Bir çalışan bir yıldan fazla bir süredir işten uzakta. Devamsızlık belgeleri, zaman çizelgeleri düzenlendi. Onu devamsızlıktan kovabilir miyiz? Veya devamsızlık süresi (dönem disiplin eylemi) 6 aydan fazla (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi), bir çalışanı işten çıkarmak imkansız mı? Ve değilse, bu durumda ne yapılabilir?
Paragraflara uygun olarak. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. İş Kanunu'nun 81'i Rusya Federasyonu iş sözleşmesi bir çalışanla devamsızlık durumunda işverenin inisiyatifiyle feshedilebilir. Devamsızlık, süresi ne olursa olsun, çalışma günü (vardiyası) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve iş günü (vardiya) boyunca art arda 4 saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama durumudur. .
Yani devamsızlığın ana kriteri, çalışanın işe gelmemesi için geçerli sebeplerin olmamasıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu geçerli nedenlerin bir listesini içermez, bu nedenle her durumda belirli bir nedenin "geçerliliğini" ayrı ayrı değerlendirmek gerekir (tanım). Yargı Kolejiüzerinde sivil işler Omsk bölge mahkemesi 20 Ekim 2004 tarihli 33-3509). Ve her zaman bir çalışanın iyi bir sebepten dolayı devamsızlık olasılığı bulunduğundan, devamsızlık nedenleri netleşene kadar devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması önerilmez. Ayrıca, çalışanın işyerinden ayrılma nedeni tespit edildikten sonra, onunla olan iş sözleşmesinin başka nedenlerle feshedilmesi gerekebilir.
dosya
Daha yüksek bir hukuk eğitimi almış, “Hukuk danışmanları tarafından sağlanan mevzuatta yenilikler” programı kapsamında ileri eğitim kurslarını tamamlamıştır. yasal yardım". Alanında uzman İş hukuku. Moskova Şehri Hukuk Merkezi "Koruma" da Baş Hukuk Müşaviri olarak çalıştı, işçi haklarının korunması davalarında vatandaşların çıkarlarını mahkemelerde temsil etti, konferanslar ve seminerler verdi. İş hukuku. 2010 yılından bu yana hizmetin uzmanıdır Hukuk danışmanlığı GARANTİ.
2003 yılında Moskova Ekonomi ve İstatistik Üniversitesi (MESI) Hukuk Fakültesi'nden mezun oldu. Eğitimi sırasında bir avukatın asistanı olarak uzmanlık alanında çalışmaya başladı. 2003 yılından itibaren imalat sektöründe faaliyet gösteren kuruluşlarda hukuk müşavirliği yapmıştır. 2007'den beri - Hukuki Danışmanlık Hizmeti GARANTİ uzmanı.
İşverenin, bir çalışanın işten ayrılma nedenlerinin hala geçerli olmadığına inanmak için her türlü sebebi olduğu bir durumda, paragraflar temelinde devamsızlık nedeniyle onu işten çıkarma hakkı vardır. "a", paragraf 6, bölüm 1, art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Gerekirse, belirli süreli bir iş sözleşmesi kapsamında devamsız bir çalışanın pozisyonu için başka bir kişi kabul edilebilir: “yasaya uygun olarak iş yeri olan çalışanın geçici olarak devamsızlık süresi için. korunur” (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinin 1. kısmı). Çalışmasını, iş sözleşmesi tarafından belirlenen işten çıkarmadan başka bir çalışana da emanet edebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi). Bir seçenek de mümkündür geçici transferçalışanlardan herhangi biri geçici olarak bulunmayan bir çalışanın pozisyonuna (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 Maddesi).
Bu nedenle, herhangi bir almadan önce daha fazla eylemler, işveren, çalışanın işyerinde bulunmamasının nedenlerini öğrenmelidir: bir iade makbuzu ve ekinin bir açıklamasını içeren taahhütlü bir mektup göndermek, devamsızlığın nedenlerini açıklamak için bir talep ile bilinen son ikamet yerine çalışmak, işveren temsilcisini çalışanın ikamet ettiği yerin adresine göndermek ve mümkünse eşiyle (akrabalar , komşular) iletişim kurmak, çalışanın yokluğunun nedenlerini öğrenmek, polise bildirmek vb.
