Mülkiyet biçiminden bağımsız olarak kuruluşun personel hizmetinin en önemli işlevi, çalışma ilişkilerinin belgelenmesidir.

Kuruluşun pratik faaliyetlerinin ayrılmaz bir parçası olan personel belgeleri, vatandaşların çalışma, eğitim, emekli maaşı vb. İş uyuşmazlıklarını kullanmaları için gerekli bilgileri kaydeder.

Yerel düzenlemeler.

Rusya Federasyonu Anayasası uyarınca iş ilişkilerinin düzenlenmesi, iş mevzuatı (iş koruma mevzuatı dahil) ve işletmenin yerel düzenleyici işlemleri de dahil olmak üzere iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler tarafından gerçekleştirilir.

Bununla birlikte, şu anda kuruluşlara, çalışanların çalışmalarını ve ücretlendirmeyi organize etme konularını bağımsız olarak düzenleme konusunda geniş fırsatlar verilmektedir. Kuruluş, ücretlendirme sistemini, tarife oranlarının boyutunu, maaşları, ikramiyeleri ve ücretleri bağımsız olarak belirleme hakkına sahiptir.

Yine de, çalışma ilişkilerini düzenlemek için genel ilkeleri içeren ana belge, çalışma koşulları ve ücretler için marjinal standartlar belirleyen İş Kanunu'dur. Tüzük tarafından oluşturulan iş ilişkileri normlarına dayanarak, işletme yerel düzenlemeler geliştirir ve onaylar.

NOT!

İşveren - bir birey ve ayrıca bir tüzel kişilik (kuruluş), kural koyma yetkilerini bağımsız olarak ve yasaların öngördüğü yetki sınırları dahilinde uygular. İş organizasyonu, personel yönetimi, işveren sorunlarını çözmek - bir kişi yerel düzenlemeleri kabul edebilir.

Aynı zamanda, daha önce bazı yerel düzenlemelerin, örneğin iç çalışma düzenlemelerinin, personel alımının, çalışanların ve diğerlerinin kişisel verileriyle çalışmaya ilişkin düzenlemelerin yalnızca işverenler - tüzel kişiler tarafından kabul edilmesi gerektiğine dikkat edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun romanlarının edebi anlayışına göre, bireysel girişimcilerin de birçok yerel düzenlemeler.

Her işveren için zorunlu olan yerel düzenlemelerin bir parçası olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının yorumuna göre, şunları içerir (bu belgeler, federal iş müfettişliği müfettişlerinin ilk etapta kontrol ettiği belgeler arasındadır):

• personel(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi); personel ihtiyacının belirlenmesi ve gelecekteki çalışanlar için aramanın organize edilmesi, İK uzmanlarına kuruluşun kadro tablosunda yer alan pozisyonların, uzmanlıkların, mesleklerin (niteliklerin belirtilmesi) rehberlik etmesi gerekir;
• iç çalışma düzenlemeleri(md. 56, 189, 190 TKRF), işverenle bir iş sözleşmesi imzaladıktan sonra, çalışan, kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymakla yükümlüdür;
• belgeler, işleme sırasını ayarlama kişisel veriçalışanlar, bu alandaki hak ve yükümlülükleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86-88. Maddeleri); kuruluşun çalışanları, çalışanların kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin prosedürün yanı sıra bu alandaki hak ve yükümlülüklerini belirleyen bu tür belgelere karşı bilgi sahibi olmalıdır.
• Vardiyalı çalışma sırasında, her işçi grubu, belirlenen çalışma saatleri içinde, vardiya programı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi);
• Ücretli izinlerin verilme sırası yıllık olarak aşağıdakilere göre belirlenir: tatil programı(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi);
• işçi koruma kuralları ve talimatları(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi). İşveren, güvenli koşulları ve işçinin korunmasını sağlamakla yükümlüdür, işçinin korunmasına ilişkin kural ve talimatlar hazırlanmalı ve imza karşılığı çalışanların dikkatine sunulmalıdır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıca, kuruluşun yerel düzenlemelerinde aşağıdaki sorunları çözme prosedürünün sabitlenmesini sağlar:

• ücret sisteminin kurulması, tarife oranları, maaşlar, çeşitli ödeme türleri hakkında (TKRF 135. Madde);
• ikramiye sisteminin kurulması, teşvik ödemeleri ve ödenekler hakkında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144. Maddesi);
• kuruluşta çalışma standartlarının getirilmesi, değiştirilmesi ve revizyonu hakkında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından açıkça belirtilen yerel düzenlemelerin yanı sıra, yerel kuralları uygulayan işveren, çalışanlarla ilişkilerde ortaya çıkan sorunları çözmek için gerekli olan iş hukuku normlarını içeren diğer belgeleri de kabul edebilir, örneğin: personel düzenlemeleri, iş uyuşmazlıkları komisyonu düzenlemeleri, yapısal bölümlere ilişkin düzenlemeler, kuruluş çalışanları için görev tanımları vb.

Yerel düzenlemelerin geliştirilmesi aşağıdaki gereksinimler dikkate alınarak gerçekleştirilir:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri, toplu sözleşme, sözleşmeler, Sanat uyarınca işveren tarafından öngörülen durumlarda. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alarak yerel düzenlemeler kabul etmelidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, rejimi ve çalışma koşullarını düzenleyen yerel düzenlemelerle ilgili olarak aşağıdakileri sağlar:

• vardiya çizelgelerini hazırlarken, işveren, çalışanların temsilci organının görüşünü Sanatta belirtilen şekilde dikkate alır. Yerel düzenlemelerin kabulü için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 103. Maddesi);
• ücretli tatil verme sırası, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının görüşü dikkate alınarak, takvim yılının başlangıcından en geç iki hafta önce, işveren tarafından onaylanan tatil programına göre yıllık olarak belirlenir. Sanat tarafından reçete. Yerel düzenlemelerin kabulü için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi);
• ücret sistemlerini oluşturan yerel düzenlemeler, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi);
• Çalışma standartlarının getirilmesini, değiştirilmesini ve revize edilmesini sağlayan yerel düzenlemeler, işveren tarafından, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi);
• maaş bordrosu formu, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından Sanatta öngörülen şekilde onaylanır. Yerel düzenlemelerin kabulü için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi);
• iç çalışma düzenlemeleri, çalışanların temsilci organının görüşü dikkate alınarak, Sanatta öngörülen şekilde işveren tarafından onaylanır. Yerel düzenlemelerin kabulü için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 190. Maddesi);
• işveren, birincil sendika kuruluşunun seçilen organının veya çalışanlar tarafından yetkilendirilen başka bir organın görüşünü dikkate alarak, çalışanlar için işgücünün korunmasına ilişkin kural ve talimatların geliştirilmesini ve onaylanmasını sağlamakla yükümlüdür. Yerel düzenlemelerin kabulü için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212. Maddesi).

