Каждый имеет право на труд (ст. 37 Конституции РФ). Государство закрепило это норму в высшем законе нашего государства. Исполнение его является прямой обязанностью всех работодателей.

Нередко работодатели превышают свои полномочия в области трудового законодательства, а именно напрямую нарушают Трудовой кодекс РФ. Большая часть граждан не знают свои права и не могут ими воспользоваться в полном объеме. В связи с этим трудовой спор между работником и работодателем просто неизбежен.

К наиболее частыми нарушениями относятся такие как:

Незаконное увольнение

Наиболее распространенными причинами увольнения являются: прогул, нарушение требований охраны труда, разглашение охраняемой законом тайны, совершение хищения по месту работы.

Зачастую работника увольняют и без законных оснований вопреки закону и здравому смыслу. В вашей трудовой книжке делается запись об увольнении по негативной статье ТК РФ. Дальнейшее ваше трудоустройство будет затруднено из-за этой записи. Если вы уверены в своей правоте о необоснованном увольнении, то попытайтесь восстановить свои права путем переговоров с работодателем. Если не поможет, то обращайтесь в суд, там ваш трудовой спор будет решен. Через суд вы сможет восстановить свои нарушенные трудовые права, взыскать с работодателя моральный вред (это сопутствующее требование любого работника), взыскать заработок за время вынужденного прогула. Запись в трудовой книжке будет изменена, ваше честное имя восстановлено и справедливость восторжествует. Для обращения в суд по трудовым спорам вам не надо будет платить государственную пошлину за подачу заявления. Для обращения в суд вам необходимо грамотно составленное заявление. По некоторым трудовым спорам будет достаточно только его.

Хотелось бы подчеркнуть, что судебные расходы могут быть взысканы с вашего работодателя по вашему заявлению. По сути, если есть трудовой спор ваши затраты минимальны и в большей степени закон на вашей стороне.

Незаконное наложение дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. Действующим Трудовым кодексом РФ ст. 192 предусмотрены следующие виды дисциплинарного наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Внутренней документацией организации могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарного наказания, которые должны соответствовать действующему законодательству. Работодатели нередко руководствуются своим внутренним убеждением (амбициями) часто нарушают нормы закона. В этой ситуации вам следует обратиться с жалобой в комиссию по трудовым спорам, где смогут решить вашу проблему и отменить приказ о наказании. Также возможно обращение в суд.

Отказ в выплате заработной платы, пособий (премий), компенсаций

Взыскание заработной платы относиться наиболее сложным делам. Срок обращения в суд составляет всего 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Вы должны доказать, что вам не платили заработную плату, в то время как вы осуществляли свою трудовую деятельность. Невыплата заработной платы не дает вам права не ходить на работу, но ТК РФ предоставляет вам права пользоваться разными способами самозащиты и их необходимо знать, чтобы работодатель не воспользовался вашим незнанием в своих интересах.

Следует знать, что работодателя можно привлечь не только к гражданской ответственности, но и к уголовной. Трудовой спор отоноситься не только к обшегражданской отрасли права но и к уголовной и административной.

Примечание: в соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя (юриста, адвоката).

Задать вопрос юристу Наши специалисты по трудовым спорам: Стоимость услуг юриста по трудовым спорам

Наименование	Стоимость, руб.
Составление искового заявления о восстановлении на работе/изменении даты и формулировки увольнения/взыскания заработной платы
Ведение дела по взысканию заработной платы
Ведение дела по восстановлению на работе
Ведение дела по отмене приказов о наложении дисциплинарных
Ведение дела об истребовании документов
Ведение дела о взыскании надбавок
Составление трудового договора (в зависимости от сложности дела)	от 3 000 до 5 000
Составление коллективного договора (в зависимости от сложности дела)	от 10 000 до 15 000
Составление жалобы

В стоимость по ведению судебных дел входит: консультация заказчика, составление искового заявления, подбор доказательств по делу, подача комплекта документов в суд, участие во всех судебных заседаниях, составление и подача необходимых ходатайств, жалоб.

Июнь 2010
Адвокат:

Б. на основании информации о наличии вакансий, размещенной на официальном сайте организации (федерального государственного унитарного предприятия), направила работодателю свое резюме, в котором указала, что имеет высшее образование и более чем 20-летний опыт практической работы по требуемой для работодателя специальности. Работодатель письменно отказал в приеме соискательницы на работу, ссылаясь на то, что ее предыдущий стаж работы не соответствует специфике вакантной должности.

Б. не согласилась с отказом и обратилась с иском в суд.

Адвокат вступила в процесс на стороне истицы Б. Были собраны и представлены суду доказательства, подтверждающие, что отказ организации в приеме Б. на работу по вакантной должности не основан на объективной оценке ее деловых качеств.

Ответчик доказывал в суде, что истица не соответствует предъявляемым к должности требованиям. Кроме того, ответчик указывал, что должность на дату рассмотрения дела судом уже отсутствует, т.к. штатное расписание изменено.

