"Sibiro valstybinis technologijos universitetas"
Humanitarinių mokslų fakultetas
Rusijos Federacijos federalinė švietimo agentūra
Valstybinė švietimo įstaiga
Aukštasis profesinis išsilavinimas
"Sibiro valstybinis technologijos universitetas"
Humanitarinių mokslų fakultetas
Ekonomikos ir vadybos katedra
specializacija „Finansų valdymas“
Atlieka studentas
3 kursų grupė 74-3
Gorodilova Yu.A.
Praktikos vadovas:
__Pchelintseva A.S._____
Pranešti apie apsaugos datą
« ___ » ____________ 200__ G.
Krasnojarskas, 2008 m
Specialybė 061100 „Organizacijos valdymas“
specializacija „Finansų valdymas“
apie edukacinę praktiką
Atlieka studentas
3 kursų grupė 74-3
Gorodilova Yu.A.
Praktikos vadovas:
__Pchelintseva A.S._____
Pranešti apie apsaugos datą
« ___ » ____________ 200__ G.
Krasnojarskas, 2008 m
Mokomosios ir įvadinės praktikos užduotis organizuojant individualų verslininką „Gorodilova G.M.“
1) bendrosios charakteristikos organizacijos:
− organizacinė ir teisinė forma;
− steigimo dokumentai;
− pagrindinė veikla;
− organizacijos dydis ir profesinė sudėtis;
2) Organizacinė veikla:
− organizacinių padalinių funkcijos;
− organizacinių struktūrų tipai;
− vadovavimo stilius organizacijoje;
− neformalių grupių vaidmuo;
− personalo dalyvavimas valdyme;
− šiuolaikinių biuro technologijų naudojimas;
− kontrolės formos ir priemonės kaip valdymo funkcija;
3) Personalo tarnybos veikla:
− personalo tarnybos funkcijos;
− personalo atrankos organizacijoje principai;
− įdarbinimo tvarka;
− profesionalus ir socialinė adaptacija darbininkai;
− personalo tobulinimo programos;
− sociologinės tarnybos vaidmuo;
− pareigybių aprašymai.
abstrakčiai
Ataskaitą sudaro trys skyriai. Pirmoje dalyje nagrinėjama teorinė dalis, skirta personalo tarnybos veiklai. Antroje dalyje aptariama praktinė dalis, bendrosios individualaus verslininko „Gorodilova G.M.“ moteriškų drabužių parduotuvių charakteristikos. Trečioji pranešimo dalis atskleidžia organizacinė veikla organizacijose.
Ataskaitą sudaro 22 puslapiai, 1 diagrama.
Raktažodžių sąrašas: personalo aptarnavimas, darbo sutartis, personalo tobulinimas, sociologinė tarnyba, steigimo dokumentas, vadovavimo stilius.
Tyrimo objektas: organizacija IP Gorodilova G.M.
Studijų objektas: Organizacijos IP „Gorodilova G.M.“ veikla.
Tyrimo tikslas: ištirti organizacinės ir vadybinės veiklos turinį IP „Gorodilova G.M.“ pavyzdžiu.
Paskirtis edukacinei praktikai organizuojant IP "Gorodilova G.M."
Įvadas
1 Personalo tarnybos veikla
1.2 Verbavimo principai organizacijoje
1.3 Įdarbinimo tvarka
1.4 Profesinė ir socialinė darbuotojų adaptacija
1.5 Personalo tobulinimo programos
1.6 Sociologinės tarnybos vaidmuo
1.7 Pareigybių aprašymai
2 Bendrosios organizacijos charakteristikos
2.1 Teisinė forma
2.2 Steigimo dokumentai
2.3 Pagrindinė veikla
2.4 Organizacijos skaičius ir profesinė sudėtis
3 Organizacinė veikla
3.1 Organizacinių padalinių funkcijos
3.2 Organizacinių struktūrų tipai
3.3 Vadovavimo stilius organizacijoje
3.4 Neformalių grupių vaidmuo
3.5 Personalo dalyvavimas valdyme
3.6 Šiuolaikinių biuro technologijų naudojimas
3.7 Kontrolės formos ir priemonės kaip valdymo funkcija
Išvada
Bibliografinis sąrašas
Priedas IP Gorodilova G.M. organizacinė struktūra.
Nuo 2008-06-23 iki 2008-07-06 atlikau mokomąją ir įvadinę praktiką IP Gorodilova G.M moteriškų drabužių parduotuvėje.
Šios praktikos tikslas buvo įtvirtinti pagrindinių ekonomikos disciplinų mokymo metu įgytas teorines žinias, ištirti organizacijos organizacinę ir vadybinę veiklą, profesinių įgūdžių formavimą, taip pat įgyti praktinės patirties dirbant komandoje.
Tyrimo objektas: organizacija IP Gorodilova G.M..
Studijų objektas: Organizacijos IP „Gorodilova G.M.“ veikla.
1 Personalo tarnybos veikla
1.1
HR funkcijos
Personalo aptarnavimas- įgyvendinimui skirta organizacijos valdymo organo veikla personalo politika.
HR funkcijos apima:
Pirma: personalo kontrolė, kurios užduotys yra:
− kūrimas ir analizė informacinė bazė;
- darbuotojų pasiskirstymo pagal darbovietes įtakos organizacijos darbo rezultatams tyrimas;
− įvairių valdymo metodų taikymo socialinio ir ekonominio efektyvumo įvertinimas;
− sąlygų personalo planavimo koordinavimui suteikimas.
Antra: personalo konsultavimas – vadovams teikiamos konsultacinės paslaugos dėl turinio, darbo su personalu metodų, personalo poreikio nustatymo, jų paieškos, atrankos, mokymo ir tyrimo programų įgyvendinimo.
Trečia: personalo rinkodara
− filosofijos, darbo išteklių pritraukimo strategijos formavimas;
− personalo poreikių įvertinimas;
− vidaus ir išorės rinkos tyrimas;
− jaunų specialistų paieška ir pritraukimas;
Ketvirta: stebėjimas – nuolatinė speciali priežiūra personalo valdymo sistemoje:
- už personalo būklę, dinamiką, kaitą;
− darbo išteklių balansas;
− mokymas ir kvalifikacijos kėlimas.
1.2 Verbavimo principai organizacijoje
Ypatingą vietą personalo valdymo mechanizme užima kandidatų į laisvas pareigas atranka.
Natūralu atrankos procese kandidatus lyginti su organizacijos darbuotojais. Šiuo požiūriu galima tokia pareiškėjų klasifikacija:
1) išskirtinis, kuris pagal savo verslo savybių visumą yra prilyginamas geriausi darbuotojai organizacijos;
2) stiprus, kuris savaip verslo savybes panašus į daugumą organizacijos darbuotojų;
3) silpnas, kuris savo savybėmis nepralenkia organizacijos darbuotojų ir kurių geriau nepriimti į darbą.
Šiuo metu yra suformuoti du požiūriai į atranką, vykdomi susipažinus su kandidatų dokumentais, jų žodinėmis ir rašytinėmis rekomendacijomis:
1) interviu (arba interviu), kuris yra labiausiai paplitęs ir pigiausias personalo atrankos būdas, tačiau jo rezultatai labai priklauso nuo pašnekovų žinių ir įgūdžių, t.y. čia subjektyvaus veiksnio vaidmuo yra didelis;
2) testai, padedantys numatyti, kaip efektyviai būsimasis darbuotojas galės vykdyti profesinę veiklą.
