Согласно ст. 192 ТК РФ выговор в трудовую книжку не заносится, однако данная мера активно используется нанимателем при ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей. Представленная процедура имеет определенный порядок проведения, нарушение которого является весомым основанием для обжалования наложенного дисциплинарного взыскания. Основной задачей выговора является воздействие на сотрудника, оценка его профессиональной деятельности, а также стимулирование к эффективному безопасному труду. В вопросе вынесения данного дисциплинарного взыскания есть множество немаловажных нюансов, о которых подробнее пойдет речь далее.

Особенности вынесения выговора

Занимая официальную должность, каждый вновь принятый сотрудник подписывает трудовой договор, где должны быть четко обозначены ключевые права и обязанности сторон. Если в процессе своей трудовой деятельности работник отказывается выполнять или плохо выполняет прописанные обязанности, то наниматель имеет законное основание объявить подчиненному выговор.

При вынесении такого наказания обязательно учитываются следующие факты:

степень тяжести проступка;
обстоятельства случившегося;
личностные качества сотрудника;
отношение к дисциплине по месту работы;
характеристика с предыдущих мест работы (если такая бумага имеется).

Выговор по праву считается одной из самых строгих форм дисциплинарного взыскания, которое должно подействовать на работника отрезвляюще. Если же этого не происходит, то наниматель может уволить сотрудника, сославшись на невыполнение им профессиональных обязанностей. По статистике, более 70% работников начинают серьезнее относится к своей трудовой деятельности после принятия штрафных санкций, причем выговор является, пожалуй, самой эффективной мерой в борьбе с человеческой безответственностью.

Причины выговора

При вынесении выговора работнику сообщают причину принятия взыскания, место совершения правонарушения, а также дату проступка (с указанием точного времени).

В качестве причин описываемого взыскания могут выступать:

отсутствие на работе;
неявка на экзамен по ТБ;
отказ от медицинского освидетельствования;
алкогольное (наркотическое, токсическое) опьянение.

Поводом к вынесению выговора, который не заносится в трудовую книжку, может послужить оскорбление должностного лица, а также применение к нему физической силы. Нередко такие противоправные деяния подпадают под статьи административного или уголовного кодекса РФ, вследствие чего на сотрудника дополнительно налагается крупный штраф или ограничение свободы, исходя из степени тяжести совершенного проступка.

Нюансы проведения процедуры

При выявлении дисциплинарного правонарушения наниматель обязан взять письменное объяснение работника, где будет подробно изложена его версия произошедшего события. Безусловно, сотрудник имеет право отказаться от написания такой бумаги, после чего составляется соответствующий акт. Отказ работника от объяснительной записки не станет поводом для замораживания процедуры, при этом выговор будет вынесен без учета точки зрения на ситуацию правонарушителя.

Когда вышел приказ (постановление) о дисциплинарном взыскании, работника в 3-дневный срок следует известить о наказании. Гражданин ставит собственную подпись под приказом, подтверждая тем самым факт ознакомления с документом. Если сотрудник отказывается поставить свою подпись, то о данном факте также составляется соответствующий акт. Только в этом случае будут соблюдены все формальности вынесения выговора, а сама процедура будет полностью соответствовать ТК РФ. Примечательно, что выговор заносится в трудовую книжку гражданина, только вместе с приказом об увольнении в графу «Сведения о работе».

Когда можно оспорить выговор?

Хотя выговор не вносится в трудовую книжку, он может послужить поводом для последующего увольнения работника. Лицо, на которое налагается дисциплинарное взыскание, может оспорить его в следующих случаях:

если с момента правонарушения прошло более 6 месяцев;
когда работнику не сообщили в установленные сроки о вынесении постановления.

Зачастую документ о правонарушении составляется с ошибками, к примеру, в нем не указаны причины выговора, точные дата и время проступка сотрудника. Кроме того, работнику могут не предложить написать объяснительную записку, что станет грубым нарушением правил проведения процедуры и поводом опротестовать решение нанимателя. Иногда приказ вывешивается на информационном стенде, после чего наниматель не считает нужным извещать подчиненного о принятии мер под роспись. Любые спорные моменты, связанные с наложением дисциплинарных взысканий, можно в трехмесячный срок опротестовать в органах охраны труда или посредством подачи судебного иска.

