В Российской Федерации труд свободен. Каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Важным завоеванием является то, что запрещено применение принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции РФ).

Граждане могут осуществлять свое право на свободу труда в следующих формах:

Заключение трудового договора (контракта);

Вступление – прием в члены корпоративной организации;

Избрание на выборную должность;

Направление на работу молодых специалистов после окончания соответствующих специальных учебных заведений;

Индивидуальная и частнопредпринимательская деятельность.

Из перечисленных форм реализации права граждан на свободу труда главным является трудовой договор (контракт).

В соответствии со ст. 15 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Определение понятия трудового договора позволяет выделить следующие отличительные признаки:

во-первых, трудовой договор (контракт) предусматривает выполнение работы определенного рода (по определенной специальности, квалификации или должности);

во-вторых, предполагает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному на предприятии, в учреждении, организации;

в-третьих, обязанность работодателя организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.

Перечисленные признаки, взятые в совокупности, дают нам в каждом конкретном случае возможность отграничить трудовой договор (контракт) от других сходных гражданско-правовых договоров.

Как видно из определения трудового договора (контракта), одной из сторон является гражданин, заключивший договор о работе в качестве конкретного работника. По общему правилу гражданин может заключить трудовой договор (контракт) с 15-летнего возраста.

Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14- летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица.

Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель – организация независимо от формы собственности, на которой оно основано. В отдельных случаях второй стороной трудового договора (контракта) может выступать гражданин, когда принимается, например, личный водитель, домашняя работница, личный секретарь и т.д.

Под содержанием любого договора понимаются его условия, определяющие права и обязанности сторон. Содержанием трудового договора (контракта) являются взаимные права, обязанности и ответственность его сторон. Обе стороны трудового договора (контракта) имеют объективные права и обязанности, определяемые трудовым договором (контрактом) и трудовым законодательством. В зависимости от порядка установления различают два вида условий трудового договора (контракта): а) производные, установленные действующим законодательством; б) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора.

Производные условия устанавливаются действующим трудовым законодательством. К ним относятся условия: об охране труда, об установлении минимального размера заработной платы, о дисциплинарной и материальной ответственности и др. Эти условия не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). О производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия в силу закона обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, которые определяются соглашением сторон, делятся в свою очередь на: а) необходимые; б) дополнительные.

Необходимые условия – это такие, при отсутствии которых трудовой договор не возникает. К ним относятся условия: 1) о месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение); 2) о трудовой функции работника, которую он будет выполнять. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации, по которой будет работать конкретный работник. (Профессия – это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, преподаватель, железнодорожник. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач-хирург, плотник, маляр, машинист и т.д. Квалификация – это степень и вид профессиональной обязанности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемые для рабочих разрядом, а для служащих специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием); 3) об оплате труда; 4) о сроке действия и виде трудового договора (контракта).

Помимо необходимых условий, стороны при заключении трудового договора (контракта) могут устанавливать дополнительные условия. Без них трудовой договор (контракт) может быть заключен. К дополнительным относятся условия: об установлении испытательного срока при приеме на работу, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о предоставлении жилой площади и т.д. Эта группа условий может касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работника. Если стороны оговорили конкретные дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.

Следует иметь в виду, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ

НА ТЕМУ: "ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ): ПОНЯТИЕ, СТОРОНЫ И СОДЕРЖАНИЕ"

Выполнила студентка

группы ЗФ 129-1

Акопян Лидия Акоповна

Проверил

Соколов А.А.

Москва 2001год

1. Определение трудового договора 3

2. Значение трудового договора 4

3. Внутренний трудовой распорядок 6

4. Специфика, условия заключения трудового договора 7

5. Отличительные специфические признаки трудового договора 9

6. Стороны трудового договора 10

А) Необходимы условия 17

Б) Дополнительные условия 21

Список используемой литературы 23

1. Определение трудового договора

Соглашение двух или нескольких лиц об устранении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей признается договором (см. п. 1 ст. 420 ГК РФ).

Под термином "договор" понимают также гражданское правоотношение, возникшее из договора, и собственно документ, в котором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме.

По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования (см. ст. 124 ГК РФ).

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (физическое или юридическое лицо) обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (см. ст. 15 КЗоТ РФ).

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.

Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторонами договорных обязательств. И, следовательно, изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение трудового правоотношения.

2. Значение трудового договора

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение.

Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределение, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Трудовой договор закрепляет работников за определением предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями экономики и районами страны, объединяет их в трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношение и его действие во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами, источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.).

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива в качестве вступающего в эту кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они распространяются и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорный метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор-договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, их необходимо различать. Трудовой договор-это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение-это правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.

Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнении, - это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему желанию выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые договоры. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

В настоящий период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы нашему государству необходима большая организационно-правовая работа по ее преодолению. Предстоит быстрее разработать и осуществить комплекс научно-технических, экономических и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и удешевления управленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и управления, устранения штатных излишеств, без проволочек освобождаться от некомпетентных и безынициативных работников, расширить там, где это целесообразно, выборность и конкурсную систему замещения должностей. В основных направлениях экономического и социального развития Российской Федерации следует предусмотреть улучшение использования трудовых ресурсов, шире применять надомные формы труда, рационально размещать сеть предприятий сферы услуг, приближая их к месту работы, учебы и жительства людей, создавать необходимые условия для закрепления на селе молодежи и квалифицированных кадров, значительно улучшить использование специалистов, особенно инженерно-технических кадров.

