Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации.

Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда:

«… невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом… »1

Не допускается перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию здоровья. Поскольку при рассмотрении споров по данному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причины отказа работника, который не согласен с решением администрации о временном переводе на другую работу, должен иметь подтверждающие документы, что перевод противопоказан ему по состоянию здоровья или другие доказательства невозможности выполнения трудовых обязанностей на новом месте работы.

Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости ч.2 ст.74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч.2 ст.26 КЗоТ РФ (ст.74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.

Временное замещение – это исполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующего работника. Закон его относит к переводу по производственной необходимости в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.

В правоприменительной практике часто возникают вопросы связанные с замещением временно отсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение по вакантной должности не допускается1.

При этом заместительство может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его основной работы.

Первый вопрос, который возникает на практике, связан с оплатой труда работников в этих двух ситуациях.

Не смотря на то, что постановлением Госкомтруда СССР2 штатным заместителям разница в окладах не выплачивается, на мой взгляд, данная норма не подкреплена соответствующими статьями ТК РФ (150 и 151) и не может применяться. Освобождение данного работника от должности исполняющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Оплата труда работников, переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью, производится по выполняемой работе, начиная с первого дня перевода, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Данные гарантии по сохранению среднего заработка работника, переведенного временно на другую работу в связи с производственной необходимостью и без его согласия, действуют в течение всего срока перевода. Это правило остается в силе и в том случае, когда сроки перевода превышают установленные законодательством:

· 1 месяц непрерывно для работников, переведенных в связи с производственной необходимостью;

· 1 месяц суммарно в течение года при переводе для замещения отсутствующего работника.

Случаи временного перевода на другую работу в связи с простоем определяются в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса:

«… в случае простоя работники переводятся, с учетом их специальности и квалификации, временно на другую работу на том же предприятии, в организации или учреждении на все время простоя, либо на другие предприятия, организации или учреждения, но в той же местности на срок до одного месяца…»

При временном переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя, за выполняющими нормы выработки работниками, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная сетка (оклад).

Под простоем следует понимать - временную приостановку работы не по вине работника. Чаще всего причины простои носят производственный или организационно - технический характер (выход из строя станков или оборудования, отсутствие комплектующих изделий и т.д.), реже причины носят форс -мажорный характер (результат стихийных бедствий и т.д.). Поскольку действующее законодательство, а также локальные нормативные акты (коллективный договор, трудовой договор или контракт), обязывают администрацию предприятия, организации или учреждения, предоставлять сотруднику работу в соответствии с заключенным с ним трудовым договором или контрактом, на основании ст.74 Трудового Кодекса, работодателю предоставлено право производить временный перевод работника на другую работу в случае вынужденного простоя не по его вине на срок до одного месяца, при этом подобный перевод может осуществляться неоднократно в течение года, если коллективный или трудовой договор не содержит ограничений по данному переводу. Поскольку в данном случае согласие работника на его перевод временно на другую работу не требуется, то работник обязан приступить к работе на новом рабочем месте с первого дня перевода. Отказ от выполнения трудовых обязанностей при временном переводе работника по причине простоя считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу квалифицируется как прогул. Основанием отказа для выполнения трудовых обязанностей по месту перевода, может служить состояние здоровья работника или другие уважительные причины. В том случае, когда администрация предприятия, организации или учреждения считает причину отказа несостоятельной, правомерность такого отказа по уважительным причинам рассматривается соответствующим органом предприятия или судом.

Гарантии по сохранению среднего заработка при временном переводе по причине простоя распространяются на все категории работников вне зависимости от их квалификации или занимаемой должности. Если работник поставил в известность, администрацию предприятия, своего непосредственного руководителя или других должностных лиц, о начале простоя не по его вине, и не был переведен на другую работу, то все время простоя оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику должностного оклада, а время простоя по вине работника не оплачивается. Дополнительные гарантии по сохранению заработной платы при возникновении простоя могут быть учтены в коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре.

При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако данное правило не должно применяться к случаям, когда такой перевод осуществляется с согласия работника или по его просьбе, поскольку в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса, допускается любой временный перевод на другую работу с согласия работника, исключение составляют случаи перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Отметим, что в соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу по инициативе работодателя в той же организации понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, и допускается он только с письменного согласия работника.

