ir kitas ypatybes, kvalifikacijos sąlygas, nuotaiką ir pan., kas leis išskirti tam tikras komandos grupes, Pavyzdžiui, aktyvūs darbininkai, „vidutiniai valstiečiai“ (tie, kurie nors ir nepažeidžia darbo drausmės, bet ir nerodo aktyvumo), nestabilių įsitikinimų asmenys, darbo drausmės pažeidėjai. Būtent šioms dviem paskutinėms grupėms reikėtų skirti ypatingą dėmesį.

Yra daug rekomendacijų, taisyklių, kaip efektyviai panaudoti įtikinėjimą. Pokalbį rekomenduojama pradėti nuo minties, kuri turėtų patikti klausytojui. Įtikinėjantis skatinamas priimti įvaizdį, kuris įkvepia pasitikėjimą ir skleidžia patikimumo jausmą. Reikėtų dažniau kreiptis į klausytoją, dažniau kartoti žodžius „Tu“. Ginčo metu diskusijose rekomenduojama kalbėti paskutinis, nes tokiu atveju yra daugiau galimybių paveikti klausytoją.

Skatinimas kaip drausminių santykių valdymo metodas.

skatinimas– tai darbuotojo nuopelnų kolektyvui pripažinimas, suteikiant jam lengvatų, visuomenės pripažinimo, garbės privalumų, didinant jo prestižą.

Kiekvienas žmogus turi pripažinimo poreikį. Skatinimas yra skirtas patenkinti šį poreikį. Nesąžiningas paskatų naudojimas bet kurio darbuotojo atžvilgiu gali sukelti ginčus visai komandai. Todėl taikant skatinamąsias priemones patartina atsižvelgti į šias taisykles:

1. Skatinimas turėtų būti taikomas kiekvieną kartą pasireiškus darbuotojo darbinei veiklai, duodančiam teigiamą rezultatą.

TEORIJA IR PRAKTIKA

Deja, vis dar neretai pasitaiko situacijos, kai ilgą laiką dirbęs darbuotojas neturi nei paskatinimų, nei nuobaudų. Tokioje situacijoje darbuotojui susiformuoja įsitikinimas: dirbk mūsų komandoje, nedirbk - nepastebės, neįvertins, jei taip, kam bandyti. Žinoma, visai nebūtina kiekvienu atveju naudoti vieną skatinimo formą, pavyzdžiui, piniginę premiją, patartina panaudoti visą spektrą skatinimo priemonių.

Skatinimas turėtų būti reikšmingas, kelti sąžiningo darbo prestižą. Kiekvienas darbuotojas turi aiškiai suprasti, kad dirbti kuo geriau yra labai pelninga, nes tada suteikiamos visos naudos ir privalumai. Praktikoje pagal kai kurias nuostatas dėl priedų darbo kolektyve, kai yra visi rodikliai, nustatomi minimalūs priedai, kurių mokėjimas neduoda teigiamo efekto ir neskatina sąžiningo darbo. Administracija, susitarusi su profesine sąjunga, turi teisę nustatyti maksimalius priedus (skatinimus) už sąžiningą darbą. Kad visiems kolektyve būtų aišku, kad jei gerai dirbi, vadinasi, gerai gyveni, o jei prastai – blogiau.

Nuo to, ar tinkamai parinkta skatinimo forma, ar atsižvelgiama į asmeninius darbuotojo interesus, labai priklauso materialinių ir moralinių paskatų efektyvumas. Kitas darbuotojas geras žodisžmonių akivaizdoje daugiau nei priemoka.

Visos išmokos ir išmokos socialinių-kultūrinių ir būsto paslaugų srityje turėtų būti teikiamos tik sąžiningiems darbuotojams.

2. Teikti reklamos viešumą.

Kartais darbuotojas sužino, kad buvo paskatintas atlikti užduotį praėjus šešiems mėnesiams po šio įvykio. Tai sumažina akcijos poveikį iki nulio.

TEORIJA IR PRAKTIKA

Bet koks paskatinimas kelia darbuotojo prestižą, o prestižas ir pagarba dažnai žmonių vertinami daug aukščiau nei finansinė parama. Visos paskatos turėtų būti atliekamos dalyvaujant komandai. Be to, administracija turėtų skirti ypatingą dėmesį susirinkimų, kuriuose skelbiamos paskatos, rengimo tvarkai. Taikant skatinimą, būtina pasitelkti ritualus, papročius, tradicijas. Be to, reikia atminti, kad kuo arčiau paskatinimo akimirka, tuo žmogus aktyviau dirba. Jeigu darbuotojui žadama paskatinti po metų ar dvejų, tai vargu ar jo aktyvumas bus didelis. Priešingai, kai darbuotojui žadama greita paaukštinimas, pavyzdžiui, savaitės pabaigoje, jo darbinis aktyvumas išauga iki maksimumo.

