Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений .

В соответствии со статьей 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт "соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя".

Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Главной функцией из трех перечисленных является именно та, что трудовой договор порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является "рабочая сила" конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. "Таким образом, - отмечает В.М. Пустозерова, - с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда" . Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Стороны заключения трудового договора, его содержание, порядок заключения.

Из статьи 56 ТК РФ следует, что сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника . Другой стороной трудового договора является организация или физическое лицо, согласно статье 20 ТК РФ, которые могут быть в качестве стороны трудового договора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права.

В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные статусом юридического лица. Например, в университете входящие в него институты и факультеты могут по поручению работодателя самостоятельно принимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Согласно статье 63 ТК РФ, заключение трудового договора (по общему правилу) допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста. В то же время в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими получено основное общее образование либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная форма обучения, или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время "легкого" труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого помимо желания самого учащегося необходимо также согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

В Трудовом кодексе РФ и других нормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений - работником, то есть не может быть принято на работу (например, в качестве государственного служащего). Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев .

Содержание трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе статьи 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшим трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями и др.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных статьей 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора не заключенным или его расторжение. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой часть трудового договора.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами, и другими нормативно-правовыми актами о труде.

2. Порядок заключения трудового договора

При заключении трудового договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также принципы, указанные в главе 1 ТК РФ ("Основные начала трудового законодательства").

В любых источниках трудового права не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (статьи 5, 7, 8, 9 ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 56, 57, 60, 61, 64 ТК РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

При этом трудовой договор считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе обратившегося лица. В некоторых законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В определенных законом случаях работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы по согласованию между работодателями.

Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (статья 64 ТК).

В соответствии со статьей 65 ТК РФ работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:

1) трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

2) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки .

В соответствии со статьей 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких обстоятельствах работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между работником и работодателем (предприятием, организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы с тем, чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на предприятие с первого дня работы.

Таким образом, трудовой договор является основанием для возникновения трудовых отношений и тесно связанных с ним производных отношений.

3. Отличие трудового договора от гражданско-правового договора

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору. Такими гарантиями являются: гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц); при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных); при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов); для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска); при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии); при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов); возмещение расходов при использовании личного имущества.

Вот основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга.

1: По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка. По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации.

2: В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

3: По трудовому договору работник регулярно получает заработную плату независимо от достигнутого результата. Работник, заключивший гражданско-правовой договор, получает вознаграждения за конечный результат.

4: При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию. Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного результата от выполненных работ, оказанных услуг.

5: Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки.

4. Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст.71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указанной статьей трудовой договор может быть прекращен вследствие:

2. истечения срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжения трудового договора по инициативе работника;

4. расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. отказа работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

9. отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10. наличия обстоятельств, не зависящие от воли сторон;

11. нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы для отдельных категорий работников. Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора.

Увольнение работника считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ). Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным. Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст.261, 269, 374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным. Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.

5. Юридические гарантии охраны прав некоторых категорий работников

Юридические гарантии трудовых прав‚ свобод и законных интересов работника - это система правовых средств‚ способов и условий‚ создающих работнику реальные возможности для осуществления его трудовых прав‚ свобод и законных интересов. Юридические гарантии подразделяются на гарантии реализации трудовых прав и гарантии защиты трудовых прав, а по сфере их действия - на общие для всех работников и специальные для некоторых работников.

Специальные гарантии для некоторых категорий работников при:

заключении трудового договора:

Согласно ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора:

А). Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

Б). Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя;

направлении работников в служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую местность.

В соответствии со ст.167 ТК РФ, при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

исполнении ими государственных или общественных обязанностей (ст.170 - 172);

совмещении работы с обучением (ст.173 - 177);

расторжении трудового договора (ст.178 - 181);

другие гарантии (ст.182 - 188).

6. Порядок оформления увольнения работника

Общий порядок оформления расторжения трудового договора регламентирован ст.84.1 ТК РФ.

Увольнение работника (прекращение трудового договора) оформляется приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а). Форма Т-8 (Т-8а) - приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником, применяется для оформления и учета увольнения работников. Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется под роспись работнику.

В случае, когда невозможно довести до сведения работника приказ об увольнении или работник отказывается ознакомиться с ним, на приказе производится соответствующая запись.

На основании приказа о расторжении трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Днем прекращения действия трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По общему порядку увольнения работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). В последний день работы (прекращения действия трудового договора) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Задача № 1

Работник поступил на работу в порядке перевода от другого работодателя. При переговорах о переводе ему было обещано новым работодателем, что после трудоустройства в новой организации он получит ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы в летний период до истечения 6 месяцев работы, так как в то время он был несовершеннолетним. В новом трудовом договоре это условие не было отражено. После перехода работнику отказали в предоставлении отпуска в летнее время, сославшись на утвержденный график отпусков и на то, что работник уже совершеннолетний. Работник, полагая, что его право было нарушено, обратился в комиссию по трудовым спорам.

Какое решение должно было принять КТС?

В соответствии с требованиями статьи 267 Трудового кодекса РФ работникам в возрасте до 18 лет предоставляются удлиненные основные ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время. Также оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации. По заявлению работника в возрасте до 18 лет оплачиваемый отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в данной организации (ст.122 ТК РФ).

Не обязательно, чтобы на день ухода в отпуск работнику было менее 18 лет. Важно, за какой рабочий год (12 месяцев) он использует отпуск. Рабочий год в отличие от календарного (с 1 января по 31 декабря) исчисляется не с января, а с даты поступления на работу в данную организацию, а последующие - со дня следующего предыдущего года. Так, если работник начал трудиться в данной организации с 15 сентября 2009 г., то его первый рабочий год истекает 14 сентября 2010 г. Второй рабочий год наступает с 15 сентября 2010 г. и истекает 14 сентября 2011 г. и т.д.

Так как уже совершеннолетний перешел в новую организацию (но на момент заключения договора был еще несовершеннолетним), то работодатель обязан предоставить ему отпуск до истечения 6 месяцев непрерывной работы. А утвержденный график отпусков можно изменить (отдельным категориям работников (несовершеннолетние входят в их число) в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время ст.123 ТК РФ). Что касается отсутствия в трудовом договоре условий об отпуске, то, согласно ТК РФ, договор можно дополнить. Статья 57: "Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора".