Перевод в случае производственной необходимости

Перевод на другую работу может носить не только постоянный, но и временный характер. В силу ч. 3 ст. 220 ТК РФ на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности организации или временным запретом деятельности вследствие нарушений требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняется место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Причем законодатель в ряде случаев устанавливает продолжительность такого перевода; например, перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с производственной необходимостью не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Инициатива работодателя в отношении перевода работника на другую работу всегда основана на его желании, т. е. работодатель не обязан предлагать работнику другую работу, как это бывает в случаях:

Предъявления работником медицинского заключения, в соответствии с которым он нуждается в предоставлении другой работы (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

Отказа работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 220 ТК РФ и иными федеральными законами, на время устранения такой опасности (ч. 4 ст. 220 ТК РФ);

Увольнения по основаниям, предусмотренным в п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), п. 3 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), п. 2 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу), п. 11 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы) и др.

В большинстве случаев право выбора, переходить ли на другую работу, принадлежит работнику: он может согласиться с предложением работодателя, а может и не согласиться. Лишь в случае производственной необходимости, когда работодателем соблюдены все установленные законодателем требования, предложение работодателя перейти на другую работу обязательно для работника.

Предложение другой работы, как было отмечено выше, всегда основано на изменении трудовой функции - должности, профессии, специальности, квалификации, изменении существенных условий трудового договора, т. е. тех положений, которые составляют его содержание согласно ст. 57 ТК РФ (например, размер оплаты труда, режим работы, льготы). Поскольку условия заключенного трудового договора были определены сторонами, то они могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

В части 1 ст. 72 ТК РФ законодатель подчеркивает, что перевод работника на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Отметим, что и временный перевод работника, за исключением случаев перевода на другую работу в силу производственной необходимости (когда такой перевод осуществляется в соответствии с квалификацией работника), возможен также с письменного согласия работника. Что относится к случаям производственной необходимости, когда работодатель пользуется своим правом перевода работника на другую работу, не получая при этом его согласия? Можно ли отнести к ним ситуации, которые имеют место на практике: необходимость срочного выполнения задания, предотвращения простоя, замещения отсутствующего работника (в связи с болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске, в дополнительном отпуске, предоставляемом в связи с обучением в образовательном учреждении начального, среднего, высшего профессионального образования, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) и др.?
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации.

К случаям производственной необходимости законодатель относит ситуации, вызванные потребностями предотвращения катастрофы, производственной аварии, устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; связанные с предотвращением несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случаях приостановления деятельности в порядке, предусмотренном законом), уничтожения или порчи имущества, а также замещение отсутствующего работника. Перечень случаев производственной необходимости является ограниченным, хотя и емким по содержанию.

В пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 отмечается: временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами, или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и тому подобным последствиям.

Таким образом, в названных выше случаях, возникающих на практике, если перевод не был обусловлен исключительными обстоятельствами, то они не могут быть отнесены к случаям производственной необходимости и перевод работника возможен только с его согласия и на срок, определяемый соглашением сторон.

Директор ОАО издал приказ о переводе инспектора отдела кадров Л. временно в силу производственной необходимости с 1 апреля по 28 апреля на должность начальника отдела кадров. Производственная необходимость объяснялась тем, что начальнику отдела кадров С. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск. От перевода на другую работу Л. отказалась, ссылаясь на то, что такой перевод возможен только с ее с согласия. Правомерны ли в данном случае действия работодателя? Можно ли рассматривать нахождение работника в ежегодном оплачиваемом отпуске как частный случай производственной необходимости? Предоставление С. ежегодного оплачиваемого отпуска имело место в соответствии с графиком отпусков, утвержденным директором АО. Таким образом, предоставление С. ежегодного отпуска не создавало чрезвычайной ситуации. О предоставлении ей ежегодного оплачиваемого отпуска было известно заранее. В связи с этим следует признать, что Л. могла быть переведена на другую должность только с ее письменного согласия.

Перевод совместителя на основную работу

Временный перевод работника на другую работу с его согласия предоставляет возможность работодателю решить возникающие производственные вопросы, что, несомненно, положительно влияет на стабильность производственной деятельности организации.

Между тем стабильность положения работодателя, расширение производства влечет за собой необходимость максимального использования труда работников. Работодатель становится все более заинтересованным в применении труда тех, для которых данная работа является основной. Это влечет за собой прекращение трудового договора с работниками, являющимися совместителями. Статья 288 ТК РФ закрепляет дополнительное основание прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству: трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной. Вместе с тем работодатель может предложить работнику, являющемуся совместителем, перейти к нему работать на постоянной основе.