2. Diğer durumlarda, örneğin personel, yapısal bölümlere ilişkin düzenlemeler, iş tanımları, çalışanların kişisel verilerini işleme prosedürünü oluşturan belgeler gibi iş ilişkilerini düzenlemek için gerekli iş hukuku normlarını içeren belgeler yalnızca işveren tarafından kabul edilir.

Yerel düzenlemelere ihtiyaç var iş mevzuatını belirli bir kuruluşun özelliklerine uyarlamak için. Doğrudan kuruluşta geliştirilirler, bir bütün olarak iş gücüyle ilgilidirler ve her bir çalışanla sonraki bireysel çalışmalar için gereklidirler.

Yerel düzenlemeler, çalışanların iş mevzuatı ile belirlenen hak ve garanti düzeylerini azaltan normları içeremez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Novella ile ilgili olarak yerel düzenlemeler zamanında eylemler Maddeye aşağıdaki ektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12'si (30 Haziran 2006 tarihli ve 90-FZ sayılı Federal Yasa ile tanıtılmıştır) kendilerine uzanan "Kanun geriye yürümez" ilkesi:

“Yerel normatif kanun, işveren tarafından kabul edildiği günden veya bu yerel normatif kanunda belirtilen günden itibaren yürürlüğe girer ve yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan ilişkilere uygulanır. Yerel bir düzenleyici kanunun yürürlüğe girmesinden önce ortaya çıkan ilişkilerde, söz konusu kanun, yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan hak ve yükümlülükler için geçerlidir.

Yerel bir normatif kanun veya onun bazı hükümleri, aşağıdakilerle bağlantılı olarak yürürlükten kalkacaktır:

• Son kullanma tarihi;
• bu yerel normatif kanunun veya bireysel hükümlerinin başka bir yerel normatif kanun tarafından iptali (geçersiz olarak tanınması);
• iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeyi, sözleşmeyi içeren bir yasanın veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin yürürlüğe girmesi (bu yasaların, yerleşik yerel düzenleyici yasaya kıyasla çalışanlar için daha yüksek düzeyde garantiler oluşturması durumunda).

Yerel düzenlemeleri kabul etmeye gerek olmadığı fikrini sık sık duyabilirsiniz - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu açabilir ve buna göre çalışabilirsiniz.

Ama kendim Rusya Federasyonu İş Kanunu şunları gerektirir: böyle belgeler her kuruluşta vardı. Sadece üç kişiden oluşan çok küçük bir şirketiniz olsa ve örneğin bir tatil programına ihtiyacınız olmasa bile, onu hazırlamak, bir kasaya koymak ve sakin bir şekilde çalışmaya devam etmek daha iyidir. Aksi takdirde, teftiş sırasında Devlet İş Müfettişliği (Gostrudinspektsiya) devlet iş müfettişi bu belgeyi bulamazsa, cezalardan kaçınılamaz.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, işveren çalışanı bilgilendirmelidir makbuz karşılığında kuruluşta yürürlükte olan yerel yönetmeliklerle. Bunun tek istisnası personeldir. Çalışan, kendi pozisyonuna benzer bir pozisyonda bulunan çalışanların ne kadar aldığına dair çizelgeden sadece bir alıntı talep etme hakkına sahiptir.

Kuruluşunuz küçükse ve personelin hareketi küçükse, çalışanın belgelere aşina olduğunu onaylayan imzası belgenin arkasına veya belgeye ekli ayrı bir kağıda eklenebilir. Bu seçenek size uymuyorsa, yerel düzenlemelerle ilgili ayrı bir alıştırma kitabı başlatabilirsiniz. Üçüncü bir seçenek de mümkündür. İş sözleşmesi, çalışanı kuruluş tarafından kabul edilen yerel düzenlemelere alıştırma konusunda ayrı bir madde getirmektedir. Aynı zamanda, kişi kendini "yerel düzenlemelere aşinayım" ifadesiyle sınırlayamaz, çalışanın tam olarak hangi belgeleri bildiğini listelemek zorunludur.

NOT!

İşletmede yürürlükte olan tüm düzenleyici belgelerle, yeni işe alınan çalışanlar, bir iş sözleşmesi imzalamadan önce onları tanır.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si, iş mevzuatının ihlali şeklinde sorumluluk sağlar. iyi, memurlara 5 ila 50 asgari ücret tutarında (tam miktar, suistimalinizin ciddiyetine bağlı olarak devlet iş müfettişi tarafından belirlenecektir) ve tekrarlanan ihlal durumunda - diskalifiye (yani bireyin hakkından yoksun bırakma) kuruluşun yürütme organı yönetiminde liderlik pozisyonlarında bulunmak, yönetim kurulu üyesi olmak (denetim kurulu), kuruluşu yönetmek için girişimci faaliyetlerde bulunmak ve organizasyonu yönetmek) bir ila üç yıl süreyle .

04/05/2011 itibariyle
Dergi: Personel memuru rehberi
Yıl: 2011

Yönetmelikler
Rusya Federasyonu İş Kanunu (özet)

Şirket kaydı yapmak artık sorun değil. Ama sırada ne var? Küçük bir şirketin bile "hayatının" güç ve dikkat ve en önemlisi - bilgi gerektirdiği bir sır değil. Tüm faaliyet alanlarını kontrol altında tutarken sorunları öngörmek mümkün müdür? Doğru tavırla, elbette. Ve yerel düzenlemeler sistemi size bu konuda yardımcı olacaktır. Örneğin, çalışma ilişkileri alanında, iç belgeler, İş Kanunu'nda açıklanmayan veya tartışmalı olan bu tür konuların bile düzenlenmesini mümkün kılacaktır. Ayrıca, işveren basitçe bazı noktaları yerel düzeyde halletmekle yükümlüdür. Öyleyse, şirketin hangi belgelere sahip olması gerektiğini ve yasanın onlara hangi gereklilikleri getirdiğini görelim.

Her kuruluşun, şirketin iç faaliyetlerini düzenleyen kendi düzenlemeleri vardır. Bölüm 1 Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, işverenlerin (işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan bireyler), yetkileri dahilinde ve iş mevzuatına ve iş hukuku normlarını, toplu sözleşmeleri, sözleşmeleri içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak şunları sağlar: , iş hukuku normlarını içeren yerel düzenleyici eylemleri (LNA) kabul edin.

Bu nedenle, işverenin personel konularını düzenleyen düzenleyici belgeleri, sektöre özgü kurumsal belgeler türüdür.