3. Внутренний трудовой распорядок

Под внутренним трудовым распорядком понимается определенный режим труда, обеспечивающий слаженную деятельность работников, правильную организацию и безопасные условия труда, выполнение установленной меры труда. Указанный режим работы регулируется законами, подзаконными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, договорными соглашениями.

Составным элементом внутреннего трудового распорядка является выполнение в процессе труда распоряжений руководителей производства и других требований, определяющих содержание трудовой дисциплины. Исполнитель работ обязан соблюдать продолжительность рабочего дня, производительно использовать рабочее время, выполнять нормы выработки или обслуживания, не допускать нарушений технологии производства. При организации своего труда работник следует указаниям администрации относительно приемов работы, последовательности трудовых операций и т.п. Установление отношений руководства и подчинения в процессе труда – характерная черта трудового договора.

Правилами внутреннего трудового распорядка может вводиться гибкое рабочее время, суммарный учет отработанного времени. Режим гибкого (скользящего) графика рабочего времени устанавливается по соглашению между руководителем и работником (как вновь принятым, так и уже работающим).

При этом полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и т.д.) в соответствии с постановлением Госкомтруда СССР № 162 и Секретариата ВЦСПС № 12-55 "Об утверждении рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства" от 30 мая 1985 года (см. Бюллетень Госкомтруда СССР, 1985, № 11). Для работников, занятых посменно, работодатель разрабатывает график сменности (см. ст. 46 КЗоТ и комментарий к ней в /30/).

Правилами внутреннего трудового распорядка могут устанавливаться перерывы в процессе работы. Например, такими правилами устанавливаются перерывы для производственной гимнастики, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате.

Работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания, который не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Время начала и окончания такого перерыва определяется правилами внутреннего распорядка.

Вопрос об оплате труда рабочих на основе окладов решается организацией самостоятельно.

4. Специфика, условия заключения трудового договора

Специфика трудового договора кроется, прежде всего, в его предмете. По договору трудящийся обязуется на предприятии (в учреждении, организации) выполнять работу определенного рода, а предприятие (учреждение, организация) – обеспечивать его такой работой.

Иными словами, объектом договорных обязательств служит живой труд. В соответствии с трудовым договором трудящийся выполняет известную трудовую функцию в общем, коллективном труде работников данного предприятия (учреждения, организации).

Характер конкретных трудовых операций, выполняемых каждым членом коллектива, может меняться в зависимости от производственных задач. Администрация вправе поручить работнику любое задание, которое относится к его трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре.

Условие трудового договора о характере работы определяется путем указания на специальность и квалификацию (в отношении рабочих) или на должность (в отношении служащих), что, во-первых, нацеливает на проверку деловых качеств работника, во-вторых, облегчает контроль за правильным использованием кадров в соответствии с их специальностью и квалификацией.

Как и многие другие договоры, трудовой договор носит возмездный характер. Вознаграждение за труд, как правило, исчисляется по заранее установленным нормам (тарифным соглашениям) на основе оценки живого труда (личного вклада работника в достижение конечного результата). Обычно оно определяется при помощи систем заработной платы, учитывающих продолжительность рабочего времени, квалификацию работника, конечный результат труда и др.

Отличительными признаками трудового договора являются:

А) включение в деятельность организации и участие в ней личным трудом (личностный признак);

Б) выполнение работы определенного рода (предметный признак);

В) подчинение исполнителя работ внутреннему трудовому распорядку предприятия (организационный признак);

Г) оплата труда по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности (имущественный признак);

Трудовой договор можно определить как соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу определенного рода с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а другая сторона – работодатель – обязуется предоставлять обусловленную работу, выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Законодательство о труде связывает права и обязанности работников, а также многие льготы и преимущества с заключением трудового договора. В большинстве случаев не представляет трудностей юридическая квалификация соглашений о выполнении определенной работы. Издание приказа (распоряжения) администрации о зачислении на работу, запись в трудовой книжке или выдача справки о работе в качестве рабочего или служащего свидетельствуют о наличии трудового договора.

Однако в практике хозяйственной деятельности встречаются так называемые соглашения (договоры), правовая природа которых неоднородна. Под этим названием могут фигурировать как трудовой договор, так и договор подряда. Оба договора предполагают выполнение определенной работы (оказание услуг) за вознаграждение, но правовые последствия их различны. При отграничении трудового договора от договора личного подряда необходимо исходить из отношений, фактически сложившихся между сторонами на основе заключенного соглашения. Если соглашение сопровождается включением трудящегося в личный состав (персонал) предприятия (учреждения) для выполнения определенной трудовой функции, а не разового индивидуального задания, то налицо трудовой договор со всеми вытекающими последствиями. Отмеченные выше признаки трудового договора, взятые в совокупности, позволяют отграничить его от смежных соглашений гражданско-правового типа.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора трудящийся становится членом трудового коллектива данной организации и подчиняется внутреннему трудовому распорядку, режиму труда.

Этим трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (договора подряда, договора поручения, авторского договора и др.).

Основанием возникновения трудового договора, как правило, является соглашение сторон, однако в случаях, прямо предусмотренных законом, и при наступлении указанных в нем обстоятельств договор заключается на основании закона.

Так, например, банк обязан заключить договор банковского счета с клиентом, обратившимся с предложением открыть счет на объявленных банком для открытия счетов данного вида условиях, которые соответствуют требованиям, предусмотренным законом, учредительными документами банка и выданной ему лицензией (см. п. 2 ст. 846 ГК РФ).

Коммерческая организация не вправе оказаться от заключения публичного договора при наличии возможности предоставить потребителю соответствующие товары, услуги, выполнить для него соответствующие работы.

