Praktikoje iškilo klausimas: ar dėl neaiškių priežasčių darbo vietoje nesantis darbuotojas gali būti atleistas už pravaikštą? Pavyzdžiui, tarkime, darbuotojas, kuris, pasak gandų, gavo reikšmingą palikimą, nustojo pasirodyti darbo vietoje, nepateikė išeitinių iš darbo, nepranešė apie neatvykimo į darbą priežasčių.

N. Dumina, Maskva

Anksčiau buvo svarstytas darbuotojo neatvykimas į darbo vietą, kai yra pagrįstas pagrindas manyti, kad jis neketina grįžti į darbą. teismų praktika kaip kvalifikuotas pravaikštos atvejis. Plenumo nutarimo 7 punkte Aukščiausiasis Teismas RF 2007-06-20 Nr. 7 nurodė, kad jauno specialisto neteisėtas (be pateisinamos priežasties) pasitraukimas iš darbo vietos nepasibaigus trejų metų darbo laikotarpiui, į kurį jis buvo išsiųstas, yra pravaikštas. Dekrete dėmesys sutelkiamas į tai, kad neteisėtas atsisakymas dirbti laikomas pravaikšta tik tada, kai tai daroma be pateisinamos priežasties.

Mūsų atveju darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo dėl pravaikštos (81 str. 6 d. „a“ papunktis). Darbo kodeksas RF). Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis nustato administracijos pareigą prašyti rašytinio paaiškinimo, tačiau tikisi gauti aiškinamasis raštas nuo nesąžiningo „darbininko“ yra itin neapgalvotas. Pagal str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str., surašomas aktas, kuriame nurodoma, kad darbuotojas nepateikė pasiaiškinimo dėl neatvykimo į darbo vietą. Tada darbo knygelėje padaromas įrašas apie atleidimą iš darbo, darbdavys išsiunčia darbuotojui pranešimą apie būtinybę atvykti į darbo knygelę arba sutinka ją išsiųsti paštu (DK 84.1 str.).

Įstatyme yra nurodymas, kad darbo sutartis nutraukiama darbuotojui mirus arba darbuotojui pripažinus dingusiu arba paskelbus jį mirusiu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnio 6 punktas). Tai rodo, kad įstatymų leidėjas nepritaria atleidimui iš darbo už pravaikštą tuo atveju, kai darbuotojas visai neina į darbą. Darbdavys laukia jo sugrįžimo metus, o tada kreipiasi į teismą, prašydamas pripažinti pilietį dingusiu (Rusijos Federacijos civilinio kodekso 42 straipsnis).

Darbuotojo darbo vieta gali būti už tūkstančių mylių nuo jo gyvenamosios vietos. Darbdavio išlaidos, susijusios su „darbuotojo“ grįžimo laukimu, jo paieška, vėlesniu kreipimusi į teismą, žinoma, viršys išlaidas, kurios atsiras, jei dingusį darbuotoją reikės grąžinti į darbą.

Nepravykimas yra darbuotojo neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties. Ar neatvykimo priežastys yra pagrįstos, ar ne, teismas nustato atsižvelgdamas į kiekvienos konkrečios bylos aplinkybes. Jei darbuotojas neatvyko dėl pateisinamos priežasties (sirgo, buvo nelaisvėje ir pan.), jis turi būti grąžintas į darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 394 straipsnis).

Remiantis 2004 m. kovo 17 d. Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo dekreto Nr. 2 (su pakeitimais, padarytais 2006 m. gruodžio 28 d.) 27 punktu, nepriimtina, kad darbuotojas atleidžiant iš darbo nuslėptų laikiną neįgalumą. nuo darbo ir kitų piktnaudžiavimo teise formų. Jei darbuotojas, jei įmanoma, nepraneša apie neatvykimo į darbą priežastis, jis piktnaudžiauja teise. Pagal pastraipą šio dekreto teismui nustačius darbuotojo piktnaudžiavimo teise faktą, teismas gali atsisakyti tenkinti jo reikalavimą grąžinti į darbą (pakeisti atleidimo datą darbuotojo, atleisto iš darbo laikinojo nedarbingumo laikotarpiu, prašymu), nes darbdavys turi teisę į pareigas grąžinti į darbą. neprisiima atsakomybės už neigiamas pasekmes, atsiradusias dėl to nesąžiningi veiksmai(neveikimas) iš darbuotojo pusės.