İşverenin diğer eylemleri, böyle bir arama sonucunda elde edilen bilgilerin niteliğine bağlıdır. Çalışan uzun süredir işyerinde görünmediği ve onu bulma girişimleri başarısız olduğu için, işveren mahkemeye işçinin kayıp ilanı için başvuruda bulunabilir (yıl içinde ikamet ettiği yer hakkında bilgi yoksa) ikamet yeri - Rusya Federasyonu Medeni Kanununun 42. Maddesi). Tanıma durumunda yargı emri eksik bir çalışan, Sanatın 1. bölümünün 6. paragrafı uyarınca işten çıkarılabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Bu durumda, çalışanın çalışma kitabına mahkeme kararına atıfta bulunarak uygun bir giriş yapılır (mektup Federal Hizmet 05.09.2006 tarih ve 1552-6 sayılı işgücü ve istihdam hakkında).
Bir çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında, komisyonunun gerçeğini kanıtlama yükünün tam olarak işverene ait olduğunu hatırlayın (Plenum Kararının 38. paragrafı). Yargıtay 17 Mart 2004 tarihli RF No. 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”).
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si devamsızlık, bir çalışanın ağır ihlalidir. iş görevleri, yani disiplin suçu ve işten çıkarma - komisyonu için disiplin cezası. Bu, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma üzerine, işverenin Sanat tarafından belirlenen disiplin cezalarını uygulama prosedürüne uyması gerektiği anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Bu prosedür ihlal edilirse, işten çıkarma yasadışı ilan edilebilir.
Her şeyden önce, işveren, Sanat tarafından belirlenen disiplin cezasını uygulamak için son başvuru tarihlerini karşılamalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Bu nedenle, çalışanın hastalık süresini, tatilde kalışını ve görüşü dikkate almak için gereken süreyi hesaba katmadan, keşif tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde devamsızlıktan kovulabilirsiniz. temsili kurumçalışanlar ve suistimal tarihinden itibaren en geç 6 ay. Yerleşik yargı uygulamasına dayanarak, bir çalışanın uzun bir devamsızlık yapması durumunda disiplin suçunu tespit etmek için aylık süre şu şekilde hesaplanmalıdır: son gun yürü, ilkinden değil. Buna ek olarak, bir çalışanın geçerli bir sebep olmadan işe gelmediği her gün, bir çalışanın işten çıkarılması için bağımsız bir nedendir (örneğin, 25 Nisan 2007 tarihli ve 33-580 sayılı Ryazan Bölge Mahkemesi kararına bakınız).
Ne yazık ki bulmak adli uygulama uzun bir devamsızlık için altı aylık sürenin nasıl hesaplanacağı sorusu üzerine bulmak mümkün değildi. Ancak devamsızlık, iş günü (vardiya) boyunca işyerinde bulunmamak olduğundan, bir çalışanın birkaç iş günü (vardiya) işyerinde bulunmaması birkaç devamsızlık olarak kabul edilebilir, yani. birkaç bağımsız disiplin suçları her biri disiplin cezasına çarptırılabilir. Bu durumda çalışan hala işe gitmediğinden ve iş ilişkileri onunla feshedilmezse, işverenin, örneğin 10 Şubat 2012'de gerçekleşen devamsızlık nedeniyle onu işten çıkarmak için bir nedeni vardır (sonuçta, bu gün, öncekilerde olduğu gibi, çalışan işe gitmedi). ). Bunun için işverenin Yeniden yürüyüş gerçeğini kaydedin.
