Запоминаем Регламент (от франц. reglement, regle — правило) — правила, устанавливающие время проведения мероприятий, порядок осуществления деятельности, ограничивающие определенными пределами; регламентация — процесс установления правил и контроля за их соблюдением с целью упорядочения и рационализации деятельности. Документ — зафиксированная на материальном носителе информация с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать, не смешивать с бланком — стандартным листом бумаги, на рабочем поле которого размещаются символические графические знаки и ограничительные линии, служащие ориентирами при оформлении. Локальный нормативный акт — это юридический документ, содержащий нормы трудового права, направлен-ный на регулирование трудовых и иных, связанных с ними, отношений и принятый в установленном порядке в пределах своей компетенции и полномочий работодате-лем в соответствии с действующим законодательством, коллективным договором, соглашениями. Унификация документов (от лат. uni — один, facere — делать) — установление единообразия в оформлении документации, приведение документации к единой форме. Преамбула — (от франц. preambule — предисловие) — вводная или вступительная часть правового акта, в которой излагаются принципиальные положения, мотивы и цели его издания.

Записываем

Изучаем

1. Уровни нормативно-правового регулирования деятельности по управлению персоналом :

- государственный:

Федеральные законы, регламентирующие отдельные стороны трудовых отношений, в том числе охрану труда. Основные нормы трудового права содержатся в Трудовом кодексе Российской Федерации;

Указы Президента Российской Федерации;

Постановления Правительства Российской Федерации и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащими нормы трудового права.

- организационный — локальные нормативные акты организации (ЛНА).

Нормативно-правовое обеспечение управления обеспечивает следующие преимущества организации:

1) позволяет руководителям, установившим четкие правила, не отвлекаться на текущие и незначительные проблемы управления;

2) позволяет комплексно представлять систему управления организацией: где заканчивается и начинается очередная зона полномочий и ответственности, кто руководит тем или иным процессом и как оцениваются результаты этой деятельности;

3) позволяет описать способы (технологии) достижения намеченных целей;

4) точно отражая деятельность конкретного сотрудника, позволяют избегать конфликтов и споров;

5) не требуя дополнительных капиталовложений, позволяет систематизировать работу персонала, сделать ее более эффективной, повысить ее значимость.

2.Деятельность организации регулируется различными документами. Внешняя деятельность — взаимодействие с государственными органами, партнерами, общественными организациями — регулируется нормативными законодательными актами, действующими на той территории, на которой организация функционирует, а также ее учредительными документами. Внутренняя деятельность регулируется локальными нормативными актами, перечень которых определяет сама организация.

Принципиальный подход к разработке и принятию ЛНА сформулирован в ст.ст. 8 и 9 ТК РФ. В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель может принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

3. Систему локальных нормативных актов (ЛНА) организации, создающих нормативно-правовую основу управления персоналом, составляют документы:

Основополагающие (устав и др.);

Организационные (штатное расписание, должностные инструкции, положения и т.п.);

Процедурные (положения, инструкции, порядок, расписания, графики и др.),

Распорядительные документы (приказы, распоряжения и др.);

Информационные документы (акты, докладные и служебные записки, протоколы и т.д.)

4. С целью повышения управляемости организации необходимо регламентировать деятельность субъектов и процессы деятельности.

Субъекты деятельности могут быть индивидуальными (работники) и коллективными (подразделения). Для регламентации деятельности субъектов используются организационные документы: должностные инструкции, положения о подразделениях или должностных лицах.

Процессы деятельности — это различные направления, в рамках которых субъекты выполняют свою работу, используя выделенные для этого ресурсы. Для регламентации процессов применяются нормативные документы (положения о направлении деятельности, рабочие инструкции, методические рекомендации). При разработке и мониторинге нормативных документов работники кадровых служб играют ведущую роль как специалисты, умеющие проводить анализ деятельности и разрабатывать понятные тексты.

5. Перечень и назначение локальных нормативных актов:

Делаем выводы

1. Для эффективного управления персоналом необходимо регламентировать внутреннюю деятельность организации. Необходимость урегулирования порядка управления персоналом возникает в организации в процессе ее роста и развития деятельности. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и у работников появляется возможность воспользоваться недоговоренностями.

2. Нормативно-правовое обеспечение управления персоналом организации составляет многоуровневая система законодательных и нормативных документов, отражающих систему международных, российских правовых, корпоративных и этических норм, правил и регуляторов деятельности.

