Работодатель не имеет права привлекать вас к работе в выходные и праздничные дни. Но абсолютный запрет распространяется только на работников в возрасте до 18 лет (кроме тех, которые являются творческими работниками) и беременных женщин.

В других случаях привлекать вас к работе в праздничные дни можно по закону.

И даже без вашего согласия, если речь идет о чрезвычайных обстоятельствах:
* нужно предотвратить катастрофу, производственную аварию, устранить их последствия, последствия стихийного бедствия;
* нужно предотвратить несчастные случаи, уничтожение либо порчу имущества работодателя или государственного, муниципального имущества;
* нужно выполнить работы, необходимость в которых возникла из-за введения чрезвычайного или военного положения, из-за бедствий или их угрозы (таких, как пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии и эпизоотии), из-за иной угрозы жизни или условиям жизни людей.

К счастью, чрезвычайные обстоятельства случаются редко и во всех остальных случаях работодатель может привлечь вас к работе в выходные и праздничные дни только с вашего письменного согласия и учитывая мнение профсоюза . Свое решение работодатель должен оформить письменным распоряжением.

Привлекать к работе инвалида и женщину, у которой есть ребенок (дети) в возрасте до 3 лет работодатель имеет право с учетом состояния их здоровья, а также с предупреждением (под роспись) о праве отказаться от работы в выходной или праздник.

Кроме того, закон оговаривает специальные случаи привлечения работников к работе в праздники. Например, если нужно выполнить заранее непредвиденные работы, от выполнения которых зависит дальнейшая нормальная работа организации (ее структурных подразделений), индивидуального предпринимателя. При этом ваше согласие обязательно.

ВНИМАНИЕ : В организациях, где работа ведется непрерывно, работодатель ваше согласие получать не обязан, так как вы уже согласились с такими условиями труда при заключении трудового договора. НО на ваши выходные (по графику) это правило не распространяется, они должны предоставляться. Что касается оплаты труда в выходные и праздничные дни, то она должна быть повышенной.

Оплата труда в нерабочие дни и праздники

ВАРИАНТ 1 (повышенная оплата)
Работа в праздник или выходной оплачивается не менее чем в двойном размере, а именно:
* труд сдельщиков оплачивают не ниже чем по двойным сдельным расценкам;
* труд работников, для которых установлены дневные и часовые тарифные ставки оплачивают не ниже чем по двойной дневной или часовой тарифной ставке;
* труд работников, которые получают оклад, оплачивают не ниже чем по одинарной дневной или часовой ставке сверх оклада, если такая работа осуществлялась ими в пределах нормы рабочего времени за месяц;
* труд работников, которые получают оклад, оплачивают не ниже чем по двойной дневной или часовой ставке сверх оклада, если такая работа осуществлялась ими сверх нормы рабочего времени за месяц.

С учетом этих правил конкретные размеры оплаты работы в нерабочие праздничные и выходные дни устанавливаются коллективным договором, трудовым договором, актом организации.

ВАРИАНТ 2 (день отдыха)
Вы можете попросить работодателя предоставить вам другой день отдыха. В таком случае ваша работа будет оплачена в одинарном размере, а предоставленный день отдыха не оплачивается.

ВНИМАНИЕ : Работодатель по своей инициативе не может предоставить вам день отдыха взамен повышенной оплаты, здесь нужно ваше желание. Для этого необходимо:

* согласовать с работодателем день для отгула
* написать заявление о предоставлении вам другого дня отдыха взамен отработанного
* работодатель должен издать приказ, на основании которого Вы можете воспользоваться своим «отгулом».

Читать также

• Работа свыше пределов продолжительности рабочего времени

  Несмотря на то, что закон устанавливает для работников определенную продолжительность рабочего времени, работодатель в некоторых случаях может ее увеличить.

• Длительность сверхурочного времени

  Итак, сверхурочная работа – это работа за пределами установленного вам рабочего времени. Режим вашего рабочего времени устанавливается в документах. Следовательно, ответ на этот вопрос вы можете найти...