Задача № 2.

Работодатель издал приказ, в соответствии с которым работник должен был перейти из-за снижения объема заказов из своего филиала в другой, за городом на аналогичную должность. Работнику сохранялась средняя заработная плата сроком на месяц. Работник отказался от этого предложения и не вышел на новую работу, а вышел на старое рабочее место. Он был уволен за прогул по подпункту "а" п.6 ст.81 ТК РФ.

Правомерны ли действия работодателя?

В соответствии со статьей 72.1, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Из примера мы видим, что работник не согласился перейти на другую работу ни в устном, ни тем более в письменном виде и вышел на старое рабочее место. Значит работодатель не вправе был его увольнять за прогул на новом рабочем месте, т.к нет факта прогула. Работодатель согласно ТК РФ, должен был прекратить трудовой договор с работником по пункту 9 ст.77 (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Таким образом, действия работодателя являются неправомерными.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (редакция от 25.11.2009 N 267-ФЗ);

2. Трудовое право России: учебное пособие для вузов. Колобова С.В. М.: Юстицинформ, 2005;

3. Трудовое право России. Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. М.: Контракт, Инфра-М, 2008;

4. Трудовое право Российской Федерации. (Учебно-метод. компл.) Никольский В.А. ЕАОИ; 2008;

5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Отв. ред. Орловский Ю.П. Инфра-М, Контракт 2009;

6. Трудовое право. Краткий курс. Евстигнеев Е. Н, Магницкая Е.В. Питер, 2006;

7. Журнал "Российское право в Интернете". Номер 2003 (01).

Журнал "Российское право в Интернете". Номер 2003 (01)

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОУ ВПО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

Кафедра юридических дисциплин

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ЕГО ФУНКЦИИ»

Студента: Иванова Павла Олеговича

«6» курса на базе среднего-полного (общего) образования

Специальность «Юриспруденция»

Специализация «Гражданско-правовая»

Научный руководитель:

Максимова Ирина Михайловна

к. ю. н., декан юридического факультета

Тамбов 2011

С одержание

Введение

Глава I. Общая характеристика трудового договора по законодательству РФ

1.1 Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

1.3 Виды трудовых договоров. Особенности отдельных их видов

Глава II. Функции трудового договора

2.1 Понятия и виды функций трудового договора

2.2 Проблемы определения и реализация функций трудового договора

Заключение

Список используемых источников

Введение

Материальной основой любого общества является труд. Под трудом принято понимать целесообразную деятельность человека, направленную на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей. Трудовые отношения в жизни обществе является повседневными, и возникают между работником и работодателем в порядке, который установлен законодательством или уставом (положением) организации, и возникают на основании заключения трудового договора.

Именно этот факт рождает целый ряд последствий трудового, социального и гражданско-правового характера. Поэтому законодатель четко закрепил порядок осуществления этой процедуры в нормативных актах и обязал участников трудовых отношений фиксировать свое волеизъявление в специальном письменном документе - трудовом договоре.

Актуальность данной темы определяется необходимостью исследования правовых положений трудового законодательства, определяющих порядок применения норм, регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем в условиях формирования рынка труда.

И так что же такое трудовые отношения? Трудовыми отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения по общим правилам в Российской Федерации регулируются Конституцией РФ, трудовым законодательством РФ (Трудовой кодекс РФ), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными трудовыми договорами и индивидуальными трудовыми договорами, а также иными локальными нормативными документами (например, правилами внутреннего трудового распорядка предприятий, организаций). Кроме того, трудовые отношения работников различных отраслей регулируются ведомственными нормативными актами (например, положение об оплате труда, работников муниципальных учреждений здравоохранения по области).

На сегодняшний день трудовой договор является едва ли не основным документом, регламентирующим права и обязанности работника и работодателя. С введением в действие в 2002 году нового Трудового кодекса РФ сфера государственного регулирования трудовых отношений значительно сузилась и многие вопросы были переданы на рассмотрение самих участников трудовых отношений. По этому стоит обратить внимание на содержание трудового договора при его заключении, как он будет составлен, такие трудовые отношения и будут складываться в дальнейшем. Содержание трудовых правоотношений составляют права и взаимные обязанности сторон этих отношений, то есть работника и работодателя. В общем случае права и обязанности сторон трудовых отношений определяются нормами ТК РФ.

Как показывает опыт, в последнее время многие работодатели стараются заключить гражданский договор с работником, который менее выгоден для работника, нежели трудовой договор.

Практическая значимости рассмотрения данной темы заключается не только в раскрытии понятия, определения функций, значимость функций трудового договора, но и рассмотрение практического регулирования трудовых отношений между работником и работодателем.

Что же такое трудовой договор и чем он отличается от иных договоров, предусмотренных гражданским законодательством?

Согласно статьи 56 Трудового кодекса РФ (в дальнейшем ТК РФ), трудовой договор есть соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор выступает в качестве регулятора трудовых отношений, поскольку содержит не только условия, определяющие права и обязанности работника и работодателя, но и другие условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха, если для конкретного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя).

Цель работы: комплексное исследование института трудового договора, а в частности его основных понятий.

При написании данной работы я ставлю перед собой следующие задачи: дать наиболее доступное, полное представление о трудовом договоре; сопоставить трудовой договор с гражданскими договорами и выявить их различия; рассмотреть какие гарантий возникают для сторон при заключении трудового договора, установить какую роль играет трудовой договор в трудовых правоотношениях и установить его значение в жизни современного человека, рассмотреть понятие сторон, их статус и проблемы в правоотношениях между ними, а также что непосредственно должно быть указано в трудовом договоре.

Объектом исследования в данной работе являются правоотношения, возникающие из трудового договора.

Предмет исследования - действующее законодательство, регулирующее заключение, изменение и прекращение трудового договора.

Метод - подход к изучаемым объектам. В работе будут использованы частнонаучные методы: сравнительно-правовой и формально-логический, а также метод научного анализа, историко-правовой и метод системного подхода к исследованию. Эти методы позволяют описывать и обобщать, классифицировать и систематизировать, рационализировать познавательную деятельность, оценивать данные, делать прогноз на будущее.

Таким образом, теоретико-методологической основой исследования являются:

Структурно-функциональный анализ;

Системный анализ;

Сравнительный анализ.