3. Локальные нормативные документы, разрабатывающиеся в организации, представляют собой систему документов, являющихся основой управления персоналом. Значимость и статус локальных нормативных актов организации существенно повысились, так как в условиях рыночной экономики , децентрализации управления трудовыми отношениями только государственные законодательные и правовые акты не в со-стоянии обеспечить необходимую полноту правового регулирования многоплановой деятельности организаций различных организационно-правовых форм.

4. Локальные нормативные акты, содер-жащие нормы трудового права, призваны:

Конкретизировать положения трудового законодательства актов с учетом особенностей труда в организа-ции;

Повышать гарантии, предоставленные работникам нормативными правовыми актами вышестоящего уровня;

Устанавливать требования к условиям труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

5. Специалисты кадровых служб руководят процессом разработки и мониторинга организационных документов.

Выполняем

Задание 1. Найдите в Трудовом кодексе РФ статьи, в которых упомянуты локальные актам работодателя. Какие именно и в связи с чем они упоминаются? Какие локальные акты работодатель может принимать?

Единолично;

С учетом мнения представительного органа работников;

По согласованию с представительным органом работников;

Совместно с представительным органом работников?

Задание 2. Впишите в таблицу недостающие элементы

Задание 3. Приведите примерылокальных нормативных актов соответствующих форм

Задание 4. Составьте схемуклассификации нормативных актов по уровням и видам

Задание 5. Узнайте, какие локальные нормативные акты есть в организации — месте Вашей работы (практики)? Что они регламентируют?

Улыбнитесь!

«Принцип Простых Правил: необходимо дать людям ясные правила, четкие границы и обеспечить их структурой, в рамках которой они могут сотрудничать друг с другом с достаточной свободой…»

ПРИНЦИПЫ И ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

Запоминаем Модель — условный образ объекта изучения или управления, отражающий его основные характеристики (свойства, взаимосвязи, структурные и функциональные элементы и т.п.); моделирование — метод познания на основе создания модели. Структура (от лат. structura — строение) — внутреннее устройство чего-либо, скрытое внешней формой; совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность. Принцип гуманности (от лат. humanus — человеческий, человечный) — требование при разработке локальных нормативных актов руководствоваться признанием человека высшей ценностью, имеющего права и свободы. Принцип научности — требование соблюдать научно-методические подходы к созданию регламентирующих документов при разработке локальных нормативных актов. Принцип законности — требование строго соблюдать правовые нормы и положения при разработке локальных нормативных актов.

Записываем

Изучаем

1. Технологиярегламентирования деятельности по управлению персоналом

2. Принципы разработки, определения содержания и структуры локальных нормативных актов.

Принципы	Сущность
Гуманности	Документы должен повышать и закреплять социальный и профессиональный статус работника
Системности	В системе локальных нормативных актов, наряду с их определенной иерархией, можно выделить документы, имеющие равноправное значение и независимое действие
Концептуальности	Каждый документ должен соответствовать общим принципам, подходам к реализации кадров ой политики
Преемственности	Документы должны иметь свое логическое продолжение
Обновляемости	Документы должны своевременно пересматриваться в соответствии с изменениями социально-экономических условий и законодательства

3. Требования к локальным нормативным актам органи-зации:

Не противоречить Трудовому кодексу, иным феде-ральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации;

Не содержать норм, ухудшающих по-ложение работников по сравнению с трудовым законодательством, нормативными актами (указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации, актами федеральных органов исполнительной власти), законами субъектов Российской Федерации, нормативными актами органов местного самоуправления, а также соглашениями и коллективными договорами.

Если документы приня-ты с нарушением этих требований, они являются недействительными и не подле-жат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

4. Этапы работы при создании локальных нормативных актов:

1. Выявление потребности и изучение состояния правового регламентирования данного вида кадровых отношений;

2. Принятие решения о необходимости локального акта и разработка его концепции;

3. Определение вида документа, разработка структуры и основного содержания проекта локального нормативного акта;

4. Финансово-экономическое обоснование документа;

5. Юридическая экспертиза локального акта;

6. Согласование проекта документа с заинтересованными лицами;

7. Апробирование проекта документа, уточнение его содержания;

8. Официальное рассмотрение проекта акта, его оформление, подписание, вступление в законную силу;

9. Доведение содержания локального нормативного акта до работников;

10. Контроль за реализацией документа.