İkinci temel koşul devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın uygun şekilde kaydedilmesi doğrudur belgelemek (genel düzen bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması, örneğin, Rostrud'un 31 Ekim 2007 tarih ve 4415-6 sayılı bir mektubunda verilmiştir).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi, disiplin cezasının uygulanmasından önce bile, işverenin çalışandan bir açıklama talep etmesini gerektirir. yazı. Çalışan işyerinde görünmüyorsa bunu yapmak son derece zordur (ve hatta daha sonra böyle bir talebin gerçeğini kanıtlamak mümkün olacaktır). Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle devamsız bir çalışanı işten çıkarmak neredeyse imkansızdır. Bu nedenle birçok uzman, çalışanın işyerinde görünmesini ve destekleyici belgeleri sunmasını beklemesini tavsiye ediyor.
Yine de işveren, yokluğunda çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmaya karar verirse, buna değer (durumda adli yargılama) kanıt toplamak olası gereksinimler bu tür görevden alma sırasına uyulur.
Tünaydın! Böyle bir sorunum var, işe gelmeden yaklaşık bir yıldır arafta olan böyle insanlarımız var. Karnelerinde n-ki var, gelmiyorlar, bırakmıyorlar. Ve benden önceki çalışan, görünüşe göre, onlardan açıklayıcı notlar talep edemediği için onları kovmak istemedi. Ne yapmalıyım? Nasıl kovulabilirler? Eğer buraya hiç gelmezlerse. Ve bana devamsızlık için açıklayıcı notlar yazmayacaklar.
Cevap
Kanunlarda ve zaman çizelgelerinde çalışanların yokluğunun düzeltilmesi gerekir. Ayrıca, işten ayrılma nedenlerine ilişkin yazılı açıklamalar yapma önerisi ile çalışanların adreslerine değerli mektuplar (bir bildirim ve ekin bir açıklaması ile) gönderin. Mektuplarda, çalışanın yanıt vermesi gereken süreyi belirtin (iki hafta yeterlidir). Mail bildirimleri geri döndükten sonra yanıt beklemeniz gerekiyor. içinde ise Belirtilen periyot cevap gelmeyecek ve çalışanlar görünmeyecek, iki veya daha fazla tanığın imzaladığı açıklamaların yokluğuna ilişkin düzenleme yapacaklar.
Çalışanlardan biri bir mektup almazsa, bir mektubun kurye ile teslim edilmesini sipariş edebilir veya ev adresinde (kural olarak, bu bir personel memuru tarafından yapılır) tanıklarla (en az iki) görünebilir ve işe gelmeme konusunda yazılı açıklamalar yapmayı teklif edin. Reddetme durumunda, açıklama yapmayı derhal reddetme eylemi hazırlamak gerekecektir.
Bundan sonra, çalışanlar devamsızlık nedeniyle kovulabilir: işten çıkarma emri verin, çalışma kitaplarına giriş yapın ve kişisel kartları kapatın.
Aynı zamanda, cazibe için son tarihe uymak gerekir. disiplin sorumluluğu: devamsızlığın tespit edildiği tarihten (yazılı açıklamaların alınması veya açıklama yapmayı reddetme eyleminin düzenlenmesi) bir aydan fazla ve komisyon tarihinden itibaren altı ayı geçmemelidir. Aylık süreye, çalışanın işe gelmediği süre dahil değildir. Devamsızlık devam eden bir ihlal olduğundan ve işçiler bunu yapmaya devam ettiğinden, altı aylık süre dolmadı: İşçiler son birkaç ay içinde devamsızlıktan kovulabilir.
Not:
Eğer işçiye tebligat yapıldığına dair kanıtınız yoksa, çalışanın bulunduğu yeri belirleyemiyorsanız, çalışanın yokluğunun gerçek nedenini belirleyemiyorsanız, devamsızlık nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasını önermiyoruz. Bir çalışanın başına her şey gelebilir (mahkeme öncesi gözaltı merkezinde olabilir, ağır hasta olabilir, ölebilir). Bu durumda, bir çalışan bulmak için harekete geçmeniz gerekir (cevaba Ek'in 2. maddesine bakın)
Sistem malzemelerindeki detaylar:
1. Cevap: Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma nasıl yapılır
Devamsızlık kavramı
Devamsızlık, bir çalışanın iyi bir sebep olmaksızın işyerine gelmemesidir:*
süresine bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca;
bir iş günü (vardiya) boyunca art arda dört saatten fazla.