5. Отличительные специфические признаки трудового договора

Таковыми признаками являются:

Личное выполнение трудовой функции в общем, процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем, процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам живой труд работника в общем, процессе производства как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них – это лишь способ выполнения взятых обязательств;

Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах;

Обязанность работодателя (физического или юридического лица) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, охрану труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и т.п. договорам работник не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного производства, а работу организует сам, выполняет на свой риск, охрану труда обеспечивает сам, и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда (картины, предмет бытового заказа и т.д.) или выполненное поручение.

При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе (физическом или юридическом лице), а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и т.п. этот риск несет сам работник. При трудовом договоре организация труда работника лежит на администрации. Она согласно ст. 129 КЗоТ РФ и правилами внутреннего трудового распорядка обязана правильно организовывать труд работников, чтобы каждый трудился по своей специальности и квалификации, обеспечивать исправное оборудование, инструмент, подачу материалов, ритмичную работу, создавать нормальные условия для труда в соответствии со ст. 108 КЗоТ РФ.

Поскольку с заключением трудового договора работник включается в конкретный трудовой коллектив, то и весь правопорядок данного производства, трудового коллектива становится для него обязательным. Он приобретает и все права, установленные для работников этого производства. Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными

6. Стороны трудового договора

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 15 КЗоТ РФ (в редакции Федерального закона от 6 мая 1998 года № 69-ФЗ) как соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видимо, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно – правовой формы собственности), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.

Но чтобы трудовое отношение возникло и соответствовало требованиям закона, каждая из сторон должна обладать трудовой праводееспособностью (правосубъективностью), то есть способствовать своими действиями осуществить субъективные права и обязанности.

Работником в качестве субъекта трудового договора может быть лю­бой гражданин, достигший определенного возраста (15 - 16 лет) и обла­дающий реальной способностью трудиться.

Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к тру­довой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои буду­щие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспи­танием и средством борьбы с детской преступностью. Закон РФ "Об об­разовании" от 10 июля 1992 года № 3266-1 в ред. от 16 ноября 1997 года (см. Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341) предоставляет право подростку, достигшему 15 лет, оставить обучение в школе до получения им обязательного об­щего среднего образования. Подросток может устроиться на работу без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с ли­цом, достигшим 14 лет (см. ст. 173 КЗоТ РФ). Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблю­дении следующих условий:

Выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;

Работа должна производиться в свободное от учебы время и не нару­шать процесса обучения;

Прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыно­вителей или попечителя.

Для предотвращения возможных споров о правомерности приема подростков на работу рекомендуется согласие родителей, усыновителей или попечителя получать в письменной форме. КЗоТ РФ не регламенти­рует вопроса о трудоустройстве лиц, достигших возраста 14 лет и оста­вивших общеобразовательное учреждение с согласия местного органа управления образования и родителей (см. п. 6 ст. 19 Закона РФ "Об об­разовании" от 10 июля 1992 года № 3266-1 в ред. от 16 ноября 1997 года (Ведомости СНД и ВС РФ, 1992, № 30, ст. 1797; СЗ РФ, 1996, № 3, ст. 150; 1997, № 47, ст. 5341). Этот пробел КЗоТа РФ может быть вос­полнен распространением нормы, содержащейся в ч. 2 ст. 173 КЗоТ РФ, на данную категорию подростков, что, в частности, и имеет место в при­казе Федеральной службы занятости РФ от 26 апреля 1995 года № 94 "Об утверждении Положения о временном трудоустройстве несовершенно­летних граждан" (см. Человек и труд, 1995, № б).

Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устрой­ства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоуст­ройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, ПТУ, малых предприятиях и кооперативах при учебных заведениях и подростковых клубах. Органы службы занятости могут за­ключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторо­нами на создание временных дополнительных рабочих мест.

С учетом физиологических особенностей организма подростков, от­сутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребно­сти в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, КЗоТ РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

а) сокращенный рабочий день;

б) ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 кален­дарный день;

в) право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подро­стка время;

г) ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

д) установление пониженных норм выработки;

е) доплаты к заработной плате несовершеннолетних, допущенных к сдельным работам;

ж) квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи;

з) запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых дру­гих работах;

и) запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;

к) ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей;

л) запрет на расторжение трудового договора без согласия государст­венной инспекции охраны труда субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (см. комментарии к статьям 43, 67, 175 - 183 КЗоТ РФ в /30/).

Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора рода деятельности и места приложения труда. Не допускается какое бы то ни было прямое или кос­венное ограничение прав или установление прямых или косвенных пре­имуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, нацио­нальности, языка, социального происхождения, имущественного поло­жения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлеж­ности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (см. ст. 16 КЗоТ РФ).

Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающих­ся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным и кооперативным орга­низациям.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане, причем не только из ближнего, но и из дальнего зарубежья. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении пред­принимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собст­венник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных ра­ботников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан -коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имуще­ство на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, рас­пределение обязанностей и доходов определяются договором о совмест­ной деятельности. Все участники договора несут солидарную или доле­вую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наем­ными работниками.

Особой разновидностью таких объединений являются крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица. Членами кресть­янского хозяйства считаются трудоспособные члены семьи и другие гра­ждане, совместно ведущие хозяйство. Один из его дееспособных членов является главой крестьянского хозяйства. Согласно Закону РСФСР "О крестьянском (фермерском) хозяйстве" от 22 ноября 1990 года № 348-1 в ред. от 24 декабря 1993 года (см. Ведомости Съезда народных депута­тов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1990, № 26, ст. 324; 1991, № 1, ст. 5; 1993, № 21, ст. 748) в случаях производственной необходимости крестьянскому хозяйству разрешается использовать наемный труд в соот­ветствии с законодательством.

