Рассмотрим судебную практику, когда работникам удалось восстановиться на работе и взыскать деньги с работодателя.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.10.2014 по делу № 33-13873/2014.
Суть дела. Общество уволило Работника за то, что он неоднократно не выполнял свои обязанности. В судебном порядке Работник отстоял свои права, процедура увольнения признана незаконной.
Мотивы суда.
1. При увольнении Работника требования закона не соблюдались. Издано два приказа об увольнении. Первый приказ по сути представляет собой распоряжение. В нем отделу кадров поручается составить приказ об увольнении, выдать Работнику документы и произвести расчет. Отдел кадров распоряжение выполнил, приказ в соответствии с требованиями ТК составил, но руководством не было учтено, что увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей допускается, только при следующих условиях:
На момент повторного наложения взыскания, первое еще не снято;
Нет уважительных причин для неисполнения обязанностей.
Если нет хотя бы одного из этих оснований, увольнение будет незаконным.
2. Анализ первого приказа показал, что он содержит лишь указание менеджеру по персоналу объявить Работнику выговор. Приказ по своей сути является всего лишь распоряжением, а не приказом об объявлении выговора. Он в произвольной форме описывает сделанные Работником нарушения и подтверждает намерение его уволить. Во втором приказе в свободной форме просто перечисляются допущенные нарушения и предупреждается о планируемом расторжении договора. Между темсуществует утвержденная форма для приказа об увольнении. Работодатель не учел это при составлении приказа.
3. Нельзя уволить Работника именно за неоднократное невыполнение обязанностей нельзя, поскольку неснятых взысканий у него нет.
Комментарии.
Очевидно, что документы об увольнении составлены неправильно. По этой причине Работника восстановили в прежней должности, а Работодателю пришлось ему платить.
Для начала следовало правильно составить приказ о выговоре. Затруднение кроется в том, что унифицированной формы приказа о выговоре не утверждено. Поэтому приходится составлять приказ так, чтобы потом к нему нельзя сказать, что он не соответствует закону. Какие разъяснения по этому поводу дают суды?
Обратимся к определению Камчатского обл. суда от 27.04.2006 № 33-225/2006 . По мнению суда в приказе необходимо указать место, время и обстоятельствасовершения проступка, пояснить, что является несоблюдением дисциплины, уточнить документ, который был нарушен, описать насколько серьезен проступок, а такжепредшествующее поведение работника, его отношение к своим обязанностям.
Затем подготовить соответствующие документы, подтверждающие обоснованность наложения следующего взыскания. Здесь нужно подтвердить, что Работник совершил действительно тяжкий проступок, за который вполне можно уволить.
Суд здесь указал, что приказ об увольнении составляется в унифицированной форме. Думаю, что самодеятельности при оформлении таких важных документов не стоит допускать, надежнее скачать соответствующую форму приказа из правовых систем.
Вот еще одно судебное дело, когда увольнение признано незаконным – Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-18033/2014 от 04.12.2014.
Позиция суда.
1. Работодатель не представил доказательств, что затребовал у Работника объяснения касательно отчета, сметы доходов-расходов, связанных с исполнением обязанностей бухгалтера, до наложения взыскания. Объяснения затребованы лишь в момент ознакомления с уже подготовленным приказом, а это явно противоречит ТК. К тому же Работнику объявлен строгий выговор, а именно такого наказания нет в законе.
2. Не отменяя строгого выговора, издается очередной приказ о выговоре за отсутствие на работе и неподготовку документов. Согласно нормам ст. 194 ТК за одно нарушение следует одно взыскание. Действия Работодателя явно противоречат этому правилу. Несмотря на то что приказ о выговореуже есть, издается второй приказ, причем за тот же самый проступок.
3. И снова не соблюдена процедура, установленная законом, при объявлении выговора. Объяснения,почему Работника не бы ло в офисе запрошены в день объявления взыскания. Тогда же его отказ дать объяснения зафиксирован в акте.
4. Уволить за неоднократное неисполнение обязанностей можно, только когда неснято взыскание, наложенное раньше. При вынесении предыдущих приказов ТК не соблюдался, что делает незаконным само увольнение.
5. Учитывая все изложенное, причина и день увольнения нужно исправить, время отсутствия на работе оплатить.
Приведу еще пример, когда менеджер получила обратносвою должность и оплату за время вынужденного прогула: Определение Ленинградского областного суда от 10.04.2014 № 33-1552/2014 . Менеджер фирмы несвоевременно оформила сотрудникам полисы ДМС. Третьего июля вынесен приказ об объявлении замечания, а десятого июля Работник за тот же самый проступок был уволен. Суд указал, что приказ об увольнении вынесен незаконно, поскольку неисполнение обязанностей по прикреплению к программе ДМС обнаружено девятого июля, а уже десятого июля Работника уволили.
Девятого июля издается приказ, которым снимается наложения взыскания в виде замечания. Получается, Работник не имела взысканий, когда совершала проступок.Значит, признак системности невыполнения обязанностей отсутствует.
Апелляционное определение Саратовского областного суда от 15.01.2015 по делу №33-36.
Суть дела . Сотрудника взяли на должность ведущего специалиста. После нескольких повышений в должности его сделали заместителем генерального директора. Через три года работника уволили, да еще одновременно по нескольким основаниям!
Затем руководство Общества решило все-таки оставить одно основание увольнения и издало приказ, в котором указано основание: потеря доверия из-за несовершения действий по предотвращению и урегулированию конфликтов интересов (п. 7.1 ч.1 ст. 81 ТК).
Суд счел такое увольнение незаконным.
Мнение суда.
1. Уволить за непринятие мер по урегулированию конфликта интересов можно, только государственного служащего, трудящегося в организациях, прямо перечисленных в законе.
Работник не является гос. служащим, значит, по этому основанию уволить его нельзя.
2. Помимо этого, в изданном Обществом приказе указано несколько оснований увольнения, а ТК это запрещает.
