ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнений. В современных условиях строжайшее соблюдение каждым работником дисциплины труда является одним из немаловажных факторов, обеспечивающих высокую эффективность производственной и управленческой деятельности каждой организации и, тем более, органа государственной власти. Без подчинения всех участников трудового процесса определенному распорядку, координации деятельности и слаженности в работе, т.е. без соблюдения установленных правил поведения, дисциплины труда, невозможно достижение той цели, для которой организуется совместный трудовой процесс. Трудовая дисциплина есть необходимое условие (элемент) всякого коллективного труда независимо от организационно-правовой формы организации и социально-экономических отношений, сложившихся в обществе.
Кроме того, материальное и моральное стимулирование, меры по поддержанию дисциплины труда - это важные инструменты управления персоналом. Дисциплина труда на предприятии, в учреждении, организации является важной составляющей работоспособности коллектива, хотя иногда предоставленные работодателю полномочия в этой сфере используются им как средство давления на работника.
В современной России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд. И хотя словосочетание дисциплина труда часто в общественном сознании связывается с социалистическим прошлым, следует отметить, что условием любого совместного труда независимо от отрасли экономики, организационно-правовых форм и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является трудовая дисциплина.
Таким образом, значение дисциплины труда заключается в том, что она: 1) способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака; 2) позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде; 3) повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника; 4) способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива (при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве); 5) способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Нормы трудового законодательства, касающиеся ответственности работника, должны обеспечивать интересы работника, работодателя и государства. По нашему мнению, проблема дисциплины труда является одной из центральных в правоведении, поскольку право становится бессмысленным без надлежащего механизма обеспечения его реализации, основным звеном которого как раз выступает юридическая ответственность.
К вопросам, связанным с дисциплиной труда, обращались различные авторы, в частности Л.Н. Анисимова, В.И. Власова, С.В. Колобова, А.М. Куренной, И.А. Костян, С.П. Маврин, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, А.А. Фадеев, Е.Б. Хохлов, Р.И. Шарова, Б.А. Шеломов и др.
Объектом курсовой работы выступают общественные отношения, связанные с дисциплиной труда. Предметом исследования являются нормы трудового и гражданского законодательства, доктринальные источники и судебная практика.
Целью исследования является комплексный анализ проблем дисциплины труда, для достижения чего поставлены задачи: - уточнить понятие трудовой дисциплины; - рассмотреть понятие, виды, порядок применения дисциплинарных поощрений и взысканий; - подготовить рекомендации по повышению трудовой дисциплины; - предложить примерные положения в коллективный договор, касающиеся трудовой дисциплины.
Методологическую основу исследования составляет теория познания, ее всеобщий метод материалистической диалектики. В качестве специальных методов исследования применялись: исторический, сравнительно-правовой, формально-логический и системный методы научного познания. Теоретические выводы иллюстрируются примерами из судебной практики.
Структура курсовой работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка литературы.
ГЛАВА 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЕ
1 Понятие трудовой дисциплины
Значение трудовой дисциплины как экономико-правовой категории обусловлено тем, что она является необходимым условием всякого совместного труда независимо от формы собственности и сферы деятельности. Совместный труд невозможен без подчинения определенному порядку и его соблюдения. Трудовая дисциплина - это форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, подчиненных этому руководству.
Дисциплина труда является очень сложным социально-экономическим явлением. Проблемы, связанные с дисциплиной труда, изучаются представителями различных областей знаний: философии, социологии, экономики, социальной психологии, педагогики и других общественных наук. Особенно много внимания дисциплине труда уделяется в юридической литературе.
По мнению М.Я. Сонина, дисциплина труда выражает исторически определенную связь между люд
Существуют различные методы управления дисциплинарными отношениями – экономические, психологические, правовые и др.
Экономические методы позволяют создать такую обстановку в организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости.
Психологические методы помогают подбирать коллектив единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать поставленные перед организацией задачи.
Правовые методы позволяют знать и правильно применять убеждение, поощрение, принуждение соответственно к добросовестным и недобросовестным работникам.
Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями. Это – метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или предотвратить его нежелательные поступки (ст. 129 КЗоТ РФ).
Знать и эффективно применять правовые методы управления дисциплинарными отношениями – одна из обязанностей работников кадровых служб организации.
К правовым методам управления дисциплинарными отношениями относятся поощрение и принуждение.
Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот и преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа.Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. Оно должно быть значимым и поднимать престиж добросовестного труда. Например, путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий, преимущества при продвижении по службе должны предоставляться в первую очередь добросовестным работникам без каких-либо исключений (ст. 133 КЗоТ РФ).