Условия наемного труда могут регламентироваться договором с граждана­ми об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с зако­нодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответ­ственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридиче­ское лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

Именно на таких началах функционируют государственные предприятия, наделяемые правом полного хозяйственного ведения. Полномочия собст­венника таких предприятий осуществляет Министерство государственного имущества РФ и соответствующие комитеты по управлению имуществом на местах, которым также поручено проводить приватизацию государственной собственности. Эта организационно-правовая форма хозяйствования сохра­нилась лишь на тех объектах, приватизация которых вообще запрещена или не разрешена компетентными органами государственного управления.

Правопреемником госпредприятия в процессе его приватизации (ак­ционирования), а, следовательно, и стороной трудового договора стано­вится акционерное общество. С момента его регистрации акционерное

общество выходит из структуры управления соответствующих министерств, ведомств и органов отраслевого управления и приобретает пол­ную самостоятельность и независимость. Управление вновь созданным объединением осуществляется общим собранием акционеров.

Приватизация государственной собственности призвана включить работ­ников госпредприятий в отношения собственности, повысить эффектив­ность деятельности предприятий, обеспечить социальную защиту трудящих­ся. Это достигается не только тем, что приватизация целого ряда объектов и выбор способов ее осуществления производятся по решению трудовых кол­лективов предприятий, но и широким предоставлением рабочим и служа­щим ряда льгот и гарантий. В частности, ст. 30 Федерального закона "О приватизации государственного имущества и об основах приватизации муниципального имущества в РФ" от 21 июля 1997 года № 123-ФЗ в ред. Федерального закона от 23 июня 1999 года № 116-ФЗ устанавливается ад­министративная ответственность должностных лиц за необоснованный отказ от заключения коллективного договора с трудовым коллективом приватизи­рованного предприятия или невыполнение требований о социальных гаран­тиях работников приватизированных предприятий. В период приватизации (с момента принятия решения трудовым коллективом и до момента возник­новения права собственности у покупателя) запрещается изменение штат­ного расписания предприятия, сокращение численности его работников без

разрешения трудового коллектива предприятия (подразделения) или упол­номоченного им органа (совета трудового коллектива).

Таким образом, хотя в процессе приватизации и происходит замена одной стороны трудового договора - госпредприятия - другой, объем правомочий, как трудового коллектива, так и отдельного работника не уменьшается. Напротив, работник акционированного предприятия наря­ду с правом на вознаграждение за труд приобретает право на долю при­были предприятия в виде дивидендов пропорционально количеству вы­деленных ему или приобретенных им акций.

На практике нередко возникают вопросы о том, могут ли быть сторо­ной трудового договора структурные подразделения предприятий (цеха,

участки, бригады и т. д.). В доперестроечный период такая возможность допускалась: самостоятельной трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы госпредприятий (объедине­ний). Ныне действующее законодательство дает однозначный отрица­тельный ответ на этот вопрос.

По действующему законодательству, стороной трудового договора может быть такая организация, которая наделена правами юридического лица.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, об­щественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отноше­ний носит специфический характер и определяется уставами организа­ций и соглашением с работниками.

На эти отношения также распространяются гарантийные нормы тру­дового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего вре­мени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

Трудовая правосубъектность юридических лиц осуществляется кон­кретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжа­ется имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудо­вые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает ука­зания, обязательные для всех работников предприятия (см. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года № 445-1 "О предприятиях и предприни­мательской деятельности" - Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета СССР, 1990, № 30, ст. 418).

Обычно структуры органов управления и распределение компетенции между ними регулируются уставом предприятия (организации), утвер­ждаемым его учредителями (на государственных и муниципальных пред­приятиях - совместно с трудовым коллективом). Следует также полагать, что права найма и увольнения работников могут быть переданы руково­дителем другим должностным лицам администрации.

Компетенция должностных лиц открытого акционерного общества определена Типовым уставом, содержащимся в "Положении о коммер­циализации государственных предприятий с одновременным преобразо­ванием в акционерные общества открытого типа", которое утверждено Указом Президента РФ от 1 июля 1992 года № 721 (в ред. от 31 декабря 1992 года) "Об организационных мерах по преобразованию государствен­ных предприятий, добровольных объединений государственных предпри­ятий в акционерные общества" (РГ, 7 июля 1992 года; 20 ноября 1992 года; 12 января 1993 года). В соответствии с этим уставом избрание членов совета директоров, назначение генерального директора общества отнесены к исключительной компетенции собрания акционеров. В свою очередь, совет директоров по согласованию с генеральным директором назначает и увольняет должностных лиц правления, являющегося испол­нительным органом общества. Оперативное руководство, деятельностью общества, включая наем других должностных лиц и работников общест­ва, осуществляет генеральный директор в соответствии с действующим законодательством.

Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяют правомочия и обязанности сторон. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъектные права и обя­занности, определяемые трудовым договором и трудовым законодатель­ством, установленным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязаны подчиняться.

Условия трудового договора (контракта) не должны ухудшать положе­ние работника по сравнению с законодательством о труде (см. ст. 5 КЗоТ РФ "Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих поло­жение работников"), соглашением любого уровня и коллективным дого­вором (см. ст. 3 Закона РФ от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О кол­лективных договорах и соглашениях" в ред. от 1 мая 1999 года - РГ, 28 апреля 1992 года; СЗ РФ, 1995, №48, ст. 4558). В противном случае они являются недействительными. С точки зрения порядка, условия тру­дового договора делятся на установленные законодательством и в силу этого обязательные для сторон и условия, определенные сторонами по взаимному соглашению.

