Введение

Трудовые отношения, регулируемые в обычных условиях в приоритетном порядке нормами трудового законодательства, в условиях кризисных состояний работодателя претерпевают существенное влияние со стороны законодательства о банкротстве. Несмотря на наличие в законодательстве о банкротстве дополнительных механизмов защиты работников, такое двойственное регулирование не всегда приводит к положительному результату, прежде всего для работников неплатежеспособного работодателя. Наиболее ярко указанный тезис иллюстрирует практика правоприменения, прослеживающаяся в судебных актах, принимаемых в рамках процедур банкротства организаций, являющихся работодателями.

Недействительность соглашений в сфере труда по основаниям, предусмотренным законодательством о банкротстве

Одним из примеров таких ситуаций, когда трудовое законодательство и законодательство о банкротстве вступают в противоречие, является признание недействительных трудовых договоров, дополнительных соглашений к ним на основании гл. III.1 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (далее - Закон о банкротстве) , а также уменьшение окладов некоторых категорий работников на основании ст. 134, 136 Закона о банкротстве.
Согласно п. 1 Постановления Пленума ВАС РФ от 23 декабря 2010 г. N 63 "О некоторых вопросах, связанных с применением главы III.1 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)", по правилам главы III.1 Закона N 127-ФЗ может оспариваться, в частности, выплата заработной платы, премии .
Следует отметить, что практика по оспариванию установления выплат трудоправового характера является весьма обширной. Причем оспаривание их может производиться как по п. 1 ст. 61.2 Закона о банкротстве (по признаку несоразмерности), так и по п. 2 ст. 61.2 - как сделка, совершенная с целью причинения вреда кредиторам. Так, арбитражный суд, рассматривающий дело о банкротстве, может признать установленный в трудовом договоре размер оплаты труда несоразмерным объему трудовых функций, а установление определенного размера оплаты труда при наличии признаков неплатежеспособности и некоторых иных условий - нарушающим имущественные права иных кредиторов, имеющих требования к работодателю.
Исходя из судебной практики, под неравноценным встречным исполнением обязательств другой стороной сделки (работником должника) следует, в частности, понимать ненадлежащее исполнение (неисполнение) работником трудовых функций и обязанностей (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы); невыполнение (выполнение не в полном объеме) установленных норм труда и рабочего времени; наличие фактов неотработанного аванса, дней отпуска, рабочих дней .
Встречаются в судебной практике случаи, когда установление повышенных окладов либо заключение соглашений о выплате повышенных компенсаций при расторжении трудового договора рассматривается судом как злоупотребление правом и признается недействительным на основании ст. 10 и 168 ГК РФ. К примеру, в одном из подобных судебных актов указано, что при оценке оспариваемого изменения к трудовому договору следует учитывать соразмерность, разумность, обоснованность суммы выходного пособия, основания предоставления конкретному работнику существенных преимуществ перед другими работниками и последствия выплаты такой компенсации для других работников . В рассматриваемом случае суд расценил заключение дополнительного соглашения о выплате несоразмерно высокого пособия "как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации".
Суды также указывают на необходимость учета финансово-экономического положения работодателя в случаях, подпадающих под регулирование ст. 178 Трудового кодекса РФ . Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами правил, должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у организации, и той прибыли, которая ею получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное установление таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы, а также деятельности самой организации.
Анализ судебной практики по оспариванию в рамках дел о банкротстве соглашений в сфере труда показывает, что на сегодняшний день наблюдается перенесение способов и приемов регулирования гражданско-правовых отношений на трудоправовые отношения. В контексте банкротства трудовые договоры фактически приравниваются к гражданско-правовым сделкам, которые могут быть признаны недействительными по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ и Законом о банкротстве.
Указанный подход во многом объясняется необходимостью защиты требований кредиторов организации-банкрота, среди которых, кстати, могут оказаться и работники. Ведь, действительно, достаточно часто соглашения в сфере труда используются прежде всего недобросовестными собственниками бизнеса, имеющими целью вывод имущества должника посредством установления завышенных окладов и компенсационных выплат некоторым работникам, чаще относящимся к верхнему уровню управления организацией.

Противоречивость последствий недействительности трудового договора требованиям законодательства о труде

Следует отметить и существующие противоречия между гражданским и трудовым законодательством при реализации судебных актов о признании таких сделок недействительными. Речь идет о случаях, когда оспариваемая заработная плата или компенсационная выплата не только начислена, но и выплачена работнику. Зачастую суды руководствуются Гражданским кодексом РФ и положениями Закона о банкротстве, предписывающими в качестве последствий недействительности сделки применение двусторонней реституции. Итогом этого является взыскание с работника выплаченной ему заработной платы. Но тогда возникает вопрос о том, насколько такое решение соответствует положениям трудового законодательства. Так, ст. 137 ТК РФ устанавливает исключительные случаи, когда излишне выплаченная зарплата может быть взыскана с работника, в том числе в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (п. 4 ст. 137 ТК РФ).
Действительно, если при оспаривании в деле о банкротстве трудового договора или дополнительного соглашения к нему как сделки судом будет установлен факт неправомерных действий работника, то все-таки следует иметь в виду, что неправомерный характер имеют действия не только работника, но и работодателя (направленность на вывод активов организации). Поэтому представляется, что на сегодня применение последствий недействительности условий трудового договора в виде взыскания с работника произведенных выплат не соотносится с закрытым перечнем случаев взыскания заработной платы с работника, закрепленным в ст. 137 ТК РФ. Соответственно, указанная норма подлежит дополнению еще одним случаем возможного взыскания с работника произведенных выплат, а именно вследствие признания трудового договора, дополнительного соглашения к трудовому договору, на основании которых произведена выплата, недействительными по основаниям, предусмотренным законодательством о банкротстве.

Нарушение материальных прав трудящихся на получение социальных выплат

Нельзя не сказать и о том, что в результате несостоятельности работодателя под ударом могут оказаться не только права работников на оплату труда, но и права на получение социальных выплат, причитающихся работникам. К примеру, весьма распространенной является проблема выплаты пособий по беременности и родам, по уходу за ребенком. Сложности возникают, как правило, в случае наличия денежных средств на специальном банковском счете должника, которые поступили от реализации залогового имущества и подлежат распределению в соответствии с очередностью, установленной ст. 138 Закона о банкротстве. Зачастую после удовлетворения требований залогового кредитора и, в некоторых случаях, требований I и II очередей реестра кредиторов на указанном счете в порядке ст. 142 Закона о банкротстве резервируются денежные средства на уплату процентов по вознаграждению арбитражного управляющего, которые являются первоочередными по отношению к требованиям работников, как текущих, так и реестровых.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 1.4 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", указанное пособие является видом страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию в связи с материнством . А обязанность страховщика по выплате этого пособия установлена п. 6 ч. 2 ст. 4.2. В соответствии с п. 4 ст. 13 данного Закона в случае прекращения деятельности страхователем на день обращения застрахованного лица за пособием либо в случае невозможности их выплаты страхователем в связи с недостаточностью денежных средств на его счете в кредитной организации и применением очередности списания денежных средств со счета, предусмотренной ГК РФ, назначение и выплата указанных пособий осуществляется территориальным органом страховщика. В таком случае наличие денежных средств, даже имеющих целевое назначение (вознаграждение арбитражного управляющего), является формальным основанием для отказа территориальным органом ФСС в выплате указанного пособия. Работницы оказываются между двух огней: работодатель в лице конкурсного управляющего не может направить денежные средства, зарезервированные на расчетном счете, на выплату пособия по уходу за ребенком, поскольку они носят целевой характер использования; органы ФСС отказывают в выплате, поскольку формально у работодателя отсутствуют признаки, установленные п. 4 ст. 13 Федерального закона N 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г., являющиеся основанием для выплаты пособия. Единственный выход для работницы - обращение в органы прокуратуры с заявлением о признании отказа ФСС в выплате пособия незаконным с последующим предъявлением иска прокурором в порядке ч. 1 ст. 45 ГПК РФ . При таких обстоятельствах суды признают отказ ФСС незаконным и обязывают государственный орган произвести выплаты .
Иногда отказ органов ФСС в выплате пособий по беременности и родам, по уходу за ребенком обосновывается тем, что в процедуре банкротства работнику заработная плата не начислялась и не выплачивалась, соответственно, при наступлении страхового случая (отпуск по беременности и родам) не произошло утраты работником заработка, а значит, основания для выплаты пособия по беременности и родам отсутствуют. Однако суды в ходе рассмотрения подобных дел устанавливают фактическое выполнение работником трудовой функции и указывают на то, что "невыплата работодателем заработной платы является нарушением трудовых прав работников и не может являться основанием для неначисления Фондом социального страхования пособия по беременности и родам. В противном случае право на получение пособия обязательного социального страхования также будет считаться нарушенным" .
Не может не радовать тот факт, что судебная практика складывается в основном положительно для работников. Однако, учитывая длительность судебного производства в судах общей юрисдикции, а также необходимость первоначального обращения в прокуратуру, получение пособия происходит по решению суда спустя длительный период времени с момента, когда в действительности возникают обстоятельства, являющиеся основанием для выплаты органами ФСС соответствующих пособий.