Важна гласность поощрения. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Администрация должна обращать особое внимание на разработку процедуры проведения собраний, на которых объявляются поощрения. Любое поощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми выше, чем материальное обеспечение. Работникам кадровой службы следует иметь в виду, что, чем ближе момент получения поощрения, тем активнее рабочий и служащий трудятся. Надолго отложенное поощрение неэффективно.
Виды поощрений указаны в ст. 131 КЗоТ РФ, они должны быть предусмотрены и в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Это – объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в Книгу или на Доску почета. Любая организация, принимая правила внутреннего трудового распорядка, может установить дополнительные меры поощрения.Порядок применения мер поощрения предусмотрен в законодательстве. Они применяются администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 132 КЗоТ РФ). Форма применения поощрения – совместно или по согласованию – устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Если поощрение применяется совместно с выборным профсоюзным органом, то издается совместный документ (приказ, постановление) о поощрении. Если работник поощряется по согласованию с выборным профсоюзным органом, то в документе указывается, что приказ согласован с профсоюзным органом. Если в организации нет профсоюзного органа, то администрация самостоятельно решает вопрос о поощрении работников.
Виды поощрения могут применяться руководителем организации на основе принятых правил за выполнение заранее установленных показателей или самостоятельно. В первом случае за работником закрепляется право на поощрение, во втором – право поощрять работника предоставлено только руководителю организации.
За особые трудовые заслуги – трудовой подвиг – работники представляются в вышестоящую организацию к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной профессии (ст. 134 КЗоТ РФ).
Допускается соединение нескольких мер поощрения. Однако в течение срока действия дисциплинарного взыскания к работнику не применяются меры поощрения
(ст. 137 КЗоТ РФ).
Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника (ст. 39 КЗоТ РФ).
Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину закреплена в ст. 2 КЗоТ РФ. Поэтому работодатель наделяется трудовым законодательством властными полномочиями по управлению дисциплинарными отношениями, т. е. правом привлекать к дисциплинарной ответственности работников, нарушивших трудовую дисциплину.
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т. е. виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение названного проступка работодатель применяет к работнику принуждение . Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.
Реализация дисциплинарной ответственности осуществляется с помощью дисциплинарно-процедурных норм.
Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает в себя следующие стадии:
- выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);
- рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа);
- исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины – производство окончательного расчета);
- обжалование взыскания в установленном законом порядке, прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами.
Трудовое законодательство в зависимости от источника регулирования различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность регулируется КЗоТ РФ. Виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим. Это – замечание, выговор, строгий выговор и увольнение. (ст. 135 КЗоТ РФ). Они применяются за следующие нарушения трудовой дисциплины:
- отсутствие на работе без уважительных причин, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или такого же цеха, отдела и т. п. либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Право выбора конкретной меры взыскания принадлежит руководителю и не обязательно в той последовательности, которая указана в ст. 135 КЗоТ РФ.
Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива (ст. 138 КЗоТ РФ).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, тот вред, который им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение рабочего и служащего, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Оно не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка.
За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Оно объявляется работнику в приказе (распоряжении) и под расписку.
Взыскание действует в течение одного года, по истечении которого работник считается не имеющим взыскания. Оформления приказа в этом случае не требуется. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, а проявил себя добросовестным и исполнительным сотрудником.
Увольнение работника как мера дисциплинарного воздействия применяется за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ), прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ), появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ), совершение по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ).
Дополнительным основанием для увольнения некоторых категорий работников служит однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителями, руководителями подразделений (филиала, представительства и других обособленных подразделений) и их заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ).
При увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей иногда сама администрация создает условия для таких нарушений.
Увольнение за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей применяется, если у работника имеется дисциплинарное или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую дисциплину. Данная мера является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому он может применить к нарушителю и другие меры воздействия, предусмотренные ст. 135 КЗоТ РФ. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Взыскания, наложенные на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ учету не подлежат.
Трудовые коллективы могут применять за нарушение трудовой дисциплины меры общественного взыскания – товарищеское замечание и общественный выговор.
Увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при одновременном наличии следующих условий:
- невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работника перевода), или от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и поэтому не может служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;
- наличие вины в действиях работника в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине, например из-за болезни, не дает оснований для увольнения;
- систематичность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок совершен не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) уже применялись меры дисциплинарного и общественного взыскания;
- имеется конкретный виновный проступок перед увольнением, с момента которого прошло не более месяца (ст. 136 КЗоТ РФ).
