Лекция 17. Введение в трудовое и экологическое право. Правовое регулирование профессиональной деятельности в социальной сфере. 2 часа

План лекции:

1. Общая характеристика трудового договора.

2. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение.

3. Понятие экологического права.

4. Права и обязанности граждан в области охраны окружающей среды.

5. Ответственность за нарушения законодательства в области охраны окружающей среды.

6. Понятие и особенности правового регулирования профессиональной деятельности в социальной сфере.

Трудовой договор является основанием существования и развития трудового правоотношения. Изменение сторонами условий трудового договора (переводы, перемещения и др.) влечет за собой изменение трудового правоотношения, а прекращение трудового договора разрывает юридическую связь его сторон, т.е. ведет к прекращению трудового правоотношения.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее – ТК) трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работником выступает физическое лицо, заключившее трудовой договор с работодателем и на этом основании вступившее с ним в трудовое правоотношение. Физическое лицо должно обладать трудовой правосубъектностью, трудовое законодательство определяет только один элемент трудовой правосубъектности – минимальный возраст работника. По общему правилу, вступление в трудовые отношения допускается с лицами, достигшими 16 лет. В случаях, предусмотренных законом, допускается прием на работу лиц, достигших 15 лет, или учащихся, достигших 14-летнего возраста, а также заключение трудового договора с малолетними, не достигшими 14 лет, для участия в создании и исполнении произведений в организациях кинематографии, цирках, театральных и концертных организациях

В качестве работодателя могут выступать как физические, так и юридические лица. Физическое лицо может выступать работодателем в трех случаях: когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; использует труд другого физического лица в личном потребительском хозяйстве в качестве таких домашних работников, как няня, домашняя хозяйка и т.п.; в-третьих, использует труд другого физического лица в целях отправления неких публичных функций, например частного нотариуса, адвоката.

Полная трудовая правосубъектность работодателей – физических лиц связывается:

для индивидуальных предпринимателей – с актом государственной регистрации лица в качестве индивидуального предпринимателя;

для лиц, осуществляющих определенные публичные функции, – с получением официального статуса депутата, мирового судьи, нотариуса, адвоката;

для лиц, применяющих чужой труд в личном потребительском хозяйстве, – с достижением возраста 18 лет.

Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, в каком структурном подразделении работник будет работать, и о том, какую трудовую функцию он будет лично выполнять (т.е. по какой конкретно специальности, квалификации и должности он будет работать).

Работник должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации, установленный режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда, не совершать дисциплинарных проступков, обязан выполнять распоряжения руководителя и т.д. Подчинение работника трудовому распорядку является отличительной чертой трудового договора. К отличительным признакам трудового договора относится и личный характер выполнения работником его работы, именно по обусловленной трудовой функции.

Указанные отличительные признаки трудового договора позволяют разграничить данный договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.), содержанием которых является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания (представление результата труда, оказание услуги).

При выполнении заданий по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда отдыхать, он не связан определенными нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-трудовые отношения.

Эти отличия имеют важное практическое значение . Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается ему как стаж работы, ему не предоставляется ежегодный отпуск, на него не распространяется трудовое законодательство.

К существенным относятся условия о месте работы (с указанием структурного подразделения), о трудовой функции, о дате начала работы, об оплате труда, о социальном страховании, правах и обязанностях сторон договора. Факультативные условия не могут ограничивать прав или снижать уровень гарантий работника, установленный трудовым законодательством.

Наряду с названными условиями трудового договора – существенными и дополнительными – выделяются условия, установленные трудовым законодательством, которые не вырабатываются договаривающимися сторонами, поскольку предусмотрены в нормативно-правовых актах (40-часовая рабочая неделя, ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных рабочих дней и др.).

Заключение трудового договора оформляется обязательно в письменной форме, в двух экземплярах, каждый подписывается сторонами, один передается работнику, другой хранится у работодателя.

Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, он объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания этого договора.

