Под оплатой труда понимают систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

Для социально - культурной сферы характерна повременно-премиальная (тарифная) оплата труда. Заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени, тарифной ставки (оклада) и премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа руководителя организации.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся ее основными элементами, относятся: тарифно-квалификационные справочники, нормы выработки, тарифные сетки и схемы должностных окладов.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд).

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде "веток", определяющих предельные значения.

Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации. В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых в законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок I разряда. Это связано с тем, что по ТК РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие "разряд" вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ЕТС) для работников бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих. ЕТС для работников культуры включает 16 разрядов.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В соответствии со статьей 81 ТК РФ должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а, следовательно, и заработная плата.

Для приведения в соответствие федерального законодательства, регулирующего полномочия органов власти всех уровней, принят федеральный закон от 22.08.04 № 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской федерации в связи с принятием Федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской федерации"

В соответствии с этим документом, Федеральный закон "Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы" от 04.02.88 № 22-ФЗ с 1 января 2005 г. будет распространяться только на федеральный государственные учреждения, в связи с чем называется "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

Оплата труда работников осуществляется на основании следующих положений:

Сохранения в 2005 г. ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных учреждений;

Установления Правительством РФ тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС и утверждения межразрядных тарифных коэффициентов;

Определения тарифных ставок (окладов) второго и последующих разрядов ЕТС и последующих разрядов ЕТС исходя из тарифной ставки первого разряда и межразрядных коэффициентов;

Утверждения параметров ЕТС на основе действующих тарифных коэффициентов с сохранением соотношения первого и последнего разрядов не менее чем 1 к 4,5.

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ и порядок её применения устанавливается органами исполнительной власти субъекта РФ, а тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений субъектов РФ и порядок ее применения - органами местного самоуправления.

Внесены изменения в Федеральный закон от 19.06.00 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда". Теперь не требует согласования с Правительством РФ при принятии решения субъектом РФ о повышении минимального размера оплаты труда, устанавливаемого федеральным законом. При этом размер минимальной оплаты труда, устанавливаемый субъектом РФ, является обязательной нормой для всех работодателей, действующих на данной территории. Увеличение расходов, связанных с установлением нового уровня заработанной платы для работников отрасли культуры, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта РФ. Этому же вопросу посвящены изменения ряда статей ТК РФ. Так, в ст. 129 из определения минимального размера оплаты труда исключены слова "гарантируемый федеральным законом", поскольку в ст. 130 указано, что величина минимального размера оплаты труда включается в систему основных государственных гарантий. Кроме этого ст. 133 ТК РФ предусмотрено, что минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается следующим образом:

В учреждениях культуры, финансируемых из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

Из субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ;

Из местных бюджетов - за счёт средств местных бюджетов.

Таким образом, минимальный размер оплаты труда гарантируется соответствующим органом власти в зависимости от уровня подчиненности бюджетного учреждения культуры. Организации внебюджетного сектора обеспечивают минимальный размер оплаты труда за счет собственных средств.

В результате введения новых законодательных актов органы власти соответствующих уровней смогут реализовать предусмотренное им право устанавливать условия оплаты труда работников подведомственных им государственных (бюджетных) учреждений культуры. Для этого, начиная с 2005 г. субъектам РФ и органам местного самоуправления предстоит сформировать нормативную правовую базу по вопросу оплаты труда работников учреждений культуры бюджетной сферы. При этом в регионах может быть принято решение о сохранении оплаты труда на основе ЕТС, либо о внесении иной системы (например, отдельной для каждой отрасли или вида экономической деятельности). При отказе от ЕТС необходимо учитывать финансовые возможности региона исходить из реальных источников поступлений в его бюджет.

Введение ЕТС по оплате труда работников государственных учреждений культуры субъектов РФ может осуществляться на основании, как закона субъекта РФ, так и соответствующего постановления или распоряжения правительства или администрации субъекта РФ, в том случае если им такие полномочия предоставлены.

Нормативные правовые акты субъекта РФ по вопросам условий оплаты труда могут быть взяты за основу муниципальными образованиями региона. Кроме того, властям субъектов РФ следует проводить консультативную и разъяснительную работу с органами местного самоуправления.

Кроме этого, хотелось бы обратить внимание руководителей на важный момент: произошла реструктуризация фонда заработанной платы. В федеральных учреждениях культуры доля тарифной части была не более 40%, по некоторым учреждениям-30%, а если говорить по фактической численности, то даже-20%. Поэтому надбавки из надтарифного фонда составили 80%, что вызывало вопросы у проверяемых органов. Министерству труда с большим трудом удалось в 2002 г. добиться двух надбавок:

За профессиональное мастерство;

За интенсивный труд.

Эти две надбавки распространяются только на учреждения культуры.

Также введена надбавка для всех работников, имеющих ученую степень:

15% - за кандидаткою;

25% - за докторскую.

Официально введена надбавка за звание:

- "Народный " - 25%;

- "Заслуженный" -15%;

Последняя надбавка носит индивидуальный характер и касается всех работников культуры: художников, дизайнеров и т п., то есть всех, кто работает в отрасли.

Мы считаем, что надбавка за интенсивный труд должна составлять не менее 33% от фонда заработной платы, но для каждого сотрудника быть индивидуальной. Кроме того, указанную надбавку нельзя ограничивать максимальными размерами. Она имеет стимулирующий характер. Учреждению культуры будет предусмотрено право на самостоятельное установление работникам ее размера. В общую концепцию реформы заработанной платы включены предложения Министерства труда на введение двух дополнительных выплат: премирование и материальная помощь. Министерство полагает возможным, аналогично другим отраслям, предусмотреть в фонде оплаты труда дополнительные ассигнования в следующих объемах:

Два оклада - на премирование;

Один оклад - на материальную помощь.

К числу полномочий органов управления субъектов РФ и местного самоуправления относится, в том числе и решение вопросов оплаты труда работников бюджетных организаций культуры. В ст. 53 Закона № 131-ФЗ предусмотрено, что органам местного самоуправления также передано право определять размеры и условия оплаты труда работников муниципальных предприятий и учреждений культуры.

Самостоятельность в определении размеров тарифных ставок, доплат и надбавок, а также порядка и условий их применения для работников подведомственных бюджетных учреждений регионального подчинения согласуется с нормами БК РФ, согласно которому органы управления субъекта РФ и муниципального образования самостоятельно определяют направления расходования средств территориальных бюджетов.

Аналогичное ограничение установлено и в оплате труда работников учреждений культуры муниципальных образований, получающих дотации от субъектов РФ на выравнивание бюджетной обеспеченности. Размеры ее определяются в соответствии в соответствии с предельными нормативами установленными законами РФ, то также предусмотрено БК РФ.