Процессуальные сложности при защите работниками своих прав в случае банкротства работодателя

Нельзя не отметить и некоторые проблемы, связанные с процессуальными аспектами защиты прав работников. К примеру, статья 16 Закона о банкротстве предусматривает, что трудовые споры между должником и работником рассматриваются в порядке, определенном трудовым и гражданским процессуальным законодательством. Однако на практике нередко возникают сложности при решении вопроса о том, является ли тот или иной спор между работником и несостоятельным работодателем трудовым и, соответственно, подлежит рассмотрению в порядке, предусмотренном трудовым законодательством, либо относится к категории разногласий с арбитражным управляющим по поводу очередности, состава и размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда и должен быть рассмотрен в порядке ст. 60 Закона о банкротстве.
Наиболее яркой иллюстрацией подобной ситуации является дело "Сарапульского кожевенного комбината". После завершения процедуры конкурсного производства работница, привлеченная арбитражным управляющим для работы в должности бухгалтера по трудовому договору, обратилась в арбитражный суд в рамках дела о банкротстве о взыскании невыплаченной заработной платы. В связи с тем, что денежных средств, поступивших в конкурсную массу, оказалось недостаточно для погашения задолженности по оплате труда, иск работницы был предъявлен к Федеральной налоговой службе как к заявителю по делу в порядке ст. 59 Закона о банкротстве. При рассмотрении спора налоговым органом заявлены возражения относительно обоснованности и размера задолженности по заработной плате перед истицей. В такой ситуации судом сделан вывод о том, что требование истицы является требованием работника должника об оплате труда и выплате компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, которое не относится к расходам, связанным с оплатой услуг лиц, привлекаемых арбитражным управляющим для обеспечения исполнения своей деятельности. Суд первой инстанции прекратил производство по делу со ссылкой на п. 11 ст. 16 Закона о банкротстве, а также п. 33 Постановления Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 22 июня 2012 г. N 35 "О некоторых процессуальных вопросах, связанных с рассмотрением дел о банкротстве" , устанавливающие, что в ходе любой процедуры банкротства требования работников о взыскании с должника задолженности по оплате труда или выплате выходного пособия независимо от даты их возникновения могут быть предъявлены работником в суд в порядке, определенном трудовым и гражданским процессуальным законодательством.
Согласно позиции суда по рассматриваемому делу предъявленное требование, в соответствии с п. 1 ст. 22 ГПК РФ, подведомственно суду общей юрисдикции. Следует отметить, что судебный акт суда первой инстанции оставлен без изменения всеми судебными инстанциями, в которых он обжаловался .
Возможно, с одной стороны, судебные акты по данному делу имеют прочную теоретическую обоснованность и соответствуют изложенным выше положениям закона. Однако с практической точки зрения проанализированная позиция судов фактически лишает работника права на получение невыплаченной заработной платы. Ведь, учитывая то, что процедура банкротства завершена и работодатель ликвидирован, вероятность принятия такого заявления от работника должника судом общей юрисдикции весьма мала. Иных способов защиты работниками своих прав в подобной ситуации отечественное законодательство им не предоставляет.
Рассмотренный казус, помимо прочего, является примером того, что уязвимыми в процедуре банкротства являются не только работники, работавшие по трудовому договору до признания работодателя банкротом, но также и работники, вступившие в трудовые отношения с организацией, находящейся в процедуре банкротства.
В качестве варианта предотвращения подобных проблем в получении заработной платы специалистом, привлеченным для сопровождения процедуры банкротства, видится возможность установления правила заключения трудовых договоров арбитражным управляющим, а не организацией-банкротом. В таком случае обязанность по выплате заработной платы привлеченным специалистам, так же как и иные обязанности, закрепленные в ТК РФ, будет нести сам арбитражный управляющий. Несомненно, ему должно быть предоставлено право последующего возмещения расходов на выплату заработной платы за счет имущества должника либо заявителя по делу о банкротстве. Такой порядок позволял бы избежать описанной выше ситуации, когда взыскание заработной платы работником невозможно, поскольку организация-банкрот ликвидирована. Арбитражный управляющий же сможет взыскать расходы, понесенные на выплату заработной платы специалистам, с заявителя по делу в рамках этого же дела о банкротстве. Кроме того, установление такого порядка могло бы стать сдерживающим фактором для недобросовестных арбитражных управляющих, которые умышленно увеличивают размер текущей задолженности за счет обязательств по оплате труда привлеченных специалистов для сопровождения процедуры банкротства тогда, даже когда в привлечении последних нет необходимости.

Выводы

Подводя итог изложенному выше, нельзя не отметить наличие множества других проблемных моментов несостоятельности работодателя, которые, к сожалению, далеко не исчерпываются сложностями, обозначенными в данной статье. Представляется, что противоречия между трудовым законодательством и законодательством о банкротстве могут быть раз и навсегда устранены лишь установлением правила о приоритете одного закона над другим, с последующим приведением норм одного в соответствие с нормами другого. Наиболее логичным видится вариант, при котором защита трудовых прав и свобод работников неплатежеспособного работодателя с учетом положения ст. 5 Трудового кодекса РФ в приоритетном порядке должна осуществляться Трудовым кодексом.

Библиографический список

1. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28 авг. 2013 г. по делу N 33-7914/2013. URL: http://oblsud.perm.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=1488608&delo_id=5&new=5&text_number=1 (дата обращения: 30.05.2014).
2. Гражданско-процессуальный кодекс Российской Федерации // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 46. Ст. 4532.
3. Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством: Федер. закон от 29 дек. 2006 г. N 255-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2007. N 1 (ч. 1). Ст. 18.
4. О некоторых вопросах, связанных с применением главы III.1 Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)": Постановление Пленума Высш. Арбитр. Суда РФ от 23 дек. 2010 г. N 63 // Вестник ВАС РФ. 2011. N 3.
5. О некоторых процессуальных вопросах, связанных с рассмотрением дел о банкротстве: Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 22 июня 2012 г. N 35 // Вестник ВАС РФ. 2012. N 8.
6. О несостоятельности (банкротстве): Федер. закон от 26 окт. 2002 г. N 127-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 43. Ст. 4190.
7. Определение Арбитражного суда Удмуртской Республики по делу N А71-6273/2011 от 20.11.2011. URL: http://www.arbitr.ru (дата обращения: 23.03.2014).
8. Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда по делу N А41-18912/09 от 10 марта 2012 г. URL: http://www.arbitr.ru (дата обращения: 23.03.2014).
9. Постановление ФАС Уральского округа от 30 окт. 2012 г. N Ф09-1490/11 по делу N А71-4355/2009. URL: http://www.arbitr.ru (дата обращения: 23.03.2014).
10. Решение Свердловского районного суда г. Перми по делу N 2-4904/2012 от 9 окт. 2012 г. URL: http://www.sverdlov.perm.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=21248905&delo_id=1540005&new=&text_number=1 (дата обращения: 30.05.2014).
11. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

Кризис зачастую может привести к неплатежеспособности фирмы и к ее банкротству. Организация не может нормально работать, в том числе своевременно и в полном объеме выплачивать сотрудникам заработную плату.