Решением Н. районного суда г.Москвы отказ в заключении трудового договора признан незаконным, на ФГУП возложена обязанность заключить с истицей трудовой договор о работе в должности, на которую претендовала истица.

Дело Л. (трудовой спор)

Май 2009
Адвокат:

Л. более 15 лет являлась председателем профсоюзного комитета организации. После прихода в организацию нового директора здоровые отношения с профсоюзным комитетом не сложились, на обоснованные требования председателя профкома директор реагировала крайне отрицательно. Используя нежелание членов коллектива портить отношения с администрацией, директор провела негласную компанию по вступлению в профсоюз тех работников, которые до этого не состояли в профсоюзе, после чего количество «послушных» членов профсоюза позволило директору провести на ближайшем профсоюзном собрании перевыборы председателя профкома.

Л. обратилась за правовой помощью к адвокату, которая подготовила исковое заявление и провела в суде дело о признании недействительным решения профсоюзного собрания в связи с процедурными нарушениями.

Решением Преображенского районного суда г.Москвы иск Л. о признании недействительным решения профсоюзного собрания о прекращении полномочий Л. как председателя профкома удовлетворен.

Дело Е. (трудовой спор)

Июнь 2009
Адвокат:

При увольнении Е. из образовательного учреждения работодатель выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме, в пять раз меньшей положенной. Е. обратилась в суд самостоятельно, не пользуясь услугами адвоката. Решением Преображенского суда г.Москвы в иске Е. оказано полностью, после чего Е. обратилась за помощью к адвокату. Адвокат вступила в дело на стадии кассационного обжалования, составила кассационную жалобу и приняла участие в заседании судебной коллегии по гражданским делам Мосгорсуда.

Определением Мосгорсуда решение суда 1-й инстанции отменено, дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе суда.

Дело Паниной (об исправлении записи в трудовой книжке и взыскании компенсации). К адвокату Морозовой Нине Николаевне обратилась Панина А.Г. с просьбой о признании записи, сделанной в ее трудовой книжке незаконной. В ее трудовой книжке стояла запись об увольнении по ст.80 ТК РФ, т.е. по «собственному желанию», а фактически ее должны были уволить по п.2 ст. 81 ТК РФ, т.е. по «сокращению численности работников». Адвокату удалось доказать в суде, что работодатель незаконно уволил Панину, оказывая на нее определенное психическое воздействие, желая лишить последнюю законной компенсации.

Решением суда запись в трудовой книжке по ст. 80 ТК РФ была признана незаконной. Паниной ответчиком была сделана в трудовой книжке запись об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ и выплачена соответствующая компенсация

Дело Федоренко (трудовой спор -увольнение беременной) Гражданка Федоренко обратилась за юридической помощью, так как ее работодатель узнав, что она беременна, заставил ее написать заявление об увольнении по собственному желанию.Адвокатом были собраны документы, подано исковое заявление в суд о восстановлении на работе, оплате больничного листа и взыскании морального вреда.

Суд удовлетворил исковые требования в полном объеме.

Верховный суд попытался уточнить подходы к разрешению трудовых споров с руководителями. В результате было принято постановление Пленума Верховного суда от 02.06.15 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее – постановление № 21). Это постановление № 21 должно снять некоторые спорные вопросы судебной практики. Однако, некоторые вопросы так и остались неразрешенными либо решения, предлагаемые в постановлении, сформулированы не совсем понятно.

Подведомственность дел по спорам с директорами

Один из ключевых вопросов, которым посвящено названное постановление, связан с разграничением подведомственности споров с директорами. Необходимость в прояснении этого вопроса действительно имелась, потому что споры с одним и тем же предметом в зависимости от обстоятельств можно рассматривать и как трудовые, и как корпоративные. Но и сейчас, нельзя сказать, что разъяснения Верховного суда эту проблему полностью сняли: некоторые формулировки постановления требуют дополнительного толкования.

Подведомственность судов общей юрисдикции. Верховный суд обозначил категории дел, которые относятся к компетенции судов общей юрисдикции (п. 3). Это только трудовые споры, то есть споры между обществом и руководителем по поводу их трудовых отношений. Таким образом, иски, где стороной являются иные лица (например, участники общества), а не само общество, а также иски, не связанные с трудовыми отношениями руководителя и компании, не относятся к подведомственности судов общей юрисдикции.
Но даже в таких типичных ситуациях возможны исключения, когда спор подлежит рассмотрению в арбитражном суде, а именно: когда закон относит его к ведению арбитражных судов (абз. 5 п. 3). В постановлении приводится только один пример такой исключительной ситуации: статьями 61.1 и 61.8 ФЗ от 26.10.02 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрено рассмотрение арбитражным судом в деле о банкротстве должника заявлений об оспаривании действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих, в частности, в соответствии с трудовым законодательством. Это могут быть дела об оспаривании соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством и об оспаривании самих таких выплат.

