Что нужно знать при устройстве на работу?

Устройство на работу ответственный шаг для каждого. Помимо заработка нас так же интересуют условия труда, ведь комфортная рабочая атмосфера не менее важна.

Для этого важно устроиться официально, что бы работодатель не нарушал ваши права и выплачивал заработную плату, то есть вам необходимо заключить трудовой договор (это соглашение между работником и работодателем о том, что будет делать работник, за какую плату и на каких условиях).

Статья 56 Трудового Кодекса РФ

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

При заключении трудового договора вы должны предъявить работодателю:

• Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В частности, это может быть свидетельство о рождении (для лиц, не достигших 16-летнего возраста); заграничный паспорт (для постоянно проживающих за границей и временно находящихся на территории РФ граждан); удостоверение личности или военный билет (для военнослужащих); справка об освобождении из мест лишения свободы (для освободившихся из мест лишения свободы);
• Трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые);
• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. При приеме на работу впервые заводится работодателем;
• Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Статья 65 Трудового Кодекса РФ

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

Если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;
• документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• “документ” об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
• справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим “Кодексом”, иным федеральным “законом” не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора “дополнительных документов”.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Трудовой договор должен содержать определённые положения, которые строго прописаны в трудовом кодексе. Договор обязательно должен содержать:

• преамбулу, то есть наименование сторон, место и дату заключения;
• предмет договора (профессия, объём работы);
• способ принятия работ, например, по окончанию выполнения;
• сроки выполнения, если договор срочный;
• размер вознаграждения за работу (заработная плата или цена договорного объёма);
• порядок расчётов (наличие или отсутствие аванса, его размер);
• права и обязанности работодателя и работника;
• реквизиты сторон (полное название организации и имя сотрудника, адрес, банковский счёт, паспортные данные, либо данные из любого другого документа, удостоверяющего личность).

Статья 57 Трудового Кодекса РФ

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных “справочниках”, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим “Кодексом” или иным федеральным “законом”;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условия труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными “законами”;
• “другие условия” в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Нередко, помимо основных положений, в трудовом договоре обговариваются правила внутреннего рабочего распорядка, например: график работы, социальные льготы, предусмотренные доплаты, поощрения и т.д.

На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу. С приказом работодатель обязан ознакомить вас под роспись. Если вам еще не исполнилось 18 лет, то вас должны направить на обязательный предварительный медицинский осмотр, чтобы определить, не навредит ли предлагаемый труд вашему здоровью.

Статья 63 Трудового Кодекса РФ

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными “законами”.

Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Статья 69 Трудового Кодекса РФ

Статья 69. Медицинский осмотр при заключении трудового договора

Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим “Кодексом” и иными федеральными “законами”.

Если вы ни разу не работали, то работодатель обязан завести вам трудовую книжку и оформить страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если же трудовая у вас уже есть, то работодатель делает в ней соответствующую запись. Как только все эти документы будут оформлены, можете не беспокоиться: вы оформлены официально.

Прежде всего, помните, что все ваши устные договоренности с работодателем должны быть письменно закреплены в заключаемом трудовом договоре. Трудовой договор должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых остается у вас!

Статья 67 Трудового Кодекса РФ

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Есть ещё один очень интересный момент, про который часто упоминают работодатели - испытательный срок. Он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров, руководителей филиалов и т.д. – 6 месяцев. При заключении срочного трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. Важно знать, что закон запрещает устанавливать испытательный срок для ряда категорий работников, например, для беременных женщин; женщин, имеющих детей до полутора лет; людей моложе 18 лет, людей, имеющих начальное, среднее или высшее профессиональное образование и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания учебы; людей, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев, и т. д.

Статья 70 Трудового Кодекса РФ

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными “законами”, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным “законом”.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Вся вышеизложенная информация поможет вам при устройстве на работу и в будущем избежать каких-либо нарушений ваших прав. Главное, чтобы работа приносила вам положительные эмоции, для этого и важно при устройстве учитывать и заявлять о своих интересах.

Особенностью книги является то, что она не только описывает законодательное регулирование прав работников, но также учитывает и проблемы, с которыми чаще всего приходится сталкиваться работникам на практике, и содержит конкретные практические советы.

1. Устройство на работу.

1.1 Трудовой или гражданско-правовой договор?

Использование труда человека, с правовой точки зрения, может осуществляться не только в рамках трудовых отношений. Заказчик по гражданско-правовым договорам подряда или возмездного оказания услуг также использует труд исполнителя. Однако характер этих отношений совершенно иной, соответственно отличаются и последствиях заключения того или иного договора для работника.

1. На исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются положения трудового законодательства: ограничения по продолжительности рабочего времени, не регулируется режим его труда и отдыха, не предоставляются оплачиваемые отпуска, отсутствуют установленные законодательством процедуры изменения и прекращения отношений сторон договора и т.д.

2. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспо-
собности, материнства.

3. В случае ликвидации организации по решению учредителей или в результате банкротства расчеты с работниками, чей труд используется по трудовым договорам, производятся во вторую очередь, а с теми, кто работает по гражданско-правовым договорам, в последнюю очередь.

4. Работа по гражданско-правовому договору дает исполнителю большую свободу, поскольку не подразумевает жестко фиксированного режима рабочего времени, а также постоянного контроля исполнения со стороны заказчика. Работа, осуществляемая по гражданско-правовым договорам, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий наравне с периодами работы по трудовым договорам.

5. Если вы заключили трудовой договор, то вам ежемесячно начисляется зарплата, которая регулярно выплачивается вплоть до увольнения. Если у работодателя «закончилась» работа, то сотрудник подлежит сокращению с выплатой выходного пособия и с предварительным уведомлением за некоторое время, в ходе которого человек может подыскать себе иное занятие, приносящее доход. Заключение же гражданско-правового договора не гарантирует никакой занятости, т.к. «заказчик» может не принять выполненную работу, затягивать подписание акта приема-сдачи работы, а также в любой момент предупредить о расторжении договора. При этом бремя доказывания того, что определенная работа выполнена и передана заказчику, лежит на «исполнителе» как стороне гражданско-правового договора. По трудовому договору существует обратная презумпция: если вы ходите на работу, то вы выполняете свою трудовую функцию и ваш труд подлежит обязательной оплате.

6. При защите трудовых прав в судебном порядке (увольнение, невыплата зарплаты и т.п.) работник освобождается от судебных расходов, в то время как «исполнитель» по гражданско-правовому договору необходимо платить госпошлину.