Структура работы включает в себя две главы. В первой главе - рассматривается общая правовая характеристика, черты трудового договора, его понятия и значения, а так же виды и стороны трудового договора. Во второй главе - рассматриваются функции трудового договора, проблемы их определения и реализация.

В заключении будет подведен итог по теме и сделаны выводы.

Г лава I . Общая характеристика трудового договора по

законодательству РФ

1.1 Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

трудовой договор законодательство работник работодатель

Тр удовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Трудовой кодекс РФ часть третья, глава десятая, ст. 56 - Изд.: Кнорус, 2011 - 208 с.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права. Путем заключения трудовых договоров граждане реализуют конституционный принцип свободы труда прописанные ст. 37 Конституции РФ, а также право на выбор профессии, специальности, рода занятий, места работы.

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, т.е. свободное волеизъявление двух сторон.

Трудовой договор является основной правовой формой привлечения, распределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.

В 90-х гг. прошлого столетия в КЗоТ были внесены существенные изменения, касающиеся понятия трудового договора. Например, в ст. 15 КЗоТ было включено такое понятие, как "контракт".

Статья 56 ТК РФ по своему содержанию значительно дополняет и конкретизирует положения ранее действовавшей ст. 15 КЗоТ. Прежде всего это касается самого понятия трудового договора: законодатель исключил из него термин "контракт". Однако обращает на себя внимание тот факт, что эти два термина - "договор" и "контракт" - понятия идентичные. В 1980-е гг., когда понятие "контракт" широко употреблялось в научных, учебных и нормативных материалах, - это было не только данью моде, но и имело практическое значение: контракт рассматривался как особый вид трудового договора, заключенного на определенный срок, в котором особое место занимали дополнительные условия, порой ущемлявшие трудовые гарантии работников (в частности, работавших в частных фирмах, совместных предприятиях и т.п.). Исключив термин "контракт" из ТК, законодатель, во-первых, прекратил более чем 10-летние споры о различиях между трудовым договором и контрактом и, во-вторых, установил обязательность заключения со всеми работниками трудового договора.

В трудовом договоре четко сформулированы обязательства двухстороннего соглашения между работником и работодателем. В частности, указано, что работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, т.е. предоставить работнику именно ту работу, которая предусмотрена трудовым договором. Кроме того, работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами и данным соглашением (т.е. заключенным трудовым договором).

Таким образом, новая редакция статьи 56 ТК РФ уточняет перечень источников, обеспечивающих условия труда.

Кроме того, в отличии от статьи 15 КЗоТ РФ, где возлагалось на работодателя обязанность выплачивать заработную плату, в новой статье 56 ТК РФ на работодателя не только возлагается обязанность не просто выплачивать заработную плату работнику, но и обязан это делать в полном объеме и своевременно согласно трудовому договору.

В определение понятия трудового договора включен термин "трудовая функция", под которой понимается работа по определенной профессии, специальности, квалификации или в определенной должности Трудовой кодекс РФ часть первая, глава вторя, ст. 15 - Изд.: Кнорус, 2011 - 208 с. .

В соответствии со статьей 15 ТК РФ работник обязуется лично выполнять возложенную на него трудовую функцию, он не может поручить выполнять ее другим лицам, нанять другого работника для выполнения обязательств, взятых на себя по трудовому договору. При этом работник обязуется соблюдать действующие у данного работодателя правила внутреннего трудового распорядка (т.е. соблюдать установленный режим рабочего времени, трудовую дисциплину, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя).

В последнее время в правоприменительной практике очень часто происходит подмена понятий трудового договора (трудового соглашения) и гражданско-правовых договоров, например такие гражданско-правовые договоры, как договор подряда прописанные в (статья 703 ГК РФ), договор на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (статья 769 ГК РФ), договор возмездного оказания услуг (статья 779 ГК РФ), договор поручения (статья 971 ГК РФ) и другие, также связаны с применением труда.

В практике некоторых организаций для оформления отношений по выполнению разовых работ, к которым обычно привлекаются сотрудники, не состоящие в ее штате, иногда применяется не основанная на праве форма - так называемые "трудовые соглашения". Подобные соглашения не предусмотрены ни трудовым, ни гражданским законодательством, хотя по своему содержанию это чаще всего гражданско-правовые, а не трудовые договоры (договоры подряда или смешанные гражданско-правовые договоры). При этом содержащееся в названии соглашения определение "трудовое" создает немало практических проблем.

Само по себе название договора, как правило, не является основанием для его отнесения к категории трудовых или гражданско-правовых договоров. Разграничение таких договоров возможно лишь на основе анализа обязательств, составляющих предмет того или иного договора. По трудовому договору работник состоит с работодателем, как правило, в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей трудовой функцией. Гражданско-правовые договоры, как правило, применяются при выполнении конкретных, чаще всего разовых, работ, объем, содержание и сроки выполнения которых определяются договором. ·Тихомиров М.Ю. Трудовой договор: практическое пособие для работодателей и работников. // Изд. Тихомирова М.Ю., 2009 - 185 c.

И так какие признаки являются специфическими для трудового договора:

1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам труд работника в обще процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности, Предметом же смежных гражданских договоров является получение какого-либо конечного результат труда (изобретение, картина и так далее), а труд в них - лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работникав процессе выполнения трудовой функции правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

3. Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ в обязанность работодателя входит организовывать труд работника,создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другие гражданин не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, работу организует сам, выполняет ее на совой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового подряда и так далее) или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и других этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.

При трудовом договоре подчинения работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан распоряжение руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

Стороны Трудового договора.

Поскольку трудовой договор является двусторонним соглашением, то одной стороной трудового договора является работодатель, а другой - работник Трудовой кодекс РФ часть первая, глава вторя, ст. 20 - Изд.: Кнорус, 2011 - 208 с. .

Кто же такой работодатель и работник? В статье 20 ТК РФ четко дается определение эти субъектам трудового договора, а также их обязанности, и так:

Работник Трудовой кодекс РФ часть первая, глава вторя, ст. 20 - Изд.: Кнорус, 201 - 208 с. - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Для вступления физического лица в трудовое отношение в качестве работника необходимо достичь - 16, но при определенных условиях - 15 лет. Для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возраст для вступления в трудовое отношение снижается до 14 лет.

В то же время в театрально-зрелищных организациях и в кинематографии допускается - с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства - заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. В этом случае трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. - №9. - 2002 - 168 с. .

