Страница
3
9. Не забывайте "золотое правило": "Если ты что-то не понимаешь в поведении человека, представь себя на его месте".
10. Поручите одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.
Последовательность и характер процедур должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяются порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности организации и порядок найма ранее уволенных работников в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, работнику выдают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и т.п.
Процесс оповещения об увольнении по срокам зависит от закона, кроме грубых нарушений трудовой дисциплины. Но обе стороны могут обговорить и другие сроки, зафиксированные контрактом. Статьи 77-84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения работника из организации. При этом компания с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше - до истечения двухмесячного срока.
Образец уведомления на рис.1.
Льготы работников при увольнении
Когда нельзя избежать высвобождения работников, решается проблема максимального возможного смягчения последствий такого высвобождения. Некоторые права работников в данной связи особо важны. Это права могут устанавливаться:
в отношении отбора подлежащих высвобождению;
заблаговременным уведомлением о высвобождении, чтобы работник мог подыскать себе новое занятие;
предоставлением свободного времени для этой цели в период до высвобождения;
выплатой компенсации или пособия высвобожденным работникам;
правом на прием обратно, если работодатель будет нанимать работников той же квалификации;
организацией профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора (опережающие переподготовка и переобучение);
гарантиями по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых граждан;
обязательствами по заключению с органами государственного страхования и страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы и др.
В день увольнения сотрудника работодатель должен выплатить ему все причитающиеся суммы. Но есть и исключения из правила, когда работнику предоставляется отпуск с последующим увольнением. Тогда последним рабочим днем считается последний день отпуска, а окончательный расчет производится в последний рабочий день перед отпуском.
Виды выплат при увольнении, которые необходимо произвести в пользу работника при увольнении, зависят от того, по какому основанию прекращается трудовой договор. Независимо от причины увольнения сотруднику всегда выплачиваются заработная плата и денежная компенсация за неиспользованный отпуск. К выплатам при увольнении относятся также выходное пособие и компенсация. Они предоставляются лишь в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным или трудовым договором.
В первую очередь работодатель должен рассчитаться по причитающимся работнику суммам заработной платы за фактически отработанное время, которые известны на момент увольнения. При начислении заработной платы после увольнения работника расчет по этим суммам производится незамедлительно. В день увольнения работнику выплачивается и денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Средний дневной заработок для оплаты всех неиспользованных отпусков рассчитывается исходя из суммы начисленной заработной платы за последние 12 календарных месяцев перед увольнением. Сумма денежной компенсации определяется умножением среднего дневного заработка на суммарное количество неиспользованных календарных дней отпуска.
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику полагается выплатить:
выходное пособие - денежная сумма в размере среднемесячного заработка, выплачиваемая работнику в случае его увольнения по сокращению штатов. Выходное пособие включается в фонд заработной платы, но не облагается подоходным налогом. Расчет по такой выплате производится полностью независимо от того, трудоустроился работник в течение первого месяца после увольнения или нет.
средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Об этом говорится в статье 178 Трудового кодекса РФ. В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за сокращенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения.
Кроме того, если трудовой договор расторгается досрочно (до истечения двухмесячного срока со дня уведомления, по письменному согласию работника), положена дополнительная компенсация.
Сумма компенсации равна среднему заработку, исчисленному пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления об увольнении (ст.180 Трудового кодекса РФ).
Ну и конечно, увольняемому работнику необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (в том числе дополнительный).
Описанный выше порядок выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка при увольнении вследствие ликвидации либо сокращения численности (штата) работников распространяется и на высвобождаемых пенсионеров, поскольку назначение трудовой пенсии или пенсии по государственному пенсионному обеспечению не является трудоустройством.
Основные формы высвобождения
В мировой практике используются два подхода к проблеме сокращения числа занятых. Один исходит из стремления поддержать уровень занятых на предприятии, которое столкнулось с временными трудностями, в частности через систему различных соглашений и компромиссов, таких, как раздел работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени. Второй подход направлен на сокращение числа занятых, однако не через принудительные увольнения, а больше с помощью договоренностей, включающих замораживание найма новых работников на вакансии, освобождающиеся на предприятии в результате выходов на пенсию, увольнений по собственному желанию или смерти работников, и перемещение на эти вакансии "лишних" работников предприятия с организацией переобучения в необходимых случаях. На практике второй подход используется несколько чаще, чем первый, хотя нередко применяется и комбинация из двух.
Различают две стратегии высвобождения работников: добровольное увольнение и принудительное увольнение.