Верховный суд приводит примеры типичных трудовых споров, которые рассматривают суды общей юрисдикции:

1. Дела об оспаривании руководителями решений о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора. Надо сказать, что формулировка этого примера не вполне удачна. Дело в том, что полномочия руководителя возникают по установленным гражданским законодательством основаниям. Трудовой договор лишь регулирует трудовые отношения руководителя с компанией. Поэтому с учетом изложенного в п. 3 постановления общего принципа о подведомственности судам общей юрисдикции только тех споров, которые возникают из трудовых отношений, эту формулировку нужно, по-видимому, толковать следующим образом. Если требования основаны на нормах трудового законодательства – например, бывшая руководительница (генеральный директор) просит восстановить ее на работе, ссылаясь на факт беременности на дату увольнения, то дело рассматривает суд общей юрисдикции. Если же требования основаны на нормах гражданского права – к примеру, в аналогичной ситуации бывшая руководительница (генеральный директор) ссылается на несоблюдение корпоративных норм при принятии решения о прекращении ее полномочий, такой спор подлежит рассмотрению в арбитражном суде. Это вытекает также из п. 4 ст. 225.1 АПК РФ согласно которому к корпоративным спорам, рассматриваемым арбитражными судами, отнесены споры, связанные с прекращением полномочий лиц, входящих или входивших в состав органов управления;

2. это споры по искам одной стороны трудового договора к другой стороне об оспаривании и признании не подлежащими применению условий трудовых договоров, в том числе о размере оплаты труда, выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудового договора;

3. иски об оспаривании руководителями применения к ним мер дисциплинарной ответственности.

Подведомственность по спорам о взыскании с руководителей убытков

На практике неоднозначная ситуация с подведомственностью складывается также в отношении споров о взыскании с директоров убытков (материального ущерба). Дело в том, что возможность привлечения директора к материальной ответственности предусмотрена как гражданским (ст. 53.1 ГК РФ), так и трудовым законодательством (ст. 277 ТК РФ). В пункте 7 постановления приведена лишь общая формулировка о том, что дела по спорам о взыскании убытков с директоров рассматриваются как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции, установленными процессуальным законодательством (то есть по нормам части 3 статьи 22 ГПК РФ, п. 2 ч.1 ст. 33 и п. 3 ст. 225.1 АПК РФ).

Применительно к искам о взыскании с руководителя причиненных компании убытков, предъявляемых участниками и акционерами, сложностей не возникает. В силу прямого указания п. 3 ст. 225.1 АПК РФ такие иски рассматривают арбитражные суды. А вот по аналогичным искам, где истцом выступает сама компания, единой позиции не сложилось.

Верховный суд всегда придерживался мнения, что такие дела подведомственны судам общей юрисдикции. Но одновременно действовала противоположная позиция Высшего арбитражного суда. Согласно пункту 9 постановления Пленума Высшего арбитражного суда от 30.07.13 № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица», требование о возмещении убытков, причиненных руководителем, подлежит рассмотрению арбитражным судом, даже если истец или ответчик ссылаются в обоснование своих требований или возражений на ст. 277 ТК РФ.

В настоящее время иски компаний о взыскании с руководителей убытков рассматриваются как арбитражными судами так и судами общей юрисдикции. К сожалению, общая фраза из пункта 7 постановления вряд ли может поставить окончательную точку в этом расхождении практики. Однако в силу особенностей правого статуса руководителя компании и в силу прямого указания п. 4 ст. 225.1 АПК РФ споры о взыскании с руководителей убытков должны рассматривать все-таки арбитражные суды.

Принятие обеспечительных мер

Бывшие директора, оспаривающие свое увольнение, иногда прибегали в судах к таким обеспечительным мерам, как приостановление действия решения о прекращении их полномочий и обязание компании-ответчика (бывшего работодателя) допустить их к исполнению своих обязанностей. Верховный суд указал, что по делам об оспаривании решений о прекращении полномочий руководителя, возникших в силу трудового договора, суды общей юрисдикции не должны применять такие обеспечительные меры (п. 4). Данная позиция основана на статье 139 ГПК РФ, согласно которой обеспечительные меры допускаются, только если их непринятие может затруднить или сделать невозможным исполнение решения суда. А по делам о восстановлении на работе сложно представить обстоятельства, которые могли бы привести к невозможности исполнения решения суда в случае удовлетворения иска. Аналогичной позиции Верховный суд придерживался и ранее в постановлении Пленума от 20.11.03 № 17.

При рассмотрении корпоративного спора в арбитражном суде применение таких обеспечительных мер возможно. АПК РФ содержит дополнительное основание для применения обеспечительных мер – риск причинения значительного ущерба заявителю (ст. 90 АПК РФ). Например, в случае корпоративного конфликта незаконная смена руководителя может создавать серьезную угрозу бизнесу (вывод основных активов компании и т. д.). Именно с этим связана оговорка в п. 4 постановления о том, что применение обеспечительных мер не исключается по корпоративным спорам, рассматриваемым арбитражными судами.