Įvertinimas darbo veikla personalas – tai kryptingas asmens kokybinių savybių (charakterio, gebėjimų, įgūdžių, motyvacijos) atitikties atliekamo organizacinio vaidmens reikalavimams nustatymo procesas. Šis įvertinimas apima:
– einamoji veiklos rezultatų kontrolė;
- įvairios sertifikavimo veiklos vykdymas;
– einamosios kontrolės ir sertifikavimo rezultatų analizė;
– dabartinės kontrolės ir sertifikavimo rezultatų pateikimas darbuotojams.
Pagrindinis darbinės veiklos vertinimo ir analizės tikslas – gauti objektyvi informacija apie darbuotojų darbo rezultatus, apie reikalingas pastangas šiems rezultatams pasiekti, apie darbuotojų pasitenkinimą darbo sąlygomis ir gaunamu atlyginimu.
Pretendentų vertinimas gali būti atliekamas įvairiais metodais, kurie sujungiami į tris grupes:
Nuspėjamasis metodas, kai plačiai naudojami asmens duomenys; rašytinės ar žodinės nuorodos; vadovo ir kolegų darbe nuomones ir atsiliepimus; asmeniniai pokalbiai; psichologiniai testai;
Praktinis metodas, kai tikrinamas darbuotojo tinkamumas atlikti tarnybinės pareigos remiantis savo praktinio darbo rezultatais (tam naudojama bandomųjų judesių technika);
Imitacijos metodas, kai pareiškėjas kviečiamas spręsti konkrečią situaciją (situacijas).
Galiausiai įvykdyta ekspertų apžvalga asmens savybes ir verslo savybes. Kiekvienu atveju vertinimo kriterijų rinkinys priklausys nuo būsimų darbų turinio ir kokybės. Pirmenybė gali būti teikiama tiek profesinėms, tiek asmeninėms savybėms.
1.3 Įdarbinimo tvarka
Įdarbinimo ir darbo santykių atsiradimo pagrindas yra darbdavio ir darbuotojo išvada darbo sutartis.
Darbo sutartis – tai darbdavio ir darbuotojo susitarimas, pagal kurį darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbu pagal numatytą darbo funkciją, užtikrinti jam numatytas darbo sąlygas. darbo teisė ir kitų reguliavimo teisės aktų kuriuose yra normos darbo teisė, kolektyvinė sutartis, sutartys, vietinė reglamentas ir šį susitarimą, laiku ir visiškai sumokėti darbuotojui darbo užmokesčio, o darbuotojas įsipareigoja asmeniškai atlikti šia sutartimi nustatytą darbo funkciją, laikytis vidaus tvarkos taisyklių darbo grafikas dirba šiam darbdaviui.
Sudarydamas darbo sutartį, stojantis dirbti asmuo privalo darbdaviui pateikti šiuos dokumentus:
- darbo knygelė (išskyrus atvejus, kai darbuotojas eina į darbą pirmą kartą, ne visą darbo dieną, taip pat jei darbo knygelės nėra, pavyzdžiui, dėl praradimo ar sugadinimo);
− valstybės draudimo liudijimas pensijų draudimas(jei darbuotojas į darbą ateina pirmą kartą, pažymą išduoda darbdavys);
− karinės registracijos dokumentai (atliekant karo tarnybą ir šaukiamų į karo tarnybą asmenų atžvilgiu);
− dokumentas apie išsilavinimą, kvalifikaciją arba prieinamumą specialių žinių(atsižvelgiant į asmenis, samdomus darbui, kuriam reikia specialių žinių ar mokymo);
− kitus dokumentus, jeigu jų pateikimą pareiškėjai nustato galiojančių nuostatų nuostatos.
Sudarant darbo sutartį darbdaviai neturi teisės reikalauti iš asmenų pateikti kitų dokumentų. Nors į atskirų atvejų darbdavys gali reikalauti papildomų dokumentų, tačiau reikėtų atsižvelgti į absoliučiai savanorišką jų pateikimo pobūdį.
Darbdavys gali reikalauti dokumentų apie darbuotojo asmens duomenis, pagrįsti jam priklausančias garantijas, kompensacijas ir išmokas. Pavyzdžiui, dokumentai apie vaikų buvimą ir amžių ar moters nėštumą, apie laipsnį ir akademinis rangas, taip pat darbuotojo sveikatos būklė, jeigu pagal įstatymo reikalavimus jam privaloma atlikti išankstinius ir periodinius sveikatos patikrinimus. Be to, darbdavys paprastai prašo papildomų informacinio pobūdžio asmens dokumentų: TIN suteikimo pažymėjimo kopijos, anketos ir autobiografijos.
Darbo sutartis sudaroma tik m rašymas dviem egzemplioriais, kurių kiekvienas yra pasirašytas šalių. Vienas egzempliorius atiduodamas darbuotojui, kitas pasilieka pas darbdavį. Darbo sutartyje nurodyta:
- darbuotojo pavardė, vardas, patronimas ir darbdavio organizacijos pavadinimas (arba darbdavio pavardė, vardas, patronimas - individualus) kurie yra sudarę darbo sutartį;
− informaciją apie darbuotojo ir darbdavio – asmens tapatybę patvirtinančius dokumentus;
− darbdavio TIN;
- darbdavio, pasirašiusio darbo sutartį, atstovo pavardė, pareigos, taip pat pagrindas, kuriuo remiantis jam suteikiami atitinkami įgaliojimai;
− darbo sutarties sudarymo vieta ir data.
Į darbo sutartį įtraukiamos šios sąlygos:
− darbo vieta (nurodant struktūrinis vienetas ir jo vieta)
− darbo funkcija;
− darbo pradžios data;
− darbo apmokėjimo sąlygos;
− darbo ir poilsio laiko režimas;
- darbo sąlygų, kompensacijų ir išmokų už darbą sunkiomis, kenksmingomis ir (ar) pavojingomis sąlygomis charakteristikos;
- sąlygos, kurios nustato būtini atvejai darbo pobūdis (pavyzdžiui, mobilus, keliaujantis);
− privalomos sąlygos Socialinis draudimas tiesiogiai susiję su darbo veikla;
− kitos sąlygos darbo teisės aktų ir kitų norminių teisės aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, nustatytais atvejais.
Šalių susitarimu į darbo sutartį taip pat gali būti įtrauktos darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos, nustatytos darbo teisės aktuose ir kituose norminiuose teisės aktuose, kuriuose yra darbo teisės normų, vietinių norminių aktų, taip pat darbuotojo teisės ir pareigos bei pareigos. darbdavys, kylantis iš kolektyvinės sutarties sąlygų, sutarties . Darbuotojo ir darbdavio teisių ar pareigų nebuvimas darbo sutartyje negali būti laikomas atsisakymu pasinaudoti šiomis teisėmis ar vykdyti šias pareigas.