Visų pirma, vienu iš atvejų buvo nustatyta, kad darbuotojas, priėmus sprendimą nutraukti jo įgaliojimus vykdomoji institucija bet prieš atleidimą generalinis direktorius organizacijos, susirgo. Ieškovo, nepranešusio savo darbdaviui apie ligą, nesąžiningumo teiginius darbuotojo atstovas atremdavo tuo, kad ieškovas, būdamas direktoriumi, pagal 2014 m. oficialią poziciją kaip vadovas, neprivalo informuoti savo pavaldinių apie gydytojo rekomendaciją gauti nedarbingumo atostogos. Teismas sutiko su šiuo argumentu, sprendime nurodė, kad Nr vidaus dokumentaiįmonių, iš kurių kiltų direktoriaus pareiga pranešti pavaldiniams apie savo negalią (formaliai, de jure, direktoriaus darbdavys yra jo vadovaujama organizacija).

Įvykis patvirtina išvadą apie būtinybę fiksuoti darbo sutartyse ir vietos reglamentasįpareigojimas iš anksto informuoti darbdavį apie neatvykimo į darbo vietą priežastis, nurodant pareigūnus, kuriems turi būti skirtas atitinkamas įspėjimas.

Kalbant apie klausimą, ar atleisti nepasirodantį darbuotoją dėl pravaikštų, ar laukti žinių apie jį metus ar ilgiau, atsakymas į jį priklauso nuo daugelio aplinkybių. Darbuotojo statusas, jo verslas ir šeimos ryšiai, turtinė padėtis, gyvenamoji vieta, teritorinė jurisdikcija atkūrimo ir pripažinimo dingusiais atvejai leis mums atsakyti į šį klausimą.

Atleidimas iš darbo už pravaikštą visada yra bausmė. Bet jei darbuotojo neatvykimo priežastys nėra tiksliai žinomos, ar galima jį nubausti?

Šiuo metu darbo teisės moksle aktyviai diskutuojama dėl specialaus darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva pagrindo – atleidimo iš darbo už neteisėtą neatvykimą iš darbovietės – įvedimo į teisės aktus. Kol įstatyme nėra aiškios neteisėto darbuotojo atleidimo iš darbo už pravaikštą tvarkos, tokia tvarka turėtų būti aiškiai reglamentuota. darbo sutartis pagal taisyklę str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 9 str.

Visų pirma sutartyje turėtų būti numatyti darbuotojai, įgalioti surašyti neatvykimo į darbo vietą aktą. Mūsų nuomone, tokių darbuotojų turėtų būti bent trys. Surašius aktą, jo kopija (antrasis egzempliorius) išsiunčiamas registruotu paštu su gavimo patvirtinimu darbuotojo sudarant darbo sutartį nurodytu adresu. Šis adresas gali būti arba nebūti nesančio darbuotojo adresas. Svarbiausia, kad darbuotojas, sudarydamas darbo sutartį, nurodytų jį kaip adresą, kuriuo yra pasirengęs gauti korespondenciją iš darbdavio. Taip pat sutartyje būtina numatyti, kad dėl kokių nors priežasčių negavus korespondencijos, ji laikoma gauta.

Toks išsamus ir smulkmeniškas reglamentavimas būtinas, nes įstatyme trūksta vadinamojo instituto profesionali vieta rezidencija, garsus Civilinė teisė nemažai užsienio šalių.