Споры о «золотом парашюте»

Раньше суды общей юрисдикции нередко отказывали во взыскании выходных пособий директорам в повышенных по сравнению с установленными законодательством размерах, ссылаясь лишь на отсутствие соответствующего условия в локальных нормативных актах компании. Речь идет о ситуации, когда условие о выплате дополнительного выходного пособия было включено в трудовой договор с директором, а в локальных нормативных актах такая возможность не предусматривалась. Причем позиция Верховного суда по этому вопросу была неоднозначна. Так, в 2013 году он встал на сторону работника, указав, что закон не запрещает устанавливать в трудовом договоре условие о выплате выходного пособия в повышенном размере независимо от того, предусмотрено ли это локальными нормативными актами. Но спустя год Верховный суд согласился с нижестоящими судами, которые отказали во взыскании «золотого парашюта», в том числе на том основании, что эта выплата не была предусмотрена системой оплаты труда в компании.

Столь жесткая позиция, блокировавшая выплату дополнительного пособия только потому, что оно не было предусмотрено в локальном нормативном акте, противоречила закону, поскольку в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ в ТД могут предусматриваться любые дополнительные условия, не ухудшающие положение работника. Вместе с тем постоянно возникают ситуации, когда формально не противоречащие закону действия представителя работодателя и работника по установлению явно недобросовестны. Например, предусматривается выплата компенсации в таком размере, который ставит под угрозу весь бизнес, или предусматривается выплата повышенного выходного пособия даже в случае увольнения руководителя по собственному желанию либо при совершении им дисциплинарных проступков.

«Невыплата выходного пособия сама по себе не может стать достаточным основанием для восстановления руководителя на работе». Практика последних лет показала, что единственным надежным критерием для разрешения спора о выплате «золотого парашюта», обоснованности его размера, правомерности его выплаты в конкретных обстоятельствах является оценка того, допущено ли при установлении дополнительного выходного пособия злоупотребление правом или нет.

В недавнем громком деле Верховный суд признал решение совета директоров о выплате выходного пособия незаконным, ссылаясь также на нарушение такой выплатой законных интересов общества и его акционеров. В этом деле акционеры ОАО «Ростелеком» оспаривали в арбитражном суде решение совета директоров о назначении президенту общества компенсации в размере более 200 млн рублей в связи с прекращением с ним трудового договора по решению совета директоров. Обстоятельства были следующими: трудовой договор с президентом компании предусматривал компенсацию на случай его досрочного прекращения в размере заработных плат, которые президент получил бы, продолжая работать до окончания срока действия данного договора, но не более чем за два года. Совет директоров принял решение о прекращении полномочий президента и выплате ему компенсации в размере свыше 200 млн рублей (сумма была рассчитана с учетом зарплаты за два года, а также переменных частей в виде неполученных премий). Первая инстанция удовлетворила иск акционеров, указав, что совет директоров безосновательно включил в расчет компенсации составляющие, касающиеся квартальных и годовых премий, определенные исходя из максимально возможных выплат (если бы эти премии выплачивались по итогам работы в течение двух лет, то размер квартальных премий в зависимости от достигнутых результатов работы варьировал бы от 0 до 40 процентов, а годовых – от 0 до 80 процентов от должностных окладов). Апелляция с таким решением согласилась, а первая кассация нет. В свою очередь коллегия Верховного суда, рассматривая дело, указала, что компенсация являлась чрезмерной, базировалась на безосновательном предположении о достижении максимальных показателей, характеризующих деятельность общества, не учитывая при этом фактические результаты, сложившиеся в период, предшествующий прекращению полномочий уволенного президента компании. Это привело к нарушению прав и интересов самого общества и его акционеров. В итоге оставлены в силе акты судов первой и апелляционной инстанций (определение от 30.03.15 № 307-ЭС14-8853 по делу № А56-31942/2013).

Эта формулировка не вполне удачна, поскольку охватывается категорией злоупотребления правом, а сама по себе может использоваться для необоснованного отказа во взыскании выходных пособий (выплату крупного «золотого парашюта» можно рассматривать как противоречащую интересам работодателя). Но в целом п. 11 стоит признать удачным как задающий разумные критерии разрешения споров о «золотых парашютах» и дающий надежду на унификацию практики.

Именно эти два подхода были закреплены в постановлении. Суд вправе отказать во взыскании выходного пособия либо уменьшить его размер, если такая выплата нарушает требования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, либо законные интересы организации, других работников, иных лиц, включая собственников организаций (п. 11).

Невыплата «золотого парашюта» как основание для признания увольнения незаконным. Еще одна важная позиция, закрепленная в постановлении, заключается в том, что невыплата работодателем выходного пособия сама по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя (п. 10).

Аналогичный подход выработан в судебной практике по делам о взыскании денежной компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Суды, как правило, указывают, что невыплата выходного пособия не влияет на законность увольнения (например, определения

Суть в том, что неполнота расчетов с работником не должна влиять на оценку законности его увольнения. Правомерность прекращения трудовых отношений зависит от наличия законного основания для увольнения и соблюдения установленной законом процедуры (заблаговременно уведомление при сокращении, предложение вакантных должностей в определенных случаях и т. д.). Расчеты же с работником являются следствием решения о прекращении трудового договора, поэтому нарушение сроков и порядка расчета не влияет на законность самого увольнения и не должно приводить к восстановлению на работе. При таком нарушении со стороны работодателя у бывших работников есть иные способы защиты – взыскание судом невыплаченных сумм, процентов за нарушение сроков выплаты и компенсации морального вреда.