Если хотя бы одно из четырех условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ считается незаконным.Прогул – наиболее тяжкий вид виновного дисциплинарного проступка, за совершение которого работник увольняется по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ.
Прогулом является невыход на работу в течение рабочего дня без уважительных причин, а также отсутствие работника в течение трех и более часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) на территории организации либо другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу.
Прогулом считается:
- оставление работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, места работы без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ст. 31 КЗоТ);
- оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора (ст. 32 КЗоТ);
- самовольный, без разрешения работодателя, уход работника в очередной отпуск, самовольное использование дней отгула;
- оставление места работы молодым специалистом, окончившим высшее или среднее учебное специальное заведение, до истечения установленного контрактом срока без уважительных причин.
Работодатель должен соблюдать сроки применения наказания и истребования объяснения провинившегося, поскольку непосредственной причиной увольнения является виновный противоправный проступок. Увольнение с работы за прогул без уважительной причины является мерой дисциплинарного взыскания и допускается не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.
Закон не устанавливает перечня уважительных причин, при которых отсутствие работника на рабочем месте не является прогулом.
Непредоставление работы в период простоя по вине организации не освобождает работника от обязанности нахождения на рабочем месте (ст. 27 КЗоТ РФ).
В суд с иском о восстановлении на работе обратился истец, уволенный по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ за то, что ушел с работы до окончания рабочего дня из-за простоя по вине работодателя, который не обеспечил его работой, и не выходил на работу по этой причине в последующие несколько дней. Краевой суд в удовлетворении искового требования отказал. В кассационной жалобе в Верховный Суд РФ истец указал, что преждевременный уход с работы, невыход на работу в последующие дни при отсутствии работы не может рассматриваться как прогул без уважительной причины.
В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данной жалобе указано, что отсутствие необходимого объема работы не дает работнику права до окончания рабочего дня оставлять работу без разрешения работодателя. Утверждение истца о непредоставлении работы в последующие дни могло бы быть правильным, если бы истец присутствовал на работе, однако он на работу не выходил.
Увольнение за прогул может быть осуществлено только в случае невыхода на работу или отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин.
Суд удовлетворил иск П., уволенного за отсутствие на работе в течение трех дней без предъявления какого-либо документа. В объяснительной записке истец указал, что в дни его отсутствия на работе у жены было обострение заболевания сердца и он не мог оставить ее одну в квартире.
Работодатель посчитал причину прогула неуважительной и уволил истца по п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ. Суд вызвал на судебное заседание врача, заслушал его объяснение, а также истребовал историю болезни жены П. Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал оплату за вынужденный прогул.
Суд исходил из того, что Основы законодательства об охране здоровья граждан (ст. 20) предоставляют работникам в случае болезни право на три дня неоплаченного отпуска в течение года, который предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского документа, удостоверяющего факт заболевания (Ведомости Верховного Совета РФ, 1993, № 33, ст. 1318). Поэтому письменное заявление работника, в котором он сообщает о своем болезненном состоянии (в пределах трех дней в году), исключает всякую возможность считать его отсутствие на работе в эти дни прогулом.
Самостоятельным основанием для расторжения трудового договора (контракта) является появление работника на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ). Подтверждением указанного состояния работника является медицинское заключение или другие виды доказательств.
Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на рабочем месте, а на территории организации либо объекта, где по поручению администрации он должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, был ли отстранен работник от работы.
Основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником по месту работы хищения, в том числе мелкого (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ). При этом не имеет значения, к какой форме собственности это имущество принадлежит. Вина работника должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда или постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении мер общественного воздействия.
Установленный месячный срок для увольнения работника по данному основанию исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо применении мер общественного воздействия. Никакие другие доказательства (показания свидетелей, акты задержания и другие письменные, вещественные доказательства) при увольнении работника во внимание не принимаются.
Вступивший в законную силу приговор суда в отношении работника, совершившего хищение имущества работодателя, является основанием его увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ лишь в том случае, когда работник осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения данной работы. В противном случае он подлежит увольнению по инициативе суда, который не является стороной трудового правоотношения. Юридическим фактом прекращения трудового договора является вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание увольнения может применяться (на основании приговора) в отношении работника, который совершил преступление, как связанное с работой, так и не связанное с ней.
При увольнении работника по п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, если он до расторжения трудового договора был отстранен от работы или заключен под стражу до его осуждения, в качестве даты увольнения в приказе и трудовой книжке указывается последний день выполнения им трудовой функции перед отстранением или заключением под стражу.
Если работник, совершивший преступление, признан в законом порядке невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения работодателем используется не п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ (по истечении четырех месяцев со дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ (несоответствие работе по состоянию здоровья).