Prie akto turi būti nurodytas reikalavimas paaiškinti neatvykimo į darbą priežastis. Darbo sutartyje turi būti nurodyta vykdomasis kas turi teisę išsiųsti tokį prašymą nesančiam darbuotojui (personalo skyriaus vedėjui, direktoriaus pavaduotojui personalui ir rūpybai ir kt.).

Gavus pranešimą surašomas aktas, kuriame nurodoma, kad pasiaiškinimas nebuvo pateiktas. Remiantis aktais, pranešimais apie pristatymą ir kita bylos medžiaga, priimamas įsakymas atleisti darbuotoją iš darbo už pravaikštą. Tokį įsakymą duodančiam asmeniui turi būti suteikti atitinkami įgaliojimai.

Nebuvimas darbo vietoje yra tęstinis nusikaltimas, o mėnesinis laikotarpis, nustatytas 2007 m. 193 dėl prašymo drausminė nuobauda, turi būti skaičiuojamas nuo neatvykusio asmens atsiradimo darbe dienos. Kitos neteisėto neatvykimo į darbo vietą akto kopijos (aktų kopijos) turėtų būti siunčiamos federalinei institucijai. vykdomoji valdžia migracijos srityje teritorinis padalinys), teritorinis padalinys federalinis organas užstatas, jei nedirbantis darbuotojas yra užsienietis (8 papunktis, 8 punktas, 18 str. federalinis įstatymas 2002 m. liepos 25 d. Nr. 115-FZ).

Po atleidimo darbuotojas kviečiamas atvykti į darbo knygą.

Darbo sutartimi reglamentuotos neįgalioto darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos laikymasis visų pirma patvirtina darbdavio sąžiningumą.

Tačiau darbuotojas ne visada gali informuoti darbdavį apie tikrąsias neatvykimo į darbą priežastis. Jeigu darbuotojas neatvyko dėl svarbių priežasčių, apie kurias negalėjo pranešti darbdaviui, jo veiksmai negali būti pripažinti neatvykimu.

Pavyzdžiui, iš M., dirbusios atskirame orlaivių gamyklos struktūriniame padalinyje, paaiškinimų matyti, kad ji nebuvo darbo vietoje dėl būtinybės lankytis kituose gamyklos struktūriniuose padaliniuose, vėliau susirgo ir kt. M. nesilankė struktūriniuose padaliniuose, in gydymo įstaigos nesikreipė. Atrodytų, kad yra visos priežastys atleisti M. dėl pravaikštų. Nagrinėjant ginčą dėl grąžinimo į darbą, paaiškėjo, kad M. buvo sulaikytas policijos pareigūnų ir buvo Orlaivių gamyklos Vidaus reikalų rajono skyriuje, kur ji buvo apklausta dėl vagystės faktų, apie kuriuos administracija pagrįstai pripažino. įtariamas struktūrinis vienetas. Po ilgo M. buvimo policijos komisariate ji tikrai susirgo. Klausimas dėl neteisėtai M. laikiusių policijos pareigūnų patraukimo atsakomybėn nebuvo keliamas.

M. anksčiau buvo baustas drausmėmis už vėlavimą į darbą ir ginčijo griežtą papeikimą darbo ginčai. Komisija drausminę nuobaudą pripažino pagrįsta, tačiau vienas iš KT narių parašė atskirąją nuomonę, kad nuobauda neteisėta, nes M. nebuvo paprašyta pasiaiškinti. Teisme M. gavo nutarties dėl papeikimo panaikinimą.

Taigi darbuotojas dėl įvairių priežasčių gali ilgą laiką nebūti darbo vietoje. Yra žinomas atvejis, kai specialistui staiga kilo mintis, kad iš Maskvos į Vladivostoką reikia eiti pėsčiomis. Darbdavys apie jo kelionę sužinojo iš laikraščių. Specialistas pasiekė Vladivostoką, tačiau buvo atleistas dėl pravaikštų.