Порядок применения компенсационных и стимулирующих выплат может быть также пересмотрен с учетом особенностей условий труда в конкретных учреждениях, то есть у субъекта РФ и муниципального образования появилась возможность изменить устаревшие нормы, или ввести новые, необходимость которых будет очевидна.

Министерством культуры Российской Федерации 2003, 2004 гг. в соответствии с поручением Правительства Российской Федерации в связи с предполагавшимся переходом на отраслевые системы оплаты труда работников бюджетных учреждений была разработана Концепция реформирования системы оплаты труда работников организаций отрасли "культура", а также проекты схем должностных окладов для руководителей и специалистов федеральных учреждений культуры в субъектах Российской Федерации.

Данная Концепция и проекты схем должностных окладов, могут быть использованы при разработке систем оплаты труда в государственных учреждениях культуры субъектов Российской Федерации для введения их в действие в 2005 году.

I. Особенности группировки учреждений культуры и искусства и профессиональных групп работников.

Основу отраслевой системы оплаты труда оставляют схемы должностных окладов для различных организаций культуры и искусства и профессиональных групп работников, сформированные исходя из следующих принципов.

1. С учетом направленности основной деятельности все учреждения культуры и искусства объединяются в три группы:

Организации исполнительских искусств (театры, концертные организации и залы, музыкальные коллективы, цирки);

Библиотеки, музеи и другие учреждения музейного типа;

Культурно - досуговые учреждения (дворцы, дома культуры, клубы, центры (дома) народного творчества, кинотеатры, парки культуры и отдыха, городские сады, дома ремесел, центры досуга и другие аналогичные организации).

2. С учетом общего и особенного содержания труда работников учреждений культуры и искусства в профессиях специалистов и рабочих предусмотрены отдельные схемы для:

Специалистов в области искусства, библиотечного и музейного дела, культурно - досуговой сферы;

Специалистов и служащих общих профессий по всем видам организаций культуры и искусства;

Высококвалифицированных рабочих, постоянно занятых на особо сложных и ответственных работах.

На основе этих принципов проект предусматривает введение шести базовых схем должностных окладов:

1. Руководителей и художественного персонала организаций исполнительских искусств.

2. Артистического персонала организаций исполнительских искусств.

3. Руководителей и специалистов библиотек, музеев и других учреждений музейного типа.

4. Руководителей художественного персонала и специалистов культурно - досуговых учреждений.

5. Других специалистов и служащих общих профессий для всех видов учреждений культуры и искусства.

6. Высоко квалифицированных рабочих, постоянно занятых на особо сложных и ответственных работах.

II. Особенности формирования схем должностных окладов.

Схемы должностных окладов предусматривают дифференциацию учреждений культуры и искусства по группам по оплате труда руководителей и некоторых других категорий работников. Рекомендуется принцип группировки для региональных и муниципальных учреждений культуры и искусства.

Среди них выделяется группа учреждений, определяющих культурный облик субъектов Российской Федерации, играющих особую роль в культурной жизни региона. Указанной группе придаётся статус ведущих региональных организаций. Остальные государственные и муниципальные учреждения распределяются на три группы в зависимости от значимости, объема деятельности и зоны обслуживания населения отдельно по библиотекам, музеям и культурно - досуговым учреждениям. При этом предлагается сохранить действующий порядок отнесения региональных и муниципальных учреждений к группам по оплате труда, в соответствии с которым решение этого вопроса передано в ведение региональных органов исполнительной власти, которые самостоятельно разрабатывают и утверждают необходимые для этого нормативные документы.

III. Порядок расчета должностных окладов.

Должностные оклады всех категорий работников культуры и искусства, предусмотренные в схемах должностных окладов, определены с учетом размеров оплаты труда и тарифно - квалификационных характеристик по должностям работников культуры, установленных в действующей ЕТС, а также на основе постановлений Министерства труда Российской Федерации от 3 февраля 1993 года №14, от 3 февраля 1993 года № 15, от 15 марта 1993 года №54 с планируемым увеличением с 2005 года в 2,8 раза.

Указанный расчет произведен исходя из динамики изменения прожиточного минимума за 2000-2003 годы и среднесрочного прогноза изменения прожиточного минимума на 2004-2005 годы. Если прожиточный минимум с 2000-2003 год возрос с 1406руб. до 2328 руб. (второй квартал), то в 2005 году он составит, согласно среднесрочному утвержденному прогнозу, 3150 руб. К этому размеру предлагается прировнять седьмой разряд Единой тарифной сетки (ныне 1110 руб.), что даст прирост для этого и более высоких разрядов в 2,8 раза.

Приведенные в проекте должностные оклады работников организаций культуры выступают в качестве рекомендуемого минимального отраслевого уровня оплаты труда для конкретных профессиональных квалификационных групп работников.

IV. Особые условия оплаты труда и стимулирующие выплаты

Отраслевая система оплаты труда помимо схем должностных окладов включает оплату труда за работу в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также стимулирующие выплаты.

В проекте предусмотрено:

Сохранение повышенной оплаты труда специалистов культуры, работающих на селе;

Сохранение повышенной оплаты труда работников культуры и искусства, занятых в неблагоприятных климатических условиях, установленной действующим законодательством;

Сохранение надбавок работникам библиотек, музеев и других учреждений музейного типа, имеющих почетные звания Союза ССР, Российской Федерации, бывших союзных республик, стран СНГ, а также введения этих надбавок работникам организаций исполнительских искусств;

Введение надбавок к должностному окладу за непрерывный стаж работы специалистам, работающим в учреждениях исполнительских искусств, в библиотеках, музеях и других учреждений музейного типа, культурно - досуговых учреждениях.

Текучесть кадров в этих учреждениях из-за низкой оплаты труда продолжает оставаться крайне высокой. По состоянию на 1 сентября 2003 года около 30% специалистов культурно - досуговых учреждений и 20% специалистов библиотек и музеев имеют стаж работы до трех лет. Введение надбавок за непрерывный стаж работы в учреждениях исполнительских искусств, библиотеках, музеях, культурно - досуговых учреждениях будут способствовать стабилизации кадровой ситуации и повышения качества культурной деятельности.

Важнейшей составляющей отраслевой системы оплаты труда должно стать образование в учреждениях культуры и искусства фондов премирования и оказания материальной помощи работникам за счет средств бюджета. Необходимость формирования таких фондов очевидна, так как и после повышения оплаты труда, её уровень существенно ниже предусмотренного трудовым кодексом России.

По оценке Министерства, размер фонда премирования должен составлять не менее 20% фонда оплаты труда, а фонд материального поощрения - не менее 15%.

