В трудовые отношения обычно включают все отношения, возникающие в обществе в связи с применением наемного труда. Они являются, вероятно, самой важной сферой общественной жизни. Ни в одной стране государство не отказывается от регулирования этих отношений. Это и понятно. От эффективности государственного регулирования трудовых отношений зависят:

а) положение в обществе наиболее многочисленной группы населения - работающих по найму работников;

б) политическая стабильность общества (когда не удовлетворяются экономические требования трудящихся, они выдвигают политические, что сразу делает нестабильным существующий режим политической власти);

в) экономическая стабильность общества, поскольку она тесно связана с политической (от политической стабильности зависят поведение инвесторов, курс акций и т.п.).

Поэтому во всех обществах с рыночной экономикой ставится задача достижения "социального партнерства", недопущения острых классовых конфликтов (недопущения того, чтобы объективно существующая противоположность классовых интересов*1 обрела форму острой классовой борьбы, вплоть до вооруженной конфронтации).

*1 О противоположности интересов наемных работников и работодателей писал еще Адам Смит, утверждая, что рабочие хотят получать возможно больше, а хозяева хотят давать возможно меньше.

К основным формам государственного регулирования трудовых отношений на законодательном уровне следует отнести:

Провозглашение в Конституции основных прав трудящихся и их организаций;

Законодательство, регулирующее взаимоотношения работодателей с наемными работниками, включая порядок урегулирования конфликтов;

Законодательство об охране труда;

Законодательство о профсоюзах.

В соответствии с Конституцией (ст. 37):

1. Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право: а) на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; б) на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; в) на защиту от безработицы.

4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5. Каждый имеет право на отдых (гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск).

Все перечисленные права реализуются на практике через Трудовой кодекс Российской Федерации, подписанный Президентом 30.12.2001 г. Длительное время трудовые отношения регулировались в нашей стране Кодексом законов о труде (КЗоТ), который был принят задолго до перехода нашей страны к рыночной экономике. В него периодически вносились поправки, но, несмотря на это, он недостаточно соответствовал реалиям рыночной экономики.

В новом Трудовом кодексе сформулирована следующая задача: создание правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом, трудоустройству у данного работодателя, социальному партнерству, разрешению трудовых споров и др.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, Конституции, в Трудовом кодексе сформулированы основные принципы регулирования трудовых и связанных с ними отношений, в том числе:

Право на труд;

Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

Право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Напомним, что писал по этому поводу Адам Смит:

"Ни одно общество, без сомнения, не может процветать и быть счастливым, если значительнейшая часть его членов бедна и несчастна. Да, кроме того, простая справедливость требует, чтобы люди, которые кормят, одевают и строят жилища для всего народа, получали такую долю продуктов своего собственного труда, чтобы сами могли иметь сносную пищу, одежду и жилище"*1. И еще: "Скудное существование трудящихся бедняков+ служит естественным симптомом того, что страна переживает застой, а их голодание - что она быстро идет к упадку"*2.

*1 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1962. С. 200.

*2 Там же. С. 194.

И хотя приведенные слова А. Смита были написаны более 200 лет назад, они еще не нашли реального воплощения в практике трудовых отношений в нашей стране. Положение о необходимости выплачивать трудящемуся заработную плату не ниже установленного минимального размера оплаты труда отсутствовало в действовавшем ранее КЗоТе, и пока не ясно, когда оно будет реализовано на практике теперь, после принятия нового Трудового кодекса.

Среди других принципов, сформулированных в Трудовом кодексе, следует выделить:

Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений.

Трудовой кодекс запрещает дискриминацию в сфере труда: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Трудовые отношения в соответствии с Трудовым кодексом возникают на основе трудового договора, заключаемого в письменной форме между работодателем и работником.

Трудовой договор может быть заключен на неопределенный срок или на определенный срок не более 5 лет. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания (если иное не установлено федеральными законами или иными нормативными актами). Он вступает в силу также со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если этот день не оговорен трудовым договором, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Трудовой договор аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок в течение недели.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Однако в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 15 лет (с согласия одного из родителей или опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет).

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Отказ женщине в принятии на работу по причине беременности является уголовно наказуемым деянием. В соответствии со ст. 145 Уголовного кодекса необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины (женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет) наказывается штрафом в размере от 200 до 500 МРОТ либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Трудовой кодекс запрещает необоснованный отказ в заключении договора, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении договора в зависимости от пола, расы и других признаков, указанных нами при формулировании принципов трудовых отношений и не связанных с деловыми качествами работника.

Трудовой кодекс регламентирует условия расторжения трудового договора. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели до даты расторжения. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения этого срока.