5. Структура локальных нормативных актов включает следующие элементы:

Целевое предназначение документа;

Четкое определение предмета регулирования;

Место данного документа в системе локальных нормативных актов и его законодательная база;

Задачи, условия и формы реализации регламентируемой деятельности;

Критерии оценки эффективности деятельности.

Делаем выводы

1. Локальные нормативные акты служат средством уточнения и детализации общих норм права применительно к деятельности конкретной организации, призваны регламентировать осуществление мер управлению персоналом.

2. Локальные нормативные акты являются формой выражения и придания легитимности кадровой политике организации.

3. Локаль-ные нормативные акты, определяющие условия труда, по общему правилу должны приниматься с учетом мнения работников, так как в них проявляется двуединость регулирования трудовых отношений: сочетание договорных начал с локальным нормотворчеством представительного органа работников.

4. Каждый локальный нормативный акт может иметь свою структуру и включать разделы, связанные со спецификой содержания.

5. Совершенствованию процесса разработки локальных нормативных актов в организации способствуют корпоративные стандарты, устанавливающие требования к качеству документов.

Выполняем

Задание 1. На схеме технологии регламентирования управления персоналом (п. 1) найдите и подпишите цель, задачи, принципы, методы и результаты деятельности.

Задание 2. Создайте схему этапов разработки локальных нормативных актов

Задание 4. Создайте схему структуры ЛНА.

Задание 5. Проанализируйте извлечение из документа с точки зрения соответствия содержания принципу законности.

Улыбнитесь!

Анекдоты про управление персоналом

Директор фирмы приглашает к себе одного из служащих.

Я слышал, - говорит он, - что вы постоянно молитесь о повышении зарплаты. Это правда?

Правда, господин директор.

В таком случае я должен вам сказать, что ваше желание никогда не сбудется.

Почему же, господин директор?

Потому что я не люблю, когда мои служащие обращаются в вышестоящую инстанцию через мою голову.

Очень тактичный начальник не знает, как сообщить секретарше, что она уволена...

Маша, Вы так великолепно справляетесь со своими обязанностями, что я даже не знаю, что бы мы делали без Вас. Но с понедельника мы все-таки попробуем...

С 2017 года локальные нормативные акты будут вправе не утверждать организации и индивидуальные предприниматели, относящиеся к субъектам малого предпринимательства. Соответствующие изменения в ТК РФ предусмотрены Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ. От утверждения каких именно локальных актов можно будет отказаться? Потребуется ли вносить изменения в трудовые договора с работниками? Давайте разбираться.

Вводная информация

Трудовой кодекс РФ прямо не разъясняет, что такое локальные нормативные акты. Однако, на практике, локально нормативные акты – это внутренние документы работодателя. Издавать и утверждать их вправе организации и ИП. При этом, чтобы документ можно было расценивать как локальный нормативный акт, он должен быть предназначен для неоднократного применения и устанавливать права и обязанности работодателя, всех или некоторых работников в части, не урегулированной трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ). К локальным трудовым нормативным актам о труде можно отнести, например:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• график отпусков (См. « »);
• положение об оплате труда;
• положение о премировании;
• положение о командировании.

С локальными нормативными актами предприятия или ИП, связанными с трудовой деятельностью работника, его надо ознакомить под роспись (ст. 68 ТК РФ). Однако ознакомление с локальными нормативными актами обязательно в том случае, если эти акты непосредственно затрагивают права и обязанности работника.

Приказы о приеме на работу, увольнении сотрудников, распоряжения о единовременно премировании и подобного рода документы рассчитаны на однократное применение. Поэтому локальными нормативными актами их считать не следует.

Обязательные локальные нормативные акты

Заметим, что трудовое право и локально нормативные акты взаимосвязаны. Так, на сегодняшний день, все без исключения работодатели обязаны разрабатывать и утверждать некоторые виды локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Так, к примеру, работодатель, в любом случае обязан разработать график отпусков и штатное расписание. Это требование ТК РФ (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 123). Такие локальные нормативные акты работодателя будут регулировать вопросы отпусков и наименования должностей. Эти вопросы, безусловно, затрагивают всех сотрудников без исключения. Однако конкретный перечень локальных нормативных актов , все же, определяет работодатель на свое усмотрение.

Вместе с этим, в связи с изменениями в ТК РФ с 2017 года ситуация изменится. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права можно будет вообще не утверждать.