Издав новый приказ, где указано одно основание, вместо трех, Общество свое нарушение не исправило.
Закон не позволяет изменять основания увольнения после расторжения договора.
3. Работодатель обязан изменить формулировку увольнения и заплатить Работнику пять тысяч рублей для возмещения нравственных страданий.
Комментарии.
1. У меня тут есть два варианта: Работник действительно настолько халатно относился к своим обязанностям или очень сильно был неугоден руководству компании. Иначе зачем же указали столько оснований увольнения?
Хотя нет, есть у меня еще вариант-руководство плохо знало или не хотело соблюдать положения ТК. Ведь в законе ясно сказано, что указывается только одно основание для увольнения.
2. А какое же основание нужно было указать? Ну тут уж на усмотрение фирмы, главное, чтобы мнение руководства не расходилось с требованиями закона. Я бы предложила уволить такого неисполнительного сотрудника за то, что он необоснованно принял решение, причинившее убытки компании (п.9 ч. 1 ст. 81 ТК). Действовать нужно аккуратно, учитывая, что придется доказывать следующее:
Решение принималось без необходимых на то полномочий;
Оно причинило ущерб компании.
Тут нужно собрать все подтверждающие документы: переписка, которую вел заместитель директора, его отказы от заключения необходимых договоров, соглашения о прерывании контрактов, подписанные за пределами компетенции и т. д.
Для более эффективной проверки внутри компании следует назначить специальную комиссию приказом руководителя, указав цель, основание ее проведения и ответственных лиц. Главная цель-установить, что было принято необоснованное решение, затребовать объяснительные от сотрудника.
Увольняя работника, принятого по срочному договору, нужно действовать предельно осторожно, соблюдая требования ТК, дабы не пришлось устранять нарушения и восстанавливать работника в должности. Вот одно из таких дел.
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2014 по делу № 33-39768/2014.
Фабула дела. После окончания срока срочного договора, с Работницей два раза заключались доп. соглашения для его продления. На основании справки от врача и заявления, ей предоставили отпуск по беременности и родам и по уходу за ребенком до полутора лет.
Во время декрета женщину уволили, указав, что срок договора истек (ст. 79 ТК). Уволенная решила искать защиту в суде. И нашла! Правда, не сразу, районный суд вынес решение не в ее пользу, но апелляция восстановила справедливость.
Позиция суда.
1. Нельзя расторгнуть срочный договор после окончания его действия, если сотрудник и дальше работает, а стороны прекращения договора не потребовали (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК).
В договоре нужно указывать, почему ограничен его срок.
Согласно мнению Верховного Суда (Постановление № 2 от 17.03.2004), заключение срочного договора законно, если у обеих сторон нет возражений.
Соответственно, если суд выяснит, что работодатель не оставил иного выбора, кроме устроиться по срочному договору, он считается заключенным на неопределенный срок.
2. Первая инстанция указала, что отношения прекращены правомерно, так как срок доп. соглашения, истек. Такое решение противоречит закону.
Согласно закону без серьезных оснований для заключения договор не считается срочным.
В документах нет подтверждений временного характера работы, указаний на срок.
Учитывая изложенное, Общество уволило истца незаконно и должно восстановить в прежней должности и возместить расходы и моральный ущерб.
Восстановление на работе при незаконном увольнении
Современное законодательство не содержит понятия незаконное увольнение, однако на сегодняшний день эта проблема является одной из наиболее острых. В целом можно сказать, что незаконным увольнение может считаться в случае, если отсутствуют основания для прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Рассмотрим особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя и последующее восстановление на работе, а также обсудим примеры судебных решений по делам о незаконных увольнениях и восстановлении на работе.
Расценивая увольнение как незаконное, сотрудник может выражать свою субъективную позицию - совсем не обязательно, что работодатель действительно нарушил нормы трудового права. Для работодателя же увольнение - это вообще вопрос юридически сложный. Значительные убытки для него неизбежны, если работник обратится в суд и выиграет дело. При этом расторжение трудового договора может быть признано незаконным только в судебном порядке. Существующая практика по делам об увольнении и восстановлении на работе достаточно обширна и разнообразна.
Основания для признания увольнения незаконным
Для сотрудника основание для обращения в суд - это, прежде всего, нарушение работодателем прав и законных интересов работника при увольнении. Среди подобных нарушений можно выделить несколько типичных:
Увольнение за действия, которые не имели места в действительности;
Увольнение по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;
Несоблюдение или неправильное соблюдение процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения (нарушение ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации);
Увольнение в связи с сокращением штата при отсутствии реального сокращения штата, а также несоблюдение требований к процедуре сокращения численности и штата (т.е. несоблюдение п. 2 ч. 1 ст. 81, а также ст. 180 ТК РФ);
Увольнение за несоответствие занимаемой должности при отсутствии проведения необходимых проверок или аттестации (несоблюдение п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
Увольнение за несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья при отсутствии медицинского заключения (нарушение п. 8 ч. 1 ст. 77 и ст. 73 ТК РФ);
Неверная формулировка причины увольнения.
Конечно, этот перечень далеко не исчерпывающий, однако перечисленные основания встречаются наиболее часто.
Правовые последствия для работодателя
Если увольнение было признано судом незаконным, работодатель обязан восстановить сотрудника в должности. При этом необходимо отменить ранее изданный приказ о расторжении трудового договора, а не издавать новый - о приеме или о восстановлении. Такой вывод можно сделать из содержания ст. 396 ТК РФ и ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ Об исполнительном производстве. В случае признания нарушений работодатель обязан ликвидировать все правовые последствия увольнения для сотрудника. Следует отметить, что формально отмена приказа об увольнении не означает восстановления на работе. Для полного восстановления необходимо получить допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей. Также необходимо учитывать, что на основании обобщения судебной практики по гражданским делам, вытекающим из трудовых правоотношений, за 2010 г. Верховный Суд Российской Федерации выразил мнение, согласно которому, помимо отмены приказа об увольнении, необходимо выплатить заработную плату сотруднику за время вынужденного прогула одновременно с восстановлением. Как правило, обращаясь в суд, работник требует не только восстановить его и начислить зарплату за время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред. Однако последнее требование далеко не всегда признается судом в силу его субъективности. Ведь доказать наличие нравственных или физических страданий в связи с незаконным увольнением довольно сложно, а работник, как правило, преувеличивает реальную значимость увольнения.