Статьи этого раздела

• Неиспользованные отпуска: риски и варианты решения вопроса

  Как известно, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, каждая компания обязана составить график отпусков не менее, чем за 2 недели до нового года. Для HR-служб это сложный проект, надо не только согласовать план на будущий год,…

• С бала на корабль – легко. Как вернуться к работе после отпуска

  Среди офисных сотрудников есть поверье – если, вернувшись из отпуска, вы не можете вспомнить пароль от рабочей почты, значит, отдохнули вы хорошо. Человек быстро привыкает к расслабленному отпускному состоянию, и первые дни на рабочем месте…

• Дополнительный выходной день в компании

  Введение дополнительного выходного дня в компании возможно при условии его оплаты, поскольку он лишает работников возможности трудиться в день, не являющийся по закону нерабочим праздничным или выходным. В приказном порядке поменять местами рабочий и выходной…

• Заполнение больничного листа работодателем

  Для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам сотрудник предъявляет выданный медицинской организацией листок нетрудоспособности, который работодателю нужно уметь правильно заполнить, ведь ошибки при заполнении больничного листа могут повлечь отказ в возмещении пособия.

• «Сгорает» ли неиспользованный отпуск?

  Вопрос о том, «сгорает» ли неиспользованный отпуск, если его не отгулять, остается открытым. Пока чиновники уверяют трудящихся в том, что неиспользованные отпуска не «сгорят», суды в некоторых регионах отказывают только что уволившимся гражданам во взыскании компенсации за неиспользованный отпуск по причине пропуска срока обращения в суд.

• Компенсация за неиспользованный отпуск и проезда к месту отдыха: спорные вопросы

  Рассмотрим топ-3 спорных вопросов, касающихся компенсаций за неиспользованный отпуск и компенсаций проезда к месту отдыха и обратно. Обязан ли работодатель при увольнении выплачивать компенсацию за все неиспользованные отпуска? Можно ли заменять неиспользованный отпуск денежной компенсацией…

• Отпуск по уходу за ребенком. Разбираемся с горячими вопросами молодых мам

  Рождение ребенка и последующий уход за ним волнительное событие в жизни каждой женщины. Помимо массы хлопот, связанным с уходом за самим ребенком, конечно же возникают вопросы о том как построить отношения с работодателем на период отпуска. Вероника Шатрова, эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор "Системы Кадры", ответила на ряд горящих вопросов молодых мам и поделилась полезными советами по вопросу оформления отпуска по уходу за ребенком.

• График отпусков в вопросах и ответах

  Законодательство требует утвердить документ не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года. То есть до 17 декабря. Утвержденный график отпусков обязаны исполнять как сотрудники, так и работодатели. Поэтому и у тех и у…

• Штатное расписание и график отпусков

  Штатное расписание и график отпусков являются чуть ли не самыми проблемными кадровыми документами. С одной стороны, без них нельзя, с другой - при их оформлении возникает масса типичных ошибок.

• Табель учета рабочего времени

  Данные о рабочем времени каждого сотрудника нужны для правильного расчета его среднего заработка. Поэтому работодатель обязан вести учет рабочего времени независимо от применяемой системы оплаты труда.

• Дистанционная работа для беременной женщины

  Сотрудница в связи с беременностью написала заявление о возможности перевода ее на режим удаленной работы. Оформлять больничный лист по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком она не планирует. При выполнении ряда условий сотрудница может продолжить свою работу.

• Переводим сотрудников на гибкий график работы. Как это сделать, чтобы они не стали работать меньше и хуже

  «За этот месяц два лучших сотрудника подали заявления об увольнении!» – рассказал HR-директору руководитель службы маркетинга. Отдел персонала выяснил, почему сотрудники уходят. От них требуют приходить на работу к 9.30, за опоздание наказывают, но они часто задерживаются до ночи. Люди нашли работу с более гибким графиком. HR-директор предложил гендиректору ввести такой график для сотрудников некоторых подразделений. Он сказал: «Давайте попробуем. Только показатели не должны снизиться!»

• Устанавливаем гибкий график работы

  Устанавливая гибкий график рабочего времени, необходимо грамотно оформить кадровые документы. Какие именно документы следует составлять, зависит от того, принимается ли работник изначально на гибкий график или он вводится для «старого» сотрудника.

• Проблемные моменты при выходе на пенсию

  Выход на пенсию - достаточно простая и всем известная процедура. Но это только на первый взгляд. Нужно ли пенсионеру отрабатывать две недели при увольнении? Можно ли дважды выйти на пенсию и что при этом должно быть написано в трудовой книжке? Постараемся разобраться в данных вопросах.