Изменения в ТК РФ с 2017 года

С 1 января 2017 года вступит в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ, вносящий изменения в Трудовой кодекс . C указанной даты в ТК РФ появится новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Новая глава состоит из двух статьей – 309.1 и 309.2 ТК РФ. Главное новшество, предусмотренное данными статьями, заключается в том, что принятие локальных нормативных актов станет не обязательным. Организации и ИП с 2017 года будут вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов , содержащих нормы трудового права. Со следующего года можно будет не утверждать, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие.

Однако для того, чтобы отказаться от утверждения локальных нормативных актов, потребуется соблюсти некоторые условия. На них и остановимся подробнее.

Отнесение к субъектам малого предпринимательства

Работодатель (организация или ИП), являющийся субъектом малого предпринимательства , должен быть отнесен к микропредприятиям. Только в таком случае он (работодатель) может отказаться от утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом заметим, что с 1 августа уточнены критерии для отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства.. Итак, приведем критерии отнесения компании и ИП к мирокропредприятиям с учетом изменений с 1 августа 2016 года (статья 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ):

Критерий	Предельное значение
Состав учредителей (актуально для организаций).	Требования к долям участников: - суммарная доля регионов, муниципальных образований, общественных, религиозных организаций, фондов не может превышать 25%; - суммарная доля участия сторонних организаций (российских или иностранных) – не более 49 %.
Доход от реализации товаров (работ или услуг).	Поступления за прошлый календарный год не превышают 120 млн. рублей. Критерий актуален для организаций и ИП.
Среднесписочная численность работников.	За предшествующий календарный год среднесписочная численность работников организации или ИП не превышает 15 человек включительно.

Обратите внимание, что в таблице уже учтены следующие уточнения с 1 августа 2016 года, а именно:

• критерий «средняя численность работников» с 1 августа 2016 года заменен на критерий «среднесписочная численность работников»;
• вместо критерия «выручка» с 1 августа 2016 года применятся критерий «доход». В «доходе» следует учитывать все доходы организации или ИП, учитываемые для целей налогообложения, включая внереализационные (п. 1 ст. 248 НК РФ).

Реестр СМП.

Заметим, что с 1 июля 2016 года появился единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства . В реестр субъектов МСП внесут сведения обо всех компаниях и ИП, которые относятся к микропредприятиям, малым и средним. Этот реестр находится в ведении ФНС. Сайт реестра малого и среднего предпринимательства , по сути находится по этой ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Стоит сказать, что компаниям и ИП не нужно подавать какие-либо дополнительные сведения в налоговую инспекцию, чтобы попасть в реестр. Налоговики составляют этот реестр на основании сведений из ЕГРЮЛ и ЕГРИП, данных о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год и показателей отчетности (ст. 6 Федерального закона от 29.12.2015 № 408-ФЗ).

Поэтому после 1 августа 2016 года, организациям или ИП имеет смысл просто зайти на сайт реестра малого и среднего предпринимательства и найти там себя. Более того, чтобы с 2017 года отказаться от утверждения локальных нормативных трудовых актов, имеет смысл проверить наличие организации или ИП в реестр МСП по состоянию на 1 января 2017 года.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Исключение из реестра СМП.

Может получиться так, что организацию или ИП могут исключить из реестра малого и среднего предпринимательства .Причем это может случиться и с теми, кто откажется от утверждения локальных нормативных актов. В такой ситуации, не позднее четырех месяцев с даты исключения из реестра, организации или ИП вновь потребуется вернуться к практике утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 309.1 ТК РФ.

Типовые трудовые договоры

В новой статье 309.2 ТК РФ сказано, что отказаться от утверждения локальных нормативных актов можно только при условии, что в трудовых договорах с работникам будут включены условия, которые должны регулироваться локальными нормативными актами. Иными словами, в трудовых договорах потребуется указать, в частности:

• даты отпуска (вместо графика отпусков);
• полагающиеся премии (вместо положения о премировании);
• условия направления командировки (вместо положения о командировании);
• время работы (вместо правил внутреннего трудового распорядка).

Однако работодателю не стоит спешить с изменениям текста трудовых договоров. Типовые формы трудовых договор к моменту вступления комментируемого закона должно будет определить Правительство РФ. В типовой форме должны будет содержаться все необходимые условия. Работодателю лишь потребуется подстроить типовую форму «под себя».