Рассмотрим более подробно вопрос о том кто же такой работодатель? Большинство работодателей - физических лиц имеют статус индивидуального предпринимателя. К ним относятся физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а так же частные нотариусы адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК РФ возлагает на работодателей - индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя. Физические лица в качестве работодателей могут быть не только индивидуальными предпринимателями. Работодателями являются также физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ (комментарии и разъяснения) - 2-е изд. - М.: Юрайт, 2007 - 550 с.

Если физическое лицо, имеющее самостоятельный доход и достигшее 18 лет, ограничено судом в дееспособности, то оно имеет право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного согласия попечителей. В тех случаях, когда физические лица, имеющие самостоятельный доход и достигшие возраста 18 лет, признаны судом недееспособными, от их имени трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства могут заключаться их опекунами.

Статья 20 ТК РФ предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Среди работодателей преобладают юридические лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие в качестве такой цели извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, а также другие формы, предусмотренные законом.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Правовое положение юридического лица определяется его уставом либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. Поскольку в юридических документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ (комментарии и разъяснения - 2-е изд. - М.: Юрайт, 2007 - 550 с.

На практике с работниками филиала, представительства трудовые договоры, как правило, заключает руководитель этого филиала, представительства. Однако согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами, и поэтому они не могут быть работодателями. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора, его изменению и расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего распорядка.

Работник, как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (статья 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются правилами внутреннего трудового распорядка данного работодателя.

Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им по подготовке специалиста и запрещает (статья 64 ТК РФ) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, то есть какое-либо ущемление прав или каких-либо преимуществ (не по деловым качествам), например, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключение трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ.

Что бы понять, что же такое необоснованный отказ (не по деловым качествам работника) нужно в первую очередь дать определение деловым качествам, в комментарияхГуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М., Дело, 2003. 201 с. к статье 64 ТК РФ это отображено так - под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Каждая из сторон трудового договора обладает определенной совокупностью прав и обязанностей, часть из которых прямо предусмотрены ТК РФ, часть закреплена в иных нормативных актах, например в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, а часть должна быть непосредственно прописана во внутренних документах организации, например в коллективном или трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях по предприятию и другое.

Основные права и обязанности работника закреплены в статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с этой нормой работник имеет право на: Крапивин О.М., Власов В.И Трудовой договор. - М.: Новая правовая культура. - 2005 - 115 с.

1) заключение, изменение, расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностями труда, количеством и качеством выполняемой работы;

5) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

6) полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

7) профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

8) объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав. Свобод и законных интересов;

9) участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договорам формах;

10) ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашения;

11) защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке установленном трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

13) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами;

14) обязательное социальное страхование в случаях предусмотренных федеральными законами.

С другой стороны работник обязан:

1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

3) соблюдать трудовую дисциплину;

4) выполнять установленные нормы труда;

5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

6) бережно относится к имуществу работодателя и других работников;

7) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Кроме общих обязанностей работника законодательством, в частности Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года №37, для каждой конкретной должности устанавливаются и должностные обязанности. Крапивин О.М., Власов В.И Трудовой договор. - М.: Новая правовая культура. - 2005 - 115 с. Например, бухгалтер-ревизор обязан:

Осуществлять в соответствии с действующими положениями и инструкциями плановые и по специальным заданиям документальные ревизии хозяйственно-финансовой деятельности предприятий по ведению бухгалтерского учета имущества, обязательств и хозяйственных операций;

Своевременно оформлять результаты ревизии и представлять их в соответствующие инстанции для принятия необходимых мер;

Давать оперативные указания руководителям ревизуемого объекта об установлении выявленных нарушений и недостатков, проведении контрольных проверок выполненных работ;

Контролировать достоверность учета поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, правильность расходования материалов, топлива, электроэнергии, денежных средств, соблюдение смет расходов, порядок составления отчетности на основе первичных документов, организацию проведения инвентаризаций и бухгалтерского учета в подразделениях предприятия, а также соблюдения сроков перечисления налогов и сборов и выплат заработной платы;

Участвовать в разработке и осуществлении мер, направленных на повышение эффективности использования финансовых средств, усиление контроля за финансово-хозяйственной деятельностью предприятия, обеспечение сохранности собственности предприятия и правильной организации бухгалтерского учета;

Принимать необходимые меры по использованию в работе своевременных технических средств;

Контролировать деятельность работников предприятия по вопросам ведения бухгалтерского учета и отчетности.

Указанный перечень может быть примерным и может быть изменен работодателем по соглашению с работником, с обязательным закреплением в трудовом договоре либо должностной инструкции.

Основные права и обязанности работодателя закреплены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с этой нормой работодатель имеет право на:

Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

Поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

Принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан: Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу РФ (комментарии и разъяснения) - 2-е изд. - М.: Юрайт, 2007 - 550 с.

Соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

Предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

Обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

Обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

Обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

Выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

Вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

Предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

Знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; и т.д.

В данной статье формулируется ряд обязанностей работодателя, чем в ранее действовавшем Кодексе законов о труде РФ. В их числе - обязанность выплачивать работникам в полном размере заработную плату в сроки, установленные ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Кроме того, неисполнение соответствующей обязанности влечет за собой применение санкций, которые отсутствовали ранее в трудовом законодательстве.

Новые формулировки вызваны необходимостью ужесточить требования к работодателям, грубо нарушающим свою важнейшую обязанность - своевременно и полно оплачивать работнику труд, который он затратил.

Перечень обязанностей работодателя, предусмотренный в комментируемой статье, не носит исчерпывающего характера. Трудовой кодекс подчеркивает, что работодатель обязан исполнять и иные обязанности, вытекающие из трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.

Просмотрим еще раз на определение Трудового договора отраженное в статье 56 ТК РФ, на мой взгляд в данное определение не полное в частности того что отсутствует в нем указания на то что трудовой договор это именно письменное соглашение между работником и работодателем. По существующему определению трудовой договор может возникать и в устном виде, что на практике хоть и не противоречит настоящему законодательству но на практике ущемляет права работника и не защищает его в сфере социальные гарантий. Так же данный вывод нам навязывает судебная практика в сфере трудовых отношений, так как на деле предъявлять доказательства, а также и сам факт существования устного трудового договора ложится в первую очередь на плечи работника, да и доказать сам факт существования таких отношений очень сложно.