Taip pat darbo sutartyje gali būti nustatytos kitos darbuotojo padėties, palyginti su įstatymu, nepabloginančios sąlygos (dėl bandomojo laikotarpio nustatymo, dėl įstatymų saugomų paslapčių neatskleidimo, dėl darbuotojo pareigos dirbti). po mokymų organizacijoje ne trumpiau kaip sutartyje nustatytą laikotarpį, jei mokymai buvo vykdomi darbdavio lėšomis).
Priimdamas į darbą (prieš pasirašydamas darbo sutartį), darbdavys privalo supažindinti darbuotoją su vidaus darbo nuostatais, pareigybės aprašymu, darbo apsaugos dokumentais ir kitais vietiniais teisės aktais (tai turi būti užfiksuota darbuotojo kvite).
Prašymo į darbą tvarka.
Įdarbinimas įforminamas darbdavio įsakymu (nurodymu), išduotu sudarytos darbo sutarties pagrindu formos T-1 „Įsakymas (instrukcija) dėl darbuotojo priėmimo į darbą“.
Darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl priėmimo į darbą paskelbiamas darbuotojui prieš jį gavus trys dienos nuo darbo sutarties pasirašymo dienos. Darbuotojo prašymu jis privalo išduoti tinkamai patvirtintą nurodyto įsakymo (instrukcijos) kopiją.
Darbo paraiška yra vieninga forma pirminė apskaitos dokumentacija darbo ir jo apmokėjimo apskaitai. Įsakyme nurodoma: paskirta darbuotojui Personalo numeris, struktūrinio padalinio pavadinimas, tikslus darbo pavadinimas (rūšis), pareigos, kurioms darbuotojas buvo priimtas į darbą, darbo užmokesčio dydis pagal 2008 m. personalas arba tarifinės kvalifikacijos vadovas, bandomasis laikotarpis, jei darbuotojui nustatomas išbandymas priimant į darbą, taip pat priėmimo į darbą sąlygos ir būsimo darbo pobūdis (pavyzdžiui, ne visą darbo dieną).
Sudarant su darbuotoju neterminuotą darbo sutartį, įsakyme sutarties galiojimo terminas nenurodomas, o jeigu sudaroma terminuota darbo sutartis, įsakyme turi būti nurodyta, šis darbuotojas priimtas į darbą pagal terminuotą darbo sutartį terminuotam laikotarpiui.
Vadovaujantis vadovo įsakymu darbo knyga darbuotojo, padaromas ir užpildomas darbo įrašas Asmeninė kortelė darbininkas. Tai apima informaciją apie stažas darbuotojas, jo šeiminė padėtis, socialinės pašalpos, priskirtas TIN, žinios užsienio kalbos, sertifikavimas, išplėstinis mokymas ir kt.
Norint užpildyti visus Darbuotojo Asmens kortelės punktus, darbdaviui reikia daug daugiau informacijos, nei jos yra dokumentuose, nustatytuose Darbuotojo asmens kortelės 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 65 straipsnis yra būtinas darbo sutarčiai sudaryti. Taigi, darbuotojui atsisakius suteikti bet kokią papildomą informaciją (tai yra jo teisė), išduodant kortelę dalis jos punktų liks tušti. Asmens kortelė pildoma pagal duomenis iš šių darbuotojo asmens dokumentų:
1) darbo knyga;
2) pasas (ar kitas asmens dokumentas);
3) karinį pažymėjimą, kitus karinės registracijos dokumentus;
4) dokumentas apie išsilavinimą, kvalifikaciją ar specialių žinių prieinamumą (pretenduojant į darbą, reikalaujantį specialių žinių ar specialaus pasirengimo);
5) valstybinio pensijų draudimo draudimo liudijimas;
6) registracijos mokesčių inspekcijoje pažymėjimai;
7) kitus dokumentus, numato įstatymas arba pateikia darbuotojas darbdavio prašymu arba iniciatyva (pavyzdžiui, darbuotojo užsienio kalbos mokėjimu).
1.4 Profesinė ir socialinė darbuotojų adaptacija
Darbuotojų orientavimas ir kvalifikacijos kėlimas (mokymai)- procesai, kuriais siekiama suteikti darbuotojams reikiamą informaciją, įgūdžius, suprasti įmonės tikslus ir uždavinius. Orientacija leidžia darbuotojui lengviau rasti teisingą veiksmų kryptį, mokymai orientuoti į pagalbą jam toliau judėti šia kryptimi, įnešant savo teigiamą indėlį į darbą.
Dauguma naujų darbuotojų savo būsimą veiklą pristato pernelyg formaliai ir paviršutiniškai: pradėjus dirbti jiems kyla daug atvirų klausimų ir problemų. Orientacija – tai veikla, skirta supažindinti darbuotojus su jų užduočių eiga naujoje darbo vietoje, supažindinti su vadovais ir darbo grupėmis.
Pirmas žingsnis siekiant, kad darbuotojo darbas būtų kuo produktyvesnis – profesinė orientacija ir socialinė adaptacija komandoje. Jei vadovybė suinteresuota darbuotojo sėkme naujoje darbovietėje, ji visada turi prisiminti, kad organizacija yra socialinė sistema, o kiekvienas darbuotojas yra individas.
Kada naujas žmogus ateina į organizaciją, jis atsineša anksčiau įgytą patirtį ir pažiūras, kurios gali tilpti į naujus rėmus, o gal ir ne. Jei, pavyzdžiui, paskutinis naujo darbuotojo viršininkas buvo valdingas žmogus ir mieliau bendraudavo tik susirašinėjant, darbuotojas pajus, kad jam geriau siųsti popierių, nei tik pakelti ragelį, nors jo naujas vadovas iš tikrųjų teikia pirmenybę žodiniam bendravimui.
Organizacijos, siekdamos pristatyti asmenį į savo visuomenę, naudoja įvairias formalias ir neformalias priemones. Formaliai priimant į darbą organizacija žmogui pateikia informaciją apie save, kad kandidato lūkesčiai būtų realūs. Po to paprastai vyksta specialių darbo įgūdžių mokymas ir pokalbis apie tai, kas laikomas efektyviu darbu. Taisyklės, tvarka ir vyresniųjų pareigūnų nurodymai yra papildomi formalūs darbuotojų adaptacijos organizacijos kolektyve metodai. Kai kurios organizacijos kuria savo oficialias programas, kad įskiepytų savo organizacijose norimą įmonės kultūrą. Šiose programose nurodoma, ko organizacija tikisi iš savo darbuotojų, kad visi jie, nepaisant pareigų ar pareigų, elgtųsi pagal korporacijos įvaizdį. Neformalaus bendravimo metu, kaip minėta aukščiau, nauji darbuotojai išmoksta nerašytų organizacijos taisyklių, kas turi realią galią, kokios yra realios paaukštinimo ir atlygio augimo galimybės, kokio lygio darbo rezultatus kolegos laiko pakankamais darbe.
Jei vadovas nededa aktyvių pastangų organizuoti naujų pavaldinių adaptaciją, pastarieji gali nusivilti dėl neišsipildžiusių vilčių, gali manyti, kad savo elgesį reikia vadovautis sukaupta patirtimi. Ankstesnis darbas, arba padaryti kitas neteisingas išvadas apie savo darbą. Lyderis taip pat turi atsiminti, kad kai kurie iš to, ką naujokai išmoksta adaptacijos metu, gali juos šokiruoti.