Инициатором процедуры банкротства может стать собственник, а может работник или коллектив, в том числе после увольнения. Право требовать признания работодателя банкротом у сотрудников появляется при наличии одновременно двух условий:

1. Работодатель не платит на протяжении 3 и более месяцев.
2. Общий долг организации перед недовольными сотрудниками превышает 300 000 рублей. Сюда включают не только заработную плату, но и все причитающиеся пособия, иные выплаты, предусмотренные законом или договорами.

Когда появится решение судебного органа о признании юридического лица банкротом, оно повлечет ликвидацию работодателя (). Но что должно происходить с сотрудниками, которые на этом предприятии трудятся?

Банкротство равно увольнению или есть варианты

Если людям сразу грозят увольнением, на этот счет можно получить бесплатную консультацию в ГИТ. Потому что не всегда банкротство предприятия ведет к его ликвидации и увольнению сотрудников. И принятие арбитражным судом заявления о признании организации банкротом еще не означает, что все будут уволены. Но вполне естественно, что людей интересует: при банкротстве организации что происходит с сотрудниками?

Из процедур, которые предусмотрены Законом о несостоятельности (банкротстве), три — наблюдение, финансовое оздоровление и внешнее управление — предназначены для восстановления платежеспособности предприятия-должника. Только вынесение судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, как правило, заканчивается ликвидацией предприятия.

Когда организация пытается выжить

Руководитель обязан сообщить о введении процедуры наблюдения сотрудникам предприятия в течение десяти дней с даты вынесения судом соответствующего определения.

Работники вправе избрать на общем собрании своего представителя, который будет представлять их интересы в арбитражном процессе и при проведении процедур, предусмотренных законодательством о банкротстве.

Для восстановления платежеспособности в этот период могут происходить перемены: осуществляется перепрофилирование или модернизация производства, закрытие нерентабельных участков, попытка получить кредит на восстановление платежеспособности и т. п. Исходя из задач по финансовому оздоровлению предприятия, это может повлечь за собой следующие управленческие решения в отношении персонала:

• , за исключением трудовой функции;
• введение режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
• объявление простоя;
• или численности работников.

Все эти средства экономии должны осуществляться с соблюдением соответствующих требований законодательства, никаких исключений в этих вопросах не предусматривает.

Предприятие продано, что происходит с персоналом

Чтобы избежать банкротства и ликвидации, предприятие может быть продано. В соответствии со ст. 75 ТК РФ , смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены новым собственником (если он не нуждается в их услугах) в течение трех месяцев с даты перехода права собственности.

В отношении иных сотрудников все права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. Внешний управляющий должен уведомить работников организации о продолжении трудовых отношений с новым работодателем. Если человек не согласен продолжать работу с новым собственником, он вправе выразить свое несогласие, направив соответствующее заявление. В этом случае трудовой договор с ним будет расторгнут по п. 6 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации либо ее реорганизацией).

Увольнение в связи с ликвидацией организации: права работников

С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и открытии конкурсного производства все функции управления предприятием переходят к конкурсному управляющему, который обязан в течение месяца уведомить работников о предстоящем увольнении. Само по себе банкротство предприятия выплаты работникам какой-либо специальной компенсации не предусматривает.

Процедура расторжения трудового договора при ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) аналогична процедуре увольнения по сокращению штата, но имеет ряд особенностей:

• увольнение работников при банкротстве предприятия касается всех сотрудников, включая беременных женщин, одиноких матерей и т. д.;
• не требуется предлагать иную работу;
• допускается увольнение работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания их в отпуске;
• не требуется учет мнения профсоюза.

О предстоящем увольнении сотрудников предупреждают персонально под подпись не менее чем за два месяца. С письменного согласия работодатель имеет право расторгнуть с подчиненным трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Увольнение при банкротстве предприятия: выплаты работникам

Если организация обанкротилась и ликвидируется, она должна произвести своим работникам выплаты в соответствии с требованиями трудового законодательства. Необходимо выплатить:

• заработную плату;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В порядке, установленном ст. 178 ТК РФ , за сотрудником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев (с зачетом выходного пособия).

Если у работодателя была задолженность, то на нее начисляют проценты за просрочку (несвоевременную выплату). В соответствии со ст. 236 ТК РФ , формула расчета компенсации следующая:

В формуле надо учитывать, что ЦБ РФ пересматривает ключевую ставку регулярно, и до 26.04.2019 она составляет 7,75 %. Затем ее могут изменить. Использовать надо показатель, действующий в период задержки зарплаты, поэтому он может быть разным. Что касается количества дней просрочки, то они считаются со дня, следующего после установленного срока выплаты, до дня расчета с работником.

Но эта формула для расчета минимальной компенсации, гарантированной . В организациях может быть предусмотрен и более высокий размер выплаты за просрочку расчетов с сотрудниками. Поэтому важно знать содержание внутренних договоренностей.

Очередность выплат при банкротстве предприятия установлена законом. И хотя распределение денежных средств, нашедшихся у должника, происходит по специальным правилам, работники являются кредиторами второй привилегированной очереди. Поэтому имеют все шансы получить причитающиеся деньги (зарплату, задолженности по ней и компенсации за просрочку) в полном объеме.

На что обратить внимание

В соответствии со , ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений в единый государственный реестр юридических лиц. В соответствии со ст. 149 Федерального закона № 127-ФЗ «О банкротстве (несостоятельности)», при банкротстве организации основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации должника является определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства. Поэтому объявление предприятия банкротом не означает его ликвидацию, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после открытия конкурсного производства, но до внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации предприятия, по мнению некоторых судов, является неправомерным. Хотя есть и противоположные решения.

Судебная практика

Дело 1

ст. 81 ТК РФ , обратилась с иском о восстановлении на работе.

Судом было установлено, что по решению арбитражного суда работодатель признан банкротом, в отношении него открыто конкурсное производство. Определение о завершении конкурсного производства арбитражным судом не выносилось, из ЕГРЮЛ предприятие не исключено.

Увольнение в связи с банкротством признано незаконным. По мнению суда, признание юридического лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации (Определение ВС РФ от 11.07.2008 № 10-В08-2).

Дело 2

Работница, уволенная по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, попыталась оспорить в суде расторжение трудового договора, требовала признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула. По мнению истицы, ее уволили незаконно, поскольку на момент расторжения трудового договора конкурсное производство в отношении работодателя, признанного банкротом, не было завершено, а соответствующая запись о ликвидации компании не внесена в ЕГРЮЛ.

Однако суд решил, что нарушений прав работника нет. В решении заявлено: «отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации ответчика на момент рассмотрения дела не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку увольнение связано с ликвидацией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации». Суд также подчеркнул, что на момент расторжения трудового договора с истицей компания не вела деятельность, и все свои права и обязанности передала конкурсному управляющему. Действия этого лица были направлены исключительно на завершение процедуры банкротства и ликвидации организации. На этом основании в удовлетворении требований бывшему сотруднику отказано (Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 31.07.2018 по делу № 33-14493/2018).

Согласно п. 3 ст. 24 Закона о банкротстве арбитражный управляющий, утвержденный арбитражным судом, имеет право привлекать для обеспечения осуществления своих полномочий на договорной основе иных лиц с оплатой их деятельности за счет средств должника, если иное не установлено Законом о банкротстве, собранием кредиторов или соглашением кредиторов.

В соответствии с п. 1 ст. 59 Закона о банкротстве расходы на оплату услуг лиц, привлекаемых арбитражными управляющими для обеспечения исполнения своей деятельности, относятся на имущество должника и возмещаются за счет этого имущества вне очереди.

Таким образом, арбитражный управляющий, являясь индивидуальным предпринимателем и будучи заинтересованным в качественном и эффективном выполнении возложенных на него Законом о банкротстве полномочий, вправе привлекать по своему усмотрению и в случае осознания необходимости в этом лиц, которые будут оказывать помощь арбитражному управляющему в его деятельности по проведению процедур банкротства (чаще всего это специалисты в области экономики, права, бухгалтерского учета и другие).

При этом арбитражный управляющий несет расходы по оплате услуг таких лиц. Естественно, что арбитражный управляющий заинтересован в возмещении таких расходов. Однако собрание кредиторов вправе отказать ему в возмещении расходов, связанных с привлечением иных лиц для обеспечения осуществления полномочий арбитражного управляющего. В связи с этим целесообразно представлять собранию кредиторов предложения о привлечении иных лиц с целью получения их разрешения на оплату деятельности таких лиц за счет имущества должника.