1. 2 Содержание трудового договора

Деление договорных условий на непосредственные и производные, на мой взгляд, соответствует не только общетеоретическим положениям, но и сложившейся многолетней практике. Новая конструкция, не только расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, но и является существенной гарантией соблюдения сторонами условий трудового договора и, прежде всего, со стороны работодателя.

И так мы определили, что в зависимости от порядка установления трудовых отношений различают два вида условий трудового договора:

а) непосредственные , устанавливаемые непосредственно по соглашению сторон при заключении договора (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и другое); Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. - №9. - 2002 - 168 с.

б) производные , установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и другое), которые не могут изменяться по соглашению сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, поскольку они в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации) обязательны для выполнения. Крапивин О.М., Власов В.И Трудовой договор. - М.: Новая правовая культура. - 2005 - 115 с.

Непосредственные условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора, могут устанавливать больший или меньший объем прав и обязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена на условиях неполного рабочего времени или на дому, или быть временной и так далее. Непосредственные, оговариваемые сторонами условия в свою очередь делятся на необходимые и дополнительные (факультативные).Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Необходимые условия - это такие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, а следовательно не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение. К ним относятся условия:

Фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

Идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

Место и дата заключения трудового договора.

Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе не оговариваются сторонами, поскольку оно установлено законодательством, и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник - какой оклад по данному разряду установлен в соответствии с Единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация - работодатель, то общий размер зарплаты работника определяется трудовым договором.

Обязательными для включения в трудовой договор являются:

Место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

Дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТКРФ или иным федеральным законом;

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя.

Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора. Если же организация оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Крапивин О.М., Власов В.И Трудовой договор. - М.: Новая правовая культура. - 2005 - 115 с.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в различных местах. В трудовом договоре водителя, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать.

Трудовая функция (род работы) определяется путем составления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.

Профессия - это вид трудовой деятельности, например, металлург, строитель, пищевик, железнодорожник, врач, юрист и так далее.

Специальность - более дробное деление профессии. Например, врач; терапевт, хирург, окулист, педиатр, невропатолог; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и так далее. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М., Дело, 2003. - 201 с.

Квалификация Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. - №9. - 2002 - 168 с. - степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, уровень знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕКТС) работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Должности служащих по характеру труда делятся на три категории:

Руководители;

Специалисты;

Технические исполнители.

В трудовом договоре может быть оговорено совмещение профессии, а также изменен объем выполняемых работ. Круг профессиональных обязанностей (работ) по данной специальности (должности) определяется ЕКТС для рабочих, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовую функцию оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовом процессе. Принцип определенности выражен в статье 60 Трудового кодекса РФ, запрещающей требовать от работника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия по трудовой функции, месте работы и заработной плате явл я ются необходимыми для каждого вида трудового договора.

Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должны быть оговорены и другие необходимые именно для данного вида договора (например, условия о сроке работы по срочному договору, условие о временной или сезонной работе в договоре временного или сезонного работника, условия о надомной работе, о работе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем). В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относят также и те, которые предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглашением сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем).

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут устанавливать и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому, что они могут быть, а могут и не быть - без них договор все равно состоится, если обговорены необходимые условия. К дополнительным относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об испытании при приеме на работу и другое. Предельные сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (статья 70 Трудового кодекса РФ). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они так же обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным соглашениям, то договор не считается заключенным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде, которые ухудшают положения работников по сравнению с трудовым законодательством (статья 57 Трудового кодекса РФ)Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М., Дело, 2003. 201 с. . И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконно оговоренное его условие недействительно и не подлежит защите. Весь трудовой договор является недействительным, когда нарушено условие и праводееспособности трудящегося, то есть когда на работу принято лицо:

Без соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта;

Не достигшие 16 лет (14 лет - учащийся);

Которому приговором суда запрещено занимать данную должность;

Имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления на материально ответственную должность.

Все указанные лица должны быть уволены как принятые с нарушением правил приема.

Срок начала работы по трудовому договору погашается с момента, когда гражданин приступил к работе. Как правило, договор считается заключенным с момента подписания обеими сторонами. Иногда в приказе и приеме на работу может быть сделана оговорка о том, что работник должен приступить к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным содержаниям трудового договора.

Одним из важнейших понятий Трудового права является рабочее вр е мя . Вопрос о режиме времени каждого конкретного работника также должен быть решен в трудовом договоре.

Рабочее время Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М., Дело, 2003 201 с. - согласно Трудовому кодексу Российской Федерации это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами относится к рабочему времени.

Подобные документы

контрольная работа , добавлен 20.02.2011

реферат , добавлен 11.05.2015

Отношения между работником и работодателем. Становление и развитие трудового договора. Понятие и содержание трудового договора. Вступление трудового договора в силу и гарантии его заключения. Условия об обязательном социальном страховании работника.

курсовая работа , добавлен 07.01.2017

Понятие и значение трудового договора. Стороны и содержание трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Отдельные виды трудовых договоров. Условия труда конкретизируются в содержании трудового договора.

курсовая работа , добавлен 09.04.2004

Правовая характеристика трудового договора. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора. Содержание и виды трудового договора. Отличие трудового договора от смежных гражданско-правовых договоров.

курсовая работа , добавлен 02.11.2004

Понятие трудового договора как одного из институтов трудового права, его обязательные условия. Дополнительные условия труда. Трудовые отношения на основании трудового договора. Особенности содержания трудового договора с некоторыми категориями лиц.

курсовая работа , добавлен 23.05.2014

реферат , добавлен 02.08.2008

Характеристика понятия трудового договора, который занимает центральное место в трудовом праве. Изучение правосубъектности сторон трудового договора, анализ его содержания. Исследование норм трудового права в отношении сроков и формы трудового договора.

курсовая работа , добавлен 18.02.2010

Понятие и правовая природа трудового договора - соглашения между работодателем и работником. Виды, структура и содержание такого рода контрактов. Законодательные аспекты расторжения трудового договора по инициативе работника и оформления увольнения.

контрольная работа , добавлен 05.02.2013

Правовая сущность трудового договора: понятие, форма, содержание и сроки. Сравнительная характеристика трудового договора и договора гражданско-правового характера. Субъекты (стороны) трудового соглашения. Порядок вступления в силу трудового договора.

Трудовой договор как основополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (то есть народнохозяйственную и правовую роль).