1.5 Personalo tobulinimo programos
Personalo tobulinimas – personalo valdymo tarnybos organizacinės ir ūkinės veiklos visuma:
− personalo mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas;
− išradingumo ir racionalizavimo darbų organizavimas;
− apie profesinį prisitaikymą;
− pagal kandidatų vertinimą laisva vieta;
- pagal einamąjį periodinį personalo vertinimą;
− apie verslo karjeros planavimą;
− dėl darbo su personalo rezervu.
Personalo tobulinimo programa prisideda prie aukštesnių gebėjimų ir stiprios motyvacijos atlikti organizacijai užduotis turinčios darbo jėgos formavimo. Natūralu, kad tai padidina produktyvumą, taigi ir organizacijos žmogiškųjų išteklių vertę. Taigi, personalo tobulinimo veikla turėtų būti vertinama kaip investicija į organizacijos nematerialųjį turtą. Tokių investicijų objektas, priešingai nei investicijos į nuosavybės elementus ir finansinį turtą, yra organizacijos darbuotojai. pagrindinė užduotis personalo tobulinimas – tai kryptingas darbuotojų specialios veiklos įgūdžių tobulinimo procesas, didinant gamybinį mobilumą ir darbuotojų įdarbinimą.
1.6 Sociologinės tarnybos vaidmuo
Įmonės sociologinė tarnyba – tai specializuotas įmonės valdymo aparato padalinys, atliekantis praktinę, vadybinę veiklą, taip pat informacinį sociologinį ir tiriamąjį darbą. Rinkos santykių sąlygomis įmonės sociologinė paslauga išlaiko savo reikšmę. Įmonės socialinės ir ekonominės plėtros valdymo sudėtingumas lemia įmonės sociologinės tarnybos statusą. Jos funkcijos yra: socialinė-diagnostinė ir prognostinė, susijusi su išvada apie įmonės socialinę būklę ir jos plėtros tendencijas; informaciniai tyrimai ir socialinė inžinerija, tiesiogiai nukreipta į taikomąją valdymo veiklą, į valdymo sprendimų kūrimą ir sėkmingą įgyvendinimą. Įmonės sociologinė tarnyba prisideda prie tolesnio socialinių technologijų ir socialinės diagnostikos priemonių tobulinimo, organizacijos sociologijos dalyko turtinimo.
1.7 Pareigybių aprašymai
Pareigybės aprašymas – norminis dokumentas, reglamentuojantis konkretaus asmens veiklą pareigūnas ir nustatantis minėtų asmenų teisės aktų ir kitų norminių aktų nuostatų taikymo tvarką.
Pareigybių aprašymų rengimą reglamentuoja 4.2 punktas Modelio instrukcija dėl kanceliarinio darbo, pagal kurį pareigybės aprašymas taikomas kaip savarankiškas teisės aktas. Pareigybės aprašymą pasirašo už plėtrą atsakingas asmuo ir patvirtina įmonės vadovas - patvirtinimo antspaudu arba išduodant patvirtinimo administracinį dokumentą. Pareigybės aprašymo teksto pavadinimas suformuluotas datatyvine raide.
Instrukcijos tekstas yra atspausdintas bendra formaįmonė ir rašoma vienaskaitos arba daugiskaitos trečiuoju asmeniu. Instrukcijos tekstas gali būti suskirstytas į skyrius, pastraipas ir pastraipas. Skyriai turi turėti pavadinimus ir sunumeruoti romėniškais skaitmenimis. Pastraipos ir pastraipos numeruojamos arabiškais skaitmenimis. Pagal tekstų unifikavimo metodines rekomendacijas valdymo dokumentus tipinė pareigybės aprašymo teksto struktūra apima:
− funkcijos
− atsakomybė
− santykiai
− darbuotojo užduotys;
- pareigybių užpildymo tvarka, t. y. kas skiria ir atleidžia šį darbuotoją;
− profesinius reikalavimus darbuotojui;
- pagrindiniai dokumentai ir medžiaga, kuriais darbuotojas turi vadovautis savo veikloje.
Skyriuje „Darbuotojo funkcijos“ apibrėžtos:
- darbuotojui priskirtas orientacinis objektas arba darbo sritis;
- darbų rūšių, sudarančių priskirtų funkcijų vykdymą, sąrašas (pavyzdžiui, dokumentų registravimas gali apimti kortelių pildymą, dokumentų spintos tvarkymą, pažymų išdavimą ir pan.)
Skyriuje „Darbuotojo įsipareigojimai“ nurodomos savybės:
- susiję su dokumentų rengimu, informacijos gavimu, tvarkymu ir išdavimu;
− darant prielaidą privalomas naudojimas tam tikros darbo formos ir metodai (pavyzdžiui, periodinė bylų formavimo kontrolė struktūriniuose padaliniuose, instruktažai ir kt.);
- reikalavimas laikytis konkrečių veiksmų įgyvendinimo terminų;
− nurodymų vykdymo tvarka;
- etikos standartų, kurių turi būti laikomasi komandoje.
Skyriuje „Darbuotojo teisės“ apibrėžiamos darbuotojo teisės jam pavestoms funkcijoms įgyvendinti ir pareigoms atlikti.
Skiltyje „Santykiai“ nurodomi padaliniai ir darbuotojai, iš kurių rangovas gauna ir kam perduoda informaciją, jos struktūra ir perdavimo sąlygos, kas dalyvauja vykdant tam tikrus dokumentus, su kuo dėl jų susitariama ir kt.
Skyriuje „Darbo vertinimas“ pateikiami kriterijai, leidžiantys įvertinti, kaip darbuotojas atlieka savo funkcijas ir pareigas, kaip naudojamasi teisėmis ir kt. Pagrindiniai kriterijai yra darbo kokybė ir jo atlikimo savalaikiškumas. Darbo kokybę pirmiausia lemia nustatytų pareigų vykdymas darbo aprašymas ir kitus DOW tarnybos veiklą reglamentuojančius dokumentus.
2 Bendrosios organizacijos charakteristikos
2.1 Teisinė forma
Galina Michailovna Gorodilova, individuali verslininkė, savo veiklą pradėjo 1998 m., nuo to momento, kai gavo stojimo į vieningą pažymėjimą. Valstybės registras individualūs verslininkai individualaus verslininko, įregistruoto iki 2004 m. sausio 1 d., įrašai. Vadovaujantis įstatymu „Dėl valstybinė registracija juridiniai asmenys ir individualūs verslininkai.
Organizacija buvo sukurta neribotą laiką, tačiau pagal galiojančius įstatymus gali būti reorganizuota arba likviduota.
vieta ir pašto adresas Draugija yra: Rusijos Federacija, 660131, Krasnojarsko miestas, g. Voronova, 18-80.
Organizacija turi keletą filialų.
Filialai vykdo veiklą organizacijos vardu. Organizacija atsako už savo filialų veiklą. Filialų vadovus skiria direktorius, atstovaujamas Gorodilovos G.M.
2.2 Steigimo dokumentai
Organizacija veikia remdamasi įrašo Vieningame valstybiniame individualių verslininkų registre apie individualų verslininką, įregistruotą iki 2004 m. sausio 1 d., Pažyma.