Добровольное увольнение реализуется тремя методами:
сокращение численности персонала за счет естественной текучести кадров - на определенный период времени компания полностью или частично замораживает наем персонала. Компания не ведет прием на работу новых сотрудников до того момента, когда фактическая численность достигнет намеченных показателей. Ключевые вакансии занимаются при помощи внутренней ротации кадров.
Несмотря на довольно подробное регулирование работы совместителей, споры с работниками данной категории имеют место регулярно. Основная часть конфликтов приходится на оспаривание совместителями увольнений. Давайте разберемся, на что при обращении в суд чаще всего ссылаются работники и какие аргументы используют работодатели, чтобы себя защитить.
Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. По общему правилу допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (как по месту основной работы - внутреннее совместительство, так и у других работодателей - внешнее совместительство, ч. 1 ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ).
Напомним, что помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, совместитель может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ: в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.
Рассмотрим различные ситуации в зависимости от того, законно ли было произведено увольнение или нет.
Законное увольнение
В проанализированных спорах увольнение является законным и с точки зрения правильности применения норм права, и с точки зрения соблюдения работодателем порядка увольнения. Поэтому здесь интересны аргументы работников, а также позиция работодателя.
Совместитель может быть уволен и при наличии аналогичной занимаемой им вакантной должности
Многие работники-совместители ошибочно полагают, что при наличии вакансий у работодателя по должности, аналогичной занимаемой ими, они не могут быть уволены по ст. 288 ТК РФ. Основной довод при этом состоит в том, что для приема нового работника, для которого эта работа будет являться основной, у работодателя есть вакансия.
Однако, как показывает практика, такая позиция не основана на законе, а работодатель имеет право принять основного работника на место, которое он освободит, уволив совместителя.
Судебная практика. Суд установил, что истица была принята в ГБУЗ на должность врача функциональной диагностики по совместительству на 0,5 ставки на неопределенный срок. После уведомления об увольнении в письменной форме она была уволена на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Истица посчитала свое увольнение незаконным, так как на момент принятия на ее ставку нового сотрудника в ГБУ имелись иные вакансии по аналогичной занимаемой ею должности.
Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку увольнение истицы по ст. 288 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства. Судом был отвергнут довод о преимущественном праве на занятие указанной должности с учетом вакантных ставок у ответчика, поскольку в случаях увольнения на основании ст. 288 ТК РФ действующее трудовое законодательство не предусматривает такой гарантии. С данным выводом согласился и вышестоящий суд (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2015 по делу N 33-9013).
Как видите, наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если для принятия нового сотрудника, для которого эта работа будет основной, в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей и часть из них вакантны.
При утрате основной работы место работы по совместительству основным не становится
Многие совместители, потеряв основное место работы (независимо от причин), полагают, что работа по совместительству должна стать для них основной. Более того, часть работников считает, что это происходит автоматически после уведомления ими работодателя об утрате основного места работы. Другая же часть совместителей полагает, что работодатель не может отказать им в просьбе сделать работу по совместительству основной, потому что они получают преимущественное право на занятие должности на полную ставку.
Между тем, заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Поэтому если сотрудник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Именно такую позицию суды озвучивают в своих решениях, отказывая совместителям, уволенным по ст. 288 ТК РФ, в восстановлении на работе.
Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе в должности ведущего эксперта по объемно-планировочным и архитектурным решениям. Требования мотивировала тем, что работала в указанной должности по совместительству, но была уволена по ст. 288 ТК РФ. На момент заключения трудового договора с работодателем основным местом работы истицы являлась работа в качестве инженера-эксперта у другого работодателя, однако позже трудовой договор с ней был расторгнут по инициативе работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Через некоторое время она подала заявление в отдел кадров ответчика, уведомив его о том, что утратила основное место работы, и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту. Ей отказали и чуть позже уволили по ст. 288 ТК РФ. Истица сочла увольнение незаконным, полагая, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя, учитывая, что на момент увольнения у ответчика у нее не было другого постоянного места работы. В таком случае, по ее мнению, ответчик не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Суд не согласился с позицией истицы, указав, что при прекращении трудовых отношений с работодателем по основному месту работа по совместительству не становится для работника основной. Поэтому суд отказал ей в признании увольнения незаконным и восстановлении ее в должности (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-1271).
Итак, работодателю следует помнить, что у него не возникает обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу для него основной, если тот потерял работу по основному месту.