1.2 Как быть, когдафактически трудовые отношения оформляются гражданско-правовым договором?

Законодательство исходит из того, что права и обязанности сторон зависят не от названия подписанного сторонами договора, а от того, какие отношения фактически возникли между ними. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).

Из этой нормы следует, что работник, который считает, что в его случае гражданско-правовым договором оформлены реально трудовые отношения, может обратиться в суд с требованием признать заключенный договор трудовым.

Если с вами заключили гражданско-правовой договор, но:

Фактически по нему вы выполняете определенную трудовую функцию, а не выполняете задание по достижению определенного результата к определенному сроку;
работодатель имеет право давать вам обязательные для исполнения поручения, требовать исполнения определенных обязанностей;
вы обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации;
вы не может заменить себя другим работником, поручить исполнение своих обязанностей другому лицу можно с большой долей вероятности утверждать, что гражданско-правовым договором с вами были оформлены трудовые отношения, и вы можете в судебном порядке признать договор трудовым.

Прежде чем обращаться в суд, необходимо обеспечить себя доказательствами следующих фактов.

Во-первых, того, что работодатель требовал от вас постоянного исполнения трудовой функции, а не оказания услуги в гражданско-правовом смысле.
Характерным для трудовых отношений признаком является ситуация, когда так называемый «Заказчик» регулярно дает «Исполнителю» конкретные поручения, в выполнении которых и заключается его работа.

Прежде всего, необходимо собрать доказательства, которые бы описывали существо вашей трудовой функции, того, в чем заключалась ваша работа. Сделать это можно с помощью свидетельских показаний ваших коллег либо контрагентов работодателя или иных лиц, которые могут дать свидетельские показания относительно того, в чем заключалась ваша работа. Также могут быть использованы письменные доказательства, аудио- и видеозаписи, если таковые у вас есть.

Обратите внимание, что необходимо не только продемонстрировать суду, в чем заключалась ваша трудовая функция, но также и тот факт, что именно такой работы требовал от вас работодатель, т.е. что вы действовали соответствующим образом не по собственной инициативе, а в силу достигнутого соглашения с работодателем.

Во-вторых, того, что работодатель требовал от вас подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдения режима труда, т.е. контролировал сам процесс вашего труда, имел право вмешиваться в процесс выполнения вами работы.

Подтвердить это обстоятельство также можно с помощью свидетельских показаний, аудио- и видеозаписей. В этом случае важно фиксировать не только тот факт, что режим работы установлен был, но и что работодатель требовал лично от вас его соблюдения.Также полезными могут оказаться доказательства, подтверждающие, что вам регулярно (ежемесячно, два раза в месяц) приблизительно в одно и то же
время выплачивалась заработная плата.

1.3 Кто может быть работником по трудовому договору?

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). В некоторых случаях закон допускает использование труда лиц младшего возраста, однако при соблюдении ряда условий.

Иностранный гражданин, претендующий на работу в России, должен иметь разрешение на работу.
Это разрешение выдается в порядке, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. №681. Обратите внимание, что законодательство запрещает работодателям отказывать в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. В частности, не относится к деловым качествам работника и не является основанием для отказа в приеме на работу отсутствие у работника
регистрации по месту пребывания.

важно!

Законодательство не устанавливает в качестве условия обязательного для вступления в трудовые отношения наличия у работника регистра-
ции по месту пребывания.

1.4 На что обратить внимание на собеседовании и при трудоустройстве? О чемспросить у работодателя?

Если вы хотите защитить свои права и интересы, то, устраиваясь на работу, всегда должны помнить о том, что к сожалению, конфликты между работником и работодателем в трудовых отношениях не исключение, а скорее правило. Поэтому при устройстве на работу следует руководствоваться девизами «Хочешь мира, готовься к войне», а также «Доверяй, но проверяй». На
практике это означает, что лучше приходить на собеседование с диктофоном и подробно расспрашивать работодателя обо всех условиях труда. В частности, вас должны интересовать следующие моменты.

Условия оплаты труда; если часть вашей заработной платы будет составлять премия, спросите, каковы условия ее выплаты, в каких случаях премия может быть не выплачена, происходит ли это при наличии объективных обстоятельств или по решению руководителя, выплачивается ли заработная плата «официально» или «в конверте».
Продолжительность рабочего времени, время начала и окончания
работы.
Ваши должностные обязанности, подробный перечень. Также попросите у работодателя для ознакомления локальные нормативные акты, действующие в организации. Особенно важно ознакомиться с положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка.

Аудиозапись вашего разговора с представителем работодателя при устройстве на работу очень пригодится вам впоследствии, если работодатель в нарушение установленной законом обязанности так и не подпишет с вами трудовой договор или же предложит вам подписать трудовой договор, в который будут включены совершенно иные условия.

Нелишним будет получить от работодателя письменное предложение о приеме на работу, в котором указаны все существенные для сторон условия,
т.н. «офер».

1.5 Какую информацию может требовать работодатель у работника при приеме на работу? Какие документы можно запрашивать?

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются
работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).

Обратите внимание на то, что предоставление работником подложных документов при устройстве на работу является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель не имеет права требовать от работника предоставления иных документов, помимо прямо предусмотренных законодательством. Этот
запрет следует трактовать широко, не только как буквальный запрет требовать предоставления документов, но также как недопустимость требовать
предоставления в устной форме информации, которая в соответствии с законодательством не имеет отношения к деловым качествам работника. В частности, недопустимой и противоречащей законодательству является практика требовать от женщин при устройстве на работу предоставления справки, подтверждающей «отсутствие беременности».

1.6 В каких случаях работник при устройстве на работу обязан пройтимедицинское обследование
(медосмотр)?

В законодательстве установлен исчерпывающий перечень работников, которые обязаны проходить медицинские осмотры при приеме на работу.
Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК РФ).

В иных случаях работодатели не имеют права требовать от работников прохождения предварительных при поступлении на работу медицинских осмотров. Такие медицинские осмотры могут осуществляться только с согласия работника. Отказ в приеме на работу по мотиву отказа работника от прохождения медицинского осмотра в случаях, когда обязанность работника пройти медицинское обследование при приеме на работу не установлена законодательством, является незаконным и может быть обжалован в суде.

1.7 Как и когда оформляются трудовые отношения? Когда лучше подписывать трудовой договор?