В Законе о банкротстве не указано, какие правоотношения должны возникать между арбитражным управляющим и привлекаемыми им лицами: трудовые или гражданско-правовые. В связи с этим данный вопрос решается в зависимости от желания самого арбитражного управляющего, так как он как индивидуальный предприниматель вправе заключать и трудовые, и гражданско-правовые договоры.

Остановимся на вопросах заключения арбитражными управляющими трудовых договоров.

Особенности правового статуса арбитражного управляющего как индивидуального предпринимателя имеют важное значение при регулировании трудовых отношений с участием арбитражных управляющих. Следует отметить, что при проведении процедур банкротства в отношении должника после утверждения арбитражным судом по делу о банкротстве арбитражный управляющий не вступает в трудовые отношения ни с арбитражным судом, ни с должником, ни с кредиторами. Поэтому в трудовых отношениях арбитражный управляющий выступает только как работодатель.

Арбитражный управляющий как индивидуальный предприниматель отвечает по своим обязательствам (в том числе перед работниками) всем принадлежащим ему имуществом, за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание.

Регулированию трудовых правоотношений лиц, работающих у индивидуального предпринимателя, посвящена глава 48 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) "Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц".

Работодатель - индивидуальный предприниматель обладает всеми общими правами и обязанностями, характерными и для работодателей - юридических лиц. В частности, он имеет право:

Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников;

Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;

Принимать локальные нормативные акты;

Создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

При этом, выступая в качестве работодателя, индивидуальный предприниматель обязан:

Соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия трудовых договоров;

Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату;

Своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

Осуществлять обязательное социальное страхование работников;

Возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в установленных законом случаях.

Законом установлен и ряд специальных обязанностей по отношению к работодателям - индивидуальным предпринимателям. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:

Оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В соответствии с п. 8 Инструкции о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах для целей государственного пенсионного страхования, утвержденной постановлением Правительства РФ от 15 марта 1997 г. N 318, при приеме на работу по трудовому договору (контракту) застрахованного лица, не зарегистрированного в системе государственного пенсионного страхования, а также при заключении с таким лицом договора гражданско-правового характера, предметом которого является выполнение работ и оказание услуг, или авторского договора работодатель представляет на это лицо анкету застрахованного лица в территориальный орган в течение двух недель с момента приема на работу или заключения договора. Анкеты застрахованных лиц с содержащимися в них сведениями передаются работодателем в территориальный орган Пенсионного фонда РФ с заверенным сопроводительным документом. На основании представленной анкеты застрахованного лица территориальный орган в течение трех недель принимает решение:

Открыть лицевой счет и оформить соответствующее страховое свидетельство;

Оформить запрос об уточнении сведений, необходимых для регистрации застрахованного лица, форма которого утверждается Пенсионным фондом Российской Федерации.

Работодатель в течение недели после получения от территориального органа страховых свидетельств выдает их работающим у него застрахованным лицам. Застрахованные лица расписываются в получении страховых свидетельств в сопроводительной ведомости.

Индивидуальный предприниматель, являющийся работодателем, обязан исчислять, удерживать у налогоплательщика и перечислять в бюджет налог на доходы физических лиц в соответствии со ст. 226 Налогового кодекса РФ (далее - НК РФ) (предприниматель выступает в этом случае в роли налогового агента). Исчисление налога на доходы производится в отношении всех доходов физического лица, источником которых является налоговый агент. При этом с доходов индивидуальных предпринимателей налог на доходы не исчисляется, так как согласно ст. 227 НК РФ они являются самостоятельными плательщиками налога на доходы. Также предприниматель не выступает в роли налогового агента в отношении отдельных видов доходов, указанных в ст. 228 НК РФ.

Индивидуальные предприниматели, выступающие в качестве работодателей, производят исчисление и уплату единого социального налога с выплат и вознаграждений, производимых в пользу наемных работников по трудовым договорам, по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг), а также по авторским договорам. При этом индивидуальные предприниматели, выступающие в качестве работодателей, не исчисляют единый социальный налог с выплат индивидуальным предпринимателям, так как последние в соответствии со ст. 244 НК РФ являются самостоятельными плательщиками этого налога.

Индивидуальные предприниматели в установленном порядке уплачивают страховые взносы на обязательное пенсионное страхование как в части своих доходов (в виде фиксированного платежа), так и в части выплат и вознаграждений, начисляемых в пользу физических лиц. При этом фиксированный платеж уплачивается в обязательном порядке вне зависимости от размера полученного индивидуальным предпринимателем дохода (или убытка).

Как уже было указано, индивидуальный предприниматель, если он является работодателем, обязан оплачивать наемным работникам все предусмотренные законодательством платежи - заработную плату, отпускные, по больничным листам и т.п.

Определенной спецификой обладают правила расчета "больничных" при применении индивидуальными предпринимателями специальных налоговых режимов - упрощенной системы налогообложения, единого налога на вмененный доход. Особенностью указанных налоговых режимов является замена большинства налогов, включая единый социальный налог, одним платежом, суммы которого в дальнейшем подлежат распределению между бюджетами различных уровней и государственными внебюджетными фондами, в том числе и Фондом социального страхования Российской Федерации. Указанные налоговые платежи имеют принципиально иную природу, чем единый социальный налог. Величина облагаемой базы по вышеперечисленным налогам определяется доходом налогоплательщика либо иными показателями и не связана ни с фондом оплаты труда, ни с численностью работников.

В Федеральном законе от 31 декабря 2002 г. N 190-ФЗ "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан" установлен специальный порядок финансирования расходов на выплату пособий по временной нетрудоспособности гражданам, работающим в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы. По данному вопросу было также принято совместное постановление Минтруда и ФСС России от 18 апреля 2003 г. N 20/43 "Об утверждении разъяснения "О некоторых вопросах обеспечения пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, указанных в Федеральном законе "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан", зарегистрированное Минюстом России 19 мая 2003 г. N 4569.

В указанных нормативно-правовых актах даны следующие разъяснения.

1. Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является больничный лист. Размер пособия определяется на основе размера дневного пособия и количества дней болезни. Кроме того, при исчислении пособия по временной нетрудоспособности также необходимо учитывать непрерывный трудовой стаж. При стаже восемь лет и более выплачивается 100% заработка, от пяти до восьми лет - 80%, до пяти лет - 60%.

2. Предприниматели, не уплачивающие добровольные страховые взносы, выплачивают пособия по временной нетрудоспособности в отношении своих работников (за исключением пособия в связи с несчастным случаем на производстве и профзаболеванием) в сумме, не превышающей за полный календарный месяц одного минимального размера оплаты труда (600 руб.) *(6) .

При этом пособие в сумме 1 МРОТ полагается за полный месяц временной нетрудоспособности. Если же нетрудоспособность длится менее полного календарного месяца, то сумма больничных, выплачиваемых за счет средств соцстраха, определяется следующим образом. Минимальный размер оплаты труда делится на количество рабочих дней (часов) в месяце нетрудоспособности и умножается на количество дней (часов) болезни в данном месяце. Сумма пособия не увеличивается на районные коэффициенты. Поэтому индивидуальные предприниматели, работающие в районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, также исчисляют сумму пособия исходя из величины минимального размера оплаты труда.

Например, в апреле 2003 г. работник организации, применяющей упрощенную систему налогообложения и не уплачивающей добровольные страховые взносы в соцстрах, находился на больничном 7 рабочих дней. В апреле - 22 рабочих дня. Значит, за период нетрудоспособности работнику за счет средств Фонда социального страхования будут начислены больничные в сумме 143,18 руб. (450 руб. : 22 дн. х 7 дн.).