Трудовое законодательство предусмотрело дополнительное основание увольнения за совершение грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ по иску Б. своим определением признала незаконным увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ заведующего отделом бухгалтерского учета и финансовой работы, так как истец не является руководителем обособленного подразделения хозяйствующего субъекта.
Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и является юридическим лицом. С руководителями других структурных подразделений организации и их заместителями трудовой договор (контракт) не может быть прекращен по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ. Причем по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ может быть уволен руководитель организации, если он при приеме на работу был оформлен в качестве как постоянного работника, так и исполняющего обязанности.
При увольнении по данному основанию руководящего работника или его заместителей необходимо учитывать: возглавляют ли они обособленную организацию, которая является юридическим лицом; их специфические трудовые правомочия, определенные квалификационными справочниками и должностными инструкциями; наличие у них организационных, распорядительных, контрольных полномочий, права приема и увольнения работников.
Особенность увольнения по данному основанию состоит в том, что в таком качестве выступает однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, т. е. нарушение трудовой дисциплины. Суды при определении понятия “грубое нарушение” как вида дисциплинарного проступка исходят из того, что он совершен умышленно или по грубой неосторожности. Отсутствие вины в действиях руководящих работников исключает их увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ.
Судебная практика свидетельствует, что распространенной ошибкой работодателя организации является расторжение трудового договора по п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ с руководителем за нарушение, за которое он уже был подвергнут дисциплинарному взысканию.
Работники кадровых служб допускают и другие нарушения при увольнении работников по рассматриваемой статье КЗоТ РФ: не истребуют объяснения от нарушителя трудовой дисциплины, не соблюдают сроков увольнения (месяц с момента обнаружения дисциплинарного проступка и не позднее шести месяцев с момента его совершения), увольняют нарушителей трудовой дисциплины во время их болезни и т. п.
Специальная дисциплинарная ответственность регулируется законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине (ст. 135 КЗоТ РФ). Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:
- кругом лиц, на которых она распространяется;
- более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;
- мерами взыскания;
- объемом дисциплинарной власти различных должностных лиц;
- порядком применения дисциплинарных взысканий и рассмотрения трудовых споров.
Так, в соответствии с Федеральным законом от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации” (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990) особенности специальной ответственности госслужащих заключаются в следующем:
- в дополнительных мерах дисциплинарного взыскания. Кроме замечания, выговора, строго выговора и увольнения, введено предупреждение о неполном служебном соответствии (п. 4 ст. 14);
- в праве временного (но не более чем на месяц) отстранения госслужашего, допустившего дисциплинарный проступок, от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности (п. 2 ст. 14);
- в введении понятия однократного грубого нарушения дисциплины в системе государственной службы, влекущего применение к виновным мер дисциплинарной ответственности, вплоть до освобождения от занимаемой должности. Таковыми являются нарушение федеральных законов, указов Президента РФ и неисполнение вступившего в законную силу решения суда. Сами организации вводить дополнительные меры дисциплинарных взысканий не могут.
Нормативная база:
Кодекс законов о труде Российской Федерации, ст.ст. 2, 15, 25, 27, 29, 31–33, 39, 49, 103, 129, 131–138, 254
Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, ст. 20
Федеральный закон от 31.07.95 № 119-ФЗ “Об основах государственной службы Российской Федерации”, ст. 14
Условием эффективного функционирования любого коллективного труда независимо от отрасли экономики, правовой формы организации и социально-экономических отношений общества, в которых он протекает, является дисциплина труда. Дисциплиной управляли во все времена, несмотря на то что в разное время этот процесс назывался по-разному: управление дисциплиной, управление дисциплины, обеспечение дисциплины, повышение уровня дисциплины и т. д. Во многих организациях меры по управлению дисциплинарными отношениями используются неэффективно, из-за чего на производстве возникают дополнительные трудности. Это происходит в основном из-за неточного представления большинства из нас о существовании дисциплины, о задачах и методах ее укрепления. Часто от мероприятий, касающихся укрепления трудовой дисциплины, ожидают большего, чем можно, и не принимают во внимание другие направления совершенствования производства, организации труда. Поэтому необходимо четко знать, какие методы укрепления трудовой дисциплины будут наиболее эффективными, а какие, напротив, неэффективными. При решении проблемы укрепления трудовой дисциплины в организации нельзя руководствоваться ранее принятыми методами, которые в настоящее время исчерпали свои возможности. Необходимо овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями. Дисциплина труда в организации отражает состояние социального управления, возможное существование противоречия в организации (например, между плановой деятельностью организации и индивидуальностью каждого работника и др.).