Трудовой кодекс содержит перечень тех случаев, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. К таким случаям относятся:

Ликвидация организации (или прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, т.е. индивидуальным предпринимателем);

Сокращение численности или штата работников организации;

Несоответствие работника занимаемой должности (по состоянию здоровья, вследствие недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации);

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей;

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического опьянения;

Разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, а также ряд других нарушений (указанных в Трудовом кодексе).

В некоторых случаях увольнение не допускается без информирования работодателем профсоюзной организации (сокращение численности или штата работников, недостаточная квалификация работника, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей).

Трудовой кодекс регламентирует режим труда и отдыха. Так, например, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта продолжительность сокращается на 16 часов в неделю для работников в возрасте до 16 лет, на 5 часов - для работников, являющихся инвалидами, на 4 часа - для работников в возрасте от 16 до 18 лет и на 4 часа и более - для работников, занятых на работах с вредными (опасными) условиями труда.

Трудовой кодекс определяет понятие "время отдыха" - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Время отдыха включает:

Перерывы в течение рабочего дня (смены) для отдыха и питания;

Ежедневный (междусменный) отдых;

Выходные дни;

Нерабочие праздничные дни;

Отпуска.

Перерывы для отдыха и питания должны иметь продолжительность не более 2 часов и не менее 30 минут. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не должна быть меньше 42 часов.

Согласно Трудовому кодексу в России установлено 11 нерабочих праздничных дней (в том числе Рождество Христово и годовщина Октябрьской революции - День согласия и примирения).

Работникам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда и некоторым другим работникам.

В Трудовом кодексе содержится специальная глава "Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением". В указанной главе перечисляются соответствующие гарантии и компенсации. В частности, работникам, обучающимся в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (имеющих государственную аккредитацию), предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка: на первом и втором курсах по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней. Для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи государственных экзаменов - 4 месяца и т.д.

Предусмотрено предоставление отпусков с сохранением среднего заработка работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования.

Специальная часть Трудового кодекса посвящена защите прав работников, разрешению трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства.

Контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляет Федеральная инспекция труда, представляющая собой единую централизованную систему государственных органов, выполняющих указанную функцию. Государственный надзор за точным исполнением трудового законодательства осуществляет генеральный прокурор.

В соответствии с Трудовым кодексом защиту трудовых прав работников осуществляют профессиональные союзы, которые наделены для этого соответствующими правами и обязанностями.

Работодатель в определенных случаях (по определенным вопросам) должен принимать решения с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Трудовой кодекс требует, чтобы это мнение учитывалось, в частности, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Большое внимание Трудовой кодекс уделяет проблемам самозащиты работниками своих прав и разрешения трудовых споров. Работник может, согласно Кодексу, отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Работодатель не имеет права препятствовать такой самозащите.

В Трудовом кодексе изложен порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Индивидуальные споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссии образуются по инициативе работника и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателей. Комиссия по трудовым спорам выносит решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании. Решение комиссии подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, которые отводятся для обжалования. Если решение не исполнено в течение указанного срока, то комиссия выдает работнику удостоверение, на основании которого судебный пристав приводит решение комиссии в исполнение в принудительном порядке.

Трудовым кодексом установлен порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, его оплаты, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и т.п.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Выдвигаемые требования утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Требование работников должны быть изложены в письменном виде. В течение 3 рабочих дней со дня получения требования работодатель в письменной форме должен сообщить о принятом решении.

Разрешение коллективных трудовых споров включает ряд этапов (рис. 3).

Рис. 3. Процедура рассмотрения и разрешения трудовых споров

Сначала рассмотрение коллективного трудового спора осуществляется примирительной комиссией. Этот этап является обязательным. Примирительная комиссия создается в срок до 3 рабочих дней с момента начала коллективного спора и формируется из представителей спорящих сторон. Коллективный спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Указанный срок может быть продлен на основе взаимного согласия сторон.

Если в рамках примирительной комиссии согласие не достигнуто, то составляется протокол разногласий и примирение продолжается с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При необходимости кандидатуру посредника предлагает Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Эта Служба представляет собой систему государственных органов, которая формируется в составе федерального органа власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Федерации и органов местного самоуправления.

В задачи Службы входят, в частности:

Регистрация трудовых споров;

Формирование списка трудовых арбитров;

Подготовка трудовых арбитров, специализирующихся в области разрешения трудовых споров.

После 5 дней работы примирительной комиссии работники получают право объявить однократную часовую предупредительную забастовку. О начале предупредительной забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 дня.

Если в течение 3 дней не достигнуто соглашение относительно кандидатуры посредника, то для продолжения примирительной процедуры создается трудовой арбитраж - временно действующий орган. Арбитраж создается сторонами коллективного спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее 3 дней со дня окончания рассмотрения трудового спора примирительной комиссией. В трудовом арбитраже коллективный спор рассматривается с участием представителей обеих сторон в срок до 5 рабочих дней с момента его создания.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры освобождаются от основной работы (с сохранением среднего заработка) на все время участия в разрешении коллективного трудового спора.