Таким образом, часть суммы пособия, в пределах одной минимальной зарплаты за полный месяц, выплачивается за счет средств Фонда социального страхования, а оставшаяся часть суммы пособия по временной нетрудоспособности, то есть превышающая 1 МРОТ, выплачивается за счет средств работодателя. При этом на сумму "больничных", выплаченных за счет работодателя, последний, применяя упрощенную систему налогообложения или единый налог на вмененный доход, вправе уменьшить сумму единого налога (п. 3 ст. 346.21 НК РФ, п. 2 ст. 346.32 НК РФ). Однако следует обратить внимание на то, что если организации, перешедшие на упрощенную систему и выбравшие объектом налогообложения "доходы минус расходы", учтут пособие в составе расходов, то уменьшить единый налог на эту сумму они не смогут.

3. Индивидуальные предприниматели, добровольно уплачивающие страховые взносы в Фонд социального страхования РФ по фиксированной ставке 3% от установленной законодательством налоговой ставки для уплаты единого социального налога, приобретают право на получение пособия по обязательному страхованию только при условии уплаты ими страховых взносов в течение шести месяцев. Выплата должна производиться только при наличии подтверждающих страховой случай документов. В данном случае пособие по временной нетрудоспособности выплачивается полностью за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Пособия, выплачиваемые за счет средств ФСС России, не ограничиваются только пособиями по нетрудоспособности. Существуют и другие пособия по обязательному социальному страхованию, например: по беременности и родам; пособия при усыновлении ребенка, единовременные пособия при рождении ребенка; ежемесячные пособия на период отпуска по уходу за ребенком до полутора лет. Такие виды пособий выплачиваются полностью за счет средств Фонда социального страхования (ст. 2 Федерального закона от 31 декабря 2002 г. N 190-ФЗ). При этом не имеет значения, уплачивает ли работодатель - индивидуальный предприниматель в добровольном порядке трехпроцентный страховой взнос или нет.

4. Индивидуальный предприниматель как субъект, самостоятельно обеспечивающий себя работой, имеет право получать пособие по больничному листу и пособия, связанные с материнством, в том случае, если он добровольно будет уплачивать в Фонд социального страхования взносы в размере 3,5% налоговой базы единого социального налога.

Помимо пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам работники частного предпринимателя имеют право и на иные предусмотренные законом гарантии и компенсации. На практике возник следующий вопрос: если индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность и аннулировал свое свидетельство о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, имеют ли право наемные работники, работавшие у него, на выплату выходного пособия и из каких средств оно должно быть выплачено?

Так как на предпринимателя как на работодателя распространяются все требования трудового законодательства, в случае когда регистрация гражданина в качестве индивидуального предпринимателя аннулирована, наемные работники данного предпринимателя подлежат увольнению по основаниям п. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом). Особенностью такого увольнения является то, что в соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Данное положение распространяется и на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Поэтому, если на момент прекращения (вне зависимости от основания) деятельности гражданина в качестве индивидуального предпринимателя существуют нерасторгнутые трудовые договоры с наемными работниками, у такого предпринимателя возникает обязанность по выплате им соответствующей денежной суммы. Наемный работник, которому не было выплачено выходное пособие при увольнении в связи с прекращением деятельности работодателя, имеет возможность обратиться в суд с иском о взыскании с работодателя причитающихся с него сумм.

Что же касается вопроса, из каких средств будут взысканы данные суммы, то, так как в соответствии со статьей 24 ГК РФ гражданин (индивидуальный предприниматель) отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом (за исключением имущества, на которое в соответствии с законом не может быть обращено взыскание), в случае подачи искового заявления в суд и принятия судом положительного решения присужденные суммы будут взысканы за счет личного имущества бывшего работодателя.

Важно отметить то, что в изъятие из общего правила, установленного ст. 66 Трудового кодекса РФ о том, что трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника, документом, подтверждающим время работы у работодателя - физического лица, является письменный трудовой договор. Это связано с тем, что работодатель - физическое лицо не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ).

На наш взгляд, данное положение не означает, что предприниматель не может потребовать от принимаемого работника предъявить трудовую книжку. В ст. 65 Трудового кодекса РФ трудовая книжка названа среди документов, которые работник обязан предъявить при заключении трудового договора, так как она служит подтверждением трудового стажа работника и именно из нее работодатель может почерпнуть сведения о трудовой деятельности работника (ст. 66 ТК РФ).

Возможна ситуация, когда предприниматель все же внес в трудовую книжку своих работников запись о работе. Ответ на вопрос, что делать в таком случае, не содержится в действующем законодательстве. Специалисты Минтруда России считают, что такая запись будет недействительной и не станет основанием для подтверждения стажа *(7) . Так как данная запись по сути является ошибочной, работодатель обязан признать эту запись недействительной и сделать соответствующую пометку в трудовой книжке. При этом зачеркивать ошибочную запись нельзя.

Следует отметить, что определенные особенности установлены трудовым законодательством по вопросу разрешения индивидуальных трудовых споров работников с работодателем - индивидуальным предпринимателем. Так, в соответствии со ст. 308 Трудового кодекса РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке. Следовательно, комиссия по трудовым спорам не образуется, даже если работники создали профсоюзную организацию.

Индивидуальному предпринимателю следует заключать трудовой договор с каждым работником, принятым на постоянную работу. Это поможет избежать споров с работником по вопросам, урегулированным договором, и с налоговыми органами о правомерности отнесения на затраты тех или иных выплат работникам. Кроме того, именно письменный трудовой договор является документом, подтверждающим время работы у индивидуального предпринимателя. В связи с этим на содержание трудового договора работодателю-предпринимателю стоит обратить особое внимание.

В принципе этот договор заключается по тем же правилам, что и между работодателями-организациями и работниками. Это означает, что договор должен оформляться в виде документа, подписываемого сторонами. Трудовой договор между работником и работодателем - физическим лицом заключается непосредственно при приеме сотрудника на работу как на неопределенный, так и на определенный срок до пяти лет. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Если индивидуальный предприниматель заключает трудовой договор с физическим лицом, он обязан соблюдать все требования, предусмотренные ст. 57 ТК РФ к содержанию трудового договора. Так, в трудовом договоре указываются:

Фамилия, имя, отчество работника и фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица, заключивших трудовой договор;

Место работы (с указанием структурного подразделения);

Дата начала работы;

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием или конкретная трудовая функция;

Права и обязанности работника;

Права и обязанности работодателя;

Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

Режим труда и отдыха;

Условия оплаты труда (в том числе размер должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Существуют и некоторые особенности, установленные законодательством для трудовых договоров с работодателями - физическими лицами (в том числе индивидуальными предпринимателями). Так, в соответствии со ст. 303 ТК РФ режим работы, порядок предоставления выходных дней и оплачиваемых отпусков определяются по соглашению работника и работодателя (к примеру, выходным днем у таких работников не обязательно должно быть воскресенье). Во избежание споров желательно эти моменты зафиксировать непосредственно в трудовом договоре. Следует обратить внимание, что ст. 305 ТК РФ специально указывает, что продолжительность рабочего дня для лиц, работающих у предпринимателей, не может быть больше, а продолжительность отпуска меньше, чем это предусматривает Трудовой кодекс.

Есть и иные особенности в содержании трудовых договоров, заключаемых работодателем-предпринимателем. Например, ст. 307 ТК РФ допускает возможность установления в трудовом договоре, заключаемом предпринимателем, дополнительных, не предусмотренных ТК РФ, оснований для увольнения работника. Если такие случаи устанавливаются, то трудовой договор должен содержать условия о размерах и случаях выплаты выходного пособия и иных компенсаций.

Самая главная особенность трудовых договоров, заключаемых предпринимателями-работодателями, состоит в обязательной регистрации таких договоров. Полномочия по регистрации трудовых договоров ТК РФ передал местным органам власти (городские, сельские администрации и т.п.). Как правило, непосредственно регистрацию договоров осуществляют специалисты отделов по труду, социальным вопросам либо специалисты отделов по общим вопросам. Если же ответственный за регистрацию не назначен, то индивидуальный предприниматель должен обратиться в администрацию с письменным требованием зарегистрировать договор, а в обоснование требования сослаться на ст. 303 ТК РФ.

Следует отметить, что Трудовой кодекс не говорит о том, каким именно должен быть порядок регистрации и каковы полномочия органов местного самоуправления при регистрации трудовых договоров. Анализ законодательства позволяет сделать вывод о том, что органы самоуправления не вправе устанавливать разрешительный порядок регистрации трудовых договоров, т.е. отказывать в регистрации "неправильных", с их точки зрения, договоров, так как ТК РФ не предусмотрена возможность отказа в регистрации трудового договора. Однако, по нашему мнению, местные власти вправе проводить экспертизу договоров, представляемых на регистрацию, и в случае обнаружения нарушений рекомендовать их исправить.