По способу подчинения дисциплина труда в организации делится на принудительную и добровольную.
Дисциплину труда в организации можно классифицировать по видам социальных норм (например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды).
Трудовая дисциплина является показателем уровня организации, нравственного здоровья коллектива.
Можно выделить 3 вида трудовой дисциплины в организации:
1) исполнительная дисциплина – исполнение каждым работником организации своих обязанностей, установленных в трудовом договоре. У этого вида трудовой дисциплины имеется недостаток, который заключается в том, что работнику организации не предоставляются права, и более того, работодатель не хочет, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;
2) активная дисциплина – использование работником организации при выполнении трудовых обязанностей, установленных трудовым договором, прав в соответствии с действующим российским законодательством, локальными нормативными актами, соглашениями и т. д. Данный вид дисциплины наиболее благоприятен, поскольку работник в процессе трудовой деятельности проявляет активность, используя свои права;
3) самодисциплина – это исполнение работником своих функциональных обязанностей и соблюдение им своих прав на основе самоуправления. Данный вид трудовой дисциплины предполагает проявление работником в процессе исполнения своих обязанностей большей активности, чем требует норма.
Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской или активной дисциплины, а обязательное достижение уровня самодисциплины.
Можно с уверенностью утверждать, что причиной всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, человек, нарушивший дисциплину. В любой организации возможно быстро и без особых материальных затрат повысить уровень трудовой дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) по-демократически, законными методами навести порядок в обществе в целом следующими методами:
– изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;
– эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;
– сделать законодательство более доступным для каждого работника;
– повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;
– при управлении дисциплины сменить метод принуждения, свойственный командному стилю управления, на поощрения и убеждения, заинтересовать работников в результатах труда, осуществить мотивацию труда;
– определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т. е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;
– рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение работниками возложенных на них трудовых обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;
– реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность .
Конкретные методы регулирования трудовой дисциплины в организации, права и обязанности работников и работодателя могут быть закреплены в следующих нормативных правовых актах:
– в Правилах внутреннего трудового распорядка организации;
– в уставах и положениях о дисциплине труда в организации отдельных категорий работников (таких как Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.);
– в технических правилах и инструкциях;
– в должностных инструкциях и положениях. В них конкретизируются права и обязанности отдельных категорий служащих. Некоторые из них могут утверждаться Правительством РФ. Должностные положения и инструкции могут издаваться в виде общих, типовых или примерных. В случае их отсутствия в организации соответствующие положения, как правило, разрабатываются организациями самостоятельно и утверждаются работодателем.
К методам обеспечения трудовой дисциплины в организации относятся убеждение, поощрение за добросовестный труд и принуждение (дисциплинарное воздействие). Кроме этого, трудовая дисциплина в организации обеспечивается путем создания необходимых условий для ее соблюдения.
По материалам семинара «Правовые методы управления дисциплиной труда» (Санкт-Петербург, 17 апреля 2001 г.)
Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на экономические, психологические, правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.
КЗоТ различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.
Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение - это основной метод управления дисциплиной труда. Это - воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.
Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.
Метод поощрения
Поощрение - это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение.
Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.
Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение - это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа.
Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др.
Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.
Существуют определенные правила эффективности поощрения:
1. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.2. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.
3. Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.
4. Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.
5. Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.
Применение мер поощрения - право, а не обязанность администрации. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенного вида поощрение. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.
Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.
Статья 131 КЗоТ РФ называет только пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:
Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. В правилах внутреннего трудового распорядка организаций нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения доказали свою эффективность на практике.
Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.
Система поощрения должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.
Практика применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных - вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.
Метод принуждения
Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.
К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:
Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.
Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например по договору подряда).
Субъективная сторона - это отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла - работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения - или по неосторожности (по легкомыслию) работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить - по небрежности - работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).
Объект дисциплинарного проступка - это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка.
Объективная сторона - это форма проступка, которая может иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.
Обращаем ваше внимание, что именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.
В случае если дисциплинарный проступок выявлен, какова процедура наложения дисциплинарного взыскания?
1.
Подготовка дела. Она включает в себя: затребование объяснений от сотрудника в письменной форме. В объяснениях целесообразно ответить примерно на следующие вопросы:
Отказ работника дать объяснение в письменной форме не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе работника дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями.
2.
Рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа).
При выборе дисциплинарного взыскания должны учитываться такие факторы, как тяжесть совершенного проступка, вред, который был им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа (добросовестно работал или систематически нарушал) и поведение работника после проступка (раскаивается он или нет), а также соответствие взыскания тяжести совершенного проступка.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения и 6 месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник.