Итак, Концепция предполагает:

Введение должностных окладов, рассчитанных путём прямого пересчета ставок, установленных ЕТС, с увеличением в 2,8 раза, и реструктуризацию фонда оплаты труда;

Введение в учреждениях исполнительного искусства (кроме артистического и художественного персонала) библиотеках, музеях и культурно - досуговых учреждениях надбавки за непрерывный стаж работы;

Осуществление перевода части творческих работников учреждений исполнительских искусств на условия срочного трудового договора и введение надбавок за почетные звания;

Введение системы премирования и оказания единовременной материальной помощи за счет бюджета работникам всех учреждений культуры и искусства;

Внедрение новой системы формирования штатов творческих коллективов на условиях срочного трудового договора.

Введение отраслевой системы оплаты труда работников культуры и искусства этим не завершается. Полноценной она может стать только тогда, когда уровень оплаты труда в сфере культуры и искусства будет установлен в полном соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

4. Компенсационные выплаты

5. Стимулирующие выплаты

8. Единая тарифная сетка РФ

11. Форма штатного расписания

Список литературы

Введение

Кадровый потенциал сферы культуры должен поддерживаться государством, прежде всего, с помощью создания достойных условий труда. Речь идет о достаточном размере заработной платы для обеспечения само воспроизводства и развития работника культуры.

Следует отметить, что средний размер оплаты труда работника культуры настолько низок, что в отрасли работают в основном те люди, которые руководствуются нематериальными мотивами деятельности - интересом к работе.

1. Общие положения об установлении системы оплаты труда

Оплата труда работников включает в себя должностной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Размеры окладов и выплат, а также условия их предоставления определяются в соответствии с разработанными в учреждении локальными нормативными актами по оплате труда, к которым относятся положения об оплате труда, о стимулирующих и компенсационных выплатах, о премировании работников и иные документы.

Федеральным учреждениям культуры при разработке таких положений необходимо руководствоваться следующими документами:

Трудовым кодексом;

Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее - Постановление N 583);

Приказом Минкультуры РФ от 28.08.2008 N 64 "Об утверждении Примерных положений по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений культуры и искусства, образования, науки, подведомственных Министерству культуры Российской Федерации" (далее - Приказ Минкультуры РФ N 64).

Помимо указанных выше документов, при разработке положений по оплате труда государственные учреждения культуры субъектов РФ вправе учитывать нормативные акты субъектов РФ, регулирующие правоотношения по установлению систем оплаты труда. Муниципальные учреждения - культуры - нормативные правовые акты субъектов РФ и органов местного самоуправления, регулирующие правоотношения по установлению систем оплаты труда (ст. 144 ТК РФ).

2. Установление базовых окладов

В соответствии с п. 3 «Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений», утвержденного Постановлением N 583, размеры окладов, ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп (далее - ПКГ)), с учетом сложности и объема выполняемой работы. То есть каждой должности, входящей в ПКГ, должны устанавливаться определенные размеры окладов.

С 1 января 2011 года название Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ N 583, звучит в новой редакции так: "Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений".

При отнесении должностей работников к тем или иным ПКГ учреждения культуры используют:

Приказы Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 N 570 "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии" (далее - Приказ Минздравсоцразвития РФ N 570), от 14.03.2008 N 121н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп профессий рабочих культуры, искусства и кинематографии", от 29.05.2008 N 247н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих" в отношении работников культуры, искусства и кинематографии (за исключением педагогов образовательных учреждений сферы культуры);

Приказы Минздравсоцразвития РФ от 05.05.2008 N 216н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования", N 217н "Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования" в отношении педагогических работников.

Рекомендуемые размеры минимальных окладов, устанавливаемых на основе отнесения должностей сотрудников к определенной ПКГ, приводятся в примерных положениях об оплате труда, утвержденных Приказом Минкультуры РФ N 64, а именно:

а) для работников учреждений культуры и искусства - в Примерном положении по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждении культуры и искусства, подведомственных Минкультуры РФ (далее - Примерное положение по оплате труда работников культуры). Например, 3 200 руб. - рекомендуемый минимальный размер окладов работников, должности которых отнесены к ПКГ "Должности технических исполнителей и артистов вспомогательного состава", 5 000 руб. - ПКГ "Должности работников культуры, искусства и кинематографии ведущего звена", 4 350 руб. - ПКГ "Общеотраслевые должности служащих второго уровня", 5 650 руб. - ПКГ "Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня";

б) для работников учреждений образования - в Примерном положении по оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений образования, подведомственных Минкультуры РФ (далее - Примерное положение по оплате труда работников образования). Например, 3 200 руб. - рекомендуемый минимальный размер окладов работников, должности которых отнесены к ПКГ "Должности работников учебно-вспомогательного персонала первого уровня", 5 000 руб. - ПКГ "Должности работников учебно-вспомогательного персонала второго уровня", 5 300 руб. - ПКГ "Должности педагогических работников", 5 350 руб. - ПКГ "Должности профессорско-преподавательского состава и руководителей структурных подразделений".

В случае, когда должность не отнесена ни к одной из ПКГ, но присутствует в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденном Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367, то по ней может быть установлен должностной оклад вне ПКГ.

3. Повышающие коэффициенты к окладу

Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление работникам повышающих коэффициентов к окладам. Решение о введении повышающих коэффициентов к окладу принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

В соответствии с п. 2.3-2.6 Примерного положения по оплате труда работников культуры для сотрудников учреждений культуры и искусства, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты.

1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов. Решение об установлении данного коэффициента и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента - в пределах 3,0.

2. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению). Устанавливается для всех работников учреждения культуры, кроме руководителя и работников, должностной оклад которых устанавливается в процентном отношении к окладу руководителя. Минкультуры рекомендует следующие размеры повышающего коэффициента к окладу по учреждению (структурному подразделению): 0,2 - для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (структурных подразделений учреждений), 0,05 - для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (библиотек для слепых).

3. Повышающий коэффициент к окладу за профессиональное мастерство. Устанавливается с целью стимулирования работников учреждений культуры и искусства к раскрытию их творческого потенциала и профессионального роста. Повышающий коэффициент, присвоенный работнику за профессиональное мастерство, в зависимости от квалификационной категории устанавливается в следующих размерах: 0,20 - за категорию "ведущий", 0,15 - за высшую категорию, 0,10 - за первую категорию, 0,05 - за вторую категорию.

4. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Устанавливается всем работникам, занимающим должности служащих, для которых предусмотрено должностное категорирование (главный, ведущий, высшей, первой, второй и третьей категорий). Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов: за присвоение категории "главный" - 0,25, "ведущий" - 0,2, высшей категории - 0,15, первой категории - 0,1, второй категории - 0,05, третьей категории - 0,03.

В соответствии с п. 2.3, 2.4, 3.3, 3.4 Примерного положения по оплате труда работников образования для сотрудников образовательных учреждений, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты.