Уровень квалификации и опыта вновь принятого основного работника не имеет значения
Чувство справедливости порой не дает уволенному совместителю покоя, заставляя его выискивать доводы для признания в судебном порядке своего увольнения незаконным. Иногда таким доводом становится недостаточная, по мнению уволенного работника, квалификация принятого на его место нового работника, для которого эта работа будет являться основной, или же недостаточность его опыта работы.
Судебная практика. Уволенная по ст. 288 ТК РФ истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основной довод ее заключался в том, что принятая на ее место работница, для которой эта работа явилась основной, не обладает достаточной квалификацией.
Суд признал данный довод необоснованным, отказав в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 25.08.2014 по делу N 33-18654/2014).
Таким образом, соответствие или несоответствие принятого основного работника вместо уволенного совместителя предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.
Увольнение было незаконным
Рассмотренные ниже споры затрагивают увольнения, которые были признаны незаконными и закончились принятием судами решений в пользу работников.
Гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями, распространяются и на совместителей
Многие работодатели при увольнении совместителей руководствуются исключительно гл. 44 ТК РФ, ошибочно полагая, что иные гарантии и компенсации не распространяются на совместителей, так как их труд регулируется отдельной главой ТК РФ.
Гарантии и компенсации, установленные в отношении определенных категорий работников, распространяются на сотрудников и по основному месту работы, и по совместительству. Исключение составляют только гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Они предоставляются только по основному месту работы.
Судебная практика. Истица, работавшая у ответчика по совместительству, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основным местом ее работы числилось обучение в очной аспирантуре, которое закончилось до увольнения. Истица досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на прежнюю должность, через два месяца получила уведомление о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ, а затем была уволена по названному основанию.
Суд удовлетворил требования о восстановлении истицы на работе, так как на момент увольнения она имела на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, а ее увольнение по инициативе работодателя противоречит положениям ТК РФ (Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 27.06.2014 по делу N 33-323/2014).
Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.
Уволен может быть только совместитель, принятый по трудовому договору на неопределенный срок
С совместителем по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры. При этом в случае заключения такого договора работодатель лишается права его прекратить по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, т.е. в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, поскольку данное основание применяется только к тем совместителям, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.
Судебная практика. Истица была принята на работу в ТСЖ по совместительству. С ней был заключен срочный трудовой договор. Некоторое время спустя она была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. В связи с этим обратилась в суд, который пришел к выводу о незаконности увольнения истицы. Дело в том, что увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок. С истицей же был заключен срочный трудовой договор, который не мог быть расторгнут по ст. 288 ТК РФ (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-839/14).
Таким образом, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.
Совместителя нельзя уволить в период болезни или отпуска
На практике многие работодатели не отождествляют специальное основание для расторжения трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, с увольнением по инициативе работодателя и не распространяют на него ограничения, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.
Между тем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Этот запрет распространяется и на случаи увольнения совместителей по ст. 288 ТК РФ. При установлении нарушения данного запрета суд признает увольнение незаконным.
Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к ООО о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности главного бухгалтера по совместительству. Требования мотивировала тем, что была уволена по ст. 288 ТК РФ в период беременности и в период пребывания в отпуске.
Суд установил, что после того, как истица сообщила работодателю о своей беременности и представила об этом справку, которую у нее не приняли, ей вручили уведомление о расторжении трудового договора по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника на постоянной основе. После чего она была уволена.
В ходе рассмотрения дела были подтверждены три факта, повлиявшие на признание увольнения истицы незаконным: факт беременности на момент увольнения, факт нетрудоспособности на момент увольнения, а также нахождение истицы в очередном оплачиваемом отпуске в тот же период. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истицы произведено в периоды нахождения ее в отпуске, нетрудоспособности, а также с нарушением требований ст. 261 ТК РФ. Суд признал увольнение незаконным и восстановил ее на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-10731).
Работодателю не стоит забывать, что увольнение совместителя, как и любого другого сотрудника, в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконно.
В заключение резюмируем решения судов.
1. Наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей, и часть из них - вакантны.
2. При утрате основного места работы работа по совместительству не становится для сотрудника основной автоматически. Не возникает у работодателя и обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу основной.
3. Соответствие или несоответствие принятого вместо уволенного совместителя основного работника предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре работника не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.
4. Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении ребенка до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.
5. Работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.
6. Увольнение совместителя в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконно.
Работница была уведомлена об увольнении по ст. 288 ТК РФ без соблюдения установленного двухнедельного срока. Увольнение признано незаконным
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Город Томск
Советский районный суд города Томска в составе
председательствующего Черемисина Е.В.
при секретаре Кочергиной Н.В.