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).14 1. Устройство на работу

важно!

Обязательно требуйте у работодателя предоставления вам оригинала трудового договора, а не копии. Обратите внимание на то, что законодательство содержит только одно ограничение относительно того, когда должен быть подписан трудовой договор с работником - не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Это означает, что закон не запрещает подписание трудового договора ДО того момента, когда работник фактически приступает к исполнению трудовых обязанностей. Работник и работодатель вправе подписать трудовой договор заранее, определив в нем дату фактического начала исполнения трудовых обязанностей. Такое предварительное заключение трудового договора в наибольшей степени соответствует интересам работника.

К сожалению, на практике чаще всего встречается обратная ситуация, когда работник приступает к работе, поверив работодателю «на слово», а
впоследствии или остается вообще без письменного трудового договора, подтверждающего обещанные при приеме на работу условия труда, либо получает через некоторое время трудовой договор, в котором прописаны совсем иные условия, нежели те, о которых шла речь в момент трудоустройства.

важно!

Требуйте от работодателя своевременного заключения трудового договора. Лучше всего подписать трудовой договор с работодателем до начала фактического исполнения трудовых обязанностей.

1.8 На что следует обратить внимание при подписании трудового договора?

Если вашим работодателем является юридическое лицо, а не индивидуальный предприниматель, трудовой договор должен быть подписан руководителем юридического лица или иным надлежаще уполномоченным представителем работодателя. Полномочия иного представителя могут выражены в доверенности.

Внимательно прочитайте трудовой договор. Все «отсылочные» нормы договора, т.е. те, которые отсылают к локальным нормативным актам, действующим у работодателя, являются основанием для того, чтобы потребовать предоставления упомянутых локальных актов, причем не только для ознакомления, но и виде заверенной копии на руки. Если работодатель отказывается предоставить вам заверенную копию локального нормативного акта, требуйте включения содержащихся там положений в трудовой договор.

Если трудовой договор не содержит перечня должностных обязанностей требуйте включения в него этого перечня. Закон предусматривает, что условие о трудовой функции является обязательным для включения в трудовой договор. Если трудовой договор содержит ссылку на должностную инструкцию, требуйте от работодателя заверенную копию вашей должностной инструкции. Ни в коем случае не расписывайтесь в том, что с должностной инструкцией вы были ознакомлены, если на самом деле вы ее не видели.

1.9 Что если работник приступил к работе без оформления трудового договора?

Трудовое законодательство признает трудовые отношения, которые возникают по факту допуска работника к исполнению трудовых обязанностей, т.е. тогда, когда работодатель не подписывает с работником сразу же письменный трудовой договор.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

важно!

чтобы впоследствии вы смогли подтвердить наличие трудовых отношений даже без письменного трудового договора, приступайте к выполнению работы только тогда, когда у вас на руках есть доказательства того, что это происходит «с ведома и по поручению работодателя». Например, такими доказательствами могут быть свидетельские показания, диктофонные записи, наличие оформленного пропуска и т.п. Иными словами, приступая к исполнению трудовых обязанностей без предварительного оформления трудового договора, будьте готовы к тому, что в случае возникновения конфликта от вас потребуется представить доказательства того, что вы не самостоятельно решили «прийти и немного поработать», а сделали это с согласия вашего работодателя.

1.10 Испытательный срок

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен
к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Таким образом, если с вами не подписали трудовой договор, испытательный срок не установлен.

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
лица, окончившие образовательные учреждения начального,
среднего и высшего профессионального образования, которые имеют государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если, несмотря на то что вы относитесь к одной из указанных категорий, вам все-таки был установлен испытательный срок при приеме на работу, условие об испытании является недействительным, поскольку трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Таким образом, даже если в ваш трудовой договор было включено условие об испытательном сроке, но вы относитесь к лицам, которым испытательный срок не устанавливается, то уволить вас в связи с непрохождением испытательного срока работодатель не вправе.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев.
Если ваш трудовой договор предусматривает более продолжительный срок испытания, то оно все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е. нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала работы, даже если такой срок испытания установлен трудовым договором.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

важно!

Срок испытания удлиняется на периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на
работе.
Если Вам обещают повышение заработной платы в случае успешного прохождения испытательного срока, требуйте оформления этого в письменном
виде. Устные обещания работодателя ничего не стоят. Поверив работодателю на слово, вы рискуете остаться без повышения.

1.11 Срочный трудовой договор или трудовой договор на неопределенный срок?

Заключение срочного трудового договора всегда отвечает интересам работодателя, а не работника. Именно работодатель заинтересован в том, чтобы у него появилось лишнее законное основание быстро и без лишних хлопот избавиться от работника - истечение срока трудового договора. Поэтому если вы можете выбирать, то выбор нужно делать всегда в пользу подписания трудового договора на неопределенный срок. Если же выбирать не приходится, то нужно знать следующее.

Срочный трудовой договор заключается:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного
периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной
гражданской службы.

Формально закон говорит о том, что в случаях, перечисленных ниже, срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, однако на практике редкий работник может отказаться от заключения срочного трудового договора и настоять на заключении бессрочного. Поэтому если вы относитесь к перечисленным ниже категориям работников, будьте готовы к тому, что с вами будет заключен срочный трудовой договор:

Лица, поступающие на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
поступающие на работу пенсионеры по возрасту, а также лица, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
лица, поступающие на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений;
руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
лица, обучающиеся по очной форме обучения;
лица, поступающие на работу по совместительству. Однако если вам удастся собрать доказательства того, что работодатель
отказывался заключать с вами трудовой договор на неопределенный срок, то в этом случае суд может признать, что срочный трудовой договор заключен вынужденно и как следствие признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»)

Максимальный срок трудового договора - 5 лет.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может стать (или быть признанным) бессрочным, если:

Ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник
продолжает работу после истечения срока действия трудового договора;
условие о сроке было включено в трудовой договор в случаях, не предусмотренных законодательством. Тогда признание трудового договора бессрочным осуществляется судом.

На практике это происходит тогда, когда работник обжалует незаконное увольнение в связи с истечением срока трудового договора.

Другая, более серьезная проблема лежит в плоскости психологии. Необъяснимая робость и внезапное онемение соискателей на собеседованиях и встречах с представителями нанимателя, как проявление неуверенности в себе и своих силах, сковывает и лишает дара речи многих и многих людей независимо от пола и возраста.