1. Персональный повышающий коэффициент к окладу. Порядок его установления и рекомендуемый размер аналогичны указанному выше персональному повышающему коэффициенту, применяемому в отношении работников учреждений культуры.

2. Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию. Он устанавливается с целью стимулирования педагогических работников к качественному результату труда, профессиональному росту путем повышения профессиональной квалификации и компетентности. Решение о введении соответствующей нормы принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента:

0,20 - при наличии высшей квалификационной категории;

0,15 - при наличии первой квалификационной категории;

0,10 - при наличии второй квалификационной категории.

3. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности. Рекомендуемые размеры данного коэффициента, устанавливаемого для педагогического персонала, аналогичны указанным выше размерам, применяемым в отношении работников учреждений культуры и искусства. При этом стоит отметить, если повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается для работников профессорско-преподавательского состава, то его размеры будут следующими:

0,10 - старший преподаватель;

0,20 - доцент;

0,35 - профессор;

0,38 - заведующий кафедрой;

Повышающие коэффициенты к окладу устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Размер выплат по ним определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент.

Отметим, что указанные коэффициенты не образуют новый оклад работников и не учитываются при исчислении стимулирующих и компенсационных выплат.

4. Компенсационные выплаты

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 822 утверждены Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке их установления.

В соответствии с данным приказом, а также с разд. 6 Примерного положения по оплате труда работников культуры, разд. 8 Примерного положения по оплате труда работников образования работникам учреждений культуры и образования могут быть установлены следующие выплаты компенсационного характера:

За работу на тяжелых (особо тяжелых) работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда. Такая выплата устанавливается в соответствии со ст. 147 ТК РФ на основании аттестации рабочих мест. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то указанная выплата снимается. Рекомендуемый минимальный размер выплаты за работу на тяжелых (особо тяжелых) работах, работах с вредными (особо вредными) и опасными условиями труда - 5% от оклада;

За совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания. Размер этой доплаты и срок, на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы;

За расширение зон обслуживания;

За увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

За работу в ночное время, устанавливаемые в соответствии со ст. 154 ТК РФ;

За работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа оплачивается в повышенном размере в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ;

За сверхурочную работу. Повышенная оплата сверхурочной работы составляет не менее полуторного размера за первые два часа работы, двойного размера - за последующие часы (ст. 152 ТК РФ);

За работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Такая надбавка устанавливается в соответствии с Правилами выплаты ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 18.09.2006 N 573;

За работу в местностях с особыми климатическими условиями. В районах с неблагоприятными природными климатическими условиями к заработной плате работников применяются районные коэффициенты; коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициенты за работу в высокогорных районах; процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республик Бурятия и Хакасия.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам, ставкам заработной платы работников.

Конкретные размеры компенсационных выплат устанавливаются коллективным договором, соглашением или локально-нормативным актом учреждения.

5. Стимулирующие выплаты

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 818 утверждены Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке их установления.

В соответствии с данным приказом, а также с п. 2.7-2.12 Примерного положения по оплате труда работников культуры и п. 3.5-3.10 Примерного положения по оплате труда работников образования в учреждениях могут быть установлены следующие стимулирующие выплаты:

1. Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы. Она устанавливается работникам из числа художественного, артистического персонала учреждений исполнительского искусства в зависимости от их фактической загрузки в репертуаре, участия в подготовке новой программы (выпуске нового спектакля); иным служащим из числа персонала музеев и библиотек - за организацию и проведение выставок (экспозиций), тематических лекций и других мероприятий.

Размер надбавки может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Надбавка предусмотрена на срок не более одного года, по истечении которого она может быть сохранена или отменена. Ее рекомендуемый размер - в пределах 500% от оклада.

2. Надбавка за выслугу лет. Такая стимулирующая выплата устанавливается работникам государственных (муниципальных) учреждений культуры и образования в зависимости от общего количества лет работы в данных учреждениях. Ее размер определяется в процентах от оклада. Минкультуры рекомендует следующие размеры надбавок за выслугу лет:

От 1 года до 3 лет - 5%;

От 3 до 5 лет - 10%;

Свыше 5 лет - 15%.

3. Надбавка за качество выполнения работ (за наличие ученой степени, почетного звания). Она устанавливается работникам, которым присвоена ученая степень, почетное звание по основному профилю профессиональной деятельности, а также за знание и использование в работе одного и более иностранных языков. Ее рекомендуемый размер:

За знание и использование в работе одного и более иностранных языков - до 15% от оклада;

За почетное звание "Заслуженный" - до 10% от оклада, "Народный" - до 20% от оклада;

За ученую степень кандидата и доктора наук:

а) для работников учреждений культуры - до 10% и 20% от оклада соответственно;

б) для педагогических работников высшего и дополнительного профессионального образования, занимающих должности, по которым предусмотрены квалификационными характеристиками ученые степени, - 3 000 руб. и 7 000 руб. соответственно.

4. Надбавка за работу в должности доцента, профессора. Устанавливается педагогическим работникам учреждений высшего профессионального образования за должность доцента и должность профессора в размерах, определенных законодательными и нормативными правовыми актами РФ.

5. Премии по итогам работы. В целях поощрения работников за выполненную работу в учреждении могут быть установлены следующие премии:

Премия по итогам работы за период (месяц, квартал, полугодие, год). Она выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы. При премировании учитываются: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения; выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения; качественная подготовка и своевременная сдача отчетности; участие в течение месяца в выполнении важных работ и мероприятий.

Указанная премия выплачивается в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу, тарифной ставке работника, так и в абсолютном размере. Максимальным размером премия по итогам работы не ограничена. Стоит учитывать, что при увольнении работника по собственному желанию до истечения календарного месяца работник лишается права на получение премии по итогам работы за месяц;

Премия за качество выполняемых работ. Она выплачивается работникам единовременно в размере до пяти окладов (должностных окладов) при: поощрении Президентом РФ, Правительством РФ, присвоении почетных званий РФ, награждении знаками отличия РФ, орденами и медалями РФ, Почетной грамотой Минкультуры;

Премия за выполнение особо важных и срочных работ. Данная премия выплачивается работникам единовременно по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью поощрения работников за оперативность и качественный результат труда. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и проведение мероприятий не ограничена;

Премия за интенсивность и высокие результаты работы. Она выплачивается работникам единовременно. При премировании учитываются: интенсивность и напряженность работы; особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения); организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения. Ее размер может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу. Максимальным размером премия за выполнение особо важных работ и проведение мероприятий не ограничена.

Премии по итогам работы за период, за выполнение особо важных и срочных работ, за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу, тарифной ставке и максимальным размером не ограничиваются.