Таким образом, вынесение выговора – это стандартная мера, которую принимают в отношении своих подчиненных большинство работодателей при плохом выполнении (игнорировании) сотрудниками своих профессиональных обязанностей. Процедура оформления взыскания проводится с учетом определенных требований ТК РФ (прочих законодательных документов), иначе она не будет иметь юридической силы и с легкостью может быть опротестована работником в соответствующих инстанциях.

♦ Рубрика: .

Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ - ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя.

Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке?

Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления. Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:

о самом работнике;
о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
о награждениях за достигнутые успехи в труде.

В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).

Где же отразить наказания, наложенные на работника?

Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц - от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Ст. 192 ТК РФ , устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.

Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2 , утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 "Дополнительные сведения" при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Наказанный работник уволился

Если работник впоследствии уволился и попросил от работодателя характеристику для новой работы, в нее можно будет внести информацию о ранее наложенном взыскании.

Здесь необходимо упомянуть, что согласно ст. 194 ТК РФ взыскание действует в течение года, после чего считается погашенным. До истечения этого срока оно может быть снято приказом работодателя.

Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок. В ином случае высока вероятность успешного оспаривания работником такой характеристики.

ЗАПИСЬ ОБ ИСПОЛНЕНИИ ОБЯЗАННОСТЕЙ ОТСУТСТВУЮЩЕГО РАБОТНИКА
В ТРУДОВОЙ КНИЖКЕ…

Получила вопрос от клиента «У нас главный бухгалтер уходит в «декрет». Его обязанности это время будет исполнять бухгалтер. Можно ли будет внести об этом запись в трудовую книжку заменяющего работника (бухгалтера)?»
Такие вопросы задают нам очень часто. Поэтому решила написать подробную консультацию по данной теме. Надеюсь, многим пригодится.
Исполнение обязанностей отсутствующего работника на практике можно оформить по-разному. От того, как это оформлено, и будет зависеть ответ на вопрос «Можно ли внести об этом запись в трудовую книжку заменяющего работника?»

Итак, рассмотрим три основных варианта.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника без освобождения от своей работы

Ситуация такая. Работник (бухгалтер) долгое время исполняет обязанности временно отсутствующего работника – главного бухгалтера - без освобождения от своей работы, определенной трудовым договором (в соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса РФ). Всё оформлено официально. С работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, издаются приказы об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, о прекращении исполнения (по выходу заменяемого работника).
Можно ли в таком случае внести в трудовую книжку запись об исполнении обязанностей главного бухгалтера?
Нельзя.
Случаи и правила внесения записей в трудовые книжки предусмотрены Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.
Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном исполнении обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Поэтому на практике в рассматриваемом случае запись не вносится.
Особое мнение.
Вместе с тем, должны признать, что среди специалистов встречаются несогласные с этим мнением. Они ссылаются на ч.4 ст. 66 Трудового кодекса РФ, согласно которой «в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе…», утверждая, что под словами «выполняемой им работе» подразумевается в том числе и дополнительная работа, предусмотренная ст. 60.2 ТК РФ (одним из видов которой является исполнение обязанностей временно отсутствующего работника). Большинство практиков это мнение, это толкование статьи кодекса не поддерживают, опираясь на следующие правовые аргументы. Согласно ч. 2 ст. 66 Трудового кодекса РФ порядок ведения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации. Правительство РФ утвердило вышеупомянутые Правила ведения и хранения трудовых книжек. Однако эти Правила не предусматривают внесения в трудовые книжки записей о временном исполнении обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Согласно п. 13 Правил трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Данный порядок, как известно, утвержден Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 – «Инструкция по заполнению трудовых книжек». Но и Инструкция не предусматривает внесения записи в трудовую книжку в рассматриваемом случае. А толкуя фразу «выполняемой им работы» настолько широко, можно дойти и до вывода, что все должностные обязанности следует вписать в трудовую книжку, ибо термин «работы» чётко не определен, и в него можно затолкать многое. Но это направление толкования уже абсурдно. В принципе, наша редакция готова написать запрос в Роструд по данному спору, если нашим читателям и клиентам, это будет интересно.

Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника

Ситуация. Главный бухгалтер уходит в «декрет». Для замещения временно отсутствующего главного бухгалтера на ее место временно переводится работница, занимавшая прежде должность бухгалтера.
Согласно ст. 72.2 Трудового кодекса РФ временный перевод оформляется письменным соглашением. Оформляется приказ и т.д.
Можно ли в таком случае внести в трудовую книжку запись о временном переводе на должность главного бухгалтера для замещения временно отсутствующего работника?
Нельзя.
Согласно ч. 4 ст.66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку вносятся сведения о переводах на другую постоянную работу. Обратите внимание, что исходя из формулировки ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о временных переводах в трудовую книжку не вносятся, только сведения о переводах на другую постоянную работу.
Согласно п.10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225, все записи о переводе на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
В утвержденной постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 форме трудовой книжки в графе 3 написано: «Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)».
В Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, тоже упоминаются только постоянные переводы.
Опять же должны констатировать тот факт, что на практике за 12 лет консультативной работы нам приходилось сталкиваться и с другим мнением. Опять же некоторые утверждают, что временный перевод тоже относится к «выполняемой работе», сведения о которой должны попасть в трудовую книжку согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ. Более того, они ссылаются также на Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1. Согласно данным Указаниям, на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Так как временный перевод работника на другую работу также оформляется приказом (распоряжением) по унифицированной форме (Т-5, Т-5а), то и на основании него предлагается вносить запись в трудовую книжку работника о его временном переводе.
Но мы полагаем, что следует придерживаться традиционной практики – сведения о временных переводах не вносить. И статья 66 ТК РФ прямо говорит о внесении записей именно о постоянных переводах, и Правила. Согласно ст. 5 ТК РФ нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей

Ситуация третья. С работником заключен срочный трудовой договор. Основание срочности - «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы» (ст. 59 Трудового кодекса РФ).
Можно ли в таком случае внести в трудовую книжку запись о работе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?
Можно.
О приеме на работу (даже если трудовой договор срочный) обязательно делается запись в трудовой книжке. А когда срок договора истечет, и договор будет прекращен, то нужно будет сделать запись об увольнении.
Согласно ч. 2 ст. 66 Трудового кодекса РФ порядок ведения трудовых книжек устанавливается Правительством Российской Федерации. Правительство РФ утвердило вышеупомянутые Правила ведения и хранения трудовых книжек.
Согласно п. 13 Правил трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации. Данный порядок утвержден Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 – «Инструкция по заполнению трудовых книжек».
Согласно п.3.1 данной инструкции в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.
Делая запись о приеме на работу, не нужно отмечать временный, срочный характер работы. Неправильно вносить записи: «Принят временно в бухгалтерию на должность бухгалтера» или «Принят в бухгалтерию на должность бухгалтера по срочному трудовому договору». Делается обычная запись: «Принят в отдел такой-то на должность такую-то». Указания на срочность договора делать не нужно, потому что это не предусмотрено ни Правилами, ни Инструкцией.
Замечу, что срочный трудовой договор может быть заключен не только при приеме на основную работу, но и по совместительству.
Согласно ч.5 ст. 66 Трудового кодекса РФ по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
www.сайт

Прежде всего, необходимо дать определение понятия «выговор». Затем разобраться, в каком случае он объявляется, какие еще имеются дисциплинарные взыскания. Так будет понятно, правомочен ли работодатель объявить выговор с занесением в трудовую книжку.

Итак, выговор – это наказание, объявляемое в словесной форме. Оно имеет свою историю. В царской России выговор существовал в формах менее или более строгих. Его могли вносить либо нет в послужной список работника.

В советское время различался выговор и строгий выговор, его могли вносить в учетную карточку. Причем его запрещалось объявлять работнику в том случае, если уже прошло шесть месяцев, как был совершен проступок, или месяц после обнаружения факта нарушения.