Чего мы боимся? Давайте спросим себя: что мы потеряем, если выскажем открыто и прямо эти вопросы? Почему они «неудобные»? Что нас останавливает? Боязнь получить насмешливый упрек в неуместном любопытстве или суровый отказ и выдворение вон?

Да, это возможно. И это симптоматично: молчание или двусмысленность должны вас насторожить, неуважительное отношение — убедить в напрасной трате времени.

Лично меня всегда восхищали мои знакомые молодые женщины, способные, глядя в глаза своему кавалеру, спросить его о намерении жениться… Чем же принципиально отличается ваш потенциальный работодатель от будущего супруга? Тем, что в ваших отношениях должен превалировать чистый деловой расчет — взвешенный и основанный на взаимном интересе двух сторон.

Нерасчетливо идти работать в компанию, которая что-то от вас скрывает или недоговаривает! Вопросы соискателя к нанимателю можно разнести на три пункта. (Порядок перечисления в иных случаях произвольный, применяется по обстоятельствам.)

1. Вопросы о компании

Как называется, давно ли существует, время работы на данном рынке (в данной сфере деятельности, в нашем регионе и т. д.).

Профиль деятельности; основные услуги, товары, продукты и т. д.

Ф.И.О. руководителя.

Прежде чем устраиваться на работу, поинтересуйтесь судьбой ее бывших сотрудников, соберите отзывы о руководителях.

Примерная структура компании, ее величина.

Род компании: частная, АО, государственная, иностранная, совместное предприятие и т. д.

Персонал, количество штатных сотрудников.

Рекламные буклеты и т. п.

Лицензии, сертификаты, свидетельства и прочие документы, выданные государственными регулирующими органами.

2. Вопросы о вакансии

Какие имеются открытые вакансии.

Как будет называться моя должность.

Общие требования к сотрудникам: имеются ли правила внутреннего распорядка, форма одежды, правила поведения и т. д.

Требования к моей должности.

Мои служебные обязанности.

Рабочее место.

Рабочий график, продолжительность рабочей недели, авралы, сверхурочные и т. п.

Мой непосредственный начальник.

Мой предшественник, оставшиеся материалы и т. п.

Перспективы роста.

Обучение.

Мой отдел (моя группа, мой проект и т. д.).

Адрес офиса.

Корпоративные мероприятия: деловые (например, общие собрания), праздничные, юбилейные, внутри отдела и т. д.

3. Вопросы о договоре

Основание для трудоустройства: договор, контракт, заявление, иное.

Период испытательного срока, по истечении которого решается вопрос о приеме в штат компании и предоставлении прав штатного специалиста.

Запись в трудовой книжке, формулировка.

Размер и формы заработной платы: на время прохождения испытательного срока; при включении в штат.

4. Сколько я заработаю?

На этом месте дыхание соискателя учащается, руки начинают потеть, к горлу подкатывает ком…

Что случилось? Чего мы снова робеем? Несовпадения ожидаемого и фактического?

Если заработная плата имеет для вас большое или даже первостепенное значение, логично в самом начале переговоров выяснить возможности компании по оплате труда. (При этом надо держать в уме то впечатление, которое вы можете произвести: мнение о вас как о человеке, которого беспокоит исключительно его зарплата, быть может, вызовет негативную реакцию в компаниях с высокой корпоративной культурой и глубокими командными традициями.)

В объявлениях часто указывается вилка, точнее, ее «правая» — начальная часть. Например: «от 500 $». Попробуйте получить ответ также о «до». Не говорят, не знают, что сказать или сознательно скрывают, испытывая ваши аппетиты? Увы, элементы базарной торговли проникли и в кабинеты hr-менеджеров…

В общем, надо добиваться четкого ответа, ясных условий и стопроцентных гарантий!

Налоги, вычеты, штрафы и т. п. Поинтересуйтесь, кто платит налоги с вашей зарплаты (вы или компания) и в каком размере, применяются ли в компании те или иные вычеты, какому материальному наказанию и за что вы можете быть подвергнуты.

«Белая», «серая» и «черная» зарплата. Не нужно говорить, что официальная, проводимая по бухгалтерии, отраженная во всех документах, стало быть реальная заработная плата дает больше преимуществ работнику, нежели «деньги в конверте».

Расчетный день, право на аванс. Какого числа обычно выплачивается зарплата: 5, 10 или 15?

Наконец, гарантии получения заслуженной заработной платы. При условии вашей безупречной работы, залогом обязательности нанимателя должен служить договор. Грамотно составленный, правильно датированный и подписанный, содержащий точный и недвусмысленный перечень работ — документ, равно отражающий реальность и имеющий законную юридическую силу. Конечно, вы можете понадеяться на честное слово работодателя — начальника, босса, но тем самым вы соглашаетесь нести определенные риски.

Резюмирую. Чтобы получить нормальную работу, вы должны сформулировать ряд существенных вопросов к нанимателю, как-то:

— узнать о компании, ее прошлом и настоящем и на основании полученной информации сделать для себя выводы о ее будущем;

— мысленно перенестись на новое рабочее место, оценить свои перспективы;

— позаботиться о договоре (контракте) и прийти к согласию по размеру и формам оплаты вашего труда.

Примечания

1. Разумеется, в определенных случаях необязательно интересоваться всем. Если компания небольшая или в ней работают ваши хорошие знакомые, или компания старая, заслуженная и публичная — многие вопросы отпадают сами собой.

2. Серьезная компания должна иметь собственный корпоративный сайт, на котором посетитель имеет возможность ознакомиться с ее деятельностью и получить ответы на поставленные в данной статье вопросы. Это норма нашего времени. Исключения касаются некоторого класса специфических бизнесов, не нуждающихся в афишировании.

3. Собственно, что я должен буду делать. Это очень важный пункт для такого рода занятий как «сетевой маркетинг», «отцы"-основатели которого любят наводить туман.

4. Испытательный срок обычно продолжается один-два, реже 3 месяца.

5. Эти суммы могут различаться, и существенно: 500 и 700, 800 и 1200 условных денежных единиц и т. д.

6. Иные директора любят следующую игру. При приеме человека на работу они называют зарплату, например, 500 $ США; а при расчете уверяют, что имели в виду начисленную заработную плату, а не «чистую».

В остальном всё в ваших руках!