Установление стимулирующих выплат осуществляется по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда:

Руководителей структурных подразделений учреждения, главных специалистов и иных работников, подчиненных заместителям руководителей, - по представлению заместителей руководителя учреждения;

Остальных работников, занятых в структурных подразделениях учреждения, - по представлению руководителей соответствующих структурных подразделений учреждения.

Однако премирование заместителей руководителя, главного бухгалтера, главных специалистов и иных работников, подчиненных руководителю, осуществляется непосредственно указанным лицам, без чьего-либо представления.

При определении размеров стимулирующих выплат и премирования работников учреждений сферы культуры необходимо использовать примерные целевые показатели эффективности их деятельности, приведенные в Письме Минкультуры РФ от 14.07.2010 N 45-01-39/04-ПХ и согласованные с Российским профсоюзом работников культуры 23.06.2010 (N 03-12/73) (далее - Письмо Минкультуры РФ N 45-01-39/04-ПХ).

Обратите внимание: объем средств, направленных на стимулирующие выплаты, должен составлять не менее 30% общего объема средств, поступающих на оплату труда за счет ассигнований из федерального бюджета (п. 11 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений).

6. Оплата труда в выходные и праздничные дни

В соответствии со ст. 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни:

Два дня при пятидневной рабочей неделе;

Один день при шестидневной рабочей неделе.

Общим выходным днем является воскресенье, а второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом, как правило, оба выходных дня предоставляются подряд.

В случае если приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, они предоставляются в другие различные дни недели согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

В отличие от выходных, праздничные дни четко установлены. Согласно ст. 112 ТК РФ праздничными нерабочими днями являются:

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Особенности привлечения к работе в выходные, праздничные дни и порядок оформления. По общему правилу работа в выходные и праздничные дни запрещается (ст. 113 ТК РФ). При этом Трудовым кодексом предусмотрены категории работников, которые могут привлекаться к работе в такие дни. К ним относятся творческие работники, перечисленные в Перечне профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 (далее - Постановление N 252).

Порядок и условия привлечения указанных сотрудников к работе в выходные и праздничные дни устанавливается коллективным договором или локальным нормативным актом по учреждению.

В них должно быть четко прописано:

Должности, занимаемые сотрудниками, которые привлекаются к работе в выходные и праздничные дни (в соответствии с Постановлением N 252);

Количество часов или дней работы в такие дни;

Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни либо порядок предоставления отгулов в любой другой рабочий день как альтернативы оплаты;

Может ли эта работа превышать нормы рабочего времени, если да, то на сколько (часов или дней).

Условие о привлечении работника в выходные и праздничные дни также включается в трудовой договор либо непосредственно при приеме на работу, либо впоследствии вносится как недостающие сведения в виде приложения к такому договору.

Выход сотрудников на работу в выходные и праздничные дни утверждается приказом (распоряжением) руководителя. В нем указывается: пофамильный список сотрудников, привлекаемых к работе в выходной (праздничный день); размер оплаты их труда; дата выхода на работу; причина, по которой работодатель сделал выходной (праздничный) день рабочим. Работники, упомянутые в приказе, должны быть в обязательном порядке ознакомлены с ним под роспись.

Оплата за работу в выходные и праздничные дни. В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

Сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

Работникам, получающим оклад (должностной оклад), - не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором, но они не должны быть не ниже размеров, установленных ст. 153 ТК РФ.

Трудовым кодексом также предусмотрена возможность предоставления отгула сотруднику (при наличии его желания), работавшему в выходной или праздничный день. В данном случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается ему в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Обратите внимание: установление в учреждениях культуры ненормированного режима рабочего дня не дает право работодателям привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни с оплатой работы за такие дни в одинарном размере, так как положения ст. 153 ТК РФ, устанавливающие повышенную плату (не менее чем в двойном размере) за работу в выходной и праздничный день, действуют при любом режиме работы, введенном в учреждении.

7. Оплата работы в ночное время

В соответствии со ст. 96 ТК РФ ночным признается время с 22.00 до 06.00.

Следует отметить, что продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки, за исключением случаев, когда работникам установлена сокращенная продолжительность рабочего времени либо их приняли специально для работы в ночное время.

Продолжительность работы в ночное время может уравниваться с продолжительностью работы в дневное время, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем.

Порядок работы в ночное время творческих работников, занимающих должности, перечисленные в Постановлении N 252, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 154 ТК РФ).

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время утвержден Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 и составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

При этом конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

8. Единая тарифная сетка РФ

Единая тарифная сетка РФ -- система разрядов, служащая для определения правильных соотношений между оплатой труда и квалификационным уровнем работы работников бюджетной сферы. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и, таким образом, делит все виды работ, выполняемых в организациях, на 18 «видов», зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам. министров). ЕТС введена Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки».

«Единой» ЕТС также не является, так как заработная плата реально зависит от места работы (напр., работники районной администрации и системы образования с одинаковыми тарифными разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату). В некоторых случаях различные надбавки («за выслугу лет», «занапряжённость труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС. С 2000 года коэффициенты между 1 и 18 разрядом сократили с 10,07 до 4,5.

Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего руководителя.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетных организаций, финансируемых из бюджетов регионального и муниципального уровней с 1 января 2009 г.

	Тарифный коэффициент	Месячная тарифная ставка (руб.,коп.)

С 1 июня 2011 года в Российской Федерации повсеместно Единая Тарифная Сетка отменена. Во всех организациях бюджетной сферы РФ зарплата выплачивается по НСОТ. Оценка уровня квалификации персонала производится по правилам отраслевых систем сертификации. Например, в сфере искусства по правилам Единой системы оценки творческих работников.

Рабочие профессии оптимальны для 1-4 разрядов;

· Технические исполнители оптимальны для 2-4 разрядов;

· Инженерные работники (Управленцы среднего звена) оптимальны для 6-13 разрядов;

· Высшие структуры власти оптимальны для 14-18 разрядов. Удобно когда подчинённые знают, что от них потребует начальство (с более высокими разрядами и отличающимся свойством работы), то есть когда работы регламентированы;

Различные по величине диапазоны разрядов, объединённые одним свойством, могут накладываться друг на друга, что говорит о нерегламентированности работ, так как люди находящиеся в одном диапазоне разрядов должны понимать (знать мотивацию), что от них хотят люди из другого диапазона разрядов и это позволяет выполнение наложения диапазонов разрядов (знать азы, вводные своих руководителей и подчинённых). Возможно, что знания разрядов будут получаться не при последовательном повышении разрядов, а выборочно, тогда средний разряд, на котором следует считать средние знания обучаемого, которыми он пользуется без справочников пользуясь только своим умом, -- это среднее арифметическое из суммы номиналов разрядов, которые изучил ученик.