Правовые последствия для работника
На сегодняшний день обращение в суд - практически единственный способ признать расторжение трудового договора незаконным. При этом если работник полагает, что его уволили несправедливо, то, обращаясь в суд, он должен подготовить необходимую доказательственную базу, несмотря на то что бремя доказывания законности увольнения будет лежать на работодателе в соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Постановление ВС N 2). Сотруднику следует заранее позаботиться о представлении документов (или копий), подтверждающих неправомерность действий работодателя.
Очень часто на практике возникают случаи, когда работодатель, желая избавиться от сотрудника, просит его написать заявление об увольнении по собственному желанию. Очевидно что если работник пишет такое заявление, т.е. расторгает трудовой договор по собственной инициативе, обжаловать в суде будет фактически нечего. Доказать факт понуждения к написанию заявления практически невозможно. Еще один немаловажный вопрос - это размер компенсации за вынужденный прогул в случае удовлетворения этого требования судом. Очень часто реальная заработная плата не совпадает с той, которая указана в трудовом договоре. Для сотрудника возможный способ доказать свой реальный заработок - затребовать от работодателя справку о доходах с указанием действительной суммы. Однако, если часть вознаграждения выплачивалась в конверте, то, естественно, не в интересах работодателя это указывать. Если же работник полагает, что его уволили незаконно, но при этом не желает обращаться в суд, он может составить претензию и направить ее работодателю. В этом случае можно будет решить дело, избежав судебного разбирательства, если это устроит и работодателя тоже.
Взыскание морального вреда
Что касается требований о компенсации морального вреда, то суд, как правило, либо отказывает в удовлетворении заявленного требования, либо уменьшает размер выплат (в данном случае речь не идет о компенсации морального вреда в связи с причинением вреда здоровью в результате производственной травмы). Статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации определяет моральный вред как физические или нравственные страдания. Довольно сложно доказать, что уволенному работнику действительно был причинен вред, - в силу субъективного отношения к предмету спора. Работник всегда будет превышать значимость увольнения в его жизни, работодатель - обосновывать свою невиновность. Трудно установить, было ли увольнение для работника на самом деле таким сильным потрясением, как он это представляет. Поэтому, решая вопрос о компенсации морального вреда, суд в большей степени исходит не из субъективных показаний сотрудника, а из степени вины работодателя.
Судебная практика
Рассмотрим на примерах судебной практики некоторые дела о восстановлении на работе после незаконного увольнения. Так, в январе 2011 г. Гусевским городским судом Калининградской области было рассмотрено дело по иску гражданки М. к ФБУ о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Истица была уволена в связи с совершением виновных действий, давших основание для утраты к ней доверия в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако из текста приказа не следовало, какое именно нарушение она допустила. К тому же из смысла п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует, что уволены могут быть работники, совершившие виновные действия, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности. Истица к этой категории не относилась.
М. утверждала, что в октябре 2010 г. она написала заявление на отпуск и уехала в санаторий, однако и там продолжала решать служебные вопросы. Узнав, что ее заявление на отпуск не подписано, она сдала путевку в санаторий. Несколько дней М. находилась на больничном, после чего вышла на работу. Выйдя на работу, она узнала, что на нее наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Полагая, что ее уволили необоснованно, истица просила обязать работодателя восстановить ее на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред.
Представитель ответчика иск не признал и указал, что с гражданкой М. было подписано соглашение о материальной ответственности. В силу своих обязанностей она брала подотчетные денежные средства для закупки товаров для нужд работодателя, а также подотчетно принимала материальные ценности. Наложение дисциплинарного взыскания в виде увольнения представитель ответчика мотивировал тем, что те дни, когда истица не находилась на рабочем месте без разрешения руководителя, она отметила в табеле как рабочие. В результате за эти дни гражданка М. получила заработную плату, чем причинила ущерб работодателю, что дало основание для утраты доверия. Свидетели со стороны работодателя также показали, что табели учета рабочего времени вела сама гражданка М. Данный факт истицей не оспаривался.
В ходе разбирательства судом было установлено, что на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут только с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Несмотря на то что в силу своих должностных обязанностей гражданка М. подотчетно брала денежные средства и материальные ценности, она их не обслуживала. Тот факт, что с истицей подписано соглашение о материальной ответственности, юридического значения для дела не имел. Из показаний ответчика, а также из представленных документов видно, что М. была уволена за то, что отмечала в табеле как рабочие те дни, в которые она отсутствовала. Однако данный факт не имеет отношения к основанию увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истица также утверждала, что до момента увольнения работодатель не требовал от нее объяснить отсутствие на работе. Срок для наложения дисциплинарного взыскания был пропущен. Ответчик также не представил доказательств, подтверждающих факт проведения проверки в отношении пропущенных ответчицей дней на работе.
Учитывая все изложенные обстоятельства, а также руководствуясь действующим законодательством, суд принял решение о признании увольнения незаконным и восстановлении истицы на прежнем месте работы с уплатой зарплаты за время вынужденного прогула. Поскольку истица утверждала, что ей был причинен моральный вред (увольнение вызвало у нее беспокойство за будущее, заставило переживать из-за того, что она лишилась любимой работы), суд также принял решение о возмещении морального вреда в размере 2500 руб.
Данное дело представляет интерес в связи с одной из характерных ошибок работодателя при увольнении - неверно указанной причиной увольнения. Работодатель хотел уволить сотрудника путем наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, однако сформулировал причину как утрату доверия на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это дало работнику возможность правомерно обратиться в суд и выиграть дело, в связи с чем работодатель понес убытки в виде выплаты зарплаты за время вынужденного прогула гражданки М. и компенсации морального вреда.