• Учет рабочего времени. Табель учета

  По материалам книги-справочника "Зарплата и другие выплаты работникам" под редакцией В.Верещаки (http://go.garant.ru/zarplata/) Согласно статье 91 Трудового кодекса «работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником». До 1 января 2013 года для учета…

• Какое время работы будет считаться неполным?

  Ответ: Рабочим является время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами отнесены к рабочему времени.

• Нюансы предоставления отпуска без сохранения заработной платы

  Достаточно часто работники обращаются к руководителю учреждения с просьбой о предоставлении отпуска "за свой счет". Работники меж собой называют такой отпуск административным, а в трудовом законодательстве он называется отпуском без сохранения заработной платы. Всегда ли руководство обязано предоставить такой отпуск работнику, есть ли ограничения по его длительности, можно ли отозвать работника из него и как влияет данный отпуск на стаж для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска - расскажем в данной статье.

• Вопросы, возникающие при установлении неполного рабочего времени

  По соглашению между работником и работодателем трудовым договором может быть установлено неполное рабочее время, а именно неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). В представленной статье рассмотрим наиболее интересные судебные решения по спорам об установлении неполного рабочего времени и оплате работы в указанном режиме.

• Отзыв работника из отпуска

  Нередко сотрудников в силу производственной необходимости отзывают из ежегодных оплачиваемых отпусков. Правомерно ли подобное действие администрации? Кого нельзя отзывать из отпуска? Как оформить данную процедуру? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.

• Какова продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска при 0,5 ставки работника

  Должна ли наша организация предоставлять совместителю ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, ведь работает он всего на 0,5 ставки

• Отпуск без сохранения зарплаты. Шпаргалка для кадровика

  Трудно представить организацию, в которой работодатель никогда не сталкивался с желанием работника взять отпуск за свой счет (отпуск без сохранения заработной платы). В большинстве случаев речь идет об отпусках, которые предоставляются по просьбе работника и по усмотрению работодателя. Но в определенных ситуациях и для отдельных категорий работников действующее законодательство устанавливает обязанность работодателя по предоставлению отпуска без сохранения заработка.

• Допустим ли административный отпуск?

  В период экономического спада направление работников в неоплачиваемый отпуск стало распространенным способом снижения расходов на оплату труда. В статье обсудим правомерность его применения. По данным Международной организации труда, в связи с углублением…

• Путевки за счет ФСС РФ

  В некоторых случаях отдых или лечение могут быть оплачены за счет средств ФСС РФ.

• Простой - работа в организации временно приостановлена

  Руководство может принять решение о временной приостановке работы в организации. Причины разные: поломка оборудования, перебои в поставке сырья, авария или стихийное бедствие. Но даже в такой ситуации компания обязана вести учет и сдавать налоговую и бухгалтерскую отчетность.

• Работа во время отпуска по уходу за ребенком: проясняем ситуацию

  Трудовой кодекс законодательно закрепляет решение часто встречающейся в жизни проблемы. Мать ребенка или другие, имеющие право на отпуск по уходу за ребенком лица, в ряде случаев имеют возможность выполнять работу на дому или трудиться неполный рабочий день. И желают эту возможность реализовать. Причин для этого немало: необходима дополнительная материальная поддержка семьи, требуется постоянно повышать свою квалификацию, да и просто, не хочется надолго отрываться от коллектива. Рассмотрим, как это реализуется в трудовом законодательстве.

• Отпуск работника - вопросы и ответы

  Вопрос: Работник уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск, приказ кадровой службой подготовлен и передан в бухгалтерию для оплаты предстоящего отдыха. Но в связи с трудным финансовым положением бухгалтерия оплатит отпуск только после его окончания. Может ли…

Работа в праздничные дни предусматривает повышенную оплату или предоставление дополнительного дня отдыха.

Работа в праздничные дни считается работой производимой в условиях отличающихся от нормальных, но только если эта работа выполнялась:

— за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, вне графика;

— в день, в который работа разрешена только в случаях, указанных в ст.113 ТК РФ.

Если перечисленные условия исполняются, работодатель обязан произвести оплату за работу, произведенную в праздничный день в двойном размере (ч. 1 ст. 153 ТК РФ).

Особые условия труда в праздничный день обусловливают повышенную оплату:

а) фактически выполненной работы сдельщикам «не менее чем по двойным сдельным расценкам»;

б) каждого отработанного дня или часа (при повременной оплате труда):

• — «работникам, получающим оплату по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки»);
• — «работникам на окладе, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени».