Технические исполнители	Диапазон разрядов
Дежурный бюро пропусков
Копировщик
Нарядчик
Табельщик
Экспедитор
Подсобный рабочий, Младший оператор ЭВМ
Делопроизводитель
Секретарь
Чертёжник
Рабочий, Оператор ЭВМ
Разнорабочий, Старший оператор ЭВМ
Экспедитор по перевозке грузов
Инкассатор
Стенографистка
Статистик, Мерщик

II. Специалисты

Технические исполнители	Диапазон разрядов
Диспетчер, Критик
Инспектор
Лаборант
Техники всех специальностей и наименований
Бухгалтер
ИТР, специалист
Переводчик
Психолог
Редактор
Товаровед
Художник
Экономист
Архитектор
Конструктор
Математик
Программист
Технолог
Дизайнер
Электроник

10. Штатное расписание в учреждениях культуры

В любом учреждении должно быть составлено штатное расписание, так как это документ, в котором отражается структура учреждения, штатный состав и численность, перечень наименования должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов.

Отметим, что согласно ст. 15 и 57 ТК РФ трудовые отношения основываются, в частности, на должности, указанной в соответствии со штатным расписанием. Кроме того, на наличие штатного расписания указывают в своих документах многие контролирующие органы, а именно:

Проверку правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование необходимо начать с ознакомления с учредительными документами организации, а также с организационно-распорядительными документами, определяющими систему оплаты труда и формы материального поощрения в данной организации, в частности, со штатным расписанием (п. 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам).

Проверку правильности начисления страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний необходимо начать с ознакомления с учредительными документами организации, а также с организационно-распорядительными документами, определяющими систему оплаты труда и формы материального поощрения в данной организации, в частности, со штатным расписанием (п. 51 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и принятия мер по их результатам);

При осуществлении сбора сведений о трудовом стаже застрахованных работников и проверке этих сведений, сотрудники пенсионного фонда также потребуют штатное расписание (п. 11, 20, 28.2, 29.2, 29.3, 30.4, 32 Методических рекомендаций по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования).

11. Форма штатного расписания

Форма штатного расписания N Т-3 утверждена Постановлением N 1. Она применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности учреждения в соответствии с его уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Рассмотрим более подробно порядок заполнения формы штатного расписания.

Наименование организации. Оно указывается в точном соответствии с учредительными документами. Если есть сокращенное название, то оно указывается после полного в скобках.

Код ОКПО (общероссийский классификатор предприятий и организаций). Указывается из информационного письма органа государственной статистики.

Номер документа. При первичном составлении штатному расписанию присваивается номер один, в последующем применяется сквозная нумерация. Что касается даты составления, то указывается текущая. При этом необходимо помнить, что дата составления и время, с которого штатное расписание вводится в действие, могут различаться. Кроме того, в строке "На период" указывается период действия штатного расписания, а также дата его ввода в действие.

Графа 1 "Наименование структурного подразделения". Как правило, заполнение этой графы начинается с указания подразделения, включающего руководства и т.д. в порядке подчинения.

К сведению. В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17.03.2004 N 2 дано определение структурных подразделений, к которым отнесены филиалы, представительства, отделы, цеха и др.

Графа 2 "Код". Здесь необходимо указывать номера подразделений, которые позволят определить подчиненность.

Графа 3 "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации". Здесь необходимо указывать наименование должностей или профессий с указанием разряда, квалификации или категории. При этом должности указываются в именительном падеже без сокращений.

Обратите внимание! Если в штатном расписании необходимо указать конкретный вид работы, то следует руководствоваться Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации*(5). В нем сказано, что в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом РФ, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных Госкомстатом РФ унифицированных форм первичной учетной документации остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа). Удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается. Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом организации.

Графа 4 "Количество штатных единиц". В ней указывается то количество штатных единиц, которое предусмотрено в данном учреждении, в том числе и неполных единиц. Это значит, что количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр. Такие разъяснения даны в Постановлении N 1.

Графа 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.". Здесь указывается фиксированный размер оплаты труда по каждой должности за выполнение нормы труда за единицу времени или исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц. При этом следует помнить, что данные о тарифной ставке или окладе не включают в себя компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, так как для них предусмотрены иные графы.

К сведению. В графе 5 можно указать не только фиксированный размер, но и проценты или коэффициенты трудового участия, коэффициент распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. Такие разъяснения даны в Постановлении N 1.

У некоторых работников, работающих по сдельной системе оплаты труда, невозможно определить точный размер оклада, поскольку он зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 "Примечание" необходимо указать следующее: "Сдельная оплата труда / Сдельно-премиальная оплата труда". При этом необходимо сделать ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.

Графы 6, 7 и 8 "Надбавки, руб.". работодатель может заполнить исходя из принятой в организации системы оплаты труда, а также из особенностей организации труда или режима рабочего времени. Здесь показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации.

Графа 9 "Всего в месяц". Эту графу заполняют, если оклад и надбавки указаны только в рублях, без указания процентов и коэффициентов. При установлении оклада в рублях, а надбавок в процентах от заработной платы высчитать итоговую сумму представляется затруднительным. В этом случае в данной графе ставится прочерк, а в примечании указывается ссылка на документы, их устанавливающие.

Графа 10 предусматривает внесение любой информации, относящейся к штатному расписанию, например, ссылки на локальные нормативные акты организации, устанавливающие виды надбавок и их размеры.

Итак, при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством РФ иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Все последующие изменения вносятся в штатное расписание в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

12. Сроки хранения штатного расписания

компенсационный оплата штатный должность

В настоящее время сроки хранения документов, образующихся в процессе деятельности организаций, установлены Приказом Минкультуры РФ N 558*(6) (далее - Перечень N 558). В соответствии с пп. "а" ст. 71 разд. 1.2 "Организационные основы управления" указанного перечня штатные расписания организации по месту разработки и утверждения имеют постоянный срок хранения.

В связи с тем, что некоторые учреждения из-за большой численности составляют проекты штатных расписаний по структурным подразделениям, то все предложения, заключения, справки по разработке и изменению штатных расписаний должны храниться в организации не менее пяти лет. В течение такого же времени нужно хранить проекты штатных расписаний (п. 72 Перечня N 558). А вот переписка по разработке и изменению штатных расписаний хранится три года (п. 73 Перечня N 558).

Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.

В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения.

Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

Новые системы позволят избежать субъективных оценок работы персонала у руководителей.

Оплата труда работников по НСОТ осуществляется в соответствии с критериями оценки результативности и качества труда работников, утвержденными локальными нормативными актами учреждений, сумма стимулирующих выплат индивидуальна для каждого работника и работник сам может влиять на объем этих выплат, что, в конечном счете, приводит к повышению заработной платы в целом.