Обратите внимание , что трудовой договор – не локальный нормативный акт . Это лишь соглашение работодателя и работника. Такой принцип действует сейчас и будет справедлив в 2017 году. Тот факт, что в типовом трудовом договоре будет содержаться больше условий труда, не будет означать, что трудовой договор это локальный нормативный акт .

Что представляет из себя локальный нормативный акт и для чего он нужен в организации? Трудовое законодательство РФ не запрещает устанавливать в организации положения, на которые работники могут ссылаться, главное – чтобы они содержали нормы трудового права и были не в ущерб ни самим работникам, ни работодателю.

Таким образом, локальный нормативный акт можно охарактеризовать так – это нормы, действующие в конкретной организации, утвержденные приказом работодателя в целях улучшения условий труда и дисциплины.

Такие акты после их официального утверждения обязательны для исполнения всеми работниками. Так как в Трудовом кодексе РФ и иных законах нет четкого предписания относительно того, какие документы необходимо иметь в организации, каждый руководитель самостоятельно решает какие документы следует ему разрабатывать с учетом профессионального направления компании.

Необходимо учитывать один очень важный момент, что локальные нормативные акты также как и нормативно-правовые акты должны создаваться таким образом, чтобы их можно было использовать многократно и длительный период времени. Документы должны распространять свое действие на всех сотрудников организации, а не на одного иди два лица, работающих в организации/

По большому счету, локальные нормативные акты – это правила поведения в компании, обязательные для исполнения всеми работниками организации.

Локальные нормативные акты организации бывают двух видов:

• акты, которые должны приниматься руководителем организации в обязательном порядке;
• акты, которые носят второстепенный характер, то есть наличие которых в организации не обязательно.

В Трудовом кодексе указано, что дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Таким образом, Правила внутреннего трудового распорядка можно отнести к обязательному локальному нормативному акту, наличие которого в обществе обязательно. Далее идут Правила по обеспечению безопасных условий и охране труда, Положение о хранении персональных данных работников, Положение о нормированном рабочем дне, штатное расписание, приказы и иные документы. Распишем всё более наглядно.

В первую очередь, к обязательным локальным нормативным актам относятся:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Правила по обеспечению безопасных условий и охране труда;
• Положение о нормированном рабочем дне;
• Положение о порядке хранения персональных данных работника.

К локальным нормативным актам также отнесены:

• штатное расписание;
• трудовой договор на каждого сотрудника;
• должностная инструкция;
• приказы о приеме, переводе, увольнении работника;
• иные приказы руководителя организации;
• графики отпусков;
• положение о структурном подразделении и т.д.

Множество споров связано с таким локальным актом как коллективный договор. Безусловно, в законодательстве о труде часто упоминается об этом документе, однако нигде не регламентируется его обязательное наличие в организации.

Коллективный договор – это акт, который регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, обеспечивая каждой стороне платформу для реализации социальных задач на правовом поле.

Для большинства организаций принятие такого документа весьма удобно, так как в нем могут быть объединены и правила внутреннего трудового распорядка, и перечень специальностей, которые следует относить к особой категории работников, имеющих право на социальные выплаты, и порядок работы с ненормированным рабочим днем.

В одном документе возможно подробно расписать порядок выплаты премий и поощрений, порядок предоставления отпусков, графики работы в выходные и праздничные дни и т.д. И, все же, несмотря на удобство применения коллективного договора, следует иметь в виду, что любой договор – это прежде всего сделка двух и более лиц, поэтому в одностороннем порядке принять такой документ невозможно.

Коллективный договор должен обсуждаться сторонами, а в случае каких-либо претензий со стороны работников, положения договора должны быть исправлены с учетом требований закона и разумности заявленных требований.

Возможно, именно поэтому работодатели не спешат заключать коллективные договоры с работниками, поскольку условия таких договоров диктуют сами подчиненные в равной степени с работодателем. Локальные нормативные акты должны регулировать трудовые взаимоотношения между работником и работодателем, не должны быть односторонними и носить характер кабальной сделки.

Они не должны принуждать работников что-либо делать и ухудшать их положение, так как документ, в котором не соблюдены нормы трудового права будет считаться недействительным. Законодательство о труде обязывает соблюдать правила, установленные локальными нормативными актами не только работников, но и, в первую очередь, работодателей.

Для того, чтобы грамотно подготовить локальные нормативные акты следует придерживаться некоторых правил, которые используются при подготовке любого документа. Условно информацию в документе можно поделить на несколько составляющих: название документа, порядок его утверждения, содержательная часть, ознакомление с документом и его подписание ответственными лицами.