Отсюда, чтобы определиться, как оплачивать работу в праздник (выходной), необходимо иметь полную информацию о норме рабочего времени, установленной для данного работника, и о количестве фактически отработанного работником времени.

Учет рабочего времени

Работодатель обязан вести учет рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Для этого применяется унифицированная форма № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Продолжительность времени, отработанного в дневное время, в соответствии с графиком указывается в табеле с использованием кода «Я» (01). Такое время оплачивается в размере одинарной дневной (часовой) ставки или одинарной дневной (часовой) части оклада.

Продолжительность времени, отработанного в день, который по графику работника считается выходным, а также праздничным днем указывается в табеле с использованием кода «РВ» (03).

В случае если работа выполняется вне графика, этот код проставляется на основании приказа о привлечении работника к работе по инициативе работодателя. Соответствующее время оплачивается в размере двойной дневной (часовой) ставки или двойной дневной (часовой) части оклада.

Предоставление дополнительного дня отдыха

День отдыха, предоставляемый по просьбе работника ), в табеле обозначается кодом «В». Начисление заработной платы за эти дни не производится.

Из прямого прочтения положений ч. 3 ст. 153 ТК РФ следует, что работодатель может, но не обязан предоставлять работнику, который трудился в свой выходной или в праздничный день, другой день отдыха.

Таким образом, если оплата за работу в выходной день произведена правильно - в двойном размере, работодатель вправе в дальнейшем либо предоставить работнику (по его желанию) другой день отдыха без оплаты либо отказать работнику в использовании других дней отдыха (например, если производственная ситуация не позволяет этого сделать).

Однако имеется и иное толкование указанного положений ч. 3 ст. 153 ТК РФ, а именно работник сам выбирает вид гарантии за работу в праздничный день. Если он выбирает дополнительный выходной, то оплата за этот день производится в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается. Такая трактовка закона стыкуется с положениями абз.4 ч.1 ст.153 ТК РФ.

Любые неустранимые противоречия в положениях Трудового кодекса следует толковать в пользу работника, а отсюда следует вывод, что ч.3 ст. 153 ТК не устанавливает отдельное правило, а уточняет способ, с помощью которого можно «выровнять» норму рабочего времени в месяце (в периоде), в котором работник привлекался к работе вне графика: путем предоставления времени отдыха в другой день.

Применение статьи 153 ТК РФ на практике вызывает трудности. Пример тому - ситуация, которая послужила поводом для данной статьи...

В письме Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1 разъясняется, что работник на окладе за месяц, в котором он был привлечен к работе в выходной день с предоставлением другого дня отдыха, должен получить и полный оклад, и доплату в размере одинарной дневной части оклада.

Типичной ошибкой является одинарная оплата работы в выходной для работника или общий праздничный день, если в дальнейшем работнику был предоставлен другой день отдыха.

Работодатель в таком случае грубо нарушает требования ч. 1 ст. 153 ТК: оплата за работу в выходной день всегда производится в двойном размере.

Работодатель лишает работника компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Если эта ошибка не сопровождается дополнительным нарушением - в табеле отработанные вне графика дни обозначены правильным кодом «РВ», ее можно исправить.

Вообще по общему правилу работа в праздники запрещена. Однако многие работодатели рано или поздно привлекают своих сотрудников к такой работе в связи с разными обстоятельствами. Большинство вопросов возникает в связи с работой в новогодние каникулы, как самыми длинными праздниками в году. Зачастую сложно сразу на полторы недели полностью приостановить производство и отправить всех сотрудников на отдых. Поэтому работодатели вынуждены оплачивать работу в праздники в повышенном размере. Часто проблемы возникают при направлении работников в командировку на период новогодних каникул. Работодатели не знают, как, с одной стороны, не переплатить, а с другой, - не нарушить права сотрудников. К сожалению, закон не дает однозначного ответа.

Судебная практика свидетельствует, что оплачивать праздничную командировку нужно не менее чем в размере двойного среднего заработка за каждый день работы, причем вне зависимости от отработанного в день времени.

Другой сложный вопрос связан с ситуацией, когда срок предупреждения об увольнении истекает в выходной или праздник. В такой ситуации можно оформить все документы до праздников, но датой увольнения указать праздничный день. Отметим, что даже если работнику выдали все документы заранее, это не лишает его права до даты увольнения отозвать свое заявление.