Необходимо ли с работником-совместителем, согласившимся с предложением работодателя перейти на работу в качестве основного работника, расторгнуть трудовой договор о работе по совместительству и после этого заключить другой трудовой договор, в соответствии с которым он принимается на работу в качестве основного работника? Или, принимая во внимание, что стороны трудового договора остались теми же, трудовая функция работника не меняется, а изменению подлежат существенные условия трудового договора (в частности, продолжительность рабочего времени), данную ситуацию можно рассматривать как перевод на другую постоянную работу с согласия работника?
ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Согласие работника-совместителя работать на постоянной основе определяет прекращение трудового договора с организацией, которая является для него основным местом работы.

После прекращения этого трудового договора правовое положение работника становится своеобразным: у него уже отсутствует основное место работы, и вместе с тем он является работником-совместителем (условия трудового договора о работе по совместительству сохраняют свою силу).

В настоящее время ТК РФ не предлагает регулирования подобной ситуации.

Сложившаяся правоприменительная практика, получившая закрепление в комментариях к ТК РФ, признает необходимым прекращение трудового договора о работе по совместительству и заключение другого трудового договора о работе по основному месту работы.

Перевод в связи с изменением места нахождения организации

В некоторых случаях работодатель, руководствуясь интересами производства, что может быть обусловлено его расширением, приближением к источникам сырья, экономией арендной платы и другими причинами, меняет место нахождения организации. Это может повлечь ее перемещение не только в пределах города или населенного пункта, но и в другую местность. Территориальное изменение нахождения организации в пределах города (населенного пункта) не влияет на трудовые отношения работников. Они продолжаются.

При перемещении организации в другую местность согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ для продолжения трудовых отношений требуется согласие работника, поскольку данная ситуация рассматривается как перевод работника на другую постоянную работу. С предложением работодателя перейти на постоянную работу в другую местность вместе с организацией работник может не согласиться; в этом случае трудовые отношения прекращаются в соответствии с п. 9 ст. 77 ТК РФ, и ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Принятие предложения работодателя, оформленного надлежащим образом в письменной форме, подтверждает согласие работника на перевод на другую постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Перемещение организации в другую местность и согласие работника на такой перевод может и не потребовать его переезда в другую местность (изменения его места жительства), если новое место расположения организации будет транспортно доступно для работника. Вместе с тем следует признать, что вид общественного транспорта, которым работник добирается на работу, может измениться, и в связи с этим могут увеличиться его денежные расходы, а также ему придется тратить больше времени для поездки на работу и т. д. Поэтому при получении работодателем согласия работника на перевод в другую местность вместе с организацией соглашением сторон может быть, в частности, определена компенсация транспортных расходов работника, изменен режим рабочего времени, установлен режим гибкого рабочего времени и др.

Если же перевод на работу в другую местность вызывает необходимость переезда работника также в другую местность, то в этом случае согласно ст. 169 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду его самого и членов его семьи, провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения), а также расходы по обустройству на новом месте жительства. Отметим, что действующим законодательством установлены виды расходов, которые возмещает работодатель. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

До 1 января 2005 г. указанные расходы не могли быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета (постановление Правительства РФ от 02.04.03 № 187).

В соответствии с Федеральным законом от 22.08.04 № 122-ФЗ это гарантийное положение исключено из ст. 169 ТК РФ. Таким образом, в настоящее время конкретные размеры расходов определяются только соглашением сторон.

Стороны трудового договора вправе определить размеры расходов в соответствии с названным постановлением.

Согласно названному постановлению при отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда.

Стороны трудового договора могут прийти к соглашению о возмещении расходов в размере, превышающем данную минимальную стоимость проезда. Переезд работника в другую местность связан с необходимостью иметь свободное время для сбора его самого и членов его семьи в дорогу и устройства на новом месте жительства. Положениями ст. 169 ТК РФ гарантии в виде сохранения за работником заработной платы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, а также за время нахождения в пути не предусмотрены. Это предоставляет возможность для работодателя и работника иметь определенную договоренность по данному вопросу, включив соответствующее положение в достигнутое соглашение.