При переходе на НСОТ обеспечено сохранение гарантированной части заработной платы работников в рамках определения размеров окладов, компенсационных и стимулирующих выплат в части персональных выплат по новым системам оплаты труда в сумме не ниже размера заработной платы установленного тарифной системой оплаты труда.

Заработная плата в учреждениях культуры в условиях работы по новой системе оплаты труда увеличилась в среднем от 21,0% до 27,0%.

Список литературы

1. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы: Учебное пособие. - М.: Дело и Сервис, 2009.

2. Захарьин В.Р. Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях. Новые правила ведения учета. - М: Омега-Л, 2009 г.

3. Конституция Российской Федерации. - М., 2002.

4. Коноплянник Т.М.: Оплата труда в бюджетных организациях. - М: КНОРУС, 2009 г.

5. Кулемина М.С. Формы и системы оплаты труда, начисление заработной платы // Бухгалтерский учет и налоги. - 2009. №5.

6. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Системы оплаты труда. Структура заработной платы. Порядок распределения фонда оплаты труда работников образовательных учреждений. Оплата отпуска, компенсационные выплаты и надбавки. Методика определения оклада учителя при модельной системе оплаты труда.

презентация , добавлен 20.03.2017


Законодательное регулирование оплаты труда. Коллективные договора, подлежащие регистрации в соответствующем органе по труду. Учет личного состава и рабочего времени. Табельный учет, тарифная сетка. Системы оплаты труда: тарифные, бестарифные, смешанные.

курсовая работа , добавлен 27.01.2012


Понятие и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций. Основные положения действующей системы оплаты труда в образовании. Организация учета оплаты труда в современных условиях на примере общеобразовательной школы.

курсовая работа , добавлен 04.04.2008


Принципы, задачи, виды оплаты труда на предприятии. Тарифная, аккордная, сдельно-премиальная системы оплаты труда. Правовые основы организации оплаты труда в РФ. Порядок начисления заработной платы. Удержания и ограничения удержаний из оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 03.03.2012


Сущность оплаты труда как экономической категории, ее основные формы, системы. Особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников на предприятии. Анализ трудовых показателей и фонда оплаты труда.

дипломная работа , добавлен 11.06.2010


Виды унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни. Оплата отпуска и выходных пособий, труда при совместительстве. Синтетический учет труда.

контрольная работа , добавлен 11.03.2015


Нормативно-законодательная база по бухгалтерскому учету. Системы оплаты труда, доплаты и надбавки. Порядок начисления и выплаты пособия по временной нетрудоспособности. Оплата труда за время отпуска. Новые положения в учете труда и заработной платы.

дипломная работа , добавлен 24.12.2012


Сущность, экономическое содержание форм и систем оплаты труда в организации. Методика комплексного анализа оплаты труда. Оценка действующей системы оплаты труда работников ДК ПУП "Гомельгорсвет". Анализ форм бухгалтерской и статистической отчетности.

дипломная работа , добавлен 16.06.2013


Элементы организации труда на предприятии. Материальное стимулирование труда. Формы и системы оплаты труда. Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда. Анализ фонда заработной платы ООО СЦ "Услуга" и организации оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 26.11.2007


Виды, основные формы и системы оплаты труда. Учет численности работников, отработанного времени и выработки. Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков и листков нетрудоспособности. Учет расчетов по социальному страхованию и обеспечению.

Трудовые отношения в сфере культуры, хотя и имеют ярко выраженную специфику, в социально-экономическом и правовом отношении являются аналогичными трудовым отношениям в других сферах производственной деятельности, так как подчиняются единому трудовому законодательству Российской Федерации, общим правилам кадровой политики и регулирования труда работников.

Трудовые отношения признаются одной из наиболее важных сфер жизни учреждения культуры, способного многократно повысить ее эффективность, и рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система трудовых отношений обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и ее непосредственное использование в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т. д.

Не менее важным компонентом сферы труда является кадровая работа в организациях, мотивация труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное использование трудовых ресурсов страны, осуществляется их вклад в экономический рост в качестве экономического ресурса и фактора производства.

Наиболее близко к труду как к экономическому ресурсу примыкает предпринимательская способность. Ее носителем, как и носителем рабочей силы, является человек. При этом способностью предпринимательского ресурса является его способность приводить во взаимодействие все прочие экономические ресурсы.

По статистике к рабочей силе в России относят всех занятых (включая военнослужащих) и безработных. Синонимом понятия является категория "экономически активное население".

Занятыми в России являются лица обоего пола, которые в рассматриваемый период:

Выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного, либо неполного рабочего времени, а также приносящую доход работу не по найму самостоятельно или с компаньонами, как с привлечением, так и без привлечения наемных работников;

Выполняли работу на семейном предприятии без оплаты;

Временно отсутствовали на работе из за болезни, ухода за больными, ежегодного отпуска или выходных дней, обучения, учебного отпуска без сохранения или с частичным сохранением содержания по инициативе администрации, забастовки, других подобных причин.

Рынок рабочей силы регулируется государством посредством налоговой, денежно-кредитной и амортизационной политики государства. Кроме того, немалое влияние на рынок труда оказывает и законодательство в области социального обеспечения, трудовых отношений, гражданских прав и т. п. Подобные меры регулирования рынка рабочей силы одновременно являются мерами общеэкономического регулирования и воздействия на динамику занятости и безработицы через конъюнктуру в стране. Таким образом, государственное регулирование рынка труда представляет собой комплекс экономических, административных, законодательных, организационных и иных мер.

Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, организация имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением в должности, благодарностью и другими формами вознаграждения.

Оценка труда - это процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника. Оплата труда - один из важнейших элементов трудовых отношений. Основными особенностями развития системы оплаты труда в последнее время стали: повышение роли повременной заработной платы, широкое распространение поощрительных форм оплаты труда, внедрение гибких форм вознаграждения. При этом базой для оценки выполненной работы и начисления заработной платы рабочих является тарифная система. Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные формы оплаты.

В России трудовые отношения призван регулировать Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года, основными задачами которого являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

Организации труда и управлению трудом;

Трудоустройству у данного работодателя;

Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению трудовых договоров и соглашений;

Участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

Надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

Разрешению трудовых споров.

Cогласно Трудовому Кодексу РФ, трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Социально-трудовые отношения в организации регулирует трудовой договор - правовой акт, заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.

В трудовой договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

" формы, системы и размеры оплаты труда;

" выплата пособий, компенсаций;

" механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных трудовым договором;

" занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

" рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

" улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

" соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

" экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

" гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

" оздоровление и отдых работников и членов их семей;

" контроль за выполнением трудового договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

" отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий трудового договора;

" другие вопросы, определенные сторонами.