Указание на то, что суд вправе установить размер компенсации «при возникновении спора о ее размере» представляется не совсем удачным, поскольку суд должен исходить из условий договора (ст. 279 ТК РФ). Эту фразу нужно понимать так, что по своему усмотрению суд определяет размер выходного пособия только при отсутствии соглашения сторон либо при наличии такого соглашения, если установлен факт злоупотребления правом при согласовании условия о выходном пособии.

Определение размера «золотого парашюта» судом

В п. 12 постановления указано, что размер компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ при прекращении трудового договора, определяется судом в том случае, если этот вопрос не урегулирован трудовым договором или при возникновении спора о размере компенсации (то есть когда в договоре размер компенсации указан, но одна из сторон не желает это условие исполнять).

Верховный суд указал, что суд определяет размер компенсации исходя из целевого назначения выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка. Также при принятии решения о размере компенсации суд должен учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы в должности руководителя, время, остающееся до истечения срока трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, размер сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения договора.

АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ ЗА 2007 ГОД

Актуальность трудовых споров не снижается, проблема защиты трудовых прав граждан по-прежнему остается острой, что и обуславливает большое количество судебных дел указанной категории. Серьезность проблемы подтверждается цифрами: из общего количества гражданских дел, рассмотренных мировыми судьями и судами области, трудовые споры занимают третье место. Судебной коллегией по гражданским делам в 2007 году проверено 180 решений судов первой инстанции, вынесенных по трудовым спорам. Основная масса дел рассмотренных дел – это споры о законности и обоснованности увольнения. Анализ кассационной практики показывает, что в основном споры указанной категории разрешаются правильно. Выносимые решения в основном отвечают требованиям ст. 196-198 ГПК РФ, суды правильно применяют нормы материального права, учитывают разъяснения Верховного Суда РФ, содержащиеся в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывают правовую позицию по конкретным спорам, высказанную Верховным Судом РФ в обзорах судебной практики. Вместе с тем имеются и ошибки, в 2007 году судебной коллегией отменено и изменено 50 решений, это более чем треть от общего количества обжалованных решений. Необходимо отметить, что некоторые ошибки допускаются из года в год, что свидетельствует о том, что судьи невнимательно следят за сложившейся судебной практикой. Не всегда правильно определяется предмет доказывания, не в полном объеме устанавливаются обстоятельства, имеющие значение для дела. Допускаются ошибки и при применении и толковании норм материального права. Анализ показал, что в судебной практики появились дела, при рассмотрении которых необходимо руководствоваться специальным законодательством, так как в силу прямого указания содержащегося в законе, нормы трудового права применению при рассмотрении возникших споров не подлежат. Судьи же при разрешении этих споров руководствуются Трудовым кодексом РФ. Для признания увольнения по инициативе администрации законным, необходимо установить совокупность двух обстоятельств, обязанность доказать которые возлагается на ответчика: а) наличие у работодателя законного основания увольнения и б) соблюдение установленного порядка увольнения. Поскольку отсутствие хотя бы одного из этих условий согласно ч.1 ст. 394 Трудового кодекса РФ влечет признание увольнения незаконным и удовлетворение заявленных требований, иногда судьи, рассматривающие трудовые споры, облегчают себе задачу и ограничиваются установлением только одного обстоятельства. В случае, когда коллегия не соглашается с выводами суда первой инстанции, неполнота судебного следствия и невозможность его восполнить при кассационном пересмотре дела, приводит к необходимости возвращения дела на новое рассмотрение, что влечет за собой удлинение общего срока рассмотрения дела судом. Говоря о качестве судебных решений, выносимых судьями районных судов, следует сказать о том, что нередко судебные акты «загромождаются» перечислением материалов дела, полностью приводятся пояснения сторон и свидетелей, текст искового заявления. При этом, как правило, в таких решениях практически отсутствует мотивировка, выводы суда по заявленным требованиям. И это проблема не только решений, выносимых по трудовым спорам.

Следует сказать о еще одной проблеме, которая обозначилась при анализе кассационной практики: при рассмотрении исков работников, уволенных по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, судами исследуется обоснованность и целесообразность проводимых в организации штатных мероприятий. Однако все эти обстоятельства не имеют правового значения. Суды не должны исследовать вопрос о сохранении объемов работ на предприятии, о сохранении техники, на которой ранее работал истец, о проводимой на предприятии профориентационной работе. Все эти вопросы предприятия вправе решать по своему усмотрению.