Сцена: кабинет работодателя, молодой соискатель при

ходит устраиваться на работу. Обсудили деловые качества соискателя и работодатель решил, что этот работник ему подходит. -

А, сколько вам лет? - спрашивает работодатель; -

Очень плохо, я не могу принять вас на работу. -

Я вам не подхожу? Я умелый, способный ответственный, исполнительный. Я могу выполнять эту работу. -

Да, это все замечательно, но по действующему трудовому законодательству прием на работу возможен только с 14 лет, поэтому приходите через полгода.

Необходимость трудовой книжки

Сцена: Старичок приходит оформлять пенсию.

Работник социальной службы: -

Представьте, пожалуйста, документ, подтверждающий ваш трудовой стаж. -

А что это такое? -

Ну, любые бумаги, подтверждающие, где и сколько вы работали. -

У меня есть несколько справок. -

У вас должны быть не справки, а правильно оформленная трудовая книжка, где как раз и фиксируются сведения о вашей трудовой деятельности. -

Разве, когда вы устраивались в первый раз на работу вам не завели трудовую книжку? -

Очень плохо, но это не только нарушение законодательства вашими работодателями, но и ваше упущение. Согласно ст. 39 КЗоТ РФ, трудовая книжка заводится на всех работников, работающих более 5 дней, в нее вносятся сведения о работнике, его образование, выполняемой работе, о поощрениях и награждениях за успехи в работе.

Испытание при приеме на работу

Ситуация: Молодого работника (15 лет) приняли на работу,

оформили необходимые документы и в приказе о приеме на работу написали: «с испытательным сроком 3 месяца».

Прошли 2,5 месяца. Работник по каким-то причинам перестал устраивать работодателя и он сообщает работнику о том, что увольняет его как не выдержавшего испытательный срок. Но работник оказался знающим и в ответ на это говорит: -

А вы не имеете права устанавливать мне испытательный срок, в соответствии со ст. 21 КЗоТ РФ, а в силу ст. 5 КЗоТ РФ эти условия являются недействительными и юридической силы не имеют.

Какие необходимы документы для надлежащего приема на работу

Ситуация-семинар ведущий - специалист по кадрам, задает вопрос

аудитории: -

Какие документы необходимы, по вашему мнению, и почему?

аудитория: -

Трудовая книжка - это самый основной документ, где записываются все сведения о работе. -

Да, нет, самое главное это заключить договор. Там прописываются все права и обязанности работника и работодателя. -

Я знаю! Необходимы личное заявление и приказ о приеме на работу! -

А зачем вообще что-то нужно? Главное, чтобы денег побольше платили!

Специалист: -

Теперь я прокомментирую ваши высказывания. Сразу хочу заметить, что практически все высказывания попали в точку.

Для правильного приема на работу необходимы следующие документы: -

Первое - это личное заявление- документ, подтверждающий ваше желание работать. -

Второе - заключение трудового договора, в котором, как вы совершенно верно отметили, фиксируются права и обязанности и работника, и работодателя. -

Третье - приказ о приеме вас на работу, где работодатель подтверждает свое желание взять вас на работу. -

Четвертое - оформление трудовой книжки -для подтверждения трудового стажа. -

И последнее, тем, кому еще нет 18 лет необходимо представить медицинскую справку о состоянии здоровья, а тем кому от 14 до 15 лет- согласие родителей.

А последнее высказывание безответственное. Все эти документы нельзя назвать бюрократической волокитой. Они работают на вас, то есть защищают и гарантируют ваши права.

Гражданин «А» устроился в 17 лет на работу в ресторан помощником повара. После исполнения ему 18 лет директор ресторана решил возложить на него еще и обязанности грузчика без каких-либо добавок к заработной плате, сославшись на то, что теперь ему можно быть занятым на тяжелых работах. Однако гражданин «А» выяснил, что эти обязанности не входят в содержание заключенного ранее трудового договора, а изменять существенные условия трудового договора в одностороннем порядке нельзя. Директору пришлось заключить новый договор и повысить заработную плату гражданину «А».

Обязательность заключения трудового договора

Гражданин Сидоров устроился на работу «по договоренности». Работал, получал зарплату и, в принципе, не знал ни каких хлопот. Однако через два месяца работодатель перевел его на менее квалифицированную работу, понизил зарплату. Еще через месяц, отправил в другое место и перестал платить зарплату. Сидоров явился к начальнику и стал требовать объяснений, но начальник сказал, что Сидоров вообще не имеет никаких прав, так как работает лишь по его- начальника милости. Разочарованный Сидоров рассказал все друзьям, один из которых посоветовал ему потребовать заключения трудового договора, с указание существенных условий труда (время, место работы, оплата труда, время отдыха и т.д.).

Сидоров с КЗоТом в руках пошел к начальству, и, к его удивлению, получил трудовой договор, и постоянную работу с четким кругом обязанностей.

Ответственность по трудовому договору

В городе «А» на фирме «Полюс +» работала женщина, работала хорошо и исправно. Мешало только одно обстоятельство- начальник ненавидел и считал вредными для дела женщин, имеющих детей, а наша героиня как раз два года назад родила сына.

До поры до времени начальник ничего не знал, но однажды он увидел женщину с ребенком на улице и на следующий день уволил ее. Женщине ничего не оставалось как сидеть дома и горевать. На свое счастье она рассказала все соседке и та посоветовала обратиться в суд с иском в порядке ст. 213, 170 КЗоТ РФ и ст. 145 УК РФ. В итоге женщину восстановили на работе.

Охрана труда несовершеннолетних работников

Сидров и Петров являлись хозяевами строительной фирмы, которая заключила договор на строительство нескольких подземных объектов. В ходе поиска работников Сидоров и Петров решили нанять несовершеннолетних на имеющиеся у них вакансии. За консультацией они обратились к штатному юристу. Но юрист разочаровал, пояснив, что даже несмотря на то, что труд молодежи выгоднее, несовершеннолетних нельзя привлекать на данные работы в соответствии со ст. 175 КЗоТ РФ. Компаньоны решили, что уж лучше чуть больше потратить сегодня, чем получить большие проблемы завтра, и наняли взрослых работников.

Что такое рабочее время

Школьник Вася (15 лет) устроился грузчиком на фирму «X» на время летних каникул. Работодатель требовал от мальчика ежедневно работать по 8 часов 5 дней в неделю. Законные представители мальчика обратились в суд с требованием сократить продолжительность рабочего дня до 4 часов, так как согласно п. 2 ч. 1 ст. 43 КЗоТ РФ рабочее время для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул составляет не более 24 часов неделю, а также перевести Василия на более легкую работу, так как в соответствии со ст. 175 КЗоТ РФ запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда. Суд вынес решение в пользу законных представителей мальчика. Работодатель сократил рабочее время Васи до 4 часов в день, и перевел его на должность курьера.