В зависимости от порядка их установления различают два вида усло­вий трудового договора:

а) непосредственные;

б) производные.

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, уста­навливают больший или меньший объем прав и обязанностей сторон (например, по соглашению сторон работа может быть определена при неполном рабочем времени или на дому либо быть временной и т. д.).

Производные условия, установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальной ответственности и др.), не могут изменяться соглашением сторон (если иное не предусмотрено законом). Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора (по которому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распо­рядку производства) обязательны для выполнения.

Непосредственные условия, определяемые соглашением сторон, под­разделяются на необходимые и дополнительные (факультативные). Тру­довое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

7А. Необходимые условия

Необходимыми являются такие условия, при отсутствии которых тру­дового договора не может быть, а, следовательно, не может возникнуть реального трудового правоотношения. К ним относятся условия:

а) о месте работы (расположение организации на день заключения договора в определенной местности),

б) о трудовой функции, которую будет выполнять работник, то есть специальности, квалификации, должности, совмещении профессий;

в) о размере заработной платы работника, организации, а также слу­жащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписанию предусмотрена так называемая "вилка" (то есть возможность устанавливать оклад в пределах от минимального до максимального).

Для работников бюджетных отраслей условие о тарифе платы не ого­варивается сторонами, поскольку оно установлено прямо законодатель­ством и не подлежит изменению по соглашению сторон. О нем лишь информируется работник, - какой оклад по его разряду установлен в со­ответствии с единой 18-разрядной тарифной сеткой.

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама органи­зация-работодатель, то и здесь общий размер заработной платы работни­ка определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализи­руют условия труда конкретного работника. Под местом работы понима­ется месторасположение производства данного работодателя на день за­ключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом дого­воре, переезжает в другую местность, то есть в другой населенный п., то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы. Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или ука­занием обслуживания различных подразделений, расположенных в раз­ных местах, В трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, элек­тровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машине какого типа они будут работать. Договоренность о включении в производственную бригаду (с ее согласия) также является необходимым условием договора.

Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабо­чего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Трудовая функция - это работа по одной или нескольким профессиям (должностям) соответствующей квалификации. Указывая в договоре профессию (должность) работника, следует учитывать их наименования, содержащиеся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или тарифно-квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих, поскольку с этим в ряде случаев связаны существенные для работника правовые последствия в области оплаты, льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, пенсионного обеспечения. При приеме на работу стороны могут договориться о совмещении профессий (должностей), о выполнении ра­ботником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности). Тогда в трудовой договор вносится соот­ветствующая запись о работе по совмещаемой профессии (должности), а также о порядке и условиях совмещения.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей. В частности, если работник по должности имеет право приема и увольнения с работы, это право необходимо отразить в его тру­довом договоре (контракте).

Четкое формулирование и закрепление в трудовом договоре (контрак­те) обязанностей работника вносит необходимую определенность в от­ношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характе­ром и целью трудовых функций (например, металлург, строитель, тек­стильщик, пищевик, железнодорожник, врач, юрист и т. д.).

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например: врач - терапевт, хирург, окулист, педи­атр; строитель - плотник, каменщик, маляр; железнодорожник - провод­ник, машинист, стрелочник и т. д. Об отличии понятия специальности работника от понятия должностей содержится в п. 2 пояснения к Единой номенклатуре должностей служащих.

Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выпол­нить (например, слесарь 3-го разряда), а для служащих - специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень ква­лификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификацион­ному справочнику работ и профессий рабочих народного хозяйства, а для служащих - по Квалификационному справочнику должностей руко­водителей, специалистов и служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на три категории: руководители, специалисты и техниче­ские исполнители. Каждая из этих категорий делится на группы. На ос­нове квалификационных справочников должностей служащих могут быть разработаны различные должностные инструкции и положения.

Трудовую функцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя ме­нять без согласия сторон договора.

Определенность трудовой функции устанавливает функциональное место принимаемого работника в общем, трудовом процессе и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовой функции вы­ражен в ст. 24 КЗоТ РФ, запрещающей администрации требовать от ра­ботника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.

Условия о трудовой функции, месте работы и заработной плате являются необходимыми для существования каждого вида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах должны быть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договора условия, которые будут определять вид данного договора (например, условие о сроке работы в сроч­ном договоре, условие о временной или сезонной работе в договоре времен­ного или сезонного работника, условие о надомной работе, о работе по со­вместительству, о работе с неполным рабочим временем являются необхо­димыми в соответствующих им видах трудовых договоров).

В некоторых трудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя и предусмотрены законодательством, но для данной категории работников не установлены, а определяются соглаше­нием сторон (например, продолжительность рабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочим днем).

В индивидуальном трудовом договоре (контракте) могут быть отражены и распространяющиеся на данного работника положения о премировании, вознаграждении по итогам годовой работы, натуральной оплате и т. д.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором (контрактом), должны соответствовать требованиям охраны труда (см. ст. 9 Федераль­ного закона "Об основах охраны труда" от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ (РГ, 23 июля 1999 года № 143). В соответствии со ст. 8 этого Закона ка­ждый работник имеет право на:

а) рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

б) обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с законо­дательством РФ;

в) получение достоверной информации от работодателя, соответст­вующих государственных органов и общественных организаций об усло­виях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске поврежде­ния здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов;

г) отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требовании охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

д) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты работников в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

е) обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств ра­ботодателя;

ж) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

з) запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабо­чем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда или органами общественного контроля за соблюдением требований охраны труда;

и) обращение в органы государственной власти Российской Федера­ции, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

к) личное участие или участие через своих представителей в рассмот­рении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или его профессионального заболевания;

л) внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного ме­дицинского осмотра;

м) компенсации, установленные законодательством Российской Фе­дерации и законодательством субъектовРФ, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), если он занят на тя­желых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.