В случае если одна из сторон уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии, рассмотрение коллективного трудового спора передается в трудовой арбитраж.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража или отказывается выполнять его рекомендации, работники могут приступить к проведению забастовки.

Работники имеют право приступить к забастовке также в следующих случаях:

Если примирительная процедура не привела к разрешению трудового спора;

Если работодатель уклоняется от примирительных процедур;

Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Во всех случаях участие работников в забастовке является добровольным. Представители работодателя не имеют права принимать участия в забастовке или организовывать забастовку.

Участие в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и не может быть основанием для расторжения трудового договора.

В некоторых случаях забастовка может быть признана незаконной. Суд может объявить забастовку незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом. Решение суда о признании забастовки незаконной должно быть доведено до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку.

В случае если забастовка создает угрозу жизни и здоровью людей, суд может отложить неначавшуюся забастовку на 30 дней, а если забастовка началась - приостановить ее на такой же срок. Если забастовка угрожает жизненно важным интересам государства, отдельным его территориям, правительство может приостановить забастовку, но не более чем на 10 календарных дней.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора запрещается локаут, т.е. увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в забастовке.

Характеристика правовой базы государственного регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране будет неполной, если не упомянуть о некоторых международных документах, которые признаны и ратифицированы ее высшими органами. Как известно, в Конституции закреплен приоритет международных правовых норм перед нормами национального законодательства. Отсюда вытекает закрепленное в ст. 46 Конституции право каждого гражданина России (в том числе работника) обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод (в том случае, когда исчерпаны все имеющиеся средства защиты этих прав внутри государства). В соответствии с этим одним из главных источников правового регулирования трудовых отношений являются документы, принятые Международной организацией труда (MOT). Эта организация была создана в 1919 г. и в настоящее время объединяет 170 государств. Главным принципом, провозглашенным МОТ, является трипартизм - формирование всех органов на основе трехстороннего представительства: трудящихся (работников), предпринимателей и правительства. МОТ принимает конвенции - правовые документы, в которых формулируются определенные права трудящихся. Эти документы ратифицируются государствами, которые их признают. По количеству ратифицированных тем или иным государством конвенций МОТ судят о прогрессивности трудового законодательства в данной стране (прогрессивности государственного регулирования трудовых отношений). Приведем, к примеру, число ратифицированных конвенций в некоторых европейских странах: Испания - 116; Франция - 110; Италия - 101; Норвегия - 92; Уругвай - 83; Бельгия - 82; Болгария - 80.

В свое время Советский Союз ратифицировал 50 конвенций МОТ. Россия как правопреемник СССР приняла из них 43 (7 конвенций было денонсировано по разным причинам). Затем начался дальнейший процесс ратифицирования Россией конвенций МОТ, и в настоящее время ратифицировано 50 документов.

Для нашей страны, в связи со сложной социально-экономической ситуацией, весьма актуальна проблема строгого соблюдения ратифицированных конвенций. Так, в соответствии с Конвенцией 95 "Об охране заработной платы" быстрая и полная выплата заработной платы охраняется от "противозаконной практики", а частичная выплата заработной платы "в виде пособия натурой... может быть разрешена, если такая выплата является обычной и желательной и если она соответствует интересам трудящегося и его семьи и приносит известного рода пользу". Между тем у нас отмечены многочисленные случаи длительной задержки выплаты заработной платы, а также выплата ее товарами, производимыми данным предприятием.

В нашей стране предусмотрена уголовная и административная ответственность за нарушение трудового законодательства (табл. 11).

Таблица 11

Правонарушения законодательства о труде и наказания за них

Вид правонарушения	Наказание	Правовое основание
Уголовный кодекс
Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенные лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности:
а) причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью человека	Штраф в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо исправительные работы или лишение свободы на срок до 2 лет
б) смерть человека	Лишение свободы на срок до 5 лет с лишением права заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового
Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет	Штраф в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 2 до 5 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 ч
Кодекс РФ об административных правонарушениях
Нарушение законодательства о труде и об охране труда	Административный штраф в размере от 5 до 50 МРОТ
То же лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение	Дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет
Уклонение работодателя или его представителя от участия в переговорах о заключении, изменении или дополнении коллективного договора (соглашения) либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора (соглашения) в определенный сторонами срок	Административный штраф в размере от 10 до 30 МРОТ
Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора (соглашения)	Административный штраф на работодателя или лицо, его представляющее, в размере от 10 до 30 МРОТ
Необоснованный отказ от заключения коллективного договора (соглашения)	То же в размере от 30 до 50 МРОТ
Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору (соглашению)
Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников или создание препятствий проведению такого собрания	Административный штраф на работодателя или его представителя в размере от 10 до 30 МРОТ
Невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры	Штраф на работодателя или его представителя в размере от 20 до 40 МРОТ
Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки	Административный штраф в размере от 40 до 50 МРОТ
Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого	Административный штраф: на граждан - в размере от 5 до 10 МРОТ на должностных лиц - в размере от 10 до 20 МРОТ



Cтраница 1

Регулирование трудовых отношений осуществляется на основе законодательных актов и таких документов, как коллективный договор (см.), трудовое соглашение (см.), контракт (см.) - контрактная форма заключения трудового договора.  