При заключении трудового договора работник обязан представить необходимые документы:

– паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

– трудовую книжку . Она не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда трудовой договор заключается впервые. В последнем случае она оформляется работодателем. Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения;

– страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования . При поступлении гражданина на работу впервые такое свидетельство оформляет работодатель;

– документы военного учета : военный билет, удостоверение граждан, подлежащих призыву на военную службу обязательны для преставления военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на военную службу;

– документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний предъявляется, если выполняемая работа требует специальных знаний, специальной подготовки.

Помимо перечисленных в ст. 65 ТК документов, при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать дополнительные документы, только если это предусмотрено нормативными актами федерального уровня.

Трудовой кодекс РФ устанавливает соответствующие гарантии при заключении трудового договора. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая-либо дискриминация (любые оценки, умаляющие права работника, ставящие его в неравное положение по сравнению с другими лицами по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, не должны иметь место). Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает права граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированные Конституцией РФ.

В то же время законом предусмотрено, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной защите.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57).

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Все основания прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье – ст. 77 ТК, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей ТК, конкретизирующих общие основания.

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены по определенным критериям на три группы.

Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК).

Так, в соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

Работодателем трудовой договор может быть расторгнут лишь в случаях, прямо указанных в законодательстве (ст. 81 ТК). Все эти основания могут быть разделены на две группы по критерию наличия вины работника (к примеру, прогул) или ее отсутствия (по сокращению штата). Соответственно, различным будет и порядок расторжения трудового договора, и уровень гарантий, предоставляемых работникам при увольнении.

Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его определение. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значение, т. е. народно-хозяйственную и правовую роль.
Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.
Все граждане Российской Федерации, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспектах, как: I) соглашение о труде в качестве работника; 3) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; \3) институт трудового права, т. е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).
Легальное определение трудового договора дано в ст. 56 TK.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и фор
ма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.
Трудовой договор и трудовое правоотношение - тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.
В связи с возникновением организаций, находящихся в частной собственности, в науке трудового права (а иногда и в законодательстве) появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а также суждения о трансформации трудового договора в договор найма труда, трудового найма. Так, по мнению Л. Ю. Бугрова, одним из «основополагающих видов договоров о труде должен стать договор трудового найма». Е. Б. Хохлов прямо противопоставляет договор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовому договору как элементу «принципиально нерыночного механизма регулирования отношений в области труда», i А. С. Пашков рассматривает договор трудового найма как отличие работника - не собственника средств производства от работающего сособственника. Думается, что это возврат к римскому праву, когда труд регулировался нормами гражданского права как найм работ или услуг. Гражданское право развитых зарубежных стран, воспринявшее концепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, с появлением отрасли трудового права, использует термин «трудовой договор» или «трудовой контракт». Эти термины все больше применяются и в международно-правовых актах. По нашему мнению, не следует употреблять отжившие свой век термины «наем труда», «трудовой наем».
, Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, пору
чения, авторского и др.). Отличительные специфические признаки трудового договора следующие: Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, т. е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них - лишь способ выполнения взятых обязательств. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом. Обязанность работодателя (ст. 22 TK) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку данной организации, работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполненное поручение.
По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и др. этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.
При трудовом договоре подчинение работника дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные
локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.
Стороны трудового договора. Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 TK как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой - работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, принимающие на постоянную или временную работу работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.
В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пастуха. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены семьи надомника. Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительст
ва заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и(или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, т. е. обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель - юридическое лицо - наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и т. д.). Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет и объем ее специальной трудовой правоспособности, т. е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.
Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Юридическое лицо - это понятие, регулируемое гражданским правом. Оно уже понятия субъектов трудового права, т. е. круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Стороны трудового договора равноправны. Заключая договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться установленному в данной организации внутреннему трудовому правопорядку.
Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя трудового процесса направляет использование рабочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения. Это власть оперативно-управленческих функций единоначальника в общем трудовом процессе, которой он вправе распоряжаться лишь в правомерных пределах. Руководитель несет по отношению к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем как обязанности работодателя (ст. 22 TK).
Власть руководителя как социально-служебная функция должностного лица при сочетании общественных начал ее при
менения и под контролем трудовых коллективов и профсоюзов - это один из важнейших элементов организации труда в современный период.
Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка. Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 TK). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя.
Обе стороны трудового договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны договора. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 64 TK) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, т. е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).
Значение трудового договора. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является: основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы; одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд; основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени; необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, за
работной платы, охраны труда и т. д.), т. е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.); правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив; отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.; договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор - это соглашение, т. е. юридический акт, трудовое же правоотношение - правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.
С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.
Важнейшая черта института трудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы о переводах и увольнениях,- это свобода трудового договора, отражающая принцип свободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свобода трудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему волеизъявлению выбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решают вопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любое время в установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовые отношения. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.
В период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицы государству, обществу предстоит разработать и осу
ществить комплекс научно-технических, экономических и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятость населения. Следует добиваться упрощения и удешевления управленческого аппарата, в том числе аппарата органов власти и управления.