7Б. Дополнительные условия

При заключении трудового договора сторон наряду с необходимыми могут быть установлены и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством.

Без дополнительных условий договор все равно состоится, если ого­ворены необходимые условия. К числу дополнительных относятся усло­вия трудового договора (контракта), которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально-бытового обслуживания работников, в частности, об установлении испытательного срока, совмещении про­фессий (должностей), о переподготовке, регулярном повышении квали­фикации, обучении вторым и совмещаемым профессиям, режиме рабо­чего времени и др. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении. В договорном порядке могут предусматриваться дополнительные льготы для работника, как-то: обеспечение жилой площадью, выделение садо­вого участка, автомобиля и т. д.

Если работник принимается с испытательным сроком, то в трудовом договоре (контракте) фиксируется конкретный срок испытания (с указа­нием точных дат). Предельные сроки испытания не могут быть увеличе­ны соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательст­вом (см. ст. 22 КЗоТ РФ).

При удовлетворительных результатах испытания никаких дополни­тельных записей в текст трудового договора (контракта) вносить не следует.

Условия договоров о труде, которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством (см. ст. 5 КЗоТ РФ), явля­ются недействительными. Также договор является недействительным (ничтожным), когда нарушено условие о праводееспособности трудяще­гося. Это имеет место в тех случаях, когда:

а) принято лицобез соответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры, фармацевта;

б) принято лицо, не достигшее 15 (14 - для учащегося) лет;

в) принято лицо, которому приговором суда запрещено занимать дан­ную должность;

г) на материально ответственную должность принято лицо, имеющее судимость за растраты, хищения и другие корыстные преступления.

Все указанные выше лица должны быть уволены как принятые с на­рушением правил приема.

В трудовом договоре целесообразно указать продолжительность еже­годного отпуска работника.

Договор считается заключенным, когда он подписан обеими сторона­ми. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о приступлении к работе с какого-то более позднего срока. Но она не от­носится к существенным условиям содержания договора.

Работодатели вправе устанавливать за счет собственных средств до­полнительные по сравнению с законодательством трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных категорий работников. Обычно такие льготы закрепляются в коллективном догово­ре или ином акте. Но они могут устанавливаться и путем индивидуаль­ных соглашений с работниками. Причем объем льгот в этом случае мо­жет превышать установленный в порядке коллективно-договорного регу­лирования. Соглашения по поводу дополнительных льгот также фикси­руются в трудовом договоре (контракте) с работником.

Список используемой литературы

1) Абрамов В. Сделки и договоры (комментарии, разъяснения). – М., Ось-89, 1997;

2) Павлова Н. Трудовые контракты – М.: "Издательство ПРИОР", 2000. – 64с.;

3) Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. – М., Юристь, 1997;

4) Дитяшева А.П. Коллективные договоры и соглашения. Коллективные трудовые споры. – М., Экспертное бюро, 1998;

5) Куренной А.И. Трудовое право: на пути к рынку. – М., Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, "Дело", 1997;

6) Синицин А.Н. Трудовой контракт (договор). – М., Христианская миссия "Прорыв", 1997;

7) Трудовое право России. – СПб., С.-Петербургский государственный университет, С.-Петербургский университет МПК, 1994.

Трудовой договор (контракт) является главным основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Работник именно через заключение трудового договора (контракта) оформляет свою правовую связь с предприятием любой формы собственности.

Определение трудового договора (контракта) дано в ст. 15 КЗоТ, редакция которой подвергалась незначительным изменениям. В соответствии с названной статьей: "Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и предприятием, учреждением, организацией, по которому работник обязуются выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон".

Трудовой договор (контракт) имеет ряд особенностей, отличающих его от гражданско-правовых соглашений, связанных с трудом.

Прежде всего, трудовой договор носит личностный характер, то есть выполнение трудовых обязанностей осуществляется только через личное трудовое участие работника. Замена исполнителя другим лицом не допускается. Работник включается в производственную деятельность путем зачисления в личный состав (на государственных предприятиях); оформления членства в корпоративных объединениях (производственных кооперативах, арендных предприятиях, различных хозяйственных товариществах); на основе трудового найма (в частных предприятиях).

Предмет трудового договора (контракта) также представляет одну из особенностей данного соглашения. По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации или должности, а не отдельное эпизодическое задание. Иными словами, предмет трудового договора составляет процесс труда, а не его результат (как по гражданско-правовым договорам подряда, заказа, поручения и др.).

Чрезвычайно показательным отличительным признаком трудового договора является обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия, с которым он связан трудовым контрактом. По гражданским сделкам исполнитель самостоятельно определяет характер труда, распределяет труд во времени. В организационном плане он связан с заказчиком лишь сроком завершения оговоренной работы.

Трудовой договор (контракт), как и гражданско-правовые сделки, носит возмездный характер. Однако если размер и способ выдачи вознаграждения между субъектами гражданского соглашения определяется их договоренностью, то в трудовом договоре (контракте) оплата, как правило, определяется по заранее установленным нормам и в соответствии с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия.