3.
Исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины - производство окончательного расчета).
4.
Обжалование взыскания в установленном порядке (через комиссию по трудовым спорам, а при ее отсутствии - в судебном порядке), прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания судебными органами.
Какие ошибки допускают работодатели при наложении дисциплинарного взыскания?
1. Не затребовано объяснение сотрудника.2. В полной мере не учитываются факторы совершения дисциплинарного проступка, о которых сказано выше.
3. На приказе нет подписи совершившего проступок сотрудника, подтверждающей его ознакомление.
4. Неправильные формулировки причины дисциплинарного взыскания или ссылка на не соответствующую ситуации статью закона.
5. Не соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания.
Статья 135 КЗоТ РФ дает исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания. Это - замечание, выговор, строгий выговор и увольнение.
За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Администрация, например, не вправе, объявив замечание, объявить затем еще и выговор или уволить. В то же время если администрация, объявив выговор, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону.
Взыскание действует в течение года, по истечении которого работник считается не имеющим взыскания. Оформление приказа в этом случае не требуется. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, а проявил себя добросовестным и исполнительным сотрудником.
Пример:
Директор был уволен с занимаемой должности за грубое нарушение в работе. Истец был восстановлен судом в должности, так как за это нарушение ему до издания приказа об увольнении был объявлен строгий выговор. Оставляя в силе решение областного суда, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что оно вынесено в соответствии со статьей 136 КЗоТ РФ, ибо работодатель применил два взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок.
В случае если работник совершает новое нарушение дисциплины в период действия дисциплинарного взыскания, то администрация получает право уволить его в соответствии с пунктом 3 статьи 33 КЗоТ РФ (систематическое неисполнение трудовых обязанностей).
Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, то есть процесса исполнения обязанностей и использования прав до такого состояния, которое необходимо предприятию на данном этапе его развития и достижению в силу сложившихся условий в данной организации.
Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления дисциплиной можно выделить три состояния:
1. Стабильный уровень дисциплины;
2. Развитие дисциплины от простых форм к сложным (в том случае происходит развитие дисциплины – ее уровень повышается), от принудительной дисциплины к самодисциплине;
3. Деградация – переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.
Для улучшения дисциплины труда общими задачами являются следующие:
изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушители дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;
систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;
изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;
развитие самодисциплины;
развитие трудовой и правовой активности;
создание условий, препятствующих нарушениям;
обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;
учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявление активности;
поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;
создание экономических условий;
создание организационных условий нормальной работы коллектива;
создание необходимого уровня самоуправления.
Данная группа задач отражает конкретную специфику условий предприятия и разрабатывается на месте, в организации, является важным фактором организационной культуры предприятия.
В процессе управления дисциплиной труда на производстве необходимо выделить два важнейших направления работы.
1. Устранение обстоятельств, которые порождают нарушение дисциплины труда или способствуют их устранению.
2. Принятие исчерпывающих мер воздействия на личность.
Первое направление обязывает лучше заботиться об условиях труда и быта работников, искать более совершенные формы организации производства, изучать и регулировать внутриколлективные отношения между работниками.
Второе направление – профилактическая, воспитательная работа, совершенствование мер воздействия на нарушителя, усиление работы по предупреждению пьянства, наркомании и т.д. Процессом укрепления трудовой дисциплиной необходимо управлять так же, как и производственным, его необходимо планировать, организовывать, стимулировать, контролировать, оценивать. Укрепление трудовой дисциплины осуществляется всем коллективом, всем аппаратом управления. Вместе с тем следует выделить четко определенный перечень структурных подразделений, общественных организаций и круг должностных лиц на предприятии, обеспечивающих реализацию конкретных мероприятий по укреплению дисциплины труда. В этот перечень входят следующие службы:
управления персоналом;
нормирования и оплаты труда;
социологическая и психологическая;
техники безопасности;
подготовки и повышения квалификации кадров;
советы дисциплины и т.д.
Дисциплина труда работников требует постоянного внимания руководителя. Можно назвать два механизма управления дисциплиной труда: прямой и косвенный.
Прямой механизм управления дисциплинарными отношениями включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения. Практика применения этих методов насчитывает тысячелетия.
Косвенный механизм состоит из управления условиями организации труда в самом широком смысле (проведение необходимых изменений). Среди условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, можно выделить:
Организационные (организация и ее функции, способы установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организация рабочих мест и т.д.);
Социально-экономические;
Уровень управления и самоуправления;
Квалификации кадров;
Правовые и др.