2.3 Pagrindinė veikla
Organizacija buvo sukurta siekiant patenkinti gyventojų poreikius ne maisto prekių, savo darbuotojų materialinės gerovės augimas, gyventojų užimtumo užtikrinimas, pajamų į vietos biudžetą didinimas ir pelno gavimas.
Organizacija užsiima ne maisto prekių, būtent moteriškų drabužių, pirkimu ir pristatymu bei pristatymu į savo parduotuves.
2.4 Organizacijos skaičius ir profesinė sudėtis
IP Gorodilova G.M. organizacinė struktūra. yra gana paprasta dėl savo mažo dydžio ir palyginti nedidelio darbuotojų skaičiaus. Organizacijoje dirba 12 žmonių – direktorius, buhalterė, 3 administratorės, 3 kasininkės ir 7 pardavėjos.
3 Organizacinė veikla
3.1 Organizacinių padalinių funkcijos
Organizacijos IP „Gorodilova G.M.“ darbas. , galima apibūdinti taip:
Organizacijos vadovas yra direktorius – į direktoriaus pareigas įeina reprezentacinės ir jam pavaldinių veiklos stebėsenos funkcijos. Visas operacijas vykdo direktorius.
Vyriausiasis buhalteris – asmuo, tvarkantis buhalterinę apskaitą IP „Gorodilova G.M.“.
Administratorius yra prekių apyvartos valdymo specialistas, organizuoja darbą parduotuvėje, vadovauja parduotuvės darbuotojų grupių gamybinei veiklai.
Kasininkas – pareigūnas, tvarkantis kasą ir atsakingas už pinigų išdavimą ir gavimą.
Pardavimų konsultantai – prekėmis prekiaujantys pareigūnai, atsakingi už užsakymą prekybos aukšte, gaminių demonstravimas ir apskaita.
3.2 Organizacinių struktūrų tipai
IP "Gorodilova G.M." naudojama linijinė organizacinė struktūra. Šios struktūros pranašumas slypi tame, kad organizacijoje vyrauja vadovavimo vienybė, tai yra, vadovas sutelkia visų padalinių vadovavimą savo rankose, tuo pačiu ši struktūra yra paprasta ir ekonomiška (žr. priedą).
3.3 Vadovavimo stilius organizacijoje
Vadovavimo stilius – tai įprastas vadovo elgesys, kuris daro įtaką pavaldiniams ir skatina juos siekti organizacijos tikslų.
IP „Gorodilova G.M.“ naudojamas demokratinis vadovavimo stilius. Tai yra, vadovas, priimdamas bet kokius sprendimus, įsiklauso į pavaldinių nuomonę.
3.4 Neformalių grupių vaidmuo
Šioje organizacijoje, kaip ir bet kuriame kitame darbo kolektyve, egzistuoja neformalūs santykiai, atsirandantys iš draugiškų darbuotojų santykių, nepaisant įmonės organizacinės schemos. Šios grupės neturi įtakos organizacijos veiklai.
3.5 Personalo dalyvavimas valdyme
IP "Gorodilova G.M." personalas dalyvauja organizacijos valdyme. Tai slypi tame, kad vadovas kurdamas atsižvelgia į organizacijos darbuotojų nuomonę svarbius sprendimus, informacijos gavimas tiesiogiai darbuotojų interesus liečiančiais klausimais. Taip pat vadovas su vyresniuoju personalu aptaria organizacijos socialinės ir ekonominės plėtros planą, kūrimo ir perėmimo planą. kolektyvines sutartis. Personalo dalyvavimas skirstant pelną, gautą pardavus produkciją. Taip pat už aktyvų dalyvavimą organizacijos veikloje skatinamas mėnesinis priedas.
3.6 Šiuolaikinių biuro technologijų naudojimas
Organizacijoje IP "Gorodilova G.M." naudojamas visas biuro įrangos sąrašas: spausdintuvai, kopijavimo aparatai, faksai, kompiuteriai, kurių veikimą palaiko atitinkama licencijuota programinė įranga: Windows XP, Microsoft Office 2003, 1C: Apskaita, 1C: Enterprise, Consultant Plus. Prieiga prie interneto teikiama specialia linija.
3.7 Kontrolės formos ir priemonės kaip valdymo funkcija
Kontrolė – tai procesas, užtikrinantis organizacijos tikslų pasiekimą.
Būtina aptikti ir išspręsti kylančias problemas, kol jos netaps pernelyg rimtos, taip pat gali būti naudojamos organizacijos sėkmei skatinti. Vadovas pradeda vykdyti kontrolės funkciją nuo to momento, kai suformuluoja pavaldiniams tikslus ir uždavinius. Kontrolė yra labai svarbi, kad organizacija sėkmingai funkcionuotų. Kontrolės funkcija yra tokia valdymo savybė, leidžianti identifikuoti problemas ir atitinkamai koreguoti organizacijos veiklą, kol šios problemos neperauga į krizę. Viena iš svarbiausių kontrolės poreikio priežasčių yra ta, kad bet kuri organizacija, žinoma, turi turėti galimybę laiku ištaisyti savo klaidas ir jas ištaisyti, kol jos nepakenks organizacijos tikslų siekimui.
Kontrolė ne tik leidžia identifikuoti problemas ir į jas reaguoti taip, kad būtų pasiekti numatyti tikslai, bet ir padeda vadovybei apsispręsti, kada imtis radikalių pokyčių organizacijos veikloje.
Kontrolės formos:
− išankstinė kontrolė. Šis kontrolės tipas vadinamas preliminariu, nes jis atliekamas prieš pradedant darbą. Visų pirma, tai taikoma darbo, materialiniams ir finansiniams ištekliams. Išankstinė kontrolė žmogiškųjų išteklių srityje organizacijose pasiekiama nuodugniai išanalizavus verslo ir profesinius įgūdžius bei parenkant labiausiai pasiruošusius ir kvalifikuotus žmones. Daugelyje organizacijų išankstinė žmogiškųjų išteklių kontrolė tęsiama ir po to, kai jie priimami į darbą mokymo kurso metu.
Materialinių išteklių kontrolė vykdoma kuriant minimalius standartus priimtinus lygius kokybės ir atlikti fizinius patikrinimus, ar gaunamos medžiagos atitinka šiuos reikalavimus. Taip pat preliminarios materialinių išteklių kontrolės metodai apima jų atsargų užtikrinimą, kad būtų išvengta trūkumo.
Svarbiausia išankstinės finansinių išteklių kontrolės priemonė – biudžetas, leidžiantis atlikti planavimo funkciją. Biudžetas yra ex-ante kontrolės mechanizmas ta prasme, kad jis užtikrina, kad kai organizacijai prireiks grynųjų pinigų, ji jų turės.
− srovės valdymas. Tai atliekama tiesiogiai darbo metu. Paprastai tai atliekama stebint jo pavaldinio darbą. tiesioginis vadovas. Dabartinė kontrolė nėra vykdoma pažodžiui kartu su paties darbo atlikimu. Atvirkščiai, jis pagrįstas faktinių rezultatų matavimu atlikus darbą. Dabartinis valdymas pagrįstas grįžtamuoju ryšiu.