BT ağır ihlal iş sorumlulukları ( iş disiplini, bir iş sözleşmesinin şartları, vb.). Böyle bir suç için (tek bir devamsızlık vakası için bile), bir çalışan kovulabilir.
Aşağıdaki durumlar devamsızlıkla eşdeğerdir:
çalışanın işverene önceden haber vermemesi erken sonlandırma işten çıkarma sözleşmeleri Kendi iradesi(, Rusya Federasyonu İş Kanunu);
çalışan keyfi olarak izin günleri kullandı;
çalışan keyfi olarak tatile gitti (ana, ek).
İşveren, zorunlu olmasına rağmen, dinlenme günlerini vermeyi reddettiği takdirde, devamsızlık değildir.
Hangi çalışanlar devamsızlık nedeniyle kovulamaz
Aşağıdaki çalışan kategorileri devamsızlık nedeniyle kovulamaz:
18 yaşını doldurmamış çalışanlar, işten çıkarmaya muvafakat etmedikleri takdirde devlet denetimiÇalışma ve Çocuk İşleri Komisyonu ().
Ayrıca, hastalık veya tatil sırasında herhangi bir çalışan kategorisinin devamsızlığı nedeniyle işten çıkarılmasına izin verilmez (). Böyle bir pozisyonun yasallığı mahkemeler tarafından da onaylanır (örneğin bkz.).
Belgesel onay
Devamsızlık gerçeği belgelenmelidir. Mevzuat, sabit bir belge listesi oluşturmaz, hatasız yürürken verilmelidir. Bu bağlamda şunları yapabilirsiniz:
En sık kullanılan bu belgelerdir. kanıt temeli devamsızlık ve mahkemeler tarafından dikkate alındığında onlar tartışmalı durum(bkz: örneğin).
Zaman planı
Belgeye uygun bir işaret koyarak bir çalışanın işe gelmediği gerçeğini zaman çizelgesine kaydedin.
ticari kuruluşlarda
Çalışanın işyerinden ayrılma nedeni bilinmiyorsa, zaman çizelgesine formda veya "НН" harf kodunu koyun. eğer ek çalışan hastalığı doğrulayan belgeler sunarsa veya devamsızlık gerçeği kabul edilirse, karnenin açıklığa kavuşturulması gerekir. İçinde, “NN” harf kodunu “B” - geçici sakatlık (hastalık) veya “PR” - devamsızlık (işyerinde iyi bir sebep olmadan devamsızlık) koduna düzeltin. Sözleşmeler katılımlar ve devamsızlıklar, onaylanana göre karnenin başlık tarafında belirtilir.
Bir kuruluş zaman çizelgeleri kullanıyorsa, bunları belirtme hakkına sahiptir. harf kodları, onaylanan ve çalışanın yokluğuna, geçici sakatlığına ve devamsızlığına karşılık gelen.
Çalışan devamsızlığı yasası
Çalışan devamsızlığının tüm kanıtları toplandığında, birleşik, onaylanmış veya göre yayınlayın.
Siparişin onaylanmasını müteakip üç iş günü içinde, imza karşılığı çalışana tanıtılmalıdır. Çalışan bunu yapmayı reddederse, bir reddetme eylemi hazırlayın (içinde serbest çalışma). Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde belirtilmiştir ve.
Emri verdikten sonra, işten çıkarılma kaydını yapın çalışma kitabıçalışan: “Devamsızlık nedeniyle görevden alındı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafının “a” bendi.” Çalışanı kapatın. İşten çıkarılmanın, devamsızlığın tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde yapılması gerektiğini unutmayın (çalışanın bulunmadığı süre hariç) ().
İşten çıkarma prosedürünün ihlali sorumluluğu
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma prosedürünün ihlali için mahkeme, çalışanı işyerinde eski durumuna getirmeye karar verebilir (). Bu, işten ayrılma mazeretsiz bir nedenden kaynaklansa bile olabilir.