В связи с тем что полномочия по регистрации трудовых договоров переданы органам местного самоуправления, конкретный порядок регистрации, по логике законодателя, должен быть урегулирован местным нормативно-правовым актом. Так, например, в г. Орел действует Положение о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем - физическим лицом, утвержденное постановлением Администрации г. Орел от 30 июня 2002 г. N 2101. В соответствии с названным нормативно-правовым актом регистрация трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем - физическим лицом, производится в районной администрации по месту постановки на налоговый учет работодателя - физического лица. Ее осуществляет одно из структурных подразделений районной администрации, назначаемое в установленном порядке главой администрации. При регистрации трудовому договору присваивается регистрационный номер, структура которого состоит из порядкового номера записи и идентификационного номера районной администрации (две последние цифры кода ОКПО), разделенных знаком тире. На последней странице каждого из двух экземпляров договора ставится штамп "зарегистрировано", указывается регистрационный номер, дата регистрации, подпись руководителя структурного подразделения администрации, ответственного за регистрацию, заверенная печатью для документов администрации района.

В соответствии с названным Положением регистрация трудовых договоров осуществляется на бумажных (журналы регистрации) и электронных носителях. При регистрации трудовых договоров в журналах отражается следующая информация: порядковый номер; дата регистрации; Ф.И.О. работника; ИНН работника; адрес работника; дата начала работы; срок действия договора (в случае заключения срочного трудового договора); размер оплаты по договору; наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица); ИНН предпринимателя; адрес предпринимателя; номер свидетельства; дата выдачи свидетельства; вид деятельности; примечание (в том числе досрочное прекращение договора). Журнал регистрации должен быть пронумерован, прошнурован и скреплен печатью общего отдела администрации района, указывается также общее количество страниц в журнале. Срок хранения журналов регистрации трудовых договоров и порядок их передачи в архивный отдел (муниципальный архив) определяются в соответствии с действующими нормативными документами. Держателем общегородской электронной регистрационной базы является комитет экономического анализа, прогнозирования и информации администрации города. Обновление общегородской электронной регистрационной базы производится по электронной почте отделами экономического прогнозирования районных администраций ежемесячно до 5-го числа следующего месяца.

Необходимо подчеркнуть, что обязанность передать договор на регистрацию возложена Трудовым кодексом именно на работодателя (ст. 303 ТК РФ). В то же время вопрос о последствиях невыполнения этой обязанности остается без ответа, так как ТК РФ не установил ответственности за несоблюдение рассматриваемой нормы. Так какой смысл в регистрации договора? Специалисты Минтруда России считают, что ответственность за нерегистрацию договора и не должна быть прописана в Трудовом кодексе РФ. Она установлена Кодексом об административных правонарушениях. Если работодатель не будет регистрировать договор, его может наказать инспекция труда в соответствии со статьей ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ - штраф от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Кроме того, по незарегистрированному договору работнику не будет засчитываться трудовой стаж.

По мнению специалистов ИМНС России, если трудовой договор не будет зарегистрирован, предприниматель не сможет уменьшить свой облагаемый доход на сумму расходов по оплате труда таким работникам *(8) . Индивидуальные предприниматели определяют свои расходы по тому же перечню, что и организации (ст. 221 НК РФ). Это относится и к расходам на оплату труда. Статья 252 Налогового кодекса РФ предписывает, чтобы документы, подтверждающие расходы, были оформлены в соответствии с законодательством РФ. Регистрация трудового договора - это требование законодательства. В то же время предприниматель не обязан по собственной инициативе предоставлять трудовой договор в налоговую инспекцию. Ведь по ст. 23 НК РФ плательщик обязан представлять в налоговый орган документы только в случаях, установленных НК РФ. А Налоговый кодекс не установил обязанность налогоплательщика представлять в налоговую инспекцию экземпляры трудовых договоров, заключенных с работниками. Обязанность представить копию трудового договора у налогоплательщика может возникнуть, только если налоговый инспектор пришлет ему письменный запрос.

В настоящее время какие-либо нормативные разъяснения о последствиях несоблюдения обязанности о регистрации трудовых договоров индивидуальными предпринимателями по-прежнему отсутствуют. По нашему мнению, так как ТК РФ прямо не указывает на недействительность незарегистрированных трудовых договоров, даже незарегистрированный договор будет подтверждать стаж работника. Поэтому не должно помешать отсутствие регистрации и отнесению оплаты труда работников в расходы предпринимателя. Таким образом, последствием нерегистрации станет наложение административного штрафа на работодателя по статье 5.27 КоАП РФ "Нарушение законодательства о труде и об охране труда".

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Однако деятельность индивидуальных предпринимателей характеризуется динамичностью, что может повлечь и неожиданное существенное изменение условий трудового договора с работником. Поэтому в отличие от общего правила, установленного ст. 73 ТК РФ, по которому работник должен быть предупрежден об изменении существенных условий трудового договора не позднее чем за два месяца, ст. 306 вводится специальный порядок, в соответствии с которым об изменении существенных условий работодатель - физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней.

Следует обратить внимание и на то, что Трудовой кодекс РФ требует обязательной регистрации трудового договора только при его оформлении. Обязательной же регистрации изменения или расторжения трудового договора не требуется.

Расторжение трудового договора может быть произведено по инициативе как работника, так и работодателя - индивидуального предпринимателя с соблюдением установленных законодательством положений. По общему правилу основаниями прекращения трудового договора являются:

Соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

Истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

Нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем - индивидуальным предпринимателем в случаях:

Прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

Сокращения численности или штата работников организации;

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации;

Неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

Совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии со ст. 307 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - индивидуального предпринимателя, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В данном случае трудовой договор кроме дополнительных оснований его прекращения должен содержать сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат.

Одним из ключевых прав гражданина Российской Федерации, утвержденных ее действующим законодательством, включая Конституцию страны, является его неотъемлемое право на труд, соблюдение которого жестко контролируется государством. При этом основным документом, определяющим порядок реализации этого права, возможности по его защите и другие аспекты гражданско-правовой позиции наемного работника, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Помимо этого, для обеспечения соблюдения права граждан на труд в Российской Федерации действует значительное количество специализированных государственных органов, в которые наемный работник может обратиться в случае, если его права и законные интересы на осуществление трудовой деятельности были нарушены, а также в ситуации, когда ему необходимо получить какую-либо информацию в отношении действующего законодательства, регулирующего сферу трудовых отношений.

Наконец, в нашей стране действует Федеральный закон № 10-ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», который предоставляет наемным работникам права объединяться в некоммерческие организации для того, чтобы самостоятельно отстаивать свои права и законные интересы в случае их нарушения.

Таким образом, спектр инструментов и методов, к использованию которых может прибегнуть сотрудник, чьи права были нарушены, достаточно обширен. Вместе с тем необходимо помнить, что действующее законодательство достаточно четко регламентирует большинство процедур, тем или иным образом касающихся реализации трудовых прав работников.

Поэтому в большинстве случаев, для того чтобы обеспечить их соблюдение, директору организации необходимо лишь тщательно изучить действующее законодательство и в точности руководствоваться его положениями при осуществлении каких-либо действий в сфере трудовых прав.

Специфика расторжения трудового договора с работником в случае банкротства предприятия

В частности, требование жесткого соблюдения трудовых прав работников распространяется на процедуру увольнения сотрудников. Действующий в настоящее время Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает несколько ключевых оснований, которые могут стать причиной увольнения. Одним из таких оснований является несостоятельность коммерческой организации в отношении своих обязательств, которая, в свою очередь, влечет за собой инициирование в отношении него процедуры банкротства.

В соответствии со статьей 65 Гражданского кодекса Российской Федерации , связанное с его неспособностью к исполнению взятых на себя финансовых обязательств, является основанием для ликвидации такой коммерческой организации. В свою очередь, ликвидация предприятия, в соответствии с пунктом 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, может служить основанием для прекращения трудового договора такой организации, выступающей в качестве работодателя, со своими работниками.