İŞ İLİŞKİLERİNDE YEREL EYLEMLERİN ÖNEMİ

Bir çalışan için, işverenin yerel düzenlemeleri, genel istihdam koşullarına atıfta bulunur ve yasa ve iş sözleşmesinin gerekliliklerine ek olarak çalışma görevlerinin içeriğini belirler. Bu nedenle işveren, işe alırken (bir iş sözleşmesi imzalamadan önce), çalışanı, çalışma işleviyle ilgili kuruluşta yürürlükte olan yerel düzenlemelere (İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı) imzaya karşı alıştırmak zorundadır. Rusya Federasyonu).

Aslında, çalışanın işverenin yerel düzenlemelerine aşina olması, mutlaka bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce gelmelidir: bu belgelerde yer alan hükümlerin, çalışanın belirli bir işveren için çalışma kararını etkilemesi olasıdır.

Ancak bir iş sözleşmesinin imzalanmasından sonra, yeni kabul edilen yerel normlar ve değiştirilecek olanlar, iş ilişkilerinde zaten işverenin iradesine uyduğundan, varsayılan olarak çalışan için geçerlidir.

LNA SINIFLANDIRMASI

Yerel düzenlemeler çok sayıda ve çeşitlidir. Birkaç kritere göre sınıflandırılabilirler.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesi, işverenin yerel düzenlemelerin kabulü haklarına ve ana görevlere atıfta bulunur - çalışanların doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili olarak kabul edilen yerel düzenlemelere imzaya karşı aşina olmaları

1. kriterÖnem derecesi.

Varsayılan olarak tüm yerel düzenlemeler birbirine göre eşit yasal güce sahiptir. Aynı zamanda, örneğin belgenin kabul edildiği tarihe bağlı olarak, eylemlerin kendi özel hiyerarşilerini tanıtmaları mümkündür.

Kriter 2. Geçici özellikler.

Geçerlilik süresine göre, LNA, iptal edilene veya değiştirilene kadar tüm süre boyunca geçerli olan kalıcı eylem eylemlerine (örneğin, İç Çalışma Yönetmeliği) ayrılır ve yerel tarafından belirlenen belirli bir geçerlilik süresi ile hareket eder. kendisi hareket eder (örneğin, belirli bir süre için belirli bir iş planıyla ilişkili personel, yasanın doğrudan belirtilmesi nedeniyle bir takvim yılı için geçerli bir tatil programı).

Kriter 3. mekansal.

Bu kritere göre, yerel eylemler bir bütün olarak organizasyonda ve bireysel yapısal bölümlerde uygulananlara bölünmüştür. Bunu yaparken, ayrımcılık yapmama ilkesine saygı gösterilmelidir. LNA'nın yalnızca organizasyonun bireysel bölümlerine dağıtımı, üretim özelliklerinin, özel çalışma koşullarının, yapısal birimin konumu vb. ile nesnel olarak şartlandırılmalıdır.

4. kriter Kabul prosedürü.

Bu kritere göre, LNA üç gruba ayrılabilir:
1) yalnız işverenin yetkili temsilcisi tarafından alınan;
2) işçi temsilci organının görüşü dikkate alınarak işverenin yetkili temsilcisi tarafından alınan;
3) işverenin yetkili temsilcisi tarafından çalışanların temsili organı ile mutabık kalınarak kabul edilir.

LNA'yı benimsemenin son iki yolu, Sanat normları tarafından sağlanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8 ve 372'si ve kuruluşun temsili bir çalışan organına sahip olduğu durumlarda uygulanır. Ayrıca, hem sendika hem de başka bir temsil organı olabilir.

Lütfen dikkat: Bazı durumlarda, Kurallar, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının ve diğerlerinde - işçilerin temsili organının (böyle bir açıklama olmadan) görüşünün dikkate alınmasını gerektirir ( sekme. 1).

Not!

Kuruluşun temsili bir çalışan organı yoksa, işveren yerel bir düzenleyici eylemi bağımsız olarak kabul eder.

Çoğu durumda, yasanın bir belgeyi kabul etme prosedürünü yerel normatif eylemin adıyla değil, içeriğiyle ilişkilendirdiğine dikkat edilmelidir.

Örneğin, çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak, çalışanları doğrulama prosedürü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı) ve kuruluştaki ücret sistemi (parçalar) hakkında yerel normlar kabul edilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 2. ve 4. maddesi).

Yerel düzenlemeler geliştirilirken ve onaylanırken aşağıdaki kural geçerlidir: ilgili temsilci yoksa, ekibin görüşü dikkate alınmaz. Çalışanlar, kendi takdirlerine bağlı olarak kendi temsil organlarını oluşturma veya oluşturmama hakkına sahiptir.

Yılın başında kuruluşumuz bir yerel belgeler paketini kabul etti. O zamana kadar elbette İç İşgücü Yönetmeliği (IRTR) ve Kişisel Verilerin Korunması Yönetmeliği vardı ancak bu belgeler personel konularını tam olarak düzenlemiyordu. Belirli konularda yeni yerel düzenlemelerin geliştirilmesine karar verildi: örneğin, istihdam testi, sertifika. Teşkilatımızda sendika yok ve müdür tek başına onayladı.
Şu anda personeli yeni belgelerle tanıştırıyoruz. Bazı işçiler, örgütümüzün sözde işçileri temsil eden bir organa (sendika değil) sahip olması nedeniyle, eylemlerin yasa dışı olarak kabul edildiğini söyledi. Yerel yönetmeliklerin onaylanması prosedürünün takip edildiğine inanıyoruz, çünkü hiç kimse herhangi bir temsilci organın varlığından başkana bilgi vermedi.

Kesinlikle haklısın. İşveren, yerel bir normatif kanunu kabul ederken, çalışanların temsili organının (bu işverenin çalışanlarının en az yarısını içeriyorsa, birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organı) görüşünü dikkate almakla yükümlüdür. böyle bir kurum mevcuttur ve bu konudaki bilgiler resmi olarak işverenin yetkili temsilcisinin dikkatine sunulur. Örgüt başkanı, işçi kolektifinin bir temsilcisinin mevcudiyeti hakkında "tahmin etmemeli" ve işçi temsilcilerinin görüşlerinin dikkate alınmasını gerektiren bir eylemin kabul edilmesi durumunda onu seçmeyi teklif etmemelidir.

tablo 1

Yerel düzenlemeleri kabul etme prosedürüne çalışanların temsili organının katılımı

LNA ZORUNLU VE "İSTEĞE BAĞLI"

Yerel kural koyma özgürlüğü ve işverene tanınan yönetimsel kararlar alma hakkı ile bağlantılı olarak, en zor konulardan biri, belirli LNA'ların zorunlu olarak benimsenmesidir. Her işveren için zorunlu olan yerel düzenlemelerin bileşimi kanunla belirlenir. Bu belgeler doğrudan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bireysel makalelerinin metninde adlandırılmıştır ( sekme. 2).