Трудовой договор - права и обязанности работника

Гражданин Иванов заключил с фирмой «X» срочный трудовой договор (ст. 17 КЗоТ РФ), он обязал- ся построить печь в загородной вилле, которая строилась под офис. Через некоторое время на рабочем месте на Иванова упала не закрепленная бетонная плита и сломала ему руку в 4-х местах. Иванов потребовал компенсацию с работодателя за причиненный вред здоровью во время выполнения работы, а также расторжения трудового договора в связи с болезнью, которая препятствует выполнению работы по договору. Работодатель отказал Иванову в его требованиях. Тогда Иванов обратился с иском в суд, в котором требовал от работодателя возмещения ущерба, причиненного при совершении им своих трудовых обязанностей (ст. 159 КЗоТ РФ); расторжения срочного трудового договора, вследствие нарушения работодателем законодательства о труде (ст. 32 КЗоТ РФ), а также потребовал возмещения морального вреда (ст. 1100 ГК РФ). Суд вынес решение в пользу Иванова и обязал работодателя оплатить лечение Иванова, выплатить компенсацию в соответствии со ст. 159 КЗоТ РФ, возместить моральный вред в сумме 15 тыс. рублей (ст. 1100 и 1101 ГК РФ), а также расторгнуть договор в соответствии со ст.

32 КЗоТ РФ.

Нормы выработки для молодых работников

Сироткин, 17 лет устроился на завод по изготовлению кастрюль. Нормой для работника завода, был выпуск 40 кастрюль в день. Сироткин не справлялся, за что и получил несколько выговоров. Он обратился в суд за защитой своих прав, т.к. он на основании ст. 43 КЗоТ РФ, имеет сокращенный рабочий день, и он не может выполнить нормы, установленные для взрослых рабочих, а следовательно, ему должны сократить норму выработки на основании ст. 179 КЗоТ РФ.

Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях

Несовершеннолетний гражданин «N» пришел устраиваться на работу. Работодатель заявил,

что примет его на работу после прохождения 3-х месячного испытательного срока. А пока он должен заменить на рабочем месте мастера и работать за циркулярной пилой. Но несовершеннолетний гражданин «N» не обладал нужными навыками и в результате получил травму руки. Гражданин обратился за юридической консультацией. Юрист «К», внимательно выслушав историю гражданина «N», увидел явное нарушение его прав. «К» проконсультировал гражданина «N» и разъяснил суть некоторых статей КЗоТа. Согласно ст. 2 КЗоТ РФ не допускается принудительный труд и тем более с назначением испытательного срока для несовершеннолетнего (ст. 21 КЗоТ РФ). Согласно ст. 159 КЗоТ РФ гражданин «N» имеет право на получение возмещения вреда своему здоровью. Работодатель при приеме на работу гражданина «N» нарушил ст. 175 КЗоТ РФ, в которой четко говориться, что не допускается прием на работу лиц моложе 18 лет на тяжелую работу и работу, требующую специального навыка. Гражданин обратился в суд с иском на основании ст. ст. 2, 159, 175 КЗоТ РФ. Иск гражданина был удовлетворен, а после суда, согласно ст. 254 КЗоТ РФ работодатель был снят с занимаемой должности.

Ежегодный отпуск

Несовершеннолетний «К», отработав 11 месяцев в ресторане помощником повара у гражданина «В», рассчитывал на положенный ему отпуск. Однако, «В» заявил, что не может отпустить его в отпуск из-за того, что сейчас начался сезон и большой наплыв посетителей. Несовершеннолетний «К» заявил, что он должен получить свой отпуск, ссылаясь на то, что у него уже куплены билеты, а ранее начальник сам ему обещал отпуск в этих числах.

На что начальник ответил, что если он уйдет, то будет уволен или понижен в должности. Гражданин «К» обратился за помощью к юристу. Юрист про- комментировал суть некоторых статей. Во-первых, работник моложе 18 лет может использовать очередной отпуск в любое удобное для него время года, ст. 178 КЗоТ РФ. Во-вторых, в первый год работы работника моложе 18 лет по его просьбе ежегодный отпуск согласно ст. 71 КЗоТ РФ предоставляется до истечении 11 месяцев. В-третьих, у несовершеннолетнего работника отпуск устанавливается продолжительностью не менее 31 календарного дня, согласно ст. 178 КЗоТ РФ. И обратиться в комиссию по трудовым спорам, согласно ст. 201 КЗоТ РФ.

Отпуск без сохранения заработной платы

Гражданка «К», работающая официанткой в ресторане попросила директора отпустить ее в отпуск за свой счет для сдачи экзаменов в институт. Но начальник заявил, что не может предоставить ей отпуск, объяснив это тем, что сейчас начнется сезон и будет большой наплыв посетителей. Кроме того, она уже была в ежегодном отпуске. Девушка обратилась в профком, где ей разъяснили содержание ст. 195 КЗоТ РФ. Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.

Изменение существенных условий труда

Гражданин «N» работал на заводе мастером и однажды получил уведомление, что через две недели он будет переведен на новый режим работы с новыми льготными ставками. Однако гражданин «N» оказался образованным человеком и позволил себе напомнить администрации, что данные изменения являются существенными в соответствии с п. 3 ст. 25 КЗоТ РФ и, что его должны были уведомить за 2 месяца. Администрация принесла извинения и произвела перевод на основании согласия работника через 2 месяца.

Дисциплинарная ответственность работника

Работник «N» добросовестно выполнял свои и обязанности, но получил замечание за то, что он участвовал в драке в свой выходной день. Но «N» оказался хоть и вспыльчивым, недовольно юридически грамотным человеком. Поэтому он принес на завод КЗоТ РФ и КоАП РФ и объяснил начальству, что драка- это административный проступок, а не трудовой. В то время как дисциплинарная ответственность наступает именно за трудовые проступки. Начальству ничего не оставалось, как отменить замечание.