Функции трудового договора - это основополагающие начала, действия, направленные на выявление целей, для осуществления которых заключается трудовой договор. В литературе выделяются следующие функции, которые выполняет трудовой договор: является основанием возникновения трудовых правоотношений; обеспечивает реализацию конституционного права на труд; обеспечивает организацию труда на предприятии (в организации, учреждении); является основание для возникновения юридических гарантий . Трудовое право: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2001. - 109 с.

Главной функцией из четырех перечисленных является именно та, что трудовой договор порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

И так рассмотрим более подробно каждую функцию трудового договора:

1. Первая функция - основания возникновение трудового правоотношения.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к конкретной личности работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина - работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, т. е. изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

2. Следующая функция трудового договора - реализация гражданином права на труд.

Конституция Российской Федерации (ч. 1 ст. 37) закрепляет, что «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».

Свобода труда как неотъемлемый элемент свободы личности характерна для демократического правового государства, в котором человек, его права и свободы являются высшей ценностью.

Посредством заключения трудового договора реализуется конституционный принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами. Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам «Трудовое право» - М.: Юристъ, 2011 - 112 с.

3. Следующая функция трудового договора заключается в правовой организации труда на предприятии (в организации, учреждении).

Именно через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников, нормирование труда на производстве. В данной функции отражается совместная деятельность работодателя и государства которые формируют совместные системы нормирования труда, в конечном итоге призванные установить наилучший варианта использования производственных ресурсов с точки зрения минимизации суммарных затрат труда, уменьшения издержек производства и достижение максимально возможной производительности труда. Так же к данной функции относятся и государственные нормативные требованиями охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Буянов М.О. Трудовое право России. Изд. «Проспект». - 2009,- 152 с.

Данные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Эта функция реализует важные задачи управления экономическим, техническим и социальным развитием предприятия любой организационно-правовой формы и формы собственности.

4. Наконец, четвертая функция трудового договора, которая не всегда выделяется в юридической литературе, но, на мой взгляд, имеющая особо важное значение - возникновение юридических гарантий. Именно с заключением трудового договора связаны важные юридические гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Гарантии определяются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, причем в самостоятельные подгруппы могут быть объединены гарантии реализации предоставленных работникам прав и гарантии защиты нарушенных трудовых прав. С помощью гарантий осуществляется обеспечение надлежащего исполнения работником обязанностей в рамках заключенного с ним трудового договора. Такие гарантии как своевременная оплата труда, нормирования труда на рабочем месте, а так же гарантии и компенсации как гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие. Правовое регулирование труда руководителя организации: Учебное пособие // Авторский коллектив Allpravo.Ru - 2006. - 87 с.

Предметом трудового договора является "рабочая сила" конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда. Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Функция трудового договора всегда будет непосредственно связана целями и задачами трудового договора, и определять основную направленность в юридических правоотношениях между работником и работодателем.

Легальное определение понятия трудового договора дается в статье 56 ТК РФ. Согласно этому определению, трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Однако это определение, как впрочем и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу их переводы и увольнения. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление - прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частно-предпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частно-предпринимательской деятельности), в других - зависит от согласия работодателя - другой стороны трудового договора, в третьих - обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Являясь основанием, возникновение и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

а) его предметом является личное выполнение трудовой функции;

б) выполнение работы определенного рода;

в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

г) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь, прежде всего, следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.

По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, а сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском и т.д. этот риск несет сам гражданин.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Само по себе использование терминов "трудовой договор" и "контракт" через скобки является лингвистической неточностью, ибо по сути это два равноценных понятия. Если и следовало бы говорить о контракте как об особом способе оформления трудовых отношений, то лишь в тех случаях, когда контракт используется как средство селекции наиболее ценных для организации работников или применяется для оформления срочных трудовых договоров.

Контрактная форма найма на работу и была впервые предусмотрена еще в Законе СССР 1990 г. "О предприятиях" и затем в российском Законе "О предприятиях и предпринимательской деятельности" как раз для оформления отношений с руководителями (или их заместителями), являющимися специфической и достаточно важной категорией наемных работников.

Безусловно, руководитель каждой отдельно взятой организации или специалист, занимающий ключевую должность в ней, имеет вполне определенную специфику в своей деятельности, которая может и должна быть зафиксирована в специальном договоре, заключаемом между собственником (или его представителем) и специалистом. Таким специальным договором и является контракт, который следует использовать для привлечения способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных работников. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления таких специалистов в высших эшелонах управления. Контракт способен отразить особенности положения менеджера в различных организационно-правовых формах и в различных отраслях экономики.

В декабре 2001 г. в Трудовой Кодекс были внесены изменения. Одно из них практически узаконило понятие контракта, признавая его синонимом трудового договора. Одновременно термин "контракт" стал синонимом и термина "срочный трудовой договор", и на практике почти повсеместно под контрактом понимается именно срочный трудовой договор.

1.2 Виды трудового договора

Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности. При этом трудовое законодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, - это типичный вид указанных договоров. Они всегда резюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, неограниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы либо должность, - до четырех месяцев. При заключении трудового договора с временным работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового договора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных и сезонных работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе не устанавливается.

Особой разновидностью срочного трудового договора является договор на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, конкретная дата завершения строительства храма Христа Спасителя в Москве).

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совместителей ограничивается четырьмя часами в день или полным рабочим днем в выходной, а также половиной месячной нормы рабочего времени, установленной для определенных работников. Для некоторых категорий работников (младший медперсонал, специалисты культурно-просветительских учреждений клубного типа и др.) разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности.

Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с несовершеннолетними (до 18 лет) и беременными женщинами. Запрещается совместительство на двух руководящих должностях (за исключением должностей мастеров). Допускается не более одного совместительства.

Ограничения совместительства касаются и государственных служащих - они не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему.

Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация.

Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника:

женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет;

инвалидов и пенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию;

лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;

лиц, осуществляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);

лиц, обучающихся в очных учебных заведениях.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер - до десяти дней в течение месяца.

Не позднее семи дней после подписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе. При этом день подписания договора считается днем его заключения. На домашних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим договор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовым законодательством.

Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работниками установлены для лиц, состоящих с работодателем (гражданином) в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Однако эти ограничения не распространяются на лиц, осуществляющих уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставшими инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Родины или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющими уход за инвалидами I группы вследствие трудового увечья или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми).