Örneğin, Sanatın 4. bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189'u, İç Çalışma Yönetmeliği'nin (IRTR), Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalara uygun olarak çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürünü düzenleyen yerel bir düzenleyici düzenleme olduğunu belirtir. iş sözleşmesinin taraflarının temel hak, görev ve sorumlulukları, çalışma saatleri, dinlenme süreleri, çalışanlara uygulanan teşvik ve cezalar ile bu işverenle çalışma ilişkilerini düzenleyen diğer hususlar.

Bu ifade, her işverenin listelenen sorunları yerel bir yasada - İç Çalışma Yönetmeliğinde - düzeltmesi gerektiği sonucuna varmamızı sağlar.

Tablo 2

Varlığı tüm işverenler için zorunlu olan yerel düzenlemeler (işverenler hariç - bireysel girişimci olmayan kişiler)

Bazı LNA, faaliyetlerinin özellikleri, kuruluşta oluşturulan çalışma koşulları ve diğer faktörler dikkate alınarak bireysel işverenler için zorunlu hale gelir ( sekme. 3).

Örneğin, çalışanların sertifikalandırılmasını organize etmek için işverenler, uygulama prosedürünü belirleyen yerel düzenlemeleri kabul eder (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 2. kısmı).

Tablo 3

Bireysel işverenler için mevcudiyeti zorunlu olan bazı LNA'lar (faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alarak)

Şirketimiz, çalışma ilişkilerinin tüm yönlerini düzenleyen İç Çalışma Yönetmeliğini geliştirmiş ve onaylamıştır. Bu nedenle, kişisel verilerin işlenmesi ve korunmasına büyük bir bölüm ayrılmıştır, ücret bileşenlerinin boyutları ayrıntılı olarak belirtilir, hesaplama kuralları ve koşulları sağlanır. Aslında şirkette yerel düzenlemeler dışında sadece PWTR yürürlüktedir ve her yıl yeni personel ve tatil programları onaylanmaktadır. Bu iş kanunu ihlali midir?

Uygulamada, İç İş Yönetmeliğinin çok çeşitli konuları belirleyeceği bir durum ortaya çıkabilir. PVTR, hem çalışanların ücretlendirme sistemini düzeltebilir hem de kişisel verilerinin işlenmesine ilişkin prosedürü belirleyebilir. Bu durumda, işverenin yerel düzeyde karar vermesi gereken tüm noktaların PWTR'de sabitlendiğini ve bu konularda ayrı belgelerin kabul edilmesinin gerekli olmadığını söyleyebiliriz. İşveren, belirli konuları bireysel LNA'da ayrıntılı olarak düzenleyebilir, ancak kendilerini bunları PWTR'de düzeltmekle sınırlayabilir.

Ayrıca, bireysel işverenler için, faaliyetlerinin özellikleri dikkate alınarak yürürlükte olması gereken bu tür hükümlerin PWTR'ye bileşen olarak dahil edilmesi de bir ihlal olmayacaktır.

Özellikle, düzensiz çalışma saatlerine sahip pozisyonların listesi, kural olarak, PWTR'nin bir ekidir. PWTR'nin ayrı bölümlerinde, iş gününü bölümlere ayırma normları, ek ücret ödeme prosedürü, bir iş gezisinde gönderilen çalışanlara sağlanan garantiler vb.

Özel koşullarda çalışırken (gece çalışma, hafta sonları veya çalışmayan tatillerde, fazla mesai) artırımının prosedürü ve miktarı da dahil olmak üzere tüm ücret konuları, PWTR'de veya ücretle ilgili ayrı bir belgede de çözülebilir. örneğin ücretler yönetmeliği.

Son olarak, işveren, iş mevzuatı tarafından doğrudan öngörülmeyen ancak iş ilişkilerini düzenlemek için gerekli olan LNA'yı kabul etme hakkına sahiptir (Tablo 4).

Tablo 4

İşverenin sahip olması gerekmeyen, ancak iş ilişkilerini düzenlemek için gerekli olan bazı LNA'lar

Yapısal bölünmelere ilişkin düzenlemeler, çalışanların görev tanımları gibi belgeler kanunda düzenlenmemiştir ve işveren bunları geliştirmek ve uygulamakla yükümlü değildir. Bununla birlikte, uygulamada, birçok işveren bu tür bir dizi belgeyi geliştirmeyi ve onaylamayı ve çalışmalarında bu belgeler tarafından yönlendirilmeyi tercih etmektedir. Örneğin, adayların seçiminde, sınav döneminde tutulan pozisyonun uygunluğunun kontrol edilmesinde ve diğer durumlarda, belirli bir pozisyonu işgal etmek için yeterlilik gerekliliklerini, bu pozisyonu işgal eden çalışanların hak, görev ve sorumluluklarını içeren iş tanımları yaygın olarak kullanılmaktadır. .

BELGE KABUL PROSEDÜRÜ

Her yerel düzenleyici kanunun oluşturulması zorunlu aşamalardan geçer: metnin taslağının hazırlanması, yürütülmesi, ilgili yetkililerle koordinasyon, onay ve uygulama. Daha önce de belirttiğimiz gibi, kanunla belirtilen durumlarda, yerel bir normatif kanunun kabul edilmesi, temsili işçi organının görüşünün dikkate alınmasıyla bağlantılıdır.

İşveren, yerel düzenlemelerden oluşan bir sistem oluşturmak için işi bağımsız olarak organize eder. Bu sürecin uzmanları içermesi gerektiğine inanıyoruz - yapısal bölümlerin çalışanları, belirli bir alanda ilgili bilgi ve mesleki becerilere sahip yetkililer.

Örneğin, kural olarak, başkanı, yapısal bir birim ve bu birimin çalışanları için iş tanımları hakkında bir düzenlemenin geliştirilmesinden sorumludur. Bu belgeler genellikle muhasebe uzmanları, personel departmanı ve bir avukat ile koordine edilir.

Hangi LNA'nın hazırlanmasına personel departmanlarının çalışanları dahil edilebilir?

Örneğin tatil programı, personel servisi başkanı tarafından imzalanır; bu, bir sonraki takvim yılı için konsolide bir tatil programı hazırlamaktan sorumlu olan bu birim olduğu anlamına gelir.

Bu belgeyi oluşturmaya ek olarak, İK uzmanları genellikle PWTR için projeler, çalışanların kişisel verilerini işleme prosedürüne ilişkin düzenlemeler, personel tablosunun geliştirilmesine, ücretlendirme düzenlemeleri, vardiya programları ve diğer belgelere katılır.