В случае если в отношении такой организации инициирована , лицам, ответственным за вопросы управления персоналом, например, директору, необходимо тщательно соблюсти юридическую процедуру в отношении увольнения работников предприятия, которая предусмотрена действующим законодательством.

В случае если какой-либо из этапов данной процедуры будет пропущен или исполнен ненадлежащим образом, уволенные сотрудники предприятия вправе обратиться в судебные органы с исковым заявлением об оспаривании процедуры увольнения. В этом случае велика вероятность того, что судебный орган встанет на их сторону, а к расходам предприятия, которое и так находится в достаточно тяжелом финансовом положении, добавятся расходы на выплату компенсаций незаконно уволенным работникам.

Порядок уведомления работников о предстоящем увольнении

Итак, согласно сложившейся практике, в большинстве случаев признание предприятия банкротом влечет за собой начало процедуры его ликвидации.

Ликвидация такого предприятия, в свою очередь, означает, что оно больше не нуждается в услугах своих сотрудников и они должны быть уволены посредством прекращения действующих трудовых договоров.

Как правило, сопровождается введением в отношении него . В рамках конкурсного производства управление всеми его делами осуществляет внешний специалист, в обязанности которого входит ведение дел, связанных с управлением персоналом на данном предприятии.

Так, в соответствии с пунктом 2 статьи 129 Федерального закона № 127-ФЗ от 26 октября 2002 года «О несостоятельности (банкротстве)», не позднее чем в течение месячного срока после введения в организации процедуры конкурсного производства должен уведомить работников о том, что трудовые договоры с ними будут расторгнуты.

Срок, в течение которого работники должны гарантированно сохранить за собой рабочее место и соответствующую занимаемой должности заработную плату, определяется статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, указанный раздел данного нормативно-правового акта устанавливает, что, в случае если расторжение трудового договора с сотрудниками обанкротившегося предприятия производится по причине его ликвидации, работников следует поставить в известность о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до наступления даты, в которую его планируется произвести.

Кроме того, следует помнить, что та же статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации требует соблюдения установленной формы информирования работников о факте предстоящего увольнения в связи с ликвидацией обанкротившегося предприятия. В частности, речь идет о том, что такое распоряжение должно быть зафиксировано в письменной форме, причем соответствующий письменный документ должен быть предоставлен для ознакомления каждому работнику персонально.

В свою очередь, ознакомившись с его содержанием, сотрудник предприятия, которое обанкротилось, должен подтвердить факт доведения этой информации до него собственноручной подписью в соответствующем документе.

Иначе говоря, лицо, осуществляющее руководство предприятием и отвечающее за вопросы, связанные с управлением персоналом, в период проведения процедур, связанных с ликвидацией обанкротившегося предприятия, должно позаботиться об издании достаточного количества уведомлений, соответствующих численности сотрудников данной организации.

Порядок уведомления профсоюзного органа о предстоящем увольнении работников

Особые требования к процедуре увольнения сотрудников коммерческой организации, ликвидируемой в связи с инициацией в отношении нее процедуры банкротства, предъявляются к компании в случае, если в ее структуре имеется действующий профессиональный союз, в который частично или полностью входит штат имеющихся у нее работников.

В частности, такие требования зафиксированы в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Так, статья 12 указанного нормативно-правового акта предписывает лицу, осуществляющему управление ликвидируемой организацией в этот период, например, директору, провести переговоры с профсоюзными органами.

Целью таких переговоров является, во-первых, информирование руководителя профсоюзного органа о том, что планируется увольнение сотрудников в связи с ликвидацией обанкротившегося предприятия, а во-вторых, достижение консенсуса в отношении перечня мер, которые должны быть использованы в качестве инструментов защиты законных прав и интересов членов профсоюзного органа в трудовой сфере.

При этом требования к порядку информирования профсоюзного органа о том, что планируется увольнение, установленные указанным Федеральным законом № 10-ФЗ от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», являются еще более жесткими, чем требования, установленные действующим законодательством в отношении информирования об этом факте самих работников.

Так, если в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомить работников о том, что их планируют уволить, следует не менее чем за два месяца, то проинформировать об увольнении профсоюзный орган необходимо не позднее чем за три месяца до предполагаемой даты увольнения сотрудников.

Временной период расторжения трудового договора

Кроме того, необходимо помнить, что в отношении периода времени, в течение которого трудовые договоры с сотрудниками обанкротившегося предприятия могут быть расторгнуты, действующее законодательство устанавливает особые требования, обусловленные существом процедуры инициации банкротства в отношении коммерческой организации и ее последующей ликвидации на этом основании.

Дело в том, что инициация процедуры банкротства, в рамках которой на предприятии, согласно сложившейся практике, вводится конкурсное производство, не означает начала процедуры ликвидации. Поэтому на стадии банкротства и внешнего управления увольнение работников обанкротившегося предприятия является неправомерным.

Осуществить такое расторжение трудового договора в соответствии с требованиями действующего законодательства лицо, осуществляющее управление персоналом на предприятии, вправе лишь после начала процедуры ликвидации компании.

Она, в свою очередь, признается начатой после того, как в адрес органа государственной регистрации направлено соответствующее уведомление, информирующее это ведомство о том, что данная коммерческая организация находится на этапе прекращения своей деятельности. В этом случае расторжение трудового договора с сотрудниками компании на основании пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации будет признано правомерным.

В противном случае, если расторжение трудового договора с работником обанкротившегося предприятия было осуществлено еще при конкурсном производстве, такое действие может быть оспорено сотрудником посредством обращения с соответствующим исковым заявлением в судебные органы. В частности, такая возможность может быть использована им на основании определения Верховного суда Российской Федерации № 10-В08-2 от 11 июля 2008 года.

Компенсационные выплаты работникам при увольнении

При этом лицо, осуществляющее все необходимые процедуры, связанные с увольнением сотрудников обанкротившегося предприятия на основании его ликвидации, должно позаботиться о том, чтобы работники получили все денежные выплаты, причитающиеся им в этой ситуации в соответствии с действующим законодательством.

Так, стандартный размер выплат, предусмотренный статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации, предполагает, что, в случае если работник уволен по причине ликвидации организации, он должен получить выходное пособие в размере одной средней месячной заработной платы. Кроме того, ему также должны быть предоставлены денежные средства на период поиска новой работы в размере средней месячной заработной платы за два месяца.

Банкротство организации всегда очень болезненная процедура прежде всего с точки зрения принятия управленческих решений, позволяющих провести её, минимизировав возможные риски как для акционеров (участников), так и для сотрудников. На разных стадиях процедуры банкротства полномочия руководителя могут быть либо в значительной степени ограничены, либо полностью исключены из вертикали лиц, принимающих какие-либо решения. В таком случае встаёт вопрос о расторжении трудового договора. Указанная процедура, как и любое юридическое действие, требует четкого соблюдения определённой последовательности, что в свою очередь является гарантией признания законными действий уполномоченных лиц организации. В данной статье будут рассмотрены возможности расторжения договора с руководителем во всех процедурах банкротства, приведена соответствующая судебная практика, даны советы и рекомендации.

В соответствии с частью 1 статьи 27 Федерального закона № 127 от 26.10.2002 «О несостоятельности (банкротстве)» при банкротстве должника (юридического лица) применяются следующие процедуры: наблюдение; финансовое оздоровление; внешнее управление; конкурсное производство; мировое соглашение. Каждая из указанных процедур накладывает определённые права и обязанности как на лицо, назначенное арбитражным судом с целью контроля за деятельностью должника (арбитражный управляющий, конкурсный управляющий, внешний управляющий), так и на лицо, уполномоченное контролировать деятельность должника в силу должности (единоличный исполнительный орган).

При введении процедуры наблюдения полномочия руководителя организации не всегда могут быть ограничены. Так, к примеру, часть 1 статьи 69 Закона о банкротстве предусматривает, что арбитражный суд отстраняет руководителя должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований данного федерального закона.

В свою очередь часть 1 статьи 129 закона о банкротстве предусматривает, что с даты утверждения конкурсного управляющего до даты прекращения производства по делу о банкротстве или заключения мирового соглашения, или отстранения конкурсного управляющего он осуществляет полномочия руководителя должника и иных органов управления должника, а также собственника имущества должника - унитарного предприятия.