Понятие «выговор» в трудовом законодательстве

В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику. Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания. Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени.

Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:

место нарушения дисциплины}
дату и время происшедшего}
причину.

Причины дисциплинарных наказаний

Последняя редакция Трудового кодекса четко прописывает следующие наказания работника:

вынесение замечания}
объявление выговора}
увольнение.

Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:

тяжесть совершенного нарушения}
обстоятельства происшедшего}
информация о предыдущей работе сотрудника}
черты характера и отношение к производственной дисциплине.

Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:

неявка на работу}
нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде}
отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений}
отказ от экзаменов по ТБ, так как это является важнейшим условием допуска сотрудника к работе.

Формальности, связанные с объявлением выговора

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание в течение трех месяцев. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Каждому работодателю необходимо знать, что в трудовой книжке содержится следующее:

личные данные сотрудника}
вся трудовая деятельность: прием, перевод на другую работу, причины ухода}
поощрения за хороший труд.

Выговор в трудовую книжку не заносится – только запись об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе». В этот раздел вносятся все необходимые записи о профессиональной деятельности, причем делается это в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Подробности о взысканиях

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять наказание досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко. Суды всегда на стороне пострадавших работников. В случае нарушений нормативно-правовых документов руководителем организации или учреждения и его заместителями к ним применяются те же виды наказаний, вплоть до увольнения, конечно, в случае подтверждения нарушений.

: Видео

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Сведения о времени обучения работника в вузе в трудовую книжку не включаются. Сведения о службе работника в армии, напротив, должны быть в нее внесены.

Если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в нее вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Обоснование вывода:

1. Порядок ведения и заполнения трудовой книжки регулируется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, далее - Правила) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, далее - Инструкция).

Данными нормативными актами не предусмотрено внесение сведений о периоде обучения в учебном заведении*(1), кроме времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров (п. 21 Правил). Поэтому период обучения работника в высшем учебном заведении в его трудовой книжке не указывается (также смотрите, например, Октябрьского районного суда г. Самары от 03.05.2012 по делу N 2-826/12, СК по гражданским делам Самарского областного суда от 02.08.2012 по делу N 33-6719/2012). Ни Правила, ни Инструкция не указывают на возможность внесения в трудовую книжку сведений, не предусмотренных этими документами. Поэтому независимо от того, какая из сторон трудовых отношений заинтересована во внесении сведений о периоде обучения работника, такую информацию в трудовой книжке работодателю указывать не следует.

2. Подпункт "а" п. 21 Правил прямо предписывает внесение в трудовую книжку записей о времени военной службы работника в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах. Данные записи вносятся по месту работы с указанием соответствующих документов.

На практике обычно такую запись вносят до указания в графе 3 раздела "Сведения о работе" наименования организации в связи с внесением записи о приеме на работу к данному работодателю. Однако трудовое законодательство не содержит положений, запрещающих вносить запись о времени прохождения военной службы уже после записи о приеме на работу. Не установлено и требований о внесении в трудовую книжку такой записи в хронологическом порядке. Поэтому в рассматриваемой ситуации никаких препятствий для внесения в трудовую книжку работника соответствующей записи после записи о приеме на работу в Вашу организацию нет.

Запись вносится в раздел трудовой книжки "Сведения о работе" следующим образом: проставляется порядковый номер записи, указывается фактическая дата внесения записи, в графе 3 указывается: "Военная служба в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе" с такого-то по такой-то день (даты записываются арабскими цифрами в формате xx.xx.xxxx согласно п. 1.1 Инструкции). В графе 4 делается ссылка на документ, на основании которого внесена запись (например военный билет).

3. В соответствии с п. 38 Правил в случае, если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка. Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью "Выдан вкладыш" и указываются серия и номер вкладыша (п. 39 Правил).

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Счетчикова Валерия

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Заметим, что ранее действовавшая Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162 (п. 2.15, п. 2.17), предусматривала внесение записи о времени обучения в высшем учебном заведении в трудовую книжку.