с участием прокурора Логвина О.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г. к Обществу с ограниченной ответственностью о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отпускных, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Г. обратилась в суд с иском к ООО о восстановлении на работе в должности, взыскании невыплаченной заработной платы за январь-февраль 2010 г. в размере 26109,93 рублей, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 22891,56 рублей, компенсации морального вреда в размере 25000 рублей.
В обоснование заявленных требований в заявлении указала, что 01.11.2006 г. была принята ответчиком на работу на должность на условиях работы по совместительству на неопределенный срок. 08.02.2010 г. получила на домашний адрес письмо от 03.02.2010 г. от ответчика о том, что 14.02.2010 г. она будет уволена в связи с принятием на занимаемую ею должность работника на постоянной основе. В момент получения письма, она находилась в отпуске с 08.02.2010 г. по 20.02.2010 г. и проходила лечение. Фактически она была незаконно отстранена от работы и не ознакомлена с приказом об увольнении. 27.02.2010 г. она получила по почте письмо от 19.02.2010 г. от ответчика о том, что трудовые отношения с ней прекращены; 16.03.2010 г. получила письмо от 12.03.2010 г. от ответчика о наличии у нее задолженности перед обществом в размере 9746,47 рублей и об увольнении ее приказом от 17.02.2010 г. В этот день она находилась в отпуске, поэтому не могла быть уволена. Отпускные за период с 08.02.2010 г. по 19.02.2010 г. ей не выплачены.
В судебном заседании истец уточнила заявленные требования и просила восстановить ее на работе в должности, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату и отпускные за январь-февраль 2010 г. в размере 27 204,33 рублей, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 36 310,18 рублей, компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей. В обоснование заявленных требований пояснила, что фактически приступила к работе в занимаемой должности с 01.11.2006 г., трудовой договор с ней заключен 01.01.2007 г. на неопределенный срок с условием работы по совместительству. 24.02.2010 г. ей не предлагалось ознакомиться с приказом об увольнении. В январе 2010 г. она отработала все дни, кроме 28 и 29 января 2010 г., когда болела. Листок нетрудоспособности за период с 28.01.2010 г. по 01.02.2010 г. был представлен в бухгалтерию 02.02.2010 г. В феврале она отработала со второго по пятое число включительно, с 8 февраля ушла в отпуск по 21.02.2010 г. за период работы с 01.11.2009 г. по 31.10.2010 г. Предоставление отпуска было согласовано с директором общества заранее, о чем свидетельствует оплата в ноябре 2009 года путевки в санаторий. С учетом этого, табели учета рабочего времени за январь-февраль 2010 г., представленные ответчиком, являются недопустимыми доказательствами.
В судебном заседании представитель ответчика иск не признал и пояснил, что 03.02.2010г. на имя истца было направлено уведомление об увольнении с занимаемой должности. Приказ об увольнении издан 17.02.2010 г. От ознакомления с приказом истец отказалась. В конце января 2010 г. истец отсутствовала на работе без уважительных причин. Факт причинения морального вреда истцом не доказан.
Выслушав объяснения сторон, заключение прокурора о частичном удовлетворении иска, исследовав и оценив представленные доказательства, суд находит иск подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Закрепленное в статье 37 Конституции Российской Федерации право на труд охраняется, в том числе, путем установления ряда специальных гарантий от необоснованных и незаконных увольнений трудящихся по инициативе администрации.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений называет обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В ст. 288 ТК РФ установлено, что помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Согласно трудовому договору от 01.11.2006 г., Г. принята на работу в ООО на должность по совместительству на срок с 01.11.2006 г. до 31.01.2010 г.
Истец пояснила, что указанный договор не подписывала. В то же время пояснила, что фактически приступила к работе в ООО с 01.11.2006 г. в должности по совместительству. Трудовой договор был подписан 01.01.2007 г. на неопределенный срок.
Представитель ответчика признал, что истец работала в ООО на должности по совместительству по трудовому договору от 01.11.2006 г., который действовал до 31.01.2010 г. После указанной даты трудовые отношения были продолжены и условие о сроке договора утратило свою силу.
Таким образом, стороны пришли к единому мнению о том, что на момент увольнения 17.02.2010 г. истец работала в ООО на должности по совместительству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Указанные обстоятельства суд считает установленными, поскольку они признаны сторонами и подтверждены доказательствами.
В этой связи, при решении вопроса об увольнении истца, работодатель был обязан учитывать положения ст. 288 ТК РФ.