LNA formu

Çoğu yerel düzenleme için, türlerine (formlarına) ilişkin özel gereksinimler kanunla sağlanmamıştır. Bu nedenle, bu bölümdeki ana hususların kararı işverenin takdirinde kalmaktadır.

ON No. 6.7 ‘2004 Birleşik formlar, onaylandı. Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 05.01.2004 tarih ve 1 Sayılı Kararnamesi “İşgücü ve ödemesinin muhasebeleştirilmesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine”, yalnızca bir personel masasına (form No. T-3) ve tatile sahip olun program (form ve No. T-7).

LNA'nın yapısı

Yerel bir eylemin yapısı, içeriğine göre belirlenir: her belgenin kendi metin oluşturma mantığı ve belge içindeki yeri vardır - uygulama tarafından geliştirilen çeşitli yapısal birimler (başlıklar, içindekiler, önsöz, kısımlar, bölümler, bölümler, paragraflar, makaleler, paragraflar, alt paragraflar, paragraflar, notlar, ekler, son hükümler vb.)

Teşkilatımızda yerel eylemlerde “düzetmek” ile çok ilginç bir durum gelişti. Yönetici önce yerel yasaların hazırlanması, uygulanması ve onaylanması için kuralların ayrıntılarını verecek olan "standartı" onaylamak ve ancak o zaman kabul edilen belgelerde değişiklik yapmak ve yenilerini benimsemek ister. Bir LNA oluşturmak için bazı talimatlar yazmamız gerektiği ortaya çıktı. Böyle bir talimatta dahili bir belge metninin yapısı için gereksinimler nasıl yazılır?

İç belgelerin yapısını ve “görünümünü” birleştirmek ve en önemlisi, onaylandıklarında yasanın tüm gerekliliklerini dikkate almak ve hiçbir şeyi kaçırmamak için böyle bir talimat gerçekten zarar vermez. Örneğin, LNA metninin yapısı için aşağıdaki kuralları sağlayabilir.

Kural 1 Normatif bir eylemin tüm yapısal birimleri - karışıklığı önlemek için - sürekli numaralandırmaya, büyük yapısal birimlere - bilgi işlevi gören kendi başlıklarına - sahip olmalıdır.

Kural 2 Materyal, en önemli reçetelerden daha az önemli olanlara doğru düzenlenmelidir, istisna kuralı takip eder, görevlerden sonra bunların yerine getirilmemesinden dolayı sorumluluk gelir; maddi reçeteler, prosedürel olanlardan önce, ikincisi - prosedürel olanlardan önce bulunur.

Kanun, yerel düzenleyici kanunun yapısının tanımını işverenin takdirine bırakmaktadır. Bu nedenle, kuruluşlarındaki geliştiriciler, kendi LNA oluşturma uygulamalarına dayalı olarak herhangi bir kural sağlayabilir.

Yerel düzenlemenin dili ve tarzı

Dilin dilsel (sözcüksel) araçlarına dayanan normatif bir yasal eylem için dil gereksinimlerinin dikkate alınması tavsiye edilir: dilbilgisi cümleleri, yasal ifade birimleri, kelimeler ve kısaltmalar - ana dil araçları. Sanatın 1. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 68'i, Rusya Federasyonu topraklarında resmi dil Rusça'dır. Bu nedenle, düzenleyici bir belge oluştururken kurallarına, gereksinimlerine ve normlarına uymak gerekir.

Normatif bir belgenin sunum tarzı, ifade, duygular, jargon ve küfür hariç, tarafsız ve tarafsız olmalıdır. Sözcükler ve ifadeler, mümkünse iyi bilinmeli ve yorum belirsizliği içermemeli ve yabancı terimler de dahil olmak üzere yeni terimlerin tanıtımına mutlaka tanımları eşlik etmelidir.

Cümleler kısa, öyküleyici veya olumlu olmalıdır. Eksik bir cümlenin yapılarını öznesiz veya soyut genelleştirilmiş formlar ve yapılar, “herkes”, “hiç kimse”, “herkes”, “katılımcılar”, “işçiler” vb.

Çalışan temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürü

Sanatta tanımlanan çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alma prosedürü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372'si değiştirilemez. Bu maddenin normları zorunludur ve "işverenin yerel kanunlarında aksi belirtilmedikçe" gibi hükümler içermez.

Bu nedenle, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu'nun diğer federal yasaları ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerinin yanı sıra toplu sözleşme, sözleşmeler tarafından öngörülen durumlarda, yerel bir normatif eylemi onaylamadan önce taslağını gönderir. ve tüm veya çoğu çalışanın çıkarlarını temsil eden birincil sendika kuruluşunun seçilmiş organına bunun gerekçesi. Daha önce de belirttiğimiz gibi, kuruluşun başka bir temsilci çalışan organı varsa, görüşünü dikkate alma prosedürü aynıdır.

Ayrıca, çalışanların temsili organı, söz konusu yerel düzenleyici kanun taslağının alındığı tarihten itibaren en geç beş iş günü içinde, işverene yazılı olarak gerekçeli bir görüş gönderir. İşçilerin temsili organının yalnızca tavsiye verdiği, ancak yeterli gerekçe olmadan reddedilemeyecek olduğu ortaya çıktı.

Gerekçeli görüş, taslak yerel düzenleyici yasa ile anlaşma içermiyorsa veya iyileştirilmesi için öneriler içeriyorsa, işveren böyle bir görüşü kabul edebilir veya aldıktan sonra üç gün içinde temsilci organla ek istişareler yapmakla yükümlüdür. karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için çalışanların sayısı ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. maddesinin 2. ve 3. bölümleri).

Anlaşmaya varılmazsa, ortaya çıkan anlaşmazlıklar bir protokolde düzenlenir ve bundan sonra işveren yerel bir düzenleyici işlem yapma hakkına sahiptir.

İşverenin kararı, ilgili devlet iş müfettişliğine (GIT) veya mahkemeye itiraz edilebilir. Birincil sendika örgütlerinin seçmeli organı, bu işverenin çalışanlarının yarısından fazlasını birleştirmez ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü şekilde, tüm çalışanların çıkarlarını sosyal ortaklıkta temsil etme yetkisine sahip değildir. yerel düzeyde, genel kurulda (konferans) çalışanların bu yetkilerini gizli oyla kullanmak üzere, çalışan sayısından başka bir temsilci (temsilci) seçilebilir.