− galutinė kontrolė. Ji atliekama baigus darbus arba pasibaigus jiems skirtam laikui. Nors galutinė kontrolė atliekama per vėlai, kad būtų galima reaguoti į problemas jų atsiradimo metu, tačiau ji atlieka dvi svarbias funkcijas. Viena iš jų – galutinė kontrolė suteikia informaciją, reikalingą planavimui, jei panašius darbus numatoma atlikti ateityje. Antroji galutinės kontrolės funkcija – skatinti motyvaciją.
Anisimovas V.M. Personalo aptarnavimas ir organizacijos personalo valdymas: Praktinis vadovas personalo pareigūnui / V.M. Anisimovas; personalo valdymo ir efektyvaus personalo valdymo centras. -M .: UAB "Leidyklės ekonomika" ", 2003. - 704 p.
Aširovas D.A. Personalo valdymas: vadovėlis. Nauda. –M.: TK Velby, leidykla Prospekt, 2005. -432p.
Vesninas V.R. Personalo valdymas: vadovėlis. Nauda. -M.: TK Velby, leidykla Prospekt, 2006. - 240p.
Odegovas Yu.G. Personalo valdymas struktūrinėse ir logistinėse schemose: Vadovėlis. -M.: Akademinis projektas, 2005. -1088s.
· Organizacijos personalo valdymas: Vadovėlis / Redagavo A.Ya. Kibanova. 3 leidimas, pridėti. Ir perdirbėjas. –M.: INFRA-M, 2006 -638s.
| ||||
Atlieki praktiką universitete ir jau ketini gerai pailsėti... Bet pasirodo, kad pati praktika – tik pusė darbo. Taip pat turite įrodyti, kad ne tik formaliai dirbote įmonėje, bet ir sunkiai dirbote šias kelias savaites. Klausimas kaip parašyti ataskaitą edukacinė praktika daugelį varo į stuporą. Tačiau iš tikrųjų nėra nieko sudėtingo. Mes kaupiame GOST, atsisiųskite paruošti pavyzdžiai, suprojektuotas pagal naujausius reikalavimus, tada mes sudarome ataskaitą pagal modelį.
Studijų praktikos ataskaitos struktūra
Ugdymo praktika neįpareigoja mokinio rašyti ilgų kojyčių. Pakanka laikyti iki 20 A4 formato puslapių, neįskaitant programų. Atidarome GOST ir matome, kad standartinė darbo struktūra apima kelis blokus.
- Titulinis puslapis . Tai yra ataskaitos veidas. Puslapio viršuje rašome savo alma mater pavadinimą, tada katedros ir specialybės pavadinimą. Surandame puslapio vidurį ir išspausdiname žodį „ataskaita“. Judame į dešinę, tada šiek tiek žemyn ir nurodome savo inicialus, galvos pavadinimą, jo padėtį. Viskas! Titulinis puslapis pasiruošę!
- Įvadas. Stenkitės išlaikyti du, daugiausiai tris puslapius. Trumpai apibūdinkite savo buvimo įmonėje tikslus ir užduotis, kurias reikia atlikti. Nepamirškite nurodyti organizacijos pavadinimo ir buvimo joje trukmės. Pereikime prie svarbiausio dalyko!
- Pagrindinė dalis. Čia pasakojate apie visą gautą informaciją ir, žinoma, apie užduotis, kurias nesavanaudiškai sprendėte. Įmonės organizacinę struktūrą galima nubraižyti kaip medžio diagramą ir įdėti į programą.
- Išvada . Išdidžiai parašykite apie tai, ką pavyko padaryti įmonės labui. Jei ištvėrėte ir įvaldote naujų programinės įrangos produktai tada būtinai patikrink. Galbūt įvertinimas bus aukštesnis.
Ataskaitą perduodame kartu su praktikos dienoraščiu. Natūralu, kad dienoraščio turinys turėtų parodyti, kad sunkiai dirbote, o arbatos negėrėte ir laukėte darbo dienos pabaigos.
Reikalavimai teksto formatavimui ataskaitoje
Jei atlikote gerą darbą, su turinio dalimi problemų neturėtų kilti. Mes pereiname į sunkiausią etapą, dėl kurio daugelis privers susiraukti. Žinoma, šis kompetentingas dizainas. Be jo negausite padoraus pažymio.
Mūsų šalyje patvirtintas standartas reikalauja, kad tekstas būtų spausdinamas klasikiniu Times New Roman šriftu su pusantro tarpu. Lauke "dydis" pasirinkite reikšmę 14. Jei ketinate sudaryti antraštę, nepamirškite praleisti eilutės po jos. Antraštės turėtų išsiskirti, todėl jas rašome 16 šriftu. Kad pagrindinis tekstas atrodytų gražiai, jis turėtų būti pagrįstas pločiu. Prisiminkite apie raudoną liniją kiekvienai naujai pastraipai. Jo poslinkis yra 15 mm. Šie paprasti veiksmai padarys ataskaitą reprezentatyvią ir atitiks visuotinai priimtus reikalavimus.
Reikalavimai kitų elementų projektavimui
Praktikos ataskaita yra oficialus dokumentas, o tai reiškia, kad jį kurdami turėsite gerbti laukus. Jums nereikia jų įdiegti patiems. Gali dirbti pagal tikrus pavyzdžius. Bet tik tuo atveju, viršutinės, apatinės ir dešinės paraštėse įtrauka nuo puslapio krašto yra 20 mm, kairėje - 25 mm. Ataskaitose retai apsieina be lentelių ir grafikų. Juose nėra nieko sudėtingo. Įdedame į dokumentą ir dedame parašą, kuriame yra serijos numeris ir titulą.
Perskaitėte šias rekomendacijas ir tikriausiai supratote, kad studijų praktikos ataskaitos rašymas nėra daug nežinomųjų dalykų, o įmanomas darbas, nors ir šiek tiek nuobodus. Tačiau mokytojas neturės kuo skųstis ir ramia sąžine jums duos „puikiai“. Jei vis dėlto kyla sunkumų rengiant švietimo praktikos ataskaitą, visada galite kreiptis į profesionalius autorius, kurie, atsižvelgdami į visus dizaino reikalavimus, jį paruoš.
RUSIJOS FEDERACIJOS ŠVIETIMO IR MOKSLO MINISTERIJA
GOU VPO NIŽNIJI NOVGORODO KOMERCINĖS INSTITUTAS
VADYBOS IR PREKYBOS FAKULTETAS
PRAKTIKOS ATASKAITA
2 kurso studentas pilnas laikas mokymasis
specialybė „Organizacijos valdymas“
Krivošejeva Xenia Sergeevna
NCI praktikos vadovas
Ph.D., docentas
Tsvetkova Irina Jurievna.