В целом можно сказать, что работодатели довольно часто допускают данную ошибку, поскольку неверно трактуют норму п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, неправильно определяя субъект правоотношений. Субъектом в данном случае должен выступать работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности (например, кассир). При этом данная норма не имеет отношения к работникам, с которыми просто заключено соглашение о материальной ответственности. В п. 45 Постановления ВС N 2 разъяснено, что расторжение договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 81 возможно в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), при условии, что сотрудником совершены реальные виновные действия, давшие работодателю основания для утраты доверия. Помимо определения субъекта, работодатель должен доказать основания для утраты доверия, а также четко соблюдать сроки наложения взыскания в виде увольнения.
Рассмотрим еще одно дело о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Муйским районным судом Республики Бурятия в ноябре 2010 г. было рассмотрено дело по исковому заявлению гражданки И. к Муйской центральной районной больнице (далее по тексту - районная больница) о признании незаконным приказа об увольнении, его отмене, восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке недействительной и ее отмене, взыскании заработной платы, отпускных, денежной компенсации морального вреда, о понуждении продлить очередной отпуск с изменением даты увольнения.
В ходе разбирательства было установлено, что истица проработала в районной больнице с 1992 г. На 2010 г. был утвержден график отпусков, согласно которому она должна была отдыхать в августе. Поскольку приказ о предоставлении истице отпуска не был оформлен должным образом, данный вопрос так и остался неразрешенным. В августе 2010 г. гражданку И. ознакомили с уведомлением о переносе ее отпуска на сентябрь. 13 августа ответчиком был издан соответствующий приказ о переносе отпуска, однако истица на представленном ей уведомлении написала, что с этим решением не согласна. 20 августа И. подала заявление о предоставлении ей отпуска с 21 августа 2010 г. с последующим увольнением. Ее заявление осталось без разрешения. 23 августа гражданка И. получила сообщение о том, что была уведомлена надлежащим образом о переносе отпуска, после чего она подала заявление о предоставлении отпуска с 6 сентября, согласившись с переносом. После этого истица была ознакомлена с двумя приказами: о предоставлении очередного отпуска и об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 6 сентября ей выдали трудовую книжку, в которой была сделана запись об увольнении по собственному желанию. Следовательно, отпуск истицы был перенесен, а свое желание быть уволенной с указанной даты она не изъявляла, что дает ей основание сделать вывод о неверной формулировке в трудовой книжке. Помимо этого, ответчик имеет задолженность перед гражданкой И. по заработной плате и отпускным. Общая сумма составляет 48 385,45 руб., взыскание морального вреда в размере 15 000 руб. Истица также просила суд обязать ответчика продлить ей ежегодный оплачиваемый отпуск в связи с болезнью в период с 30.10.2010 по 11.11.2010 и, следовательно, изменить дату увольнения с 30.10.2010 на 11.11.2010.
Представитель истца также указал, что истицей было устно заявлено об отказе от своего заявления об увольнении.
Представитель ответчика исковые требования не поддержал, объяснив, что истицей ее заявление об увольнении отозвано не было. Принимая во внимание ранее поданное заявление об увольнении, трудовой договор с гражданкой И. следовало расторгнуть по истечении 2 недель со дня подачи заявления. Ответчик считает, что требование о продлении отпуска также необоснованно, поскольку, подавая заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, истица изъявила желание прекратить трудовые отношения с работодателем. В связи с этим у работодателя были основания полагать, что более он не несет обязанности по продлению отпуска.
Заслушав показания сторон, а также мнение прокурора, суд принял решение о частичном удовлетворении требований истицы. Свое решение суд мотивировал тем, что работник может подать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, что и было сделано гражданкой И. При этом увольнением считается последний день отпуска. Истица подала заявление на отпуск в соответствии с утвержденным графиком. Работодатель изменил дату предоставления отпуска в нарушение графика отпусков. Свое желание об увольнении с другой даты истица не выражала. В соответствии с ч. 6 ст. 80 ТК РФ, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Из материалов дела следует, что по истечении 2 недель со дня предупреждения об увольнении гражданка И. вышла на работу по экстренному вызову, что подтверждается табелями учета рабочего времени. В новом заявлении о предоставлении отпуска с 03.09.2010 гражданка И. не изъявляла желания уволиться. Исходя из изложенного суд принял решение об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной и восстановлении гражданки И. на работе.
Суд постановил также обязать работодателя продлить ежегодный оплачиваемый отпуск с учетом пожеланий работника, считая довод ответчика об отсутствии обязанности по продлению отпуска в случае прекращения трудовых правоотношений необоснованным. Работодатель также должен был полностью выплатить задолженность по зарплате и отпускным, а кроме того, компенсировать моральный вред в размере 4000 руб.
В данной ситуации налицо конфликт между работником и непосредственным руководителем. Гражданка И. хотела, чтобы ей был предоставлен отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Работодатель отказал в ее законном праве, в результате чего сотрудница приняла решение о расторжении трудового договора. Работодатель в данном случае при увольнении работника допустил ошибку в определении сроков увольнения после написания заявления, а также неверно оформил документы об увольнении, что привело к судебному разбирательству и, как следствие, убыткам со стороны работодателя.
Подводя итог, можно сказать, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя - это, как правило, конфликтная ситуация. Как видно из приведенной практики, работодатель не всегда правильно трактует нормы права и не всегда грамотно оформляет документы об увольнении, а ведь даже неверная формулировка причины может послужить основанием для обращения в суд. Что касается последствий восстановления на работе для сотрудника, то в силу спорного характера ситуации остается открытым вопрос: сможет ли работник в дальнейшем поддерживать нормальные трудовые правоотношения с работодателем и так же продуктивно работать, как и раньше? На основании решения суда работодатель будет обязан восстановить сотрудника в должности, но, очевидно, будет стремиться избежать конфликтных ситуаций с таким работником в дальнейшем. Самый простой способ - избавиться от работника, т.е. прекратить трудовые правоотношения.