Следует помнить, что праздничные дни не прерывают срок предупреждения об увольнении. Бывают ситуации, когда в срок предупреждения об увольнении попадают праздничные дни. Некоторые работодатели считают, что сотрудник должен отработать перед увольнением 2 недели, а так как праздники являются видом времени отдыха, то включаться в срок предупреждения они не могут. На самом деле это не так. Двухнедельный срок начинает течь на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. При этом работник вправе предупредить работодателя и более чем за 2 недели. Закон не предусматривает случаев, когда срок предупреждения приостанавливается или прерывается. Поэтому новогодние каникулы на него никак повлиять не могут. Бывает, что работодатели увольняют сотрудников за прогул, когда те не выходят на работу после истечения срока предупреждения. Такие действия чреваты для директора и организации неприятностями. В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение сотрудника в соответствии с законом - выплатить расчет, ознакомить с приказом об увольнении, выдать трудовую книжку и другие документы. Если работодатель этого не сделает, контролирующие органы могут его оштрафовать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Также по решению контролирующих органов или суда работодателя могут обязать выплатить работнику компенсацию за задержку трудовой книжки по ст. 234 ТК РФ и компенсацию за задержку выплаты расчета по ст. 236 ТК РФ.

Обычно, чтобы привлечь сотрудника к работе в праздник, необходимо получить его письменное согласие. Такое требование закреплено в ч. 5 ст. 113 ТК РФ. Однако ч. 3 ст. 113 ТК РФ устанавливает случаи, когда этого делать не требуется. Например, если необходимо устранить последствия производственной аварии. В этом случае работодателю важно подготовить приказ (распоряжение) с указанием причин выхода на работу в выходной и списка работников, которых привлекают к труду. Также важно ознакомить всех сотрудников под роспись с этим распоряжением. Если сотрудник отказывается с ним знакомиться, то составьте об этом акт. Не лишним будет зачитать распоряжение работнику вслух в присутствии еще нескольких сотрудников. Это может быть зафиксировано в том же акте или в отдельном документе. Если в суде вы не докажете, что ознакомили работника с распоряжением, у него будет шанс оспорить дисциплинарное взыскание.

Вместе с тем непомешает дополнительно запросить у всех привлекаемых работников письменное подтверждение, что никаких ограничений на работу в праздники у них нет. В случае возникновения спора это поможет вам подтвердить правомерность своих действий.

Если с распоряжением о привлечении к работе в выходной день работника ознакомили и у него нет никаких ограничений, то его можно уволить за прогул, но при условии соблюдения установленной законом процедуры. Несоблюдение этой процедуры является самостоятельным основанием для восстановления работника на работе.

Оформление условий работы в праздничные дни

Закон не устанавливает, как стороны должны оформить условия работы в выходные или праздники. Лучше прописать эти условия в письменном соглашении. После этого можно издать распоряжение о привлечении работника к работе в праздники и ознакомить с ним работника (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).

Категории работников, привлечение которых к работе в праздники запрещено или ограничено

В некоторых случаях закон ограничивает или запрещает работодателю привлекать отдельные категории работников к труду в выходные и праздники. Если руководство решит эти требования не учитывать, проверяющие органы оштрафуют фирму и директора за их нарушение.

Привлечение к работе в праздничные дни запрещено:

беременных женщин;

работники в возрасте до 18 лет, кроме творческих работников и профессиональных спортсменов.

Привлечение к работе в праздничные дни ограничено для:

работников-инвалидов;

женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

матери и отцы, в одиночку воспитывающие детей в возрасте до 5 лет;

работники, имеющие детей-инвалидов;

работники, ухаживающие за больными членами их семей;

опекуны (попечители) несовершеннолетних.

В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса Российской Федерации ночное время - время с 22 часов до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

• беременные женщины;
• работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений;
• другие категории работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Работа в сверхурочное время

Статья 97 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором:

• для сверхурочной работы (статья 99 Трудового Кодекса);
• если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 Трудового Кодекса).

В соответствии со статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1. при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;


2. при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;


3. для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1. при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;


2. при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;


3. при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Работа в выходные и праздники

Согласно статье 113 Трудового кодекса Российской Федерации работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1. для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;


2. для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;


3. для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.