Правовой статус

Порядок избрания и вступления в должность

[Править] Полномочия

Прекращение полномочий Президента рф. Отречение от должности

10. Законодательная власть рф

Выборы в парламент

[Править] Состав парламента

Исполнительная власть

Состав Правительства рф

[Править] Полномочия

[Править] Список федеральных служб в ведении министерств

[Править] Список федеральных агентств в ведении министерств

12. Судебная власть рф

Классификация

Не являются судами

Полномочия Конституционного Суда Российской Федерации

Состав Верховного Суда Российской Федерации

Система арбитражных судов России

[Править] Судьи вас рф

13. Понятие системы российского права. Отрасли права

14. Основные правовые системы современности Англосаксонская правовая система

Романо-германская правовая система

3. Правовая система России.

15. Понятие международного права. Структура, субъекты международного права

Субъекты международного права

Структура международного права

16. Понятие международного правонарушения и международной ответвенности. Виды международной ответственности государств Международные правонарушения и преступления государств

Субъекты международных претензий

А.Ситуация международного правонарушения

Б. Ситуация международного преступления

18. Понятие и состав правонарушения

19. Понятие и виды юридической ответственности. Цели и принципы её применения.

20. Понятие и структура гражданского правоотношений.

21. Физические лица как субъекты гражданских правоотношений.

22. Понятие и признаки юридического лица.

23. Порядок образования юридического лица.

25. Понятие и содержание права собственности.

26. Формы и виды собственности в рф. Виды собственности в рф

27. Основания приобретения и прекращения права собственности.

28. Защита права собственности. Защита прав собственности

1. Общая характеристика способов защиты права собственности.

1.2. Средства защиты права собственности.

2. Истребование имущества из чужого незаконного владения (виндикация).

2.1. Понятие, предмет, субъекты и условия возбуждения виндикационного иска.

2.2. Условия удовлетворения виндикационного иска.

2.3. Расчеты между собственником и незаконным владельцем.

2.4. Судьба улучшений произведенных незаконным владельцем.

3. Негаторный иск.

3.1. Понятие, объект, субъект и содержание негаторного иска.

3.2. Условия удовлетворения негаторного иска.

4. Иски об исключении имущества из описи и иски о признании собственности, как средства защиты вещных прав.

4.1. Иски о признании права собственности.

4.2. Иски об исключении имущества из описи.

29. Понятие, виды и формы сделок.

30. Недействительные сделки и последствия их недействительности.

31. Понятие и виды представительства. Доверенность.

32. Понятие обязательства. Основания возникновения обязательств. Виды обязательств.

33. Надлежащее исполнение обязательств. Ответственность за их нарушение. Понятие надлежащего исполнения обязательств

34. Способы обеспечения исполнения обязательства. Неустойка, удержание, задаток.

Поручительство и банковская гарантия.

Прекращение обязательств.

35. Наследование по завещанию

36. Наследование по закону.

37. Понятие семьи и брака. Принципы семейных правоотношений.

Принципы семейного права

38. Порядок заключения и прекращения брака.

39. Взаимные права и обязанности супругов, родителей и детей.

40. Понятие, содержание и виды трудового договора «Понятие трудового договора и его функции»

«Виды трудовых договоров»

Содержание трудового договора

41. Порядок заключения трудового договора. Порядок заключения трудового договора (контракта)

42. Перевод и перемещение на другую работу. Изменение условий труда.

43. Прекращение трудового договора Прекращение трудового договора

44. Дисциплинарная и материальная ответственность

45. Административное правонарушение и административная ответственность.

46. Понятие и виды преступлений.

Признаки преступления

Критерии не существования преступления.

Виды или классификация преступлений.

Отличие преступления от других видов правонарушения.

47. Понятие уголовной ответственности и основания её наступления.

Объекты экологического права

Структура экологического права Международное экологическое право

Национальное экологическое право

49. Понятие экологического правонарушения и ответственность за его совершение Понятие и особенности ответственности за экологические правонарушения

50. Правовые основы защиты информации и государственной тайны. Правовые основы деятельности по защите информации от несанкционированного доступа

О категориях информации

О режимах защиты информации

О категории "служебная тайна"

О некоторых вопросах организации защиты информации

О контроле состояния защиты конфиденциальной информации

Система информационно-правового обеспечения государственной тайны в российской федерации.

Разглашение информации.

40. Понятие, содержание и виды трудового договора «Понятие трудового договора и его функции»

Определение понятия трудового договора приводится в ст. 56 ТК РФ 37 .

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В данном определении даются основные, сущностные черты трудового договора, позволяющие отграничить его от иных, прежде всего, гражданско-правовых договоров, возникающих в связи с трудом (договор подряда, оказания услуг, авторский договор и т. д.). Такое разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших трудовой договор, распространяется законодательство о труде; в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении и социальном страховании; время работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку, и т. п.

Если сопоставить все указанные гражданско-правовые договоры с трудовым договором, то можно выявить ряд различий между ними, касающихся как субъектного состава, так и содержания.

Гражданское законодательство гораздо более либерально в определении субъектного состава договоров: их сторонами, как правило, могут выступать как физические, так и юридические лица. Кроме того, в ряде случаев гражданское законодательство формулирует некоторые дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего, к исполнителю) - в качестве стороны могут выступать субъекты, обладающие специальной правосубъектностью , - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

Существо различий между гражданско-правовыми договорами с одной стороны, и трудовым договором с другой, можно также усмотреть в следующем.

Работник, как сторона трудового договора, сочетает в себе два качества . Во-первых, он является лицом, призванным осуществлять трудовую деятельность, реализуя тем самым свою способность к труду, т. е. он выступает в качестве работника в собственном смысле слова. Однако в силу того, что реализация трудоспособности работника происходит в рамках трудового правоотношения, он вследствие этого приобретает соответствующие юридические права, обязанности, несет ответственность и т. д. Следовательно, во-вторых, работник выступает в качестве субъекта права, обладающего соответствующей правосубъектностью и реализующего ее в виде обладания правами, совершения юридически значимых действий (приобретения, изменения и прекращения прав и обязанностей), подвергаясь юридической ответственности. Таким образом, существование работника как субъекта права является производным от его функционирования в качестве лица, осуществляющего трудовую деятельность.