Решением Архаринского районного суда от 24 ноября 2006 года иск П. удовлетворен, истец восстановлен на работе в прежней должности и в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Оспаривая сокращение штата, истец указывал, что это мероприятие не является экономически целесообразным, приводил довод о том, что сокращение его должности произведено в связи с созданием другого предприятия - НП «Теплосеть», куда будет передана часть имущества того предприятия, на котором он работает. Оставляя решение суда без изменения, судебная коллегия указала о том, что вопрос об обоснованности проводимых в организации штатных мероприятий, не имеет правового значения при рассмотрении исков работников, уволенных по п.2 ст. 81 ТК РФ, в связи с чем у суда при рассмотрении дела по иску П. не было необходимости в исследовании вопроса о законности создания НП «Теплосеть». Более того, по указанному делу судебной коллегией вынесено частное определение, поскольку углубившись в вопросы создания НП «Теплосеть» суд неоднократно откладывал судебные заседания для представления доказательств, не имеющих отношения к существу рассматриваемого спора, что привело к затягиванию рассмотрения дела по существу.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе истца, уволенного по п.2 ст. 81 ТК РФ проверке подлежит: действительно ли имело место сокращение численности (штата) работников. Для установления этого обстоятельства следует проверять штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата сотрудников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатной численности. Имеется судебная практика по искам работников ГУП «Тамбовское Дорожное управление», уволенных по п.2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, которые оспаривали своё увольнение, в том числе, по тому основанию, что на предприятии нарушен порядок принятия решения о сокращении штата работников. Из трудового договора, заключенного Губернатором Амурской области с руководителем ГУП Амурской области по ремонту и содержанию автомобильных дорог «Тамбовское дорожное управление» следовало, что руководитель предприятия утверждает структуру и штаты предприятия по согласованию с работодателем. Устав предприятия такого требования не содержит, предусматривая полномочия руководителя самостоятельно решать вопросы изменения штатного расписания. Отменяя состоявшиеся решения, судебная коллегия указала о том, что вопрос о порядке изменения штатного расписания, его утверждения судом не исследовался, в связи с чем при новом рассмотрении дел следует изучить оба документа, и учитывая правила о юридической силе правовых актов и их соответствии закону, высказать суждение о полномочиях директора ГУП «Амурской области» по принятию решения о структуре и штатах предприятия. При повторном рассмотрении исков Тамбовским районным судом выполнены указания судебной коллегии. По-прежнему допускаются ошибки при определении подсудности трудовых споров. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. При определении места нахождения организации следует руководствоваться Постановлением Пленума Верховного суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 01 июля 1996 года № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с введением в действие части первой Гражданского кодекса Российской Федерации». Истцу предоставляется право выбора суда по своему усмотрению, в случае, предусмотренном п. 2 ст. 29 ГПК РФ, согласно которого иск к организации, вытекающий из деятельности её филиала или представительства, может быть предъявлен в суд по месту нахождения филиала организации или её представительства. Несмотря на то, что судебная коллегия по гражданским делам неоднократно отменяла постановленные Белогорским городским судом решения по основанию нарушения правил подсудности, тем ни менее этим же судом было принято к производству и рассмотрено дело по иску Л. к ОАО «Российские железные дороги» в лице Амурской дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении. Судебная коллегия, отменяя решение Белогорского городского суда по иску Л. о восстановлении на работе, указала о том, что при принятии дела к производству, вопрос о подсудности данного спора указанному суду не обсуждался. В материалах дела не имеется доказательств того, что Амурская дирекция по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении является филиалом либо представительством ОАО «Российские железные дороги», в связи с чем довод кассационной жалобы признан судом второй инстанции обоснованным. Без изменения оставлены судебной коллегией определения Белогорского городского суда, вынесенные по искам работников Амурской дирекции по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении, которые оспорили свое увольнение по сокращению штата. В частных жалобах приводился довод о том, что Амурская дирекция по обслуживанию пассажиров в пригородном сообщении является представительством, наделена полномочиями работодателя, имеет право найма и увольнения работников. Исследовав документы, определяющие правовой статус ОАО «Российские железные дороги», и установив, что указанный истцами ответчик является структурным подразделением, и не обладает статусом филиала либо представительства, судебная коллегия согласилась с суждением суда первой инстанции о том, что иски предъявлены с нарушением правил подсудности. Помимо традиционных трудовых споров в судебной практике за 2007 год имеются единичные дела, не имеющие похожих примеров. Представляет интерес дело, рассмотренное Благовещенским городским судом по иску Ц. к Министерству образования и науки Амурской области, ГОУ для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, специальная (коррекционная) школа-интернат № 12 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с отклонением в развитии, города Свободный. Приказом Департамента образования Администрации Амурской области № 40 от 06 августа 207 года Ц. был восстановлен в прежней должности на основании решения суда от 03 августа 2007 года, одновременно ему был вручен приказ № 41 от 06 августа 2007 года об увольнении, которое Ц. обжаловал, посчитав, что со стороны ответчика имеет место дискриминация. Рассматривая спор, суд исходил из анализа совокупности действий работодателя, направленных на фактическое недопущение к работе работника, восстановленного решением суда, поскольку одновременно с проведением процедуры восстановления работника произведено его повторное увольнение. Судом правильно применены нормы ст. 211 ГПК РФ и ч.2 ст. 73 ФЗ «Об исполнительном производстве», согласно которых, кроме формального издания работодателем приказа об отмене незаконного распоряжения об увольнении, должны быть совершены действия по фактическому допуску к работе восстановленного работника. Проверяя постановленное судом первой инстанции решение, которым истец был вновь восстановлен в прежней должности, судебная коллегия указала о том, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискриминационных полномочий собственника. Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ, регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, осуществляется трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, а также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В судебной практике имеется много дел, рассмотренным по искам сторон правоотношений, возникающих при прохождении службы в органах внутренних дел. Верховный Суд РФ в обзоре судебной практики за четвертый квартал 2006 года высказался о том, что нормы Трудового кодекса РФ могут применяться к указанным спорам лишь в случаях, если они не урегулированы специальными законами и нормативными актами. Сказанное в полной мере относится и к искам сотрудников Управления федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков по Амурской области. Благовещенским городским судом была допущена ошибка в применении норм материального права, что явилось основанием для отмены решения суда, постановленного по иску К. к Управлению федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков по Амурской области. При рассмотрении дела суд первой инстанции руководствовался правилами ст. 80 ТК РФ, то есть применил закон, не подлежащий применению, так как правоохранительная службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ регулируется специальными нормативными актами, в том числе, Положением о правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденным Указом Президента РФ от 05 июня 2003 года, Инструкцией об организации работы по увольнению сотрудников со службы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, утвержденной приказом Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотиков от 12 апреля 2005 года. Поскольку порядок увольнения сотрудников органов наркоконтроля урегулирован специальными актами, Трудовой кодекс РФ при рассмотрении иска Ч. применению не подлежал. Отменяя решение и направляя дело на новое рассмотрение, судебная коллегия указала о том, что допущенная судом ошибка в применении и толковании норм материального права не позволила всесторонне и полно исследовать вопросы о наличии законного основания к увольнению истицы со службы. При новом рассмотрении дела Благовещенским городским судом указания судебной коллегии, содержащиеся в определении от 23 мая 2007 года, были выполнены. Примером правильного применения норм материального права может служить дело по иску И., который оспорил своё увольнение со службы из органов внутренних дел, предъявив иск к УВД Амурской области. Истец был уволен по п.»л» ч.7 ст. 19 Закона «О милиции». Не согласившись с решением суда об отказе в удовлетворении иска, И. привел довод о необходимости применения при рассмотрении его дела Трудового кодекса РФ. Судебная коллегия нашла довод кассационной жалобы необоснованным по тому основанию, что нормативное регулирование деятельности органов внутренних дел, прохождения в них службы, а также прав и обязанностей их сотрудников, осуществляются Законом РФ «О милиции» и Положением о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденным Постановлением Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 года. Судебную проверку в 2007 году прошли дела по искам работников ОАО «Амурнефтепродукт» о признании увольнения незаконным. Указанные дела представляют интерес по нескольким основаниям: при рассмотрении дел судом была применена ч.4 ст. 81 ТК РФ, применение которой достаточно редко встречается в судебной практике, и, во-вторых, при решении вопроса о законности увольнения, суд необходимо было руководствоваться законодательством о занятости населения. Истцы состояли в трудовых отношениях с ОАО «Амурнефтепродукт», работали в филиале общества, расположенном в п. Архара. В судебном порядке оспорили своё увольнение по п.2 ст. 81 ТК РФ, произведенное в связи с сокращением численности работников, полагая, что в качестве основания причины увольнения должна быть указана ликвидация организации. Судом было установлено: местом нахождения ОАО «Амурнефтепродукт» является город Благовещенск. Правомочным органом общества принято решение о ликвидации филиалов, соответствующие изменения внесены в уставные документы. Решениями Благовещенского городского суда требования истцов были удовлетворены частично, изменена формулировка причины увольнения на п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то есть, в связи с ликвидацией организации. Суд руководствовался ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ, согласно которой в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Правила прекращения трудового договора по мотиву ликвидации предприятия предполагают использование работодателем в качестве основания увольнения п.1 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и соблюдение правил увольнения при ликвидации организации, то есть не требуется обязательного внутреннего трудоустройства сокращаемого работника, не учитывается преимущественное право на оставление на работе. В кассационных жалобах представитель истцов приводил довод неправильной оценке судом массовости произведенного увольнения и о том, что ответчик должен был не менее, чем за три месяца до увольнения истцов, уведомить о предстоящем массовом сокращении центр занятости населения. Критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. Применив Закон «О занятости населения в Российской Федерации», Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное Постановлением Правительства РФ ль 05 февраля 1993 года № 99 и Закон