Tiesą sakant, darbuotojui ilgai neteisėtai neatvykus į darbo vietą, nereikėtų skubėti jo atleisti už pravaikštas. Tokia bausmė visada yra paskutinė priemonė. Daugelis darbdavių atleidžia mokinius dėl kitų priežasčių, o jei jie atleidžiami iš darbo dėl pravaikštų, tai reiškia, kad atleistasis kaltas dėl dar rimtesnio dalyko. Jei tai ne apie vieninga įmonė arba biudžetinė įstaiga, po to tegul vaikšto valkataujantis, o jo pareigas atlieka iš personalo rezervo pakviestas darbuotojas. Toks darbuotojas vėliau turėtų būti įtrauktas į ginčą dėl grąžinimo į darbą kaip trečioji šalis darbdavio pusėje nepriklausomi reikalavimai ginčo dalyku.

VIAČESLAVAS NESTOLIJUS, UAB „ROSKOMMUNENERGO“ TEISĖS DEPARTAMENTO VADOVAS

Kodėl personalo pareigūnai bijo atleisti dingusius darbuotojus? Manydami, kad atleisdami į darbą neinantį asmenį už pravaikštas, jie pažeidžia DK 193 straipsnio normą dėl drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos. Juk atleidimas iš darbo yra viena iš drausminės nuobaudos rūšių. O pagal DK 193 str., prieš atleidžiant asmenį už pravaikštą, privalome paprašyti jo rašytinio pasiaiškinimo, kodėl nebuvo darbe.

Todėl dabar pabandykime išsiaiškinti, kaip atleisti tokį žmogų už pravaikštą ir kuo tuo pačiu rizikuojame.

Įsivaizduokite, kad darbuotojas, kuris nebuvo be pateisinamos priežasties, grįžo pas jus po šešių mėnesių, sąlyginai, pirmadienį, nuėjo į savo darbo vieta ir pradėjo dirbti. Kada tu jį atleisi?

Pirmiausia paprašysime jo paaiškinti nedalyvavimo priežastis.

Taip, prašyti pasiaiškinimo, palaukti 2 dienas, o jei nepaaiškina, tai ketvirtadienio rytą viską užbaigti Reikalingi dokumentai dėl atleidimo. Arba trečiadienio vakarą, nesvarbu. Taigi darbuotoją atleisite ne vėliau kaip po 2 dienų nuo pravaikštos pabaigos ir jo pasirodymo darbe. Arba, jei darbuotojas pasirodė sąžiningas ir iš karto nuėjo ne į darbovietę, o su jo parašytu aiškinamuoju raštu, kad praleido, tuomet jau turėsite pagrindą atleisti darbuotoją dėl pravaikštos tą dieną, kai jis pasirodys val. dirbti.

Ar galima atleisti žmogų per pasimatymą prieš pravaikštos pradžią? Norėdami atsakyti į šį klausimą, turite suprasti: ar tą dieną, kai jis rašo aiškinamąjį raštą, jis turi darbo santykiai su darbdaviu?

Pasirodo, tai veikia.

būtinai. Jūs kreipiatės į jį dėl paaiškinimo rašymo būtent kaip į darbuotoją. Kaip ir iš Rusijos Federacijos piliečio, jūs negalite reikalauti iš jo jokio paaiškinimo. Tai yra, jūs, darbdavys, kreipėtės į darbuotoją, norėdami išsiaiškinti, kodėl jo iš tikrųjų nebuvo. Taigi jūs atleidote darbuotoją einamąją datą, tai yra pasibaigus pravaikštoms ir pateikus jiems paaiškinimus.

Tuo pačiu DK 84 straipsnio 1 dalies norma dėl darbo knygelės išdavimo atleidžiant iš darbo leidžia, kad atleidimo data negali sutapti su paskutine darbo diena. Ir čia kaip pirmasis tokios situacijos pavyzdys – atleidimas iš darbo už pravaikštas.