Регулированию трудовых отношений на неплатежеспособном предприятии посвящена одиннадцатая глава.  

Специфика регулирования трудовых отношений касается в основном двух вопросов: увольнения работников в связи с ликвидацией организации и удовлетворения их денежных требований. Согласно статье 101 Федерального закона О несостоятельности (банкротстве) конкурсный управляющий обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении. В соответствии с пунктом 3 статьи 40 КЗоТ им выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца. В отличие от увольнения по сокращению штата, где заработная плата за третий месяц выплачивается, если работник своевременно обратился в орган по трудоустройству, но не был трудоустроен, сохранение трехмесячной заработной платы за лицами, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, не зависит от каких-либо дополнительных условий. Им также сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.  

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.  

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения и дополнения работником и работодателем коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров.  

Большинство вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, кодексы союзных республик решают одинаково. Это объясняется общностью исходных положений законодательства о труде, устанавливаемых общесоюзными актами, единством социально-экономических условий республик, едиными принципами социалистической организации труда и трудового права.  

Основной задачей законодательства о труде является регулирование трудовых отношений, которое должно содействовать росту производительности труда, повышению эффективности производства, подъему уровня жизни трудящихся и укреплению трудовой дисциплины.  

Думается, что чем детальнее будет регулирование трудовых отношений условиями контракта, тем меньше спорных и неразрешенных вопросов будет возникать в последующих отношениях сторон. Важно только, чтобы установление дополнительных условий трудового договора (контракта) не ухудшало положение работника по сравнению с правилами, предусмотренными законодательством или соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым, специальным) и коллективным договором.  

Ряд мер намечено осуществить в сфере регулирования трудовых отношений. Так, для определения территории, на которую распространяется действие Федерального закона Об основах государственного регулирования социально-экономического развития Севера Российской Федерации, Государственному комитету РФ по вопросам развития Севера, Министерству труда и социального развития РФ, Министерству экономики РФ с участием других заинтересованных федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ поручено представить до 1 февраля 1998 г. в Правительство РФ проект федерального закона о районировании Севера РФ с учетом географических и природно-климатических факторов, влияющих на жизнеобеспечение населения и производство.  

Согласование интересов работников и работодателей достигается путем договорного регулирования трудовых отношений. На это направлен Закон О коллективных договорах и соглашениях. В законе предусмотрена возможность заключать не только коллективные договоры, но. От имени работников при заключении коллективных договоров могут выступать не только профсоюзы, но и альтернативные организации.  

Принятие Трудового кодекса РФ впервые вывело правовое регулировании трудовых отношений при вахтовом методе организации работ на уровень закона.  

ТАФТА - ХАРТЛИ ЗАКОН (Акт о регулировании трудовых отношений 1947), антирабочий закон в США; назван по имени его гл.  

С развитием интеграционных процессов все более усиливается необходимость регулирования трудовых отношений на межгосударственном уровне. Хартия основных социальных прав рабочих ЕЭС, подписанная главами правительств стран-членов ЕЭС, является ярким тому подтверждением.  

ОТРАСЛЕВОЕ (тарифное) СОГЛАШЕНИЕ - правовой акт коллективно-трудового регулирования трудовых отношений, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам соц.  

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что договорное регулирование трудовых отношений целесообразно применять не только на уровне предприятия. По многим вопросам, и в первую очередь по вопросам оплаты труда, объективно будет возникать необходимость договариваться на уровне отрасли или территории, чтобы не возникло разнобоя в оплате труда работников равной квалификации и не создавались условия для пагубно сказывающегося на эффективности работы предприятий переманивания кадров одними предприятиями у других. В этом случае разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты труда должны рассматриваться предприятием как обязательные, поскольку оно не может устанавливать условия оплаты ниже предусмотренных в коллективном договоре, заключенном на уровне отрасли (территории) или заинтересованной группы предприятий. В то же время, если позволит эффективность работ или рыночная конъюнктура, предприятиям предоставлено право устанавливать более выгодные условия оплаты труда.  

Всякий не индивидуальный труд выступает как система возникающих между людьми общественных отношений, в этом качестве он является объектом правовой регламентации.