Развивая и совершенствуя эти условия, мы косвенно способствуем повышению уровня дисциплины.
Каждый руководитель должен научиться в совершенстве владеть методами управления дисциплинарными отношениями. Можно показать три основных методы управления дисциплиной труда: убеждение, поощрение, принуждение.
Убеждение – основной метод управления дисциплинарными отношениями. Что же такое убеждение?
Убеждение – это метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью побудить его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.
Понятие убеждение имеет два значения:
Это процесс воздействия на человека и на коллектив;
Особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действительности.
Существуют различные виды убеждений: экономические, политические, правовые, эстетические, моральные и т.д.
Убеждение – это всегда процесс, диалог, а не монолог. Оно основывается на доказательствах, а не морализации в форме декларации.
Убеждение оказывает определенное влияние на порядок в конкретной организации и в обществе в целом, так как действует не закон, а человек, который воспринял этот закон. Закон становится законом только после того, как он стал убеждением человека.
В коллективах постоянно идет борьба различных убеждений, то есть борьба за направление деятельности.
Убеждение формирует убежденность личности, которая, в свою очередь, является сильнейшим мотивом поведения работника. Убежденность отличается от знания, которое лежит в основе убежденности, тем, что знания – это отражение действительности, а убежденность – форма оценки этих знаний и ситуаций.
Процесс переубеждения, в котором приходится принимать участие всем руководителям, состоит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок.
Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности, непримиримости к нарушителям трудовой дисциплины. И второй аспект цели – добиваться того, чтобы убеждения человека не расходились с его поведением.
Результат убеждения оценивается по уровню трудовой активности, дисциплинированности человека.
Средства убеждения весьма разнообразны. Эффективной группой средств убеждения являются такие моральные, этические категории, как справедливость, равенство, свобода, добро, зло.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Эффективность убеждения, его действенность в значительной степени зависят от того, насколько хорошо убеждающий знает своего собеседника, подчиненного – его интересы, ценностные ориентации, культурный, интеллектуальный уровень, особенности темперамента, характера, мотивационную среду и т.д., а также и от активности объекта общения, осознанности, самостоятельности его собственных высказываний. Взаимная активность, включенность собеседников с процесс общения – вот фактор, способствующий достижению оптимального результата. В ходе убеждения необходим дифференцированный подход к собеседнику, то есть учет его возрастных и других особенностей, условия квалификации, настроения и т.д., что позволит выделить в коллективе определенные группы, например, активных работников, “середняков” (тех, кто, хотя и не нарушают трудовую дисциплину, но и не проявляет активности), лиц с неустойчивыми убеждениями, нарушителями трудовой дисциплины. На этих двух последних групп и нужно сосредоточить особое внимание.
Существует немало рекомендаций, правил по эффективному использованию убеждения. Начинать разговор рекомендуется с мысли, которая должна прийтись по душе слушателю. Убеждающему рекомендуется принять образ, который вызывает доверие и распространяет ощущение надежности. Следует чаще обращаться к слушателю, чаще повторять слова “Вы”. В споре, дискуссии рекомендуется говорить последним, так как в этом случае больше шансов повлиять на слушателя.
Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями.
Поощрение – это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ публичного признания, почета, повышения его престижа.
У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения по отношению к какому-либо работнику можно поссорить весь коллектив. Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать следующие правила:
1. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
К сожалению, еще нередки ситуации, когда у работника, проработавшего продолжительное время, нет ни поощрений, ни взысканий. В такой ситуации у работника складывается убеждение: в нашем коллективе работай, не работай – все равно не заметят, не оценят, раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем не обязательно в каждом случае использовать одну форму поощрения, например, денежную премию, целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.
Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются все льготы и преимущества. На практике по некоторым положениям о премировании в трудовом коллективе при выполнении всех показателей устанавливаются минимальные премии, выплата которых не дают положительного эффекта и не стимулируют к добросовестному труду. Администрация вправе по согласованию с профсоюзом устанавливать максимальные премии (поощрения) за добросовестный труд. Чтобы каждому в коллективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь хорошо, а если работаешь плохо, то и живешь хуже.
Действенность материального и морального поощрения во многом зависит от того, правильно ли выбрана форма поощрения, учитывает ли она личные интересы работника. Иному работнику доброе слово при народе дороже премии.
Все преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться только добросовестным работникам.
2.Обеспечивать гласность поощрения.
Иногда работник узнает о том, что его поощрили за выполнение какого-то задания, спустя полгода после этого события. Это сводит действие поощрения к нулю.