Turiu pasakyti, kad kitose 84.1 straipsnyje išvardytose situacijose datų neatitikimo priežastys yra suprantamos. Pavyzdžiui, DK 83 straipsnio pirmos dalies 4 punkte nurodomas atleidimas iš darbo dėl darbuotojo nuteisimo. Įsakymą atleisti iš darbo priimame numeriu, kai sužinojome apie nuosprendį, o kaip atleidimo datą nurodome įvedimo į juridinę galią teismo nuosprendis. Bet keista, kad įstatymų leidėjas čia įtraukė ir atleidimą iš darbo dėl pravaikštų. Ką daryti?

Viena vertus, yra Rostrudo aiškinamasis laiškas, kuriame sakoma, kad atleidžiant iš darbo dėl pravaikštų, atleidimo diena bus diena prieš pirmąją pravaikštos dieną. Tačiau šis Rostrudo laiškas yra nenorminis, tai yra neprivalomas veiksmas. O neatvykusio atleisti iš darbo įsakymo išdavimo dieną neprieštarauja Darbo kodeksui.

Be to, beveik visi teismai sako: jeigu asmuo neturėjo svarbių priežasčių neatvykti į darbą, tai jis turi būti pripažintas atleistu iš darbo dėl pravaikštos DK 193 straipsnyje nustatyta tvarka. Tai yra, reikia prašyti darbuotojo pasiaiškinimo. Ir tik paaiškėjus, kad nebuvo svarių priežasčių, kodėl jis nebuvo darbe, jis gali būti atleistas. Ir čia slypi būtent tai, ko bijo personalo pareigūnai: jie mano, kad dingusio darbuotojo paaiškinimo prieš jam ateinant į darbą neįmanoma.

Tačiau Darbo kodekse nėra nuostatų, kad šį paaiškinimą privalome gauti. Taip, privalome prašyti pasiaiškinimo pagal Darbo kodekso 193 str. Bet darbuotojas neturi pareigos pasiaiškinti, tai yra jo teisė. Tai yra, atsižvelgiame į tai, kad darbuotojas turi visas teises neduoti pasiaiškinimo, įspėjamas, kad pasiaiškinimo nepateikimas nėra kliūtis drausminei nuobaudai skirti.

Kaip reikalauti iš darbuotojo šių paaiškinimų, kai jo nėra darbe? Tiesą sakant, kaip tai padaryti, jau aptarėme, kai svarstėme, kaip darbuotojas gali pranešti darbdaviui apie atsistatydinimo pareiškimo atsiėmimą iki savo valia. Lygiai taip pat darbdavys gali išsiųsti darbuotojui pranešimą paštu, prašydamas pasiaiškinti. Kadangi daroma prielaida, kad darbuotojas ir darbdavys vis dar yra lygios pusės darbo santykius, tai jei viena pusė turi kažkokias teises, tai ir kita pusė, mano nuomone, turėtų turėti panašias teises.

Iš tiesų, darbo knygos atveju turime siųsti užsakytas laiškas su pranešimu, kad reikia jos atvykti. Tuo pačiu DK 84 straipsnio 1 dalis nereikalauja, kad darbdavys bet kokiomis priemonėmis užtikrintų, kad darbuotojas gautų šį pranešimą – darbdavys neatsako už vėlavimą išduoti darbo knygelę nuo pranešimo išsiuntimo momento.

Tas pats, mano nuomone, galioja ir darbuotojo informavimui apie būtinybę pateikti paaiškinimus dėl neatvykimo į darbą priežastis. Vienintelė klaida, kurią čia daro personalo pareigūnai, yra tai, kad jie rašo: „Prašome atvykti duoti paaiškinimų“. Tai yra, jie reikalauja ne paaiškinimo, o prašo žmogaus pasirodyti, o tai yra skirtingi dalykai. Bet jei reikalavimas sako: „Prašome pateikti pasiaiškinimą dėl neatvykimo į darbo vietą fakto nuo ... iki ...“, tai jau yra reikalavimas pasiaiškinti.