В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации Государственный комитет Российской Федерации по статистике вынес Постановление от 5 января 2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», согласно которому большинство локальных нормативных актов можно разработать, основываясь рекомендательными нормами данного Постановления.

Унифицированные формы первичной учетной документации, представленные в Постановлении от 5 января 2004 г. №1 носят рекомендательный характер и распространяются на все виды собственности, поэтому любая организация может взять за основу унифицированную форму какого-либо документа для подготовки окончательного варианта локального акта организации.

Разумеется, наличие унифицированных форм упростило задачи кадровых служб по разработке документации организации, так как значительно сокращается время для подготовки документа и претензии со стороны инспекторов по труду маловероятны, но каждая организация не может работать по общему шаблону, поэтому доработка документов является обязательной.

Как правило, любой локальный нормативный акт содержит несколько страниц и обладает индивидуальными особенностями, но схожесть каждого документа заключается в том, что в нем должны быть указаны: наименование организации, в которой будет применяться данный документ, название документа, место составления документа, дата и номер регистрации, кем утверждается документ.

Существует несколько ключевых моментов, которые следует знать. Во-первых, название организации должно указываться в соответствии с учредительными документами, а не так как принято называть компанию в разговорной речи. Во-вторых, некоторые локальные нормативные акты могут содержать графики или таблицы, поэтому очень важно последовательно раскрывать информацию о документе, поскольку в противном случае это может привести к неправильному толкованию документа.

Например, если рассматривать Положение о структурном подразделении, то неизменным условием будет отражение специфики профессиональной деятельности организации с подробным указанием на функции, задачи, ответственность, права и обязанности подразделения.

В качестве дополнительной информации в данном Положении можно указывать режим работы, а также контактные данные ответственных лиц и т.д. с прилагаемыми схемами или таблицами. Главной задачей каждого локального нормативного акта является доступность и ясность информации, которую работодатель хочет донести до каждого сотрудника организации.

Если локальный нормативный акт имеет приложение, его следует обозначить отдельной ссылкой. Как правило, Приложение обозначается в правом верхнем углу с указанием на порядковый номер, дату того локального акта, к которому оно относится. Далее в локальном нормативном акте следует указать место для подписи исполнителя и лиц, с которыми данный документ был согласован.

Подпись на документе должна включать должность ответственного лица с расшифровкой. Много вопросов связано с ситуациями, когда должностное лицо, которое должно подписать локальный нормативный акт временно отсутствует.

Конечно, если документ нужно донести до работников в срочном порядке, никто не будет ждать, когда данное лицо выйдет на работу, в таких случаях всегда назначается заместитель, который ставит отметку «И.О.» и подписывает. Если документ вызывает какие-либо замечания, они должны быть оформлены на отдельном листе с указанием сроков доработки документа.

• при заключении трудовых договоров или должностных инструкций, следует обращать внимание на правильное название специальностей и руководствоваться классификатором должностей;
• вновь принимаемый работник должен быть под роспись ознакомлен с действующими в организации локальными нормативными актами, в частности с положением о порядке обработки персональных данных;
• очередность предоставления отпусков не должна противоречить графику предоставления отпусков;
• любой локальный нормативный акт должен разрабатываться с учетом мнения представительного органа работников, если такой орган в организации создан.

Теперь стоит уделить внимание порядку утверждения локального нормативного акта и ознакомлению с ним сотрудников. Это два обязательных условия без которых ни один локальный нормативный акт не будет иметь юридической силы.

Утверждение документа может происходить следующим образом: руководитель организации может принять приказ, в котором будет указано положение, которое утверждается в организации. Далее утверждается сам локальный нормативный акт. Датой регистрации документа будет являться дата утверждения локального нормативного акта. В самом акте подпись лица, утвердившего документ будет также обязательной.

Так как Трудовой кодекс РФ обязывает всех работодателей знакомить под роспись работников с принимаемыми локальными нормативными актами, особые правила предусмотрены для случаев ознакомления с локальными нормативными актами лиц, поступающих на работу.

Будущий работник должен ознакомиться с локальными нормативными актами при заключении трудового договора, поставив свою подпись либо на самом акте, либо на отдельном листе. Виза об ознакомлении включает наименование должности работника, его личную подпись, ее расшифровку и дату.