Bu durumda, kuruluş eski durumuna getirilen çalışan süresini ödemek zorundadır. zorunlu devamsızlık ortalama kazanç miktarında (). İşten ayrılmanın ilk gününden değil, işten çıkarılma emrinin verildiği günden itibaren hesaplayın. Sadece bundan sonra devamsızlık zorunlu ().
Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına bir örnek
Çalışan A.I. Ivanov, iyi bir sebep olmaksızın beş saat boyunca işyerinden uzak kaldı. Devamsızlık gerçeği kaydedildi. Ivanov, devamsızlığının nedenlerini açıkladı.
Örgütün başkanı Ivanov'u () görevden alma emri verdi. Çalışanın çalışma kitabına bir giriş yapıldı: “Devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafının “a” bendi.”
Bir çalışanın işyerinde uzun süre görünmemesi ve nerede olduğunun bilinmemesi durumunda ne yapılması gerektiği hakkında bilgi için bkz.
Ivan Shklovets,
2. Cevap: Kayıp bir çalışan nasıl kovulur
Bir çalışan işe gelmez ve kendini belli etmezse, işveren onu bulmak için adımlar atmalıdır.
İşverenin bir işçi arama yükümlülüğü kanunda öngörülmemiştir. Aynı zamanda, çalışanın durumuyla ilgili gerçekler (işveren veya mahkeme aracılığıyla) netleşene kadar, kuruluşun onu işten çıkarmak için bir nedeni yoktur. Çalışanın iyi bir nedenle (örneğin, kolluk kuvvetleri tarafından gözaltına alınmış veya bir kaza geçirmiş ve bilincini kaybetmiş) bulunmama olasılığı göz ardı edilemez. Bu nedenle, böyle bir durumda, bir çalışanın işten çıkarılması, yokluğunun gerçekleri belirlenmeden resmileştirilirse, çalışanın bir taleple mahkemeye başvurmak için her türlü nedeni olacaktır.
Yukarıdakiler ışığında, bir çalışan işte görünmediğinde ve kendini hissettirmediğinde, işverenin aşağıdaki önlemleri alması önerilir:
işyerinde bir çalışanın yokluğu eylemi hazırlamak (ve böyle bir devamsızlığın nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya kadar günlük olarak hazırlamak);
yokluğunun nedenlerini öğrenmek için kuruluşun bir çalışanını kayıp çalışanın ikamet ettiği yere gönderin. Aynı zamanda, “kayıp” kişinin evde olması durumunda, çalışanın yanında bulunmama nedenlerinin açıklanması için yazılı bir talepte bulunması tavsiye edilir;
ikamet yerinde bir çalışanın yokluğunda, yazılı açıklama talebi gönderin Tescilli posta ile alındı onayı ile. Böyle bir mektubun ek envanterine ve beyan edilen bir değere sahip olması önemlidir, aksi takdirde işveren mahkemede boş bir sayfa değil, çalışana bir talep gönderildiğini kanıtlayamaz;
istek gönder tıbbi kurumlarçalışanın ikamet ettiği yerde, akrabalarla, arkadaşlarla iletişim kurun;
çalışanın ikamet ettiği yerdeki kolluk kuvvetlerine (polis) başvuruda bulunun. Polis memurlarının başvuruyu kabul etmesi, kabulüne ve kaydına ilişkin bir bildirimde bulunması gerekmektedir.
Diğer prosedür, arama sonuçlarına bağlıdır.
Örneğin, bir çalışanın kolluk kuvvetleri tarafından gözaltına alınması veya mahkeme tarafından bir ceza verilmesi ile bağlantılı olarak işyerinde görünmediği ortaya çıkarsa, bu iyi bir devamsızlık nedenidir. İşveren, böyle bir çalışanı ancak sözleşmeye girmiş bir çalışan varsa işten çıkarabilir. yasal güç mahkeme kararı ().
Kayıp çalışan bulunursa ve devamsızlık için iyi nedenler sunmazsa, işveren () yapabilir.