Bu arada

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesi, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının görüşünü dikkate alma prosedürünü düzenlemesine rağmen, bu kural, Sanat'taki sistemde yorumlanmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 31. Bu maddenin 1. Kısmında: Bu işverenin çalışanlarının herhangi bir birincil sendika kuruluşunda birleşmediği veya mevcut birincil sendika kuruluşlarından hiçbirinin bu işverenin çalışanlarının yarısından fazlasını birleştirmediği ve bu şekilde yetkilendirilmediği durumlarda temsil etmek üzere Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından kurulmuştur.

yerel düzeyde sosyal ortaklıkta tüm çalışanların çıkarları, çalışanların genel toplantısında (konferansında), bu yetkileri gizli oyla kullanmak üzere çalışanlar arasından başka bir temsilci (temsilci) seçilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, Sanat uyarınca yerel bir kanunu kabul etme prosedürünü tanımlar. 372, genellikle bunun işçileri temsil eden bir organın görüşünü dikkate almak için bir prosedür olduğunu belirtir ( tabloya bakınız. 1).

Lütfen dikkat: Çalışanların temsilci organının görüşünü dikkate alma prosedürünü değiştirmenin tek bir yolu vardır - Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8'i, görüşleri dikkate almak yerine, toplu sözleşme veya sözleşmelerle böyle bir form sağlanmışsa, yerel eylemleri temsili bir çalışan organı ile koordine etmek mümkündür.

Yönetimsel kararlar alırken işverenin haklarını korumak amacıyla, yerel normlar uygun onay olmadan ortaya çıkmayacağından, kabul edilen yerel düzenlemelerin çalışanların temsili organı ile koordinasyonun daha az faydalı olduğu açıktır.

Ancak yerel kural koyma prosedürünü yerel kurallarla desteklemek mümkündür.

Örneğin, İç İş Yönetmeliğinde işveren, yerel tüm işlemlerini kendi basılı yayınında yayınlamasını veya dahili bir web sitesinde yayınlamasını sağlayabilir.

Çalışanların "iç" eylemlere aşina olması

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22'si, işveren, çalışanları doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili kabul edilen yerel düzenlemelerle imza karşılığında bilgilendirmekle yükümlüdür.

İşe giren kişiler için özel bir kural oluşturulmuştur: çalışan, İç Çalışma Düzenlemelerine, doğrudan işgücü faaliyetiyle ilgili diğer yerel düzenlemelere (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı) imza atmaya aşina olmalıdır.

Kanun, hem işe alırken hem de bir iş ilişkisi sırasında çalışanları işverenin LNA'sı ile nasıl tanıştıracağına dair gereklilikler içermemektedir. Bu arada, örneğin çalışanın belirli yerel gerekliliklere uymadığı konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren, çalışanın ilgili belgelere aşina olduğunu imza karşılığında kanıtlamak zorunda kalacaktır.

Uygulamada, çalışanı yazılı olarak işverenin belgelerine alıştırmak için çeşitli yöntemler kullanılır.

Yöntem 1. Her bir LNA'ya (tanıma sayfası) iliştirilmiş özel sayfalarda (kişisel imzalar ve tarihler ekleyerek) çalışanların aşinalığının kaydı.

Yöntem 2. Birkaç LNA çalışanının dikkatine sunulmasını kaydeden ayrı bir muhasebe formunun kullanılması (örneğin, çalışanların yerel düzenlemelere aşinalık dergisi).

Yöntem 3. Her çalışanın aşina olduğu yerel düzenlemelerin bir listesini, kendisiyle yapılan iş sözleşmesinin eki şeklinde hazırlamak.

• İK kayıtları yönetimi

Başlıca yerel düzenlemeler, her işletmede geliştirilmesi, onaylanması ve benimsenmesi gereken düzenleyici belgelerdir. İçeriğine ve tasarımına, uyulması normatif eylemlerin yasal gücünü garanti eden gereklilikler uygulanır.

Makaleden öğreneceksiniz:

Yerel düzenlemebu işletmede yürürlükte olan iş kanunu

Genel olarak işçi ile işveren arasındaki ilişki İş Kanunu hükümleri ile düzenlenmektedir. Bu yasal düzenlemeler koleksiyonu, bu etkileşimin uygulanması için gerekli tüm iş hukuku normlarını içerir. Aynı zamanda, her işveren, belirli bir işletmenin üretim faaliyetlerinin özelliklerini ve kural ve gereklilikleri dikkate alarak, bu tür normları Rusya Federasyonu İş Kanunu ile çelişmeyen kendi yerel düzenlemeleriyle tamamlama hakkına sahiptir. tarafından kurulan ve iç yönetim süreçlerini düzenleyen. Bu tür düzenlemeler, ayrı yerel düzenleyici iş kanunları olarak düzenlenir.

Yerel düzenleme onaylandıktan sonra belgenin kaydedilmesi gerekir. Bu belgeleri kaydetmek için işletme özel bir dergi tutar. Belge kaydedildikten sonra, ilgili şirketin çalışanları ona aşina olmalıdır. Çalışanın bu yerel düzenleyici kanunun metnini okuduğu gerçeği, alışma tarihine eklenmiş kendi imzasıyla onaylanmalıdır.

Ocak 2017'den bu yana, mikro işletmelere yerel düzenlemeler geliştirme veya kullanım uygulamalarını bırakma arasında seçim yapma hakkı verildi.

Bu yasal değişiklikler, 3 Temmuz 2016 tarihli ve 348 sayılı Federal Kanun bu da 2020 için geçerlidir.

Bu tür kuruluşların tüm iç belgeleri inovasyonla ilgili mi yoksa bazılarının bırakılması mı öneriliyor? İş sözleşmeleri uygulamasındaki yenilikler nelerdir? Anlayacağız.

Hangi belgeler yerel yönetmeliklerle ilgilidir?

İş Kanunu, yerel düzenlemelerin ne olduğu konusunda net bir tanımlamaya sahip değildir. Bunların, bir kerelik kullanım amaçlı olmayan, şirketin dahili belgeleri olduğu genel olarak kabul edilir. Bu nedenle, örneğin, bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etme emri bu şekilde değerlendirilmeyecektir. Sorunun diğer tarafı: bunlar normatif eylemler olduğundan, tanım gereği, işveren ve çalışanlar arasındaki etkileşimin belirli yasal yönlerini içermeli, çalışma görevlerini ve haklarını düzenlemelidir. Her şeyden önce, iş mevzuatında belirtilmemiş olanlar. Bunların biraz üstünde Toplu sözleşmeler ve sözleşmeler var, bunlar daha kapsamlı belgeler, yerel sayılmazlar.

Kuruluşlar, yerel düzenlemelerin bir listesini kendileri derler. Ancak çoğu zaman aşağıdaki belgeleri içerir:

• personel;
• Ücretlerle ilgili düzenlemeler;
• tatil programı;
• vardiya programı;
• Bonuslarla ilgili düzenlemeler;
• İç düzen kuralları;
• Güvenlik ve işgücü koruma talimatları;
• İş gezilerine ilişkin düzenlemeler;
• Sertifikasyon için kurallar ve prosedür.