Срок, в течение которого работодатель должен ознакомить сотрудника с локальными нормативными актами в трудовом законодательстве не установлен, но руководитель должен принять все возможные меры для того, чтобы его ускорить.

Если документов нет?

Судебная практика показывает, что большинство поступающих в суд исков от уволенных работников разрешается в их пользу. С чем это связано? Определенно, главной составляющей судебных споров в организации является наличие или отсутствие локальных нормативных документов в обществе, так как при изучении предмета спора суд будет исследовать материалы дела, а также делать вывод о законности применения со стороны работодателя правил, установленных в организации.

Для работодателя наличие локальных нормативных документов будет являться существенным плюсом, поскольку работнику будет сложно опровергать факт, например, премирования, если в обществе разработано и применяется данное положение.

Отсутствие локальных нормативных актов в организации или применение таких актов, которые противоречат трудовому законодательству, напротив, может привести к отрицательным последствиям.

Приведем пример, крупное предприятие выпускает какие-либо насосные установки и успешно развивается. В цехе происходит авария и рабочий получает производственную травму, а работодатель не желает признавать своей вины, ссылаясь на то, что работник был невнимателен во время работы станка.

Как разрешить спор и действительно ли производственная травма – это вина работника? Разумеется, отвечая на этот вопрос можно предположить, что вина, возможно, была работника, но если посмотреть в корень проблемы, первым, за что можно зацепиться это имелось ли на предприятии положение о безопасности труда и порядке проведения инструктажа техники безопасности.

На любом производстве этот документ является основным, так как любой работник не застрахован от получения травм на производстве и должен знать как правильно использовать технику. Если организация такой инструктаж с работником не проводила, вина будет полностью со стороны работодателя. Далее следует второй вопрос: какую ответственность будет нести работодатель в случае отсутствия в организации основного локального нормативного акта. Безусловно, организация может попасть под штрафные санкции контролирующего органа, а работодатель привлечен к административной, реже к уголовной ответственности.

В связи с применением на практике положений Кодекса об административных правонарушениях, вопросы, связанные с наличием в обществах локальных нормативных актов особенно актуальны из года в год, так как работники с каждым годом увереннее себя чувствуют в правовой среде и знают куда обращаться в случае нарушения из прав.

Например, Кодексом об административных правонарушениях РФ установлено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом и т.д. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.

Вывод можно сделать следующий, что отсутствие минимальных локальных нормативных актов – это всегда плохо для любого предприятия, так как такими актами защищаются права работодателей в целом, но следует не забывать, что формальное нахождение локальных актов противоречащих нормам трудового права, хуже чем их полное отсутствие.

Законность ограничений

Случается так, что в крупных организациях руководители часто пытаются придумать способы лишить работника премии или иного поощрения, если он нарушит какое-либо правило, установленное в организации.

Именно поэтому все большую популярность приобретают Правила внутреннего трудового распорядка. Если дать волю, то вдохновению работодателей, наверное, не будет предела, так как именно в таком документе можно указать какую одежду должен носить работник, какой марки, какой цвет одежды должен доминировать в одежде или какой длины должна быть юбка у подчиненной.

Иногда, завышенные требования работодателей являются причиной увольнения сотрудников или конфликтов. Например, работодатель может указать на то, что если сотрудник явится на работу в джинсах или костюме, который не будет считаться деловым, он будет оштрафован или лишен премии на 100%.

Действительно, законны ли такие ограничения по отношению к сотрудникам и какими нормами нужно руководствоваться, чтобы защитить свое право?

Следует понимать, что локальные нормативные акты – это прежде всего, рекомендации, которые работник должен соблюдать в целях поддержания дисциплины труда, однако случается и так, что неоднократное нарушение требований локальных актов будет служить законным основанием для увольнения сотрудника.

Например, если работник ежедневно опаздывает на работу, а штрафы и иные наказания уже не помогают, суд может встать на сторону работодателя, поскольку последний может доказать, что это порочит репутацию компании и приводит к нарушению сроков исполнения должностных обязанностей. Что выбрать в таком случае работодателю: держать нерадивого подчиненного или найти другого специалиста и дать ему шанс развиваться в компании, принося ей пользу?

Давайте не будем так критичны и попробуем побывать в шкуре работодателя, чтобы понять его решение. На самом деле, ни один руководитель никогда не уволит сотрудника, если тот будет уважать правила компании. Безусловно, законодательство о труде создано таким образом, что стороны могут его видоизменить или дополнить, поэтому если закон позволяет обозначать такие условия, которые будет выгодны для работодателя, но будут вызывать гнев у работника, стороны должны находить компромисс цивилизованным путем, к примеру, способом прямого диалога между собой.