Как видно из приведённых правовых норм, полномочия руководителя предприятия в разных стадиях банкротства прекращаются в различном порядке, тем не менее основанием увольнения в соответствии с трудовым законодательством в большинстве случаев будет одна и та же норма. А именно, пункт 1 статьи 278 ТК РФ, который предусматривает, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем прекращается в связи с отстранением от должности руководителя организации в соответствии с законодательством о банкротстве.

Данный вывод подтверждается многочисленной судебной практикой, в качестве примера можно привести Апелляционное определение Ярославского областного суда от 12.11.2012 по делу № 33-6060/2012 . В данном определении судом, в частности, указано, что увольнение в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника возможно в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). При этом отстранение руководителя должника от должности производится арбитражным судом по ходатайству временного управляющего. Однако такого решения (в рассматриваемом деле) об отстранении генерального директора от должности арбитражным судом не выносилось. Соответственно, законных оснований увольнения Ш. по п. 1 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ у конкурсного управляющего не имелось.

Данное судебное решение представляется интересным еще и с точки зрения переквалификации судом основания увольнения. Так, суд указал: «по изложенным выше основаниям судебная коллегия полагает вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ правильным в связи с несоблюдением процедуры увольнения. Вместе с тем, с выводом суда об изменении формулировки увольнения на п. 2 ч. 1 ст. 278 Трудового кодекса РФ согласиться нельзя. В соответствии со ст. 273 Трудового кодекса РФ положения главы 43 Трудового кодекса РФ не распространяются на руководителей организаций в случаях, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем). Как следует из выписки из ЕГРЮЛ, единственным участником (учредителем) ООО «А» является Ш. Следовательно, генеральный директор ООО «А» Ш., являющийся единственным участником общества, не может быть уволен по указанному основанию. Пунктом 14 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность расторжения трудового договора работодателем по иным основаниям - в других случаях, установленных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами. В данном случае таким основанием служит открытие конкурсного производства, влекущее прекращение полномочий руководителя должника».

Принимая указанное решение, суд общей юрисдикции приходит к выводу о том, что п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ не может служить единственным основанием к увольнению генерального директора при банкротстве организации. В случае, если собственник (или один из собственников) организации одновременно является генеральным директором, основанием к расторжению трудового договора при банкротстве в такой ситуации будет пункт 14. ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При проведении процедуры увольнения генерального директора при банкротстве организации нормы законодательства о банкротстве довольно часто вступают в противоречие с положениями трудового законодательства. Однако, учитывая, что процедура расторжения трудового договора проходит в специальных условиях (проведение банкротства), нормы законодательства о банкротстве в данном случае будут иметь приоритетное значение перед трудовыми.

Так, например, Федеральный Арбитражный Суд Волго-Вятского округа, рассматривая дело № А43-12586/2012 по жалобе бывшего генерального директора на действия арбитражного управляющего, выразившиеся в увольнении генерального директора без предупреждения о предстоящем увольнении, указал, что судами установлено, что на момент признания общества банкротом единственным работником должника являлся генеральный директор Ф.А.Н. Закона о банкротстве устанавливает последствия открытия конкурсного производства, предусматривая, в том числе, прекращение полномочий руководителя должника в силу закона.

Руководитель должника Ф.А.Н., полномочия которого прекращены 12.11.2012 с момента открытия конкурсного производства, подлежал увольнению с указанного дня на основании пункта 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации по специальному основанию прекращения трудового договора с руководителем, а не по общим основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким образом, на момент утверждения К.И.Ю. конкурсным управляющим общества (05.03.2013) Ф.А.Н. не являлся работником должника, что, безусловно, исключает ответственность конкурсного управляющего по вмененному ему нарушению.

Поддержана указанная позиция и в постановлении Федерального Арбитражного Суда Северо-Западного округа по делу № А66-9794/2011 от 23.09.2013 . В данном постановлении судом указано, что общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен статьей 84.1 ТК РФ, согласно которой прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями статьи 71 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, суды первой и апелляционной инстанций пришли к правомерному выводу о том, что генеральный директор общества А.Т.А., полномочия которой в силу пункта 2 статьи 126 Закона о банкротстве прекращены 09.06.2012, то есть с момента открытия конкурсного производства, подлежала увольнению с указанной даты на основании пункта 1 статьи 278 ТК РФ. Доказательств, препятствующих выполнению конкурсным управляющим указанной обязанности, не представлено, в связи с чем судами сделан правомерный вывод о ненадлежащем исполнении Н.П.О. обязанностей конкурсного управляющего в части несвоевременного увольнения руководителя должника А.Т.А. и выплаты заработной платы. Доводы подателя кассационной жалобы основаны на неверном толковании норм права без учета их системного единства и фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств и обстоятельств, установленных судами первой и апелляционной инстанций.

В данном решении, устанавливая вину конкурсного управляющего в неправомерных действиях по не расторжению трудового договора с генеральным директором и выплате ему заработной платы, судом подчеркивается, что отсутствие самостоятельного судебного акта об отстранении от должности генерального директора не является формальным основанием к выплате последнему заработной платы и сохранения занимаемой должности. В таком случае трудовой договор с генеральным директором также подлежит расторжению на основании п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по общим основаниям Трудового Кодекса РФ всегда предусматривает наличие оснований, предусматривающих указанное действие (наличие виновных действий, собственное желание работника и т.д.). Расторжение же трудового договора с руководителем при банкротстве не связано с действиями самого руководителя (по крайней мере формально), происходит без каких-либо юридических оснований, связанных с непосредственной хозяйственной деятельностью, и основано исключительно на факте принятия решения о банкротстве должника либо принятии решения судом об отстранении руководителя от должности (если речь идет о процедуре наблюдения).

Данный вывод достаточно давно сложился в правоприменительной практике и подкреплён соответствующими судебными решениями. Так, к примеру, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении по делу № 33-1082 от 23.05.2013 указал, что согласно ст. 279 Трудового кодекса РФ, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 настоящего Кодекса, при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя, ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. По смыслу п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи со ст. 81 , п. п. 1 и 3 ст. 278 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора. В рассматриваемом случае судебная коллегия, исходя из правообразующих условий прекращения трудовых правоотношений по приведенному основанию, а также пределов оценки обстоятельств, влекущих расторжение трудового договора, полагает о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца.

При расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, нередко встаёт вопрос урегулирования финансовых взаимоотношений сторон. Так, статьёй 279 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Норма указанной статьи содержит однозначную формулировку, в соответствии с которой компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка (либо выше) должна быть выплачена увольняемому лицу лишь в случае расторжения трудового договора по основанию пункта 2 статьи 278 ТК РФ, либо в иных случаях, предусмотренных трудовым договором. Вынесение же арбитражным судом решения о признании компании банкротом не может служить самостоятельным основанием к выплате компенсации увольняемому лицу.

Указанный вывод подтверждается судебной практикой. Так, Верховный суд Республики Карелия в определении по делу № 33-2341/2015 от 23.06.2015 указал, что в силу п. 1 ст. 278 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных данным кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Вместе с тем в соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Кроме того, с учетом приведенных обстоятельств получения истицей компенсации без прекращения трудовых отношений с ЗАО «Л» судебная коллегия считает, что выплата компенсации при увольнении в 2014 г. по п. 1 ст. 278 ТК РФ не отвечает принципам соразмерности, разумности и обоснованности и создает неблагоприятные последствия для других работников и предприятия, принимая во внимание введение на предприятии процедуры банкротства, что свидетельствует о сложном финансовом положении ответчика.

Расторжение трудового договора с руководителем организации при банкротстве, помимо общих правовых норм ТК РФ, регулируется и специальными нормами. Такая позиция законодателя направлена на как можно более «безболезненный» переход полномочий по управлению компанией. В то же время выплата бывшему руководителю всех компенсаций является безусловной обязанностью бывшего работодателя. Учитывая, что процедура банкротства урегулирована специальными нормами права (в частности, Федеральным Законом о банкротстве), нормы указанных правовых актов будут иметь приоритетный характер перед трудовыми.