Итак, единственный способ оспорить незаконное увольнение - это обращение в суд. При этом сотрудник должен быть уверен в том, что его действительно уволили необоснованно и у работодателя не было оснований для расторжения трудового договора. Работодателю при расторжении трудового договора по собственной инициативе следует внимательно относиться к формулировке причины увольнения, к оформлению документов и соблюдению сроков. Увольняя сотрудника, работодатель должен быть уверен в своей юридической позиции и рассматривать возможные риски, чтобы избежать конфликтных ситуаций и судебных разбирательств. При решении суда в пользу работника и удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула работодателю следует обратить внимание на то, что зарплата должна быть выплачена одновременно с отменой приказа об увольнении.
В 2015 году, а также об индексации социальные выплаты в этом году на 5,5% и их доиндексации до уровня фактически сложившейся инфляции с 1 февраля 2016 года,
Как бы ни казалось странным, но судебные дела по трудовым спорам и в частности о восстановлении на работе можно отнести к довольно сложной категории дел.
В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм. от 28 декабря 2006 г. N 63) лишь п. 39 посвящен расторжению трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) об этом виде трудовых правоотношений также сказано немного.
Судебная практика на уровне районного суда показывает, что из всех рассмотренных дел относящихся к трудовым спорам дела о восстановлении работников на работе занимают наибольшее количество.
Что же может послужить поводом для работника обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Скорее всего и чаще всего – это искажение, а зачастую и реальная фальсификация недобросовестным работодателем истинной причины увольнения неугодного работника. Как правило, это увольнения работника за якобы прогул.
В этом случае основным моментом при восстановлении нарушенного права работника в суде является восстановление истинной картины предшествующей увольнению и установление фактических обстоятельств дела. Существенными в таких случаях на наш взгляд являются следующие обстоятельства, подлежащие доказыванию работником.
При расторжении трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ существенным обстоятельством является отсутствие работника именно на рабочем месте в количестве времени, указанном в законе. Суд при рассмотрении спора должен выяснить, что является рабочим местом работника.
В ходе судебного разбирательства может выясниться, что работник, уволенный за прогул, действительно отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины, но работодатель нарушил порядок увольнения. В этом случае суду при удовлетворении заявленных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Работодатель может уволить работника за нарушение трудовой дисциплины только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. Законным увольнение может быть признано только в том случае, если формулировка причины увольнения соответствует тем фактическим обстоятельствам, при наличии которых в этом случае увольнение допустимо. Если фактический состав и юридическое основание не соответствуют друг другу, суд должен признать увольнение незаконным и вынести решение о восстановлении на работе. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ лежат на работодателе. Он обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил прогул, т.е. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Судебная практика показывает, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе суд не рассматривает как прогул отсутствие работника из-за болезни, а также из-за болезни члена семьи; неявку на работу в связи с чрезвычайными семейными обстоятельствами, которые могут быть уважительными, если работник предупредил работодателя о причинах отсутствия и получил на это разрешение. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. При этом работодатель рассматривает отсутствие работника из-за болезни уважительным при предъявлении соответствующего медицинского документа. Суды же признают, что отсутствие у работника больничного листа само по себе не может служить основанием для увольнения за прогул, если будет установлено, что невыход на работу был вызван болезнью. Доказательствами по спору могут быть любые сведения о фактах, имеющих юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело, удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он принимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость. Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.
Наши действия по подготовке и проведению судебного дела о восстановлении на работе
- Анализ перспектив судебного дела о восстановлении на работе
- При необходимости проведение процедур досудебного урегулирования спора (переговоры с работодателем о возможности решения спора миром).
- Взаимодействие со всеми необходимыми государственными органами (составление заявлений в трудовую инспекцию, прокуратуру, и.т.д.).
- Сбор всех необходимых документов.
- Составление и подача искового заявления о восстановлении на работе в суд.
- Представление интересов клиента в суде.
При защите своих прав в суде, и нанимателю, и работнику нужно знать, что такие иски подают, во-первых, исключительно в федеральные суды общей юрисдикции, во-вторых, по месту нахождения работодателя.
При подготовке искового заявления о восстановлении на работе сотруднику следует учесть два существенных момента. Во-первых, требование о восстановлении на работе рекомендуем сразу же совместить с требованием об оплате времени вынужденного прогула. Таковым признают период начиная с даты увольнения (если суд признает его незаконным) и заканчивая датой восстановления на работе (вступления в силу решения о восстановлении). Нанимателю придется оплатить сотруднику время вынужденного прогула в случае его восстановления на прежнем месте службы. Расчет производят на основании сведений о размере заработной платы работника.
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением определенного порядка увольнения или незаконного перевода на другую работу в суде может быть рассмотрен вопрос о возмещении работнику денежной компенсацией морального вреда, причиненного ему данными действиями.
Такая возможность предусмотрена в ТК РФ. Размер морального ущерба истец определяет самостоятельно и, как правило, никак не обосновывает расчетами. Суд, рассматривая дело, удовлетворит требование работника о выплате названной суммы или же снизит ее размер, а иногда он п о восстановлении на работе ринимает решение увеличить размер возмещения морального вреда, что, однако, редкость. Заявляя требование о возмещении морального вреда совместно с требованием о восстановлении на работе, сотрудник должен быть готов к тому, что в судебном заседании судья попросит его обосновать заявленную величину морального ущерба.
Готовясь к судебному обжалованию своего увольнения, работник должен помнить, что законодательство установило сроки исковой давности по таким делам. Так, согласно ст. 392 ТК РФ сотрудник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении и о восстановлении на работе в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.