Çalışan uzun süre devam etmeyecekse ve arama faaliyetleri kanun yaptırımı sonuç getirmeyecekse, işveren, işçinin kayıp veya ölü olarak tanınması için bir başvuru ile mahkemeye başvurma hakkına sahiptir. Bir vatandaş, yıl içinde ikamet ettiği yerde nerede olduğu hakkında bilgi yoksa kayıp olarak kabul edilir. Beş yıl içinde böyle bir bilgi yoksa bir vatandaş ölü ilan edilir. Bu makalelerde belirtilmiştir Medeni Kanun RF. Mahkeme başvuruyu tatmin ettikten sonra, asıl çalışanın yokluğunda eksik çalışanla bir iş sözleşmesi.
Ivan Shklovets,
Federal Çalışma ve İstihdam Dairesi Başkan Yardımcısı
Rusya'daki tüm personel memurlarından dilekçe
AT İş Kanunu Personel memurlarının işini zorlaştıran can sıkıcı boşluklar var, ancak bunları ortadan kaldırmak hiçbir şeye mal olmuyor.
Bir çalışanın plansız yokluğu, işveren için hoş olmayan bir sürprizdir. Çalışan için bir yedek bulmak, bazı durumlarda vardiya programını değiştirmek, fazla mesai ödemek gerekir. Ve elbette, ayrı bir sorun, bir çalışanın işten çıkarılmasıdır.
Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ortaya çıkabilecek, yokluk nedenleri bilinen veya bilinmeyen sorunları ve bunları çözmenin yollarını düşünün.
Bir çalışanın yokluğunun saygısı hakkında
Tabii ki, bir çalışan olabilir Iyi sebepler devamsızlık (veya mahkemenin bu şekilde değerlendirebileceği nedenler): hasta bir akrabaya yardım etme ihtiyacı, bir apartmanda boru kırıldığında tesisatçıyı bekleme vb. Devamsızlığın birçok nedeni olabilir ve mahkemenin bunları nasıl değerlendireceğini önceden kestirmek imkansızdır.
Her durumda, özellikle deneyimli herhangi bir yönetici veya çalışan olduğundan, bu soruna dengeli ve temkinli bir şekilde yaklaşmak gerekir. personel servisi yokluğu daha sık saygısız nedenlerden kaynaklanan çalışanları her zaman seçebilecektir. Bunlar geleneksel olarak yükümlü kişilerİşverene açıklama gereğini kendilerine yük etmek istemeyenler. Bu kategori aynı zamanda şiddetli içecekler için aşerme yaşayan insanları da içerir. Ancak, küçük çocuğu olan bir işçi işe gitmezse, hemen hemen kesin olarak devamsızlık nedeni geçerli olacak ve işverene güvence sağlanacaktır. hastalık izni. Bu nedenle, bir çalışanın beklenmedik bir şekilde işe gelmediği bir durumda, işverenin kararlarında oldukça dikkatli olması gerekir. Ayrıca, birçok durumda durum, temel insan iletişimi kadar yasal müdahaleyi gerektirmez.
Devamsızlığın nedeni açıklanmazken
Çalışan, 4 saatten fazla bir süredir işten yoksundur, bu da resmi bir bakış açısına göre devamsızlık anlamına gelir. Devamsızlığın nedenlerini yalnızca çalışanın kendisinden öğrenebilirsiniz. Şimdiye kadar, bilinmeyen bir nedenle kayıptı. Aynı zamanda, ücretler yalnızca fiilen çalışılan saatler için ödendiğinden, işveren doğrudan maliyetler üstlenmez. Çalışma süresinin muhasebesi, “HH” nin iliştirildiği zaman çizelgesine göre yapılır - belirsiz koşullar nedeniyle çalışanın devamsızlığı, devamsızlık koşulları netleşene kadar.
Aynı zamanda, tahakkuk süresinin sona ermesi ücretler içinde bu durum iş hukuku anlamında ücretlerin ödenmesinin askıya alınmasını teşkil etmez. Destekleyici belgeler, çalışandan açıklayıcı bir mektup veya açıklamayı reddetme eylemi düzenlendikten sonra, bu günler ya devamsızlık olarak kabul edilir ve ödenmez ya da işyerinde bulunmama nedenine bağlı olarak ödeme yapılır.