Сформулированное в ст.56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст.702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст.769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст.779 ГК); договора поручения (ст.971 ГК). Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского 5-е изд., испр., перераб. и доп. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009.- С.438.

К таким элементам относятся: специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Орловский Ю., Нуртдинова А., Трудовое право России. Учебник: Краткий курс.-М.: ИНФРА-М: Контракт, 2005.- С.134.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором результата влечет за собой прекращение этого договора.

При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.

В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно.

Предусмотренная ст.56 обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами. Иванова С. Споры о трудовом договоре // ЭЖ-Юрист. 2011. N 37. С.6.

В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст.132, 135 ТК).

Результат работы по гражданско-правовому договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст.711, 774, 781, 972 ГК).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Трудовое право России / Под ред. A.M. Куренного - М.. 2011. -- С.522.

Проводят различия и по методам выполнения работы. На практике по условиям договора подряда исполнитель самостоятельно определяет методы и способы выполнения работы и в основном работа выполняется подрядчиком - его материалами, силами и средствами. Что касается договора оказания услуг, обычно исполнитель лично выполняет работы, но ст.780 ГК РФ разрешает закрепить в договоре возможность исполнения с помощью третьих лиц. трудовой договор несовершеннолетний

В соответствии с требованиями ст.22 ТК РФ труд работника должен организовать работодатель и он же должен определить методы выполнения работ. То есть в трудовом договоре оговаривается, что работодатель создает работнику безопасные условия труда, обеспечивает необходимыми материалами, оборудованием, инструментами и иными средствами для выполнения работы. Обычно это делается в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью трудового договора. Кроме этого, по такому договору работник обязуется выполнять работу лично, ему запрещено привлекать иных лиц для ее выполнения.

Отметим, что лицо, выполняющее работы по трудовому договору, состоит в штате компании, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдает режим рабочего времени, имеет иные трудовые права и исполняет обязанности, установленные Трудовым кодексом и работодателем в локальных нормативных актах. Ни в договоре подряда, ни в договоре оказания услуг нельзя установить обязанность соблюдать режим труда и отдыха у конкретного работодателя (допустим, рабочий день начинается в 9.00, а гражданин, выполняющий работы по гражданско-правовому договору, может приступить к их выполнению в другое время, например в 11.00) и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка: исполнитель сам определяет свое рабочее время.

Как известно, работа по определенным должностям, профессиям или специальностям позволяет лицам, выполняющим работы по трудовому договору, досрочно уйти на пенсию, получать установленные законодательством льготы и компенсации.

Кроме этого, всем работникам независимо от должности или профессии полагаются оплачиваемый ежегодный отпуск и пособие по временной нетрудоспособности. Тем, кто выполняет работу по договору гражданско-правового характера, не полагаются никакие льготы, гарантии и компенсации, которые предоставляются обычным работникам.