Parašas
1. Įvadas
2. trumpas aprašymas organizacijose
2.1 Organizacijos pavadinimas ir vieta
2.2 Organizacinė teisinė forma
2.3 Istorinis kūrimo ir vystymosi pagrindas
3. Vidinė organizacijos aplinka
3.1. Misijos pareiškimas ir pagrindimas
3.2 Organizacijos tikslų sistema
3.3 Organizacinė valdymo struktūra
3.4 Organizacijos organizacinė kultūra
4. Organizacijos išorinė aplinka
4.1 Darbo su tiekėjais organizavimas
4.2 Darbo su konkurentais organizavimas
5. Personalo valdymo sistema
5.1 Vadovybės taikomi valdymo principai
5.2 Taikomi personalo valdymo metodai
5.3 Vadovybės taikomas valdymo stilius
6. Organizacijoje įgyvendinamos valdymo funkcijos
6.1 Pagrindinių funkcijų (planavimas, organizavimas, motyvavimas, kontrolė) charakteristikos
6.2 Specialiųjų funkcijų charakteristikos
7. Išvada
8. Literatūra
Įvadas
Ugdymo praktika yra svarbiausia ugdymo proceso dalis. Pagrindinis edukacinės praktikos tikslas – medžiagos rinkimas ir analitinis apdorojimas, mokymo laikotarpiu įgytų žinių sisteminimas ir įtvirtinimas bei kursiniam darbui rašyti reikalingų duomenų rinkimas.
Edukacinės praktikos užduotys yra šios:
Duomenų apie šios įmonės kūrimą ir plėtrą rinkimas;
Pagrindinės įmonės veiklos rūšių nustatymas;
Susipažinimas su organizacine struktūra ir valdymo funkcijomis įmonės lygmeniu;
Faktinės medžiagos, apibūdinančios įmonės valdymo gamybinę, finansinę, rinkodaros veiklą, analizė;
Organizacijos vadovavimo stiliaus studijavimas;
Apsvarstykite tolesnės įmonės plėtros perspektyvas;
Reikalingos medžiagos ataskaitos apie praktiką rašymui parinkimas.
Trumpas įmonės aprašymas
Laikotarpiu nuo kovo 14 iki kovo 26 dienos praėjau edukacinę ir supažindinimo praktiką kavinėje "Taverna "3 Minnows". Įmonė įsikūrusi adresu: Nižnij Novgorodas, Geroja Popovo gatvė, 39/1. Jo vieta yra netoli geografinio miesto centro (Leninsky rajonas), gyvenamajame rajone, bet 10 minučių pėsčiomis nuo važiuojamosios dalies. Čia gyvena įvairaus amžiaus gyventojai, gyventojai gauna vidutines pajamas. Netoliese yra įvairios įmonės: degalinės, Darželis, automobilių plovykla, administracinis pastatas. Per pietus kavinėje lankosi įmonių darbuotojai. Iš pliusų galima išskirti tai, kad čia galima patekti iš beveik bet kurios miesto vietos, tačiau įvažiavimai į jį nėra patogūs, ką galima priskirti prie vietos minusų. Taip pat iš minusų galima priskirti tai, kad apie kavinės egzistavimą mažai kas žino, šioje vietoje mažas šiai įmonei svarbus žmonių srautas, o dažniausiai joje lankosi nuolatiniai kaimynystėje gyvenantys klientai.
tai komercinė įmonė su organizacine teisinę formą LLC (ribotos atsakomybės bendrovė), o pagrindinis jos tikslas – užsidirbti pelno, kas pažymėta kavinės įstatuose.
Šią kavinę įkūrė Karamyshkina T.N. 2004 m. Įmonė yra augimo pabaigoje ir brandos pradžioje. Kai įmonė nustoja pildyti pasirinktą rinkos segmentą ir bando išlaikyti esamą rinkos dalį savo kontrolėje.
Įmonės veiklos sritis – paslaugų teikimas Maitinimas. Kavinė buvo sukurta siekiant patenkinti visuomenės poreikius dėl maitinimo paslaugų ir iš to gauti maksimalų pelną. Pagrindinė virtuvė yra rusiška, europietiška.
Vidinė organizacijos aplinka
Organizacijos misija yra svarbiausias bet kurios įmonės strateginio plėtros plano komponentas. Tai apibrėžia pagrindinį įmonės tikslą. Misija – įmonės egzistavimo prasmė klientų poreikių tenkinimo, konkurencinių pranašumų realizavimo, įmonės darbuotojų motyvavimo požiūriu. Kavinės „Taverna „3 Minnows“ bendrąja prasme misija – pasiūlyti lankytojams kokybiškus patiekalus super palankiomis kainomis.
Kartu su organizacijos misija būtina atsižvelgti į jos tikslų sistemą, kuri pateikta lentelėje.
1 lentelė – Organizacijos tikslų sistema
Tikslai šioje lentelėje pateikiami eilės tvarka nuo didžiausio prioriteto iki mažiausiai reikšmingo. Vadinasi, Pagrindinis tikslasši organizacija – tai pelningumo augimas, klientų pritraukimas, o darbuotojų darbo sąlygoms skiriama mažiausiai dėmesio.
svarbus klausimas vidinėje organizacijos aplinkoje yra organizacinė struktūra valdymas. Valdymo organizacinė struktūra – tai specializuotų funkcinių vienetų, tarpusavyje susijusių valdymo sprendimų pagrindimo, kūrimo, priėmimo ir įgyvendinimo procese, visuma.
1 pav. Įmonės organizacinė struktūra
Tai linijinė organizacinė struktūra. Sąsajos tarp valdymo grandžių yra horizontalios (koordinavimas) ir vertikalios (pavaldumas). Jį sudaro 10 nuorodų ir 4 valdymo žingsniai.
Toliau, norėdamas ištirti organizaciją, noriu apsvarstyti organizacijos organizacinę kultūrą. Organizacinė (įmonių) kultūra – tai visuma svarbiausių prielaidų, priimtų organizacijos narių ir išreikštų organizacijos deklaruojamose vertybėse, kurios duoda žmonėms gaires jų elgesiui ir veiksmams. Šios vertybinės orientacijos organizacijos nariams perduodamos simbolinėmis organizacijos dvasinės ir materialinės aplinkos priemonėmis. Iš svarstomų įmonės organizacinės kultūros elementų galiu išskirti organizacijos emblemas, uniformą, įmonės šūkį. Įmonėje yra įsišaknijusios vertybės ir normos: keletą dienų per savaitę rengkite planavimo susirinkimą, sveikinkite darbuotojus su gimtadieniu ar kitu reikšmingu įvykiu, skirkite dieną prieštaravimų nagrinėjimui. organizacinė kultūra ši įmonė Apibūdinčiau jį kaip silpną, nes jame praktiškai nėra bendrų vertybių ir normų, jos lengvai pažeidžiamos vidinės ir išorinės įtakos. Tokia kultūra išskiria organizacijos dalyvius, apsunkina valdymo procesą.
Išorinė organizacijos aplinka
Organizacijos gebėjimą įgyvendinti savo planus, kaip žinia, lemia jos išorinės ir vidinės aplinkos būklė. Išstudijavęs vidinė aplinka, Noriu išanalizuoti tam tikros įmonės išorinę aplinką. Išorinei aplinkai būdingi santykiai su tiekėjais, klientais ir konkurentais, t.y., galiausiai, galimybės ir grėsmės.