Akivaizdu, kad tokios žinutės darbuotoją pasiekia ne visada. Pavyzdžiui, jo adresas galėjo pasikeisti. O tam, kad tai, kad darbuotojas nepranešė Jums apie savo adreso pasikeitimą, būtų darbuotojo, o ne darbdavio problema, būtina darbo sutartyje nurodyti, jog darbuotojas privalo informuoti darbdavį apie visus pasikeičia jo adresas.

Taigi, ar manote, kad mums grąžinus įspėjimą dėl adresato nebuvimo, galime atleisti darbuotoją?

Mano nuomone, taip. Ir teismų praktika tai patvirtina. Teismai teigia, kad jei darbuotojas nepranešė apie pasikeitusį adresą, tai yra nesistengė gauti korespondencijos iš darbdavio, tai yra darbuotojo kaltė. Darbdavys viduje Ši byla padarė viską, kad su darbuotoju susisiektų.

Tačiau dažnai personalo pareigūnai neapsiriboja paaiškinimo pranešimu. Jie nuvažiuoja pas darbuotoją į namus, tikrina, ar jis yra, ar ne, ir apklausia jo artimuosius. Tačiau niekur įstatyme neparašyta, kad jie turėtų tai daryti. Ir jei jie to nepadarys, niekas jų ar įmonės nenubaus.

Tačiau yra daug papildomų dalykų, kuriuos darbdaviai daro norėdami apsisaugoti. Juk niekur neparašyta, kad pravaikštos atveju privalome surašyti neatvykimo į darbo vietą aktą. Apie tokį dokumentą Darbo kodekse nieko nepasakyta. Darbuotojo nebuvimui darbo vietoje patvirtinti teoriškai pakanka darbo laiko apskaitos žiniaraščio su atitinkamais pažymiais. Tačiau teismai nori matyti tinkamą aktą kaip dokumentą, fiksuojantį darbuotojo nebuvimo darbe faktą. Be to, neatvykimo į darbo vietą aktą turi surašyti komisija. O jeigu darbuotojas atsisakė duoti paaiškinimus dėl savo neatvykimo, tai dalyvaujant dviem liudytojams turi būti surašytas atsisakymo duoti paaiškinimus aktas su šių liudytojų parašais.

Taigi, jų yra nemažai papildomų dokumentų, kurią darbdaviai sukuria tiesiog norėdami apsisaugoti kilus ginčui. Kad vėliau nesikreiptų į teismą ir neįrodytų, kad to ar kito dokumento parengimas bet kurio teisės aktą nepateikta. Nes kad ir ką teismas nuspręstų, įmonei nereikės gaišti laiko ir kęsti teisines išlaidas susijęs su dalyvavimu teisiamajame posėdyje.

Darbuotojas buvo išvykęs iš darbo daugiau nei metus. Buvo surašyti pravaikštų pažymėjimai, darbo laiko apskaitos žiniaraščiai. Ar galime jį atleisti už pravaikštas? Arba, jei pravaikštos laikotarpis (drausminės nuobaudos laikotarpis) yra ilgesnis nei 6 mėnesiai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis), darbuotojo atleisti iš darbo neįmanoma? O jei ne, ką daryti šioje situacijoje?

Pagal pastraipas. "a" 6 punkto 1 dalis, str. Darbo kodekso 81 str Rusijos Federacija darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta darbdavio iniciatyva pravaikštos atveju. Nepravykimas yra neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą), nepaisant jo trukmės, taip pat neatvykimas į darbo vietą be svarbios priežasties daugiau kaip 4 valandas iš eilės darbo dienos (pamainos) metu. .