Заключение трудового договора обязывает работодателя оформить дополнительно множество документов (приказ, личную карточку, трудовую книжку) и в дальнейшем документировать отношения с работником. Документационное обеспечение гражданско-правового договора требует по итогам выполнения работ или оказания услуг составить акт приемки работ или услуг.

Очевидно, что порой очень трудно различить трудовой договор от гражданско-правового, что приводит к судебным спорам. Маврина С.П. Настольная книга судьи по трудовым спорам. / Под ред. Маврина С.П. М.: ООО «ТК Велби» 2011. -- С.46

В тех случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст.11 ТК РФ).

Для признания судом сложившихся отношений трудовыми необходима совокупность нескольких обстоятельств, однако такая совокупность определяется судами в каждом случае по-разному.Иванова С. Споры о трудовом договоре // ЭЖ-Юрист. 2011. N 37. С.6.

Очевидно, что трудовая функция характеризуется не только кругом конкретных обязанностей определенной сложности, содержания и объема, но и совокупностью требований к знаниям (что должен знать), практическим навыкам и личным качествам работника (что должен уметь), наличие которых необходимо для выполнения конкретной работы.

Договорный характер установления объема трудовой функции работника ставит целый ряд проблем. Трудовая функция имеет количественные и качественные характеристики. Как справедливо отмечал А.А. Фатуев, их сочетание является проблемой самостоятельной и сложопределение содержания трудовой функции еще одним элементом - условиями, при которых трудовая функция выполняется, т.е. производственная обстановка, тип машин, режим рабочего времени и пр.

Таким образом, трудовая функция - это определяемый соглашением сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности (нескольким профессиям, специальностям, должностям) либо по конкретному виду поручаемой работы. В последнем случае вид поручаемой работы, не предусмотренной квалификационными справочниками, ограничивает и конкретизирует круг трудовых обязанностей работника, определяемых в трудовом договоре (должностной инструкции). Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции); определенности; устойчивости (стабильности).

Изменение трудовой функции по общему правилу допускается только по соглашению сторон и в письменной форме. Лушников А.М., Лушникова М.В Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - М.: Статут, 2009.С.226.

Таким образом, можно сделать в вывод:

Сформулированное в ст.56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки). К таким элементам относятся: специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату

2. Можно утверждать, что исходя из понятия трудового договора, главными отличительными признаками, позволяющими отграничить его от гражданско-правовых договоров о труде выступают: а) личное выполнение работником работы по обусловленной трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя; б) обязанность работодателя организовывать труд работника, обеспечивая охрану труда, своевременно и в полном размере выплачивая заработную плату.

3. Трудовая функция, место работы и условие об оплате труда (возмездном характере труда) являются обязательными конститутивными условиями трудового договора как обязательства сторон. Трудовая функция - это определяемый соглашением сторон перечень трудовых обязанностей, которые работник на основе своих специальных знаний и профессиональной подготовки должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности, либо конкретный вид поручаемой работы. Установленная сторонами трудовая функция характеризуется принципами: 1) свободы трудового договора (договорный характер установления трудовой функции); 2) определенности; 3) устойчивости (стабильности). Трудовая функция имеет количественные и качественные показатели.

Трудовой договор - основополагающее письменное соглашение заинтересованных лиц, обязательное для исполнения. Данный документ является дополнением к действующему трудовому законодательству. Его предназначение - более подробно определить совокупность прав и обязанностей сторон трудового договора.

Договором могут устанавливаться дополнительные социальные гарантии и компенсации, положенные трудящимся в связи с выполнением ими своих должностных обязанностей. Трудовым законодательством прямо запрещено установление трудовым соглашением условий труда явно ухудшающих правовое положение физического лица. Такие требования являются недействительными с момента их внесения в трудовой контракт.

Как и любое письменное соглашение, трудовой договор имеет свои стороны. Ими являются как физические, так и юридические лица. При этом, в роли наемного работника может выступать исключительно физическое лицо. Работодателем вправе быть как организация так обычный гражданин, осуществляющий свою деятельность в статусе индивидуального предпринимателя.