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА
Любое поощрение поднимает престиж работника, а престиж и уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материальное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры проведения собраний, на которых объявляются поощрения. При применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции. Кроме того, следует помнить, что чем ближе момент поощрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, то его активность вряд ли будет высокой. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает.
Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.
Администрация организации может применять поощрения ко всем работникам. Объектами поощрения являются: оказание работнику почета, уважения, материальные награждения, предоставление льгот и преимуществ, награждение орденами, медалями, присвоение почетных званий, вручение грамот, знаков и т.д.
Виды поощрения установлены в статье 191 ТК РФ, а также правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Это: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценными подарками, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.
Принуждение также является методом дисциплинарного управления.
Принуждение – это мера дисциплинарного или общественного воздействия на работника, если его поведение не соответствует нормам организации или он совершил нарушение трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие:
общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации;
неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившие права и свободы;
нарушение обязанностей и права, записанные в нормативных правовых актах и прямо относящиеся к работнику;
дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, совершенное умышленно или по неосторожности и приведшее к аварии.
Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя каких-либо материальных благ – премии, надбавки и т.д. Это отрицательная оценка деятельности работника субъектом управления – администрацией, руководителем, коллективом, профкомом и т.д.
Цель наказания – убедить человека (работника) отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушения других работников. Наказание – это следствие неисполнения виновным обязанностей, превышение прав, отсутствие от норм организации и т.д.
Применяя наказание, необходимо руководствоваться правилами:
Неотвратимость воздействия . Представим, что все нарушители знают наперед, что сразу после совершения проступка к ним будут применены меры воздействия. Скорее всего, в такой ситуации очень незначительная часть все же совершат нарушения. Большинство же нарушителей надеется и даже уверены, что никакой ответственности они нести не будут.
Индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину – опоздал на работу. Руководитель объявил ему выговор, но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо другое решение – лишение права на совместительство. Если же нарушил трудовую дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая.
Справедливость наказания. Привлечь работника к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей.
Взвешенность наказания. Администрация должна учитывать тяжесть совершения дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую работу, отношение работника к своему нарушению.
Наказание не должно нарушать честь и достоинство человека.
За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст.192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться:
Тяжесть совершенного проступка;
Вред, который им нанесен;
Обстоятельства, при которых оно совершено;
Предшествующая работа и поведение рабочего или служащего;
Соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
Все эти обстоятельства учитываются и при выборе меры дисциплинарного взыскания. За каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.
ПРОЦЕДУРА НАЛОЖЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение совершенного нарушения в письменной форме. В то же время отказ работника дать письменное объяснение не может служить преимуществом для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум тремя работниками. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное наказание применяется администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее одного месяца со дня его, не считая времени болезни или пребывания его в отпуске. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным.
Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка и по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через три месяца после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение одного месяца со дня его обнаружения, но по прошествии шести месяцев со дня его совершения она теряет такое право.
Взыскание объявляется работнику в приказе с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку. Если работник отказался от расписки, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске приказов. Однако работника в известность не поставили, а приказа он не видел, в этом случае считается, что работник не имеет взыскания.
Взыскание действует в течение одного года, после этого времени считается, что работник не имеет взыскания. В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято администрацией до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, и при этом проявил себя как добросовестный работник.
Ходатайство о досрочном снятии взыскания может быть возбуждено трудовым коллективом, самим работником, или же по инициативе руководителя, вынесшего взыскания.
За время действия дисциплинарного взыскания к работнику единовременные меры поощрения, как правило, не применяются.
С ростом технического прогресса растет цена каждой рабочей минуты. Вместе с тем еще велики внутри сменные потери рабочего времени. Они достигают на ряде предприятий 15-20% рабочего времени из-за низкой организации производства и дисциплины труда.
Большое значение для обеспечения нормативного поведения имеет воспитание преданности работника своей организации.
Вопросы для повторения и обсуждения
Какие бывают виды социального контроля?
Назовите факторы, влияющие на нарушения дисциплины труда.
Дайте определение социальной нормы.
Что такое санкции? Для чего необходимы санкции и каковы правила их применения?
Перечислите задачи по управлению дисциплинарными отношениями.
Какие виды поощрений, на Ваш взгляд, наиболее действенны?
Какую роль в трудовом поведении работника играет его преданность организации?
В чем заключается цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной?
Какие существуют виды нарушений трудовой дисциплины?
Какова процедура наложения дисциплинарного взыскания?
Определите уровень Вашей личной преданности своему коллективу, а также протестируйте своих товарищей.