Амурской области «О критериях массового высвобождения работников в Амурской области», и установив, что увольнению подлежало девять работников, что не позволяло признать увольнение массовым, судебная коллегия пришла к выводу о необоснованности доводов кассационной жалобы. При расторжении трудовых отношений по инициативе администрации федеральный законодатель предусмотрел ряд гарантий и льгот для отдельных категорий граждан. В соответствии со ст. 261 ТК РФ запрещено расторжение трудовых договоров по п. 2 ст. 81 ТК РФ с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет. Судебная коллегия в своих определениях высказала суждение о том, что под одинокой матерью, которой должна быть предоставлена гарантия, предусмотренная ч.4 ст. 261 ТК РФ, следует понимать не только женщину, родившую ребенка вне брака и в свидетельстве о рождении которого запись об отце внесена со слов матери. Женщина, воспитывающая ребенка одна после расторжения брака, также признаётся одинокой матерью по смыслу ч.4 ст. 261 ТК РФ. Необходимо отметить, что предоставляемая ч.4 ст. 261 Трудового кодекса РФ гарантия не носит абсолютный характер. Расторжение трудовых договоров с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет, по инициативе администрации возможно в случае совершения работницей дисциплинарного проступка, который может служить основанием для увольнения по пунктам 5-8, 10 и 11 статьи 81 ТК РФ. Увольнение такой категории работников возможно также по пункту 1 ст. 81 и пункту 2 статьи 336 ТК РФ. Согласно ч.2 ст. 261 Трудового кодекса РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Указанная норма действует в случае срочного характера трудовых отношений; инициатива продления трудового договора должна исходить именно от беременной женщины-работницы. Продление срока трудового договора носит заявительный характер. Волеизъявление женщины о продлении с ней трудовых отношений должно быть высказано до истечения срока действующего трудового договора. Судебной коллегией оставлено без изменения решение Благовещенского городского суда по иску З. к территориальному органу Федеральной службы государственной статистики по Амурской области, которая работала у ответчика на условиях срочного трудового договора, по истечении срока которого была уволена по п.2 ст. 77 ТК РФ. Истица через месяц после увольнения обратилась в кадровую службу ответчика с требованием о продлении с ней трудовых отношений, настаивая на том, что она не могла быть уволена с занимаемой должности, так как о её беременности на момент увольнения была известно её непосредственному руководителю. Судом было установлено, что до истечения срока трудового договора З. не подавала работодателю заявления о продлении с ней трудовых отношений с приложением соответствующих медицинских документов, подтверждающих факт беременности. Сам по себе факт того было ли работодателю известно о беременности З. либо нет, - не имеет правового значения для рассмотрения этого спора, так как трудовые отношения между сторонами были прекращены не по инициативе администрации. Доводы истицы о том, что именно работодатель должен был разъяснить ей положения ст. 261 Трудового кодекса РФ, судебными инстанциями признан необоснованным. Анализ судебной практики за 2007 год показал, что нормы закона, устанавливающего сроки обращения за судебной защитой, судами области в основном применяются правильно. Статья 392 ТК РФ предусматривает сроки обращения в суд - по спорам об увольнении работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.. И. было отказано в удовлетворении требований о восстановлении на работе бункеровщика ГУП «Коммунальные системы БАМа». Истец полагал, что именно он имеет право выбирать момент начала исчисления срока и считает, что ст. 392 ТК РФ не обязывает работника обращаться в суд, как только наступило одно из предусмотренных ею условий. Судебные инстанции нашли эти суждения истца не основанными на законе, поскольку законодатель четко указал момент, с которого необходимо исчислять начало срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и не предоставил работнику право самостоятельного выбора момента начала исчисления срока на судебную защиту. Применение последствий пропуска срока на обращение в суд по инициативе суда не допускается. Такое заявление при судебном рассмотрении спора может сделать только надлежащая сторона. Для признания причин пропуска срока уважительными истец должен представить доказательства о наличии связанных с его личностью препятствий для своевременного обращения за судебной защитой. Кассационную проверку прошли решения Райчихинского городского суда по искам вольнонаёмных работников к войсковой части 83492 города Райчихинска. Из материалаов дела следовало: приказ об увольнении был издан командиром части 30 ноября 2006 года, в тот же день работникам вручены трудовые книжки. Фактически же приказ об увольнении с 30 ноября 2006 года командованием части был подписан лишь в феврале 2007 года. Обратившись в суд в конце февраля - начале марта 2007 года, истцы приводили довод о том, что они считали своё увольнение законным до того момента, пока не узнали дату подписания приказа. В удовлетворении исков судом первой инстанции было отказано по причине пропуска без уважительной причины срока на обращение в суд с иском. Судом кассационной инстанции оставлен без удовлетворения протест прокурора города Райчихинска, в котором он приводил доводы о том, что по настоящим спорам нормы ст. 392 ТК РФ об исчислении срока обращения в суд с момента вручения работнику трудовой книжки применяться не должны. Поскольку приказ был подписан не своевременно, у работодателя на 30 ноября 2006 года не имелось оснований для внесения в трудовую книжку работника записи об увольнении. Прокурор полагал, что несвоевременное подписание командиром войсковой части приказа об увольнении работников является уважительной причиной пропуска срока. Судебная коллегия не согласилась с этими доводами, так как прокурор срок обращения в суд связывал не с датой выдачи трудовой книжки, а с законностью оснований её выдачи, что предполагает исследование по существу обстоятельств увольнения и не согласуется с ч.6 ст. 152 ГПК РФ. Судья Амурского областного суда И.А. Гончарук