Практика показывает, что завышенные требования к сотрудникам часто сопровождаются более высокой зарплатой, так как работодатель диктует свои правила, а работать в такой компании или найти «что-то попроще» решать только сотруднику.

Конечно, для того, чтобы иметь стабильный доход и продвижение по карьерной лестнице работникам ничего не остается как терпеть прихоти начальника и, стиснув зубы, играть по его правилам. Действующее законодательство о труде настолько ограничивает информацию о локальных нормативных актах, что работодателю ничего не остается делать, как вносить в них ту информацию, которая будет выгодна ему.

Тем не менее, решать законны ли положения локальных нормативных актов в компании или нет может только суд, на основании глубокого анализа и прецедентов, имеющих место когда-либо быть в трудовом праве.

Система правового регулирования деятельности организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

Организациям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности , устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач (Приложение 4, 5, 6, 7).

Решение - локальный акт, применяемый общим собранием для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением (Приложение 8). Решения не носят нормативного характера .

Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий (Приложение 9, 10).

Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо . Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания (Приложение 11, 12 , 13, 14).

Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью признаками.

1 Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля организации или профсоюза.

2 Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права.

3 Динамизм и устойчивость - разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.

Стабильность локальных правовых актов - необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.

4 Локальные акты рассчитаны на многократное применение.

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт.

5 Локальные акты обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения.

6 Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт.

Таким образом, локальные нормативные акты – это документы, разрабатываемые для регламентации отношений между органами управления организации, работодателем и работниками для установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ)

Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ)

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ)

График отпусков (ст. 123 ТК РФ)

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными актами работодатель может принимать и другие документы, содержащие нормы права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положения о структурных подразделениях (отделах), должностные инструкции.

К локальным актам также относятся:

Контракт с руководителем;

Контракт с главным бухгалтером;

Должностные инструкции;

Положение об охране труда;

Приказ о приеме на работу;

Приказ о поощрении;

Приказ о наложении взыскания;

Приказ о материально ответственном лице;

Приказ об увольнении;

Инструкция по противопожарной безопасности;

Приказ о командировке;

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации. Перечень действующих локальных актов организации может быть отражен в Номенклатуре дел предприятия, которая в свою очередь является локальным актом (Приложение 15).

Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:

Локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ),

Коллективный договор (статья 40 ТК РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ),

Трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно.

Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 190 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).

В соответствии со статьей 68 п. 3 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации. Пример такого положения представлен в Приложениях 16, 17.

Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.

Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.

Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими , а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: - документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т.п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые - и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, от 31.10.2007 N 4414-6).
А в Письме Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.

Примечание. Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.

В любом случае независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.

Классификация локальных актов

Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.
К основным общим требованиям можно отнести следующие:

• локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
• нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ);
• локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
• локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя - к административной.

Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т.д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т.д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:

• принимаемые работодателем единолично;
• принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).

Обратите внимание! Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Порядок принятия локальных актов

Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработку, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т.д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб - бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т.д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.

К сведению. При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.

Оформление локального нормативного акта

При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст).
Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:

• наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
• наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т.д.);
• дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
• место составления документа.

Страницы документа нумеруют со второй страницы. Номера страниц проставляют посередине верхнего поля листа.
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общих положений, основной части и заключительных положений. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 "Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов", утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.

Положение об организации или о ее подразделении	Должностная инструкция
1. Общие положения	1. Общие положения
	2. Должностные обязанности
3. Функции
4. Обязанности	4. Ответственность
	5. Связи по должности
6. Ответственность
7. Взаимоотношения с другими подразделениями

Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: "Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.". На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: "Приложение N 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014".
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит "Подпись" включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.

СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
профсоюзного комитета
от 13.01.2014 N 1

При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит "Гриф утверждения", который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:

УТВЕРЖДЕНО
Приказом ООО "Юпитер"
от 15.01.2014 N 1

Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:

УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО "Юпитер"
Марсов А.В.Марсов
15.01.2014

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Изменение, отмена и хранение локальных актов

В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из-за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В ст. 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:

• истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
• отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
• вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

Отмену локального акта также следует оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

К сведению. В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.

Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте - в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558. В соответствии с этим Перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.

В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.