В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Применительно к случаям увольнения по ст. 288 ТК РФ, на работодателя возлагается обязанность представить доказательства того, что при увольнении работника был соблюден срок уведомления работника о предстоящем увольнении, а также соблюдение обязательной письменной формы такого уведомления.
Как следует из приказа от 01.02.2010 г., с 01.02.2010 г. на работу в ООО на должность на постоянной основе принят В.
В трудовом договоре от 01.02.2010 г. с В. закреплено, что он принимается на работу на срок с 01.02.2010 г. по 01.02.2011 г. на постоянной основе.
Запись о приеме на работу с 01.02.2010 г. по основному месту работы имеется в трудовой книжке В. Факт выхода В. на работу с 01.02.2010 г. подтвердили свидетели Г. и К.
С учетом изложенного, суд считает, что прием на работу В. с 01.02.2010 г. в ООО на постоянной основе, нашел свое подтверждение. В связи с этим, у работодателя имелось законное основание для увольнения истца.
В то же время, работодателем не соблюден порядок увольнения работника, что подтверждается следующим.
По мнению представителя ответчика, двухнедельный срок предупреждения об увольнении следует исчислять с даты, когда работодателем было направлено работнику уведомление об увольнении. Суд считает данную позицию необоснованной, поскольку ст. 288 ТК РФ предусматривает обязательную письменную форму уведомления работника не менее чем за две недели до предстоящего увольнения. Таким образом, работник должен быть в письменной форме извещен о дате предстоящего увольнения, которая не может наступить ранее, чем через две недели после уведомления работника.
В уведомлении от 03.02.2010 г. в адрес Г. указано, что с 14.02.2010 г. трудовой договор с ней будет расторгнут в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной.
Свидетель Г. пояснила, что ошибочно указала в уведомлении дату увольнения – 14.02.2010 г., тогда как увольнение предполагалось 17.02.2010 г.
Таким образом, изначально, уведомление о предстоящем увольнении не соответствовало требованиям закона, в связи с чем, не может быть признано надлежащим уведомлением, как содержащее недостоверные сведения о предстоящей дате увольнения. Получение работником такого уведомления, содержащего заведомо недостоверные сведения, не может подтверждать факт исполнения работодателем обязанности, предусмотренной ст. 288 ТК РФ. В этой связи, суд считает недопустимыми доказательствами документы (карточку почтового уведомления от 06.02.2010 г., акт от 05.02.2010 г.), подтверждающие вручение и ознакомление истца с уведомлением от 03.02.2010 г., которое не признано судом надлежащим.
Приказом от 17.02.2010 г. прекращено действие трудового договора от 01.11.2006 г. и Г. уволена 17.02.2010 г. на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной.
Таким образом, увольняя истца 17.02.2010 г., работодатель был обязан в письменной форме предупредить его о предстоящем увольнении не позднее чем 03.02.2010 г.
С учетом изложенного, суд считает, что ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие соблюдение установленного порядка уведомления истца о предстоящем увольнении.
При таких обстоятельствах, даже при наличии основания для увольнения истца, суд не может признать увольнение законным, поскольку работодателем существенно нарушен порядок увольнения.
Нарушение данного порядка не было связано со злоупотреблением правом со стороны работника, а вызвано исключительно действиями самого работодателя. Нарушение порядка уведомления о предстоящем увольнении является существенным нарушением трудовых прав работника, который вправе, в том числе требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
С учетом изложенного, истец должна быть восстановлена на прежней работе в должности в ООО с 17.02.2010 г.
Требования истца о взыскании заработной платы и отпускных не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
Сведения о времени работы истца в январе-феврале 2010 года содержатся в табелях учета рабочего времени за указанный период. Достоверность изложенных в табелях сведений подтвердили свидетели Г. и К. У суда не имеется оснований сомневаться в достоверности указанных табелей, которые содержат все необходимые реквизиты и сведения. Оспаривая достоверность табелей, истец не представила доказательства, подтверждающие факт ее работы в иные дни, чем указано в табелях учета рабочего времени. Суд не принимает в качестве такого доказательства показания свидетеля Г., которая заинтересована в исходе дела, поскольку является дочерью истца и сама обратилась с иском к тому же ответчику о восстановлении на работе.