Материальная ответственность работника

Иванов устроился на работу официантом, работал довольно успешно, но через месяц он разбил поднос с посудой. Подозревая, что придется платить, он спросил коллегу, который в свое время учился на юридическом факультете, как это лучше сделать. Друг посоветовал Иванову опираясь на ст. 118 КЗоТ РФ добровольно возместить ущерб и попытаться договориться с администрацией о выплате ущерба в рассрочку. Иванов так и сделал. Администратор пошел Иванову на встречу и он вышел из данной ситуации с минимальными потерями.

Перевод на другую работу

Работник «В» был временно переведен на другую работу, но через 2 недели, он возразил начальству и сказал, что его перевели не спросив его согласия, т.е. не имея на это права (ст. 25 КЗоТ РФ). Однако трудовая комиссия пришла к выводу, что данная ситуация подпадает под действие ст. 26 КЗоТ РФ, т.к. на новом месте «В» помогал ликвидировать последствия аварии. Также комиссия разъяснила гражданину «В», что такой перевод может быть действителен сроком на 1 месяц. Через 2 недели «В» вернулся на свое рабочее место.

Петров работал на фирме секретарем. Но был человеком расхлябанным и к своим обязанностям относился халатно, когда начальство сделало ему замечание, он сказал, что в трудовом договоре не прописан порядок исполнения его обязанностей. Тогда начальство напомнило ему, что помимо трудового договора при поступлении на работу Петров подписал еще и должностную инструкцию, где четко прописан порядок выполнения его обязанностей, а заодно и последствия их невыполнения. Что характерно, после этого Петров стал дисциплинированным работником.

Социальные гарантии для работников

Гражданин «N» работал в районе Крайнего Севера и уже использовал свой отпуск. Но к концу года ему понадобилось уехать на несколько дней. Он уже собирался взять неоплачиваемый отпуск, но в последний момент ему объяснили, что как работник Крайнего Севера в соответствии со ст. 68 КЗоТ РФ он имеет право на ежегодный дополнительный отпуск, естественно «N» воспользовался этим правом и не понес никаких финансовых потерь.

Невыплата заработной платы

Гражданин «А» (17 лет) устроился на работу курьером. При заключении трудового договора работодатель установил испытательный срок 3 месяца. Отработав 1 месяц гражданин «А» явился в бухгалтерию за заработной платой, где ему заявили, что во время испытательного срока заработная плата ему выплачиваться не будет. Гражданин «А» почувствовал, что нарушаются его права в области трудового права и решил почитать КЗоТ РФ. Потратив на это 3 дня гражданин «А» обнаружил ст. 21 КЗоТ РФ, которая гласит для каких категорий лиц не устанавливается испытательный срок при приеме на работу. В частности для лиц, не достигших 18 лет. Он указал на это нарушение администрации, на что услышал предложение написать заявление по «собственному желанию». Совершенно опешив от такой наглости он решил обратиться в суд (по совету друзей), так как комиссия по трудовым спорам на данном предприятии организована не была. Суд наложил штраф на организацию и постановил взыскать сумму в размере месячной заработной платы. Но гражданин «А» решил все- таки уволиться.

Сверхурочная и ночная работа

Работник организации «У» был привлечен к работе в ночное время (с 21.00 до 5.00 часов), выполнил ее добросовестно. Однако, работодатель, указав, что работой в ночное время считается работа начатая в 22.00 и законченная в 6.00 часов, отказался выплатить повышенный размер оплаты труда, установленный коллективным договором. Суд обязал организацию «У» выплатить по иску работника повышенный размер оплаты труда за ночную работу с 22.00 до 5.00 часов (ст. 48 и 90 КЗоТ РФ).

Для каждого человека важна финансовая независимость, но вдвойне она важна для подростка, который только входит во взрослую жизнь и пытается стать самодостаточным.

В итоге многие дети на пороге 16-летия пытаются устроиться на работу, зачастую не подозревая о том, что трудоустройство несовершеннолетнего имеет свои особенности. О них следует знать не только самому претенденту, но и работодателю.

Что говорит закон?

В соответствии с действующим законодательством каждый имеет право на труд, в том числе и лица, не достигшие 18 лет.

Но учитывая юный возраст соискателей, а также особенности их юного организма, на законодательном уровне для несовершеннолетних работников предусмотрены некоторые ограничения и установлен ряд особенностей приема.

Нормативная база

В ст.63 ТК РФ сказано, что прием юных работников возможен, но только при соблюдении некоторых условий, а именно:

• письменного разрешения от опекунов, коими в большинстве случаев являются родителю, о чем сказано в ст.26 ГК РФ;
• определенный уровень образования, то есть как минимум наличие базового среднего образования;
• достижение соответствующего возраста;
• отсутствие медицинский противопоказаний к труду.

Дети какого возраста уже могут быть трудоустроены?

В ст.63 ТК РФ сказано, что прием несовершеннолетних лиц возможен только при достижении определенного возраста, а именно, 16 лет. Хотя в виде исключения возможно трудоустроиться и в 14 лет, но только на легкую работу и в период времени, который свободен от занятий в школе или ином образовательном учреждении.

Также в качестве исключения несовершеннолетний работник может быть принят на работу и в более юном возрасте. Но только в том случае, если его занятость будет связана с кинематографом либо театральной деятельностью.

Следует отметить, что оговоренная норма ст.63 ТК РФ не обязывает работодателя осуществлять прием на работу 17-летнего сотрудника, а только допускает возможность трудоустройства, да и то - при наличии письменного разрешения от родителей. А в некоторых случаях, если ребенок младше 16 лет - при письменном согласии органов опеки.

Ограничения

Даже при наличии полного пакета документов от родителей и органов опеки юным соискателям в трудоустройстве нужно знать, что далеко не на все предприятия и должности они могут претендовать. А работодатели, в свою очередь, далеко не всегда могут использовать труд несовершеннолетних.

В частности, на основании ст.265 ТК РФ запрещено привлекать юных работников к следующим видам работ:

• вредные либо опасные условия занятости, в том числе подземные работы;
• игорный бизнес либо работа связанная с психологической нагрузкой, а также все виды деятельности,связанной со спиртными напитками, табачными изделиями, эротической продукцией;
• поднятие тяжестей, выше нормы установленной для данной категории работников.

Также детей до 18 лет не могут привлекать к работе в следующих случаях:

Льготы и гарантии

Учитывая юный возраст работников, на законодательном уровне предусмотрены не только ограничения, но и льготы, которые введены с целью защиты несовершеннолетних.