Taigi kiekvienam darbuotojui formuojasi akivaizdūs, pasiekiami papildomi tikslai darbe, o šie tikslai yra dar viena efektyvi darbo valdymo ir drausmės priemonė komandoje.

Organizacijos administracija gali taikyti paskatinimus visiems darbuotojams. Skatinimo objektai yra: darbuotojo garbės, pagarbos, materialinio apdovanojimo suteikimas, lengvatų ir lengvatų skyrimas, ordinai, medaliai, garbės vardų suteikimas, diplomų, ženklų įteikimas ir kt.

Paskatų rūšys yra nustatytos Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje, taip pat vidaus darbo taisyklėse (PVTR). Tai: padėkos paskelbimas, apdovanojimo įteikimas, apdovanojimas vertingų dovanų, garbės rašto įteikimas, profesijos geriausio vardo įteikimas.

Prievarta taip pat yra drausminės kontrolės metodas.

Prievarta- tai drausminio ar socialinio poveikio darbuotojui priemonė, jei jo elgesys neatitinka organizacijos standartų arba jis padarė darbo drausmės pažeidimą.

Už drausminį nusižengimą gresia drausminė atsakomybė. Pagrindiniai drausminio nusižengimo požymiai yra šie:

viešai ne pavojingi pažeidimai organizacijos vidaus darbo nuostatai;

darbuotojo pareigos nevykdymas arba savo teisių viršijimas, pažeidžiant teises ir laisves;

norminiuose teisės aktuose užfiksuotų ir tiesiogiai su darbuotoju susijusių pareigų ir teisių pažeidimas;

drausmės pažeidimas, padarytas neveikimu ar neveikimu, padarytas tyčia ar dėl neatsargumo ir dėl kurio įvyko nelaimingas atsitikimas.

Bausmė siejama su pažeidėjo bet kokios materialinės naudos – premijų, priedų ir kt. – apribojimu arba atėmimu. Tai neigiamas darbuotojo veiklos įvertinimas pagal valdymo subjektą – administraciją, vadovą, kolektyvą, profesinės sąjungos komitetą ir kt.

Bausmės tikslas – įtikinti asmenį (darbuotoją) susilaikyti nuo pažeidimų ateityje ir atgrasyti kitus darbuotojus nuo pažeidimų. Bausmė yra kaltojo pareigų nevykdymo, teisių viršijimo, organizacijos normų nesilaikymo ir kt.

Taikydami bausmę turite vadovautis taisyklėmis:

Poveikio neišvengiamybė. Įsivaizduokite, kad visi pažeidėjai iš anksto žino, kad iškart po nusižengimo padarymo jiems bus taikomos poveikio priemonės. Greičiausiai tokioje situacijoje pažeidimų darys labai maža dalis. Dauguma pažeidėjų tikisi ir net tiki, kad neprisiims jokios atsakomybės.

Individualizuota bausmė. Taikant bausmę, reikia turėti omenyje, kad ji darbuotojui turėtų būti itin reikšminga. Pavyzdžiui, darbuotojas pažeidė darbo drausmę – pavėlavo į darbą. Vadovas jam priekaištavo, bet šiam žmogui papeikimo nėra didelės svarbos. Jam reikšmingesnis kitas sprendimas – teisės derinti darbus atėmimas. Jei jis pažeidė darbo drausmę, jis įspėjamas, kad iš jo atimama galimybė derintis, ir tai jam pasirodo esanti veiksmingesnė priemonė nei bet kuri kita.

bausmės teisingumas. Darbuotojas gali būti atsakingas tik už kalta nesėkmė jiems savo pareigas.

Bausmės svoris. Administracija turi atsižvelgti į padaryto drausminio nusižengimo sunkumą, taip pat jo ekonomines pasekmes, aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, ankstesnį darbą, darbuotojo požiūrį į jo padarytą pažeidimą.

Bausmė neturi pažeisti žmogaus garbės ir orumo.

Už darbo drausmės pažeidimą administracija pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnį darbuotojui gali taikyti šias drausmines nuobaudas: pastabą, papeikimą, atleidimą iš darbo atitinkamais pagrindais.