Tai yra, pagrindinis neatvykimo į darbą kriterijus yra svarbių darbuotojo neatvykimo į darbą priežasčių nebuvimas. Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra galiojančių priežasčių sąrašo, todėl kiekvienu atveju būtina atskirai įvertinti konkrečios priežasties (apibrėžimo) „pagrįstumą“. Teisėjų kolegijaįjungta civiliniai reikalai Omskas apygardos teismas 2004 m. spalio 20 d. Nr. 33-3509). O kadangi visada yra galimybė, kad darbuotojas neatvyksta dėl pateisinamos priežasties, nerekomenduojama jo atleisti už pravaikštą, kol nėra išsiaiškintos neatvykimo priežastys. Be to, gali būti, kad nustačius darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastį, darbo sutartį su juo reikės nutraukti dėl kitų priežasčių.

dosjė

Baigęs mokslus teisinis išsilavinimas, baigė kvalifikacijos kėlimo kursus pagal programą „Naujiena teisės patarėjų taikomuose teisės aktuose teikiant teisinė pagalba“. Tos srities specialistas darbo teisė. Dirbo generaline patarėja Maskvos miesto teisės centre „Apsauga“, atstovavo piliečių interesams teismuose bylose dėl darbo teisių apsaugos, vedė paskaitas ir seminarus darbo teisė. Nuo 2010 m. yra tarnybos ekspertas Teisinės konsultacijos GARANTIJA.

2003 m. ji baigė Maskvos ekonomikos ir statistikos universiteto (MESI) Teisės fakultetą. Pagal specialybę ji pradėjo dirbti dar studijų metais – advokato padėjėja. Nuo 2003 m. dirbo teisės patarėja gamybos sektoriuje veikiančiose organizacijose. Nuo 2007 m. - Teisinių konsultacijų tarnybos GARANT ekspertas.

Esant tokiai situacijai, kai darbdavys turi pagrindą manyti, kad darbuotojo neatvykimo į darbą priežastys vis dar negalioja, jis turi teisę atleisti jį iš darbo už pravaikštą – remdamasis dalimis. "a" 6 punkto 1 dalis, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Esant būtinybei, į nesančio darbuotojo pareigas pagal terminuotą darbo sutartį gali būti priimtas kitas asmuo, kurio formuluotė: „darbuotojo laikino nebuvimo laikui, kuriam pagal įstatymus darbo vieta išlaikomas“ (Rusijos Federacijos darbo kodekso 59 straipsnio 1 dalis). Taip pat galite patikėti jo darbą kitam darbuotojui, jo neatleisdami nuo darbo sutartyje nustatytų darbų (Rusijos Federacijos darbo kodekso 60.2 str.). Galimas ir variantas laikinas perkėlimas bet kuris iš darbuotojų laikinai nesančio darbuotojo pareigas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.2 straipsnis).

Todėl prieš vartojant bet kokį tolesni veiksmai, darbdavys turėtų išsiaiškinti darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastis: išsiųsti registruotą laišką su grąžinimo kvitu ir priedo aprašymu į paskutinę žinomą gyvenamąją vietą su prašymu paaiškinti neatvykimo į darbo vietą priežastis. dirbti, išsiųsti darbdavio atstovą darbuotojo gyvenamosios vietos adresu ir, esant galimybei, bendrauti su sutuoktiniu (giminaičiais, kaimynais) išsiaiškinti darbuotojo neatvykimo priežastis, pranešti policijai ir pan.

Tolesni darbdavio veiksmai priklauso nuo tokios paieškos metu gautos informacijos pobūdžio. Kadangi darbuotojas ilgą laiką nepasirodė darbe ir bandymai jį surasti buvo nesėkmingi, darbdavys gali kreiptis į teismą su prašymu pripažinti darbuotoją dingusiu be žinios (jei per metus nėra informacijos apie jo gyvenamąją vietą gyvenamoji vieta - Rusijos Federacijos civilinio kodekso 42 straipsnis). Atpažinimo atveju teismo tvarka dingęs darbuotojas gali būti atleistas pagal DK 1 dalies 6 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 83 straipsnis. AT darbo knyga darbuotojui tokiu atveju daromas atitinkamas įrašas su nuoroda į teismo sprendimą (laiškas Federalinė tarnyba dėl darbo ir įdarbinimo 2006-09-05 Nr.1552-6).