Положения ст. 392 ТК РФ представляют существенное значение не только для гражданина, обжалующего незаконное увольнение в суде, но и для работодателя, отстаивающего свою правоту. Ведь сотрудник, пропустив месячный срок для подачи искового заявления о восстановлении на работе, может получить отказ в иске. Следовательно, работодатель должен учесть и такой факт. Если пропущен срок исковой давности, то представителю нанимателя в суде необходимо заявить об этом.
Однако не стоит полагать, что пропуск месячного срока обжалования незаконного увольнения автоматически означает проигрыш работника. Как раз наоборот. Чаще всего суды восстанавливают срок исковой давности, пропущенный сотрудником по уважительным причинам (а они всегда найдутся), и принимают дело о восстановлении на работе к рассмотрению по существу. Благо ТК РФ позволяет им такое процессуальное действие.
Итак, работник подготовил исковое заявление о о восстановлении на работе, определил крайний срок его подачи в суд, правильно заявил и изложил все требования. Исковое заявление подают вместе с подтверждающими документами.
Если трудовую книжку и второй экземпляр трудового договора бывший сотрудник в идеале должен иметь на руках, то копию приказа об увольнении ему желательно получить у работодателя до истечения последнего дня службы. Копия упомянутого документа, приложенная к исковому заявлению о восстановлении на работе, значительно облегчит подготовку дела к судебному разбирательству.
Здесь же уместно дать рекомендацию работодателю: не надо препятствовать или отказывать в выдаче сотруднику копии данного приказа. Во-первых, закон обязывает выдать ее на руки работнику, во-вторых, если даже наниматель ухитрится не сделать этого, то ситуация кардинально не изменится. Суд при подготовке дела о восстановлении на работе к слушанию обязательно запросит копию приказа об увольнении, а на его запрос ответить отказом сложнее, чем на просьбу сотрудника. Поэтому копию названного документа можно смело вручить работнику при увольнении.
Работник вправе приложить к исковому заявлению о восстановлении на работе и другие документы о трудовой деятельности или о прекращении трудового договора в зависимости от того, как он был уволен или какие требования он выдвигает. Не окажется лишним ни один существенный документ о таком трудовом споре. Не помешает и справка о доходах сотрудника, полученных от уволившего его работодателя.
Наконец, существенным моментом в процессе подготовки иска о восстановлении на работе и его подачи служит тот факт, что законодательство освободило работника, обращающегося за разрешением трудового спора, от уплаты государственной пошлины за его рассмотрение. Поэтому уволенный сотрудник может смело направлять иск и прилагаемые документы в соответствующий суд без квитанции об оплате государственной пошлины.
Следующий этап рассмотрения иска о восстановлении на работе - непосредственно судебное заседание, его проводят по общим для гражданских дел правилам. В суде и работнику, и представителю нанимателя необходимо четко и лаконично изложить доводы своей правоты.
Зачастую трудовые споры об увольнении являются априори проигрышными для работодателя. Если его представитель осознает, что именно такая ситуация складывается в его случае, то ему нужно попытаться заключить мировое соглашение с сотрудником, дабы минимизировать материальные потери нанимателя.
Если же мировое соглашение не достигнуто, то следует ждать решения суда. Справедливости ради надо сказать, что большинство судов придерживается позиции восстановления работников в правах независимо от обстоятельств или доводов нанимателя. Поэтому чаще всего иск о восстановлении сотрудника на работе удовлетворяют. Конечно, если он заблуждается относительно нарушения своих прав и работодатель учел все мыслимые и немыслимые формальности при его увольнении, то суд встанет на сторону последнего, что все-таки случается редко. Как правило, наниматель допускает, по его мнению, незначительные процессуальные нарушения в ходе увольнения работника, что уже служит основанием для удовлетворения исковых требований.
Итак, решение суда оглашено. Рассмотрим три наиболее распространенных его варианта, а также последствия каждого из них.
1. В восстановлении на работе сотруднику отказано. Такой вариант - самый благоприятный для нанимателя, в результате он не несет никаких потерь.
2. Работник восстановлен на прежней работе. Это, напротив, самый неблагоприятный вариант для нанимателя. И как следствие, работодатель обязан, во-первых, фактически восстановить уволенного сотрудника в должности. Если данная должность уже занята, то нанимателю придется перевести вновь принятого человека на другую работу либо уволить его по основанию, предусмотренному в п. 2 ст. 83 ТК РФ, которое так и звучит: восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Во-вторых, перед нанимателем возникнет вопрос, как быть с восстановленным сотрудником. Ведь если его уже один раз уволили, то он явно не устраивал работодателя по тем или иным причинам. Хорошо, если сотрудник оказался здравомыслящим и, добившись справедливости, согласен уволиться вновь, но уже по собственному желанию. А если он готов работать? В-третьих, нанимателю придется выплатить сотруднику компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред в сумме, установленной решением суда.
3. Иск работника о восстановлении на работе удовлетворен, но в измененном виде. Суд обязал нанимателя изменить формулировку причины увольнения сотрудника на «увольнение по собственному желанию» и выплатить ему установленные компенсации. Такой вариант решения суда прямо предусмотрен ст. 394 ТК РФ. Согласно ч. 4 названной статьи по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на «увольнение по собственному желанию». В этом случае наниматель обязан также фактически внести изменения в приказы и трудовую книжку сотрудника и выплатить компенсации. Данный вариант имеет лишь один плюс - нет необходимости решать дальнейшую судьбу восстановленного работника, а также переводить или увольнять вновь принятого.
Решение суда о восстановлении сотрудника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель должен произвести все действия, предусмотренные этим решением, не дожидаясь даты его вступления в законную силу.
Независимо от выигравшей в трудовом споре стороны проигравшая сторона вправе обжаловать решение суда в апелляционном порядке порядке. Апелляционную жалобу надо подать в течение тридцати дней с момента оглашения решения суда.
Опытные адвокаты нашего Бюро по судебным трудовым спорам оказывают следующие виды правовой помощи:
1. Консультации по вопросам трудового права;
2. Составление и подача исковых заявлений;
3. Представление интересов работника в суде первой инстанции;
4. Обжалование необоснованных и незаконных судебных решений;
5. Восстановление на работе и взыскание заработной платы по судебному решению через службу судебных приставов.