№ п\п	Льготы	Основания
1.	Сниженные нормы выработки	Ст.270 ТК РФ
2.	Оплата труда не ниже установленного оклада, но пропорционально отработанному времени	Ст.271 ТК РФ
3.	Ежегодный отдых не менее 31 дня, причем в удобное для юных работников время	Ст.267 ТК РФ
4.	Сокращенная неделя от 24 до 35 часов в зависимости от возраста	Ст.92 ТК РФ
5.	Сокращенная ежедневная смена от 2,5 до 7 часов в зависимости от возраста и совмещения работы в учебой	Ст.94 ТК РФ
6.	Обязательные медицинские осмотры за счет работодателя	Ст.266 ТК РФ
7.	Увольнение только с согласия гос. инспекции по делам несовершеннолетних	Ст.269 ТК РФ

Оформление приема на работу несовершеннолетних

В Трудовом Кодексе РФ установлен единый порядок оформления трудовых взаимоотношений. Он распространяется на все категории тружеников, независимо от их принадлежности к определенной социальной группе, в том числе это касается и несовершеннолетних работников.

Но, учитывая некоторые ограничения в привлечении к труду, существует несколько нюансов, о которых нужно знать.

Условия и правила приема

Сюда относятся следующее:

• Ни один юный труженик не может быть принят на предприятие без прохождения медицинского осмотра.
• Юный соискатель труда обязан предоставить не только установленный нормами закона пакет документов, но и предоставить ряд дополнительных данных.
• Несовершеннолетний работник должен понимать, что подписывая трудовой договор он несет ответственность по соблюдению всех условий. После 16 лет он уже обязан отвечать за взятые на себя обязательства.

Пошаговая процедура

Прием на работу несовершеннолетних лиц мало чем отличается от подобного же в отношении других категорий служащих, за исключением некоторых особенностей.

Установление испытательного срока

На основании ст.70 ТК РФ юных работников запрещено принимать с установлением по следующим причинам:

• отсутствие определенной квалификации и трудовых навыков, которые собственно и проверяются в период испытания;
• вероятность психологической нагрузки в связи с установленной проверкой;
• малый срок работы, ведь как правило, подростки до 16 лет в основном работаю на каникулах, соответственно вводить испытательный срок нет смысла;
• выполнение легкого труда, который не требует специальной квалификации и дополнительной проверки навыков.

Режим работы

Для лиц до 18 лет устанавливается особенный график работы, регламентированный нормами ст.94 ТК РФ.

В ней сказано, что в зависимости от возраста устанавливается следующая продолжительность рабочей смены:

• не более 5 часов для работников от 15 до 16 лет;
• не более 7 часов для работников от 16 до 18 лет;
• не более 2,5 часов для работников от 14 до 16 лет, при условии, что в течение дня они еще и учатся в школе или ином образовательном учреждении;
• не более 4 часов для работников от 16 до 18 лет, совмещающих работу с обучением.

Документы

В соответствии со ст.65 ТК РФ при приеме несовершеннолетних лиц следует подготовить следующий пакет документов:

• паспорт либо свидетельство о рождении;
• школьный аттестат либо справку о том, где обучается юный работник, с расписанием занятий.

А вот с остальными документами, которые указаны в оговоренной статье, могут возникнуть сложности.

В той же ст.65 ТК РФ сказано, что лицам, впервые поступающим на работу, трудовая книжка заводится за счет работодателя. То же самое касается и страхового свидетельства. Оно на основании ст.7 ФЗ №27 оформляется за счет страховщика, коим работодатель и является.

С документами, подтверждающими постановку на воинский учет, также могут быть проблемы. На основании ст.9 ФЗ №53 на учет можно стать только в преддверии 17-летия, но не раньше. Соответственно и предоставить документы о постановке на учет не получится.

Помимо вышеперечисленных документов, юному работнику также нужно предъявить письменное разрешение родителей на трудоустройство, которое составляется в свободной форме и не подлежит заверению либо регистрации в других органах.

Пример такого согласия:

Если же юному соискателю на должность менее 16 лет предстоит получить еще и согласие органов опеки, которое будет оформлено на основании некоторых документов, подтверждающих режим работы предприятия и состояние здоровья ребенка.

Следует отметить, что наряду с другими несовершеннолетними работниками возможен и прием ребенка-инвалида. Он обладает те ми же правами и гарантиями. При трудоустройстве данной категории лиц к вышеперечисленным документам нужно будет добавить удостоверение об инвалидности и медицинские рекомендации об условиях труда.

Если с предварительным пакетом документов у юного соискателя должности проблем не возникнет, можно начинать и процедуру официального оформления, которое практически ничем не отличается от оформления других работников.

Заявление составляется в свободной форме, по представленному ниже образцу:

Пример заявления

После наложения визы на заявление оформляется приказ о приеме, образец которого представлен на нашем сайте:

Образец приказа

Одновременно с приказом о сотрудничестве оформляется и трудовой договор, который составляется с учетом всех льгот и гарантий, а также ограничений, предусмотренных для несовершеннолетних работников.

С образцом которого можно ознакомиться ниже:

Затем уже на основании оформленных документов оформляется личная карточка.

И во вновь заведенную трудовую книжку вносится соответствующая запись, приведенная ниже:

Пример записи в трудовой книжке

Оплата труда и дней отдыха

Детям с 14 лет при трудоустройстве положены те же льготы и гарантии, помимо вышеуказанных, что и другим работникам. Это заработная плата не ниже минимальной, о чем сказано в ст.271 ТК РФ, но с учетом отработанного времени.

При этом на юных работников распространяются не только трудовое законодательство, но и локальные акты предприятия, те же Положения о премировании или оплате труда.

То есть несмотря на юный возраст работники этой категории должны получать заработную плату в том объеме, который установлен на предприятии, а не меньше, ввиду возраста.

Также на основании ст.267 ТК РФ юным работникам положен , составляющий 31 день. Он должен предоставляться в удобное для подростков время. Как правило, юные работники занятость совмещают с учебой, соответственно им предоставляется право самостоятельно корректировать свой график, без ущерба для обоих видов занятости.

При этом отпускные им выплачиваются в полном объеме, в соответствии с нормами закона.

Практически на каждом предприятии есть работа, которую с большим удовольствием выполнят подростки. Им не только нужны деньги для личных трат, но и возможность набраться опыта в преддверии взрослой жизни.

Именно поэтому не следует отвергать юных соискателей работы. Только труд даст им возможность повзрослеть и набраться жизненного опыта, а также принести пользу предприятию пускай и малую, но такую необходимую.