Субъектный состав трудового договора (контракта) – еще один его отличительный признак. Сторонами трудового договора (контракта) являются работник (физическое лицо) и работодатель (юридическое лицо), обладающие трудовой праводееспособностью. С одной стороны, в трудовом договоре всегда выступает конкретное физическое лицо (гражданский договор возможен и между двумя юридическими лицами). Работником может быть лицо (гражданин РФ, иностранец, лицо без гражданства), достигшее 15 лет и обладающее реальной способностью трудиться. В исключительных случаях и при условиях, оговоренных законом, возможен прием на работу с 14 лет.

Работодателем выступают в большинстве случаев юридические лица. Работодателем может быть предприниматель (или представляющая его администрация), обладающий или не обладающий статусом юридического лица. Нанимать работника может и государство через администрацию соответствующего предприятия (учреждения, организации), а также органы местного самоуправления (муниципалитеты). Работополучатели – это индивиды, заключающие или заключившие трудовой договор с нанимателем. К другим субъектам трудового права относятся ассоциации предпринимателей, профсоюзы (тред-юнионы), производственные советы (комитеты), различные трехсторонние органы (от локальных комиссий по урегулированию трудовых споров до национальных экономических советов), государственные органы (министерства труда, управления по трудовым отношениям, службы посредничества и примирения и т.п.). Особую роль играют суды.

Таким образом, трудовой договор (контракт) между работником и работодателем представляет собой самостоятельное, специфическое, определенное трудовым законодательством соглашение, лежащее в основании возникновения трудового правоотношения.

1) условия, установленные соглашением сторон;

2) условия, установленные в законе, не подлежащие оговариванию между сторонами. Условия первой группы, в свою очередь, подразделяются на: обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательными являются условия, без которых трудовой договор (контракт) не считается заключенным, то есть договор не будет иметь юридической силы. К обязательным условиям относятся:

1) условия о роде работы (в качестве кого будет трудиться работник, объем и перечень трудовых обязанностей);

2) условия о месте работы;

3) условия о сроке договора (контракта), предусмотренного пунктом ст. 17 КЗоТ.

К факультативным условиям договора относятся условия, не влияющие на действительность договора. Их юридическое значение заключается в том, что если стороны не оговаривают никаких дополнительных условий, договор-контракт считается заключенным.

К дополнительным условиям относятся, как правило, такие, которые касаются материально-бытовых сторон жизни работника (устройство ребенка в детское учреждение, предоставление
жилья и т.д.).

Введение

Труд, как целесообразная, осознанная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для удовлетворения различных потребностей личности в пище, жилье, одежде и объектах интеллектуального назначения, является условием для существования цивилизованного общества и источником, обеспечивающим комфорт и благополучие человека. Человеческим трудом, в котором происходит соединение силы, интеллекта, воли человека, построены современные города с развитой инфраструктурой, созданы мощные энергетические источники, средства связи и транспорта, сложнейшие технические устройства и точные приборы, современное оружие и предметы искусства.

Современный механизм регулирования труда в Российской Федерации базируется на нормах международного права, которые возводят право на труд на один уровень с такими важнейшими и неотъемлемыми правами человека, как право на жизнь и здоровье. Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., провозглашает: «Каждый человек, имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благополучные условия труда и на защиту от безработицы».

Система норм, регулирущих трудовые отношения, возникающих между работниками и работодателями, отношения, связанные с трудовой деятельностью называется трудовым правом.

Трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы.

Российское трудовое право зародилось в период Октябрьской социалистической революции, когда произошла ломка капиталистических производственных отношений и установились новые экономические отношения. В 1918 г. был принят первый кодекс законов о труде, утвердивший социалистические начала общественной организации труда.

Переход к рыночному характеру трудовых отношений потребовал коренного изменения законодательства о труде. Рыночные отношения оказывают существенное влияние на характер трудового договора, современный трудовой договор все более приобретает черты, свойственные договорам частного права, в основе которых лежат добровольно принимаемые на себя обязательства.

Последний Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г., а вступил в действие с 1 февраля 2002 г.

1. Понятие трудового договора

Трудовой договор как правовой институт занимает центральное место в отечественном трудовом праве, служит тем стержнем, вокруг которого складываются и формируются другие институты трудового права, такие как коллективный договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и нормирование труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность и др.

Трудовой договор лежит в основе трудовых правоотношений, сторонами которых являются работник, физическое лицо и работодатель, которым может быть как физическое лицо, так и юридическое. Трудовой кодекс РФ дает следующее определение трудового договора как юридического акта (ст. 56): «Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка».

Термин «трудовой договор» многозначен, чаще всего им называют:

1) один из институтов трудового права

2) институт трудового законодательства

3) раздел III Трудового кодекса РФ

4) соглашение между работодателем и работником

5) юридический акт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работодателем и работником

6) вид сделки заключаемой работодателем и работником как сторонами юридического договора

7) письменный документ, посредством которого оформляются основные и дополнительные условия труда наёмного работника

Трудовой кодекс даёт перечень существенных условий трудового договора (ст. 57):

– место работы;

– дата начала работы;

– наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция;

– права и обязанности работника;

– права и обязанности работодателя;

– характеристики условий труда;

– режим труда и отдыха;

– условия оплаты труда;

– виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;

– другие условия.

Следует подчеркнуть, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Так, не допускается установление продолжительности рабочего времени больше, чем предусмотрено законодательством, оплаты труда – меньше минимального размера, установленного федеральным законом и т.д.

Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

Трудовой договор как письменный документ в соответствии с трудовым законодательством является обязательным документом, составляемым и подписываемым сторонами трудового договора при его заключении. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие либо условия или сведения, то это не является основанием для признания договора незаключенным, и не является основанием для его расторжения. При этом недостающие сведения вносятся в текст трудового договора, а условия определяются приложением к договору или особым соглашением сторон.