Незаконное увольнение – это нарушение порядка расторжения трудового договора, которое можно оспорить. В этой статье мы на простом языке описали как выявить незаконное увольнение и что делать если уволили.
Подать в суд при увольнении можно только в течении 1 месяца (ст. 392 ТК РФ). Действовать нужно быстро.
Основания для увольнения
Уволить работника можно только по основаниям, указанным в ТК РФ . Их можно посмотреть ниже.
Признаки незаконного увольнения
Увольнение незаконно в следующих случаях:
Срок для подачи иска в суд
Подать в суд при незаконном увольнении с работы можно только в течении 1 месяца с момента получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
По истечении этого срока суд откажет в удовлетворении требований.
Срок исковой давности можно продлить в случае подтверждения болезни или иной уважительной причины.
А как же трудовая инспекция и прокуратура?
Споры о незаконных увольнениях - это индивидуальные трудовые споры (ст. 381 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами и трудовыми комиссиями (ст. 382 ТК РФ). Если Вы не член профсоюза, Ваш выбор - обратиться суд.
Увольнение не является ни уголовным, ни административным правонарушением, пока иное не доказано в суде. Поэтому Прокуратура тоже не сможет помочь до получения судебного решения. И самостоятельно разбирать этот спор Прокуратура также не вправе на основании той же ст. 382 ТК РФ.
Можно подать жалобу в Трудовую инспекцию на увольнение и ее примут. Через месяц придет письмо: "Государственная инспекция труда РФ не рассматривает индивидуальные трудовые споры. За защитой своих прав Вы вправе обратиться в суд общей юрисдикции".
За время, пока Вы будете ждать ответа из Трудовой инспекции или Прокуратуры истечет срок исковой давности - защитить свои права будет уже невозможно. Обращение в Прокуратуру и трудовую инспекцию не прекращает течение сроков исковой давности и не является уважительной причиной для их восстановления - такова судебная практика.
Обязательно обратитесь в суд. Даже если очень хочется подать жалобу в Трудовую инспекцию или Прокуратуру.
Исполнительное производство
По статистике Федеральной службы судебных приставов РФ только 10% судебных решений исполняются работодателями самостоятельно. В остальных случаях необходимо возбуждать исполнительное производство - принуждать к исполнению судебного решения.
Исполнительное производство ведется через Федеральную службу судебных приставов РФ - на основании исполнительного листа, полученного по факту разрешения спора в суде. Если у Вас только денежные требования, то их можно взыскать напрямую через расчетный счет работодателя - также на основании исполнительного листа.
Что можно получить через суд
Незаконно уволенный сотрудник может потребовать в суде:
- Восстановления на работе
- Исправление записи в трудовой книжке
- Выплаты зарплаты за все время судебного процесса. За срок с даты увольнения до даты вынесения судебного решения.
- Выплаты отпускных, начисленных за время вынужденного прогула
- Компенсацию морального вреда
- Оплаты расходов на юридические услуги
При этом в ходе судебного процесса можно работать на другой работе - зарплату за вынужденный прогул суд все равно взыщет. Восстанавливаться на старой работе при этом не обязательно. Неприятную запись в трудовой книжке следует заменить на "увольнение по собственному желанию".
АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ, СВЯЗАННЫМ С УВОЛЬНЕНИЕМ РАБОТНИКА ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ
Н. БАРЦВИН
Увольнение по собственному желанию остается наиболее распространенным основанием расторжения трудового договора. Подобная формулировка в заявлении об увольнении предполагает, что обе стороны трудовых отношений пришли к единому решению и не имеют взаимных претензий. Облегая процесс прекращения трудовых отношений, увольнение по собственному желанию призвано гарантировать соблюдение конституционного права граждан на труд. Однако довольно часто встречаются случаи злоупотребления работодателей подобной формулировкой для понуждения работника к увольнению, различные ошибки и нарушения законодательства о труде при расторжении трудовых отношений по желанию работника, например подача заявления на увольнение без собственного волеизъявления работника, написание заявления об увольнении другим лицом, отказ в отзыве заявления на увольнение по собственному желанию.
По сути заявленных и рассмотренных споров, связанных с нарушением прав работников при увольнении по собственному желанию, выявлены следующие характерные спорные моменты и практика их разрешения.
Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации отмечается, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением (пп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
В случае если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Решением Красноперекопского районного суда г. Ярославля были удовлетворены требования истицы о признании приказа об увольнении с работы незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Гражданке, работающей в должности кассира на предприятии, было предложено написать заявление об увольнении по собственному желанию. Однако добровольного волеизъявления на подачу такого заявления она не имела, так как была беременна. При этом на предприятии проводились мероприятия по сокращению численности штата работников, в силу трудового законодательства увольнение беременных женщин по сокращению штата запрещено, поэтому директор вынудил ее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Истица в судебном заседании поясняла, что намерения увольняться с работы не имела. Суд признал ее доводы обоснованными, поскольку в противном случае она утратила бы право на предоставление отпуска по беременности и родам и его оплату на основании листка нетрудоспособности, получение пособий по беременности и родам, по рождению ребенка и иные гарантии и льготы, предусмотренные гл. 41 ТК РФ и Федеральным законом от 19 мая 1995 г. N 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей".
Московский городской суд посчитал, что заявление об увольнении по собственному желанию было подано работником под воздействием обстоятельств, созданных работодателем (Московский городской суд, Определение от 8 июля 2010 г. по делу N 33-20388).
Работодатель незаконно отказал работнику в предоставлении оплачиваемого дополнительного отпуска для участия в промежуточной аттестации, подача заявления о расторжении трудового договора не может свидетельствовать о добровольном волеизъявлении работника.