Стороны трудового отношения: работник и организация (юридическое лицо) либо другой гражданин, являющиеся для данного работника нанимателем (ст. 20 ТК РФ). Признаки трудовых отношений: это личное выполнение работником за плату работы по определенной специальности, квалификации или должности и подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при выполнении работодателем обязанностей по предоставлению обусловленной договором работы, созданию должных условий труда, своевременной и полной оплате труда .

Помимо собственно трудовых предметом трудового права России являются связанные с трудовыми отношения по организации труда и управлению им; трудоустройству у конкретного работодателя и содействию занятости населения; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; социальному партнерству; участию работников и их представителей (профессиональных союзов) в установлении условий труда и применении трудового законодательства; материальной ответственности работников и работодателей; надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 1 ТК РФ).

Трудовое право распространяется на всех работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности , на всех работников, заключивших трудовой договор, в том числе на муниципальных служащих, на работающих учредителей (участников) коммерческих организаций , на иностранных работников, работников исполнительных органов общественных объединений и политических партий , работников прокуратуры и вневедомственной охраны.

Труд лиц, проходящих альтернативную гражданскую службу, теперь также отнесен к сфере трудового права (ст. 349 ТК РФ). Отдельные нормы трудового законодательства действуют в отношении милиционеров, проходящих на основании контрактов службу в органах внутренних дел, работников таможенных органов и иных военизированных подразделений. К государственным гражданским служащим нормы трудового законодательства с 1 февраля 2005 года могут применяться лишь в определенной части, не предусмотренной Законом РФ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Не распространяются правила трудового права на военнослужащих при исполнении обязанностей военной службы (если иное не установлено законодательством о статусе военнослужащих), членов советов директоров коммерческих организаций, лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Самостоятельно организуют труд и предприниматели без образования юридического лица, частные детективы, нотариусы, адвокаты .

Метод трудового права - это совокупность приемов, средств, способов, при помощи которых осуществляется регламентация труда работников. Трудовому праву присущи следующие особенности правового регулирования .

Способ установления прав и обязанностей субъектов трудового права характеризуется: сочетанием централизованного и локального (внутри организации) правового регулирования труда, нормативного и (или) договорного регулирования социально-трудовых отношений; коллективно договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, участием работников и иных коллективных субъектов трудового права в нормотворчестве; делением трудового законодательства на общее и специальное. Общее законодательство о труде применяется ко всем участникам трудовых правоотношений . Специальное - имеет ограниченную сферу действия в зависимости от особенностей труда или субъектного состава его участников (например, женщин, подростков и др.).

Степень свободы участников трудовых и связанных с ними отношений характеризуется сочетанием диспозитивности и императивности правового регулирования. Диспозитивность трудового права означает, что стороны обладают возможностью выбора вариантов поведения.

Принципы трудового права

Принципы трудового права - это закрепленные в праве основные руководящие начала, определяющие содержание и направленность правового регулирования трудовых и связанных с ними общественных отношений. Принципы, получившие закрепление в общих положениях ТК РФ, служат целям правильного построения трудового законодательства. Они обеспечивают внутреннюю согласованность, единство правового регулирования труда в системе российского права в целом, служат правильному применению закона , уяснению его смысла, устранению коллизий и противоречий. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права , и в соответствии с Конституцией РФ принципами трудового права являются (ст. 2, 3, 4 ТК РФ):

• свобода труда и запрещение принудительного труда. Принцип свободы труда имеет особое правовое значение. Он определяет содержание большинства норм нового трудового законодательства России и гарантирует гражданам право свободно распоряжаться своими способностями к труду, реализовать их в любой незапрещенной законом форме, свободно выбирать профессию, род деятельности или занятий. Незанятость гражданина не является основанием для привлечения к ответственности. Принуждение к труду не допускается. Статья 4 ТК РФ дает понятие принудительного труда. Это выполнение работы под угрозой наказания или в качестве наказания (насильственного воздействия). Не считается принудительной работа, обусловленная законодательством о воинской обязанности и военной, альтернативной гражданской службе, работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, и работа на основании вступившего в законную силу приговора суда ;
• равенство прав и возможностей работников, включая равное право на профессиональную подготовку и продвижение по службе (работе), а также запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в правах и трудовых свободах и не может получить какие-либо преимущества по основаниям, не связанным с деловыми качествами работников;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве. Данное начало регулирования труда проявляется в нормах трудового законодательства, устанавливающих порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. Наиболее полно и последовательно принцип защиты от безработицы реализуется в законодательстве о занятости населения в Российской Федерации;
• обеспечение прав работников на справедливые условия труда, в том числе на безопасные условия труда и право на отдых. Реализуется в законодательстве об охране труда и гарантируется мерами правовой ответственности (административной, уголовной, материальной) в случае неисполнения такого законодательства;
• обеспечение прав на своевременную, полную и справедливую оплату труда , гарантирующую достойное существование работников и членов их семей. Этот принцип находит отражение в обязательных требованиях по установлению оплаты труда работников, правилах начисления и выплаты заработной платы. Существенной правовой гарантией выступают и нормы о минимальном размере заработка работника (ст. 129, 133 ТК РФ);
• обеспечение равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22, 132 ТК РФ);
• обеспечение прав работников и работодателей на объединение, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в них. Право на объединение обеспечивает полноценную защиту прав и интересов сторон трудового правоотношения , используя институт представительства и участие в коллективно-договорном регулировании труда;
• обеспечение прав работников на участие в управлении организацией;
• обеспечение прав работников и работодателей на социальное партнерство, включая участие в договорном регулировании труда;
• обеспечение прав работников на государственную защиту их труда, включая право на судебную защиту и осуществление государственного надзора и профсоюзного контроля за исполнением трудового законодательства;
• обеспечение прав работников на защиту чести и достоинства в период работы, на возмещение вреда в связи с исполнением трудовых обязанностей;
• обеспечение прав работников на обязательное социальное страхование ;
• обеспечение прав работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры , права на забастовку .