Šioje įmonėje, kaip ir bet kurioje kitoje, daug kas priklauso nuo produkcijos tiekėjų. Kavinė naudojasi maisto pardavėjų paslaugomis, alkoholiniai produktai, taip pat įrangos tiekėjai (šaldytuvai, viryklės, indai). Visai savo veiklai kavinė pakeitė keletą įmonių, atsakingų už produktų tiekimą. Tiekėjo paieška skirstoma į kelis etapus: potencialių tiekėjų paieška, konkurso paskelbimas, reklaminės medžiagos studijavimas, parodų lankymas, susirašinėjimas, asmeninių santykių su potencialiais tiekėjais užmezgimas. Tada sąrašas apibrėžiamas galimų tiekėjų. Vadovybė pasirinko tinkamiausią ir patikimiausią variantą.
Išorinė įmonės aplinka taip pat priklauso nuo konkurentų įtakos jai. Kavinės „Taverna „3 Pescaria“ konkurentai yra užkandžių barai, kavinės-barai, panašaus kainų lygio valgyklos ir visai šalia įsikūrusios organizacijos. Įmonės apylinkėse suskaičiavau nedaug konkurentų, tačiau jie turėjo tam tikrų pranašumų, buvo šalia važiuojamosios dalies, buvo lengvai pastebimi. Tačiau kavinė „Taverna „3 Peskarya“ turėjo akivaizdžių pranašumų: priimtinos kainos, rami atmosfera, originalus „senovinis“ dizainas, namų ruoša, greitas aptarnavimas. Visi šie veiksniai užtikrino aukštą įmonės konkurencingumą.
Šiame skyriuje išnagrinėjome veiksnius, turinčius įtakos įmonės išorinei aplinkai, ir galime daryti išvadą, kad organizacija bendradarbiauja tik su patikimais tiekėjais ir turi pakankamą konkurencingumą tarp to paties lygio kavinių.
HR sistema
Norėdami suprasti šią temą, pirmiausia turime atsižvelgti į personalo valdymo principus.
2 lentelė. Valdymo principai
| Principai |
Principų charakteristikos |
|
| Drausmė |
Drausmė apima paklusnumą ir pagarbą susitarimams, sudarytiems tarp firmos ir jos darbuotojų. Drausmė taip pat reiškia teisingą sankcijų taikymą. |
Aiškus ir aiškus darbuotojų supratimas, paremtas pagarba organizacijoje egzistuojančioms taisyklėms ir susitarimams |
| Vadovavimo vienybės principas ir kolegialumas priimant sprendimus |
Bet koks priimtas sprendimas turėtų būti parengtas kolegialiai (arba kolektyviai) |
Kiekvienam šios organizacijos pareigūnui vadovas nustato tikslią atsakomybę už tam tikro ir tiksliai apibrėžto darbo atlikimą. |
1 lentelė tęsiama
| Principai |
Principų charakteristikos |
Pasireiškimas lyderystės veikloje |
| Demokratinio centralizmo principas |
Teisių ir pareigų pusiausvyra tarp vadovo ir komandos |
Yra tam tikras kiekvieno pareigūno nepriklausomumas ir atsakomybė vadovui |
| Personalo apmokėjimo principas |
Atlyginimas turėtų atspindėti organizacijos sveikatą ir skatinti žmones sunkiai dirbti. |
Motyvacinių įmonių, mėnesinių premijų ir paskatinimų vykdymas, organizuojamas įmonės vadovybės |
| Teisingumas |
Tai gerumo ir teisingumo derinys |
Vadovybė elgiasi su darbuotojais sąžiningai ir maloniai |
Mano nuomone, organizacijos vadovybė vadyboje laikosi administracinės mokyklos.
Toliau apsvarstysime pagrindinius personalo valdymo metodus, kuriuos naudoja šios įmonės vadovybė. Valdymo metodai yra įgyvendinimo būdai vadybinės įtakos apie personalą, kad būtų pasiekti organizacijos valdymo tikslai.
3 lentelė. Personalo valdymo metodai
| Metodo charakteristika |
Kas yra apibrėžta šioje organizacijoje |
|
| Ekonominiai metodai |
Įtakos personalui metodai, pagrįsti ekonomikos dėsnių naudojimu |
Finansinės paskatos, skatinamosios išmokos |
| Administraciniai ir teisiniai metodai |
įtakos personalui metodai, pagrįsti valdžios santykiais, drausme ir administracinių bei teisinių nuobaudų sistema |
materialinė atsakomybė, įspėjimai, diskvalifikacija |
| Socialiniai-psichologiniai metodai |
Metodai personalui, pagrįsti sociologijos ir psichologijos dėsnių taikymu. Metodai yra skirti tiek darbuotojų grupei, tiek pavieniams asmenims. |
Pabrėžiama asmeninės savybės darbuotojas, bendrija. Tokie metodai kaip pasiūlymas, įtikinėjimas, prievarta, pagyrimas, prašymas. |
Išstudijavus personalo valdymo metodus šioje įmonėje, padariau išvadą, kad dažniausiai naudojami socialiniai ir psichologiniai metodai, o tai nelabai atspindi personalo organizavimą.
Kitas dalykas, į kurį noriu atkreipti dėmesį, yra vadovo valdymo stilius. Valdymo stilius – tipiškas vadovybės būdas ir elgesio būdas. Ištyręs kai kuriuos veiksnius, priėjau prie išvados, kad lyderis greičiausiai vadovaujasi demokratiniu stiliumi, nes sprendimas priimamas kolegialiai, vadovui konsultuojantis su pavaldiniais, jie bendrai sutaria, kontrolės funkcijos paskirstomos bendrai.
Organizacijoje diegiamos valdymo funkcijos
Baigdamas norėčiau apsvarstyti 4 pagrindines valdymo funkcijas, susijusias su šia organizacija:
1) Planavimas apima tikslų ir uždavinių nustatymą, strategijų kūrimą, taip pat reikalingų išteklių nustatymą. Planavimas organizacijoje, mano nuomone, yra menkai išvystytas, tikslai ir misija egzistuoja, tačiau jų pasiekimo būdai nėra išdėstyti, o pagrindiniai uždaviniai nurodyti abstrakčiai.
2) Organizacijos funkcijos uždavinys – suformuoti organizacijos struktūrą, taip pat aprūpinti viskuo, kas reikalinga normaliai jos veiklai – personalu, medžiagomis, grynais. Organizacijos funkciją įmonėje atlieka personalo vadovas (etatai), pirkimų vadybininkas (teikia medžiagas). Įmonė yra gana maža savo struktūra, todėl organizacija yra geriau vykdoma.
3) Motyvacijos funkcija apima veiklą, kuria siekiama aktyvinti žmones ir skatinti juos efektyviai dirbti. Šią funkciją atlieka administratorius. Įmonėje yra sukurta daug motyvavimo programų personalui, kurios domina absoliučiai visus darbuotojus.
4) Kontrolės funkcijos uždavinys – kiekybinis ir kokybinis organizacijos darbo rezultatų įvertinimas ir apskaita. Kontrolė veikia kaip grįžtamojo ryšio elementas. Pagrindinę kontrolę organizacijoje vykdo direktorius ir administratorius, tam kelis kartus per savaitę vyksta planavimo susirinkimai ir pasitarimai, nagrinėjami atitinkami dokumentai. Kavinėje dirba nedidelis kolektyvas, tad savikontrolė čia sveikintina.
Be to, yra ir specialių funkcijų, kurias lemia organizacijos misija. Čia galima pabrėžti komercinė funkcija už savo paslaugų teikimą visuomenei.