Конституционный Суд Российской Федерации определил, что предупреждение о прекращении трудового договора по инициативе работника может быть как написано от руки, так и напечатано на компьютере или заполнено с использованием трафаретных бланков (Конституционный Суд РФ, Определение от 22 марта 2011 г. 394-О-О).
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если законом не установлен иной срок. При этом форма такого предупреждения законодательно не установлена. В организации могут использоваться утвержденные локальным актом трафаретные, стандартизованные формы заявлений.
Советский районный суд г. Самары решил, что, поскольку добровольного волеизъявления истицы на увольнение и соглашения сторон о прекращении трудового договора ранее истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении не было, требования истицы о восстановлении на работе подлежат удовлетворению (Советский районный суд г. Самары, Решение от 5 апреля 2010 г.).
Истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время прогула, так как она не собиралась увольняться с работы, заявление на увольнение не писала, неграмотная и, расписываясь в заявлении, полагала, что расписывается за трудовую книжку, которую она хотела взять для получения субсидии. Заявление на увольнение написано заместителем генерального директора по персоналу, на заявлении стоит подпись истицы.
Московский городской суд признал увольнение работника по собственному желанию на основании заявления, написанного по доверенности бывшей женой работника, незаконным (Московский районный суд, Определение от 13 августа 2010 г. по делу N 4г/3-7015/10).
Гражданин обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов, полагая его незаконным в связи с отсутствием волеизъявления на это. Свою позицию истец обосновал тем, что заявление об увольнении, написанное истцом, было подано ответчику не им самим, а в его отсутствие на работе его супругой, имевшей доверенность на подачу от имени истца заявлений ответчику. При этом данное заявление не содержало конкретной требуемой даты увольнения, то есть она до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении была вписана в заявление супругой. Учитывая тот факт, что для увольнения работника по собственному желанию требуется его письменное заявление, работодатель, в свою очередь, не убедился в соблюдении этого требования и произвел увольнение до истечения установленного в интересах не только работодателя, но и работника, с тем чтобы последний имел возможность отзыва такого заявления, двухнедельного срока предупреждения об увольнении на основании произведенной в данном заявлении не лично истцом записи о дате увольнения. Также судом было учтено и то обстоятельство, что приказ об увольнении был издан в день получения заявления истца, и, более того, до истечения указанных как в заявлении, так и в ст. 80 ТК РФ сроков истцом было направлено ответчику заявление об отзыве заявления об увольнении, несмотря на это, было произведено увольнение.
Верховный Суд Российской Федерации в признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказал. Заявление об увольнении от имени работника, поданное его представителем по доверенности, было написано, как установила экспертиза, другим лицом (Верховный Суд Российской Федерации, Определение от 10 июня 2011 г. по делу N 5-В11-37).
Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылалась на то, что заявлений об увольнении по собственному желанию она не писала, желания уволиться не высказывала, с приказом об увольнении не ознакомилась. Проведенная почерковедческая экспертиза также указала на то, что заявление написано не истицей, а другим лицом. Однако через месяц после получения письма истицы работодателем в ее адрес было направлено предложение дать объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте с требованием вернуть имущество организации. Также истице было сообщено о получении от ее имени заявления об увольнении по собственному желанию и указано, что оно не может быть принято к рассмотрению без ее личного подтверждения. При этом работодателю представителем истицы по доверенности были переданы листки нетрудоспособности; на приказе о расторжении трудового договора по собственному желанию стоит подпись представителя истицы; также имеются подписанные представителем обходной лист, акт приема-передачи вверенного истице имущества, расписка о получении трудовой книжки истца с указанием на отсутствие претензий к работодателю по существу внесенных в трудовую книжку записей и расчетов по оплате труда. Суд полагает, что в совокупности указанные обстоятельства свидетельствуют о совершении истицей и ее представителем последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. При совершении названных действий представитель действовал на основании нотариально оформленной доверенности и после увольнения истица никаких претензий к представителю не предъявляла, его действия не оспаривала, к работодателю за объяснениями не обращалась, что подтверждает тот факт, что она знала и была согласна с действиями своего представителя, направленными на расторжение трудового договора. В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63) разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации - структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Так, из материалов дела усматривается, что как в процессе увольнения, так и после издания приказа об увольнении все действия истицы и ее представителя являлись недобросовестными, поскольку были направлены на причинение материального ущерба и вреда репутации работодателя, а не на реальное восстановление трудовых прав, в связи с чем, по мнению суда, со стороны истицы имело место злоупотребление правом.
Верховный Суд Российской Федерации определил, что право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления (Верховный Суд Российской Федерации, Определение от 11 июля 2008 г. N 48-В08-6).
Истица обратилась в суд с иском о признании незаконными приказа об увольнении и отказа в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Свои требования она обосновала тем, что написала заявление об увольнении по собственному желанию из-за возникшего на работе конфликта с одним из руководителей организации без действительного намерения расторгнуть трудовой договор и в дальнейшем она телеграммой отозвала свое заявление. Однако работодатель уведомил ее о невозможности удовлетворения этого отзыва в связи с тем, что на занимаемую истицей должность приглашен другой сотрудник в порядке перевода, с которым заключено письменное соглашение о намерении заключить трудовой договор. На момент отзыва заявления сотрудник продолжала работать на прежнем месте, у ответчика еще не возникла обязанность заключить с ней трудовой договор, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано. В силу ч. 4 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы. Согласно ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Таким образом, право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. В данном случае истица отозвала свое заявление об увольнении до момента прекращения трудовых отношений новой работницы по прежнему месту работы, то есть в это время у работодателя еще не возникла по закону обязанность принять ее на работу. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе работницы и заключение с нею соглашения о намерении заключить трудовой договор не имеют правового значения. С учетом этого факт незаконного увольнения истицы является безусловным основанием для восстановления ее на прежней работе.
Наша компания оказывает помощь по написанию курсовых и дипломных работ, а также магистерских диссертаций по предмету Трудовое право, предлагаем вам воспользоваться нашими услугами. На все работы дается гарантия.