Mevzuattaki yenilikler neler ve bu değişiklikler kimler için?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda 2017'den bu yana yerel düzenlemelere ilişkin değişiklikler, 3 Temmuz 2016 tarihli 348-FZ sayılı Federal Kanuna yansıtılmıştır. 1 Ocak 2017'de yürürlüğe girdi ve sırayla İş Kanunu'nda yapılan değişikliklerin temelini oluşturuyor. Özellikle, gelecek yıldan itibaren İş Kanunu'nda yeni bir bölüm 48.1 “İşverenler için çalışan kişilerin emeğini düzenleme özellikleri - mikro işletme olarak sınıflandırılan küçük işletmeler” görünecektir. Bu bölümde sadece iki madde var: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.1 ve 309.2'si. Kısaca, onlarda açıklanan inovasyonun özü: artık, belirtilen kategoriye atanan kuruluşların yerel düzenlemeler geliştirmesi ve uygulaması gerekmiyor.

Bir şirket (IP) hangi kriterlere göre mikro işletme olarak sınıflandırılabilir? Bu arada, 1 Ağustos 2017'den beri bunlar netleştirildi. Böylece, İş Kanunu'nun eski versiyonundaki "gelir" terimi, artık daha doğru bir "gelir" ile değiştirildi ve diğer şeylerin yanı sıra faaliyet dışı gelirleri de içeriyor. Bir önceki yıl (takvim) için bireysel bir girişimcinin veya kuruluşun "hazinesine" toplam geliri 120 milyon rubleyi geçmemelidir. Bu miktar, 2020 yılında da mikro işletmeler için sınır olarak geçerlidir.

“Ortalama çalışan sayısı” kavramında bir düzenleme daha yapılmıştır. 1 Ağustos 2016 tarihinden itibaren, ifadeler "ortalama çalışan sayısı" olarak değiştirilmiştir. Hem organizasyonda hem de bireysel girişimciler için (geçen yıl için de) 15 kişiden fazla olmamalıdır.

Ancak kurucuların kompozisyon kriteri sadece şirketler için geçerlidir. Bir mikro işletmenin kurucuları arasında üçüncü taraf kuruluşların (hem yerli hem de yabancı) %49'undan fazlası olmamalıdır. Vakıfların ve kamu kuruluşlarının, bölgelerin ve belediyelerin toplam payı ise %25'i geçmemektedir.

Bir şirket KOBİ siciline nasıl girer ve sicilden nasıl çıkarılır?

Yerel düzenlemeleri reddetme veya kabul etme kararına karar vermeden önce, yöneticinin küçük ve orta ölçekli işletmelerin sicilini kontrol etmesi iyi olacaktır. Federal Vergi Servisi'nin internet sitesinde yayınlandı ve 1 Temmuz 2016'da çalışmaya başladı. https://www.nalog.ru/rn50/ Related_activities/regbusiness/ linkine tıklayarak, hangi organizasyon kategorisine ait olduğunuzu hızlı ve kolay bir şekilde kontrol edebilirsiniz.

Bir mikro işletmenin bu listeye dahil edilebilmesi için yöneticilerin (IP) kendilerinin en ufak bir çaba sarf etmesine veya herhangi bir bilgi vermesine gerek yoktur. Vergi makamları bu kaydı kendileri derlerler, bunun için Birleşik Devlet Tüzel Kişiler Kaydı ve EGRIP verilerine, önceki takvim yılı için ortalama çalışan sayısı hakkında bilgilere ve diğer düzenli raporlama göstergelerine sahiptirler.

Aşağıdaki durum göz ardı edilmez: bir kuruluş veya bireysel girişimci yerel düzenlemeleri uygulamayı reddetti. Sonra karlılık göstergelerini aştı, kadroyu genişletti. Kendi içinde bu fena değil, ancak bu durumda iş nesnesinin mikro işletmeler listesinden çıkarılabileceğini unutmamalıyız. Bu, yerel eylemlerin yeniden dolaşıma sokulması gerektiği anlamına gelir. Ve sicilden çıkarıldıktan sonra en geç dört ay içinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.1 Maddesinin hükümlerine bakınız).
Bu nedenle, tedbirli davranmak, zaman zaman bu küçük ve orta ölçekli işletmeler listesine bakmak ve durumu kontrol etmek daha iyidir.

İş sözleşmelerini ne gibi değişiklikler bekliyor?

Yine de işveren yerel düzenlemelerin kullanımından vazgeçmeye karar verirse, emeği yöneten çalışma koşulları bir yere yazılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 309.2. maddesi, yerel düzenlemelerin çıkarılmasının reddedilmesinin, ancak ana hükümlerinin bir çalışanla yapılan iş sözleşmelerine kaydedilmesi şartıyla mümkün olduğunu belirtmektedir.

Ücretlerin ödenmesi için prosedürü ve zamanı açıklayan bölümleri içeren standart bir iş sözleşmesi formu geliştirilmiştir; bonus koşulları; hem çalışanın hem de işverenin hak ve yükümlülükleri; ayrıca ayrıntılı bir çalışma süresi ve işçi korumasının ana hükümleri vardır. Sosyal güvencelerin açıklandığı, sözleşmenin şartlarının değiştirilebileceği, özel gereklilikler ve koşulların getirilebileceği ve tarafların sorumluluğu konusunun tartışıldığı bir bölüm bile var. Onlar. iş sözleşmesi, düzenleyici yerel yasalarda yer alan önemli noktaları içermelidir.

Doğrudan çalışanla ilgili yerel düzenlemelere aşinalık ve daha önce imzaya karşı zorunluydu. Ve şimdi böyle bir iş sözleşmesi, her iki tarafça da sözleşmeye sabitlendi. Belgenin yukarıda sıralanan bölümlerine dayanarak, İkramiyeler Yönetmeliği, İç Çalışma Yönetmeliği, Vardiya Çizelgeleri ve diğerleri gibi eylemlerle çoğaltılmasına gerek olmadığı anlaşılmaktadır. Sözleşme hükümleri ne kadar ayrıntılı olursa, yürürlükteki yerel düzenlemelerin o kadar az kalması gerekecektir.

Standart sözleşmeler, bunları her zaman kendiniz için biraz özelleştirebilmeniz açısından uygundur. Ancak sadece doğru öğeleri seçme açısından. İfadelerin kendisine gelince, bunları değiştirmemek daha iyidir, çünkü bunlar personel uzmanları ve yasalar tarafından doğrulanmıştır ve ifade özgürlüğü birçok soruna yol açabilir.