Совершенно к иному выводу можно прийти, анализируя совокупность гражданско-правовых договоров, связанных с трудом. Здесь на первом месте стоит исполнитель как юридическая личность , т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов трудовой деятельности, однако эти акты либо вовсе находятся вне сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной от качеств данного лица как юридической личности, стороны соответствующего договора.

Заключение трудового договора предполагает включение работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйственную сферу), благодаря чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными словами, в силу включения работника в хозяйственную сферу работодателя эта сфера расширяется; более того, труд работника является необходимым элементом, обеспечивающим ее функционирование.

Напротив, субъект гражданско-правового договора (например, подрядчик) не включается в хозяйственную сферу заказчика. Передавая работу подрядчику, заказчик тем самым сужает свою хозяйственную сферу. Подрядчик, в свою очередь, либо создает свою собственную хозяйственную сферу, либо расширяет существующую за счет включения в нее работ, выполняемых по подряду.

Что касается труда физических лиц в рамках хозяйственного товарищества (общества), то здесь посредством товарищеского договора происходит формирование новой сферы хозяйствования, в рамках которой действуют (и взаимодействуют) участники товарищества или общества.

Важнейшей чертой, характеризующей трудовой договор, выступает его предмет. Предметом трудового договора является живой труд , т. е. процесс непосредственной реализации человеком своей способности к труду . Заключая трудовой договор, работник принимает на себя обязанность реализовать эту способность, выразить ее в виде трудовой деятельности, причем трудовой деятельности не вообще, а в виде труда конкретного вида, качества и количества 38 .

Предмет гражданско-правового договора зачастую также связан с реализацией способности человека к труду, однако эта связь имеет не прямой, а косвенный, опосредованный характер. Например, заказчика по договору подряда интересуют, собственно, не вид, качество и количество труда, затрачиваемого подрядчиком, а то, что является следствием затраченного труда. Таким образом, предмет трудового договора - живой труд , т. е. непосредственная реализация человеком своей способности к труду, предметом же гражданско-правового договора является результат труда, т. е. труд, воплощенный в вещи или услуге.

Из указанных основных качеств трудового договора, отличающих его от прочих договоров, связанных с трудом, вытекает и большая часть других его отличительных свойств.

Так, поскольку труд в соответствии с трудовым договором осуществляется в рамках хозяйственной сферы работодателя, то этот труд становится элементом организации данной сферы. Иными словами, работник, входя своим трудом в хозяйственную сферу работодателя, включается и в тот внутренний трудовой распорядок, который складывается в рамках указанной сферы и, соответственно, на него распространяется обязанность подчиняться нормам, которые регулируют трудовой распорядок (правилам внутреннего трудового распорядка, положению о персонале и т. п.). И, напротив, в силу того, что исполнитель работ по гражданско-правовому договору (подрядчик) не включается в хозяйственную сферу заказчика, а формирует свою, то на него, разумеется, обязанность подчиняться правилам, регламентирующим трудовой распорядок заказчика, не распространяется, и он, в рамках собственной хозяйственной сферы, самостоятельно организует свой труд.

Далее, поскольку предметом трудового договора является живой труд, труд как процесс, то понятно, что в интересах как работодателя, так и работника количественно и качественно формализовать этот предмет. Следовательно, в трудовом договоре должны быть определены как вид труда, так его качество и количество. Это выражается в том, что в соответствии с трудовым договором работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, которая, как правило, выражается в категориях специальности, квалификации либо должности. В свою очередь работодатель, будучи вправе требовать от работника выполнения работы в рамках трудовой функции, лишен возможности (за определенными исключениями, четко определенными в законе) поручать последнему работы, находящиеся за пределами его трудовой функции (т. е. требовать от работника выполнения труда того вида, качества и количества, которое находится за рамками обусловленной договором трудовой функции).

Поскольку предметом гражданско-правового договора является результат труда, то стороны данного договора заинтересованы в том, чтобы регламентировать качественные и количественные характеристики именно этого предмета, но отнюдь не то, какими способами, т. е. с применением труда какого вида и качества и с какими трудовыми затратами исполнитель работ обеспечит достижение обусловленного результата.

Специфика предмета определяет и действие рассматриваемых договоров во времени: гражданско-правовой договор прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязанностей, трудовой же договор носит длящийся характер , т. е., по общему правилу, выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

Отметим, наконец, еще одно свойство трудового договора: поскольку его предметом является реализация способности человека к труду, понятно, что это свойство может быть реализовано только самим человеком, как понятно и то, что поручить реализацию собственной способности к труду другому лицу человек не может. Отсюда следует, что на стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая человеческая личность, физическое лицо , самостоятельно реализующее как присущую ему фактическую способность к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами гражданско-правового договора могут выступать, как уже отмечалось, и физические, и юридические лица .

Следует иметь в виду, что существующая и в настоящее время юридическая форма так называемого «трудового соглашения» не предусмотрена ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного «трудового соглашения» может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количественно и качественно определен (т. е. установлена трудовая функция работника), он носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения, и т. п., - то можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

Необходимо учитывать, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч. 3 ст. 11 ТК РФ).

Сказанное выше позволяет сформулировать основные функции трудового договора. Категория функции позволяет характеризовать сущность какого-либо явления, проявляющуюся в его взаимодействии с другими (внешними) явлениями. Поскольку же трудовой договор есть элемент правового механизма, т. е. категория служебная, то функции трудового договора выражают его целевое назначение . Таким образом, сущность трудового договора, выражающуюся в его функциях, можно выявить, ответив на вопрос о том, ради достижения каких целей существует это социальное явление.

Трудовой договор - социальный и правовой регулятор (т. е. является фактором формирования системы экономических отношений, а в правовом плане - фактором формирования правопорядка в сфере труда, и в этом своем качестве представляет собой элемент объективного права);

Как юридический факт трудовой договор обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником, а в более широком плане - включение работника в общественную организацию труда .

В личностном плане трудовой договор является фактором, обеспечивающим реализацию способности человека к труду .

Как результат согласования интересов двух сторон - работника и работодателя - трудовой договор является источником субъективных трудовых прав и обязанностей этих сторон.

Поскольку в настоящее время провозглашена и юридически обеспечена свобода распоряжения человеком своими способностями к труду, трудовой договор, как юридическое выражение согласования интересов и воль его сторон, тем самым выступает альтернативой принудительному труду , выполняя в отношении этого труда защитную (гарантийную) функцию.

Наконец, трудовой договор является правовой формой обеспечения занятости.