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН
	.
Постановление Правительства РФ от 02.04.03 № 187 1. Установить, что возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета (далее именуются - организации), осуществляется при переезде на работу в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному делению) по предварительной договоренности с работодателем в следующих размерах: А) расходы по переезду работника и членов его семьи (включая страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями) - в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда: - железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда; - водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы; - воздушным транспортом - в салоне экономического класса; автомобильным транспортом - в автотранспортном - средстве общего пользования (кроме такси). При отсутствии проездных документов, подтверждающих произведенные расходы, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда: - железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда; - водным транспортом - в каюте X группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения; - автомобильным транспортом - в автобусе общего типа; Б) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 килограммов на работника и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена его семьи - в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (грузобагажа) железнодорожным транспортом. При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время. Расходы, предусмотренные подп. и настоящего пункта, не подлежат возмещению в случае, если работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения; В) расходы по обустройству на новом месте жительства: на работника - в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы и на каждого переезжающего члена его семьи - в размере одной четвертой должностного оклада (одной четвертой месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника; Г) выплата работнику суточных - в размере 100 рублей за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.

В случае производственной необходимости нанима­тель имеет право перевести работника на работу, не обус­ловленную трудовым договором (по другой профессии, специальности, квалификации, должности); на работу к другому нанимателю.

При рассмотрении споров, связанных с такими пере­водами, суд должен выяснить, имела ли место в действи­тельности производственная необходимость.

Согласно ст. 33 ТК производственной необходимос­тью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, либо по­следствий стихийного бедствия, предотвращения несчаст­ных случаев, простоя, уничтожения или порчи имуще­ства нанимателя либо иного имущества и в других ис­ключительных случаях, а также для замещения отсутству­ющего работника.

Перечень случаев является открытым. Судебная практи­ка под производственной необходимостью понимает не­обходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных нанимателем работ, от своевременного выпол­нения которых зависит нормальная работа организации в целом или какого-либо цеха, отдела, участка. Обычные по­требности производства, а также ненадлежащая орга­низация производственного процесса не могут служить основанием для таких переводов. Если в судебном за­седании будет установлено, что временный перевод был произведен нанимателем под предлогом производ­ственной необходимости при фактическом отсутствии таковой, то такой перевод должен быть признан неза­конным.

Законом предусмотрена возможность временного пе­ревода при производственной необходимости и к друго­му нанимателю, но в той же местности. Такой перевод до­пускается лишь при производственной необходимости у нанимателя, с которым работник состоит в трудовых от­ношениях, а не при производственной необходимости того нанимателя, к которому переводят работника.

При производственной необходимости работник может быть переведен на рабо­ту по другой профессии, должности, специальности, ква­лификации. Следовательно, это означит, что работник может быть пере­веден и на работу более низкой квалификации. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может иметь место без учета квалификации и специальности работника и не тре­бует его согласия, если срок перевода не превышает одно­го месяца.

В приказе о переводе должен быть указан срок перево­да. Он не может превышать одного месяца. Если после окончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу, работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров о предостав­лении прежней работы. В этих случаях КТС или суд дол­жны вынести решение о восстановлении работника на прежней работе.

Вместе с тем закон ограничил месячным сроком разо­вый перевод по производственной необходимости. Коли­чество же переводов законом не ограничено. Поэтому в течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на пере­вод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не распространяется.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполня­емой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Это правило применяется и в том случае, когда перевод, вызванный производственной необходимостью, произведен в нарушение закона.

Необходимость замещения отсутствующего работника - один из случаев производственной необходимости. Временное заместительство, на которое не требуется со­гласие работника, не может превышать одного месяца в общей сложности в течение календарного года. При согласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работника такой перевод может быть более длительный.

Возложение на работника обязанности временно отсутствующего работника возможно, если по должности временно отсутствующего работника не предусмотрен штатный заместитель. Временный перевод для замещения отсутствующего работника допускается, если этот работник отсутствует на работе в связи с болезнью, нахождени­ем в отпуске, командировке и т.д. Временный перевод на вакантную должность не допускается. О временном заме­стительстве издается приказ.

При производственной необходимости работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в случае простоя

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход их строя обо­рудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). При простое срок перевода определяется не каким-либо календарным сроком, а продол­жительностью времени простоя. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на все время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности -на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количе­ство переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Такие переводы могут производится всякий раз, когда возникает простой. Таким образом, работник может неоднократно переводиться временно на другую работу, если возникает приостановка работ по причинам произ­водственного характера.

Перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности переводимого работника. Работник может быть пе­реведен на другую работу и по иной специальности, однако близкой к специальности переводимого работника. Например, инженер может быть переведен техником, главный бухгалтер - бухгалтером и т.п. Однако при простое не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Неквалифи­цированными работами считаются работы, не требую­щие специальных знаний, по которым не предусматривается присвоение квалификационных разрядов, например, работа уборщика, грузчика, гардеробщика и т.п.

При временном переводе в связи с простоем на ниже­оплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при от­казе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

Если же в связи с простоем работник переведен на работу более высокой квалификации и, следовательно, более высокой оплаты, то оплата производится по выполняемой работе, а не по среднему заработку или тарифной ставке.

Перемещение

Перемещением , в отличие от перевода, признается поручение нанимателем ра­ботнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. При решении вопроса о пере­мещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника.

Важно помнить, что перемещение подразумевает под собой смену рабочего места, а не места работы, т.к. смена места работы будет являться переводом.

Перемещение допускается как внутри структурных подразделений, так и из одного подразделения в другое, за исключением обособленного, т.к. направление работника на работу в иное обособленное структурное подразделение будет являться переводом.

Обязательным условием при перемещении в другое структурное подразделение является его расположенность в той же местности (населенном пункте), где находится подразделение, в котором ранее трудился работник. Например, если организация имеет сеть продовольственных магазинов в г. Минске и Минском районе, наниматель вправе перемещать продавца(ов), принятого(ых) на работу в г. Минске, в любой из магазинов, расположенных в пределах города. В противном случае будет иметь место перевод на работу в другую местность (ст. 30 ТК), который должен производиться с согласия работника.

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК при перемещении работника должны быть сохранены условия труда, обусловленные трудовым договором. В связи с тем что законодательством не предусмотрено каких-либо исключений в данном случае, наниматель при перемещении обязан сохранить все условия трудового договора, независимо от их значимости для сторон трудового договора. В противном случае наниматель в основном будет обязан руководствоваться ст. 30 и 32 ТК.

В соответствии с ч. 3 ст. 31 ТК при перемещении не требуется согласия работника. Следовательно, отказ работника от производимого с соблюдением правил ст. 31 ТК перемещения будет являться нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом, что может повлечь за собой увольнение по п. 5 ст. 42 ТК.

Еще одним важным условием при перемещении работника является запрет перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 31 ТК). Отказ от такого перемещения не является нарушением трудовой дисциплины. По сложившийся судебной практике несоблюдение нанимателем принципа недопустимости перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, - абсолютное основание к признанию перемещения незаконным и восстановления работника в прежних условиях трудового договора, невыяснение данного обстоятельства судом, когда истец ссылается на него как на основание своего требования, - основание к отмене решения суда.

Согласно закону перемещение должно быть обоснова­но производственными, организационными или эконо­мическими причинами. С учетом конкретных обстоя­тельств изменение условий труда работника при переме­щении может быть признано незаконным, если будет ус­тановлено, что такие причины отсутствуют, а перемеще­ние произведено с целью передвинуть неугодного работ­ника на другое рабочее место с худшими условиями тру­да, с изменением заработной платы и т.д. В таких случаях на нанимателя возлагается обязанность восстановить ра­ботника на прежнем рабочем месте.

Таким образом, можно определить ряд юридически значимых действий, которые необходимо выполнить уполномоченному должностному лицу нанимателя при перемещении работника:

1. Обосновать перемещение производственными, организационными или экономическими причинами.

2. Определить, не является ли другое структурное подразделение, в которое планируется переместить работника, обособленным и находится ли оно в той же местности (населенном пункте), где находится подразделение, в котором ранее трудился работник.

3. Удостовериться, что конкретное наименование структурного подразделения (агрегата, механизма), в (на) котором осуществляет трудовую деятельность работник, не указано в трудовом договоре с работником.

4. Определить, не противопоказана ли работа, на которую планируется переместить работника, его состоянию здоровья.

5. Удостовериться, что перемещение производится в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором работника.

6. Помнить, что при перемещении не требуется согласия работника.

7. Помнить, что законодательством не определены обязательные максимальные или минимальные сроки перемещения.

Не стоит также забывать о том, что в случае незаконного перемещения работник подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте с выплатой в соответствующих ситуациях среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243 - 245 ТК).