Prisiminkite, kad kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl pravaikštos, pareiga įrodyti jo padarymo faktą tenka darbdaviui (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 „Dėl“ 38 punktas). Rusijos Federacijos teismų pareiškimas dėl Rusijos Federacijos darbo kodekso).

Vadovaujantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str šiurkštus pažeidimas darbininkas Darbo pareigos, t.y. drausminį nusižengimą, o atleidimą iš pareigų – drausminę nuobaudą už jo padarymą. Tai reiškia, kad atleisdamas iš darbo už pravaikštą darbdavys privalo laikytis drausminių nuobaudų taikymo tvarkos, nustatytos 2014 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Pažeidus šią tvarką, atleidimas iš darbo gali būti pripažintas neteisėtu.

Visų pirma, darbdavys privalo laikytis drausminės nuobaudos taikymo terminų, nustatytų 2005 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 str. Taigi, jūs galite būti atleistas už pravaikštą ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo jos atradimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos laikotarpio, jo buvimo atostogose, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į nuomonę. atstovaujamoji institucija darbuotojų, o ne vėliau kaip per 6 mėnesius nuo nusižengimo padarymo dienos. Remiantis nusistovėjusia teismų praktika, mėnesinis drausminio nusižengimo nustatymo laikotarpis, kai darbuotojas ilgą laiką pravaikšto, turėtų būti skaičiuojamas nuo Paskutinė diena vaikščioti, o ne nuo pirmos. Be to, kiekvieną dieną darbuotojas nebūna darbe be gera priežastis yra savarankiškas darbuotojo atleidimo pagrindas (žr., pvz., Riazanės apygardos teismo 2007 m. balandžio 25 d. nutartį Nr. 33-580).

Deja rasti teismų praktikaį klausimą, kaip apskaičiuoti šešių mėnesių laikotarpį už ilgą pravaikštą, nepavyko rasti. Tačiau kadangi pravaikšta yra neatvykimas į darbo vietą darbo dienos (pamainos) metu, tai darbuotojo nebuvimas darbo vietoje kelias darbo dienas (pamainas) gali būti laikomas keliomis pravaikštomis, t.y. keli nepriklausomi drausminių nusižengimų kiekvienam iš jų gali būti taikomos drausminės nuobaudos. Kadangi nagrinėjamu atveju darbuotojas vis dar neina į darbą, o darbo santykiai su juo nenutraukti, tai darbdavys turi pagrindą atleisti jį iš darbo dėl pravaikštų, kurios įvyko, pavyzdžiui, 2012 m. vasario 10 d. , šią dieną, kaip ir ankstesnes, darbuotojas į darbą nėjo). Norėdami tai padaryti, darbdavys privalo dar kartą užfiksuoti pasivaikščiojimo faktą.

Antra esminė sąlyga tinkama atleidimo iš darbo už pravaikštą registracija yra teisinga dokumentavimas (bendra tvarka darbuotojo atleidimas iš darbo už pravaikštą nurodytas, pavyzdžiui, Rostrud 2007 m. spalio 31 d. rašte Nr. 4415-6).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis reikalauja, kad darbdavys dar prieš taikydamas drausminę nuobaudą reikalautų darbuotojo paaiškinimo rašymas. Darbuotojui nepasirodžius darbo vietoje tai padaryti itin sunku (ir netgi taip, kad vėliau būtų galima įrodyti tokio prašymo faktą). Todėl atleisti darbuotoją už pravaikštas beveik neįmanoma. Dėl šios priežasties daugelis ekspertų rekomenduoja palaukti, kol darbuotojas pasirodys darbe ir negalės pateikti tai patvirtinančių dokumentų.

Jei darbdavys vis dėlto nusprendžia atleisti darbuotoją dėl pravaikštos jam nesant, verta (tuo atveju teisminis procesas) rinkti įrodymus, kad visi galimus reikalavimus tokio atleidimo tvarkos laikomasi.