Skiriant drausminę nuobaudą, reikia atsižvelgti į:

padaryto nusikaltimo sunkumas;

jiems padaryta žala;

aplinkybės, kuriomis jis buvo padarytas;

Ankstesnis darbuotojo ar darbuotojo darbas ir elgesys;

Tarnybinės nuobaudos atitikimas padaryto pažeidimo sunkumui.

Į visas šias aplinkybes atsižvelgiama renkantis drausminę nuobaudą. Už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda.

DRAUSMINĖ PROCEDŪRA

Prieš skirdamas nuobaudą, darbo drausmės pažeidėjas turi būti įpareigotas raštu pasiaiškinti dėl pažeidimo. Tuo pačiu darbuotojo atsisakymas duoti rašytinį pasiaiškinimą negali būti pranašumas taikant drausminę nuobaudą. Atsisakius pasiaiškinti, surašomas aktas, kuriame fiksuojamas atsisakymo faktas. Aktas surašomas bet kokia forma ir jį pasirašo ne mažiau kaip trys darbuotojai. Paaiškinimas būtinas siekiant išsiaiškinti pažeidimo padarymo aplinkybes, priežastis, pažeidėjo požiūrį į jį.

Drausminę nuobaudą administracija taiko iš karto po nusižengimo, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo jo padarymo, neskaičiuojant ligos ar buvimo atostogų laiko. Jeigu išieškojimas bus paskelbtas vėliau nei šis laikotarpis, išieškojimas bus neteisėtas.

Drausminė nuobauda negali būti skiriama vėliau kaip per šešis mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos ir, remiantis audito ar finansinės ūkinės veiklos audito rezultatais, ne vėliau kaip per dvejus metus nuo jo padarymo dienos. AT nurodytos datos baudžiamojo proceso laikas neįskaičiuotas.

Jei, pavyzdžiui, administracija sužinojo apie drausminio nusižengimo padarymą praėjus trims mėnesiams po jo padarymo, tai ji gali skirti drausminę nuobaudą per vieną mėnesį nuo jos paaiškėjimo dienos, bet praėjus šešiems mėnesiams nuo padarymo dienos, ji praranda tokią teisę.

Apie nuobaudą darbuotojui pranešama įsakymu, nurodant jos taikymo motyvus, ir turi būti pranešama darbuotojui gavus kvitą. Jei darbuotojas atsisakė gauti kvitą, tai įrašoma įsakyme arba surašomas aktas. Pavyzdžiui, darbuotojas buvo papeiktas įsakyme, kuris buvo paskelbtas užsakymų lentoje. Tačiau darbuotojas nebuvo informuotas, o įsakymo jis nematė, šiuo atveju laikytina, kad darbuotojas neturi nuobaudos.

Nuobauda galioja vienerius metus, po šio laiko laikoma, kad darbuotojas nuobaudos neturi. Kartu administracija drausminę nuobaudą gali panaikinti nepasibaigus metams, jei asmuo nepadarė naujo darbo drausmės pažeidimo ir tuo pačiu parodė, kad yra sąžiningas darbuotojas.

Gali būti pateiktas prašymas dėl nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko darbo kolektyvas, paties darbuotojo arba nuobaudą skyrusio vadovo iniciatyva.

Drausminės nuobaudos laikotarpiu darbuotojui vienkartinės skatinimo priemonės paprastai netaikomos.

Augant technologinei pažangai, didėja kiekvienos darbo minutės kaina. Tuo pačiu metu pamainomis prarandamas darbo laikas vis dar yra didelis. Daugelyje įmonių jie siekia 15-20% darbo laiko dėl žemo gamybos organizavimo ir darbo drausmės.

Didelę reikšmę normatyviniam elgesiui užtikrinti turi darbuotojo atsidavimo savo organizacijai ugdymas.

Klausimai peržiūrai ir aptarimui

Kokios yra socialinės kontrolės rūšys?

Įvardykite veiksnius, turinčius įtakos darbo drausmės pažeidimams.

Apibrėžkite socialinę normą.

Kas yra sankcijos? Kodėl būtinos sankcijos ir kokios jų taikymo taisyklės?

Išvardykite drausminių santykių tvarkymo užduotis.

Kokios paskatos, jūsų nuomone, yra veiksmingiausios?

Kokį vaidmenį darbuotojo darbinėje elgsenoje atlieka lojalumas organizacijai?

Koks įtikinėjimo, kaip pagrindinio darbo drausmės valdymo metodo, tikslas?

Kokie yra darbo drausmės pažeidimų tipai?

Kokia drausminės nuobaudos skyrimo tvarka?

Nustatykite savo asmeninio lojalumo savo komandai lygį, taip pat išbandykite savo bendražygius.