В трудовом договоре с учетом финансово - экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Важным аспектом трудовых отношений является понятие рабочего времени. Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:

" 16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;

" 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

" 4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;

" 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Персонал учреждений культуры - это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. Трудовые отношения в сфере культуры включают в себя как экономические (оплата труда, его стимулирование), так и неэкономические аспекты (кадровая политика, оценка и переподготовка кадров, повышение квалификации). Так или иначе, неэкономические аспекты отношений косвенно определяются экономической политикой организации, поэтому в нашей работе мы уделим внимание и тем, и другим.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия "рабочая сила" и "человеческий капитал". Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1) психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2) возможности нормальных социальных контактов;

3) способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

4) рациональность поведения;

5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6) предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

1) здоровье;

2) нравственность и умение работать в коллективе;

3) творческий потенциал;

4) активность;

5) организованность;

6) образование;

7) профессионализм;

8) ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации и населению страны в целом.

Работники учреждения распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу.

В сфере культуры занято существенно меньше трудящихся, чем в других отраслях непроизводственной сферы, и это является специфической особенностью работы в отраслях культуры. Отрасль культуры являются сферой приложения главным образом квалифицированного труда, поскольку его характер требует специальной подготовки работника, профессионализма. Номенклатура работ выполняемых в учреждениях культуры, требует, что бы здесь трудились работники самых разных профессий: режиссеры и хореографы, инженеры и рабочие, библиотекари и организаторы досуга, руководитель кружков.

Несмотря на то, что к каждому типу учреждений культуры соответствует отдельный набор классификационных групп персонала, можно выделить общие признаки и определить единый подход к отнесению конкретной должности в ту или иную группу.

Руководящий персонал учреждений представлен директорами домов и дворцов культуры, парков культуры и отдыха, музеев и библиотек, заместителями директоров, руководителями структурных учреждений и другими работниками, основные функции которых заключаются в руководстве трудовыми коллективами или группами людей. Как правило, руководители не имеют непосредственной творческой или иной функциональной нагрузки, хотя это не является строго обязательной.

Служащие практически всех организаций представлены работниками, выполняющими административно-хозяйственные функции, а также функции учета, снабжения, сбыта.

Одинаковыми для всех учреждений функции выполняют работники, относящиеся к группе младшего обслуживающего персонала. Здесь представлены технические работники - уборщики, лифтеры, курьеры, кладовщики, вахтеры, дворники.

Сквозной для всей отрасли является категория рабочих, хотя далеко не во всех случаях в учреждениях культуры они есть. Рабочие выполняют работы, связанны с материальным производством или с подготовкой учреждения и его материальной базы к эксплуатации. Сравнительно новыми для сферы культуры, но получающими все большее распространение категорией стали инженерно-технические работники и специалисты, осуществляющие техническое и организационное руководство, производство, непосредственно участвующее в процессе монтажа, эксплуатации и наладки оборудования учреждений и контролирующие нормативный ход его работы.

Художественно-руководящий персонал. Перечень должностей входящих в эту категорию, довольно обширен: режиссеры, дирижеры, постановщики, балетмейстеры, художники, помощники и ассистенты, концертмейстеры и другие. Каждый представитель этой категории совмещает в той или иной мере черты творца - специалиста и администратора - руководителя, используя соответствующие методы работы. Но для представителей художественного персонала, преобладающего в организациях культуры, ведущей является творческая направленность повседневной деятельности, а у представителей руководящего персонала - административная функция деятельности.

Творческий персонал выделен в отдельную категорию и охватывает артистов всех жанров: драматических, балета, театра кукол, хора, оркестра, музыкального театра, симфонического оркестра и т.д.

Еще одной квалификационной группой является художественно-творческий персонал клубных учреждений. В его состав входят: художники-постановщики и руководители студий, режиссеры, дирижеры, балетмейстеры, методисты и другие специалисты, занятые творческим трудом.

В повседневной практике используются понятия "зачислен в штат", "штатный работник", "нештатный фонд заработной платы" и другие, в которых содержится термин "штаты". Это термин обозначает состояние юридической и экономической взаимной зависимости и ответственности, которая устанавливается между учреждением и ее кадрами. Каждое учреждение, имеющее определенные функции и обязательства, определяет необходимые для выполнения деятельности потребности в рабочей силе с учетом своих финансовых возможностей. С этой целью формируется так называемое, "штатное расписание" - перечень профессий и должностей, которые необходимы для каждого конкретного учреждения с тем, чтобы обеспечить повседневную деятельность в соответствии с предъявляемыми к ней требованиями. Штатное расписание является важным документом. Во-первых, оно необходимо для экономистов как основа для оценки работы сотрудника, потребности в заработной плате и контроля за ее расходованием. Во-вторых, оно используется и как основа для регулирования взаимоотношений между администрацией организации и ее трудящимися.

Штатное расписание - это не единственный документ учреждения, отражающее состояние его кадров. Имеется еще список работающих и табель учета выходов. Список чаще всего совмещен со штатным расписанием, но в отдельных случаях существует отдельно.

Специфика социально-культурной сферы с точки зрения ее экономической характеристики проявляется, прежде всего, в особенностях ее ресурсного потенциала. По нашему мнению, особенности трудовых ресурсов в социально-культурной сфере связаны прежде всего с тем, что в ней, как правило, происходит непосредственное воздействие человека на человека. Это отражается, в частности, на структуре применяемых ресурсов. Если в промышленности более 60% затрат приходится на сырье и основные материалы, то в социально-культурной сфере эти виды ресурсов незначительны. Трудовые (кадровые) ресурсы отрасли культуры отличаются более высоким уровнем профессиональной квалификации (в культуре каждый третий работник имеет высшее образование, в промышленности - каждый двенадцатый). Спецификой труда в сфере культуры является и то, что особенности технологии социально-культурного обслуживания не позволяют замещать живой труд вещественным. Руководство трудовыми ресурсами, одна из традиционных областей управления, сильно изменилась в последние годы. На характер и роль функций персонала влияют следующие изменения:

Во-первых, переменились субъекты управления трудовыми ресурсами - люди, работающие в социально-культурной сфере. Они стали более образованными, подготовленными для работ, лучше знают свои права. Персонал непосредственно участвует в определении целей учреждения, выбирают методы для их достижения. Люди являются важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения учреждениями культуры для реализации собственных целей. Во-вторых, все больше трудовых вопросов, включая условия приема на работу (трудовой договор, контракт), организацию деятельности, вознаграждения, регулируются законом или становятся предметом соглашений между руководителями и ее работниками. В 90-х годах, вместе с изменением общей структуры управления формируются принципиально иные походы к персоналу. Одновременно с усилием внимания к кадровому управлению, персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, в первую очередь определяющий успех всей деятельности.