Доводы истца о том, что с 27 по 29 января 2010 г. она болела и представляла работодателю в подтверждение этому больничный лист не нашли своего подтверждения. Из актов от 27–29 января 2010 года следует, что в указанные дни истец отсутствовала на рабочем месте. Согласно справке от 05.04.2010 г. подтверждающих документов о том, что Г. 27-29 января 2010 г. находилась на больничном в бухгалтерию ООО представлено не было. Свидетели Г. и К. подтвердили, что больничный лист истцом в организацию не передавался. Из медицинской карты истца суд не может сделать однозначный вывод о том, что на 27-29 января 2010 г. истец получала листок нетрудоспособности. Кроме того, из пояснений истца следует, что больничный лист был выписан на ООО, где истец также работала. С учетом изложенного, суд считает, что истцом не выполнена обязанность уведомления работодателя – ООО о временной нетрудоспособности и не представлены доказательства этому.
Доводы истца о том, что период с 08.02.2010 г. по 20.02.2010 г. должен быть оплачен как отпуск, не нашли своего подтверждения. Из пояснений истца следует, что период отпуска был согласован с директором Л., что подтвердила свидетель Г. По причинам заинтересованности Г. в исходе дела, суд также не принимает ее показания как единственное доказательство нахождения истца в отпуске в указанный период. Из книги приказов ООО следует, что приказ об отпуске истца в период с 08 по 20 февраля 2010 г. не издавался. Свидетели Г. и К. подтвердили, что в указанный период истец не находилась в оплачиваемом отпуске. Факт нахождения истца в указанный период на лечении в санатории не является доказательством нахождения ее в оплачиваемом отпуске, поскольку, как следует из пояснений истца, путевка в санаторий была оплачена за счет прибыли предприятия, на получение которой она имеет право как участник Общества. Кроме того, из представленных ответчиком копий приказов об отпуске от 16.08.2007 г., 12.05.2008 г., 07.07.2008 г., 10.08.2009 г. следует, что все отпуска за период работы с 01.11.2006 г. были использованы истцом в полном объеме.
С учетом изложенного, размер оплаты труда за январь-февраль 2010 года был рассчитан работодателем правильно, как это отражено в расчетных ведомостях за указанный период. То есть, за работу в январе 2010 года начислено 6779,41 рублей, за работу в феврале 2010 года 669,02 рублей, исходя из размера должностного оклада 9778 рублей и количества отработанных дней по табелям учета рабочего времени.
При этом, работодателем обоснованно при расчете заработной платы истца принимался за основу размер ее оклада равный 9778 рублей, поскольку такой оклад установлен штатным расписанием на 2009 год, утвержденным приказом № 1 от 01.01.2009 г. Доказательств, подтверждающих иной размер должностного оклада, истцом представлено не было.
Наличие в справке по форме 2-НДФЛ за 2009 год сведений о размере ежемесячной оплаты труда, превышающем должностной оклад, обусловлено премированием работника, которое производилось с учетом положения о премировании на 2008-2011 годы.
Поскольку истец после восстановления на работе продолжит трудиться в организации, работодатель будет обязан произвести перерасчет в части тех сумм, которые он указал в качестве задолженности истца в расчетной ведомости за неотработанные дни отпуска.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
Размер среднего заработка истца за 12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения, исходя из фактически отработанного времени и фактически выплаченной заработной платы, составил 1006,73 рублей в день (19 067,1 + 21067,1 + 19 067,1 + 25 422,8 + 28051,66 + 19067,1 + 13619,37 + 6933,5 + 44980,52 + 19067,1 + 38 567,1 + 6779,41 = 242 622,76 рублей / 241 день).
Таким образом, за период вынужденного прогула с 18.02.2010 г. по 12.04.2010 г. подлежит взысканию 33 222,09 рублей (1006,73 * 33 рабочих дня). С учетом удержания налога на доходы физических лиц в размере 13%, в пользу истца должно быть взыскано с ответчика 28 903,22 рублей.
Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Незаконное увольнение нанесло вред психическому состоянию истца. При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает фактические обстоятельства причинения работнику нравственных страданий, степень вины работодателя.
Исходя из требований разумности и справедливости, суд считает правильным определить размер компенсации морального вреда в 5000 рублей.
В силу подп. 8 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с главой 25.3 Налогового кодекса РФ, государственная пошлина уплачивается ответчиком пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.
Руководствуясь статьями 194-197 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Восстановить Г. на работе в Обществе с ограниченной ответственностью в должности с 17.02.2010 г.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью в пользу Г. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 28 903,22 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
В удовлетворении исковых требований Г. о взыскании заработной платы и отпускных отказать.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью в доход бюджета муниципального образования «Город Томск» государственную пошлину в размере 1467,09 рублей.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Советский районный суд г.Томска в течение десяти дней со дня принятия решения в окончательной форме.