Рассмотрим в настоящей статье правовой статус сторон , образцы которых Вы можете найти перейдя по ссылке.

1. Работник:

Это физическое лицо, на возмездной основе, принятое в штат работодателя для выполнения строго оговоренных трудовых функций. Принимаемый на службу работник должен соответствовать определенным требованиям:

• Достигнуть минимального для работы возраста. Некоторой трудовой деятельностью лица вправе заниматься при достижении 14 летнего возраста. Однако, при возрасте от 14 до 18 лет законодателем установлены дополнительные ограничения, гарантии и компенсации данной категории работников.
• Быть дееспособным. Не дееспособные граждане, не отдавая отчет в своих действиях, могут причинить вред как окружающим, так и имуществу работодателя.
• Не иметь противопоказаний по здоровью. Отдельные виды трудовой деятельности имеют законодательно установленные ограничения по физическому состоянию работников.
• Иметь необходимое специальное образование. Лица, не имеющие специальных познаний, которые не подтверждены установленным законом способом, не вправе заниматься отдельными видами трудовой деятельности.
• Иметь необходимое время для исполнения трудовых функций. Работник, уже занятый определенной работай на постоянной основе, физически не в состоянии выполнять дополнительную работу как вторым основным видом деятельности.
• Не иметь иных противопоказаний. Для отдельного вида трудовой деятельности могут устанавливаться ограничения. Например: наличие судимости для службы в правоохранительных органах и т.д.
  

2. Работодатель:

Это организации любой организационно-правовой формы, а также индивидуальные предприниматели. Они вправе нанимать работников для выполнения отдельных видов трудовой деятельности. Такие работодатели должны быть зарегистрированы в установленном законом порядке.

Заключая с работниками трудовые соглашения, работодатель, помимо обязанностей, наделяется определенными правами. Организация вправе издавать внутренние документы, которые должны соблюдаться наемными работниками. Каждый работник должен быть ознакомлен под роспись со своими трудовыми обязанностями, изложенными в трудовом договоре или в ином отдельном документе.

Поведение работников может регламентироваться правилами внутреннего трудового распорядка, правилами пользования оборудованием и имуществом и иными документами. Доведенные под роспись до сотрудников фирмы, они становятся обязательными для исполнения. Если установленные правила не соблюдаются работником, то к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, а, в исключительных случаях, он может быть уволенным за совершение грубых дисциплинарных проступков.

Трудовым законодательством Российской Федерации на работодателя возложены обязанности по бухгалтерскому и правовому обслуживанию своих сотрудников. На организацию-работодателя, возложены функции по правильному исчислению и перечислению в соответствующие бюджетные фонды (пенсионный, социального страхования и т.п.) соответствующих социальных отчислений и уплаты некоторых видов налогов от имени своих работников.

На работодателя-организацию также возложены обязанности по правильному кадровому учету своих сотрудников.

Данные обязательства включают в себя:

• Подготовку и подписание трудового соглашения, дополнительных соглашений к нему.
• Издание необходимых приказов, в том числе о приеме на работу, увольнении, перемещении по службе, премировании и т.п.
• Внесение необходимых записей в трудовую книжку, ее хранение и выдачи при увольнении.
• Необходимый учет трудовой деятельности и иные виды работы кадровой работы.

В случае возникновения трудовых споров, стороны трудового договора должны приложить все усилия для разрешения конфликта во внесудебном порядке. Если трудовой спор, для рассмотрения, передается в судебные органы, то работник освобождается от уплаты госпошлины и имеет право выбрать суд, который будет рассматривать проблемную ситуацию по существу.

С дополнительной правовой информацией о трудовых договорах Вы можете ознакомиться в аналогичных публикациях, находящихся в разделе "Вопрос-ответ". Образцы трудовых договоров и иных юридических документов находятся на странице "Образцы документов". Также, Вы можете воспользоваться правовым рубрикатором на главной странице сайта. При возникновении трудностей, мы готовы оказать Вам персональную помощь. Для этого достаточно обратиться к нам через он-лайн заявку. Желаем Вам удачи!