Формы правового регулирования труда. Система источников трудового права. Локальное регулирование труда

Локальное нормативное регулирование осуществляется в организации посредством принятия актов комплексного характера (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) либо специальных нормативных актов по отдельным видам социально-трудовых отношений (положения об оплате труда о премировании работников, штатное расписание, график отпусков, должностные инструкции, положении о персональных данных работников и др.). Такие акты не могут ухудшать положение работников в сравнении с законом и коллективным договором, если таковой имеется в организации.

В сфере регулирования труда значение имеет и судебная практика. В этом смысле особую роль играют обобщения практики применения трудового законодательства и принятые на этой основе разъяснения Пленума Верховного Суда РФ .

Субъекты трудового права

В отношениях, урегулированных нормами трудового права , участвуют несколько групп субъектов. Граждане . Это, во-первых, граждане, участвующие в отношениях по трудоустройству и профессиональной подготовке по направлению органов службы занятости (отношениях, предшествующих трудовым) либо в процессуальных отношениях по поводу увольнения с работы (отношения, вытекающие из трудовых), во-вторых, граждане, являющиеся работниками, в-третьих, граждане, выступающие в роли нанимателей для других граждан, заключивших с ними трудовой договор .

В соответствии со ст. 63 ТК РФ допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения допускается прием на работу подростков, достигших возраста 15 лет. С 14 лет разрешается прием на работу учащихся образовательных учреждений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения в свободное от учебы время и только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства . Лица, не достигшие возраста 14 лет, могут быть приняты в творческие организации для участия в создании и (или) исполнении произведений. Закон устанавливает минимальный возраст поступления на работу, но по общему правилу не содержит возрастных пределов для работы по трудовому договору . Предельный возраст предусмотрен, например, для исполнения обязанностей государственной или муниципальной службы , замещения должностей руководителей государственных образовательных учреждений.

Органы государственной или муниципальной власти общей компетенции. Это исполнительные органы государственного или муниципального управления, выступающие собственниками организаций работодателей, представителями собственников таких организаций или участвующие в отношениях социального партнерства.

Отношения социального партнерства - это отношения с участием коллективных субъектов трудового права либо их представителей. Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Стороны и представители сторон формируют органы социального партнерства. Таковыми являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В субъектах Российской Федерации и на территориальном уровне создаются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В организациях - двухсторонние комиссии из представителей работников и работодателя.

Основным актом, комплексно регулирующим вопросы труда и социальной защиты работников в организации, является коллективный договор. Коллективные договоры являются наиболее распространенной на практике формой договорного регулирования труда. По определению ст. 40 ТК РФ, коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Сторонами коллективного договора выступают работники организации, филиала, представительства организации и работодатель - юридическое лицо либо филиал, представительство. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по вопросам оплаты труда , выплаты пособий, компенсаций, занятости, переобучение, высвобождения работников, улучшения условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи, регулирования рабочего времени и времени отдыха , включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков (ст. 41 ТК РФ) и т. д. Коллективным договором устанавливаются условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами , соглашениями.

Материальная ответственность сторон трудового правоотношения

Работник должен бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, сохранять его и правильно использовать, не разглашать охраняемую законом тайну , незамедлительно сообщать работодателю об угрозе его имуществу. В случае виновного нарушения этих обязанностей и причинения вреда имуществу работодателя или других лиц, за сохранность имущества которых отвечает работодатель, работник привлекается к материальной ответственности .

Материальная ответственность работника наступает при одновременном наличии четырех обязательных условий. Отсутствие хотя бы одного из них исключает ответственность работника. Такими условиями являются: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения работника, вина в причинении ущерба и наличие причинной связи между поведением работника и наступившими последствиями (ст. 233 ТК РФ и др.).

1. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

2. Противоправным считается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него законом, иными, в том числе локальными нормативными актами , должностными инструкциями, приказами (распоряжениями) работодателя или трудовым договором .

3. Вина работника может состоять в умышленном причинении вреда или причинении его в результате небрежного исполнения трудовых обязанностей. Форма вины учитывается при исчислении причиненного ущерба, определении вида материальной ответственности работника или при исчислении ущерба, подлежащего взысканию. Вина работника, по общему правилу, доказывается работодателем, за исключением установленных законом случаев, когда работник освобождается от ответственности, только если докажет свою невиновность (ст. 243 ТК РФ).

4. Причинная связь между ущербом и ненадлежащим поведением работника должна носить объективный характер. Работник не может отвечать за случайное причинение вреда или за вред, причиненный третьими лицами и не имеющий связи с его действиями или бездействием.

Трудовое законодательство РФ устанавливает два вида материальной ответственности работников: ограниченную - в пределах среднего месячного заработка данного работника, а также полную - в размере причиненного ущерба.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника только в случаях, предусмотренных законом (ст. 243-245 ТК РФ).

Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором , заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба производится по распоряжению работодателя либо взыскание осуществляется в судебном порядке. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб.

Материальная ответственность работодателя перед работником наступает в случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая обязанность, в частности, существует, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения, задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных законом и (или) коллективным договором.

Кроме того, работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы наступает и при нарушении работодателем установленных сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этом случае работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ (ст. 236 ТК РФ). Такая ответственность применяется в судебном порядке.

Защита трудовых прав и интересов работников государственной инспекцией труда и профессиональными союзами

Федеральная инспекция труда - единая централизованная система государственных органов , осуществляющих общий надзор за соблюдением законодательства о труде. Инспекция обеспечивает исполнение работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов , содержащих нормы трудового права .

В структуре инспекции выделяют два основных подразделения (направления государственного надзора): правовую инспекцию (правовых инспекторов труда) и инспекцию по охране труда (инспекторов по охране труда). Полномочия инспекторов определяются ТК РФ, нормами иных федеральных законов , положениями об инспекции труда, утверждаемыми Правительством РФ и федеральным органом исполнительной власти , в структуре которого находится инспекция труда.

Так, в соответствии с возложенными на них задачами органы (должностные лица) федеральной инспекции труда:

• проводят проверки, обследования работодателей;
• выдают обязательные для исполнения предписания об устранении выявленных нарушений, привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральным законом;
• осуществляют надзор и контроль за соблюдением порядка расследования и учета несчастных случаев, профессиональных заболеваний на производстве, участвуют в расследовании несчастных случаев на производстве или проводят его самостоятельно;
• дают заключения по проектам нормативных документов о соответствии их требованиям трудового законодательства;
• приостанавливают работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда;
• отстраняют от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;
• привлекают к административной ответственности в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права .

Решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы в судебном порядке. Руководители и иные должностные лица организаций, виновные в нарушении трудового законодательства, воспрепятствовании деятельности инспектора, неисполнении его законных требований и предписаний несут административную (штраф , дисквалификация), дисциплинарную или уголовную ответственность в случаях и порядке, установленных федеральными законами.

Работник, считающий, что его права нарушены, вправе по своему выбору обратиться либо в суд , либо, если дело не отнесено к исключительной компетенции суда, обжаловать действия работодателя в созданную в данной организации комиссию по трудовым спорам (далее - КТС).

Создание КТС в организации не является обязательным. Она образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателей.

Это целесообразно в организациях, располагающих кадрами работников, знакомых с трудовым законодательством и практикой его применения.

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Комиссия обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит обязательному исполнению. Такое решение имеет юридическую силу решения суда. В случае неисполнения работодателем решения КТС в установленный срок работнику выдается комиссией удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение направляется работником для исполнения в службу судебных приставов либо непосредственно в банк, обслуживающий работодателя.

Все индивидуальные трудовые споры между работником и работодателем, за исключением споров по которым установлен особый порядок рассмотрения, могут быть предметом разбирательства в суде. Мировые судьи рассматривают все споры, вытекающие из трудовых правоотношений , за исключением дел о восстановлении на работе незаконно уволенных работников и оплате вынужденного прогула. Непосредственно в суде разрешаются индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу, о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, лиц, работающих у работодателей - физических лиц , споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, о возмещении работником вреда, причиненного организации.

Коллективные трудовые споры и порядок их разрешения. Право на забастовку, организация и проведение забастовок

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик , краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора . Такое решение суда подлежит немедленному исполнению, и забастовка должна быть прекращена. Работники несут ответственность за нарушение правил проведения забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, в том числе и уволены за нарушение

Трудовые отношения - по законодательству РФ отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором .

Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако, трудовые отношения, помимо этого, связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия. Это создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными. В тоже время трудовые отношения в гораздо большей степени строятся на гражданско-правовой основе, а юридическое неравенство сторон трудовых отношений проявляется не столько в зависимости работника от администрации предприятия, сколько в государственных гарантиях защиты интересов работников перед работодателем.

Управленческая наука, особенно в последние годы отмечает, что из всех организационных ресурсов именно в «человеческом ресурсе» или «человеческом потенциале» наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современного предприятия или учреждения. Один из его регуляторов, бесспорно, правовые нормы трудового права, характеризующиеся сочетанием централизованного и локального регулирования .

К актам централизованного регулирования относятся: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, федеральные законы РФ.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации - кодифицированный законодательный акт (кодекс) о труде, федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года. Кодекс имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями, с указами президента, постановлениями Правительства РФ и др. Определяет трудовые отношения между работниками и работодателями.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации - кодифицированный свод федеральных законов Российской Федерации, регулирующих гражданско-правовые отношения. Гражданский кодекс имеет приоритет перед другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в сфере гражданского права.

Отношение правового обеспечения системы управления персоналом описано в части первой и второй Гражданского кодекса Российской Федерации.

3. В настоящее время наряду с ТК РФ действуют законы о труде, которые в значительной степени обеспечивают регулирование трудовых отношений. Но законы не обеспечивают необходимой полноты регулирования, т.к. охватывают сравнительно крупные области правового регулирования. Постановления и распоряжения Правительства РФ на базе закона обеспечивают конкретизацию и оперативность регулирования, продолжают и развивают положения закона и тем самым придают большую полноту регулирования. В современных условиях на постановления Правительства РФ приходится основной объем правового регулирования труда.

К постановлениям Правительства РФ, регулирующим трудовые отношения и иные связанные с ними отношения, относятся следующие:

Постановление Правительства РФ от 29.12.2012 №1100 «Об утверждении Положения об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан»

Постановление Правительства РФ от 02.10.09 № 790 «О порядке уплаты страховых взносов лицами, добровольно вступившими в правоотношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

Постановление Правительства РФ от 19.08.09 № 666 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I квартал 2012 г.» и др.

4. Законы - это акты, принимаемые органом законодательной власти, Федеральным Собранием РФ. Законы обладают высшей, после Конституции, юридической силой, все остальные акты должны соответствовать законам.

Если в Трудовом кодексе РФ дано регулирование всех институтов трудового законодательства, то законы о труде посвящены отдельным институтам и потому обеспечивают более подробное регулирование.

К Федеральным законам, регулирующим правовые отношения, относятся:

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»;

Федеральный закон от 05.12.05 № 154-ФЗ «О государственной службе российского казачества»

Федеральный закон от 24.07.09 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» и др.

Частью правового обеспечения системы управления персоналом любой организации являются акты локального регулирования, такие как: приказы (распоряжения) руководителя организации по кадровым вопросам; положения о структурных подразделениях; должностные инструкции; стандарты организации .

Локальные акты занимают низшую ступень в иерархии источников трудового права и применяются непосредственно в организациях. Действие локальных актов распространяется на работников в той организации, в которой это акт принят.

1. Приказы (распоряжения) по личному составу регулируют трудовые отношения у конкретного работодателя. Они документируют основные кадровые процедуры - прием на работу, увольнение, перевод, предоставление отпусков, применение поощрений и дисциплинарных взысканий, командирование.

2. Положения о структурных подразделениях содержат сведения о деятельности, о месте подразделения в структуре организации, о структуре самого подразделения, о подчиненности органам управления организации. Описывают основные функции, задачи подразделения.

Также в положениях указываются руководящие должностные лица, в том числе наличие заместителей руководителя, порядок их назначения на должность, права по руководству подразделением и ответственность руководителя, должностные обязанности руководителя подразделения, включающие в себя собственно должностные обязанности, объем требуемых знаний и навыков, квалификационные требования .

3. Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, нос учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности, в рамках которой выполняются функции, зафиксированные в ней .

В зарубежной науке и практике управления персоналом уделяется большое внимание вопросам анализа и описания должности работы/процесса (эти понятия принимаются в данном случае как аналогичные), так как на их основе составляется личностная спецификация (требования к работнику). И в целом они являются фундаментом для многих процедур по управлению персоналом - рекламы, собеседования, тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и т.д.

4. Стандарты организаций являются составной частью обеспечения предприятия необходимой правовой и нормативно-технической базой. Разработанный стандарт является собственность организации (соответственно нельзя использовать стандарт другой организации) и отражает специфику конкретной организации.

Организациям предоставлено право самим определять порядок разработки, утверждения, учета, изменения и отмены стандартов, поэтому в стандартах могут быть определены требования к продукции и услугам .