2020'deki standart iş sözleşmeleri hakkında daha fazla bilgi mevcuttur.

Hangi belgeler dolaşımda kalacak?

Ancak, “çevrimdışı” olarak kullanılması daha uygun olan iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler de vardır. Yani, diyelim ki, herhangi bir takımda personel gereklidir. Belirli yerlerde gerekli olan çalışan sayısını, profesyonel kompozisyonu ve uzman sınıfının seviyesini belirler.

Örneğin, küçük bir kurumsal gazete için bir düzeltmen gerekliyse, personel listesi böyle bir uzmana tam zamanlı gerekip gerekmediğini, uzmanlık alanında iş deneyiminin gerekli olup olmadığını, hangi düzeyde eğitimin gerekli olduğunu vb. gösterecektir. Elektrikçiler için , vinç operatörleri, araç sürücüleri ve benzer mesleklerin diğer temsilcileri, sınıf, toleranslar, sağlık durumu için gereksinimleri.

Ancak personel tablosu, şirketin yönetimi ve personel departmanı için bir belgedir. Çalışanların bunu bilmeleri gerekmez ve dahası, bu belgeyi imzalarıyla “imzalamaları” gerekmeyecektir. Tatil planının da iş sözleşmelerinin kapsamı dışında bırakılması daha iyidir. Ayrıca, her bir takvim yılı için derlenirler.

İş güvenliği ve güvenliği için talimatlar. Ana noktaları İş sözleşmelerinde belirtilmelidir, çünkü bu, kazalara ve mülkün zarar görmesine, diğer işçilik ve üretim dışı kayıplara karşı bir tür sigortadır. Ancak talimatın ayrı bir belge olarak da mevcut olması daha iyidir. İçinde, tüm nüansları daha dikkatli, ayrıntılı olarak çözebilirsiniz, bu da insanların hayatlarını ve sağlığını ve girişimi kurtarmak anlamına gelir - saygın bir imaj ve mülk.

Peki yerel düzenlemelerden vazgeçmeye değer mi?

2020'de yerel düzenlemeler, daha önce öğrendiğimiz gibi, mikro işletmeler için gönüllü bir konu haline geliyor. Ancak "kendi kaderini tayin hakkı" için çok az zaman kaldı. Sonuçta, şirketin yönetimi, bireysel girişimci bu belgelerin terk edildiği sonucuna varırsa, ekibin şu anda çalışan üyelerinin her biri ile hızlı bir şekilde ayrıntılı iş sözleşmeleri geliştirmeleri gerekecektir. Ve elbette, yeni işe alınan çalışanlar için bu tür sözleşmeler sağlayın.

Bize göre, yerel düzenlemeleri uygulamayı reddetmek, yeni kayıtlı bireysel girişimciler veya LLC'ler için daha kabul edilebilir. Karar işverenlerindir. Geriye her iki formatın da artılarını ve eksilerini tartmak ve son seçimi yapmak kalıyor. İşinizde yerel düzenlemeleri kullanmamaya karar verirseniz, bunları uygulamayı reddeden bir emir vermeniz gerekecektir.

Yerel düzenlemelerin geliştirilmesi (LNA)

(kurallar, düzenlemeler, talimatlar)

Kuruluşunuzun yerel düzenlemeleri yok mu?

Çalışanlarınızın sizin kurallarınıza göre çalışmasını ister misiniz?

Geliştirmemizi sipariş edin!

Her şirketin verimli çalışması için gerekli olan belirli bir dizi kural, düzenleme ve talimata sahip olması gerekir. Personel yönetimini otomatik "moduna geçirmek için bunlara ihtiyaç vardır. Evet ve teftiş organları (savcılık ve iş müfettişliği) teftiş sırasında öncelikle kendilerine sorarlar. Çünkü müfettişler için örgütün fiilen olması yeterli olmadığı için çalışanların çalışma haklarına saygılıdır.Bunun belgelenmesi gerekir.Aynı zamanda, sadece iş kanunlarının içeriğine değil, aynı zamanda yetkin icrasına da dikkat edilir.

Yerel düzenlemeler (kurallar, yönetmelikler, talimatlar) kuruluşun çalışmasının genel ilkelerini tanımlar, çalışanlar için çalışma ve dinlenme rejimini, çalışanların iş işlevlerini, ücretlendirme ve personel değerlendirme sistemini, tarafların temel hak ve yükümlülüklerini belirler. iş sözleşmesi.

LNA, kuruluşun özellikleri ve özellikleri dikkate alınarak mevcut çalışma mevzuatına uygun olarak geliştirilmiştir. Aynı zamanda işveren, yetkilerinin olanaklarını sonuna kadar kullanmalı, ancak sınırlarını aşmamalıdır.

Yerleşik iş mevzuatına kıyasla çalışanların durumunu kötüleştiren yerel düzenlemeler uygulamaya tabi değildir.

Yerel düzenlemelerin geliştirilmesindeki ilk zorluk, mevzuatta yerel düzenlemelerin tek bir listesinin olmamasıdır. Bir veya daha fazla yerel normatif eyleme yapılan atıflar, çalışma mevzuatının çeşitli maddelerine dağılmıştır.

Yerel düzenlemeler listesi

1) zorunlu yerel düzenlemeler (iş kanununda adı geçen)

1. Toplu sözleşme;

2. Yapı ve personel;

3. Dahili işgücü düzenlemeleri;

4. Ücretlerle ilgili düzenlemeler;

5. Gizli bilgilere ilişkin düzenleme (ticari sır);

6. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin yönetmelik;

7. İş tanımları;

8. Tatil programı;

9. Yolsuzlukla mücadele politikası;

11. İş gezilerine ilişkin düzenlemeler.

1. Yapısal bölümlere ilişkin düzenlemeler.

2. Personelin teşvikine ilişkin düzenlemeler.

3. Tatillerle ilgili düzenlemeler.

4. Personelin adaptasyonuna ilişkin düzenlemeler.

5. Personel sertifikasyonu ile ilgili düzenlemeler.

6. Personel Yönetmeliği.

7. Personelin eğitim ve ileri eğitim organizasyonuna ilişkin düzenlemeler.

ve benzeri.

3) Personel kayıt yönetimi organizasyonu için gerekli belgeler:

1. Personel kayıtları yönetimini yürütmek için talimatlar.

2. Personel için birincil muhasebe belgeleri formları tablosu.

3. Kayıt kitapları (dergiler).

Ancak, sadece belirtilen listede belgelere sahip olmak yeterli değildir. Önemli bir koşul, her belgenin yasal güce sahip olması gerektiğidir. Yani içeriği, geliştirme ve onay mekanizması hukuka aykırı olmamalı ve kayıt sırasında gerekli tüm detaylar mevcut olmalıdır.