3. Виды трудового договора

Трудовые договоры различают, прежде всего, по срокуих действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на работу временно отсутствующего работника» (например, женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения заведомо определенной работы, точная дата окончания которой не может быть определена, указывают «до окончания данной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, является основным и наиболее распространенным видом трудового договора. Он в наибольшей степени отвечает интересам работника и производства, так как обеспечивает стабильность трудовых отношений, наиболее полно гарантирует работнику его права, льготы и преимущества, предусмотренные законодательством. Заключив трудовой договор на неопределённый срок, работник получает возможность самому решать вопрос о продолжительности его действия, работодатель, напротив, может расторгнуть договор только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом или иными законами.

Срочный трудовой договор может заключаться лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок., с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, и только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:

– для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

– с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью до 35 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 20 работников), а также к работодателям – физическим лицам;

– с лицами, направляемыми на работу за границу;

– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

– для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

– с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

– с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

– с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

– с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

– в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

– в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Обобщая, можно выделить четыре группы срочных трудовых договоров, которые чаще всего заключаются: 1) для замещения временно отсутствующего работника; 2) для выполнения временных работ; 3) с отдельными категориями работников, принимаемых на работу в специальном порядке; 4) для выполнения работ в особых условиях.

4. Форма и общий порядок заключения трудовых договоров

Заключение трудового договора является процессом принятия работодателем гражданина на работу по трудовому договору в качестве наёмного работника-рабочего или служащего. Заключение трудового договора - юридический факт, вызывающий возникновение трудовых правоотношений между работником и работодателем.

Действующее трудовое законодательство не устанавливает структуру и конкретную форму письменного трудового договора. В каждом случае они определяются сторонами, как правило, работодателем. В любом случае, при составлении трудового договора необходимо учитывать, что по содержанию и по форме он должен соответствовать требованиям и рекомендациям, установленным Трудовым кодексом.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм, направленных на социальную защиту граждан, желающих трудоустроиться.

Трудовой кодекс РФ в ст. 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» провозглашает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, никто не может быть ограничен в своих трудовых правах и свободах или получать какие либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства, политических убеждений, отношения к религии, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В то же время, в соответствии со ст. 3 ТК не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Так например, запрещено применение несовершеннолетних на тяжёлых работах или работах с опасными условиями труда, поэтому отказ такой категории граждан на при приёме на такие работы не считается дискриминацией.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

– страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

– документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Другие документы работодателю требовать запрещается, например медицинскую справку о состоянии здоровья. В этом случае работодатель обязан обеспечить медосмотр за свой счёт.

Если же трудовой договор заключается гражданином впервые, то страховое пенсионное свидетельство и трудовая книжка оформляются работодателем.

5. Испытание при приёме на работу

В ст. 70 ТК РФ закреплено положение, согласно которому при заключении трудового договора в нём по соглашению сторон может предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытание работника при приеме на работу в последние годы приобрело значительное распространение в условиях развития рыночных отношений, которые стимулируют работодателя к приобретению на рынке труда такой рабочей силы, которая в наибольшей степени удовлетворяла бы их потребность в принятии на работу наиболее квалифицированных работников.

Устанавливая испытание новому работнику при приеме на работу, работодатель стремится застраховать себя от вероятности принятия на работу недобросовестного работника, неспособного соблюдать и исполнять установленный работодателем трудовой распорядок, компетентно выполнять свою трудовую функцию.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, а отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Наличие подписи работника в договоре означает, что он осведомлён, что принят на работу с испытанием, что условие испытания включено в трудовой договор с его согласия.

В период испытания на работника распространяются все нормы трудового права. Так, например, в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Никакого специального оформления (издания приказа и т.п.) благоприятный результат испытания не требует.

Надо иметь в виду то, что работодатели, достаточно часто злоупотребляют правом устанавливать испытание работнику при приеме на работу. Нарушают как порядок установления испытания, так и права работника в целом. Например, грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

– лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

– беременных женщин;

– лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

– лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

– лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором.

Срок испытания устанавливается при заключения трудового договора и впоследствии продлен быть не может. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Также, существует сокращённый испытательный срок – срок, максимальная граница которого установлена в пределах менее трех месяцев. Такой срок ипытания может применяться, например, при приеме на сезонные работы, в этом случае он не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания (т.е. в любое время) расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом предупреждении обязательно должны быть указаны причины, послужившие основанием не признавать работника выдержавшим испытание. Если работник не согласен с признанием результатов его испытания неудовлетворительными, то он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

Заключение

Долгое время в нашей стране существовал официальный взгляд на труд лиц, работавших по трудовому договору, по которому труд не признавался товаром, а отношения возникавшие по поводу применения рабочей силы, не признавались стоимостными.

Но по мере перехода экономики страны к рыночному регулированию, с появлением рынка труда, меняются и методы регулирования применения наёмного труда, среди которых главным становится трудовой договор основанный на юридическом равенстве сторон, на принципах свободы труда. Новый Трудовой кодекс РФ призван способствовать внедрению в механизм регулирования наёмного труда рыночных элементов, развитию предпринимательства, усилению договорных сторон и свободного усмотрения сторон в установлении трудовых отношений. Все это заметно сближает трудовой договор с общими гражданско-правовыми договорами, что позволяет высказать предположение, что со временем трудовые отношения могут войти в предмет гражданского права и будут регулироваться соответствующим элементом гражданского законодательства.

Список литературы

1. Трудовой договор: Учебное пособие/ В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. – М.: КНОРУС, 2007